Şomaju l în rândul t iner i lor

o nouă provocare în Era Resurselor Umane

Generaţia tânărăSuccesul economiei

de mâine

“Lumea intră într-o eră caracterizată de un deficit major de talente, a cărui nesoluţionare va

determina înfranarea creşterii economice la nivel global şi va schimba definitiv modul în care

abordăm provocările de pe piaţa muncii.” — Jean Charest, premierul Quebecului

“Lumea se află la un pas de intrarea într-o nouă realitate, unde potenţialul uman va deveni principalul agent care stimulează creşterea economică.”

— Jeffrey A. Joerres, Preşedinte şi CEO al ManpowerGroup

IntroducerePe măsură ce o serie de schimbări demografice şi economice se accentuează profund, dând naştere a ceea ce ManpowerGroup a identificat ca fiind „Era Resurselor Umane”, pentru anumite grupuri de oameni s-au restrâns oportunităţile de angajare existente pe piaţă la nivel global. Tinerii sunt cel mai afectat grup şi au fost caracterizaţi drept „generaţia pierdută” în cadrul pieţei muncii.

(Pentru detalii, accesaţi http//manpowergroup.com/humanage/).

În mod ironic, această categorie reprezintă forţa de muncă a viitorului şi resursa strategică care va susţine competitivitatea organizaţiilor pe termen lung. Însă, pentru a se asigura că tinerii talentaţi sunt pregătiţi pentru a se integra într-o companie şi că vor evolua pozitiv pe termen lung, în contextul unei economii complexe, angajatorii trebuie să combine instrumentele potrivite cu atitudinile şi programele de training necesare.

Rata şomajului în rândul tinerilorle-a depăşit de mult pe cele reprezentative altor grupe de vârste şi a atins cea mai mare creştere anuală în 2009; o cifră record -

75,4 milioane de tineri adulţi nu aveau un loc de muncă.”

— Naţiunile Unite, „Raportul Mondial asupra Tinerilor”, 2012

“Datorita lipsei de experienţă şi a unui număr redus de competenţe profesionale, în comparaţie cu majoritatea adulţilor deja integraţi în câmpul muncii, tinerii întâmpină deseori dificultăţi în identificarea de locuri de muncă.

Integrarea tinerilor pe piaţa muncii:o nouă provocareDe ce nu-şi găsesc tinerii un loc de muncă? Nivelul ridicat al şomajului în rândul tinerilor este reprezentativ si are două influențe

majore: scăderea şanselor de angajare ale indivizilor în general şi diminuarea

oportunităţilor de dezvoltare economică, atât la nivel naţional, cât şi la nivel global.

S-a dovedit faptul că şomajul în rândul tinerilor produce efecte pe termen lung atât asupra venitului,

cât şi asupra stabilităţii la locul de muncă, întrucât tinerii afectaţi de şomaj au un nivel mai scăzut de credibilitate

şi nu sunt la fel de încrezători şi flexibili când vine vorba de oportunităţi de angajare, dezvoltându-se mai greu din

punct de vedere profesional.

Criza economică a avut pe termen lung un efect nedorit asupra tinerilor. Conform studiului realizat de Organizaţia

Internaţională a Muncii, Tendinţele pieţei muncii pentru tineri, ediţia 2011, rata şomajului la nivel global în rândul

tinerilor a crescut de la 11,8 la 12.7% între 2008 şi 2009, reprezentând cea mai mare creştere de la an la an

înregistrată până la acel moment. Din 1998 până în 2008, şomajul în rândul tinerilor a crescut cu 0.2%, procent

reprezentând aproximativ 100.000 de persoane anual; însă, din 2008 până în 2009 a crescut cu 5,3%, respectiv cu

4,5 milioane de oameni într-un singur an. Până la finalul lui 2010, un număr de aproximativ 75,1 milioane de tineri

nu aveau un loc de muncă. (Raportul privind tinerii la nivel global, 2012 Naţiunile Unite).

În plus, rata de participare a tinerilor la forţa de muncă continuă să aibă o traiectorie descendentă: după un declin

de la 53,8% la 50,1% între 1998 şi 2008, a continuat să scadă până la 48,8% în 2011. (ILO, Tendinţe privind

angajările în rândul tinerilor la nivel global, 2011).

Provocările legate de şomajul în rândul tinerilor continuă să se intensifice în rândul statelor dezvoltate. În Spania,

majoritatea tinerilor (51,4%) nu aveau un loc de muncă la finele lui 2011, iar procentele erau aproape la fel de

ridicate şi în Grecia (46,6%). Rata şomajului în rândul tinerilor din Portugalia a atins 30,7%, iar în România a ajuns

la 23%. (The Economist, Tinerii fără locuri de muncă, 2011)

Numărul tinerilor care au dificultăţi în intrarea pe piaţa muncii şi în dezvoltarea unei cariere durabile este în creştere în aproape toate regiunile de pe glob. În general acestora le lipsesc competenţele, informaţia şi conexiunile care să-i plaseze în poziţii entry level, sau să-i susțină în dezvoltarea unei cariere pe termen lung.

În cele ce urmează, ManpowerGroup a identificat o serie de acţiuni specifice, susţinute în special de cei 64 de ani de experienţă pe piaţa muncii. Pe baza acestora, angajatorii în parteneriat cu instituţiile de învăţământ, centrele vocaţionale şi alte categorii implicate îşi pot asuma un rol cheie în susţinerea tinerilor, pentru a-şi atinge potenţialul maxim şi pentru a contribui la dezvoltarea companiilor şi a societăţii.

În ţările în curs de dezvoltare, şomajul ridicat în rândul tinerilor minimizează potenţialul de creştere economică şi siguranţă la

nivel naţional, întrucât un volum mare de tineri fără locuri de muncă poate contribui la o instabilitate socială. Regiuni în curs de

dezvoltare, care au nivele mari de şomaj în rândul tinerilor, includ Africa de Nord, Orientul Mijlociu, Europa de Sud-Est şi Rusia.

Provocarea în ceea ce priveşte integrarea

tinerilor în câmpul muncii este la un nivel

mediu într-un climat economic normal

şi se agravează pe parcursul unui declin

economic – în condițiile în care rata de

participare a tinerilor la economia globală

se află în continuă scădere faţă de cea

a adulţilor, iar procentul tinerilor fără

locuri de muncă este constant de la 2

până la 4 ori mai mare decât procentele

înregistrate în rândul adulţilor.

O întreaga serie de factori împiedică şi întârzie pătrunderea tinerilor pe piaţa

muncii, printre care:

Lipsa de informaţii, de acces la reţelele sociale şi lipsa conexiunilor între tineri, în special

a tinerilor care fac parte din familii fără un capital social semnificativ. Mulţi tineri nu au

informaţii referitoare la ce înseamnă de fapt piaţa muncii şi nu s-au gândit cu atenţie la

opţiunile privind cariera profesională. Astfel de persoane nu şi-au folosit studiile şi resursele

să se pregătească pentru o carieră profesională. Aceştia duc lipsă de reţele sociale

informale şi conexiuni care în mod tradiţional sunt surse de informare privind locurile de

muncă şi sfaturile cu privire la carieră. Ei nu ştiu cum să scaneze piaţa muncii, astfel încât

să identifice şi să aplice la poziţiile disponibile sau să găsească şi să utilizeze din plin

resursele de training disponibile.

Lipsa de competenţe relevante locului de muncă. Inclusiv tinerii care şi-au ales domeniul

de studiu având în vedere viitoarea orientare profesională, acumulează de cele mai

multe ori cunoştinţe generale, teoretice, care nu se dovedesc întotdeauna relevante

pentru activităţile propriu-zise, presupuse de un loc de muncă. Din păcate, sistemul

educaţional nesincronizat cu aşteptările şi nevoile angajatorilor în ceea ce priveşte

competenţele candidaţilor reprezintă una dintre cele mai importante provocări. În plus,

tinerii nu beneficiază de oportunitatea de a-şi îmbunătăţi „competenţele soft” (cooperarea,

comunicarea şi gândirea strategică) – competenţe care odată dezvoltate, în general direct

la locul de muncă, le vor permite să se concentreze asupra obiectivelor organizaţionale.

Lipsa de posturi care solicită competenţe pentru un nivel entry level. În anumite pieţe ale

muncii, în special în statele puternic dezvoltate, numărul de tineri aflaţi în căutarea unui loc

de muncă şi nivelul de activitate economică local sunt disproporţionate. Cele mai multe

locuri de muncă se găsesc în sectoare industriale subdezvoltate. Cu toate că pot exista

locuri de muncă la entry level, acest lucru nu înseamnă neapărat că pot duce la clădirea

unei cariere semnificative sau pe termen lung. Lipsa de experienţă şi de recomandări care să crească încrederea companiilor în tinerii cu

potenţial de angajare. Mulţi angajatori sunt sceptici când vine vorba de abilitatea tinerilor

de a aplica cunoştiinţele dobândite în şcoală la provocările practice generate de locul

de muncă. Un alt semn de întrebare pe care şi-l pun angajatorii este legat de aptitudinile

sociale şi etica profesională de care personalul are nevoie pentru a-şi desfăşura activitatea

în mod eficient. Astfel, angajatorii menţin o poziţie rezervată în ceea ce priveşte investirea în

training pentru tineri, atâta timp cât pe piaţa muncii există disponibil personal adult.

De ce şomajul în rândul tinerilor este mai grav decât în rândul adulţilor?

Consecinţele generaţiei pierduteConsecinţele şomajului în rândul tinerilor afectează direct nivelul de fluctuaţie al personalului temporar pe piaţa

muncii. Acumularea de experienţă se reflectă atât la nivel individual, cât şi în gradul de dezvoltare al pieţei

muncii la nivel naţional.

Un nivel ridicat al şomajului contribuie de asemenea la intensificarea sărăciei şi la scăderea nivelului de trai – de

natură cognitivă, medicală, nutriţională şi psihologică. Pe măsură ce tinerii înaintează în vârstă şi îşi dezvoltă

propriile familii, eşecul acestora în a acumula atât capital economic, cât şi capital social poate fi proiectat

asupra copiilor.

Tinerilor aflaţi în şomaj, în contextul unor economii aflate în curs de dezvoltare. Succesul sau eşecul unei

ţări în a-şi utiliza din plin potenţialul economic generat de tinerele talente, poate face diferenţa în dezvoltarea

sustenabilă pe termen lung.

Tinerii ca sursă de talenteÎn prezent, în ciuda unei rate ridicate a şomajului, continuă să existe provocări la nivel global în ceea ce

priveşte recrutarea: excesul de forţă de muncă, segmentarea pieţei muncii, pe baza unor seturi specifice de

competenţe şi o mare parte a angajatorilor care au dificultăţi în identificarea de candidaţi cu competenţele

necesare pentru a-şi implementa obiectivele şi strategiile.

De exemplu, conform Business Europe (Comitetul Executiv, 2/16/2012, „Crearea de oportunităţi pentru

tineri”), în primul trimestru din 2011 existau 24 de milioane de tineri fără loc de muncă în Uniunea Europeană.

Totodată, angajatorii au raportat 2,2 milioane de locuri de muncă disponibile, dintre care peste 1 milion în

Germania şi 450.000 în Marea Britanie.

Un număr semnificativ de angajatori continuă să aibă dificultăţi în identificarea de candidaţi cu competenţe

potrivite, în ciuda nivelului ridicat al şomajului. Deficite cheie de competenţe sunt înregistrate în rândul unei

arii largi de categorii de ocupaţii. La nivel global, cele mai dificil de ocupat poziţii erau, în anul 2011, cele de

tehnician, reprezentant vânzări, muncitor calificat în industria manufacturieră, inginer şi muncitor necalificat.

Conform studiului ManpowerGroup privind Deficitul de Talente (2011), aproape unul din patru angajatori

consideră că factorii externi/ specifici pieţei determină dificultăţi la nivelul angajatorilor în procesul de

identificare de personal disponibil pe piaţa locală. Un procent de 22% dintre angajatori consideră că cei care

aplică la poziţiile deschise nu deţin competenţele tehnice necesare (competenţe „hard”), iar lipsa de cunoştinţe

specifice mediului de afaceri sau de calificări specifice postului reprezintă principalele impedimente invocate de

15% dintre angajatori.

În timp ce angajaţii în vârstă, cu experienţă se retrag de pe piaţa muncii, volumul tinerilor dispuşi să-i

“Bărbaţii care au avut un an de şomaj înainte de vârsta de 23 de ani vor câştiga cu 23% mai puţin peste 10 ani decât colegii de generaţie care au avut continuitate în muncă şi cu 16% mai puţin peste 20 de ani.”

înlocuiască nu este suficient, astfel încât să

poată fi susţinută nevoia de personal calificat.

În prezent, angajatorii manifestă un nivel ridicat

de îngrijorare în ceea ce priveşte deficitul de

competenţe specifice ale candidaţilor, cu toate

că doar unu din cinci angajatori derulează

programe de training şi dezvoltare a angajaţilor

pentru a acoperi deficitul existent. În plus, doar

6% dintre angajatori colaborează cu instituţii

de învăţământ pentru a le sugera dezvoltarea

de programe educaţionale care să susţină

acoperirea deficitului de personal calificat de pe

piaţa muncii.

“Tinerii susţin cu energie, talent şi creativitate economiile care nu îşi mai permit să risipească resurse. Peste tot în lume, tinerii aduc contribuţii majore din postura de angajaţi, antreprenori sau consumatori – ca şi membrii ai societăţii civile şi agenţi care determină schimbarea. Acţiunile prezente ale tinerilor vor pune bazele viitoarei evoluţii a economiilor noastre.“

- Angajarea tinerilor: un obiectiv global,

o provocare la nivel naţional, ILO, 2011

Valorificarea potențialului tinerilorOrganizaţiile care optează pentru o abordare strategică a formării şi

recrutării de tinere talente vor beneficia de recompense substanţiale:

tinerii reprezintă un avantaj pentru companii, întrucât întrunesc atât

calitatea de consumatori, cât şi pe cea de inovatori, categorie care

influenţează opinia publică şi care au cunoştinţe în tehnologie.

Tinerii consumatori

Milenarii, generaţiile născute între 1978 şi 2000, se influenţează

reciproc într-o foarte mare măsură în ceea ce priveşte

comportamentul de consum, întrucât opiniile şi deciziile acestora

sunt mediatizate prin intermediul reţelelor sociale şi tehnologiei tip

SMS. Opiniile circulă extrem de rapid şi sunt dezbătute public –

astfel, este răspândită aprecierea sau lipsa de popularitate în ceea

ce priveşte un brand, un produs sau un serviciu. În postura de

angajaţi, tinerii oferă mediului de afaceri informaţii directe referitoare la

preferinţele şi gusturile generaţiilor lor, promovând totodată produsele

şi serviciile angajatorilor.

Tinerii care influenţează

Pe măsură ce companiile caută să-şi gestioneze proactiv reputaţia

în mediul online, prin intermediul social media, acestea trebuie să-şi

sporească atractivitatea faţă de tineri. Reţelele sociale afectează

reputaţia companiilor, întrucât impresiile pe care milenarii le

împărtăşesc în ceea ce priveşte experienţele lor din organizaţii sunt

răspândite rapid. Anul trecut am fost martorii unor exemple grăitoare

în ceea ce priveşte răspândirea publică de opinii şi probleme, care au

dat naştere unor adunări împotriva unor indivizi sau a unor instituţii.

Tinerii inovatori

Având în vederea ritmul în care evoluează piaţa, abilitatea de a inova

în permanenţă este cheia succesului în afaceri. Fast Company a

realizat de curând un top 50 al celor mai inovatoare companii la nivel

global. Topul 3 este alcătuit din Apple, Facebook şi Google. Aceste

companii au raportat de asemenea rezultate financiare excelente.

Toate cele 3 companii au un număr foarte mare de angajaţi tineri:

vârsta medie a angajaţilor Apple este 33 de ani; la Facebook este 26,

iar la Google angajaţii au în medie 31 de ani.

Tinerii cunoscători de tehnologie

Cunoştinţele în ceea ce priveşte noile instrumente media şi mediile

de lucru virtuale sunt indispensabile pieţei muncii în viitor. Milenarii

reprezintă primele generaţii care au crescut în prezenţa noilor

tehnologii. Tehnologia video online, blog-urile, podcast-urile şi

software-ul care permite interactivitatea sunt instrumente care susţin

productivitatea, atunci când sunt utilizate eficient.

Identificarea de soluţii optime pentru problema tinerilor pe piaţa muncii

Fiecare generaţie are responsabilitatea de a ghida pregătirea următoarei generaţii în scopul unei dezvoltări economice

armonioase. Modalitatea optimă de a asigura dezvoltarea tinerilor în acest sens este încheierea de parteneriate cu

guvernele, instituţiile de învăţământ, societatea civilă şi cu înşişi tinerii aflaţi în căutarea de locuri de muncă.

Punerea în aplicare a acestor recomandări va susţine generaţiile tinere în încercarea lor de a-şi găsi un loc de muncă

şi de a dezvolta cariere de succes.

Investirea în îmbunătăţirea resurselor informaţionale pentru tineri

Pe baza unui volum mai mare de informaţii, atât în ceea ce priveşte opțiunea de programe educaţionale/vocaţionale,

cât şi în ceea ce priveşte alegerea şi finalizarea studiilor, se poate realiza o orientare mai bună privind dezvoltarea

carierei pentru tineri.

„Una din cele mai simple şi accesibile mişcări pe care angajatorii o pot pune în practică este încheierea de parteneriate cu instituţiile educaţionale şi vocaţionale, astfel încât să stimuleze participarea tinerilor la piaţa muncii”.

Investiţii menite să sporească accesul tinerilor la programe de training pentru dezvoltarea de competenţe specifice locului de muncă

Însuşirea de competenţe este atribută în mod tradiţional instituţiilor educaţionale şi vocaţionale, fiind de cele mai

multe ori diferite de activităţile practice de la locul de muncă.

În acest sens angajatorii au rolul de a consilia şi influenţa pentru o mai bună pregătire educaţională, care să se

alinieze nevoilor şi oportunităţilor reale din piaţa muncii contemporane.

Crearea şi angrenarea de programe de training care să stimuleze acumularea de experienţă

Experienţa profesională de cele mai multe ori susţine capabilitatea unui candidat de a obţine un loc de muncă

permanent. Rezultatele unui studiu realizat în domeniu indică o creştere în proporţie de 10-13% a oportunităţilor de

angajare pe termen lung, rezultate la 2 ani de la acceptarea unei poziţii pe termen scurt, ca alternativă a şomajului.

Un alt studiu arată faptul că munca pe perioadă determinată s-a dovedit un instrument eficient de stimulare a

pieţei muncii, dar şi o soluţie pentru şomerii sau persoanele care în viziunea angajatorilor prezintă un grad de risc

semnificativ.

Astfel de angajamente pe termen scurt sunt cele mai potrivite pentru intervalele intersemestriale sau pentru vacanţele

de vară ale tinerilor, astfel încât experienţa profesională să coexiste ori să alterneze cu educaţia şi să-i ajute pe

aceştia în selectarea programelor educaţionale viitoare.

SOLUŢIA 1

SOLUŢIA 2

SOLUŢIA 3

„Cinci dintre statele din Europa au procente de şomaj în rândul tinerilor sub media europeană şi cea globală. Majoritatea ţărilor europene au rate ale şomajului în rândul tinerilor între 20-30%, printre care România cu 23% şi Marea Britanie cu 22%, în timp ce Austria a atins doar un procent de 7,3% în trimestrul 3, 2011; Germania 8,6%; Olanda 7,6%; Norvegia 8,8%; iar Elveţia 7,2%.”

– Business Europe, 2012.

Angajamentul faţă de tineri: susţinerea prin programe de training, oferirea de locuri de muncă şi mentorat

Companiile care investesc în training sau mentorat pentru

tineri au beneficiul de a se folosi de competenţele unor

candidaţi disponibili, care se vor constitui într-o sursă de

personal loial, cu potenţial real de dezvoltare profesională.

Training-ul la locul de muncă şi mentoratul pot reprezenta

un element important în cadrul unei strategii eficiente de

răspuns la deficitul de talente şi o modalitate inovatoare

de a descoperi, de a dezvolta şi de a administra resursele

de talente de care companiile au nevoie pentru a fi în

conformitate cu obiectivele proprii de afaceri.

Investiţii destinate diminuării deficitului de locuri de muncă entry-level: Investiţii în programe educaţionale de antreprenoriat în mediul universitar şi în centre vocaţionale

O strategie importantă pentru a stimula creşterea

numărului de locuri de muncă este reprezentată

de extinderea volumului de angajatori. Promovarea

antreprenoriatului este o componentă indispensabilă

pentru a asigura dezvoltarea economică regională.

Promovarea antreprenoriatului în rândul tinerilor îi poate

stimula în mod direct pe aceştia, totodată influenţând în

mod pozitiv generaţiile din care fac parte şi comunităţile în

care îşi desfăşoară activitatea.

„Tinerii îşi vor putea valorifica mai eficient potenţialul la locul de muncă dacă beneficiază de educaţie antreprenorială, întrucât îşi lărgesc cunoştinţele financiare şi de business, se pot concentra mai bine pe nevoile organizaţiei, pe înţelegerea nevoii de iniţiativă şi rezolvarea creativă a problemelor, precum şi a lucrului în echipă şi a cooperării. ”

SOLUŢIA 4

SOLUŢIA 5

ConcluziiJustificarea iniţiativelor angajatorilor de promovare a tinerilor pe piaţa muncii este simplă: companiile care pot

derula procese strategice de recrutare, management şi dezvoltare a talentelor pe termen lung sunt acelea

care vor beneficia de noi oportunităţi, iar companiile care nu reuşesc să răspundă acestor provocări vor fi

surclasate de către concurenţă. Persoanele care au acces la oportuniţăţi de training şi care îşi pot dezvolta

competenţele solicitate de angajatori sunt cei care vor reuşi pe piaţa muncii şi care vor susţine companiile pe

care le reprezintă.

Angajatorii pot fi direct interesaţi deinteresaţi de investiţii care să îmbunătăţească abilititatea tinerilor talentaţi de

a fi învingători în lumea muncii. Aceste investiţii se pot materializa în diverse forme, de la voluntariatul în cadrul

instituţiilor de învăţământ prin implicarea directă a echipelor de management, până la derularea de programe

de formare profesională a tinerilor.

ManpowerGroup a identificat patru obstacole în faţa angajării de tinere talente:

•Lipsa de informaţie, de acces la reţele sociale şi conexiuni profesionale

•Lipsa de competenţe relevante pentru locul de muncă vizat

•Lipsa de credibilitate determinată de experienţa profesională redusă

•Lipsa de locuri de muncă entry-level, cu perspective de dezvoltare a carierei

De asemenea, au fost identificate cinci categorii de soluţii care pot fi adoptate de către angajatori:

•Orientarea în carieră a tinerilor şi susţinerea programelor şi a mijloacelor de informare

•Implicarea în programe de formare a angajaţilor

•Implicarea în programe de iniţiere profesională şi aprofundare a anumitor competenţe cheie

•Angajamentul de a forma, de a îndruma şi de a oferi locuri de muncă tinerilor

•Promovarea programelor educaţionale de antreprenoriat în rândul tinerilor

În toate regiunile de pe glob s-a dovedit faptul că angajatorii sunt cei care trebuie să ia iniţiativa în ceea ce

priveşte stimularea potenţialului tinerilor talentaţi pe piaţa muncii. ManpowerGroup îndeamnă astfel angajatorii

să facă un pas înainte şi să demareze iniţiative în ceea ce priveşte susţinerea tinerilor pe piaţa muncii.

ManpowerGroup România

Str. Ion Câmpineanu, Nr. 11

Union Center, Et . 2, Sector 1

Bucureşt i , România

www.manpower.ro

© 2012 ManpowerGroup. Toate dreptur i le rezervate.