o stare de tranziţie între starea actuală şi o stare viitoare spre care tinde organizaţia(Cummings,Edgar, 1985)

Lewin (1947) mişcare între două „stări” discrete şi oarecum imuabile, ca schimbare organizaţională, adică a te afla în starea I la momentul I şi în starea II la momentul II

pentru a formula conţinutul unei strategii trebuie să i se controleze atât contextul în care are loc cât şi procesul prin care are loc (Pettigrew, 1985)

Scopul ultim al schimbării este succesul –creşterea performanţei organizaţionale

Salminen, 2000: Îndeplineşte scopul pentru care a fost

implementată; Nu depăşeşte data limită şi nici bugetul

care i-a fost stabilit; Duce la rezultate economice şi operaţionale

pozitive într-o perioadă de timp rezonabilă (costuri mai mici decât beneficiile);

Este percepută ca un succes atât de membri interni cât şi de cei externi

În funcţie de : Originea schimbării Rezultatul schimbării Procesul schimbării

Originea schimbării (Nadler, Tushman, 1989) Schimbări intenţionate vs neintenţionate Schimbări reactive vs. schimbări proactive

(anticipatorii)

Gersick, 1991 Schimbare graduală

Schimbare revoluţionară

Susţine structura de bază

sau ordinea existentă

Distruge şi înlocuieşte

structura şi ordinea

existente

Levy, 1986 Schimbare de gradul 1

Schimbare de gradul 2

Schimbare pe baza regulilor

sistemului

Schimbare paradigmatică

care modifică regulile

sitemului

Fiol şi Lyles, 1985- învăţare

organizaţională

Învăţare de nivel scăzut

Învăţare de nivel superior

Schimbare

comportamentală, în

interiorul structurii

organizaţionale

Schimbare cognitivă,

ajustează regulile şi normele

generale

Schimbare planificată (din interior, formală şi impusă)

Schimbare emergentă sau întâmplătoare (din exterior, schimbare informală şi neimpusă de conducere )

1. O variabilă poate fi modificată deliberat pentru a provoca schimbări dezirabile în celelalte variabile

2. Schimbarea unei variabile poate duce la schimbări neanticipate şi nedorite în celelalte variabile

Organizaţia este menţinută într-o stare de echilibru datorită a două categorii de forţe (pro vs. împotrivă schimbare)

1. Dezgheţul informaţii care să arate diferenţele între comportamentul

actual şi cel dorit. destabilizarea echilibrului de forţe

2. Schimbarea propriu-zisă dezvoltarea de noi comportamente, valori şi atitudini

prin schimbarea structurilor şi proceselor organizaţionale.

3. Re-îngheţare stabilizarea noului stadiu al organizaţiei, la fixarea

elementelor nou introduse (cultură organizaţională, leadership)

Dezvoltarea organizaţională este un efort (1) planificat,(2) la nivelul întregii organizaţii şi (3) condus de la vârful ierarhiei organizaţionale pentru a (4) spori eficacitatea organizaţiei prin (5) intervenţii planificate în procesele organizaţionale folosind cunoştinţele ştiinţelor comportamentale (behavioral sciences) (Beckhard, 1969)

Dezvoltarea organizaţională este un proces planificat de schimbare ce are loc în cadrul culturii organizaţionale prin utilizarea tehnicilor, cercetărilor şi teoriilor ştiinţelor sociale (Burke, 1992)

Dezvoltarea organizaţională poate fi definită drept un efort planificat şi susţinut de aplicare a ştiinţelor comportamentale pentru îmbunătăţirea sistemului, folosind metode reflexive, auto-analitice. (Schmuck şi Miles, 1971)

DO pune accentul pe cultură şi procese organizaţionale;

DO încurajează colaborarea dintre lideri şi membrii organizaţiei în cadrul activităţii de structurare a culturii şi proceselor;

DO relaţionează cu echipe nu indivizi DO se concentrează asupra laturii sociale şi

umane a organizaţiei Participarea şi implicarea tuturor nivelurilor

organizaţionale în activitatea de rezolvare a problemelor si de adoptare a deciziei este specifică şi caracterizantă pentru DO;

DO se axează pe schimbarea totală a sistemului (total system change) şi percepe organizaţia drept un sistem social complex;

Scopul suprem al DO este de a abilita sistemul-client să fie capabil să îşi rezolve singur problemele (proces de învăţare continuă)

DO vede progresul organizaţiei ca pe un proces continuu în contextul unei mediu aflat într-o schimbare constantă;

DO adoptă o poziţie asupra progresului organizaţiei care pune accentul atât pe dezvoltarea individuală cât şi pe cea a organizaţiei ca întreg (situaţii win-win)

Iniţierea – întâlnire client consultant Contractarea - părţile încheie un acord scris în care sunt

menţionate pretenţiile, contribuţiile şi responsabilităţile partenerilor

Diagnoza - faza determinării stării de fapt a organizaţiei Feedback-ul - punerea clientului în posesia informaţiilor

analizate şi prelucrate pentru a avea o mai bună şi mai clară imagine a situaţiei organizaţiei

Planificarea schimbării - implicarea clientului în alegerea/conturarea soluţiilor alternative, analiza critică a acestora, selectarea soluţiei finale şi dezvoltarea planului de acţiune

Intervenţiile - implementarea planului de acţiune) Evaluarea – analiza efectelor programului

Dorinţa de a nu pierde ceva de valoare Factori de ordin istoric - experienţa negativă cu alte schimbări Modul în care schimbarea este prezentată şi implementată Neînţelegeri în ceea ce priveşte natura schimbării şi

consecinţele sale Nesiguranţa în ceea ce priveşte libertatea de a face lucrurile

diferit Lipsa abilităţilor în ceea ce priveşte adoptarea deciziei Lipsa de experienţă în implementarea schimbării Starea generală de mulţumire cu “modul în care stau lucrurile

acum” Atitudinea sindicatelor Frustrarea cauzată de problemele complexe ridicate de

schimbare; frica de incertitudine Conducerea vrea schimbarea, deci rezistaţi-i !