RU Licenta

download RU Licenta

of 29

  • date post

    05-Jul-2015
  • Category

    Documents

  • view

    92
  • download

    1

Embed Size (px)

Transcript of RU Licenta

Capitolul 6 Proiectarea, analiza i evaluarea posturilor

rganizaia presupune o sinergie a eforturilor indivizilor care o compun. De aceea, procesul de organizare este acela care grupeaz activitile necesare pentru atingerea obiectivelor organizaiei, prin formarea mai multor grupuri de munc, respectiv prin diviziunea muncii n cadrul firmei, desemnnd autoritatea i delegarea. Maniera i gradul de diviziune a muncii definesc posturile ntr-o organizaie. Munca poate fi divizat att vertical, ct i orizontal. Diviziunea vertical a muncii urmrete stabilirea liniilor de autoritate i definirea nivelurilor ierarhice care compun structura organizaiei. De asemenea, aceasta faciliteaz fluxurile comunicaionale din interiorul firmei. Diviziunea orizontal a muncii reflect specializarea activitilor. Aceasta pornete de la ideea c specializarea muncii este o condiie a creterii eficienei i a calitii. Avnd un impact moral i motivaional deosebit, proiectarea posturilor trebuie s stea mereu n atenia conductorilor compartimentelor de resurse umane, de fapt a tuturor cadrelor de conducere, chiar dac ei nu sunt direct implicai n procesul efectiv, dat fiind faptul c trebuie s cunoasc impactul pe care l are acest proces asupra celor ce ocup posturile.

O

Managementul resurselor umane

Analiza posturilor reprezint temelia tuturor activitilor legate de resursele umane. De exemplu, procesul de recrutare nu este posibil fr a se ti i a se comunica cerinele postului. n mod similar, este imposibil de proiectat un sistem de recompense fr ca postul s fie proiectat n mod clar. Astfel, acest capitol va descrie metodele i tehnicile utilizate n proiectarea, analiza i evaluarea posturilor.

6.1 Proiectarea posturilor

P

osturile sunt componentele primare ale structurii organizatorice a firmei. Ele au implicaii deosebite asupra funcionalitii i eficienei structurii organizatorice, asupra realizrii obiectivelor organizaiei, dar i asupra angajailor, prin nevoile pe care le satisfac i prin caracterul lor participativ1. De aceea, se accentueaz tot mai mult faptul c posturile, prin coninutul lor, constituie o component a dezvoltrii profesionale a fiecrui angajat. Proiectarea posturilor definete cerinele specifice muncii desfurate de un grup sau la nivel individual. Ea trebuie s rspund ntrebrilor: cum poate deveni performant un post, cine poate obine performana pe postul respectiv i n ce mod? Diferitele componente ce alctuiesc structura unui post sunt sugerate n figura 6.1. Proiectarea posturilor trebuie s satisfac mai multe cerine. Astfel, un post bine definit trebuie2: s constituie un ntreg, adic s cuprind o sarcin identificabil; s aib nsemntate pentru deintorul postului i s presupun o activitate care s merite a fi ndeplinit; s acorde deintorului postului libertatea de a lua deciziile necesare n ndeplinirea activitii, n limitele constrngerilor impuse de organizaie; s dea posibilitatea ocupantului postului s-i evalueze activitatea; s ofere recompensele corespunztoare efortului depus.

1 2

A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. RAI, Bucureti, 1998, p. 128 Idem, p. 175

Proiectarea, analiza i evaluarea posturilor CINE CE UNDE CND DE CE CUM Metode de obinere a performanei

Caracteristici Localizare n Raiuni Perioad a mentale i Cerine pentru organizaie organizatorice; zilei, faz a fizice ale obinerea sau n obiective i fluxului forei de performanelor procesul motivaii ale tehnologic munc tehnologic muncii

Structura postuluiFigura 6.1. Componentele procesului de proiectare a posturilor Sursa: L.L. Byars, L.W. Rue, Human Resource Management, IRWIN, Homewood, Illinois, 1987, p. 83

6.1.1 Coninutul postului Definirea postului n sine a cunoscut o evoluie important, odat cu recunoaterea faptului c acesta nu este numai o poziie din structura organizatoric, nsumnd anumite sarcini, ci i un mijloc prin care angajatul i asum o responsabilitate, ndeplinind un rol bine definit n organizaie. Iat de ce analiza posturilor este o activitate care ine de gestiunea resurselor umane. Evidenierea coninutului postului reprezint punctul de plecare al stabilirii standardelor de performan pe post, respectiv o cerin a obinerii unei productiviti ridicate. Astfel, drept componente ale postului sunt recunoscute n prezent urmtoarele3: obiectivele, respectiv definirea calitativ i cantitativ a scopurilor avute n vedere la crearea postului, inclusiv perspectivele sale de evoluie; sarcinile, care reprezint aciuni clar formulate, orientate spre realizarea obiectivelor; autoritatea, exprimnd limitele n cadrul crora titularul postului are dreptul de a aciona, pentru ndeplinirea sarcinilor i realizarea obiectivelor;3

Idem, p. 131-134

Managementul resurselor umane

responsabilitatea, ca obligaie a titularului de a ndeplini sarcinile derivate din obiectivele stabilite, privit ca o atitudine a angajatului fa de celelalte componente ale postului. Pornind de la aceste elemente, practica a scos n eviden trei dimensiuni importante ale coninutului postului4: a) specializarea; b) proporiile i c) profunzimea postului. a) Specializarea st la baza creterii eficienei la locul de munc; ea prezint mai multe avantaje, cum ar fi: restrngerea cerinelor privind aptitudinile ocuprii unui post, ceea ce uureaz procesele de recrutare i de perfecionare; mbogirea performanei, prin repetiie i practic n aceleai activiti; valorificarea eficient a celor mai bune aptitudini ale angajatului; salarii mai mici, datorit faptului c munca poate fi uor substituit; creterea calitii produsului final .a.m.d. Problema major pe care o poate ridica specializarea o reprezint ngrdirea i chiar "degradarea" angajatului, De aceea, nu trebuie s se exagereze n aplicarea acestui principiu. i totui specializarea este mai eficient sau dezirabil n cele mai multe situaii. Pentru folosirea cu succes a specializrii trebuie respectate ns unele cerine de baz, i anume: un volum relativ larg al muncii, suficient pentru a respecta principiul specializrii i pentru a menine interesul lucrtorului; stabilitate n volumul muncii, n ndrumarea lucrtorului, n proiectarea produsului i n tehnologia produciei. b) Proporiile postului se refer la numrul i varietatea cerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului; cu ct proporiile sunt mai mici, cu att cerinele sunt mai reduse i lucrtorul va repeta mai des aceleai operaiuni, existnd astfel pericolul creterii erorilor i scderii calitii. c) Profunzimea postului se refer la libertatea pe care o are ocupantul postului n a-i planifica i a-i organiza propria munc. Astfel, reducerea acestei dimensiuni poate conduce la apariia insatisfaciei, absenteismului i a altor disfuncionaliti.4

L.L. Byars, L.W. Rue, Human Resource Management, IRWIN, Homewood, Illinois, 1987, p. 84-86

Proiectarea, analiza i evaluarea posturilor

Ultimele dou dimensiuni pot varia foarte mult de la un post la altul; astfel, exist posturi restrnse, dar cu o profunzime mare, i viceversa. Desigur, sunt i posturi echilibrate la care cele dou dimensiuni se gsesc la acelai nivel. Asupra coninutului postului se poate aciona n timp, modificndu-i dimensiunile, atunci cnd condiiile iniiale, avute n vedere la proiectarea posturilor, s-au schimbat. Printre mijloacele prin care se intervine asupra coninutului postului enumerm: rotaia pe posturi, amplificarea (lrgirea) i mbogirea postului - termeni ce se refer n mod direct la coninutul postului. Rotaia pe posturi reprezint o schimbare periodic a muncii, pe posturi diferite n acelai departament, dar uneori i n scopul familiarizrii lucrtorului cu mai multe operaiuni desfurate ntr-o unitate (cum ar fi, de exemplu, un magazin) sau se folosete ca metod de pregtireperfecionare, mai ales a tinerelor cadre de conducere. Lrgirea postului presupune creterea cerinelor de aceeai natur necesare obinerii performanei, asociate cu sporirea operaiunilor ce trebuie realizate n acest scop. Altfel spus, ea presupune o cretere a proporiilor postului. mbogirea postului se realizeaz prin mrirea att a proporiilor postului, ct i a profunzimii acestuia. Adugarea de noi responsabiliti este una dintre cele mai folosite metode de mbogire a muncii i una dintre cile de cretere a motivaiei i satisfaciei n munc ( a se vedea de exemplu teoria motivaional a lui Herzberg, prezentat n capitolul 1). Aceste aciuni nu trebuie ns s rup echilibrul organizatoric al postului, n sensul c obiectivele, sarcinile, autoritatea i responsabilitatea trebuie permanent corelate. 6.1.2 Metode de descriere a funcionalitii posturilor (a modului de obinere a performanei pe post) Dup definirea coninutului postului, urmtorul pas trebuie s fie determinarea metodelor ce pot fi folosite pentru a descrie modul n care poate fi obinut performana pe postul respectiv. Alegerea unei metode se face n funcie de felul n care este utilizat fora de munc, de modul de organizare a locului de munc, de proiectarea echipamentelor utilizate etc.

Managementul resurselor umane

Obiectivul principal este acela de a gsi cea mai potrivit cale de a obine performana pe un post anume. Cele mai utilizate metode folosite n acest sens sunt descrise n continuare. a) Graficele (tabelele) procesuale reprezint secvenial ce trebuie ndeplinit pentru realizarea obiectivelor unui post, sub diverse forme de prezentare. b) Studiul micrii este o tehnic ce presupune determinarea micrilor i gesturilor de baz necesare pentru ndeplinirea unei operaiuni i a modului de coordonare a acestor micri pentru realizarea performanei pe post. c) Studiul timpului este o procedur de determinare a duratei de ndeplinire a unei operaiuni sau cerine, metod similar cu cea precedent. d) "Work sampling" (eantionarea muncii) este o tehnic statistic bazat pe eantionare aleatoare, constnd n realizarea unui anumit numr de observaii asupra modului n care lucrtorul realizeaz anumite cerine sau operaiuni. Aceast metod se folosete, n special, n msurarea tipurilor de munc "neciclic" (