Calificarea – o şansă pe piaţa muncii!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin

Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013

„Investeşte în oameni!”

Axa prioritară nr.2: Corelarea învățării pe tot parcursul vieții

cu piața muncii

Domeniul major de intervenţie 2.3: Acces și participare la

formare profesională continuă

Titlul proiectului: Calificarea - o șansă pe piața muncii!

POSDRU/108/2.3/G/81188

STUDIU PRIVIND

IMPORTANȚA ȘI

BENEFICIILE

FORMĂRII

PROFESIONALE

CONTINUE

Capitolul I. INTRODUCERE

Problema competitivităţii resurselor umane a fost repusă pe

agenda de decizie ca domeniu prioritar de intervenţie pe termen scurt

în contextul eforturilor României de a contracara efectele crizei

economice mondiale. De asemenea, contextul politicilor de formare

este marcat de demararea Programului Operaţional Sectorial în

Domeniul Resurselor Umane (POSDRU). Acesta oferă, prin

contribuţia fondurilor structurale europene şi a celor guvernamentale,

oportunităţi de finanţare fără precedent în această arie (buget total de

3,47 miliarde EURO pentru perioada 2007–2013), urmărind

îndeplinirea obiectivelor comune la nivel european în ceea ce priveşte

participarea sporită pe piaţa muncii a unei forţe de muncă înalt

calificate şi adaptabile, îmbunătăţirea sistemului educaţional şi

creşterea adaptabilităţii acestuia la cererea pieţei muncii, promovarea

educaţiei pe tot parcursul vieţii, creşterea adaptabilităţii angajaţilor şi

a întreprinderilor, asigurarea calificărilor şi cunoştinţelor necesare

integrării şi mobilităţii pe piaţa muncii şi facilitarea dezvoltării

economice.

Studiul oferă o imagine de ansamblu asupra cadrului formării

profesionale continue, descriind cadrul legislativ în acest domeniu,

principalele instituţii responsabile, furnizorii şi oferta de formare. De

asemenea, se prezintă detalii privind participarea la formarea

continuă: a categoriilor profesionale – angajați și șomeri, prin

analizarea unor aspecte legate de activităţile de formare desfăşurate

în companii, organizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei

de Muncă sau în cadrul unor programe naţionale privind dezvoltarea

resurselor umane.

Pentru realizarea studiului au fost investigați cei 267 absolvenți ai

cursurilor de calificare organizate în cadrul proiectului “Calificarea - o

șansă pe piața muncii!” finanțat prin Contract POSDRU/108/2.3

/G/81188, fiind prelucrate și interpretate chestionarele de opinie și

chestionarele de evaluare completate de către aceștia.

De asemenea au fost investigați 73 angajatori din domeniul public

și/sau privat, care în marea majoritate au avut angajați ca beneficiari

ai proiectului.

Datele obţinute prin investigaţia realizată în întreprinderile din

care proveneau participanții la fdormarea profesională, detaliază două

perspective ce se completează şi se susţin reciproc: perspectiva

angajatorilor şi perspectiva angajaţilor. În primul caz sunt abordate

aspecte legate de politicile firmelor privind formarea continuă

(evaluarea nevoilor de formare, strategiile angajatorilor în domeniul

dezvoltării resurselor umane), accesul la formare a diferitelor categorii

de angajaţi şi modalităţi de finanţare şi stimulare utilizate. De aceea,

sunt analizate principalele categorii de obstacole în formarea continuă

cât şi unele aspecte legate de impactul participării la formare.

De asemenea, studiul prezintă perspectiva angajaţilor asupra formării,

principalele aspecte analizate fiind legate de modul de organizare a

cursurilor (informarea participanţilor, ofertă, durată), motivaţie, arii de

conţinut şi nivelul de satisfacţie al participanţilor la formare.,

investigându-se şi principalele categorii de obstacole, categorii de

impact şi nevoile viitoare de formare (competenţe vizate, intenţii de

participare, condiţii de organizare preferate).

1.1. Obiectivele

Principalele obiective sunt următoarele:

Prezentarea reglementărilor privind Formarea Profesională

Continuă (FPC), precum şi a instituţiilor cu responsabilităţi în

domeniu.

Evaluarea ofertei de formare din perspectiva nevoilor de

formare ale angajaților

Evaluarea participării la formare a angajaţilor din întreprinderi.

Identificarea nevoilor de formare şi a impactului formării la

nivelul angajaților.

Identificarea punctelor tari şi a punctelor slabe la nivelul

sistemului de formare profesională continuă.

Creşterea gradului de informare publică cu privire la

programele de formare continuă adresate, angajaților

Facilitarea dialogului şi cooperării între actorii implicaţi şi

interesaţi de formarea profesională continuă.

1.2. Metode şi instrumente

Demersul investigativ privind formarea profesională continuă a utilizat

o strategie complexă de cercetare, care îmbină atât metode

cantitative, cât şi metode calitative de investigaţie. În cele ce urmează

redăm setul de metode şi tehnici utilizate în vederea colectării

informaţiilor şi scopul în care au fost folosite.

1.2.1. Analiza documentară

Prin această metodă au fost studiate reglementările în domeniu,

rapoarte şi studii referitoare la formarea profesională continuă a

angajaţilor din întreprinderi realizate de Institutul Naţional de Statistică

(INS), rapoartele Agenţiei Naţionale de Ocuparea Forţei de Muncă

(ANOFM), rapoartele Observatorului Naţional privind Impactul social

al formării profesionale continue şi Competenţele forţei de muncă şi

politicile de formare în întreprinderile din România etc.).

Analiza documentelor a avut următoarele obiective: colectarea

informaţiilor cu privire la FPC în România; ordonarea informaţiilor

obţinute şi alcătuirea unei baze de date; analiza secundară a datelor

cu privire la FPC în România şi formularea unor ipoteze pentru

continuarea cercetării prin intermediul altor metode şi instrumente.

1.2.2. Ancheta privind formarea profesională continuă în

întreprinderi

Ipotezele de la care s-a pornit în investigarea formării

profesionale continue a angajaţilor din întreprinderi sunt următoarele:

- Participarea la formare profesională continuă a angajaţilor este

încă redusă şi variază în funcţie de o serie de criterii: mărimea

companiei, forma de proprietate a acesteia, durata de

funcţionare, perspectivele de dezvoltarea etc.

- Nivelul de conştientizare a importanţei formării profesionale

continue se menţine relativ scăzut, atât în cazul angajatorilor, cât

şi al angajaţilor.

- Responsabilitatea formării profesionale este percepută (de

angajaţi) ca revenind mai degrabă angajatorului decât

angajatului.

- Motivaţia pentru formarea profesională continuă este mai

degrabă extrinsecă decât intrinsecă.

Ancheta prin chestionar adresat angajatorilor

Informaţiile solicitate din partea angajatorilor prin intermediul

instrumentului de investigaţie vizează:

strategia de dezvoltare a resurselor umane la nivelul

întreprinderii;

evaluarea nevoilor de formare a angajaţilor;

finanţarea formării;

modalităţi de stimulare a participării la formare;

impactul formării profesionale a angajaţilor la nivelul

companiei;

obstacole privind participarea angajaţilor la FPC etc.

Ancheta prin chestionar adresat angajaţilor

Aspectele surprinse prin chestionarul adresat angajaţilor se referă la:

evaluarea nevoilor de formare profesională ale angajaţilor

la nivelul întreprinderii;

tipuri de programe de formare la care au participat;

motivaţii (intrinseci / extrinseci) / iniţiativa participării la

cursurile de formare;

aprecieri ale angajaţilor cu privire la: conţinutul cursului la care

au participat; condiţii de acces; calitate; raportul teorie -

practică; sistemul de evaluare; tipul şi utilitatea diplomelor;

calitatea resurselor materiale şi umane ale furnizorilor de

formare profesională etc.;

susţinerea financiară a participării la cursurile de formare;

tipurile de competenţe dezvoltate prin cursurile de formare

(sociale, în aria Tehnologiilor Informaţiei şi Comunicării - TIC,

specifice domeniilor de activitate);

impactul cursurilor de formare asupra angajaţilor (mărire de

salariu, avansare în ierarhia firmei, dobândirea de noi

competenţe, creşterea motivaţiei privind participarea la

formare, îmbunătăţirea eficienţei la locul de muncă, o mai

bună gestionare a timpului etc.).

Capitolul II.Formarea profesională continuă a adulţilor

– cadru general

2.1. Reglementări privind formarea profesională continuă

Sistemul românesc de formare profesională continuă este proiectat şi

organizat în funcţie de un cadru legislativ specific, a cărui analiză

constituie premisa unei eficiente abordări a diferitelor aspecte ale

formării continue şi a propunerii unor eventuale recomandări în

domeniu.

În Capitolul de faţă vor fi prezentate reglementările privind

formarea profesională continuă, atât cele existente la nivel comunitar,

cât şi cele adoptate de ţara noastră. Vor fi avute în vedere,

reglementările programatice şi politicile referitoare la formarea

profesională a angajaților – fiind evidenţiate obiectivele centrale ale

acestora –, iar pe de altă parte vor fi prezentate liniile generale ale

reglementărilor normative (legi, hotărâri de guvern, ordonanţe ale

guvernului etc.).

2.2. Reglementări programatice şi politici publice în domeniul

formării profesionale continue Politici la nivelul Uniunii Europene

Politicile de la nivelul UE în domeniul formării profesionale

constituie puncte de reper pentru elaborarea, de către fiecare stat

membru, a reglementărilor, politicilor şi direcţiilor de acţiune specifice.

Ce mai semnificative documente europene de politică în domeniu vor

fi sintetizate în cele ce urmează.

Declaraţia de la Lisabona (martie 2000) stabileşte o serie de

obiective pentru statele membre UE de a pune bazele unei societăţi şi

economii bazate pe cunoaştere, care se pot realiza doar prin

adaptarea şi îmbunătăţirea sistemelor de educaţie şi formare

profesională.

Memorandumul privind învăţarea pe tot parcursul vieţii al

Comisiei Europene (adoptat în octombrie 2000) formulează o serie

de mesaje cheie cu rol de orientare a acţiunilor viitoare în domeniu:

garantarea accesului universal şi continuu la învăţare pentru formarea

şi îmbunătăţirea competenţelor; realizarea unor investiţii superioare în

resurse umane; încurajarea inovaţiei în predare şi învăţare;

valorizarea învăţării non-formale şi informale; regândirea orientării şi

consilierii, cu focalizare pe accesul la informaţie de calitate şi la

consiliere privind oportunităţile de învăţare pe tot parcursul vieţii;

apropierea învăţării de domiciliu, oferirea de oportunităţi de învăţare

continuă, cât mai aproape de beneficiari, în propriile lor comunităţi

şi sprijinită de echipamente TIC.

„Declaraţia de la Copenhaga” (Declaraţia miniştrilor europeni

ai educaţiei şi formării profesionale şi a Comisiei Europene, convenită

în noiembrie 2002, cu privire la consolidarea cooperării europene în

formare profesională) stabileşte următoarele priorităţi în dezvoltarea

sistemelor de educaţie şi de formare profesională iniţială şi continuă:

dimensiunea europeană, transparenţă, informare şi consiliere,

recunoaşterea competenţelor şi a calificărilor, asigurarea calităţii în

formare.

Consiliul European din martie 2005 a redefinit, ca prioritate

fundamentală de acţiune pentru UE şi fiecare stat membru, creşterea

investiţiei în capitalul uman prin sisteme mai bune de educaţie şi de

formare şi adaptarea sistemelor de educaţie şi formare la noile cerinţe

de competenţe, iar ca linie directoare – creşterea şi îmbunătăţirea

investiţiei în cercetare şi dezvoltare în vederea formării Ariei Europene

a Cunoaşterii.

Strategia Europeană pentru Ocupare (Luxemburg,

noiembrie 1997 cu modificările ulterioare) oferă orientare şi asigură

coordonare a priorităţilor din domeniul politicilor de ocupare la nivelul

UE, însuşit de toate statele membre. Obiectivele globale ale strategiei

sunt: atingerea, până în anul 2010, a unei medii a ratei generale de

ocupare de 70%; creşterea ratei de ocupare în rândul femeilor până la

60%. Strategia stabileşte ca prioritate investiţia mai mare în capitalul

uman şi în învăţarea continuă, ceea ce presupune intervenţii

ameliorative în următoarele domenii: politici educaţionale specifice,

costuri şi responsabilităţi, oferta de formare, metode de învăţare şi

formare profesională, dotări şi tehnologii, rate e participare la

învăţarea pe întreg parcursul vieţii.

Politici dezvoltate în România

Având ca premise politicile din domeniul formării profesionale continue

de la nivelul UE, România a elaborat strategii, politici şi direcţii de

acţiune care sunt în concordanţă cu acestea şi adaptate contextului

socio- profesional particular din ţara noastră.

Strategia naţională pentru formare profesională continuă,

elaborată în concordanţă cu Strategia Europeană pentru Ocupare,

stabileşte o serie de direcţii de acţiune, dintre care menţionăm:

elaborarea de politici de învăţare pe tot parcursul vieţii, în

corelare cu evoluţiile şi cerinţele pieţei muncii;

dezvoltarea unui sistem structurat de formare profesională

continuă, transparent şi flexibil, cu un nivel adecvat de

finanţare şi o puternică implicare a partenerilor sociali vizând

creşterea ocupabilităţii, adaptabilităţii şi mobilităţii forţei de

muncă;

creşterea nivelului de participare la procesul de învăţare pe tot

parcursul vieţii până la 7% în 2010, pentru populaţia adultă

(grupa de vârstă 25-64 ani);

promovarea unei oferte de formare de calitate şi asigurarea,

prin investiţia în formare, de beneficii atât la nivel personal/

individual, cât şi social.

Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formarea profesională

continuă 2005-2010 (aprobată prin HG nr. 875/2005) vizează:

susţinerea transformării forţei de muncă; facilitarea mobilităţii între

diferite sectoare de activitate; creşterea gradului de conştientizare a

importanţei învăţării continue, a gradului de motivare pentru lărgirea

cunoştinţelor şi dezvoltarea competenţelor persoanelor; implicarea

tuturor actorilor sociali în procesul FPC. Strategia stabileşte

următoarele obiective strategice:

creşterea participării la FPC şi facilitarea accesului pentru

toate categoriile de persoane din perspectiva învăţării pe tot

parcursul vieţii – prin următoarele direcţii de acţiune:

conştientizarea de către persoane, angajatori şi alţi factori

interesaţi a beneficiilor FPC;

creşterea investiţiilor publice şi private în FPC şi eficientizarea

lor; dezvoltarea unui sistem de FPC flexibil şi transparent,

bazat pe competenţe, integrat Cadrului Naţional al

Calificărilor; îmbunătăţirea reţelei de informare, consiliere şi

orientare profesională; asigurarea evaluării / validării şi

recunoaşterii experienţei / învăţării anterioare, inclusiv a

competenţelor dobândite în contexte non-formale şi informale

de învăţare;

sporirea calităţii şi eficienţei sistemului de FPC printr-un

management orientat spre rezultate – prin: consolidarea

structurilor instituţionale şi a parteneriatelor în FPC;

implementarea mecanismelor de asigurare a calităţii;

realizarea de studii, analize şi statistici pentru FPC; adaptarea

cadrului legal pentru elaborarea şi implementarea noului

sistem de FPC.

Planul Naţional de Acţiune în domeniul Ocupării - PNAO (aprobat

prin HG nr. 970/2006) stabileşte următoarele obiective: participarea

adulţilor (25-64 de ani) la educaţie şi formare profesională;

participarea şomerilor înregistraţi la cursuri de formare profesională;

creşterea fondurilor pentru formarea profesională a şomerilor din

bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Programul Naţional de Reforme 2006-2010 – PNR prevede

obligativitatea includerii, în contractele colective de muncă, a

prevederilor privind formarea profesională, precum şi creşterea

participării la formare profesională continuă prin iniţierea unor măsuri

menite să schimbe cultura angajatorilor, în sensul orientării spre

investiţii în resurse umane. PNR urmăreşte furnizarea de suport

financiar pentru programe de formare profesională continuă şi

creşterea disponibilităţii şanselor de şcolarizare a adulţilor din mediul

rural. De asemenea, în perioada 2008-2011, se prevede derularea

Programului naţional pentru promovarea ocupării lucrătorilor vârstnici,

vizând, printre altele, acordarea de şanse egale la educaţie şi formare

profesională continuă.

Planul Naţional de Dezvoltare 2007-2013 - PND stabileşte

următoarele obiective cu impact asupra formării profesionale:

optimizarea corelării între calificări, nevoile pieţei muncii şi ale

sistemului de asigurare a calităţii în formarea profesională a adulţilor

cu modelul european; o mai bună dezvoltare a educaţiei

antreprenoriale în formarea profesională a adulţilor; asigurarea unui

număr suficient de furnizori de programe de formare profesională; o

acoperire geografică optimă a ofertei de formare profesională (mediul

urban şi rural); creşterea gradului de incluziune pe piaţa muncii a

grupurilor defavorizate.

Cadrul Strategic Naţional de Referinţă 2007-2013 - CSNR

trasează direcţiile pentru programarea Fondurilor Structurale şi de

Coeziune pentru ţara noastră, făcând legătura între priorităţile

naţionale de dezvoltare şi cele la nivel european. Unul dintre

principalele elemente ale CSNR vizează dezvoltarea resurselor

umane, prin măsuri de intervenţie precum:

sprijinirea sistemelor de învăţământ şi formare profesională,

prin: creşterea flexibilităţii, transformarea şcolilor în centre de

educaţie continuă şi resurse, crearea de oportunităţi noi şi mai

complexe de învăţare pentru tineri şi adulţi;

plasarea în centrul politicilor în domeniu a unor elemente

precum: creşterea adaptabilităţii, dezvoltarea spiritului

antreprenorial, stimularea investiţiilor în capitalul uman şi

învăţarea pe parcursul întregii vieţi;

combaterea excluziunii sociale şi promovarea incluziunii

sociale a diferitelor grupuri vulnerabile, categorii

dezavantajate pe piaţa forţei de muncă (de exemplu, şomeri,

persoane care au părăsit prematur sistemul de educaţie);

dezvoltarea sistemului de consiliere şi îndrumare în vederea

participării la educaţia şi formarea profesională continuă;

realizarea educaţiei pe tot parcursul vieţii cu o rată de

participare în programe de instruire de 12,5% până în 2010

(de la 1,5% în 2004);

elaborarea unor standarde de certificare a calităţii FPC şi a

unui cadru naţional al calificărilor; derularea unor acţiuni de

creştere a profesionalismului şi statutului formatorilor.

Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane -

POSDRU, elaborat în contextul PND 2007-2013 şi în acord cu

priorităţile CSNR, are ca obiectiv general dezvoltarea capitalului uman

şi creşterea competitivităţii, prin corelarea educaţiei şi învăţării pe tot

parcursul vieţii cu piaţa muncii şi asigurarea de oportunităţi sporite

pentru participarea viitoare pe o piaţă a muncii modernă, flexibilă şi

incluzivă. În acest context, POSDRU stabileşte axele prioritare şi

domeniile majore de intervenţie ale României în domeniul resurselor

umane (în vederea implementării asistenţei financiare a UE prin

intermediul FSE). POSDRU stabileşte obiective specifice pentru

următoarele axe prioritare:

educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii

economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere;

corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii;

creşterea adaptabilităţii forţei de muncă şi a întreprinderilor;

promovarea măsurilor active de ocupare; promovarea

incluziunii sociale.

Analiza politicilor europene şi naţionale privind formarea

profesională continuă permite identificarea unei coerenţe între

reglementările programatice de la nivelul UE şi cele adoptate de

România. Reglementările europene au constituit cadrul şi sistemul

de referinţă în elaborarea direcţiilor de politică naţionale în

domeniu formării profesionale, obiectivele şi domeniile de acţiune

stabilite la nivel european fiind adoptate şi contextualizate la nevoile şi

priorităţile româneşti.

Atât la nivel european, cât şi la nivel naţional, se remarcă

importanţa din ce în ce mai mare acordată formării profesionale

continue. Aceasta nu este privită numai ca o modalitate de dezvoltare

personală a angajaţilor, ci devine o investiţie superioară în

dezvoltarea capitalului uman, cu impact asupra creşterii calităţii muncii

şi a vieţii. În acest context, priorităţile în domeniu vizează concepte

precum: învăţarea continuă; valorizarea învăţării non-formale şi

informale; recunoaşterea competenţelor şi a calificărilor; asigurarea

calităţii în formare; creşterea adaptabilităţii şi facilitarea mobilităţii;

implicarea tuturor actorilor sociali; ameliorarea reţelei de informare,

consiliere şi orientare profesională; creşterea participării la formare;

dezvoltarea pieţei furnizorilor de programe de formare profesională

continuă.

2.3. Cadrul instituţional al formării profesionale continue a

angajaților

În România, reglementările în domeniul formării profesionale

continue sunt aplicate prin intermediul următoarelor instituţii: Ministerul

Muncii, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi

agenţiile judeţene subordonate acesteia, Consiliul Naţional pentru

Formarea Profesională a Adulţilor – învestit cu rolul de Autoritate

Naţională pentru Calificări.

Ministerul Muncii (MM), prin Direcţia Programe şi Strategii Forţă de

Muncă, coordonează aplicarea strategiei şi politicilor Guvernului în

domeniul forţei de muncă şi formării profesionale, având atribuţii

precum: elaborarea de politici, strategii, planuri şi proiecte de acte

normative şi intervenţie în domeniu; analiza, evaluarea şi

monitorizarea implementării Planului Naţional de Formare

Profesională; colaborarea cu alte ministere şi instituţii în elaborarea

Cadrului naţional al calificărilor din România; actualizarea Clasificării

Ocupaţiilor din România şi a Nomenclatorului calificărilor pentru care

se pot organiza programe de formare profesională finalizate cu

certificate de calificare; coordonarea activităţii Observatorului Naţional

al Ocupării şi Formării Profesionale a Forţei de Muncă (ce furnizează

expertiză în domeniul ocupării şi formării profesionale a forţei de

muncă); exercitarea controlului asupra modului în care sunt

organizate şi se desfăşoară formarea profesională continuă şi

ucenicia la locul de muncă.

Agenţiile Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) au

ca principale atribuţii – exercitate prin intermediul celor 41 de agenţii

judeţene şi al Agenţiei Municipiului Bucureşti şi prin cele 88 de agenţii

locale şi 156 puncte de lucru – următoarele aspecte: implementarea la

nivel naţional, judeţean şi local a strategiilor şi politicilor în domeniul

ocupării şi formării profesionale, organizarea, finanţarea şi prestarea

serviciilor de formare profesională şi a celor de informare, consiliere şi

orientare profesională adresate persoanelor aflate în căutarea unui loc

de muncă sau organizate în vederea prevenirii şomajului. ANOFM

organizează programe de formare profesională pentru angajaţi,

precum şi programe de formare profesională gratuite pentru şomeri.

Acestea se organizează prin centrele proprii de formare profesională,

prin centrele regionale de formare profesională pentru adulţi şi

prin furnizorii de formare profesională autorizaţi în condiţiile legii.

ANOFM mai organizează, prin centrele judeţene, bursa locurilor de

muncă pentru tipuri specifice de beneficiari (absolvenţi de studii

universitare, profesionale etc., persoane private de libertate, alte

categorii socio-profesionale). De asemenea, reprezentanţii ANOFM

fac parte din comisiile de autorizare a furnizorilor de servicii

profesionale.

Consiliul Naţional pentru Formarea Profesională a Adulţilor

(CNFPA), înfiinţat prin Legea nr. 132/1999, este organismul cu roluri

majore în definirea şi asigurarea funcţionării formării continue a

adulţilor. CNFPA are rol consultativ în fundamentarea şi promovarea

politicilor şi strategiilor de formare profesională a adulţilor, îndeplinind,

de asemenea, rolul de autoritate naţională pentru calificări (cf. Legea

nr.559/2004 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 132/1999

republicată). În acest sens, are următoarele responsabilităţi:

elaborarea standardelor ocupaţionale şi a celor de calificare;

realizarea registrului naţional al calificărilor; certificarea competenţelor

şi a calificărilor (cu principii comune pentru formarea iniţială şi cea

continuă, pentru contextul formal, non-formal şi informal de pregătire

profesională); asigurarea calităţii sistemului de FPC; coordonarea

autorizării furnizorilor de formare profesională; consolidarea

comitetelor sectoriale şi a pregătirii membrilor acestora.

Analiza cadrului instituţional al formării continue a angajaţilor

evidenţiază varietatea instituţiilor cu responsabilităţi în domeniu, la

nivel central, regional şi local, precum şi tendinţa de descentralizare a

rolurilor de decizie cu privire la proiectarea, organizarea,

desfăşurarea, monitorizarea şi evaluarea programelor de formare

continuă, fapt care reprezintă premisa pentru o mai bună adaptare a

ofertei de formare la nevoile diferitelor grupuri ţintă.

2.4. Furnizori de formare profesională continuă

Reglementările în vigoare definesc furnizorul de formare profesională

ca prestator al serviciilor de formare profesională, persoană juridică de

drept public sau privat ori persoană fizică care a prevăzut în actul de

înfiinţare sau în autorizaţia pentru desfăşurarea unor activităţi

independente, activităţi de formare profesionala conform codului

CAEN. Un furnizor autorizat de formare profesională este furnizorul

ale cărui programe se finalizează cu certificate de calificare sau

absolvire cu recunoaştere naţională.

Furnizori de formare profesională continuă pentru angajaţi

Reglementările în domeniu precizează o mare varietate a instituţiilor şi

organizaţiilor cu rol de furnizori de formare profesională continuă, atât

în sectorul public, cât şi în cel privat.

Furnizori din sectorul public

Centre Regionale de Formarea Profesională a Adulţilor – în prezent

funcţionează şase astfel de centre (încă două fiind în stadiu de

finalizare), care analizează nevoile regionale de formare şi propun

programe de formare adecvate acestora;

centre de pregătire specifice anumitor domenii de activitate, cu

finanţare publică (de exemplu, Academia Română de Aviaţie,

Centrul Naţional al Cinematografiei, Centrul de Pregătire şi

Perfecţionare a Grefierilor, Institutul Naţional de Administraţie etc.) –

asigură iniţierea şi derularea programelor de formare în domenii de

specialitate;

Şcolile Populare de Arte – funcţionează cu personalitate juridică

proprie şi în subordinea Ministerului Culturii sau coordonate şi

finanţate de consiliile locale, în subordinea Caselor de Cultură;

funcţionează la nivel judeţean şi asigură o varietate de cursuri

teoretice şi practice în diferite domenii.

Furnizori din sectorul privat

asociaţii culturale sau religioase;

sindicate şi organizaţii aparţinând sindicatelor;

organizaţii non-guvernamentale;

partidele politice – prin departamente şi fundaţii de educaţie,

desfăşurând la nivel naţional, regional şi local activităţi

specifice de educaţie politică, civică, precum şi unele cursuri

de formare profesională;

agenţi economici specializaţi în domeniul formării;

asociaţii profesionale sau patronale (de exemplu,

Asociaţia Română a Agenţiilor Imobiliare; Institutul Bancar

Român; Şcoala Română de Afaceri a Camerelor de

Comerţ şi Industrie din România, prin 35 de filiale judeţene

şi în municipiul Bucureşti; reţeaua de formare în administraţie

publică din România).

Aceste instituţii oferă formare specifică (calificare, perfecţionare)

pentru anumite domenii de activitate precum şi o serie de cursuri de

calificare/perfecţionare pentru publicul larg, în domenii conexe

(diplome ECDL, cursuri de limbi străine, management etc.). De

asemenea, unele dintre acestea au rol în instituirea unor standarde de

calitate în formarea profesională continuă.

În domeniul formării profesionale continue se remarcă varietatea

furnizărilor de formare, atât din sectorul public, cât şi din cel privat,

care oferă game diverse de programe de formare continuă, în funcţie

de: nivelul la care funcţionează, scopurile pentru care au fost înfiinţate

şi responsabilităţile în planul formării continue, accesul la resurse

financiare publice etc.

2.5. Caracteristici generale ale programelor / ofertei de formare

Cursuri de formare profesională continuă în funcţie de modul de

finanţare

Oferta de formare pentru angajaţi

Schimbările apărute în cadrul structurii ocupaţionale a

populaţiei reprezintă una dintre variabilele care au afectat semnificativ

modificarea cererii de forţă de muncă şi implicit potenţiala schimbare a

ofertei de formare profesională. În acest context, Capitolul prezent va

încerca să evidenţieze principalele tendinţe înregistrate de oferta

actuală de formare continuă.

Studii recente evidenţiază faptul că schimbările prin care

a trecut economia românească în contextul tranziţiei, al aderării la

Uniunea Europeană, precum re-tehnologizarea sau reorganizarea

unor ramuri de activitate economică au determinat modificări

substanţiale în cererea de forţă de muncă – în special în ceea ce

priveşte nivelul de calificare al angajaţilor şi competenţele deţinute de

aceştia. În acest context, se relevă o creştere semnificativă a

importanţei unor grupe de activităţi: interacţiunea şi comunicarea (de

exemplu, activităţi de coordonare, organizare, management,

administrare, monitorizare etc.); activitate intelectuală (de exemplu,

activităţi de inovare, identificare şi soluţionare de probleme etc.);

activităţi fizice (de exemplu, operarea cu computere, control şi

monitorizare a funcţionării noilor echipamente tehnice etc.). De

asemenea, principalele competenţe asociate acestor schimbări ale

structurii ocupaţionale cerute pe piaţa forţei de muncă sunt specifice

sau trans-sectoriale şi fac referire la: lucrul cu computerul, rezolvarea

de probleme, managementul resurselor, comunicare, cunoaşterea

unei limbi străine. Noile tipuri de competenţe sunt solicitate, în

principal, categoriilor de angajaţi cu un nivel înalt de specializare

(specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice, tehnicieni, maiştri şi

asimilaţi, conducători de unităţi economico-sociale). Constatarea

poate fi considerată ca fiind determinată de nivelul de aşteptări pe

care angajatorii îl au faţă de formarea iniţială ca modalitate de

dezvoltare a unor astfel de competenţe, acest aspect nefiind privit ca

responsabilitate sau obligaţie a companiei prin susţinerea programelor

de formare profesională continuă a angajaţilor.

Potrivit Strategiei pe termen scurt şi mediu privind formarea

profesională continuă 2005–2010, furnizorii de formare

profesională sunt, în general, instituţii mici, nespecializate, care îşi

adaptează rapid oferta de formare la nevoile imediate ale pieţei. În

general, aceştia oferă programe pentru calificări de nivelul 2,

programe de iniţiere pentru utilizarea calculatorului sau pentru

dobândirea de competenţe de limbi străine. Potrivit datelor oferite de

INS, doar aproximativ 50% dintre întreprinderile care oferă formare

profesională pentru angajaţi declară că folosesc furnizori de formare

externi, apelând la oferta de formare a unor instituţii specializate în

acest tip de activităţi; dintre acestea, cel mai des solicitate sunt

instituţii private specializate în formare, urmate de instituţiile publice

specializate şi de organizaţiile patronale.

Oferta de formare profesională tinde să se concentreze pe

programe pentru calificări complete sau pe programe pentru

dezvoltarea competenţelor generale. Există o listă de opt astfel de

competenţe generale: comunicare în limba oficială, comunicare în

limbi străine, competenţe de bază în matematică, ştiinţă, tehnologie,

competenţe informatice, competenţa de a învăţa, competenţe sociale

şi civice, competenţe antreprenoriale, competenţa de exprimare

culturală. Programele de formare continuă care vizează dezvoltarea

aceste competenţe transversale deţin o pondere semnificativă în

oferta actuală:

pe de o parte, pentru că acestea sunt necesare pentru

fundamentarea şi susţinerea unei pregătiri de specialitate de

calitate şi constituie o premisă pentru mobilitatea pe piaţa

muncii;

pe de altă parte, pentru că procedura de autorizare a unor

astfel de programe este mai facilă, în condiţiile în care CNFPA

a recunoscut prin reglementări legislative14 aceste

competenţe şi a stabilit că nu sunt solicitate standarde

ocupaţionale la autorizarea programelor.

ANOFM organizează două tipuri de programe de formare profesională

continuă: programe de formare profesională pentru angajaţii

întreprinderilor / firmelor, programele de formare profesională la

cererea / în funcţie de nevoile pieţei muncii (cursuri în diverse meserii

şi calificări), precum şi programe de formare profesională pentru

şomeri (persoane aflate în căutarea unui loc de muncă). Oferta este

gratuită pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă

şi pentru persoanele angajate, la cerere şi cu acordul / solicitarea

angajatorului (în anumite condiţii).

În afară de cursurile de formare propriu-zise mai există şi alte

tipuri de formare profesională continuă. Între acestea, cele mai des

întâlnite sunt instruirea la locul de muncă, participarea la târguri,

seminarii, conferinţe şi cercurile de pregătire.

Cea mai eficientă formă de corelare a conţinutului formării cu

nevoile pieţei muncii se realizează atunci când formarea are loc la

cererea agenţilor economici, iar practica se desfăşoară în condiţii

reale de muncă sau când furnizorii de formare cooperează strâns cu

agenţii economici din anumite sectoare de activitate.

Oferta de formare continuă a angajaţilor cuprinde o varietate de tipuri

de cursuri şi forme de organizare, fapt care asigură o anume

flexibilitate a sistemului de formare continuă şi posibilităţi crescute de

adaptare a acesteia la nevoile diferitelor categorii ţintă. Analiza

acestei oferte remarcă o serie de domenii prioritare de formare şi

teme de interes pentru o pondere semnificativă din categoriile luate în

analiză, determinate, pe de o parte, de schimbările implementate la

locul de muncă sau la nivel general pe piaţa muncii şi, pe de altă

parte, de nevoile de dezvoltare personală a acestora.

Capitolul III. Participarea la formarea profesională

continuă

3.1. Participarea la formarea profesională continuă a altor

categorii profesionale

S-a urmărit analiza participării la formare a angajaţilor (formarea în

întreprinderi) şi a şomerilor (realizată prin ANOFM), precum şi la

formarea asigurată prin diferite categorii de programe privind

dezvoltarea resurselor umane, derulate la nivel naţional în ultimii ani.

Formarea în întreprinderi

Potrivit datelor oferite de Institutul Naţional de Statistică, la

nivelul anului 2005 doar aproximativ 40% dintre întreprinderi ofereau

cursuri de formare profesională pentru angajaţi. Dintre firmele

investigate în anul 2005-2006 în cadrul cercetării privind evoluţia

ocupaţiilor pe piaţa forţei de muncă din România în perspectiva anului

2010, în 32,7% dintre întreprinderile cercetate s-au desfăşurat

programe de pregătire profesională adresate personalului firmei.

Numărul de participanţi la programele de pregătire profesională

adresate angajaţilor firmelor a fost de 27.878 persoane. Pe clase de

mărime a companiei, se observă că pregătirea profesională a

personalului a variat direct proporţional cu dimensiunea firmei,

având valori între 17% pentru firmele de până la 9 salariaţi şi de 67%

pentru firmele cu peste 250 salariaţi. În funcţie de forma de proprietate

a firmelor, ponderi mari ale răspunsurilor afirmative la întrebarea

legată de desfăşurarea de programe de pregătire profesională se

regăsesc şi în firmele private cu capital majoritar străin (61% din total)

şi în firmele din sectorul public (51% din total).

Aceste date sunt confirmate şi susţinute de datele colectate

de Institutul Naţional de Statistică publicate în 2007 având ca an de

referinţă anul 2005. Astfel, putem remarca faptul că principalul

„consumator” de cursuri de formare continuă îl reprezintă

sectorul public (aici fiind incluse atât întreprinderile cât şi instituţiile

administrative), aproximativ 70% dintre întreprinderile din sectorul

public declarând că au un plan anual de programe de formare

destinate angajaţilor. De asemenea, meritămenţionat faptul că

dimensiunea întreprinderii în termeni de număr de angajaţi are o

influenţă directă asupra derulării programelor de formare profesională.

Astfel, potrivit datelor oferite de Institutul Naţional de Statistică,

aproximativ 90% dintre întreprinderile cu peste 1000 de angajaţi

declară că oferă cursuri de formare pentru propriul personal, iar

procentajul descreşte ajungând la 36% în cazul întreprinderilor cu un

număr de angajaţi cuprins între 10 şi 49. Aceste cifre trebuie însă

analizate din perspectiva obligativităţii prevăzută de Codul Muncii ca

toate întreprinderile să conceapă şi să implementeze un plan anual de

formare profesională pentru angajaţi, constituit prin participarea

reprezentanţilor angajatorului şi ai angajaţilor.

De asemenea, ponderea mare a întreprinderilor din sectorul

public care declară că oferă programe de formare profesională poate

fi explicată pe de o parte de evoluţia sectorului administrativ, precum

şi de influenţa unor programe susţinute de Uniunea Europeană în

contextul procedurilor de aderare. Cu alte cuvinte, această cifră poate

reprezenta o situaţie contextuală iar evoluţia acesteia merită urmărită

în viitor. În acest context unele precizări sunt interesante şi arată

tendinţe ce necesită o investigare mai profundă pentru a putea

determina concluzii relevante legate de formarea profesională a

angajaţilor.

Potrivit datelor statistice INS, oferta de formare a

angajatorilor cuprinde atât cursuri de formare profesională cât şi

alte forme de organizare a formării. Ponderea întreprinderilor care

au oferit atât cursuri de formare cât şi alte tipuri de pregătire

profesională este foarte mare în rândul întreprinderilor. Astfel, 81,7%

dintre întreprinderile care au declarat că organizează formarea

profesională a angajaţilor optează, de obicei, pentru alte tipuri de

organizare formării, decât cursurile de formare propriu- zise. Cea mai

mare pondere, ca tip de activitate de formare, o are instruirea la locul

de muncă (57,7%), urmată de participarea la târguri, seminarii,

conferinţe (40,5%), iar cel mai rar întâlnite sunt cercurile de pregătire

(19,1%).

Rata globală de participare a angajaţilor la formare (definită ca

ponderea participanţilor la cursuri în totalul angajaţilor din toate

întreprinderile care au format obiectul anchetei) a fost în anul 2012 de

17,4%, cu 9,8 puncte procentuale (p.p.) mai mare decât cea

înregistrată în

2007 (7,6%).

Rata de participare la cursurile FPC, pe sexe şi pe activităţi

economice, în anul 2012 (%)

Activităţi ale economiei

naţionale Bărbaţi Femei

Total 29,8 32,4

Industrie - total 30,1 31,9

Construcţii 22,7 26,0

Comerţ 29,2 31,8

Hoteluri şi restaurante 30,9 25,6

Transport, depozitare şi

comunicaţii 23,9 18,6

Intermedieri financiare 62,7 64,2

Tranzacţii imobiliare 36,1 31,2

Alte servicii 18,3 32,3

Analiza participării pe domenii ale economiei evidenţiază

faptul că valorile cele mai mari s-au constatat în: intermedierile

financiare, tranzacţii imobiliare şi în activităţile din domeniul energiei,

gazelor şi apei. Conform datelor din tabelul următor, se observă că

participarea la formare a femeilor este în mod constant mai ridicată

decât cea a bărbaţilor, cea mai mare diferenţă procentuală

înregistrându-se în domeniul activităţilor hoteliere (5,3 p.p.).

Un alt indicator luat în analiză este rata de participare la

cursuri FPC (definită ca pondere a participanţilor la cursuri în totalul

angajaţilor din întreprinderile care au oferit formare). Aceasta

înregistrează un procent de 30,8%, cu 10,6 p.p. mai mult decât în

1999; valorile cele mai mari se regăsesc tot în aceleaşi domenii

anterior menţionate, cu un procent de 63,7% în intermedieri

financiare, 34,5% în tranzacţii imobiliare şi 33,1% în industria

prelucrătoare.

Pe categorii de vârstă, cea mai mare rată de participare de

34,4% s-a înregistrat la tinerii sub 25 de ani, 31,3% pentru cei în

vârstă de 25-54 de ani şi 20,5% peste 55 de ani. Dacă luăm în

considerare şi activităţile economice specifice companiei, cea mai

mare rată de participare se înregistrează tot în domeniul

intermedierilor financiare, în care 94,4% dintre cei sub 25 de ani şi

61,1% din cei între 25-54 de ani au urmat cursuri de FPC; comparativ,

pentru cei din categoria peste 55 de ani cea mai mare rată de

participare s-a înregistrat în întreprinderile din industria metalurgică.

Pe forme de proprietate, participarea la formare continuă în

întreprinderile private este mai mare decât în cele publice: 33,8% faţă

de 26,4%. Distribuţia pe sexe se păstrează în ambele categorii de

companii în favoarea femeilor.

Din perspectiva duratei formării, deşi durata totală a

cursurilor a fost mai mare de 1,3 ori decât în 2012, durata medie de

participare aproape că s-a înjumătăţit: de la 72,7 ore la 44,1 ore. Faţă

de această medie, datele indică faptul că cele mai lungi stagii de

formare sunt în întreprinderile publice, pentru o medie de 56,3 ore, iar

după mărimea întreprinderii în cele mijlocii (45,8 ore). O observaţie

importantă se referă la faptul că 69,9% din durata cursurilor de

formare continuă s-a petrecut în timpul programului de lucru.

Pe domenii de pregătire, ştiinţele sociale, economice,

financiare şi juridice înregistrează cel mai mare timp petrecut la

cursuri (27,0% din totalul timpului). În raport cu forma de proprietate,

în firmele private cursurile de pregătire în domeniul industrial şi al

construcţiilor devansează pe cele din domeniul ştiinţelor sociale,

economice, financiare şi juridice (28,7% faţă de 25,9%). În funcţie de

mărimea întreprinderilor, cea mai mare durată a cursurilor a fost

alocată pregătirii în domeniul serviciilor în întreprinderile mici şi

mijlocii, şi pregătirii în domeniul activităţii industriale şi de construcţii în

cele mari.

Conform datelor INS, se remarcă faptul că doar 17% dintre

întreprinderile care declară că oferă cursuri de formare profesională

pentru angajaţi au un plan de formare la nivelul întreprinderii şi

doar 24% declară că au un buget special alocat pentru astfel de

programe.

Oferta de FPC a întreprinderilor

Merită subliniat faptul că deşi numărul întreprinderilor care oferă

cursuri de formare angajaţilor a înregistrat o creştere substanţială, iar

ponderea celor care au fie un plan de formare, fie un buget alocat

special formării profesionale a angajaţilor a crescut, ponderea

întreprinderilor care declară că au atât buget, cât şi plan de formare se

află totuşi în declin.

Formarea profesională continuă a angajaţilor în întreprinderi

poate fi în continuare caracterizată ca fiind mai degrabă ad-hoc, în

sensul în care nu există încă o practică instituţională a majorităţii

angajatorilor de a organiza diferite tipuri de formare profesională a

angajaţilor, chiar dacă numărul acestora este în creştere. Mai mult,

potrivit datelor INS, în majoritatea lor, reprezentanţii angajatorilor

(51,4%) afirmă că folosesc ocazional servicii de consultanţă

specializată în alcătuirea strategiei de formare profesională continuă,

în timp ce 34,9% dintre angajatori nu folosesc niciodată astfel de

servicii. Formarea profesională continuă, se realizează în continuare

în principal prin intermediul iniţierii la locul de muncă, într-un cadru

non-formal, pentru care nu există norme clar definite de recunoaştere

la nivelul sistemului. Cu toate acestea, putem remarca tendinţa de

creştere a ponderii întreprinderilor care apelează la cursurile de

formare profesională oferite de instituţii specializate în domeniu.

Această creştere însă se poate datora şi derulării programelor de

formare sau de asistenţă tehnică, cu finanţare europeană, cum ar fi

cele iniţiate prin programul Phare sau alte programe de tip structural.

3.2. Formarea prin diferite tipuri de programe

Activitatea principală derulată de promotorii proiectelor finanţate

nerambursabil constă aproape exclusiv în conceperea şi livrarea

cursurilor de formare profesională (96%) şi mai puţin în alte tipuri de

organizare a formării. În ceea ce priveşte domeniile ocupaţionale, se

menţionează că principalul domeniu de activitate în care au fost

organizate cursuri a fost cel al serviciilor (care însă include şi

programele care vizau dobândirea de competenţe în domeniul TIC,

dar şi programe destinate competenţelor specifice activităţilor din

domenii precum alimentaţia publică sau turismul), urmat de domeniul

industriei (în special cea uşoară: textilă şi alimentară).

Dat fiind faptul că datele privind formarea profesională

continuă sunt relativ insuficiente în raport cu realitatea şi diversitatea

acestui fenomen, precum şi faptul că studiile şi analizele existente în

acest moment se limitează adesea fie la anumite regiuni ale ţării, fie la

anumite domenii de activitate, o analiză exhaustivă a formării

profesionale din România reprezintă un obiectiv dificil de atins. Mai

mult, singurele informaţii legate de oferta de formare profesională sunt

cele oferite de CNFPA, prin intermediul listelor de furnizori de formare

autorizaţi din 2005 până în prezent. Aceste liste nu includ însă şi

detalii specifice legate de conţinutul cursurilor de formare, tipurile de

competenţe dobândite de către participanţi şi nici rata de participare la

aceste cursuri. Datorită metodologiei de autorizare / acreditare a

cursurilor de formare destul de rigidă şi de îndelungată ca proces

birocratic, cursurile de formare acreditate tind să se apropie de tipul

cursurilor specifice formării iniţiale, atât ca durată cât şi în ceea ce

priveşte conţinutul. În acest context, una dintre cele mai mari

probleme semnalate atât de angajatori, cât şi de instituţiile

specializate în livrarea de cursuri de FPC este durata mare a

programelor care le face inadecvate pentru persoanele încadrate în

muncă. Un alt factor important ce acţionează ca o frână în actualul

sistem de FPC, este faptul că deşi legislaţia actuală permite

certificarea calificărilor parţiale sau a învăţării non-formale, în realitate

foarte puţine persoane apelează la astfel de sisteme.

Capitolul IV. Formarea profesională continuă –

rezultatele cercetării

Furnizorii de formare

Subiecţii care au participat la interviurile de grup au formulat, anumite

aprecieri critice cu privire la oferta unor furnizori şi au evidenţiat

necesitatea dezvoltării pieţei furnizorilor de formare:

Furnizorii de formare şi categoriile de programe oferite

Aprecierile exprimate asupra calităţii ofertei de formare, în funcţie de

tipul de furnizor (public / privat), au fost diferite. Astfel, pe de o parte,

unii consideră că oferta furnizorilor privaţi este mai bună, dat fiind că

organizatorii dispun de resursele financiare necesare pentru

asigurarea calităţii formării, iar participanții sunt mai motivaţi pentru o

participare activă, eficientă, în condiţiile în care suportă costurile

cursurilor. Pe de altă parte, se manifestă un anume grad de reticenţă

faţă de FPC oferită de furnizorii privaţi, care are drept cauze: costurile

mari ale acestor cursuri în sistem privat, calitatea cursurilor, accesul

limitat la nivelul unor judeţe.

Model de analiză a motivaţiei de participare la formarea

profesională continuă

În cazul factorilor interni, mai dificil de identificat în contextul analizei

de faţă, s-a luat în considerare numai o categorie generală definită de

factorii motivaţionali din aria dorinţei de dezvoltare profesională şi

personală, o caracteristică specifică şi compatibilă cu principiile

învăţării pe parcursul întregii vieţi. Folosind acest model ca reper, s-au

regrupat motivele analizate mai sus, obţinându-se următoarea

distribuţie: Principala categorie motivaţională este de natură

intrinsecă şi ţine de dorinţa de perfecţionare şi dezvoltare personală.

Peste 90% din total oferă motivaţii specifice acestei categorii, o

situaţie care poate indica faptul că reglementările sistemului de

formare continuă nu sunt resimţite în plan individual ca fiind

constrângătoare. Din categoria factorilor externi, cu frecvenţa cea

mai ridicată apar motivaţii legate de caracteristicile generale ale

cursului (33,5%), urmate de cerinţele sistemului actual de formare

continuă (24,9%). Cu ponderi apropiate de 20% sunt menţionate

politicile organizaţiei şi factorii conjuncturali, prin care este completat

tabloul categoriilor principale avute în vedere.

Rezultatele cercetării indică astfel faptul că obligativitatea

participării la formare pare a fi înţeleasă, acceptată şi asumată,

situaţie confirmată şi de faptul că majoritatea angajaților se declară

mulţumiți într-o suficientă sau chiar mare măsură de actualul sistem

de formare profesională continuă

Categorii de motive care au determinat participarea la ultimul

curs de formare urmat

4.1. Calitatea ofertei de formare continuă din perspectiva

resurselor umane şi materiale

Pe lângă conţinuturile propuse de programele de formare, un alt

domeniu distinct abordat a vizat resursele materiale şi umane

implicate de organizarea şi desfăşurarea formării continue. Analiza

resurselor s-a realizat din perspectiva suficienţei, calităţii şi adaptării

acestora la nevoile cursanţilor. Ipoteza de la care s-a pornit a fost

aceea potrivit căreia calitatea superioară a resurselor umane şi

materiale utilizate în programele de formare determină o calitate şi o

eficienţă ridicate ale formării în ansamblu.

4.1.1. Resurse materiale

Condiţiile de microclimat, dotările şi materialele utilizate la cursurile de

formare reprezintă aspecte importante pentru buna desfăşurare a

acestora în măsura în care susţin activitatea formatorului şi asigură

contextul favorabil pentru participarea activă a cursanţilor.

La nivel general, peste 70% din angajați participanţi la

formare apreciază „în mare” şi „în foarte mare” măsură gradul

de confort al condiţiilor în care s-au derulat activităţile de

formare.

Aprecierile angajaților participanți la formare înregistrate prin

chestionar sunt nuanţate de informaţiile obţinute prin interviurile de

grup. Majoritatea subiecţilor intervievaţi au evidenţiat, ca o schimbare

pozitivă, utilizarea în cadrul modulelor de formare a mijloacelor audio-

video moderne (video-proiector, retroproiector, computer, laptop,

televizor etc.), cu rol important în facilitarea predării-învăţării şi în

oferirea unui caracter atractiv stagiilor. În destule situaţii însă, sunt

oferite exemple critice cu privire la rolul real pe care l-au avut

noile tehnologii în derularea programelor de formare continua.

Dotările tehnice moderne nu asigură în mod automat calitatea şi

actualitatea unui curs de formare.

O parte dintre formatori nu au competenţele (tehnice şi

pedagogice) necesare pentru utilizarea eficientă şi creativă a dotărilor

tehnice în cadrul cursurilor de formare. Astfel, apar situaţii în care

utilizarea defectuoasă a noilor tehnologii duce la efecte contrare celor

proiectate.

Deşi, utilizarea dotărilor tehnice trebuie să aibă rol de sprijin în

activitatea de predare la cursurile de formare, nu de puţine ori

computerul este folosit de formatori numai pentru citirea unui text de

pe ecran, ca „variantă modernă” a lecturării suportului de curs de pe

foi.

Opiniile critice referitoare la utilizarea noilor tehnologii sunt

completate cu cele referitoare la materialele de învăţare utilizate în

stagiile de formare. În general, se consideră că, în ultima perioadă,

acestea nu se mai rezumă numai la suportul de curs scris, ci iau

forme variate, atractive şi eficiente: broşuri tipărite; materiale pe

suport electronic; materiale-resursă sub forma lecţiilor demonstrative

sau a activităţilor educative ca exemple de bună practică, înregistrate

pe casete / CD etc.

4.1.2. Resurse umane

Calitatea resurselor umane implicate în programele de

formare continuă a angajaților (certificare, referinţe, specializări,

experienţa de formator etc.) reprezintă un criteriu important în

evaluarea şi acreditarea acestora, indicatorii ce ţin de acest aspect

fiind evaluaţi cu 18% din punctajul total (30 puncte din totalul de 165

puncte) acordat unui program evaluat.

În concluzie, calitatea spaţiilor, a dotărilor tehnice şi a

materialelor de învăţare, precum şi calitatea formatorilor reprezintă

aspecte determinante ale calităţii ofertei de formare.

4.1.3. Strategii de formare utilizate la cursuri

Alegerea unei strategii adecvate de predare-învăţare constituie o

premisă importantă pentru reuşita unei activităţi de formare. Modul în

care aceste strategii susţin transmiterea informaţiei către cursanţi şi

facilitează procesul învăţării reprezintă de cele mai multe ori condiţiile

prioritare în determinarea succesului sau insuccesului programelor de

formare. Acest demers de alegere a strategiei adecvate este o acţiune

complexă, care se realizează în funcţie de o multitudine de aspecte şi

care oferă câmp liber manifestării priceperii şi creativităţii formatorului.

4.2. Gradul de apreciere a angajaților faţă de strategiile didactice

utilizate în programele de formare continua, rezultat prin

prelucrarea chestionarelor de evaluare de către participanții la

formarea profesională din perioada 2010-2012

Cel mai frecvent, angajații se declară mulţumiţi de măsura în care

metodele de formare sunt adecvate atingerii obiectivelor cursurilor.

Aspectele cele mai criticate fac referire la: utilizarea de metodologii ce

oferă insuficiente context de transpunere a informaţiei teoretice în

aplicaţii practice; utilizarea de metodologii de tip clasic, puţin

inovative.

Sunt apreciate: Facilitarea învatarii, prin apelul la cunoştintele

anterioare; Utilizarea metodelor adecvate pentru atingerea

obiectivelor; Utilizarea de metode inovative de facilitare a învatarii;

Ocazii de transpunere a cunoştintelor teoretice în aplicaţii practice;

Ocazii de împartasire a experientelor si practicilor cu colegii de curs.

Se remarcă că în ultimul timp, strategiile s-au diversificat,

iar formatorii le acordă atenţie sporită în proiectarea şi

desfăşurarea stagiilor de formare. Însă, în destul de multe cazuri,

au fost semnalate o serie de aprecieri negative şi critici:

Se semnalează un anume formalism în utilizarea metodelor moderne,

activ-participative. Sunt situaţii în care acestea nu sunt adecvate

suficient la caracteristicile cursanţilor sau nu au rolul firesc de sprijin al

activităţii de învăţare.

Unele metode de tip clasic, de tip expozitiv au fost înlocuite cu altele

aparent „moderne”: de exemplu, expunerea cu cititul de pe ecranul

calculatorului.

Atunci când furnizorii provin din mediul universitar, sunt utilizate cu

preponderenţă metode tradiţionale de formare, de tip prelegere.

În cele mai multe cazuri, metodologiile de formare utilizate la

cursuri oferă insuficiente contexte de transpunere în practică a

cunoştinţelor teoretice. Metode precum demonstraţia, experimentul,

studiul de caz sunt puţin folosite în activitatea de formare, mai ales în

cazurile cursurilor pe teme de specialitate.

4.3. Strategii de evaluare a cursanţilor

Evaluarea cursanţilor reprezintă o componentă importantă a

unui demers de formare prin multiplele roluri pe care aceasta le are:

evidenţiază măsura în care obiectivele propuse au fost realizate;

oferă feedback cu privire la rezultatele formării la nivelul cursanţilor şi

la progresul acestora (nivelul de asimilare a informaţiilor, competenţe

dobândite, gradul de reflecţie pe baza cunoştinţelor noi, formarea de

noi atitudini etc.); asigură formatorului o imagine asupra eficienţei şi

calităţii prestaţiei sale.

Angajații fac aprecieri pozitive cu privire la strategiile de

evaluare utilizate în cursurile de formare la care au participat în ultimul

timp, acestea fiind variate şi permiţând identificarea progresului şi a

eventualelor puncte slabe în activitatea didactică. Aproximativ 60%

dintre aceştia declară niveluri ridicate de satisfacţie faţă de această

componentă a cursurilor. Media aprecierilor la nivelul lotului de

angajați participanţi la formare a fost de 2,7 (pe scala 0=deloc până la

4=în foarte mare măsură) – uşor mai redusă decât în cazul

aprecierilor altor componente ale ofertei de formare. Peste 8% dintre

angajați manifestă, dealtfel, o atitudine critică faţă de strategiile de

evaluare utilizate în formare.

Unii angajați semnalează şi o serie de constrângeri şi dificultăţi în

realizarea evaluării la cursurile de formare: în anumite contexte,

evaluarea se rezumă numai la momentul final al programului de

formare şi devine o simplă formalitate, care nu ţine cont de

participarea efectivă la cursurile de formare sau de calitatea activităţii

depuse în cadrul acestora. Cauza acestui formalism se situează

uneori la nivelul formatorului (care consideră evaluarea finală o

etapă absolut necesară pentru încheierea unui curs), dar de cele mai

multe ori la nivelul cursanţilor (care consideră că evaluarea şi

obţinerea certificatului final reprezintă o modalitate de răsplată pentru

resursele – bani, timp, efort etc. – investite în formare).

4.4. Rezultatele formării

Cel mai adesea, efectele unui demers de formare sunt contabilizate în

termeni de competenţe dobândite de către cursanţi.

Nivelul de satisfacţie al angajaților participanți la cursurile de

formare este ridicat, în special cu privire la competenţele

profesionale dobândite în cadrul acestora. Peste trei sferturi dintre

cursanți consideră că au dobândit „în mare” şi „în foarte mare” măsură

competenţe profesionale, solicitate de specificul domeniului în care s-

a efectuat formarea profesională.

Gradul de apreciere a angajaților participant la formarea

profesională în perioada 20101-2012 faţă de efectele programelor

de formare

Opiniile participanților evidenţiază faptul că orice activitate de

formare duce la dezvoltarea unor competenţe şi are impact asupra

activităţii didactice şi asupra dezvoltării personale.

Aşadar, rezultatele cursurilor de formare în termeni de

competenţe sunt apreciate pozitiv de către participanți, chiar şi

experienţele de formare mai puţin reuşite fiind considerate oportunităţi

de învăţare.

Peste trei sferturi dintre angajații participanți la cursurile de formare se

declară mulţumite „în mare” şi „în foarte mare” măsură de

competenţele profesionale dobândite în cadrul acestora. De

asemenea, aproape două treimi dintre aceştia apreciază, la niveluri

superioare, alte tipuri de competenţe dobândite prin cursurile de

formare, relevante pentru dezvoltarea lor personală: competenţe de

comunicare, organizarea activităţii, auto-cunoaştere, negociere, a

învăţa să înveţi etc.

4.5. Politica firmelor în domeniul formării profesionale continue

Fiecare companie poate avea propriile opţiuni în ceea ce priveşte

modalităţile de investire în resursele umane de care dispune, în

vederea dezvoltării acestora din punct de vedere profesional, în

condiţiile delimitate de cadrul legislativ. Un factor cu influenţă majoră

în adoptarea politicii firmei în domeniul formării profesionale îl

constituie capacitatea acesteia de investiţie, în directă legătură cu

numărul de angajaţi, cu tipul de capital investit, cu domeniul de

activitate, cu managementul resurselor umane practicat, cu

disponibilitatea şi motivaţia personalului de a se dezvolta. Pentru

identificarea poziţiei firmelor faţă de susţinerea angajaţilor în

vederea dezvoltării profesionale, este necesară analiza atenţiei

acordate evaluării nevoilor de formare, a strategiilor de dezvoltare şi a

priorităţilor de formare profesională continuă a angajaţilor.

4.5.1. Evaluarea nevoilor de formare

Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor reprezintă o condiţie

necesară, dar nu suficientă, pentru dezvoltarea lor profesională şi

creşterea productivităţii şi competitivităţii firmei. După cum rezultă din

declaraţiile angajatorilor, evaluarea nevoilor de formare a devenit o

practică periodică la nivelul majorităţii companiilor (81,5% dintre

angajatorii incluşi în lotul de investigaţie confirmă preocupările

constante ale firmei în acest domeniu şi pentru toate categoriile de

angajaţi). Pe această cale se pot obţine informaţii cu privire la

competenţele profesionale, coroborate cu atitudinile şi valorile

personale, dar şi în ceea ce priveşte competenţele personale necesar

a fi dezvoltate în vederea creşterii competitivităţii angajatului. Se pot

obţine, de asemenea, informaţii valoroase cu privire la domeniile de

interes ale angajaţilor, dar şi la iniţiativele proprii de a se dezvolta

profesional şi personal.

Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor în funcţie de forma

de proprietate a firmei (%)

Diferenţe apar, însă, între firmele cu număr mic de angajaţi

(întreprinderi mici şi mijlocii) şi cele cu număr mai mare de personal

(întreprinderi mari şi foarte mari). Astfel, cu cât firmele au dimensiuni

mai mari din punct de vedere al numărului de angajaţi, cu atât

angajatorul este mai preocupat de identificarea nevoilor lor de

dezvoltare profesională, pentru a le „transforma” în competenţe ce

vor fi valorificate în cadrul firmei. Aceste companii sunt şi cele care au

capacitatea de a-şi susţine financiar angajaţii de-a lungul parcursului

lor de dezvoltare profesională. În general, firmele care evaluează

nevoile de formare şi dezvoltare profesională, au un departament de

resurse umane sau cel puţin o persoană cu atribuţii în acest domeniu

şi care se preocupă de acest aspect, dar şi de monitorizarea evoluţiei

profesionale a fiecărui angajat după parcurgerea stagiilor de formare.

Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor în funcţie de

mărimea firmei (%)

Evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare profesională realizată

pentru întreg personalul angajat are o anumită periodicitate. Sunt rare

firmele în care evaluarea angajaţilor se realizează ocazional, aceasta

fiind mai degrabă o practică pentru personalul cu anumite

responsabilităţi (şefi de departamente, şefi de secţii etc.).

Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor în funcţie

de periodicitatea desfăşurării acesteia (%)

Firmele care realizează evaluarea nevoilor de formare numai

pentru personalul cu anumite responsabilităţi sunt puţin numeroase

(11,1%), aşa cum am prezentat şi ceva mai sus şi, de obicei, sunt

firme private, cu număr relativ redus de angajaţi (22,2% dintre firmele

mici realizează evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare

profesională numai pentru persoanele cu funcţii de conducere). Tot în

categoria firmelor private, cu număr mic de angajaţi, sunt întâlnite şi

cazuri în care nevoile de formare şi dezvoltare profesională nu sunt

evaluate. Motivele pot fi constituite de lipsa personalului specializat

sau a resurselor financiare necesare pentru astfel de activităţi.

Această situaţie nu împiedică, însă, participarea angajaţilor la

programe de formare profesională continuă din proprie iniţiativă, în

cazul unora dintre aceste firme angajaţii beneficiind chiar de sprijinul

financiar al firmei în vedere parcurgerii stagiilor de formare.

Firmele preocupate de evaluarea nevoilor de formare şi

dezvoltare profesională ale tuturor angajaţilor, îi susţin financiar pe

aceştia în vederea parcurgerii cursurilor de formare şi dezvoltare

profesională (peste 86% dintre angajaţii care au urmat cursuri de

formare, au beneficiat de sprijinul financiar al companiei).

Preocupările firmelor în domeniul evaluării nevoilor de formare

prezintă interes şi din perspectiva evoluţiei prognozate a acestora. În

acest sens, este de menţionat în primul rând faptul că cei mai mulţi

angajatori întrevăd o dezvoltare a companiilor în următorii 5 ani

(70,4%), mai puţini fiind aceia care apreciază că propriile firme se vor

menţine la acelaşi nivel (25,9%). Dintre cei care sunt orientaţi spre

dezvoltare în următorii ani, peste 84% evaluează nevoile de formare

ale tuturor angajaţilor, operaţiune care furnizează informaţii cantitative

şi calitative despre interese şi potenţial de noi achiziţii în materie de

competenţe profesionale şi personale.

4.5.2. Evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare profesională şi

evoluţia firmei

Companiile orientate spre menţinerea la acelaşi nivel de dezvoltare

(1/4 din lotul investigat) acordă mai multă atenţie evaluării nevoilor de

dezvoltare a personalului cu anumite responsabilităţi, decât se acordă

aceleiaşi categorii de personal din companiile orientate spre

dezvoltare. De remarcat este faptul că, în cadrul angajatorilor orientaţi

exclusiv spre dezvoltare în următorii ani, intră şi cei care nu evaluează

nevoile de dezvoltare ale angajaţilor. Aparent, aceştia nu realizează o

legătură directă între dezvoltarea capitalului financiar şi dezvoltarea

capitalului uman.

4.6. Strategiile angajatorilor în domeniul dezvoltării resurselor

umane / FPC

Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor reprezintă o măsură a

importanţei acordate de angajatori dezvoltării profesionale a

angajaţilor, în vederea creşterii productivităţii, a satisfacţiei la locul

de muncă sau avansării în funcţie. Evaluarea nevoilor de formare ar

fi o operaţiune fără finalitate dacă nu s-ar concretiza, la nivelul firmei,

în măsuri care să susţină dezvoltarea profesională a angajaţilor.

Astfel, cele mai multe dintre firmele investigate (peste 90%) au

elaborat o strategie de dezvoltare a resurselor umane.

Fie că strategiile au fost elaborate pe termen lung (44,5%), pe termen

mediu (aproape 26%) sau pentru anul în curs (aproximativ 22%),

dezvoltarea competenţelor profesionale reprezintă un aspect marcat

frecvent în aceste strategii (55,6%), după cum s-a constatat cu prilejul

prezentei anchete. Alte puncte esenţiale regăsite în strategia de

dezvoltare a resurselor umane vizează, în egală măsură, identificarea

nevoilor de formare, calificarea şi/sau recalificarea în funcţie de

cerinţele postului ocupat, dezvoltarea competenţelor personale, în

special pentru angajaţii care au oarecare experienţă şi vechime în

firmă. În vederea fidelizării acestora din urmă, a stabilizării pe post

şi a creşterii eficienţei lor, angajatorii le oferă posibilitatea de a

beneficia de programe de formare mai costisitoare, desfăşurate uneori

în străinătate.

La elaborarea strategiei de dezvoltare a resurselor umane şi formare

a personalului, firmele au libertate deplină, menţionând în acest

document, acele aspecte care susţin politica firmei. Elaborarea unei

astfel de strategii fiind un demers complex, este mai curând regăsită

la nivelul firmelor care au un departament de resurse umane. Astfel,

dintre firmele care au declarat că au o strategie de dezvoltare

profesională a angajaţilor pe termen lung (ceea ce le dă posibilitatea

monitorizării formării profesionale continue şi observării evoluţiilor

profesionale), 58,3% au un departament de resurse umane.

Strategii pe termen lung sunt elaborate atât la nivelul firmelor

cu capital de stat, cât şi al celor cu capital privat. Diferenţa între cele

două tipuri se constată în ceea ce priveşte perioada pentru care se

elaborează strategia. Astfel, dacă firmele private optează pentru o

strategie pe termen mediu care le oferă posibilitatea de planificare şi

monitorizare a formării, firmele de stat optează pentru strategii anuale

care permit adaptarea conţinutului atât la nevoile firmei, cât şi ale

angajaţilor în materie de formare şi dezvoltare profesională. Tendinţa

este ca astfel de strategii anuale să fie preferate în firmele foarte mari,

probabil datorită multitudinii specializărilor regăsite la nivelul lor şi al

nevoii de adaptare la contextul socio-economic.

Strategii de dezvoltare a resurselor umane

Se observă, de asemenea, o anumită legătură între existenţa,

la nivelul companiilor, a unei strategii privind dezvoltare resurselor

umane, respectiv a perioadei pentru care a fost elaborată, şi

perspectivele de dezvoltare ale firmelor. În general, companiile care

prognozează o dezvoltare în orizontul de timp de 5 ani, au elaborat

strategii de dezvoltare a resurselor umane pentru perioade mai scurte.

Este posibil ca, unele firme să opteze pentru strategii anuale tocmai

pentru a le adapta nevoilor de creştere economică şi a eficienţei firmei

respective.

Există şi firme care nu au elaborat o strategie pentru

dezvoltarea resurselor umane (7,4% dintre firmele din lotul investigat).

În general, acestea sunt firme private, cu număr mic de angajaţi,

numărul redus de personal constituind unul dintre principalele motive

pentru care nu există o strategie de dezvoltare profesională a

angajaţilor. La acesta se adaugă angajarea exclusivă de personal

calificat şi cu experienţă care, în opinia unor angajatori, nu necesită

perfecţionarea competenţelor, dobândirea de competenţe

profesionale din domenii conexe sau de competenţe transversale.

Firmele preocupate de dezvoltarea profesională a angajaţilor,

colaborează cu diverse instituţii atât pentru obţinerea de informaţii cu

privire la oportunităţile de formare, cât şi pentru derularea unor

programe de formare destinate angajaţilor. Şi într-un caz şi în altul,

preferate sunt companiile private care oferă formare profesională

(37%), urmate de Ministerul Muncii, prin Direcţiile judeţene (29,6%) şi

Departamentele de Formare Profesională Continuă din cadrul

universităţilor (29,6%). Ca sursă de informare, aceste instituţii pot oferi

date variate referitoare la competenţele cheie cerute pe piaţa forţei de

muncă, programele de formare pe diferite domenii, consiliere în

carieră, informaţii care pot fi utile atât firmelor preocupate de investiţia

în resursele umane de care dispun, cât şi angajaţilor ca subiecţi direcţi

ai formării. Sursele de informare cel mai des utilizate sunt şi cel mai

des solicitate pentru derularea diferitelor programe de formare

(companii private - 59%, respectiv departamente de formare din

universităţi – aproximativ 30%).

Evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare profesională,

elaborarea unei strategii de dezvoltare a resurselor umane sunt

aspecte esenţiale în susţinerea angajaţilor în vederea creşterii

productivităţii muncii şi a satisfacţiei la locul de muncă. Dar este

nevoie şi de susţinere financiară din partea firmei în vederea

participării la diverse programe de formare, conform nevoilor şi

intereselor fiecărui angajat. În acest sens, unele firme alocă între 1 –

20% pentru formarea profesională a angajaţilor (66,7%), fiind în egală

măsură firme cu capital de stat şi privat. Ele sunt mai degrabă

orientate spre dezvoltare decât spre menţinerea la acelaşi nivel în

următorii ani.

În unele firme/companii, formării profesionale i se acordă

atenţie sporită în sensul că, în interiorul acestora au fost organizate

centre proprii de formare profesională continuă (29,6%), în care

angajaţii dobândesc noi competenţe menite să îmbunătăţească, pe de

o parte productivitatea, pe de alta relaţionarea în cadrul grupului de

angajaţi şi atitudinea profesională. De astfel de centre beneficiază,

îndeosebi, angajaţii firmelor cu vechime şi tradiţie (înfiinţate înainte de

1990), care de-a lungul timpului şi-au elaborat diverse strategii de

dezvoltare profesională a resurselor umane. De regulă, firmele care

dispun de astfel de centre au un număr mare de angajaţi (42,9%

dintre firmele mari şi 66,7% dintre firmele foarte mari) fapt care le dă

posibilitatea să grupeze personalul în funcţie de interese şi nevoi şi să

ofere programe de formare fără a face apel la alte instituţii specializate

în astfel de activităţi, din afara companiei.

Expresie a interesului şi dorinţei de dezvoltare profesională

este participarea din proprie iniţiativă la programe de formare.

Monitorizarea, încurajarea şi susţinerea acestei iniţiative a angajaţilor

de către firmă are impact pozitiv deopotrivă asupra angajatorului şi

angajatului. Există firme în care această monitorizare se realizează

periodic (37%), activitate facilitată şi de existenţa departamentelor de

resurse umane orientate nu doar spre gestionarea efectivelor de

angajaţi, dar şi spre dezvoltarea lor din punct de vedere profesional.

Aspectul analizat este convergent şi cu politica de dezvoltare a firmei

în următorii 5 ani (30% dintre firmele care monitorizează sistematic şi

susţin iniţiativele personale de formare continuă sunt orientate spre

dezvoltare în următorii ani).

Structura eşantionului în funcţie de monitorizarea iniţiativei

personale de formare

4.7. Priorităţi în formarea profesională continuă a angajaţilor

După cum a fost prezentat în paginile anterioare, majoritatea

companiilor, fie cu capital de stat sau privat, de dimensiuni mai mari

sau mai mici, mai noi sau cu mai multă experienţă în domeniu au o

strategie – cel puţin pe termen scurt - de dezvoltare a resurselor

umane, în majoritatea cazurilor acestea cuprinzând prevederi explicite

privind participarea la programe de FPC a angajaţilor. Desigur,

prioritatea numărul 1 urmărită de angajatori prin politica de dezvoltare

a resurselor umane, prin facilitarea accesului acestora la programe

FPC, o reprezintă creşterea productivităţii şi a competitivităţii

companiilor şi, în ultimă instanţă, a profitului acestora. Priorităţile de

nivel 2 avute în vedere de angajatori, conform declaraţiilor acestora, în

ordinea frecvenţei cu care au fost menţionate, vizează: ridicarea

nivelului general de competenţă a angajaţilor – aproximativ 82%;

ridicarea standardelor de calitate a produselor şi serviciilor – 70%;

utilizarea de noi tehnologii, echipamente, proceduri de standardizare –

67%; promovarea muncii în echipă şi a conducerii echipei în mod

eficient – 44%

Distribuţia răspunsurilor angajatorilor după scopul perfecţionării

angajaţilor

Faptul că mulţi angajatori consideră calitatea forţei de muncă un

element-cheie pentru creşterea productivităţii şi competitivităţii relevă

un nivel ridicat de conştientizare a importanţei investiţiei în resursele

umane. Investigaţi cu privire la competenţele care au fost dezvoltate

prin intermediul programelor de formare s-a constatat că aceştia au

avut în vedere nu numai competenţele strict profesionale, ci şi

competenţele sociale (de comunicare, de relaţionare, de lucru în

echipă) şi noile competenţe de bază (utilizarea limbilor străine,

utilizarea calculatorului ş.a.). Necesitatea dezvoltării anumitor tipuri de

competenţe este privită, de către angajatori, în relaţie cu diferitele

categorii de personal, respectiv cu atribuţiile acestora, Astfel, conform

declaraţiilor acestora, principalele tipuri de competenţe dezvoltate

cu prioritate în cadrul cursurilor de formare, pe categorii de personal,

sunt următoarele:

pentru personalul de conducere - competenţele sociale

(menţionate de 67% dintre angajatori), urmate de cele strict

profesionale (63%); noile competenţe de bază se situează

pe ultimul loc (29,6%), posibil ca urmare a faptului că

respectiva categorie de personal deţine deja astfel de

competenţe;

pentru tehnicieni şi maiştri - competenţele profesionale

(53,9%, urmând, în ordine descrescătoare, cele sociale

(51,9%) şi noile competenţe de bază (25,9%);

pentru lucrătorii în producţie / servicii - competenţele strict

profesionale (67%), urmate, la mai mare distanţă, de noile

competenţe de bază (44%) şi de cele sociale (40,7%).

Datele prezentate permit constatarea faptului că tot mai mulţi

angajatori conştientizează necesitatea dezvoltării şi altor tipuri de

competenţe decât cele strict profesionale, în special a competenţelor

sociale. Iar aceasta cu referire nu numai la categoria upper

management, cât şi la personalul middle management sau la lucrătorii

în producţie/servicii.

Participarea la formare profesională continuă tinde să fie din ce în ce

mai mult susţinută de angajatori, prin diverse mecanisme: evaluarea

nevoilor de formare, susţinere financiară în vederea participării la

cursuri de perfecţionare, elaborarea de strategii de dezvoltare cu

referire directă la dezvoltarea competenţelor angajaţilor, organizarea

departamentelor de resurse umane şi chiar, în cazul unora dintre

acestea, a centrelor de formare.

Evaluarea nevoilor de formare a angajaţilor, la care recurg tot

mai multe companii, se realizează, în general, pentru toţi angajaţii şi

cu oarecare periodicitate.

Majoritatea firmelor finanţează, uneori dintr-un buget special

destinat, participarea la formarea resurselor umane de care dispun.

Firmele orientate spre dezvoltare în următorii ani, investesc mai mult

în formarea continuă decât cele orientate spre menţinerea la aceleaşi

standarde.

Tot mai multe firme elaborează o strategie de dezvoltare (pe termen

lung, mediu sau scurt) în care primează dezvoltarea profesională a

angajaţilor.

Pentru a avea coerenţă şi continuitate în întregul demers de

dezvoltare profesională, companiile au înfiinţat departamente de

resurse umane (sau, cel puţin, au desemnat o persoană responsabilă

de acest aspect, cu competenţe în domeniu) şi, uneori, centre proprii

de formare care desfăşoară programe de dezvoltare profesională sau

facilitează participarea la astfel de programe.

Dezvoltarea competenţelor profesionale se păstrează ca

prioritate în formarea profesională continuă, dar achiziţionarea

competenţelor sociale şi a unor noi competenţe de bază (comunicare

în limbi străine, de exemplu) sunt aspecte devenite prioritare pentru

evoluţia firmei şi dezvoltarea resurselor umane de care dispune.

4.8. Surse de finanţare a participării la FPC

Finanţarea formării continue a angajaţilor revine, în cea mai mare

parte, angajatorilor (peste 59%). Aceasta este modalitatea cea mai

frecventă de acoperire a cheltuielilor ocazionate de formarea

continuă, ea fiind, de altfel, în concordanţă cu legislaţia în vigoare,

care stipulează că finanţarea cursurilor de formare profesională

obligatorie a angajaţilor să fie suportată din bugetul firmei

angajatoare. Cea de-a doua modalitate o reprezintă co-finanţarea

formării prin accesarea programelor de finanțare nerambursabilă

Structura eşantionului în funcţie de sursele de finanţare a

formării continue

4.9. Modalităţi de stimulare a participării angajaţilor la FPC

Participarea angajaţilor la cursuri de FPC este privită, mai

curând ca o necesitate. Astfel, aproape 52% dintre aceştia consideră

că principalul stimulent privind participarea angajaţilor la cursuri de

FPC o reprezintă 50%), menţinerea locului de muncă ca principal

stimulent privind participarea la FPC (obligativitate). Deosebirile

intervin în ceea ce priveşte alte tipuri de stimulente (motivaţie

pozitivă): avansarea pe scară ierarhică 50% în cazul firmelor private,

respectiv 33% la nivelul celor de stat; co-finanţarea cursurilor – 11% -

firme private, respectiv 44% cele de stat;creşterea nivelului de

salarizare – 11%, respectiv 22%.

Modalităţile de stimulare a participării angajaţilor la cursuri de

formare profesională continuă diferă şi în funcţie de mărimea firmelor

astfel: 55,6% dintre firmele mici apreciază că avansarea ierarhică

după absolvirea cursului reprezintă principalul stimulent pentru

participarea la FPC, în timp ce 50% dintre firmele de dimensiuni medii

consideră că participarea la FPC este o condiţie pentru menţinerea

locului actual de muncă menţionate, situându-se lipsa unor oferte

flexibile de formare (la distanţă, online) şi costurile (taxa de participare

ridicată.).

4.10. Impactul participării la cursuri de formare asupra

companiei şi angajaţilor

4.10.1. Modalităţi de evaluare a participării la cursurile de FPC

În ceea ce priveşte practica evaluării performanţelor

personalului după participarea acestuia la cursuri de formare

profesională continuă la nivelul companiei, s-a constatat că numai

55,6% dintre angajatori evaluează performanţele personalului la locul

de muncă după absolvirea cursului de formare. Performanţele

acestora sunt evaluate atât prin aplicarea unor chestionare, formulare

şi/sau fişe (37%), cât şi prin rezultatele obţinute în urma implicării în

diverse activităţi profesionale (14,8%). Un număr foarte redus de

companii (3,7%) apelează şi la recomandări din partea formatorilor,

pentru a evalua performanţele angajatului, imediat ce acesta a

finalizat un curs de formare.

Deşi există preocuparea din partea companiilor de a evalua

performanţele propriilor angajaţi, se poate constata că nu există o

politică evidentă în acest sens, evaluarea de acest gen realizându-se

de cele mai multe ori numai în cazul în care există o nevoie imediată

pentru acest lucru. Potrivit datelor cercetării, doar 3,7% dintre

angajatori au în vederea o strategie de monitorizare a FPC la nivelul

companiei.

Modalităţile de evaluare a participării la cursurile de FPC

4.10.2. Efecte ale participării la FPC asupra angajaţilor

Peste două treimi dintre angajatori au afirmat că

principalul efect al participării angajaţilor la cursurile de FPC,

evidenţiat atât la nivelulcompaniei, cât şi în activitatea angajaţilor, a

fost creşterea calităţii produselor/serviciilor realizate. Alte efecte

importante precizate de către cei investigaţi au fost: îmbunătăţirea

comunicării cu colegii/superiorii ierarhici (59,3%), asumarea de noi

responsabilităţi la locul de muncă (55,6%) îmbunătăţirea capacităţii de

muncă în echipă (51,9%) şi îmbunătăţirea managementul timpului

(48,1%).

Efectele menţionate de către angajatori ca fiind mai puţin evidente, în

urma participării angajaţilor la cursurile de FPC, au fost promovarea

pe linie ierarhică a angajaţilor (25,9%) şi creşterea iniţiativei în ceea

ce priveşte sarcinile de serviciu (22,2%). Unul dintre efectele nedorite

ale participării la formare, din perspectiva angajatorilor, îl reprezintă

fenomenul de migraţie a personalului, ca urmare a îmbunătăţirii

competenţelor dobândite la cursuri. În investigaţia noastră, datele

arată că aproape 7,4% dintre angajaţii care au participat la formare

părăsesc compania pentru poziţii similare / superioare în firme

concurente

Efecte ale participării angajaţilor la cursul de formare

profesională continua (FPC)

4.10.3. Efecte ale participării la FPC asupra companiei

Un alt aspect urmărit în studiul de faţă se referă la măsura în

care participarea personalului la cursurile de FPC a avut impact

asupra companiilor, luând în considerare diferite aspecte: calitatea

resurselor umane, productivitatea companiei etc. S-a constat, astfel,

că peste 60% dintre angajatori afirmă că, în cea mai mare măsură, a

crescut calitatea resurselor umane. Datele obţinute au mai evidenţiat

creşterea competitivităţii companiei (55,6%), a productivităţii acesteia

(48,1%), a capacităţii de dezvoltare tehnologică a companiei (37%) şi

a coeziunii organizaţionale (33,3%).

Faptul că, pentru angajatori, participarea la formare a condus

în mare măsură la creşterea calităţii resurselor umane, evidenţiază

conştientizarea necesităţii participării angajaţilor la cursurile de FPC

atât pentru companie, cât şi pentru dezvoltarea personală a acestora.

Acest lucru poate fi exemplificat prin faptul că firmele sunt preocupate

în proporţie ridicată (81,5%) de creşterea nivelului general de

competenţă a angajaţilor. Cu alte cuvinte, cu cât investim mai mult în

resursele umane, cu atât cresc şansele companiei de a rezista pe

piaţa economică.

Impactul FPC asupra companiei

V. Concluzii

Creşterea semnificativă a ponderii întreprinderilor care oferă formare

pentru angajaţi, diversificarea oportunităţilor de formare precum şi

conturarea unui interes tot mai accentuat al companiilor pentru

formarea propriilor angajaţi sunt tot atâtea argumente pentru

susţinerea acestei afirmaţii. Peste jumătate dintre angajatorii

investigaţi, sunt preocupaţi de formarea profesională a angajaţilor. În

acest sens, tot mai mulţi angajatori îşi dezvoltă strategii pe termen

lung de formare profesională, luând în considerare atât dezvoltarea

competenţelor profesionale ale angajaţilor, cât şi a celor personale.

Pe de altă parte, mulți angajatori şi-au exprimat opţiune de a angaja

personal deja calificat, fără a considera necesară o investiţie ulterioară

în formarea acestora.

Reprezentări ale angajatorilor privind formarea profesională

continuă

Participarea la programe de formare profesională continuă poate fi

rezultatul iniţiativei angajatului sau al recomandărilor angajatorului, în

ambele cazuri fiind vizată dezvoltarea de competenţe profesionale

sau transversale, în funcţie de nevoile firmei corelate cu nevoile şi

interesele personale. Angajatorul se poate constitui în evaluator al

nevoilor de formare, organizator al programelor de formare, suport

financiar în vederea parcurgerii programelor de formare sau facilitator

pentru aplicarea în practică a noilor competenţe dobândite, moment în

care devine şi beneficiar al noilor achiziţii. Pentru o dezvoltare

profesională continuă eficientă, sprijinul angajatorului trebuie să fie

convergent cu dorinţa angajatului de a se perfecţiona în domeniul său

de activitate sau de a-şi dezvolta acele competenţe care îi facilitează

relaţionarea, îi sporeşte implicarea la locul de muncă şi spiritul de

iniţiativă.

Astfel, rata de participare a angajaţilor la cursuri de formare şi

perfecţionare (într-o perioadă de 3 ani) este de aproximativ 82%,

demonstrând un interes crescut pentru dobândirea de noi

competenţe. Numărul de cursuri la care participă angajaţii, tematica şi

amploarea acestuia sunt influenţate de nevoile de formare ale

fiecăruia, de interese sau de susţinere (materială şi morală) primită din

partea firmei.

5.1. Aspecte privind organizarea FPC

Programele de formare oferite angajaţilor sunt organizate şi

desfăşurate atât de firma la care aceştia îşi desfăşoară activitatea, cu

formatori proprii sau cu formatori externi, cât şi de instituţii din ţară sau

internaţionale, specializate în furnizarea de programe de formare.

Diversele modalităţi de organizare a cursurilor sunt întâlnite cu

ponderi diferite atât la firmele private, cât şi la cele de stat. Această

varietate de organizare şi furnizare a programelor de formare răspund

nevoilor de formare ale angajaţilor şi, bineînţeles, ale companiilor.

Este preferată organizarea internă a cursurilor de formare cu

furnizori interni sau externi din diverse motive: reducerea costurilor pe

care le suportă firma pentru dezvoltarea profesională a propriilor

angajaţi; păstrarea grupului compact de angajaţi şi creşterea coeziunii

acestuia prin participare la acţiuni comune, altele decât cele impuse

de specificul activităţii din firmă; colaborare strânsă între angajatori şi

furnizorul de formare concretizată în adaptarea ofertei de formare la

specificul activităţii din firmă.

În ceea ce priveşte tipul furnizorilor, s-a constatat că

majoritatea angajaţilor, fie că lucrează în sectorul public,fie în cel

privat, au participat la programe de formare organizate de instituţii

private (76,8%).

Participarea angajaţilor la programele de formare aduce beneficii atât

celui implicat direct în achiziţionarea de competenţe, cât şi

angajatorului. Motivele care susţin această participare la dezvoltare

profesională sunt multiple şi deopotrivă extrinseci şi intrinseci celui

care se formează. Indiferent de natura şi ponderea lor, de categoria

de personal din care face parte angajatul, de vârsta sau vechimea în

companie, participarea la programe de formare reprezintă o practică

faţă de care angajaţii manifestă din ce în ce mai mult interes.

Rata de participare la cursuri de formare este determinată de

avansarea în vârstă şi acumularea de experienţă, care începe să

descrie o pantă descrescătoare după vârsta de 50 de ani, respectiv

după 10 ani vechime în aceeaşi companie.

Participare susţinută este întâlnită în cazul personalului de

conducere care, datorită specificului activităţii, trebuie să îmbine

competenţele tehnice din domeniul de activitate al firmei, cu

capacitatea de a organiza, conduce, motiva angajaţii din subordine.

Programele de formare la care participă angajaţii sunt, în

principal, organizate şi desfăşurate de instituţii de profil din ţară.

Aceste instituţii îşi desfăşoară, uneori, cursurile de formare în cadrul

firmelor solicitante, acţiune facilitată de existenţa, în cadrul acestor

companii, a centrelor de formare proprii.

Susţinerea financiară pe care o primesc angajaţii din partea

companiilor la care lucrează creşte o dată cu dobândirea vechimii şi

experienţei în cadrul firmei.

5.2. Motivaţia privind participarea la formare şi nivelul de

satisfacţie

Participarea la formarea profesională continuă a angajaţilor

este influenţată de o serie de factori motivaţionali. Fie că e vorba de

dezvoltarea competenţelor (profesionale, de comunicare, muncă în

echipă), fie că trebuie să facă faţă / să se adapteze la noile schimbări

tehnologice, fie că doreşte să avanseze în cadrul companiei, să îşi

schimbe locul de muncă sau pur şi simplu să îşi asigure stabilitatea pe

postul deţinut etc., angajatul participă la diversele programe de

formare disponibile pe piaţă.

Astfel, cel mai frecvent invocate sunt motive precum:

dezvoltarea competenţelor profesionale – 86%; dezvoltarea

competenţelor utile în plan personal (comunicare, muncă în echipă) –

64%; creşterea nivelului de salarizare – 59%; avansarea în cadrul

companiei – 54,9%. Pe locul doi, în funcţie de frecvenţa cu care au

fost menţionate, se situează motive de genul: asigurarea stabilităţii

postului, utilizarea de noi tehnologii, recomandarea companiei, valorile

înregistrate de acestea fiind cuprinse în intervalul 45-50%. În sfârşit,

motivele cu o mai mică intensitate (exprimate de mai puţini dintre

angajaţii investigaţi) se referă la găsirea unui nou loc de muncă sau

recomandarea unor persoane (altele decât cele din conducerea

companiei) – aproximativ 3%.

In funcţie de categoria de personal din care fac parte

angajaţii, sistemul de motivaţii prezintă următoarele tendinţe:

dezvoltarea competenţelor profesionale şi a celor personale

sunt motivele care, în general, sunt cel mai frecvent invocate

de către toate categoriile de personal;

stabilitatea pe post şi creşterea nivelului de salarizare sunt

motive invocate, în special, de către lucrătorii în

producţie/servicii, dar şi de personalul din categoria middle

management; în mod firesc, având în vedere riscul mai redus

privind pierderea postului şi nivelul maxim atins pe scara

ierarhică, implicit a unui nivel mai mare de salarizare, la

aceste motive se referă în măsură mult mai mică cei din

categoria upper management;

avansarea pe linie ierarhică înregistrează o distribuţie

asemănătoare cu motivele menţionate mai sus în funcţie de

categoria de personal, explicaţiile fiind, de asemenea,

similare;

recomandarea companiei (a superiorului ierarhic sau a

conducerii/departamentului de resurse umane) acţionează cel

mai puternic ca factor motivant la nivelul lucrătorilor în

producţie / servicii şi al maiştrilor şi tehnicienilor, valorile fiind

apropiate – 51%, respective 49%.

Vechimea în companie a angajaţilor pare să influenţeze, de

asemenea, motivaţiile angajaţilor privind participarea la

formare.

Dezvoltarea competenţelor profesionale înregistrează valori maxime

la categoriile cu vechime de peste 3 ani în companie, în mod

paradoxal, acest motiv fiind mai puţin invocat de cei cu o vechime mai

redusă de 3 ani; pentru aceştia din urmă este mai importantă

dezvoltarea competenţelor personale.

Utilizarea noilor tehnologii îi motivează, de asemenea, cel mai

puternic, pe angajaţii cu vechimea mai mare de 10 ani (60%) şi mai

puţin pe cei mai noi (31%).

Datele privind distribuţia motivelor privind avansarea pe linie ierarhică

şi creşterea nivelului de salarizare relevă un trend similar după

categoriile de vechime în companie. Astfel, valorile maxime se

înregistrează la nivelul grupei de vechime 1-3 ani (58,1%, respectiv

64,5%), iar cele minime la nivelul categoriei 3-5 ani (47,5%, respectiv

52,5%).

5.3. Arii de conţinut în FPC

Programele de formare spre care se orientează angajaţii corespund,

în general, prin tematica lor, nevoilor acestora privind o cât mai bună

performare la locul de muncă. Astfel, prin cursurile frecventate,

angajaţii urmăresc fie să îşi aprofundeze cunoştinţele şi să îşi

îmbunătăţească aptitudinile pe care deja le deţin, fie să-şi dezvolte

alte competenţe pe care consideră că vor trebui să le stăpânească în

viitorul apropiat. În ceea ce priveşte tematica programelor FPC la care

au participat angajaţii din lotul de sondaj (cu referire la ultimul curs

absolvit) s-a constatat următoarea situaţie: cea mai mare frecvenţă o

înregistrează cursurile a căror tematică vizează noile tehnologii şi

metodologii în profesie (42%); pe locurile secunde se plasează

managementul şi pregătirea în diverse profesii/ meserii, cu aproape

17% fiecare; iar pe ultimele locuri se situează cursurile care au ca

scop dezvoltarea personală şi relaţionarea cu clienţii – cu câte 7%

fiecare – şi comunicarea/ relaţionarea interpersonală (6,5%).

5.4. Aspecte care ar trebui îmbunătăţite în privinţa cursurilor FPC

(%)

Procesul de predare – învăţare 42,7

Condiţii de desfăşurare 16,2

Durata şi plasarea cursurilor în timp 16,2

Tematică / conţinut 11,9

Calitatea formatorilor 11,4

Monitorizare după finalizarea

cursurilor FPC

5,4

Modalităţi de organizare 2,7

Evaluarea 1,6

Dobândirea de competenţe posibil

de aplicat la locul de muncă

1,1

5.5. Impactul participării la formarea profesională continuă (FPC)

5.5.1. Relaţia competenţe formate – cerinţele locului de muncă

Unul dintre aspectele urmărite în această prezentare se referă

la nivelul de satisfacţie a personalului din cadrul companiilor cu privire

la relaţia dintre competenţele profesionale dezvoltate în cadrul

cursului de formare şi cerinţele la locul de muncă. Rezultatele

investigaţiei arată că, la nivel general, peste 70% dintre angajaţii

cuprinşi în formarea profesională în perioada 2008 - 2010 apreciază

că, din perspectiva solicitărilor la locul de muncă, competenţele

profesionale dezvoltate în cadrul cursului de formare sunt foarte utile,

aproximativ 20% consideră că acestea servesc în suficientă măsură,

numai 6,5% declarând că acestea sunt puţin utile în activitatea de zi

cu zi.

Un alt aspect semnificativ îl constituie efectele participării

personalului la cursuri de FPC, asupra rezultatelor muncii acestora.

Astfel, peste două treimi dintre angajaţii investigaţi apreciază că

principalul efect al participării la cursurile de FPC îl constituie

creşterea calităţii produselor/ serviciilor realizate. Alte efecte ale

participării menţionate, fiecare, de aproximativ jumătate dintre cei

investigaţi au fost: creşterea încrederii în propriile forţe; reducerea

timpului necesar realizării sarcinilor de serviciu.

Efectele menţionate ca fiind mai puţin evidente, din

perspectiva angajaţilor chestionaţi, au fost: creşterea responsabilităţii

7

la locul de muncă (36,2%), îmbunătăţirea capacităţii de muncă în

echipă (34,6%), îmbunătăţirea comunicării cu colegii/ superiorii

ierarhici (30,3%), creşterea iniţiativei în ceea ce priveşte sarcinile de

serviciu (28,1%), dezvoltarea interesului personal pentru cursurile de

formare continuă (25,9%) şi promovarea pe linie ierarhică a

angajaţilor (23,2%).

5.5.2. Nevoi viitoare de formare profesională continuă

5.5.2.1. Necesarul de competenţe

Competenţele tehnice (utilizarea noilor tehnologii/ metodologii

în profesie), cele de utilizare a limbilor străine şi cele de comunicare/

relaţionare interpersonală se află în topul competenţelor a căror

dezvoltare, în viitor, este considerată importantă de către cei mai mulţi

dintre angajaţii cuprinşi în lotul de investigaţie, indiferent dacă au

participat sau nu, în ultimii 3 ani, la cursuri FPC. Astfel, ponderi

apropiate de repondenţi (54-55%) consideră că trebuie să-şi dezvolte

competenţele tehnice (utilizarea noilor tehnologii / metodologii în

profesie), respectiv nivelul competenţelor de utilizare a limbilor străine,

în timp ce nevoia de dezvoltare a competenţelor de comunicare /

relaţii interpersonale a fost menţionată de 37% dintre angajaţii

chestionaţi. Alte tipuri de competenţe necesar a fi dezvoltate sunt

menţionate în proporţii mai reduse de subiecţii investigaţi. Printre

acestea se numără: competenţe de asigurare a calităţii produselor/

serviciilor (27%), competenţe de relaţionare cu clienţii (26%),

competenţe de lucru în echipă (25%), competenţe TIC (21%),

competenţe de management al resurselor umane (19%).

Ierarhia primelor trei competenţe ce trebuie dezvoltate în viitor

se păstrează şi în preferinţele sub-eşantionului angajaţilor care au

participat în ultimii trei ani, la un program FPC: 58% dintre aceştia

menţionează competenţele tehnice, 56% pe cele de utilizare a limbilor

străine, iar 43% pe cele de comunicare.

Dintre angajaţii care nu au participat la un curs de formare în ultimii

trei ani 49% consideră că trebuie să-şi dezvolte competenţele de

utilizare a limbilor străine, în vreme ce 42% pe cele tehnice. Singurele

competenţe necesar a fi dezvoltate şi care înregistrează valori mai

ridicate în opiniile angajaţilor neparticipanţi, faţă de cele ale

participanţilor la programe de FPC sunt cele personale: competenţele

de lucru în echipă (39% faţă de 22%), cele de management al

resurselor umane (24% faţă de 18%) şi cele de lucru cu computerul

(37% faţă de 18%).

În funcţie de tipul de companie în care sunt angajaţi subiecţii

investigaţi (cu capital privat sau de stat) nu apar diferenţe în privinţa

nevoilor de formare: ambele categorii menţionează pe primele două

locuri competenţele tehnice şi cele de utilizare a limbilor străine. În

cazul angajaţilor la companiile de stat pe primul loc se află

competenţele de utilizare a limbilor străine (579% dintre opţiuni),

urmate de competenţele tehnice (50%); la cei din companiile

private ordinea se inversează (60% dintre cei chestionaţi

consideră că trebuie să-şi dezvolte competenţele tehnice, iar 52%

competenţele de utilizare a limbilor străine).

Nevoile viitoare de formare, mai concret competenţele

necesar a fi dezvoltate, se diferenţiază mai mult în funcţie de anumite

caracteristici, una dintre acestea fiind reprezentată de vârstă. Astfel,

dacă la majoritate grupelor de vârstă competenţele tehnice se

situează pe primul loc în ierarhia nevoilor de formare (65% la grupa de

vârstă 26-30 ani, 61% la grupele de 31-35 şi 35-40 ani şi 93% la

angajaţii de peste 50 ani), la cei mai tineri angajaţi (sub 25 ani) pe

primele locuri se situează competenţele de utilizare a limbilor străine

(78%, precum şi competenţele de relaţionare cu clienţii (67%). În

cazul acestei ultime categorii, nu numai vârsta, dar în special

specificul activităţii şi funcţia ocupată (la baza ierarhiei în companie, în

contact direct cu publicul căruia i se adresează aceasta) determină

nevoile de dezvoltare a competenţelor menţionate. Nevoile de

dezvoltare a competenţelor de utilizare a limbilor străine sunt

menţionate (pe locul doi), în proporţii ridicate, şi de celelalte categorii

de vârstă, în special de angajaţii din segmentul de 31-50 ani. Se

constată, totodată, ponderea ridicată a angajaţilor din grupa de vârstă

de peste 50 de ani care menţionează necesitatea dezvoltării

competenţelor de utilizare a lucrului cu computerul (60%) datorită, pe

de o parte, dezvoltării rapide a tehnologiilor utilizate de companii

precum şi, pe de altă parte, accesului limitat la acest mijloc în

perioada de formare iniţială a acestei categorii de angajaţi.

5.5.2.2. Reprezentări ale angajaţilor privind formarea profesională

continuă (%)

5.6. Recomandări

Participarea la formare profesională continuă trebuiesă

fie din ce în ce mai mult susţinută de angajatori, prin diverse

mecanisme: evaluarea nevoilor de formare, susţinere financiară în

vederea participării la cursuri de perfecţionare, elaborarea de strategii

de dezvoltare cu referire directă la dezvoltarea competenţelor

angajaţilor, organizarea departamentelor de resurse umane şi chiar, în

cazul unora dintre acestea, a centrelor de formare. Evaluarea nevoilor

de formare a angajaţilor, la care recurg tot mai multe companii, nu se

realizează, în general, cu oarecare periodicitate.

Este necesar ca, companiile să îşi dezvolte strategii privind

formarea profesională a angajaţilor (pe termen lung, mediu sau

scurt) în care să primeze dezvoltarea profesională a angajaţilor.

Competenţele transversale sunt tot mai vizibile pe agenda

nevoilor de formare ale companiilor. Dezvoltarea competenţelor

profesionale se păstrează ca prioritate în formarea profesională

continuă, dar achiziţionarea competenţelor sociale şi a unor noi

competenţe de bază (comunicare în limbi străine, de exemplu) sunt

aspecte devenite prioritare pentru evoluţia firmei şi dezvoltarea

resurselor umane de care dispune.

Principalul efect al participării angajaţilor la cursurile de formare

profesională continuă va fi creşterea calităţii produselor/

serviciilor. Participarea la formare a angajaţilor poate avea,

deopotrivă, efecte pozitive şi negative. Astfel, cel mai important efect,

în urma participării personalului la cursuri de formare profesională

continuă îl reprezintă sporirea calităţii resurselor umane. Totodată,

unul dintre efectele nedorite ale participării la formare, din perspectiva

angajatorilor, îl constituie fenomenul de migraţie a personalului, ca

urmare a îmbunătăţirii competenţelor în urma parcurgerii programelor

de formare. Astfel, aproape 7,4% dintre angajaţii care au participat la

formare au părăsit compania pentru poziţii similare / superioare în

firme concurente.

Pe ansamblu, însă, se poate vorbi despre un nivel ridicat de

conştientizare a importanţei FPC în rândul angajatorilor,

determinat şi de percepţia pozitivă a acestora asupra impactului

formării atât asupra angajaţilor, cât şi asupra companiei – creşterea

productivităţii, a competitivităţii şi, nu în ultimă instanţă, a profitului

acesteia. De altfel, un nivel ridicat de conştientizare a importanţei FPC

s-a constatat şi în cazul angajaţilor, aceştia menţionând efectele

pozitive pe care formarea le-a avut asupra dezvoltării profesionale şi

personale.

Rata de participare la cursuri de formare este determinată de

avansarea în vârstă şi acumularea de experienţă, care începe să

descrie o pantă descrescătoare după vârsta de 50 de ani, respectiv

după 10 ani vechime în aceeaşi companie.

Motivaţia angajaţilor privind participarea la formare este diversă,

aceasta fiind atât de natură intrinsecă, cât şi extrinsecă. De

asemenea, sistemul motivaţional pare să fie influenţat de o serie de

variabile, dintre care cele mai importante sunt reprezentate de poziţia

şi vechimea în companie, dar şi de vârsta angajaţilor.

Majoritatea angajaţilor apreciază că este foarte utilă relaţia dintre

competenţele profesionale dezvoltate în cadrul cursului de formare şi

cerinţele solicitate la locul de muncă. Indiferent de poziţia ocupată de

angajaţi în cadrul companiilor, s-a constatat că peste jumătate dintre

aceştia sunt de părere că formarea este utilă pentru a se adapta la

cerinţele locului de muncă. Ca urmare a participării angajaţilor la FPC,

principalul efect sesizat la locul de muncă de către angajaţi este

creşterea calităţii produselor / serviciilor realizate.