Suport Curs formator

139
SUPORT DE CURS FORMATOR

Transcript of Suport Curs formator

SUPORT DE CURSFORMATOR

CURS DE FORMARE PROFESIONALA PENTRUOCUPAIA DE FORMATOR

SCOPUL CURSULUI:Abilitarea cursanilor pentru ocupaia de formator

COD COR: 241205

OBIECTIVELE DE REFERIN:La sfritul cursului, cursanii vor fi capabili s pregteasc, s efectueze, s evalueze i s promoveze activitatea de formare

EVALUARE:Conceperea i argumentarea unui program de formare, la alegere, n funcie de nevoia de formareidentificat.

DEFINITII

STANDARDELE OCUPAIONALE sunt documente care definesc n termeni de competene cerinele necesare pentru realizarea eficient a activitilor ntr-o ocupaie (se mai numesc i standarde de aptitudini sau standarde de competen). Standardele ocupaionale cuprind uniti de competen, grupate n arii de competen (vezi STANDARD OCUPAIONAL PENTRU OCUPAIA DE FORMATOR DE COMPETENE PROFESIONALE).

COMPETENA reprezint capacitatea de a aplica, combina i transfera cunotine i deprinderi n situaii i medii de munc diverse, pentru a realiza activitile cerute la locul de munc, la nivelul calitativ specificat n standardul ocupaional.

UNITATEA DE COMPETEN definete o activitate major cu un rezultat concret (produs sau serviciu). Titlul unitii de competen trebuie s fie clar i concis. Unitatea de competen cuprinde o scurt descriere a scopului activitii enunate, elemente de competen, criterii de realizare, o gam de variabile i un ghid pentru evaluare.

ELEMENTELE DE COMPETEN cuprind activitile cheie pe care un angajat trebuie s le realizeze pentru a ndeplini complet competena enunat n unitate. Fiecrui element i corespund unul sau mai multe criterii de realizare.

CRITERIILE DE REALIZARE a elementelor de competen descriu repere calitative asociate cu rezultatele obinute sau cu ndeplinirea reuit a activitilor din elementele de competen.

EVALUAREA COMPETENELOR profesionale este procesul de colectare a informaiilor necesare pentru stabilirea competenei i judecarea lor n raport cu cerinele standardului.n acest context, evaluarea poate fi normativ sau criterial.

EVALUARE NORMATIV presupune c activitatea i rezultatele unei persoane se analizeaz n raport cu anumite valori prestabilite: de timp, calitate, numr de itemi realizai (rezolvai corect), cantitate de produs realizat etc.EVALUAREA CRITERIAL cere ca analiza activitilor i rezultatelor unei persoane s se fac n raport cu criteriile de realizare definite de un standard. Esena utilizrii standardelor, ca referenial pentru evaluare, este aceea de a pune n eviden faptul c o persoan este capabil s realizeze activitile i s obin rezultatele ateptate aa cum sunt descrise n standard.De exemplu: S presupunem c un aspect al competenei presupune utilizarea a cel puin 5 componente din 6, pentru realizarea unei sarcini. Candidatul X, dintr-un grup de 5 candidai, utilizeaz 4 componente, ceilali utiliznd un numr mai mic de componente. Putem avea urmtoarele situaii:1. Pe baza unei evaluri normative (lund ca i criteriu numrul maxim de component utilizate), putem spune c X a fost cel mai bun din grup.2. Pe de alt parte, putem afirma fr echivoc c nici un candidat nu a ndeplinit criteriul de evaluare impus de standardul de referin (5 componente din 6). n aceast situaie am aplicat ntregului grup o evaluare criterial.

GAMA DE VARIABILE reprezint gama contextelor i condiiilor n care se desfoar activitile descrise n unitatea de competen.

GHIDUL PENTRU EVALUARE furnizeaz informaii asupra dovezilor necesare pentru demonstrarea competenei n unitatea de competen n ansamblul ei (cunotine teoretice i deprinderi practice).PORTOFOLIUL reprezint o metod de evaluare ce permite analiza unor produse de excepie realizate de cel evaluat ntr-o perioad anterioar evalurii, precum i alte documente (corespondene, opere, jurnale, carnete de note, fie de informare i documentare, eseuri, certificate, diplome etc.) care pot pleda ca premis favorizant pentru exercitarea cu succes a competenelor actuale.

STANDARDELE OCUPATIONALE

SCOPUL standardelor ocupaionale este de a oferi repere clare, de ordin calitativ, privind ndeplinirea corespunztoare a activitilor specifice locului de munc.

AVANTAJELE utilizrii standardelor ocupaionale sunt: dezvoltarea programelor de pregtire profesional iniial i continu adaptate cerinelor locurilor de munc; mbuntirea calitii coninutului cursurilor de formare profesional; recunoaterea competenelor profesionale indiferent de modul n care au fost dobndite; asigurarea transferabilitii competenelor de la un domeniu de activitate la altul.A FI COMPETENT ntr-o ocupaie presupune: a aplica cunotine tehnice de specialitate a analiza i a lua decizii a folosi creativitatea a lucra mpreun cu alii ca membru ntr-o echip a comunica eficient a se adapta la mediul n care se desfoar munca respectiv a face fa situaiilor neprevzuteStandardele ocupaionale sunt o surs de informare valoroas pentru elaborarea programelor de formare profesional.Un standard ocupaional furnizeaz date care pot fi folosite n trei mari domenii ale formrii: determinarea obiectivelor de referin; elaborarea coninutului programului de formare profesional; stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare a competenei.

OBIECTIVUL GENERAL al programului de formare se refer la ceea ce dorim s furnizm participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului.

OBIECTIVELE DE REFERIN descriu deprinderile i cunotinele pe care trebuie s le dobndeasc participantul n urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil s ndeplineasc activitile descrise n standardul ocupaional. Ele rezult din interpretarea informaiilor coninute n standardul ocupaional.Obiectivele de referin pot fi formulate n diferite moduri. Componentele principale ale obiectivelor de referin sunt:

AciuniCe se atept ca o persoan s fie capabil s fac la sfritul programului de formare?

SituaiiCare sunt situaiile n care o persoan realizeaz aciunile descrise?

CalitateCare este nivelul de calitate ateptat?

Cunotine i raionamenteCe trebuie s tie i s neleag o persoan pentru a desfura o activitate cu competen?

FORMATOR CE ESTE UN FORMATOR ? este persoana care ajut/faciliteaz procesul de dobndire de ctre aduli de noi cunotine i abiliti, antrennd participanii ntr-un proces interactiv, care dinamizeaz gndirea, reine atenia i ncurajeaz schimbul de idei i de experien. este specialistul n activitatea de formare (proiecteaz, deruleaz, evalueaz i revizuiete activiti teoretice/practice i/sau programe de formare i dezvoltare a competenelor profesionale, derulate n instituii specializate sau la locul de munc).

Un program de formare profesionala nu este el insusi o finalitate ci un mijloc de a ajunge la o finalitate.

Ca urmare, formatorul este: Conceptor al programelor de formare, pe baza documentelor normative n vigoare, a standardelor ocupaionale / de pregtire profesional i a nevoilor unui anumit sector sau domeniu de activitate. Proiectant al programelor i al activitilor de formare, pe baza identificrii nevoii i cererii de formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate. Organizator al programelor de formare, asigurnd toate condiiile necesare desfurrii optime a programului de formare. Facilitator al procesului de nvare i de dezvoltare prin crearea unor situaii de nvare adecvate dezvoltrii competenelor profesionale care se constituie n inte ale formrii. Evaluator al competenelor efectiv formate sau dezvoltate la participanii la formare, precum i al propriei prestaii ca formator. Evaluator al programelor de formare att al celor proprii, ct i al programelor de formare propuse spre evaluare n vederea autorizrii. Persoan care nva pe tot parcursul carierei profesionale, dezvoltndu-i permanent propriile competene de formator.

RESPONSABILITI I COMPETENE Ca formator, lucrai cu un grup de participani pe care-i antrenai ntr-un proces de nvare n care acetia nva nu doar de la dumneavoastr, ci i unii de la alii.

ROLUL FORMATORULUICa formator, lucrai cu un grup de participani pe care-i antrenai ntr-un proces de nvare n care acetia nva nu doar de la dumneavoastr, ci i unii de la alii.Un formator care proiecteaz i conduce procese eficiente i interactive de nvare pentru aduli, ar trebui: S neleag mecanismele procesului de nvare a adulilor, operaie constnd n: nelegerea modului n care adulii dobndesc i utilizeaz cunotinele, calificrile i atitudinile, nelegerea modului diferit de asimilare a coninutului de formare n cadrul procesului de nvare; S neleag metodele i teoriile de formare i dezvoltare constnd n: cunoaterea tehnicilor i metodelor de formare i corecta lor utilizare; S comunice eficient cu participanii, mai exact s aib capacitatea de a realiza prezentri eficiente, de a pune ntrebri, de a observa performana participanilor i de a da/a primi feedback, de a asculta activ etc.; S proiecteze i s conduc un proces de grup prin influenarea grupurilor n ndeplinirea / rezolvarea sarcinilor, stimularea creativitii de grup, gestionarea diversitii.

CARACTERISTICILE FORMATORULUICei mai muli dintre cei care in cursuri de instruire adopt un stil de instruire pe care l-au vzut folosit de ctre altcineva. De obicei, acest lucru se ntmpl deoarece admirm abordare utilizat de ctre acea persoan.Dar stilul se refer de asemenea i la ideile i convingerile care stau n spatele a ceea ce facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul cum nva adulii. Indiferent care sunt convingerile dumneavoastr, acestea vor afecta modul n care instruii i pe acela n care nva participanii. Prezentam cateva sugestii privind rolul pe care l poate avea un formator: de a ajuta participanii s ating obiectivele de nvare; de a ncuraja i implica participanii n procesul de nvare; de a demonstra relevana materialului; de a avea grij ca timpul i obiectivul sunt respectate; de a trezi interesul participanilor; de a monitoriza nelegerea materialului prezentat; de a asculta active;Atunci cnd ndeplinii rolul de formator, suntei lider. Avei responsabilitatea de a lua hotrri i de a oferi ndrumare.Una dintre responsabilitile majore ale formatorului este aceea de a conduce procesul prin care are loc nvarea. Acest lucru este foarte diferit de controlul asupra coninutului sesiunii sau controlul asupra participanilor. Noi putem funciona ca surs, ca persoane care dein un volum mare de informaii utile, dar la fel pot funciona i participanii. Formatorul experimentat contientizeaz acest lucru i doar ghideaz procesul prin care participanii fac schimb de informaii i nva din activitile pregtite pentru sesiunea de instruireCinci activiti sunt implicate n desfurarea unei sesiuni de instruire:1. Stabilirea i meninerea unui climat de nvare;2. Susinerea prezentrilor;3. Acordarea de instruciuni;4. Monitorizarea sarcinilor de grup i individuale;5. Conducerea procesului de raportare.

Sigurana de sine i competena este extrem de important att pentru dumneavoastr ct i pentru participani s dai dovad de siguran de sine i competen.; participanii trebuie s simt c dumneavoastr tii exact ce avei de fcut. buna cunoatere a subiectului i o temeinic pregtire a sesiunii sunt esentiale pentru a da dovada de siguranta; avei n vedere necesitile de nvare ale participanilor; realizai ajustri, dup cum credeti ca este necesar, n ceea ce privete timpul pe care l necesit diferite pri ale programului - dac considerai c ntr-o prezentare avei mai multe de spus, atunci spunei tot ce avei de spus; de obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exerciii, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii; avei responsabilitatea de a fi flexibil, i nu rigid - cnd participanii sunt implicai ntr-un exerciiu, inei seama de ct timp au nevoie pentru a finaliza sarcina;

Naturaleea nvarea are loc cel mai bine cnd adulii se simt n largul lor i se comport natural, aa nct relaxai-v i fii dumneavoastr niv; ncercai s fii sincer n tot ceea e spunei i facei n calitate de formator - cnd facei o afirmaie de susinere a cuiva, s fie din inim: nu spunei Este bine, dac nu credei cu adevrat acest lucru (se va simi n voce i se va vedea pe faa dumneavoastr); dac avei o voce sczut, va trebui s fii contient de acest lucru i s vorbii n aa fel nct participanii s aud ceea e spunei; dac avei gesturi nervoase, agitate, ncercai s le controlai; dac avei tendina de a folosi un limbaj ironic, abinei-v s folosii cuvinte care ar putea jigni pe cineva.

DINAMICA PROCESULUI DE GRUP

INVATAREA PRIN COOPERAREA.Neculau consider c grupul social este format din ansamblul indivizilor care au caracteristici comparabile, unii printr-o legtur social, avnd n comun modele culturale sau subculturale.Din punct de vedere psihologic - un grup este alctuit dintr-un numr oarecare de persoane care interacioneaz una cu cealalt, sunt contiente psihologic de legtura lor reciproc i se percep ei nii ca un grup.Relaiile dintre membrii oricrui grup sunt complexe: de natura fizic existenta membrilor intr-un spatiu comun si un anumit interval de timp; de natura psihic - investiie uman de sentimente, pasiuni, percepii legate de ceilali etc.); sociale; culturale - mprtesc un set de valori i principii comune ntr-un anumit areal, numit i mediu socio-cultural i educaional;Eficacitatea grupului este condiionat de: focalizarea eforturilor pe realizarea sarcinilor de grup; de utilizarea unui set generos de cunotine i abiliti n aciunile ntreprinse; de stabilirea unor strategii care sa conduca la ndeplinirea obiectivelor;Capacitatea de organizare a formatorului va determina eficiena i coeziunea grupului. Acesta trebuie s ndrume grupul pe tot parcursul activitaii sale, n funcie de obiectivele urmrite i rezultatele pe care doreste sa le obina.Grupul trebuie s fie, n acelai timp, o resurs pentru fiecare dintre membrii si. Din acest motiv formatorull trebuie s fie atent asupra diferenelor, divergenelor sau chiar opoziiilor ce exist, inerent, n interiorul grupului, care este. Pentru aceasta, formatorul trebuie s mbogeasc potenialul grupului, s-i permit s exprime suficiente puncte de vedere i idei care s poat fi apoi sintetizate ntr-un produs comun al grupului.

Secventele unei lectiiTransformarea grupului formal de cursanti intr-un grup de lucru solicita investirea unei mare parti din energia disponibila a cursantilor in activitatile desfasurate impreuna, necesara pentru nasterea grupului.

Exercitii de incalzirePregatirea pentru curs se poate realiza cu ajutorul unor exercitii scurte (3 7 minute) care focalizeaza atentia pe noile activitati, detensioneaza si produc voie buna.Ele se utilizeaza la fiecare curs, solicitand formatorului inventivitate, constituirea unor fise, dosare de exercitii de acest tip.Exemple: cele mai nastrusnice utilizari pentru diferite obiecte ( ce poti face cu un/o ..?); cu ce se poate inlocui :.;ce asteptari aveti de la ziua de azi...etcStabilirea regulilor grupuluiDe la prima intalnire ,formatorul va stabili, normele care vor fi respectate. Asumarea regulilor de desfasurare a activitatii este mai sigura daca ele sunt propuse chiar de participanti.Desfasurarea activitatilor initiale de intercunoastereCand formatorul lucreaza cu un grup nou, este obligatorie prezentarea cursantilor, inainte de orice alta activitate.Aceste momente stimuleaza relatiile afective in grup, grabesc formarea echipei si contribuie la cresterea performantelor in activitatile viitoare.Activitatile se pot desfasura folosind urmatoarele tehnici:1. tehnica de la pereche la grup cate doi se prezinta unul altuia, descriind calitati, defecte, succese, etc. orice apreciaza ca este definitoriu pentru propria persoana. Dupa prezentarile reciproce, fiecare cursant isi prezinta colegul in grupul reunit.2. tehnica triunghiurilor activitatea se desfasoara in acelasi mod ca la tehnica anterioara, dar cursantii se grupeaza cate trei.3. tehnici metaforice cursantii se pot autoprezenta grupului folosind o poezie, o floare, un personaj ca sursa pentru dezvaluirea propriei personalitati.4. tehnica blazonului impune cursantilor sa construiasca un blazon un instrument cu o certa conotatie nobiliara, cu forma grafica speciala- in care exista mai multe zone: calitati, defecte, amintiri, temeri,personaje model,deviza personala,etc. in functie de varsta sau de timpul disponibil.

Eercitii practice joi si vineriScop: joi-concepere/elaborare de strategii specifice activitatii de formare profesionala a adultului pentru abordarea cursantilor dificili vineri-dezvoltarea abilitatilor antreprenoriale

Cursantul ideal pe care ti-l doretiDe obicei: isi platete singur cursul sau insista pentru a obtine o bursa/un loc la cursul pe care si-l doreste neaparat este motivat instrinsec are o relativ experien n domeniul cursului este deschis la noi experiene comunica eficient este asertiv isi sustine ideile cu argumente valide lucreaza bine in grup da sansa tuturor membrilor grupului/echipei sa se manifeste respecta si isi castiga respectul prin atitudine, cunostinte si interventii nu intarzie niciodata si respecta timingul cursului se implic in toate sarcinile de lucru cu entuziasm cere si ofera feedback este vesel si cu atitudine pozitiva stie sa fie diplomat cand e cazul.

Cursantul pe care nu ti-l doresti (daca s-ar putea)De obicei: este sef, primeste automat si fara efort un loc la curs (orice curs) este trimis obligatoriu de institutie impotriva vointei sale nu este motivat, nu-i plac actiunile de instruire, le considera pierdere de timp se considera super-experimentat, cu un mare bagaj de cunotine n domeniu are o functie importanta si multe telefoane mobile care vibreaza necontenit este superior, nu poate relationa cu ceilalti cursanti mai ales daca ii sunt subordonati nu suporta sa fie contrazis sau sa existe pareri divergente cu ale sale se impune agresiv ca sef/purtator de cuvant al echipei chiar daca nu participa activ la rezolvarea sarcinii de lucru ii lipseste cu desavarsire ascultarea activa daca nu este bagat in seama fie se izoleaza fie incepe sa sicaneze colegii sau formatoruleste nemultumit de toate aspectele cursului de la continut, la program si gustului cafelei de la pauza este deranjat cand formatorul este mai tanar si ii solicita implicarea in activitati pretinde ca formula de adresare sa fie cu Dumneavoastra si eventual toate titlurile academice/ stiintifice, ex: Dumneavoastra Domnule Conferentiar Universitar Doctor Popescu ce opinie aveti? alege sarcinile in care sa se implice in functie de ce pozitie ii poate conferi respectiva sarcina considera ca metodele active si exercitiile in formare sunt o joaca pentru copii si nu se poate cobor la cest nivel pleaca atunci cand are chef din sala de curs si se intoarce la fel fara nici o explicatie este hiper-critc apare intotdeauna la masa de pranz daca acesta este platita de organizator in chestionarul de satisfactie va oferi doar calificative mici si foarte mici si desi sunt anonime, el/ea tine sa semneze chestionarele cu numele intreg si toate titlurile academice pentru a justifica pretentiile ridicate pe care le are.

PARTICULARITATILE DE FORMARE LA NIVELUL ADULTILOR

Programele de formare pentru adulti se incadreaza in sfera educatiei permanente si au ca rol promovarea inovatiei in procesul de formare continua.Unele teorii moderne consider necesar nlocuirea modelului profesorului ca "specialist ntr-un domeniu, curnd depit de evoluiile tiinifice" (I.Maciuc,1998) cu cel al profesorului formator. Acestea sustin ca profesorul trebuie sa fie capabil s se adapteze la nou, s se autoformeze permanent.Literatura de specialitate promoveaz ideea conform creia instruirea adulilor trebuie abordat ntr-o alt modalitate dect cea a copiilor i adolescenilor. Din aceasta perspectiva intalnim mai multe modele de nvare a adulilor, dintre care prezentam sintetic: modelul androgogic; modelul de invatare experientiala; modelul de invatare construcitivist.

Modelul androgogicAndragogia este considerata arta i tiina de a-i ajuta pe aduli s nvee.Poate fi definit astfel: tiina care se ocup cu metodele de educaie a adulilor; practic social al crui scop este activitatea educativa destinata adulilor; forma de nvare facultativ pentru aduli.

Caracteristici ale adulilor implicai n procesul de instruire: adulii sunt autonomi i autodirectivi; ei trebuie s fie liberi s se direcioneze n mod independent, iar moderatorul doar s faciliteze instruirea; adulii au o vast experien de via acumulat de-a lungul anilor care trebuie exploatat; referinele de rigoare, conexiunile cu experiena de via vor contribui la eficientizarea procesului de instruire; adulii, implicndu-se n procesul de instruire, au o motivaie intrinsec i sunt orientai spre un scop bine definit; adulii sunt selectivi i ateni la relevana cunotinelor; adulii sunt foarte responsabili, au un grad mai nalt de contiinciozitate; adulii au un respect profund pentru profesori, dar, la rndul lor, simt necesitatea de a fi respectai de acetia; adulii tind spre o orientare educaional centrat pe via, sarcini sau probleme dat fiind faptul c interesul pentru instruire al acestora este condiionat de necesitatea de a ti sau de a face ceva;n urma realizrii unui studiu privind diferenele dintre educaia copiilor si a adulilor s-a stabilit c: adulii au un grad mai nalt de curiozitate epistemologic; sunt mai motivai s nvee, s cunoasc lucruri noi, i asum responsabilitatea pentru calitatea nsuirii cunotinelor; adulii studiaz cu mai mult strduin i sunt mai persevereni; tiu exact ce doresc s nvee, s cunoasc sau s fac; adulii sunt mai receptivi la aplicaiile practice ale cunotinelor teoretice.

Din ce n ce mai muli aduli urmeaz o activitate educativ individual sau n grup.Andragogia studiaz factorii economici, social - politici, dar i culturali, psihici i psihologici care influeneaz educaia adulilor. Este tiina care i propune s identifice i s dezvolte abilitile i atitudinile acestora.n nvarea formal, andrologia opereaz cu 5 caracteristici, considerndu-le principii de baz:

1. Principii pentru instructori instructorii trebuie s tie de ce un anumit lucru este important pentru a fi nvat; instructorii trebuie "s nvete cum s tie ei mai nti"; instructorii trebuie s fie ei nii profesioniti i s se bazeze pe experiena proprie;

2. Principii pentru cursani adulii nu vor nva pn cnd ei nu vor fi motivai; adulii cer ajutor s-i depeasc inhibiiile, comportamentul i credina lor despre depeasc inhibiiile, comportamentul i credina lor despre activitatea de nvare;

STILURI DE INVATARE

Kolb a popularizat un lucru observat de instructori demult, acela ca oamenii au stiluri diferite de a invata.Doi specialisti in domeniul managementului dezvoltarii si invatariiPeter Honey si Alan Mumford, cercetand studiile lui Kolb, au dezvoltat oteorie a stilurilor de invatare. Ei au clasificat cele patru stiluri de invatareastfel:

Stilul activPersoanele active se implica in experiente noi, fara prejudecati. Eise bucura de prezent si au o gandire deschisa, care ii face sa fi entuziastial orice este nou. Emit judecati mai mult bazate pe sentimente si intuitie,decat pe teorie, care o caracterizeaza ca fiind prea abstracta.Filozofia lor este :voi incerca totul o data!Zilele lor sunt pline de activitati. Le place sa se ocupe de situatiilede criza, le place provocarea noului, dar se plictisesc de detalii. Suntprietenosi si deschisi si le place sa faca parte din grupuri care fac diverseactivitati.Persoanele active invata mai bine din cursurile unde: exista noi experiente, oportunitati din care sa invete se desfasoara scurte exercitii, activitati de grup exista o serie de lucruri ce pot fi testate exista ceva de facut pentru ei special li se permite conceperea unor idei, fara restrictii

Stilul reflexivPersoanele reflexive stau deoparte si judeca experientele,observandu-le din diferite perspective. Ei colecteaza date atat personalcat si prin altii, si prefera sa le analizeze atent inainte de a ajunge la oconcluzie. Ceea ce conteaza pentru ei este acest proces de colectare sianalizarea a datelor, si tind sa amane concluzia finala cat mai mult.Filozofia lor este: nu fi prea grabit!Sunt persoane meditative care ii asculta pe ceilalti, si incearca saaiba imaginea completa inainte de a-si spune parerea.Persoanele reflexive invata cel mai bine din cursuri unde: au posibilitatea sa observe/reflectezeasupra activiattilor au posibilitatea sa stea deoparte, ascultand si privind la ceilalti au la dispozitie timp de gandire si pregatire inainte de a face unexercitiu sau comentariu au posibilitatea sa recapituleze evenimentele au materiale scrise si demonstratii riguroase

Stilul teoreticianTeoreticienii isi adapteaza si integreaza observatiile in teoriii caresuna logic. Ei analizeaza o problema in mod logic, pas cu pas, siasambleaza toate imprejurarile intr-o teorie coerenta.Au tendinta de a fiperfectionisti, sunt preocupati de principii, teorii, modele.Filozofia lor este: daca este logic trebuie sa fie corect!Intrebarile pe care le pun cel mai des sunt: are sens? Care suntipotezele de baza? Au tendinta de a fi detasati si analitici, mai degrabaobiectivi, decat subiectivi. Prefera certitudinea, ambiguitatii.Invata maiusor de la persoanele cu autoritate, intr-un mediu impersonal.Teoreticienii invata mai bine din cursurile unde: ceea ce este prezentat face parte dintr-un sistem au posibilitatea sa chestioneze ipotezele de baza, sau metodologia iau parte la activitati structurate, cu scop precis pot asculta cauzele succesului/esecului au la dispozitie material scris, diagrameStilul pragmaticPragmaticii sunt oameni dornici sa incerce idei, teorii, tehnico,pentru a vedea daca functioneaza in practica. Ei cauta mereu noi idei siprofita de prima ocazie pentru a le experimenta in practica. Ei se intorcde la cursuri cu idei pe care le pun in prectica.Filozofia lor este :Nu este de folos daca nu functioneaza!Nu au rabdare la discutii vagi si fara scop. Sunt persoane practicecare iau decizii practice. Le place sa gaseasca modalitati prin care sa facalucrurile sa mearga.Pragmaticii invata cel mai bine din cursurile unde: exista o legatura evidevta intre subiectul discutat si activitati sunt prezentate idei cu aplicabilitate evidenta li se da posibilitatea sa exerseze, beneficiind de comentariile/asistentaunui expert li se prezinta un model util, pe care il pot replica li se ofera tehnici si aptitudini care se aplica in mod curent activitatiipe care o desfasoaraAr trebui subliniat ca este putin probabil ca un individ sa seincadreze exact in caracteristicile unei categorii. Acest lucru nu seintampla, pentru ca fiecare invata folosind o combinatie de metode, cederiva din cele patru modele. Totusi oamenii au un stil de invatare preferat, cu ajutorul caruia invata mai eficient. Ce inseamna o invatare eficienta ?Invatarea este mai eficienta, cand noi, fiind cei care invata: stim ce avem de facut intelegem de ce o facem avem acces la resurse pe care le putem intelege avem timp sa ne dezvoltam capacitatile necesare lucram intr-un ritm care ne convine avem sprijinul necesar suntem interesati de ceea ce facem facem activitati variate putem trece in revista propriile noastre progrese avem proprietate pe ceea ce facem

METODOLOGIA INVATARII EXPERIENTIALE

Metodologia invatarii experientiale prezinta o abordare inovatoare a instruiriisi include o structura flexibila a activitatilor de invatare in grup si exercitii similare experientelor din viata. Insusirea de catre participanti a cunostintelor si calitatilorlegate de activitatea acestora sunt facilitate de formatori. Principala functie aformatorului este aceea de a crea medii propice invatarii, stimulative, relevante sieficiente. Aceasta abordare experientiala a invatarii, care are in centru adultul, permiteparticipantilor sa-si conduca si sa-si asume responsabilitatea invatarii in modindividual.Invatarea experientiala, dupa cum o arata si numele, este invatarea dinexperiente si intervine atunci cand o persoana se angreneaza intr-o activitate,revizuieste aceasta activitate in mod critic, trage concluzii utile si aplica rezulateleintr-o situatie practica. Procesul experiential urmeaza urmatorul ciclu teoretic,modelul lui Kolb.

EXPERIENTAAceasta constitue atat activitatea initiala cat si faza producerii de date aciclului invatarii experientiale. Experienta este de fapt un element inerent al vietii.Totusi, in invatarea experientiala aceasta activitate este legata de procesul care includeinterpretarea experientei, generalizarea si stabilirea modului in care va fi folositainvatatura. Procesul invatarii experientiale ajuta indivizii sa diminueze reactiilesubiective si pune in evidenta elementele obiective ale experientei lor.Exista o serie intreaga de activitati de invatare care pun la dispozitiaparticipantilor experientele din care acestia pot extrage informatii pe care sa leprelucreze, sa le generalizeze si sa le aplice in viitor. Activitatile individuale sau degrup folosite pentru a facilita etapa experimentale include: atribuirea de roluri; studii de caz; filme si diapozitive; discutarea descrierilor experientelor in situatii actuale in care sa reactioneze sau/sisa participe; participantii se instruiesc unii pe altii.

PRELUCRAREAAceasta este o etapa cruciala in ciclul invatarii experientiale unde indiviziidiscuta cu ceilalti experientele specifice pe care le-au avut in cadrul primei faze.Aceasta poate avea loc individual, in grupuri mici de lucru, sau cu intreg grupul.Indivizii fac un schimb de reactii cognitive si afective referitoare la activitatilein care au fost angajati si incearca sa lege aceste ganduri si sentimente pentru a trageinvataminte din rerspectivele experiente. Initial, experienta poate sa para sau nu plinade sens pentru participanti, totusi, aceasta faza le permite sa aprofundeze experienta sisa concentreze motivele pentru care au ajuns la concluziile respective.Rolul formatorului ca facilitator este foarte important in decursul acestei faze ainvatarii experientiale. Acesta trebuie sa fie pregatit sa ajute participantii sa judececritic experienta lor. Formatorul are de asemenea rolul de a ajuta participantii sa-siexprime sentimentele si perceptiile si de a atrage atentia asupra oricaror teme sautipare ce apar in reactiile participantilor fata de experienta. Pe scurt, rolul formatoruluieste si acela de a ajuta participantii sa conceptualizeze experientele astfel incat acestiasa aiba date concrete pe baza carora sa atraga concluzii si sa generalizeze.Prelucrarea stabileste contextul pentru faza urmatoare a ciclului experimental,generalizarea. Deci, orice experienta avuta in decursul formarii, fie ca este vorba defilme, jocuri, experiente pe teren, etc. trebuie prelucrata.Aceasta inseamna ca participantii trebuie sa aiba timp sa reflecteze asupra acestorexperiente pentru a-si da seama daca acestea ii ajuta in procesul de invatare.Tehnicile folosite in facilitarea fazei de prelucrare a datelor sunt: discutii in grup pe marginea tiparelor si temelor recurente care apar ca rezultat alexperientei individuale; identificarea si analizarea datelor; raportarea; feedback-ul; interviuri; participantii sunt pusi in postura de a supraveghea procesul si a descrie celeobservate.

GENERALIZAREAIn aceasta faza se trag concluzii din tiparele si temele identificate. Participantiidetermina modul in care aceste tipare, care au evoluat in timpul experientelorstructurate din cadrul sesiunii de formare, sunt legate de experiente nestructurate dinviata de zi cu zi.Participantilor li se ofera sansa de a descoperi relatiile dintre formare,scopurile lor personale si stilul de viata ulterior.Activitatile folosite pentru a facilita procesul de generalizare: rezumarea celor invatate in propozitii concise sau generalizari; grupul va discuta si va cadea de acord asupra definitiilor, conceptelor, termenilorsi propozitiilor cheie;reactii individuale si in grup la probleme de genul: Cum credeti ca se raporteazala activitatile dvs. din afara grupului ceea ce ati facut si invatat in aceasta sedinta?

APLICAREADaca invatarea este definita ca o schimbare relativ stabila in comportament,etapa aplicarii este aceea care faciliteaza modificarea comportamentelor viitoare aleparticipantilor. Studiind concluziile la care au ajuns in procesul invatarii, participantiiintegreaza aceasta invatare in viata de zi cu zi prin dezvoltarea unor planuriindividuale pentru un comportament mai eficient.Tehnici si activitati folosite pentru a facilita etapa aplicarii: reactii individuale si de grup la intrebarea : Cum ati putea folosi cele invatatepentru a fi mai eficient in functia pe care o aveti ? revizuirea listelor generate in decursul sesiunilor de formare si concluzii care sareflecte noi perspective, planuri si comportamente; modificarea sau/si dezvoltarea planurilor de actiune, a scopurilor personale si astrategiilor de modificare a comportamentului personal.Procesul de invatare experientiala prezinta numeroase avantaje.Aceasta abordarepermite o participare activa a tuturor indivizilor implicati, in consecinta, faciliteazadobandirea diverselor competente care se invata cel mai usor prin experiente practice.

Stilul de invatare prin experimentare al lui Kolb

Modele de invatareExista 4 pozitii pe doua dimensiuni care descriu un model sau proces de invatare in 4 pasi. Daca luam in considera o singura dimensiune, am avea unul dintre cele 4 tipuri de invatare:

Simtind (experienta concreta) perceperea informatiei. Aceasta dimensiunereprezinta o invatare care se axeaza pe judacati bazate pe experienta proprie.Persoanele care prefera acest stil de invatare gasesc ca metodele teoretice nu le ajuta siprefera sa trateze fiecare caz ca pe un caz unic. Ei invata cel mai bine din exemple specifice in care se pot implica. Aceste persoane tind sa creeze relatii cu colegii, nu cuautoritatea (sunt orientati catre persoane, vor sa se impace cu toata lumea, nu le placesa fie condusi). Lecturile teoretice nu ii ajuta foarte mult, pe cand munca in echipa sifeedback-ul din partea colegilor ii ajuta sa atinga succesul. Activitatile planificate artrebui sa aplice aptitudinile invatate. Instructorul va trebui sa lucreze cu acest individcu invatare auto-redirectionate si autonoma ca un ajutor / antrenor.

Privind (observare reflectiva) reflecta cum va avea impact asupra unor aspecte alevietii noastre. Acesti indivizi se bazeaza foarte mult pe o atenta observare pentru aputea emite judecati. Ei prefera situatiile de invatare de genul prelegerilor care lepermit rolul de observator obiectivi si impartiali. Acesti indivizi tind sa fie introvertiti.Prelegerile sunt de ajutor pentru acesti indivizi (folosesc auzul si vazul). Acest gen deinvatare vrea ca instructorul sa asigure o interpretare din partea unui expert. Ei cautaun instructor care sa fie atat ghid cat si coordonatorul sarcinii. Acesti indivizi vor caperformantele lor sa fie masurate prin criterii externe.

Gandind (generalizare abstractizata sau conceptualizare) compara cum se potriveste experientelor proprii. Acesti indivizi tind sa fie orientati catre lucruri si simboluri, si mai putin catre alti oameni. Ei invata cel mai bine intr-un mediu directionat de catre oautoritate, intr-un mediu de invatare impersonal, in care prevaleaza teoria si analiza sistematica. Sunt frustrati de si obtin foarte putine din invatarea prin descoperirenestructurata, de genul exercitiilor sau simularilor. Studiile de caz, lecturile teoretice ii ajuta pe acesti indivizi, insa nu multe altele.

Facand (testarea in noi situatii sau Experimentarea activa) gandire a modului incare noile informatii pot arata noi moduri de a actiona. Acesti indivizi invata cel maibine atunci cand se pot implica in proiecte, teme de casa sau discutii in grup. Nu le plac situatiile de invatare pasive, de genul prelegerilor. Acesti indivizi tind sa fie extroverti. Acest tip de indivizi vor sa atinga totul (la propriu sau chiar la figurat).Rezolvarea problemelor, discutii pe grupuri mici sau jocuri, feedback din partea colegilor si munca pe cont propriu ii pot ajuta foarte mult sa invete. Acesti indivizivor sa vada totul si sa determine propriile lor criterii de relevanta a materialelor.

Dimensiuni de invatareAceste doua linii se intersecteaza si formeaza 4 cuadrante (reprezentate de cercurile din diagrama). Aceste cuadrante formeaza cele 4 stiluri de invatare personale (acest 4 cuadrante reprezinta un mod mai complex al stilurilor de invatare deoarece sunt bazate pe doua dimensiuni):

Teoreticianul (sau asimilatorul) ii place sa invete folosind conceptualizarea abstracta si observarea reflectiva (prelegeri, lucrari, analogii) si ii place sa puna intrebari de genul Cum se relationeaza asta cu cealalta? Modalitatea de instruire: studii de caz, studii de teorii si gandirea de unul singur. Au tendinta sa fie mai putin interesati de oameni si mai putin interesati de latura practica a aplicarii cunostintelor. Sunt mai des concentrati asupra conceptelor abstracte. Teoreticienii sunt foarte des intalniti in cercetare si in departamentele de planificare. Acest stil de invatare este mai caracteristic stiintelor de baza si matematicii decat stiintelor aplicate.

Pragmatistul (sau combinatorul) ii place sa foloseasca conceptualizarea abstracta si experimentarea activa (laboratoare, munca pe teren, observari). Ei intreaba Cum poteu sa aplic asta in practica? Modalitatea de instruire feedback din partea colegilor; activitati in care sa isi puna in aplicare aptitudinile; instructorul este ajutorul /mentorul este cea mai buna metoda pentru cineva al carui stil de invatare este autonom, auto-directionat. Cel mai puternic punct al pragmatistului este in aplicareapractica a ideii. Ei tind sa fie relativ ne-emotionali. Prefera sa aiba de a face cu lucrurisi nu cu oameni. Tind sa aiba un interes tehnic foarte specific si de foarte dese ori alegstiinta fizicii.

Activistul (sau cameleonul) - ii place sa invete folosinte experiente concrete si experimentarea activa (simulari, studii de caz, teme de casa). Ei isi spun Orice esteun joc. Modalitatea de instruire practicarea aptitudinilor, rezolvarea problemelor,discutii in grupuri mici, feedback din partea colegilor; instructorul ar trebui sa fie un model de profesionist, lasand pe seama studentul sa determine propriile criterii pentru relevanta materialelor. Puterea lor consta in faptul ca fac si se implica in experiente noi. Sunt denumiti cameleoni pentru exceleaza in adaptarea imediata la circumstante specifice. Tind sa rezolve problemele intuitiv, bazandu-se pe altii pentru informatii.Cameleonii sunt foarte des intalniti in departamentele de marketing si vanzari.Cameleonii sunt in largul lor cu alti oameni, insa pot fi vazuti cateodata ca fiind nerabdatori sau insistenti. Fundalul educational al acestui tip de indivizi este adesea incampuri de munca tehnice sau practice, ca de exemplu afacerile.

Reflexivii (sau diversionistii) le place sa invete folosind observare reflectiva sauexperienta concreta (jurnale, inregistrari, sau brainstorming). Le place sa aiba timp sa se gandeasca asupra unui subiect. Metoda de instruire: prelegeri cu foarte mult timp de reflexie; performantele for fi evaluate pe baza unor criterii externe. Puterea lor consta in imaginatie. Tind sa fie interesati de oameni si elementele emotive. Cei cuacest stil de invatare tind sa devina consilieri, specialisti in dezvoltarea organizationala si manageri de personal. Au un larg interes cultural si tind sa se specializeze in arte.Acest stil caracterizeaza indivizi ce provind din educatii umaniste sau arte liberale.

Este bine sa tinem minte de faptul ca invatam cu totii din fiecare dintre cele 4 tipuri de experiente (cuadrante), insa numai unul cele 4 este favorit. Mediul de instruire ideal ar trebui sa includa pe fiecare din cele 4 procese. De exemplu, ciclul ar putea sa inceapacu implicarea personala a instructorului prin experiente concrete; apoi, studentul reflecteaza asupra acesti experiente, cautand un inteles; apoi studentul aplica acest inteles pentru forma o concluzie logica; in final, studentul experimenteaza cu probleme similare, ce resulta in noi experiente concrete. Ciclul de invatare ar putea incepe din nou, cauzat de aceste noi si diferite experiente.Activitatile de instruire ar trebui sa fie flexibile in asa fel incat fiecare individ sa poatapetrece timp in plus in cadrul stilului propriu de invatare. De asemenea, puteti sa incepeti procesul de invatare cu oricare dintre cele 4 procese:

Exemplu: Invatarea mersului pe bicicleta:Reflexivii: se gandesc la mersul pe bicicleta si privesc o alta persoana cum merge pebicicletaTeoreticienii: intelegere a teoriei si o a conceptului de bicicletaPragmatistii: primesc sfaturi practice si tehnici din partea unui expert in bicicleteActivistii se suie pe bicicleta si o incearca

Conditii pentru un proces de invatare de succes la adulti

1. Trebuie sa fie motivat sa inveteFacilitatorul care are aptitudinile de a ajuta participantii sa realizeze care sunt nevoile lor este cel mai potrivit sa ii ajute sa isi satisfaca aceste nevoi si sa inspire o vointa de a invata

2. Trebuie sa fie de acord cu obiectivele cursuluiFacilitatorul trebuie sa prezinte obiectivele cursului, sa faca ca participantii sa isi exprime asteptarile lor, sa le potriveasca cu cele ale cursului si sa clarifice discrepantele

3. Trebuie sa stie ce urmeaza sa se intampleLiderul cursului trebuie sa prezinte sumarul cursului, metodologiile de lucru si propriile asteptari in privinta participarii. Totodata, trebuie sa le reimprospateze in memoria participantilor periodic.

4.Invata prin participare activasi aducandu-si experienta proprie in acea participare.Liderul ar trebuie sa favorizeze jocurile de rol si activitatile de grup in care indivizii provoaca experientele dorite. Cu cat mai mult un adult investeste in ideile proprii, valorile si personalitatea lui, cu atat mai mult invata. De aceea, un lider ar trebui sa favorizeze practica in defavoarea teoriei.

5. Este mai in largul lui in cadrul unor relatii de egalitateLiderul nu ar trebui sa pozeze in expert, ci mai curand ca facilitator si ghid.

6. Ii place sa aiba de-a face cu situatii concreteDin nou, facilitatorul va favoriza participarea si activitatile

7. Are nevoie sa cunoasca opinia celorlatiActivitatile de grup permit schimbul de opinii si ar trebui favorizate.Facilitatorii ar trebui, de asemenea, sa asigure un feedback pozitiv, in mod frecvent.

8. Are nevoie sa fie ascultat, inteles si suportat

Cum invatam10% din ceea ce citim20% din ceea ce auzim30% din ceea ce vedem50% din ceea ce vedem si auzim70% din ceea ce spunem cand vorbim90% din ceea ce spunem in timp ce facem

InvatareaAtunci cand oamenii invata ceva, exista o schimbare in comportament ar putea sa inteleaga ceva ce nu au inteles inainte ... mai multe cunostinte ar putea sa se apuce de ceva nou ... un nou obicei ar putea sa se opreasca din a face ceva ... incetarea unui obicei ar putea devini mai buni la a face ceva ... aptitudini mai buneNimeni nu stie in mod precis cum se desfasoara intern procesul de invatare, insa stimca putem sa favorizam aparitia invatarii prin elaborarea si indeplinirea unor conditii sia unui mediu favorabil. Conditiile proaste stau in calea invatarii, si ar putea chiar sa o faca imposibila.

Ce trebuie sa facem pentru a crea o situatie de invatare: locul potrivit: calm, placut, comfortabil, neintrerupt oamenii doresc sa invete oamenii stiu de ce invatarea este importanta mesajultrebuie facut interesant, excitant si variat livrarea nivelului potrivit de informatie catre participanti

Dezvoltarea unui program care sa creeze oportunitati pentruinvatarePrimul pas si cel mai necesar in crearea unui program care sa contina unproces de invatare este acela de a stabili care este abordarea pedagogica. Cum veti disemina continutul? Care vor fi metodele pe care le veti folosi si care sunt acele metode care sunt cel mai folositoare, care va vor face interesant, excitant si va ajuta ajuta sa va atingeti obiectivele propuse in cursul vostru? Cum va place sa lucrati?

Metodologia si metodele pe care le veti alege trebuie, in mod imperativ, sa creeze cadrul de invatare pentru participanti. Un mod de a vedea care sunt metodelecele mai potrivite este de a ne uita la zonele in care participantii vor intra, pe perioada cursului, in diverse momente. Imaginea de mai jos va arata zonele in care vor fi provocati personal personal de catre curs.In zona de comfort (este in mijlocul cercului de culoare galbena), nu exista nici un fel de schimbari care pot fi intalnite.Poate aparea ca o experienta noua, dar credintele, convingerile si perceptiile personale raman aproximativ neatinse. Invatarea este un proces confortabil.Un participant intra in zona de tatonare (este al doilea cerc cu verde) cand incepe sa reflecteze asupraperceptiilor, atitudinilor si comportamentelor celorlati. In aceasta perioada participantii sunt nesiguri si vulnerabili.Daca tatonarea merge mai departe, participantii pot intra in zona de criza (este al treilea cerc rosu). E foarte posibil ca acum au fost atinse puncte extrem de sensibile, convingerile si perceptiile initiale au fost slabite iar participantul este foarte ambiguu. In aceasta zona, participantii sunt foarte vulnerabili. DAR, acum daca energia este canalizata in mod constructiv ea poate sa ne ajute sa invatam din starea de criza si de anxietate.De la zona de criza la zona panica (este al patrulea cerc albastru) este doar un pas foarte mic. Cand oamenii sunt panicati ei se blocheaza si intra inapoi in starea de comfort, cand invatarea devine imposibila. Daca se ajunge la acest stagiu, participantii pot intra intr-un process emotional care nu se poate gestiona in timpul cursului. Acest model sugereaza ca in cadrul unui program, participantii invata mai binein zona de tatonare si posibil si in zona de criza, in diferite momente ale cursului. Dar trebuie sa avem in minte ca, chiar daca invatarea experientiala trebuie sa provoace participantii, crizele trebuie sa ramane exceptii si participantii nu trebuie sa intre in zona de panica.

Echipa de instructori are datoria sa ofere ajutor si suport participantilor in momentele de provocare personala. Atentie: Nu deschideti ceea ce nu puteti inchide!

PROCESUL INVATARII EXPERIENTIALE

Momentele in care aminvatat cel mai multastazi au fost:(continut, atitudini,aptitudini noi)Momentul zilei celmai important pentrumine a fost:

De ce au fostimportante pentrumine acele momente?(col 1+2)Ce am invatat?Cum pot aplica ceam invatat? Cumvoi folosi pe viitor?

Numele, Prenumele:

Alegerea metodelor potriviteAlegerea metodelor potrivite pentru un grup si o sesiune anume este o deprindere care se invata cel mai mult din experienta. Exista cateva reguli de luat in considerare.Exista un numar mare de metode care pot fi folosite. Constituie un avantaj pentru instructor/lucrator de tineret daca a experimentat cat mai multe dintre metodele pe care le va folosi. Acest lucru ii ajuta sa aplice metoda in modul cel mai potrivit.Un bun exercitiu pentru instructor este sa isi noteze efectele fiecarei metode asupra propriei persoane si asupra celorlalti in grup.Alegerea unei metode este adesea legata de stilul de invatare preferat al fiecaruia. Unele metode sunt foarte active, in timp ce altele sunt pasive. Exista metode care stimuleaza interactiunea intre participanti, in timp de alte metode cer efortul individual al fiecarui participant. Ca instructori trebuie sa fim constienti deimportanta de a folosi o cat mai mare varietate de metode astfel incat participantii sa se implice in procesul de invatare. Sa nu uitam ca asa cum instructorii au preferinte pentru un anumit stil de invatare si participantii pot avea propriile preferinte pentru stilurile de invatare.Atunci cand planificam un program de formare, trebuie sa avem in vedere toate aspectele pe care le implica. Sunt patru categorii de luat in considerare:

1. Tema cursului Care metoda(e) sunt cele mai potrivite pentru subiect? Cat timp avem la dispozitie? Se doreste imbunatatirea unor deprinderi, impartasirea de cunostinte sau influentarea unor atitudini? Ce echipamente avem la dispozitie? Cat de profund dorim sa abordam subiectul?2. Propriul tau stil ca instructor Care este stilul tau preferat de instructaj? Ce experiente ai? Esti pregatit sa iti asumi riscuri? Care sunt aptitudinile si punctele tale tari?

3. Participantii Esti constient de stilul lor de invatare? Din cate persoane este format grupul? Care este media de varsta a grupului? Care este raportul intre sexe in grup? Exista posibilitatea pentru fiecare participant sa participe? Care este cadrul cultural al participantilor? Ce abilitati au participantii? Au nevoi speciale care vor putea posibilitatea de a folosi o metoda? Vor putea sa se concentreze suficient de mult timp? Tineti cont de feedback-ul anterior al participantilor (daca exista)?

4. Cardul Cat de mare este sala? Ce forma are sala? Ce fel de lumina exista in sala? Temperatura va afecta aplicarea unei anumite metode (este prea cald pentru ometoda activa sau prea rece pentru a sta prea mult pe scaun)? Cate slide-uri de powerpoint sunt de prezentat, si unde este fisierul? Este un spatiu intim sau este public? Aveti suficiente camere daca este nevoie sa lucrati pe grupuri mici? Cu ce este acoperita podeaua? Influenteaza aceasta desfasurarea unei metode? Aveti nevoie sa curatati dupa ce se va desfasura o metoda?

Indiferent ce metoda alegeti nu puteti sari peste partea de pregatire. Daca alegeti aplicarea unei metode in drum spre curs nu va asteptati sa functioneze bine.Poate functiona daca aveti noroc doar. Chiar daca ati desfasurat aceeasi activitate desute de ori inainte, nu uitati ca fiecare grup cu care lucrati este format din altiparticipanti care au nevoi si aptitudini diferite. O metoda care se potriveste unui grup nu se potriveste in mod obligatoriu altui grup.Amintiti-va sa trasati instructiuni clare grupului. Asigurati-va ca au inteles ceea ce au de facut. Intrebati daca au nelamuriri inainte de a incepe. Pregatiti toate materialele si echipamentele de care aveti nevoie.La sfarsitul unei sesiuni, indiferent de metoda folosita, participantii trebuie sa inteleaga care a fost scopul metodei. De aceea reveniti impreuna cu ei asupra metodei, discutand toate aspectele. Trebuie identificate puncte cheie in procesul de invatare. Infunctie de metoda acest proces poate dura mai mult sau mai putin. Este important cadupa intoarcerea lor acasa participantii sa poate povesti mai departe ceea ce au invatat din aceste metode. De exemplu, jocurile nu sunt jucate doar de dragul distractiei, eletrebuie sa fie legate de subiectul care urmeaza. Partea finala a unei metode este foarte importanta, altfel riscati ca participantii sa nu invate nimic.

MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

Conflictul: reprezinta un proces de opunere si confruntare ce poate aparea intre diferiti indivizi sau grupuri. Baza conflictului o reprezinta incompatibilitatea scopurilor, intentiilor sau valorilor partilor care se confrunta.

Clasificarea conflictelorSe disting trei clase de situatii conflictuale conflicte individuale,decurgand din criza de constinta individuala conflicte organizationale generate de deteriorarea raportului dintre grupuri sau intre indivizii din organizatie conflicte interorganizationale: intre grupuri sau intre organizatii cu valori greu compatibile. (S.Buzarnescu, pag 62)

Intr-o organizatie, pot aparea atat conflictele intre persoane, atunci cand ele reflecta divergentele intre valorile personale, precum si conflictele intergrupuri (apar atunci cand un grup obstructioneaza progresul unuia sau mai multor grupuri; prin insasi faptul ca obstructionarea progresului unui grup ameninta atat performantele grupului cat si ale intregii organizatii, managementul conflictelor implica si faptul ca orice persoana trebuie sa fie capabila sa previna sau sa controleze aceste stari de conflict oricand si oriunde).La nivelul organizatiei, data fiind prezenta unei cerinte functionale (operarea cu un scop) care conditioneaza in mod subiectiv actiunile individului si a structurii organizatorice se disting 2 categori de conflicte:1) conflicte generate de probleme greu surmontabile,care il pun pe individ sa decida asupra unor alternative, care contin alte valori decat cele individuale sau de grup2) conflicte sustinute de diferentele care exista intre alegerile facute de indivizi diferiti din aceiasi organizatie. In acest organizatia in ansamblu este in conflict (S.Buzarnescu pag 63)Schmidt si Kochan identifica doua tipuri de conflicte: esentiale si afective.Conflictele esentiale sunt determinate de existenta unor obiective diferite, pentru diferite segmente de personal sau pentru personal, pe de o parte, si pentru organizatie pe de alta parte.Conflictele sunt cu atat mai grave cu cat o parte incearca sa obtina avantaje, pe seama exploatarii viciilor de organizare ale celeilalte parti. Personalul si organizatia nu sunt si nu trebuie sa fie parti antagoniste; diferitele compartimente ale organizatiei , nu sunt, nici de aceea, in opozitie, ci intr-o eventuala competitie. Conflictele afective sunt generate de stari emotionale care intervin in sfera relatiilor interpersonale.( S.Stanciu,pag 214).

Prin prisma efectelor asupra organizatiei conflictul poate fi: functional (confruntarea de idei, opinii si atitudini conduce la cresterea performantelor organizatiei) disfuctionale (confruntarea partilor implicate in conflict aduce daune organizatiei). (S.Stanciu,pag 214)

Cercetarile actuale sugereaza conflictele intergrup sunt adesea benefice, avand si efecte pozitive asupra organizatiei, cum ar fi:1. Conflictele intergrup pot diminua tensiunile acumulate, ajutand la stabilizarea si integrarea membrilor. Daca rezolvarea lor presupune discutii si eliminarea neintelegerilor dintre grupuri, conflictele reprezinta o valva de securitate care elimina presiunile din interiorul companiei la timp.2. Permit grupurilor sa-si exprime parerile si doleantele, dandu-le sansa de reajustare. Impulsurile aparute astfel se pot consuma mai eficient datorita efectului de transformare a acestora in schimbari.3. Permit mentinerea nivelului de stimulare necesar functionarii in mod inovator, astfel incat conflictele intergrup vor reprezenta o sursa de motivare in cautarea unei schimbari.4. Conflictele intergrup pot sugera o identitate a grupului.Este demn de remarcat faptul ca un conflict intre grupuri poate aparea numai atunci cand grupurile difera intre ele, dar sunt dependente unul de celalalt. Stadii ale conflictuluiProcesul conflictului poate fi defalcat in cinci secvente, conform schemei: Conflictul latent --> Conflictul perceput --> Conflictul simtit --> Conflictul manifest --> Conflictul final1) Conflictul latent reprezinta etapa de dezvoltare a conflictului la care acesta abia este suspectat sau perceput.2) Conflictul perceput reprezinta acea etapa la care problemele incep sa fie percepute, iar toti cei implicati in conflict recunosc aparitia acestuia.3) Conflictul simtit reprezinta etapa in care cei implicati nu numai ca stiu de existenta lui, dar simt deja starile de tensiune create, de anxietate, de enervare sau suparare4) Conflictul manifestat reprezinta etapa in care oamenii implicati incep sa se manifeste prin comportamentul propriu la frustrare si prin blocarea opozantilor lor.5) Conflictul final este momentul in care problemele au fost rezolvate sau amanate pentru mai tarziu.

Conflictele, mai ales cele aflate in stadiul de conflict manifestat afecteaza relatiile inter si intra grupuri. Schimbarile produse in interiorul grupului se produc ca urmare a unei amenintari externe sau interne, cele externe putand mari coeziunile grupului, spre deosebire de cele interne care au de cele mai multe ori efecte negative.Schimbarile intre grupuri reprezinta instalarea unui climat de ostilitate, fiecare grup considerandu-se pe sine ca fiind partea justa, pe cand ceilalti sunt inamici. Toate aceste atitudini si perceptii negative produc in acelasi timp o scadere a nivelului de comunicare intre grupurile aflate in conflict.

Strategii in managementul conflictelor In literatura de specialitate pot fi intalnite urmatoarele abordari in vederea solutionarii conflictelor, din perspectiva actiunii managerului:Retragerea - managerul nu manifesta interes pentru solutionarea conflictului si prefera sa nu se implice. Aplanarea - reprezinta strategia folosita de acei manageri care cauta aprobarea celor din jur, in loc sa caute ca obiectivele organizationale sa fie atinse; el va incerca sa impace pe toata lumea.Fortarea - este abordarea managerului care, spre deosebire de cel anterior, doreste cu orice pret sa realizeze obiectivele de productivitate si va apela la constrangere, uzand exagerat de puterea cu care a fost investit.Compromisul - se afla ca atitudine a managerului intre cea de a doua si cea de a treia forma de strategie, adeseori fiind atins prin negocieri.Confruntarea - este singura abordare care poate duce la rezolvarea definitiva a conflictului, luand in considerare atat nevoia de productivitate cat si pe aceea de cooperare interumana. Actiunea pentru calmarea conflictelor organizationale poate fi preventiva sau poate surveni dupa ce conflictul s-a declansat. Profesorul Kennet Thomas sustine ca exista cinci tipuri de comportament vis--vis de comportamentul persoanelor aflate in conflict si de strategiile de rezolvare: Stilul ocolitor. Acest stil de management al conflictelor este caracterizat de capacitatea redusa de afirmare a intereselor proprii si pe de alta parte de o foarte redusa colaborare cu partenerul de negociere. Mai poate fi numita si strategia strutul cu capul in nisip. Cu toate ca nu este cea mai indicata strategie, totusi poate constitui o politca buna in cazul in care este urmata de masuri practice de imbunatatire a situatiei. Cu alte cuvinte este cea mai indicata metoda de a castiga timp, cu conditia ca acest timp sa fie bine folosit. Stilul indatoritor. Un stil de management indatoritor presupune o minima realizare a intereselor personale si o maxima realizare a cooperarii. Astfel se pun bazele unei relatii de parteneriat, daca se doreste, care are toate sansele sa continue. Acest stil se poate explica astfel: A il ajuta pe B fara a-i pretinde nimic pentru moment, avand mai mult de castigat in viitor. Unii aprecieaza ca un astfel de management este un semn de slabiciune dar el poate fi considerat un bun model de cooperare, dar si un mod de indatorare. Stilul competitiv. Prin aceasta metoda de management se impune interesul propriu si de asemena reduce orice forma de cooperare. Astfel se realizeaza o dictatura a celui care este mai puternic si care nu este in nici un fel interesat de colaborarea cu partenerii de talie mai joasa. Singura conditie pentru ca un astfel de stil sa fie eficient atat in viitor cat si in prezent este ca el sa fie adoptat de o persoana, companie care are monopol, sau are o cota majoritara de piata, si are estimari exacte cu privire la dezvoltarea pietei si a companiei. Stilul concesiv. In concesia dintre doua companii care negociaza, sau dintre doua parti se urmareste atat impunerea in cote mari a intereselor cat si maximizarea pe cat posibil a cooperarii. Cuvantul cheie al intregului sistem este COMPROMISUL, iar compromisul nu este cea mai indicata solutie in cazul in care este vorba despre impartirea asimetrica a puterii. Cum puterea intre doua companii, sau doua parti ale aceleiasi companii nu este aproape niciodata simetrica, acest stil de mamagement al conflictelor este cel mai putin indicat. Stilulul colaborativ. In final, acest ultim stil de management al conflictelor este cel mai indicat pentru ca el presupune maximizarea atat a intereselor personale cat si a comunicarii. Este stilul cel mai indicat intre doua companii care au in comun o problema. Astfel se pune problema acordului de catre ambele parti. Prin aceasta metoda de colaborare se poate spori productivitatea.

Solutionarea conflictului se poate realiza prin: fixarea de obiective comune - in conditiile in care o sursa majora de conflicte este reprezentata de urmarirea unor obiective diferite, managerul trebuie sa incerce sa propuna obiective acceptate in egala masura de grupurile aflate in conflict; imbunatatirea proceselor de comunicare - barierele de comunicare existente intre manager si ceilalti membri ai organizatiei sau intre acestia din urma, trebuie reduse, comunicarea dintre membrii organizatiei trebuie stimulata prin intensificarea schimburilor informationale dintre departamente; negocierea integrativa - esenta acestui proces este ca nici una din parti nu trebuie obligata sa renunte la aspectele pe care le considera vitale; oamenii trebuie incurajati sa gaseasca o solutie creativa in locul compromisului.Prevenirea conflictelor se poate realiza prin dialog social de calitate in cadrul organizatiei. Aceasta necesita o participare activa a angajatilor intr-o comunicare atat pe orizontala cat si pe verticala, care presupune mai multe niveluri: participarea la locul de munca, participarea in relatiile umane propriu-zise, cointeresarea lor financiara.

Managementul conflictelor-metoden faa conflictului, ca i a primejdiei de orice gen, omul poate reaciona n unul sau ambele din urmtoarele dou moduri: atac sau fug. Cele patru reacii de mai jos se nscriu prioritar n una din tendinele menionate.

1. Abandonul, renunarea sau retragerea. Este hotrrea de a scpa de conflict prin prsirea situaiei. mbufnare, refuzul de a vorbi, prsirea locului, pedepsirea celuilalt prin tcere, ruperea relaiei prin retragere tcut, fr explicaii. Abandonul nseamn hotrrea ferm de a scpa. Ambii parteneri au de pierdut.Avantaj: este binevenit cnd timpul nu preseaz.Dezavantaj: problema crete i poate deveni incontrolabil.

2. Reprimarea. Scapi de conflict refuznd s-l recunoti: chestiuni normale, oamenii de treab nu se ceart. Menii statu-quo-ul cu orice pre. Te menii fericit i refuzi s discui despre problem (intri n rolul de martir). Avantaj: n conflictele neimportante ar putea reduce presiunea asupra relaiei.Dezavantaj: n chestiuni majore nu se realizeaz comunicarea.

3. Victorie-nfrngere. Utilizarea puterii sub diferitele ei forme, utilizarea dominrii, sistemului ierarhic pentru a lua decizii. Persoana cere concesii, folosind orice gen de putere pentru a le obine. Participanii sunt prini n jocul puterii. Nencredere reciproc.Avantaj: cnd se bazeaz pe o viziune plin de caritate i larg, exercitarea puterii poate duce la decizii nelepte. Persoana investit cu autoritate are ns o mare responsabilitate de a fi dreapt, ceea ce este foarte dificil.Dezavantaj: nvinsul nu poate suporta deciziile i conflictul rmne mocnit, pentru ca apoi s se reaprind.

4. Compromisul. Este adeseori arta de a te certa pentru nimicuri (Mai dai tu, mai las eu i ne ntlnim la mijloc). De fapt, este o situaie inferioar celei de victorie-victorie. Persoana face concesii pentru a pstra prietenia. ntre participani exist o relaie cooperant. Fiecare crede n cellalt. Avantaj: Abordarea pare a fi echitabil. Poate oferi controlul conflictului, mai degrab dect lichidarea lui. El furnizeaz timpul necesar pentru realizarea metodei victorie-victorie. Dezavantaje: fiecare i exagereaz poziia, ceea ce constituie subiect de negociere. n final niciunul nu este total satisfcut, pentru c fiecare a trebuit s renune la ceva. Este un armistiiu, nu o pace definitiv.

5. Victorie-Victorie Etape: Cunoaterea nevoilor reale (eventual prin ntocmirea Hrii conflictului, cuprinznd nevoile i temerile pentru fiecare parte implicat). Gsirea punctelor de ntlnire a nevoilor. Generarea de soluii posibile (prin metode de stimulare a produciei de idei, de genul brainstorming-ului). Cooperarea, transformarea adversarului n partener pentru alegerea unei soluii acceptate de ambii ca permanent.

EXEMPLU: ntr-un magazin vnztoarea este ocupat cu servirea cafelei i nu schieaz nici o intenie de a rspunde solicitrilor clienilor. Rspuns prin abandon: Clienii pleac, renunnd la cumprturi. Unii chiar protesteaz.Rspuns prin reprimare: Cumprtorii tiu c peste tot vnztoarele se poart la fel i ateapt linitii ca vnztoarea s-i bea cafeaua.Rspuns prin victorie-nfrngere: Cumprtorii o reclam patronului. Vnztoarea vine la raft i servete, mbufnat.Rspuns prin compromis: servete cu cafeaua alturi, din care soarbe cnd are cteva clipe libere.Rezolvare prin victorie-victorie: ct bea cafeaua, clienilor li se propune o ocupaie interesant, cum ar fi examinarea unor mici mostre primite drept cadou n cadrul unei reclame. Sau le permite accesul la raft ca s-i aleag singuri produsele, pe care le ncearc apoi la cabinele de prob.

EXERCIIU 1: pe grup, scris: Cum ai reaciona dvs. la urmtoarele conflicte? Gndii-v la modul dvs. caracteristic de a rspunde la conflict. Una din colegele mele de camer se hotrse s locuiasc timp de o lun cu prietenul ei la noi n camer. Biatul fuma n camer, intra nclat, fcea noaptea glgie, aducea ali prieteni cu el, deci nclca toate principiile respectate de noi pn atunci. EXERCIIU 2:Alegei fiecare cte un coleg, pe care-l vei ntreba ce crede el despre stilul dvs. de management al conflictuluii vice-versa, i comunicai stilul pe care credei c l practic el. Ai dori s v schimbai stilul? De ce? Meditai la cauzele stilului dvs. propriu de a rspunde la conflict (care in de personalitatea dvs. sau de mediul educaional trecut i prezent).

Tema pentru acasa: Soul, excesiv de gelos, este hotrt s divoreze ntruct crede c soia vrea s divoreze, avnd pe altcineva. Cum s-ar putea rezolva conflictul prin cele 5 metode propuse?Raspuns ex. 1Abandon: Dup cteva zile, s-a iscat o ceart aprins ntre noi. Colega a nceput s-mi reproeze c sunt egoist, proast, c nu o neleg deloc i nu tiu ce nseamn viaa de cmin. ntruct tensiunea discuiei cretea, am tcut i m-am retras jignit. Cteva zile am locuit i dormit n alt camer. Reprimare: Am ncercat s.mi stpnesc sentimentele negative, m fceam c nu vd i nu aud nimic, m comportam normal, ca i cum nu ar fi nici o problem. Uneori reueam s nu mai bag n seam neplcerile, iar toate acestea de dragul linitii. Victorie-nfrngere: Dup cteva zile mi-am ieit din fire i am fcut o scen teribil. Mi-am asociat i colega cealalt. Biatul a fost nevoit s plece. Compromis: Ambele am ajuns la concluzia c nu merit ca un biat s ne strice prietenia care dura de 3 ani, aa c convenit ca el s nu mai fumeze n camer, iar eu s accept s doarm n camera noastr timp de o sptmn. Victorie-victorie: Suntem convinse c doar mpreun putem rezolva problema.

Nevoile meleNevoile ei

Respectarea intimitii LiniteCurenie i aer neviciat de fumul de igar.Petrecerea timpului mpreun cu prietenul eiS fie neleas i acceptat

Soluie:1. Dou sptmni s le petreac mpreun cu prietenul ei n camera noastr, cu condiia ca ei s respecte regulile camerei, iar dou sptmni s locuiasc n camera lui.

COMUNICAREA

Formele comunicriiComunicarea este un element de baz al existenei umane fr de care aceasta nu s-ar derula , ea acionnd ca intermediar ntre noi i ceilali, dar i ca oglind, ndeplinind importanta funcie de control. Comunicarea reprezint schimbul de informaii, n timp ce relaia de comunicare cu mediul nconjurtor este cea mai important condiie pentru sntatea psihic.Comunicarea presupune interaciune social, prin intermediul modurilor de comportare nnscute sau dobndite, precum i existena unor semnale verbale sau nonverbale care sunt emise i recepionate, contient sau incontient.Se pot identifica dou dimensiuni ale acestui proces, respectiv: dimensiunea relaional: - un nivel redus de comunicare determin o relaie superficial, formal; - o comunicare eficient determin o relaie profund, serioas. dimensiunea comunitar: la coal, grupul de prieteni, locul de munc, familia, orice form de microcomunitate.Orice atitudine pe care o abordm comunic ceva despre noi i determin, contient sau incontient, o reacie de rspuns din partea celorlali, putnd fi factor declanator i susintor constant al procesului de evoluie social. Importana fenomenului a determinat elaborarea unor reguli care formeaz:

Decalogul comunicrii1. Nu poi s nu comunici.2. A comunica presupune cunoatere de sine i stim de sine.3. A comunica presupune contientizarea nevoilor celuilalt.4. A comunica presupune a ti s asculi.5. A comunica presupune a nelege mesajele.6. A comunica presupune a da feed-back-uri.7. A comunica presupune a nelege personalitatea unei relaii.8. A comunica presupune a ti s-i exprimi sentimentele.9. A comunica presupune a accepta conflictele.10. A comunica presupune asumarea rezolvrii conflictelor.Orice comunicare presupune o structur precis ce cuprinde trei elemente de baz: emitorul, cel de la care pornete iniial comunicarea, mesajul fie el verbal, non-verbal, direct sau indirect i receptorul, cel care recepioneaz mesajul. Pe parcursul comunicrii, partenerii i pot schimba rolurile receptorul devenind emitor i invers. De cele mai multe ori se interpun ntre emitor i receptor o serie de factori perturbatori, tocmai de aceea, pentru asigurarea unei comunicri eficiente, nedistorsionate, se impune ca: emitorul: s cunoasc resursele de receptare ale receptorului i s foloseasc un limbaj expresiv, accesibil acestuia; s-i ofere mesaje pe care s le neleag; s-i ofere elemente suplimentare de nelegere a mesajului. mesajul: s fie clar, explicit; s fie convingtor,adecvat, obiectiv; s fie concis, complet, de calitate; s aib un suport adecvat coninutului. receptorul: s fie receptiv; s fie interesat; s fie flexibil

FACTORI PERTURBATORI

ReceptorEmitor

DecodificaremesajTransmiteremesajCodificareamesajului

FEED-BACK Fig. Circuitul informaiei n procesul de comunicare Stabilirea unor relaii comunicaionale necorespunztoare ntre parteneri determin att blocarea comunicrii n ansamblu ntre cei doi, precum i alterarea relaiilor evidente prin conduitele adoptate ulterior. Exist o serie de modaliti ineficiente de abordare care pot bloca comunicarea sau chiar periclita relaia dintre parteneri: Critica- evaluarea negativ a celeilalte persoane, a atitudinilor sau aciunilor sale.Ex.: Tu eti de vin....... Etichetarea- folosirea etichetelor n caracterizarea unei persoane.Ex.: Toi suntei insensibili., Ce prostie! Vorbeti ca un ran. Lauda evaluativ- a evalua n termeni generali o alt persoan.Ex.: ntotdeauna ai fost o fat bun! Nu-i aa c m lai s copii de la tine? Oferirea de sfaturi- a oferi soluii la problemele celeilalte persoane.Ex.: Dac a fi n locul tu.... Folosirea excesiv sau nepotrivit a ntrebrilor- ntrebrile nchise sunt bariere sigure n calea comunicrii.Ex.: Regrei cele ntmplate? A da ordine- a ordona altei persoane ceea ce vrei tu s fac.Ex.: F ce spun eu!, Ordinul se execut nu se discut! Ameninri- ameninare prin amintirea consecinelor negative.Ex.: nceteaz imediat, sau.... Moralizarea- a spune unei alte persoane ce ar trebui s fac.Ex. : Ar trebui s.... Abaterea- distragerea de la interesele celeilalte persoane.Ex.: Nu te mai gndi la asta. Hai s vorbim despre.... Argumentarea logic impus- folosirea logicii n detrimentul factoriilor emoionali.Ex.: Uite cum stau lucrurile....n forma sa uman, comunicarea atinge punctul maxim. Se are n vedere att complexitatea fenomenului, formele, coninuturile i nivelurile comunicrii, ct i diversitatea codurilor, canalelelor, situaiilor, modalitilor n care se produce. Pornind de la aceast complexitate putem distinge urmtoarele forme ale comunicrii: Dup partenerii implicai distingem comunicarea: intrapersonal- cu sine interpersonal- ntre dou persoane n grup mic- relaii grupale de tip fa n fa public- auditoriul este un public larg Dup statutul interlocutorilor avem comunicare: vertical- ntre parteneri cu statute inegale,ex.: soldat-ofier, elev- profesor orizontal- ntre parteneri cu statute egale Dup codul folosit avem comunicare: verbal paraverbal nonverbal mixt Dup finalitatea actului comunicativ distingem comunicarea: accidental-transmiterea ntmpltoare subiectiv- primeaz starea afectiv instrumental-orientat spre un scop Dup capacitatea autoreglrii avem comunicare: unidirecional-fr feed-back bidirecionat- cu feed-back Dup natura coninutului distingem comunicare: referenial- vizeaz un anumit adevr operaional- vizeaz nelegerea acelui adevr atitudinal- valorizeaz cele transmiseComunicarea este o component indispensabil i n ceea ce privete orientarea spre o carier i alegerea ei, fiind modalitatea optim prin intermediul creia putem face cunoscute celorlali calitile, cunotinele, abilitile noastre, n funcie de care suntem sau nu acceptai, apreciai. Toate acestea pot fi comunicate prin: Limbajul verbal Limbajul scris Mimic i gesturi Postur Vestimentaie

LIMBAJUL NONVERBAL

Comunicarea nonverbal este realizat atunci cnd informaia este codificat i transmis printr-o diversitate de semne legate direct de postura, micarea, gesturile,mimica, nfiarea partenerilor. Din punct de vedere ontogenetic, comunicarea nonverbal s-a dovedit extrem de precoce, datorit caracterul ei nnscut.Dimensiunea nonverbal a comportamentului este puternic implicat n construirea condiiilor interaciunii, astfel privirea orientarea corpului, poziia i distana dintre parteneri sunt eseniale n nceperea, susinerea i oprirea unei comunicri. Este determinat structura interaciunii, influena coninutului comunicrii, precum i capacitatea de a cunoate partenerul.

Distana dintre parteneriZona aferent unui individ a fost i este un domeniu de disputat i de aprat. La oameni, acest teritoriu corespunde: tribului, familiei sau personal. Comunicarea poate fi n mod vizibil influenat, n principal, de cercul pe care fiecare individ l traseaz incontient n jurul su odat cu stabilirea gradelor de libertate, cine i n ce condiii poate trece de limita imaginar trasat. Distanele difer de la o cultur la alta ea fiind strns legat de personalitatea i cultura individului. Se pot distinge patru zone de distan, respectiv: Distana intim. Aceast zon msoar aproximativ 60 cm, de la contactul cu pielea pn la lungimea unui bra. Pe aceast zon are loc schimbul de mesaje corporale intime accesul fiind permis doar persoanelor apropiate. nclcarea distanei limit determin o serie de reacii care-l avertizeaz pe intrus: micri nelinitite stnga- dreapta; punerea unui picior peste cellalt, ntr-o direcie opus intrusului; baterea tobei cu degetele; nchiderea ochilor. Distana personal. Se ntinde de la 60 la 120 cm, ntre aceste limite fiind desfurate relaiile de comunicare, n special, cu prietenii. Exist diferene n funcie de temperamentele persoanelor, astfel introvertiii vor stabili limite mai strnse, n timp ce extrovertiii vor avea zona mai extins. Apropierea se impune s fie fcut lent pentru a nu determina declanarea semnalelor de retragere. Acele persoane care se apropie prea repede sau chiar ptrund n zona intim, denot lips de tact i incapacitatea de a aprecia personalitatea celuilalt i pot fi etichetai ca obraznici i agresivi. Distana social. Aceast zon variaz ntre 120 i 300 cm i se impune n cazul prezeneiunor cunoscui, colegi de serviciu. La aceast distan au loc discuiile, negocierile sau tratativele, acele conversaii instrumentale care presupune eliminarea sau diminuarea tririlor emoionale. Distana public. Limita inferioar este de 300 cm i este distana care-i cuprinde pe toi cei care se afl, adreseaz ntr-un spaiu public:conferine, edine, concerte etc.

GesturileGesturile sunt micri expresive ale limbajului corpului n scopul de a comunica sau de a nsuflei reflexii, stri i triri individuale. Vorbitorul folosete aceste micri ale corpului, n special ale minilor i braelor, pentru a-i nsuflei vorbele, iar aceste micri pot sublinia, ntri, nlocui cele spuse sau, uneori le pot contrazice. Exist o serie de gesturi singulare care fie merg paralel cu vorbirea, fie nlocuiesc cuvntele: Gesturi de subliniere destinate s sublinieze cuvintele sau declaraiile- micri ritmice ale minilor n mod repetat Gesturi de indicare-artare menite s ne atrag atenia asupra unor relaii obiective, prezentri,obiecte sau persoane. Gesturi de fundamentare a vorbelor. Semnificaia este determinat de poziia n care se in minile: palma orientat n sus- prietenie; palma n poziie vertical-poziie neutr; palma orientat n jos- negativism; pumnul- trie; degetele- atragerea ateniei. Gesturi de delimitare indic domenii spaiale sau interdependene-palmele sunt inute vertical Gesturi demonstrative confirm relaii obiective: mrimi,greuti etc. Gesturi ilustrative Gesturi de atingere prin care se stabilesc contactele cu persoane i obiecte. Gesturi de nlocuire a cuvintelor Gesturi simbolice: srutarea vrfului degetelor ndoirea degetului mare n palm ciupirea urechii semne de lovire semne de putere semne de intenie semne de apucare

MimicaMimica este expresia sentimentelor, gndurilor i emoiilor.Ea se ocup de micrile muchilor feei, de aspectele i de jocul mimic al acesteia. Servete att la exprimarea propriilor triri, ct i a celor strine, n cazul actorilor. Dintre toate reaciile corporale, mimica este cea care reflect nemijlocit tririle sufleteti. Musculatura feei se compune din 80 de muchi mari i mici, care prin diverse combinaii reuesc s exprime un numr limitat de expresii. Fiecare jumtate a feei este coordonat de o emisfer cerebral, emisfera dreapt coordoneaz jumtatea stng i invers, tocmai de aceea celor mai muli oameni le este mai uor s zmbeasc cu partea stng a feei, dect cu cea dreapt.Exist o serie de stimuli trimii de creier musculaturii feei, n funcie de mesajul care a ajuns la el. Stimulii pozitivi pot declana reacii precum: umflarea buzelor, strlucirea ochilor, lrgirea pupilelor, freamtul nrilor, deschiderea porilor i apariia transpiraiei. Se pot descrie i mai multe tipuri de mimic: mimica agitat manifestat prin micri rapide i se datoreaz unei succesiuni alerte de stri sufleteti, nsoite de senzaii puternice i diverse. Este caracteristic tendinelor impulsive. mimica linitit indic o stabilitate a proceselor sufleteti. Multor stimuli nu li se rspunde. Persoana cu o astfel de mimica este foarte greu de perturbat, fiind reprezentarea persoanei de ndejde, echilibrat, pe care te poi baza. Caracterizeaz persoanele vesele i comode. monotonia i schimbarea rar a formelor poate sublinia srcia tririlor sufleteti, dar i o slbire a impulsului motric. Cauzele acestei stri pot fi: tulburrile de melancolie, paralizia afectiv, plictiseala, tristeea, depresia, dar pot aprea i ca urmare a unei boli. mimici cuplate reprezint nsumarea de foarte multe expresii individuale.

MicareaImaginaia, senzaiile i emoiile pot genera o activitate muscular mai mult sau mai puin intens vizibil cu ajutorul micrilor. Micrile pot fi efectuate cu mai mult sau mai puin nerv, astfel pot aprea tensiuni pozitive care strnesc interesul i pot genera angajri, atunci cnd influeneaz diverse micri, dar i tensiuni negative concretizate sub forma abandonului i manifestate prin rsucirea degetelor de la mini. Exist mai multe tipuri de micri: micri nainte care semnific interes pentru obiectivul- int. micri napoi care exprim tendina de a ctiga distan i este privit ca un preludiu al fugii. micri laterale asociate tendinei de a evita ceva. micri n sus, ca ntinderea sau nlarea pe vrfuri, corespund dorinei de a te impune asupra celor din jur. micri n jos, de a prea mai mic, atunci cnd i atrn capul, pare abtut. micri spre exterior rspunde dorinei de a acapara spaiu i putere. micri spre interior reprezint acea ngndurare tcut cuplat cu senzaia de ngustare, o respiraie rezervat i cu extremitile corpului ct mai strnse.

Vestimentaiambrcmintea i felul cum o persoan dorete s arate indic statutul social pe care-l dorete i dispoziia sa. Voina de a avea un aspect este ocazional afectat de ateptrile grupului int. Haina face pe om ncearc n fapt s evidenieze faptul c aa cum arat mbrcmintea persoanei aa este i statutul su. Estetica eleganei const n mbinarea optim dintre fiecare component a vestimentaiei n culoare,form i model. La o astfel de elegan nu ajunge dect acea persoan care se mbrac cu gust i conform statutului su social.mbrcmintea la un interviu de angajare ar trebui s fie curat, n concordan cu moda atual, s nu atrag atenia prea tare i s concorde cu postul pentru care optai. Interviul de prezentare este primul contact pe care-l avei cu angajatorul, iar n urma acestuia se ncearc s se stabileasc dac v potrivii sau v putei acomoda firmei. Este necesar prezentarea ntr-o lumin ct mai pozitiv, dar fr a aborda o mbrcminte care s nu se potriveasc stilului i personalitii dvs. Nu v inhibai identitatea.

NIVELURILE COMUNICARII UMANE

Comunicarea umana se poate desfasura pe cinci niveluri relativ distincte:Comunicarea intrapersonala este comunicarea n si catre sine. Fiecare fiinta umana se cunoaste si se judeca pe sine, si pune ntrebari si si raspunde, astfel ca aceasta comunicare cu propriul forum interior devine o sursa de echilibru psihic si emotional.Comunicarea interpersonala este comunicarea ntre oameni. Obiectivele acestei comunicari snt extrem de multiple si complexe: cunoasterea celor de lnga noi, crearea si ntretinerea legaturilor umane, recunoasterea valorii personale, satisfacearea nevoilor afective, de control si dominatie etc. Comunicarea interpersonala directa presupune initierea de contacte personale nemijlocite si interactive ntre oameni, pe cand cea interpersonala indirecta are nevoie de mijloace si tehnici secundare de punere n contact uman (scrierea, nregistrarile magnetice sau transmisiile prin unde sau fibra optica).Comunicarea de grup se deruleaza n colectivitati umane restranse, de maximum 11 persoane - echipe, familii, cercuri de prieteni, colegii de munca, etc. La acest nivel se asigura schimburi de idei si emotii, se mpartasesc experiente si se cauta solutii de rezolvare a problemelor, se iau decizii si se aplaneaza conflicte.Comunicarea publica si are radacinile n retorica antica. Discursul public nu viza doar transmiterea de informatii, ci mai ales schimbarea opiniilor si actiunilor publicului, influentarea sentimentelor acestora. Eficienta unei astfel de comunicari se afla deopotriva n minile oratorului si ale publicului sau.Marcus Fabius Quintilianus a fost primul profesor public de retorica la Roma si, totodata, dascalul fiilor si nepotilor mparatului Domitian. La retragerea sa din activitate a scris un compendiu n 12 volume, intitulat Institutio oratoria ("Formarea vorbitorului n public"), din care transpare clar idea ca oratorul, pe lnga calitatile unui om al legii, ale unui filosof si ale unui poet, trebuia sa mai posede si pe acelea ale unui bun actor. Cu alte cuvinte, n antrenamentul unui orator erau studiate nu numai inventia, compozitia si stilul, dar si emisia discursului, prezentarea statica (postura) si dinamica (gesticulatia) vorbitorului. n zilele noastre, "orice gen de cuvntare, expunere sau prezentare sustinuta de catre o persoana direct n prezenta unui auditoriu, mai mult sau mai putin numeros, dar nu mai mic de 3 persoane, este o forma de discurs public sau comunicare publica" (ex. conferinta, pledoaria, prelegerea, comunicarea stiintifica, luarea de cuvnt, prezentarea unui raport sau a unei dari de seama, expunerea n fata unei comisii de examinare, prezentarea unui spectacol etc.).Comunicarea de masa se refera la "producerea si difuzarea mesajelor scrise, vorbite, vizuale sau audiovizuale de catre un sistem mediatic institutionalizat catre un public variat si numeros". Motivele care stau la baza consumului de mesaje mediatice vizeaza informarea, construirea identitatii personale, integrarea si interactiunea sociala si divertisment. Iata diagrama propusa de Van Cuilenburg pentru a ilustra varietatea derutanta a motivelor care necesita abordarea tipologica anuntata:

Motive

Descriere

InformatieIntentia de a fi la curent cu ceea ce se petrece n lume

Prestigiu social

Intentia de a stapni subiectele de discutie

RecreeareEvadarea din lumea obligatiilor zilnice

OcupatieIntentia de a da un sens timpului liber

RitualConsumul mediatic (lectura ziarului) ca ritual sau ceremonial

SigurantaAbsenta stirilor si informatiilor despre actualitate ar provoca nesiguranta sau dezorientare

EmulatieNecesitatea de a trai evenimente palpitante

Contact socialLargirea sferei personale de viata

InstrumentUtilizarea cu scop precis a informatiei (stiri de bursa sau anunturi)

COMUNICAREA CU CELE PATRU TIPURI DE PERSONALITI

Nevoie ridicat de putereDictatorialExecutiv

Eu sunt bine, tu nu eti bineEu sunt bine, tu eti bineDogmatic, are ntotdeuna dreptateSe ndreapt ctre un scopEgoitiPot lua deciziiPot lua deciziiAgresivi, deseori ostiliAccetueaz caracteristicile care le Accetueaz beneficiile finaleSatisfac nevoile lor de apreciereImplic- te n luarea decizieiindependenFii prietenos i sritorCnd sunt necjii, pune ntrebriConcentreaz-te pe problemrezumat.Vinde friptura , nu mirosul !

Nevoie slab Nevoie puternic de afiliere de afiliere BirocraticSocial

Eu nu sunt bine, tu nu eti bineEu nu sunt bine, tu eti bine Nu are ncredere n agenii de vnzri VorbrePasiv / agresivReactiv/ pasivUn slab om de decizieCalzi, prietenoiDeseori se plng/ returneaza marfaNu iau decizii cu uurinNevoie puternic de securitate Caut aprecierea grupuluiNu iau decizii uor Caut siguran i popularitate

Accentueaz soluiile tradiionale i prudente Accetueaz acceptarea, sigurana Folosete ntrebari deschiseFolosete ntrebari nchiseDescifreaz-le sentimentele !ndrum cu fermitate

Altman si Cheswick au realizat o clasificare temperamentala, structurata pe noua tipuri distinctive, realizandu-se o conexiune biunivoca inspirata cu lumea animala, fiecare astfel de zoo-tip fiind totodata dublat de cate o recomandare pertinenta relationara optima sau cel putin functionala:1. tipul luptator/ agresiv (buldogul): energic, curios, implicant, intervenind intempestiv in discutie si contrazicand frecvent.Abordare: nu va lasati antrenat in escaladarea comunicarii, folositi metoda negocierii, nu-l lasati sa monopolizeze discutia, temperati-l prin intermediul grupului.2.tipul pozitiv (calul): echilibrat si cu bunavointa in tot ceea ce spune, prolific in idei valoroase, de mare ajutor in comunicarea in grup.Abordare: acceptati-i intreaga contributie si stimulati-l tot timpul3.tipul stie tot (maimuta):convins mereu ca are dreptate, nu suporta opozitia, contrazicand tot timpul fara argumente solideAbordare: faceti in asa fel ca grupul in ansamblu sa-i cenzureze si sa-i modereze opiniile/teoriile.4.tipul vorbaret (broasca): vorbeste tot timpul, dar spune putine, bate apa-n piua.Abordare: intrerupeti-l cu tact, limitati-i politicos timpul de vorbit.5.tipul timid (caprioara): retras,, temator de discutiile in contradictoriu, obsedat sa nu spuna banalitati sau neadevaruri.Abordare: atrageti-l cu intrebari usoare, aratati-i increderea dumneavoastra, incurajati-l sa-si exprime opiniile.6.tipul necooperant- respingator (ariciul): mereu nemultumit de tot ce se discuta, gata sa renunte la comunicare.Abordare: elogiati-i cunostintele, incitati-l sa-si exprime opinia, oricare ar fi ea.7.tipul piele groasa- insensibil (hipopotamul): zgarcit la vorba,inflexibil in opiniile proprii, dar nici doritor sa si le impuna, pe motiv ca nu meritaAbordare: elogiati-i cunostintele, incitati-l sa-si exprime opinia, oricare ar fi ea8.tipul aristrocatic/distant (girafa): intervine rar in discutie, cultivand fraze/expresii de efect, cautand sa impresioneze cu ideile si maniera de comunicare.Abordare: nu-l criticati, nici nu-l contraziceti direct, folositi tactica atenuatorilor, genda, probabil, insa9.tipul interogativ- persistent (vulpea): vaneaza greselile celorlalti, critica intruna, incearca sa-l puna in incurcatura pe lieder.Abordare: fiti precaut si principial in relatiile cu el si transferati, pe cat posibil, interventiile lui tendentioase asupra grupului apartinator.

Metode si procedee centrate pe activitatea in grupuriMetodele de lucru in grup isi demonstreaza accentuat utilitatea in formarea adultilor pentru ca:- amortizeaza efectele competitiei- permit valorizarea experientei de viata a cursantilor- favorizeaza interactiuni mai complexe, o mai buna intercunoastere- sunt optime pentru rezolvarea de probleme sau confruntarea de opinii.Metoda/Tehnica 1,2,4,8Intregul grup primeste o sarcina a carei rezolvare apare progresiv:- cursantii reflecteaza individual la sarcina data (5 minute);- produc in cupluri un raspuns comun (8 minute);- se reunesc cate 4 si 10 minute si discuta raspunsul cuplurilor; - se grupeaza cate 8 si perfectioneaza raspunsul anterior (15 minute);Sinteza finala se poate realiza solicitand fiecarui grup de opt sa noteze pe tabla raspunsul propus clasei. Folosind aceasta metoda se pot obtine interpretari, explicatii ale unor situatii, evenimente, caracterizari ale unor procese intr-o singura ora.Tehnica triunghiurilor sau cvartetelorCursantii se grupeaza cate 3, respectiv 4, dupa diverse criterii, iar formatorul distribuie fiecarui grup sarcini variate, dar care vizeaza acelasi obiectiv, solicitand un raport final al grupului. Grupurile lucreaza 10-12 minute, dupa care ,in 2 3 minute prezinta produsul activitatii, pentru grupul reunit.Formatorul realizeaza sinteza corectand si intregind sinteza.Tehnica mesageruluiCursantii se grupeaza cate 4-5 si aleg un mesager; el pleaca in alt grup si participa la rezolvarea sarcinii propuse de formator. Apoi mesagerul se intoarce in grupul de origine , prezinta in 2-3 minute ceea ce a invatat in grupul vizitat