Cuprins

INTRODUCERECAPITOLUL I: PERSONALUL N ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL

I.1 Noiunea i tipuri de personal n administraia public localI.2 Cadrul legal care reglementeaz activitatea personalului n administraia public localCAPITOLUL II: POLITICA DE PERSONAL GARANT AL UNUI MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE EFICIENT NTR-O AUTORITATE PUBLIC

II.1. Politica de personal i trsturile ei distinctive. Etapele politicii de personal n administraia public local

II.2. Formarea i perfecionarea resurselor umane n administraia public local CAPITOLUL III: ROLUL PERSONALULUI DIN ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL N CONTEXTUL INTEGRRII EUROPENEIII.1. Rolul personalului n realizarea reformei administraiei publice locale

III.2.Personalul din administraia public local n contextul procesului de integrare n structurile europene CONCLUZII I RECOMANDRIBIBLIOGRAFIEINTRODUCERE

Societatea n care trim sufer modificri eseniale n toate demeniile de natur s faciliteze aezarea Republicii Moldova n rndurile rilor avansate.

Realizarea obiectivelor reformei administraiei publice depinde de mai muli factori. Nimeni nu poate pune la ndoial influena asupra procesului de desfurare a reformei administrative, a factorilor economici, politici i sociali care se manifest n diverse forme. De potenialul economic al rii, n general, i al unitilor administrativ-teritoriale, n particular, de stabilitatea politic din societate, precum i de soluionarea multiplelor probleme sociale, care deriv din natura perioadei de tranziie, depind ritmul i intensitatea realizrii prevederilor reformei administraiei publice.Administraia public local este elementul principal n rezolvarea problemelor de interes local, jucnd un rol-cheie n dezvoltarea unitilor administrativ-teritoriale i n asigurarea serviciilor publice necesare cetenilor acestora.Eficiena serviciului public este determinat de profesionalismul funcionarilor element decisiv pentru realizarea obiectivelor i sarcinilor autoritilor publice. Orice autoritate public are nevoie de un corp profesionist de funcionari publici, care s aib o pregtire complex i anumite abiliti profesionale necesare pentru elaborarea i implementarea politicilor publice, pentru prestarea serviciilor publice de calitate cetenilor.Actualitatea temei. Modernizarea administraiei publice locale este parte integrant a modernizrii societii moldoveneti n tranziie. Mihail Platon, doctor habilitat n economie afirm c discrepanele n timp aprute ntre reformarea diverselor sisteme ale societii blocheaz procesul modernizrii i cauzeaz prejudicii serioase evoluiei spre noi forme de organizare a vieii sociale [] ca i orice alt organizaie social, administraia public se afl ntr-o continu dezvoltare, ea se extinde i se perfecioneaz, dorind de a face fa unor cerine ale societii, de a oferi condiii de via mai bune membrilor si. [I.1, pag 29]Pornind de la necesitatea existenei la nivelul autoritilor i instituiilor publice a unui management performant al resurselor umane (funcionari publici sau personal ncadrat pe baz de contract individual de munc), se poate afirma c n momentul de fa n Republica Moldova se impune o abordare strategic, integrat i dinamic de natur s fac fa schimbrilor i ritmului accelerat al reformei n domeniul administraiei publice.

n acest sens, orientrile strategice guvernamentale privesc cu prioritate realizarea unui management al resurselor umane (n special al funciei i al funcionarilor publici) pe baza unei strategii coerente i durabile, a principiului profesionalizrii i specializrii funciei publice, precum i a standardizrii procedurilor de recrutare pe baze legale, asigurndu-se totodat i atingerea altor obiective cum ar fi creterea responsabilitii, a integritii i imparialitii profesionale a funcionarilor publici sau schimbarea fundamental a relaiei dintre cetean i administraie n sensul creterii gradului desatisfacerii interesului acestuia din urm.

Reformarea cardinal n domeniile politice sociale i economice, pronunarea relaiilor dintre administraiile naionale ale Republicii Moldova i administraia Comunitii Europene, spre care tinde, afirmarea tot mai activ a acestui stat n relaiile cu organizaiile internaionale presupun implicit, o viziune nou asupra administraiei publice locale i, n consecin, asupra rolului funcionarilor din administraia public local.

Necesitatea schimbrilor managementului instituional aferent sistemului administrativ i, n principal, ale managementului serviciilor publice i definete utilitatea i eficiena satisfacerii nevoilor sociale n mediul respectiv local i plaseaz n numrul problemelor primordiale, recent aprute, elaborarea unui complex de msuri organizaional-structurale i funcional-operaionale stimulative i de modernizare a activitii funcionarului public la nivel local.

Pornind de la faptul c realizarea deciziilor politice i progresul economico-social general depinde n mare msur de calitatea administraiei publice i partenerilor si, este lesne de neles atenia deosebit acordat studierii i poziionrii adecvate a resurselor umane de ctre savani, ca factor primordial n realizarea deciziilor organizaionale.

Noutatea tiinific. Dac n majoritatea lucrrilor cercettorilor din ar i de peste hotare se abordeaz conceptele teoretice ale politicii de personal, n tez se ncearc a pune accentul pe modalitile de manifestare a politicii de personal n administraia public i n special, rolul personalului n realizarea reformei administraiei publice locale. De asemenea se ncearc a evidenia necesitatea promovrii unei politici de personal adecvate procesului de integrare european.

Scopul lucrrii const n evaluarea situaiei actuale referitor la gradul de pregtire, evaluare, remunerare a personalului din administraia public local i evidenierea rolului lor n implementarea politicilor de dezvoltare a Republicii Moldova, n plan politic, economic, social. ntrirea capacitii administrative a autoritilor i instituiilor publice, prin activitatea de reglementare, planificare i coordonare, mai ales n domeniul gestiunii funciei i funcionarilor publici, n vederea alinierii sistemului administrativ din Republica Moldova la instituiile juridice europene. Printre efectele scontate anticipm o mai bun planificare a calitii serviciilor publice i administrative, prin stabilirea politicilor, a procedeelor, a aciunilor, n definitiv a sistemului care s permit satisfacerea necesitilor i ateptrilor cetenilor.ntru realizarea scopului au fost trasate urmtoarele obiective: s elucidm rolul personalului n adminsitraia public;

s cercetm coordonatele teoretice i practice ale politicii de personal;

s particularizm trsturile distincte ale politicii de personal n administraia public local;

s determinm domeniile ce necesit a fi reorganizate i perfecionate n cadrul gestiunii resurselor umane.

Structura lucrrii

n lucrarea dat se ncearc de a elucida noiunile teoretice ce in de funcia public, funcionarul public i politica de personal n cadrul administraiei publice locale, ct i rolul funcionarilor i autoritilor din acest domeniu structural.

Teza include: introducere, trei capitole, concluziii i recomandri, bibliografie. Teza este expus n 39 pagini, 2 grafice, 30 surse bibliografice i 2 anexe.n capitolul I Personalul n administraia public local este definit noiunea de personal n administraia public local, tipuri de personal, precum i evideniat cadrul legislativ care reglementeaz activitatea personalului n administraia public local.

Capitolul II Politica de personal garant al unui management al resurselor umane eficient ntr-o autoritate public cuprinde trsturile distinctive ale politicii de personal precum i etapele politici de personal ntr-un serviciu public. Este o abordare teoretic a principiilor politicii de personal, n strns coeziune cu suportul legislativ.

Capitolul III Rolul personalului din administraia public local n contextul integrrii europene se refer la rolul pe care l ndeplinete personalul ncadrat n administraia public local, inclusiv, pentru ar n ansamblu . De asemenea se abordeaz coeziunea dintre politica de personal i integrarea european.Baza informaional au constituit-o cadrul legislativ al R. Moldova, studii : Raport cu privire la implementarea legii cu privir la funcia public i statutul funcionarului public n autoritile publice (Cancelaria de Stat); Revista Administraie Public.Suportul metodologic l-au constituit manualele unor autori, cum sunt: Platon M., Deliu T. Banto A., Alexandru Ioan, Cojocaru Sv., Iovna I., Smboteanu A.CAPITOLUL I: PERSONALUL N ADMINISTRAIA PUBLIC LOCALI.1 Noiunea i tipuri de personal n administraia public localOmul e msura tuturor lucrurilor, afirma filosoful grec Protagoras, ceea ce nseamn c omul este capabil s integreze orice solicitare prezent sau viitoare, avnd ca int omul, care trebuie s o nfptuiasc. n acest context, oamenii reprezint o resurs vital, de azi i de mine a tuturor organizaiilor i instituiilor, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul acestora.

Indiscutabil, factorul uman este primordial n realizarea oricrei activiti, inclusiv, din administraia public. Prin factorul uman se subnelege cantitatea i calitatea funcionarilor cu care lucreaz n cadrul administraiei i performanele acestora. Pentru managementul actual al administraiei este esenial aspectul motivrii funcionarului public n scopul obinerii maximului de eficien prin asigurarea condiiilor optime, activitatea creativ i stimularea succeselor.Astfel, pentru o administraie eficient, care s ndeplineasc, la cel mai nalt nivel, obiectivele propuse, este nevoie de un personal bine pregtit. Alturi de celelalte categorii de resurse necesare pentru implementarea oricrui proiect sau desfurarea oricror activiti n domeniul public, resursele umane reprezint o component fr de care nu se poate atinge targetul previzionat, cu respectarea principiilor de baz ale administraiei. n procesul de reformare a administraiei publice, modernizarea i dezvoltarea trebuie nceput de la nivel local. Rolul administraiei publice locale din Moldova este n proces de reconceptualizare n vederea consolidrii funciilor caracteristice eseniale de prestare a serviciilor eficiente cetenilor.Administraia public local nu se refer n primul rnd la legi i norme, sarcini, patrimoniu, buget i servicii publice. Administraia public local este nti de toate pentru ceteni. Cetenii care triesc i lucreaz ntr-o anumit zon, care ar trebui s fie ncurajai s participe n viaa local i care snt ndreptii s beneficieze de servicii publice decente i de oficiali locali (numii sau alei) care trebuie s depun efort maxim pentru a oferi asemenea servicii. mbuntirea administraiei publice locale nseamn, n primul rnd, a investi n oameni, a-i ajuta s-i ndeplineasc obligaiunile lor ntr-o manier eficace, eficient i intensificat personal.

Pornind de la opinia savantului A. Manolescu, potrivit creia esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor din cadrul organizaiei, este evident c nu numai aptitudinea de a munci determin performanele administraiei publice locale, acestea fiind influenate i de potenialul intelectual, aptitudinile de a cunoate, creative, inovative ale angajailor din cadrul primriilor i consiliilor, capacitile lor de a analiza previzional i de a anticipa schimbrile i a se alinia rapid la exigenele organizaiei i ale mediului extern social, politic, economic i cultural.

Aadar, personalul din administraia public local trebuie s fie bine pregtit, pentru a face fa tuturor necesitilor i problemelor locale i schimbrilor din ar, n ansamblu.

Noiunea de personal, n DEX, este definit drept un colectiv sau totalitatea persoanelor care lucreaz ntr-o ntreprindere, ntr-o instituie.

Personalul din cadrul administraiei publice locale este format din funcionari publici.

Funcionarul public poate fi catalogat drept persoan oficial de stat, exponent a unui interes public deosebit, ce dispune de un statut special, participnd direct sau indirect la exercitarea puterii publice prin promovarea intereselor generale ale statului. La examinarea noiunii de funcionar public, se poate preciza c spre deosebire de Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995, care punea accentul n definirea funciei publice pe denumirea funciei: funcionar public nseamn persoana care ocup funcie de stat remunerat i care dispune de ranguri i grade, stabilite n conformitate cu principiile prezentei legi, [I.2] Legea nr. 158-XVI a schimbat coninutul conceptului nominalizat: funcionar public persoan fizic numit, n condiiile prezentei legi, ntr-o funcie public, conferindu-i conotaii i valene distincte. [I.3]n opinia profesorului Paul Negulescu, funcia public este definit ca fiind complexul de puteri i competene, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes general, n vederea de a fi ocupat, n chip temporar de un titular (sau mai muli), persoan fizic, care, executnd puterile n limitele competenei, urmrete realizarea scopului pentru care a fost creat funciunea.

Ideea de baz pe care o putem desprinde din prevederile articolelor 2 i 3 ale Legii nr. 158-XVI este, c accentul se pune pe atribuiile i sarcinile stabilite n temeiul legii n scopul realizrii prerogativelor de putere public. Prin urmare, pentru a califica o poziie din cadrul unei autoriti publice ca fiind funcie public sau post de deservire tehnic ce asigur funcionarea autoritilor publice, urmeaz s raportm atribuiile i sarcinile acesteia la prevederile art. 3 din lege care stabilete exhaustiv i fr echivoc cercul activitilor care duc la obinerea unui astfel de statut.

Potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 158-XVI, activitile desfurate de funcionarii publici, care implic exercitarea prerogativelor de putere public snt:

a) elaborarea i coordonarea elaborrii documentelor de politici;

b) elaborarea proiectelor de acte legislative i normative, precum i altor reglementri

specifice autoritii publice;

c) punerea n executare a actelor legislative i normative;d) elaborarea actelor administrative privind aplicarea i executarea actelor legislative

i normative, necesare pentru realizarea competenei autoritii publice;

e) controlul i auditul public intern i extern;

f) gestionarea resurselor umane n serviciul public;

g) planificarea, gestionarea i controlul resurselor financiare publice;

h) administrarea fiscal;

i) reprezentarea intereselor autoritii publice, n care funcionarul public i

desfoar activitatea, n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept

public sau privat, din ar i strintate, inclusiv reprezentarea n justiie, n limita

competenelor stabilite. [I.3]Dup poziia lor, ntr-un raport reciproc i dup coninut, funciile publice pot fi deconducereide execuie.

Astfel nct autoritile administraiei publice locale se divizeaz n dou categorii - de nivelul I i de nivelul II, n Anexa 1 sunt redate funciile publice din fiecare tip de autoritate a administraiei publice locale.Din cele elucidate mai sus, reiese c funcia publicreprezint un ansamblu de atribuii, competene i puteri n cadrul unui serviciu public, stabilite potrivit legii, cu care sunt investii, numii sau alei funcionarii publici, n vederea satisfacerii n mod continuu i permanent a unui interes general.Este bine tiut, c activitatea administraiei publice este, pe de o parte, realizarea de acte juridice i de fapte materiale i, pe de alt parte, organizarea i executarea n domeniul social-economic pe ntreg teritoriul statului.

Autoritatea administrativ, la nivel local, i poate organiza mai eficient structura i activitatea intern dirijat att spre scopul realizrii sarcinilor din interior, ct i a competenei sale generale pentru care a fost creat. Organizarea i funcionarea lor presupune cunoaterea exact a factorilor de teritoriu, populaie, economie, mediu, cultur etc., care influeneaz activitatea funcionarilor publici locali.

I.2 Cadrul legal care reglementeaz activitatea personalului

n administraia public local

Republica Moldova se afl ntr-o perioad de mari transformri de ordin politic, economic i social. Aceste schimbri sunt dictate de necesitatea introducerii unor mecanisme noi de gestionare pentru a pune baza unei dezvoltri ascendente i durabile a ntregii societi. Dezvoltarea durabil i modernizarea societii este de neconceput fr o administrare public performant, care ar acorda su- portul legal i instituional necesar pentru introducerea schimbrilor n toate sferele vieii.O importan deosebit n reformarea administraiei publice i revine factorului uman, politicii de personal n serviciul public. Multiplele componene ale politicii de personal, printre care recrutarea i selectarea personalului, angajarea, evaluarea, dezvoltarea profesional, cariera profesional, remunerarea, stimularea, protecia social, concedierea etc., au cunoscut, pe parcursul anilor de independen a Republicii Moldova, o evoluie i o dezvoltare permanent. Pentru a avea o nelegere clar a acestei evoluii, voi reda n continuare caracteristica anumitor aspecte, reglementate de legile speciale n domeniu. ncepnd cu anul 1991, reglementarea activitii personalului din autoritile publice i-a gsit reflectare ntr-un ir de acte normative. Astfel, printre actele normative din perioada respectiv, pot fi menionate: Legea serviciului public; Legea privind administraia public local; Legea despre Regulamentul de conferire a gradelor de calificare funcionarilor publici etc.Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995 a intrat n vigoare la 1 ianuarie 1996 (cu excepia unor prevederi) i reglementa cele mai importante aspecte ale activitii unui funcionar public.n sensul legii, funcie public nseamn unitatea primar a autoritii publice, care determin locul i rolul cetenilor n munca social n sistemul serviciului public, dreptu rile i obligaiile, exigenele fa de pregtirea lor profesional.Noiunea de funcionar public. Funcionar public nseamn persoana care ocup o funcie de stat remunerat i care dispune de ranguri i grade, stabilite n conformitate cu principiile legii n cauz. Conform prevederilor art.14 alin. (1), ocuparea funciilor publice putea fi fcut prin patru modaliti: angajare, numire, alegere, concurs. La ncadrarea n serviciul public prin angajare sau numire, prile puteau conveni asupra susinerii unei perioade de prob, durata creia nu putea fi mai mare de 6 luni (art.16 alin.(1). Art. 22 coninea norme care prevedeau c funcionarii publici, cu excepia celor care deineau funcii de rangul nti, trebuiau supui atestrii periodice (o dat la 3 ani), de ctre o comisie de atestare. Avansarea n serviciu (art. 19) a funcionarului public putea fi realizat prin transferarea ntr-o funcie superioar sau prin conferirea unui grad de calificare superior. Conform prevederilor art. 8-9, funciile publice au fost repartizate n trei ranguri a cte trei grade de calificare.Referitor la perfecionarea profesional, legea (art. 21) prevedea c funcionarii publici trebuiau s urmeze cursuri de perfecionare o dat la 4 ani, iar rezultatele instruirii i nivelul de calificare obinut s se ia n considerare la avansarea n serviciu.Conform prevederilor art. 30, funcionarii puteau fi trai la rspundere disciplinar, material, administrativ sau penal numai n temeiul i n modul stabilit de legislaie. Sanciunea disciplinar urma s se aplice n cazul neexercitrii sau exercitrii necorespunztoare a funciei, iar modul lor de aplicare se stabilea n conformitate cu legislaia muncii i legea n cauz.ncetarea serviciului public se realiza n temeiul i n modul stabilit de legislaia muncii, precum i n anumite cazuri prevzute de legea respectiv (art. 28).Conform prevederilor art. 6 din lege, politica de cadre n serviciul public era realizat de Direcia pentru politica de cadre pe lng Guvernul Republicii Moldova (creat n 1997 i care, ulterior, a devenit subdiviziune structural n componena Cancelariei de Stat pn n 2005).Conducerea nemijlocit a cadrelor din autoritile publice era exercitat de administraia autoritilor respective prin intermediul serviciului de cadre.n scopul asigurrii executrii prevederilor Legii serviciului public, au fost aprobate mai multe hotrri de Guvern, printre care: Hotrrea Guvernului nr.1038 din 7 noiembrie 1997 Despre aprobarea Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funciei publice vacante n autoritile publice, ulterior Hotrrea Guvernului nr. 192 din 1 martie 2004; Hotrrea nr. 312 din 20 martie 1998 Despre aprobarea Clasificatorului unic al funciilor publice, ulterior Hotrrea Guvernului nr. 151 din 23 februarie 2001; Hotrrea nr. 724 din 13 iunie 2003 Cu privire la serviciul resurse umane din cadrul autori- tilor administraiei publice centrale i locale; Hotrrea nr. 522 din 20 mai 2004 Despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea funcionarilor publici etc.Implementarea prevederilor cadrului normativ n domeniu, indiscutabil, a contribuit la dezvoltarea serviciului public din ara noastr, dar existau i anumite constrngeri, i anume: activitatea serviciilor resurse umane din autoritile publice locale se limita, preponderent, la efectuarea lucrului tehnic; modalitile de ocupare a funciilor publice (angajare, numire, alegere, concurs), prevzute de legislaie, nu asigurau pe deplin realizarea dreptului cetenilor la ocuparea funciilor publice, a dreptului funcionarilor publici la promovare; nu puteau asigura autoritile publice cu personal competent; concursuri, practic, nu se realizau; stabilirea perioadei de prob pentru noii angajai era lsat la discreia conductorului i se realiza arbitrar; procedura de atestare a funcionarilor era organizat, n majoritatea cazurilor, doar pentru a conferi grade de calificare i, prin urmare, nu era aplicat periodic fiecrui funcionar public; mai mult ca att, perioada de 3 ani era prea mare pentru a putea interveni la necesitate cu ajutor n adresa funcionarului pentru ca acesta s poat exercita eficient atribuiile de serviciu;

perfecionarea profesional a funcionarilor publici avea un caracter ocazional, n multe cazuri programele de instruire nu conineau obiective corespunztoare necesitilor reale de instruire etc.n acest context, trebuie de menionat rolul Concepiei cu privire la politica de personal n serviciul public, aprobat prin Hotrrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 1227- XV din 18 iulie 2002, care a stabilit principiile i coninutul politicii de personal cu privire la recrutarea i selectarea personalului, evaluarea activitii funcionarilor publici, dezvoltarea profesional continu a funcionarilor publici, cariera profesional a funcionarilor publici, colectarea, pstrarea i utilizarea informaiei despre funcionarii publici. Concepia respectiv prevede c implementarea unei noi politici de personal va avea un impact considerabil asupra ntregii activiti a serviciului public.n perioada anilor 2005 2008, au fost elaborate i adoptate mai multe legi: Legea cu privire la conflictul de interese, Legea privind Codul de conduit a funcionarului public, Legea cu privire la funcia public i statutul funcionarului public. Aceste legi au fost elaborate n baza experienei acumulate n domeniul gestionrii personalului din autoritile publice i n corespundere cu bunele practici ale Uniunii Europene, i au creat temelia unui cadru normativ nou de reglementare a activitii funcionarilor publici, avnd ca scop s contribuie esenial la europenizarea serviciului public.

ncepnd cu annul 2009, Uniunea European (UE) exercit o influen puternic n vederea profesionalizrii serviciului public, care este o precondiie pentru aderarea la UE. Introducerea prin- cipiilor europene ale administraiei publice vizeaz o nou abordare fa de politica n domeniul serviciului public. Preluarea principiilor europene, precum previzibilitatea i rspunderea, imparialitatea, integritatea profesional, meritocraia i neutralitatea politic trebuie s se realizeze prin lege i s se reflecte n atitudinile funcionarilor publici i n procesul de gestionare a serviciului public.Legea nr. 158 din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public a intrat n vigoare la 1 ianuarie 2009, avnd ca scop asigurarea realizrii unui serviciu public stabil, profesionist, imparial, transparent i eficient n interesul societii i al statului.Pentru prima dat n legislaie s-au introdus reglementri care vizeaz evaluarea anual a performanelor profesionale ale funcionarilor publici (art 34 36). Astfel, mai multe decizii cu privire la personal se iau n baza rezultatelor evalurii performanelor. Legea conine un capitol separat (Capitolul VII) cu referire la rspunderea funcionarului public (art. 56 60), cu reglementare mai detaliat a rspunderii disciplinare a funcionarului, indicndu-se tipurile de abateri i sanciuni disciplinare, modalitatea de aplicare a sanciunii, termenul de aciune i modul de contestare a sanciunii disciplinare.ntru asigurarea implementrii prevederilor Legii cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, au fost elaborate mai multe acte normative, nglobate n Hotrrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 Privind punerea n aplicare a prevederilor Legii nr.158- XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public.Hotrrea Guvernului Privind punerea n aplicare a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public conine: regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs; regulamentul cu privire la perioada de prob pentru funcionarul public debutant; structura-tip a fiei postului i Metodologia cu privire la elaborarea, coordonarea i aprobarea fiei postului; regulile privind desfurarea muncii prin cumul a funcionarului public;

formularul-tip al statului de personal i Metodologia cu privire la completarea i avizarea statului de personal; modul de ntocmire a angajamentului scris al funcionarului public privind activitatea n serviciul public dup absolvirea formelor de dezvoltare profesional; regulamentul cu privire la comisia de disciplin; regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public; regulamentul-cadru al subdiviziunii resurse umane din autoritatea public.Noul cadru normativ al serviciului public a schimbat totalmente principiile i standardele de management al funcionarului public. n prezent, la nivel de reglementare, acestea sunt ajustate la bunele practici europene.ntru atingerea obectivului de creare a serviciului public meritocratic, format din funcionari publici recrutai, evaluai i promovai n baza calitilor profesionale i performanei n ndeplinirea sarcinilor de serviciu (compartimentul Administraie responsabil i eficient, din Programul de activitate al Guvernului pe anii 2011-2014 Integrarea European: Libertate, Democraie, Bunstare), implementarea procedurilor de personal n autoritile publice n corespundere cu cadrul normativ n vigoare are o nsemntate deosebit pentru alinierea activitii administraiei publice din Republica Moldova la principiile europene de bun guvernare.

La aceast etap important de refomare a administraiei publice, politica de personal n serviciul public, cu toate procedurile sale, a devenit unul dintre elementele prioritare ale reformrii serviciului public i nu n zadar se afirm c de rezultatul realizrii unei politici eficiente de personal va depinde, n cea mai mare msur, succesul reformei administraiei publice n ntregime.Cu siguran, procesul de reformare a serviciului public i implementarea reglementrilor noului cadru normativ al serviciului public urmeaz a fi continuat. Printre prioritile pentru perioada ulterioar pot fi menionate urmtoarele: -continuarea activitilor privind elaborarea/ajustarea/perfecionarea, aprobarea i implementarea cadrului normativ necesar punerii n aplicare a Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, implementarea Clasificatorului unic al funciilor publice din autoritile publice;

- adoptarea i implementarea noului sistem de salarizare a funcionarilor publici;

- elaborarea i implementarea sistemului informaional automatizat Registrul funciilor publice i al funcionarilor publici;

- sporirea competenelor profesionale ale personalului din administraia public, inclusiv n cadrul cursurilor de instruire, a vizitelor de studii i programelor de masterat.

Existena reglementrilor privind activitatea diferitelor categorii de personal din autoritile publice este un prim pas n reformarea serviciilor publice locale i administraiei publice, n general. Impactul scontat al acestei reformri servicii de calitate oferite cetenilor va fi atins numai dac toate aceste reglementri vor fi implementate uniform i corect.CAPITOLUL II. POLITICA DE PERSONAL GARANT AL UNUI MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE EFICIENT NTR-O AUTORITATE PUBLIC

II.1. Noiunea de politic de personal i trsturile distinctive. Etapele politicii de personal n administraia public local

nc n 1954 Hendry C. i Pettigrew A. n Managementul resurselor umane vorbesc despre resursele umane ca despre patrimoniu uman, iar P. Drucker a ncercat s elaboreze teoria capitalului uman, ulterior fcnd tentative de cuantificare a investiiilor intelectuale i materiale.

Succesul transformrilor economice i sociale se afl ntr-o corelare direct cu modul n care personalul organelor administraiei publice reuete s neleag i s implimenteze programele i planurile reformelor. Astfel, problematica personalului devine, n mod imperios, o prioritate n activitatea organelor administraiei publice.

Teoria managementului personalului stipuleaz c activitatea de personal este una dintre cele mai importante, iar organizaia, care abordeaz n mod profesionist resursele umane, are toate ansele s obin performane deosebite.

Preocuparea de resursele umane la nivelul conducerii de vrf necesit precizarea unor reguli definitorii, a unor atitudini fa de resursele umane pe baza crora se adopt deciziile. Acest ansamblu de reguli i atitudini constituie politica organizaiei n raport cu resursele umane. Orice politic n domeniul resurselor umane trebuie s reflecte i s orienteze activitatea fiecrui angajat. n acest scop este necesar ca elementele acestei politici s fie detalizate i concretizate la fiecare nivel ierarhic.

nainte de a trece nemijlocit la analiza politicii de personal n administraia public, ar trebui s facem o caracterizare a serviciului public : este oriice activitate a autoritii publice pentru satisfacerea unei nevoi, de interes general, care este de o mare importan, nct trebuie s funcioneze n mod regulat i continuu.

Trsturile caracteristice ale serviciului public:

1. Este vorba de o activitate a autoritilor publice, a organelor statului de toate nivelele.

2. Activitatea autoritilor publice trebuie s urmreasc un interes general.

3. Aceast activitate a autoritilor publice n interesul general este de aa importan, nct ea este supus unui regim juridic special, numit regim administrativ. Adic organizarea i conducerea lor au la baz principii speciale, care nu se gsesc n organizarea activitii particulare, avnd ca scop asigurarea unei regulate i continue funcionri a serviciului public.

4. Serviciul public este oferit publicului n mod egal, conform cerinelor stabilite.

5. ntr-un serviciu public constatm reguli juridice speciale, care i pun la dispoziie posibilitatea de a se putea folosi de procedeele de drept public. [II.2]

Cnd este vorba de un serviciu public, principiul este c funcionarea lui nu trebuie ntrerupt. De aici urmeaz c funcionarii nu pot prsi serviciul dup o nelegere prealabil, cci legislaia calific acest fapt ca o dezertare de la datorie. [III.4]

Analiznd doctrina de specialitate, se contureaz dou accepiuni ce se pot da noiunii de politic de personal n administraia public. ntr-un prim sens, cel restrns, noiunea de politic de personal se refer la principiile i regulile dup care se realizeaz ncheierea, modificarea sau desfacerea contractului de munc, precum i obligaiile personalului din administraia public. ntr-o a doua accepiune, aceast noiune mai cuprinde principiile i regulile ce se refer la realizarea condiiilor necesare a fi create n cadrul autoritilor administraiei publice, pentru desfurarea n bune condiii a activitii personalului. n acest sens, politica de personal vizeaz pregtirea, recrutarea, promovarea i perfecionarea funcionarilor publici, relaiile n cadrul autoritilor administraiei publice i cu beneficiarii administraiei, calitile, stilul i metodele utilizate de managerii specializai n administraia public.

Politica de personal n administraia public trebuie s se sprijine pe anumite coordonate ca :

a) politica de personal are un rol funcional;

b) scopul ei const n nfptuirea optim a sarcinilor administraiei publice;

c) politica de personal se desfoar cu reflectarea ferm a criteriilor etico-morale i profesionale de apreciere, de repartizare i de promovare, premise ale realizrii unei caliti optime a activitii administrative;

d) politica de personal n Administraia Public are un caracter unitar pentru toate autoritile administraiei publice, din motivul c acestea din urm formeaz un sistem unitar;

e) ea se bizuie pe raionalitate i continuitate. La acest capitol putem meniona c o politic raional nseamn, pe de o parte, existena n aceast materie a unor norme logice simple i clare, realizabile n condiii specifice, iar pe de alt parte, presupune adaptarea acestei politici la schimbrile ce se produc n societate. Politica raional mai presupune msuri treptate de schimbare i refacere, cci msurile radicale i prea frecvente, n opinia profesorului I.Alexandru, pot determina o instabilitate a personalului din administraie sau, mai mult, o slbire, att a ncrederii funcionarilor, ct i a cetenilor n administraia public. [II.4]

Dei, credem c aceast afirmaie trebuie plasat n context. Adic la un anumit moment de trecere de la un sistem la altul, n virtutea reformei, considerm c ar trebui s aplicm anume radicalismul msurilor de reformare, pentru ca mai apoi s nu cutm golurile existente i s nu fim nevoii s inventm mecanisme de intervenie continu.

f) politica de personal n administraia public se caracterizeaz, prinrtr-un profund umanitarism. Din simplul motiv c interesele funcionarilor trebuie luate n seam, pentru a asigura o bun desfurare a activitii de administrare.

Din vechi timpuri i pn astzi, la baza politicii de personal au stat anumite principii, care au trezit un ir de discuii.

Unul ar fi c, angajarea funcionarilor publici s fie imediat sau n foarte scurt timp dup finalizarea studiilor. Aceast procedur n Anglia a fost pus la ndoial de ctre lordul Macauley, care ntr-o cuvntare parlamentar din 1953 spunea: Se pare c nici un fapt n-a fost confirmat mai plenar prin cazuri sau experien, dect acela, c oamenii care din tineree se evideniaz printr-un comportament anume, aproape ntotdeauna i pstreaz virtuiile pn la sfritul vieii. N-am putea spune c pe acele vremuri lordul Macauley nu avea dreptate. Opinia nrdcinat cu privire la obiectivitatea examenelor competitive, reflect dorina de a selecta funcionarii publici dintre cei mai talentai oameni din fiecare categorie i vrst. Prerea oficial dominant n mai multe ri, pe parcursul a peste 100 ani, era c angajaii inteligeni pot fi instruii (mai degrab prin tutelare la locul de lucru, dect prin ntrunire oficial) s ndeplineasc orice funcie i c nu exist nici o necesitate (cu excepia cazurilor deosebite) de a angaja oameni de o vrst mai avansat, cu o anumit experien.

Deliberri serioase se in timp ndelungat n jurul altui principiu, care const n faptul c noilor angajai li se ofer locuri de lucru pentru toat viaa, cu excepia cazurilor de purtare scandaloas. Trebuie de menionat aici, c n majoritatea rilor europene, acest principiu este fixat n constituie sau n lege.

Al treilea principiu care este frecvent i n dezbaterile curente, const n faptul, c postulaii erau angajai pentru categorii generale de lucru, dar nu pentru anumite posturi sau chiar anumite ministere. Dup cum este tiut, exist numeroase categorii de funcii cu propria lor structur de carier, care au o divizare destul de rigid ntre ele. Unele direcii de divizare sunt orizontale ca, de exemplu, cele care divizeaz categoria clericilor de cea a executorilor i a administratorilor. Altele sunt verticale, cu delimitare distinctiv a categoriilor de juriti, staticieni, savani etc. Fiind numit n funcie n cadrul unei categorii, e greu a te adapta la o alt categorie, dei e relativ uor a te transfera dintr-un minister n altul, sau dintr-o localitate n alta.Stabilirea unei politici corecte n domeniul resurselor umane trebuie s in seama de :

1. importana personalului dintr-o organizaie

2. rspunderea care i revine administraiei

3. obiectivele organizaiei n acest domeniu.

La determinarea politicii de personal n administraia public, trebuie s se in seama i de caracterul su coerent, dat fiind faptul c sarcinile, competenele ce le au autoritile publice sunt, pe ct de diverse, pe att de importante pentru dezvoltarea ntregii societi. De aceea o importan deosebit o au calitatea i competena profesional a personalului, deoarece performana activitii administraiei publice depinde de modul n care cei ce lucreaz n administraie neleg i reuesc s ndeplineasc sarcinile i atribuiile funcionale la un nivel nalt. Mai trebuie s inem cont i de unele cerine ca:

integritatea managementului resurselor umane n managementul organizaiei;

obinerea adeziunii ntregului personal;

acionarea la toate nivelurile;

asigurarea unui climat de angajare i valorificare a potenialului fiecrui angajat;

recunoaterea i motivarea personalului care obine rezultate performante;

stimularea la fiecare angajat a dorinei de mbuntire continu a propriei activiti;

antrenarea n procesul decizional a celor ce demonstreaz competen.

Etapele unei politici de personal

I.Planificarea resurselor umane

Prin planificare strategic se nelege procesul de identificare i stabilire a obiectivelor organizaiei i aciunile necesare pentru a realiza aceste obiective. Astfel spus, ea reprezint o previziune asupra activitii organizaiei, care i-ar permite s stabileasc, s cuantifice i s menin continuu o legtur ntre resurse i obiective, pe de o parte, i posibilitile oferite de pia, pe de alt parte.

Necesitatea unor atare studii sistematice reiese din faptul c ele ofer o imagine clar a situaiei din organizaie. Astfel, conform criteriului vrstei, trebuie s stabilim n ce limite de vrst se include personalul din organizaia noastr. La planificarea resurselor umane particip att personalul din conducerea organizaiei, ct i specialitii din funcia de personal. Printre responsabilitile manageriale n planificarea resurselor umane specificm :

identificarea posibilitilor de asigurare i necesitile pentru fiecare compartiment al organizaiei;

revederea i discutarea planurilor cu specialitii n domeniul managementului resurselor umane;

integrarea planurilor resurselor umane pentru identificarea schimbrilor necesare;

elaborarea i revederea planurilor succesiunii pe funcii a angajailor i planificrii carierei, n corelaie cu planul resurselor umane.

La responsabilitile compartimentului de personal se refer:

pregtirea obiectivelor planificrii resurselor umane;

participarea la procesul planificrii strategice n ansamblu pe organizaie;

proiectarea i elaborarea sistemelor de date despre planificarea resurselor umane;

culegerea i analiza datelor de la manageri despre necesitile de personal;

identificarea strategiilor n domeniul resurselor umane;

implementarea planurilor resurselor umane dup aprobarea de ctre managerul superior.

n baza activitii de planificare, putem purcede la urmtoarea etap cea de recrutare i selectare.

II. Analiza i evaluarea posturilor

Dei I.Alexandru specific aceast etap dup recrutarea i selectarea personalului, consider c analiza i evaluarea posturilor trebuie s anticipe pe cele din urm. Astfel, putem s naintm n mod clar, care sunt cerinele acestui post, pentru care recrutm personal.

Aplicarea principiului omul potrivit la locul potrivit presupune logic, cunoaterea existenei fiecrui post (sau funcie, cnd aceasta este unic n cadrul organizaiei) respectiv, a cerinelor ce trebuie satisfcute de persoana ce urmeaz s-l ocupe, precum i cunoaterea obiectiv a persoanei respective.[II.4]Determinarea funciilor (respectiv a posturilor) este un proces complex, care cuprinde analiza, descrierea, specificarea i evaluarea acestora.

Analiza postului const n studierea complex a acestuia din punct de vedere al factorilor determinabili de influen, al atribuiilor ce-i revin, al naturii acestora, al condiiilor necesare ndeplinirii corespunztoare a obligaiilor i asumrii responsabilitilor, al nivelului de pregtire cerut ocupantului su, al condiiilor ocuprii sale.

Analiza se efectueaz n trei etape.

1. Identificarea postului.

2. Descrierea atribuiilor ce-i revin.

3. Evidenierea cerinelor postului fa de ocupantul su.

O analiz a postului se poate realiza prin mai multe metode :

- Analiza micrilor - este o metod simpl i uor de realizat. Prin observarea direct, nsoit de cronometrare, se pun n eviden toate activitile fizice pe care le reclam munca desfurat pe postul respectiv.

- Analiza funcional - evideniaz sarcinile i funciile specifice muncii postului analizat.

La toate posturile din cadrul organizaiei, se obine o list cu toate activitile care se desfoar n organizaie, list, pe care managerul o folosete pentru planificarea necesarului de personal.

Descrierea postului const n prezentarea informaiilor eseniale privitoare la toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv, pentru a furniza baza necesar evalurii sale n continuare i mai ales, pentru a oferi ocupantului su i efului acestuia, cunotinele indispensabile ndeplinirii corespunztoare a atribuiilor prevzute. Descrierea postului trebuie s fie complet, clar, concis, i s conin:

elementele de identificare a postului (denumirea compartimentului, eventual, codul su);

rolul i poziia acestuia (descrierea global a postului, natura sa: ierarhic, funcional, de statmajor), subordonarea sa ierarhic;

autoritatea i responsabilitatea postului corespunztor;

atribuiile ce-i revin;

legturile pe care trebuie s le aib n cadrul i n afara organizaiei;

Specificarea postului se determin din descrierea acestuia i conine cerinele privind pregtirea, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile fizice speciale indispensabile ocuprii postului respectiv.

Evaluarea postului servete pentru determinarea complexitii acestuia, comparativ cu alte posturi i pe aceast baz, stabilirea judicioas a nivelului de retribuire. Metodele de efectuare a evalurii postului, aplicate de compartimentul personal dintr-o organizaie sunt :

1. Ierarhizarea postului, cnd acestea sunt plasate ntr-o anumit ordine, unele n raport cu altele, pe baza unei evaluri subiective a complexitii lor, neexistnd criterii date, riguroase, de clasificare.

2. Gradarea posturilor prin puncte succesive, care presupune urmtoarele aciuni succesive:

stabilirea grupei din care face parte postul;

observarea desfurrii muncii prestate de ocupantul postului i determinarea criteriilor de evaluare;

stabilirea unei scri de gradare a condiiilor ce trebuie ndeplinite de ocupantul postului respectiv, precum i a punctajului corespunztor acestor condiii specifice;

stabilirea numrului de puncte ce se pot acorda postului respectiv, potrivit condiiilor sale specifice;

compararea acestui punctaj cu cel al altor posturi din cadrul organizaiei i plasarea postului respectiv pe o scar a posturilor ierarhizate, dup punctajele corespunztoare lor.

Astfel avnd condiiile prestabilite pentru un anumit post, cel care l solicit se va putea orienta mai bine, tiind de la bun nceput ce se cere de la el. n aa mod, credem, c se poate evita recrutarea unor candidai ntmpltori.

III. Recrutarea i selectarea resurselor umane

Aceste dou procese, legate indisolubil, nc din antichitate, au reprezentat o preocupare de prim ordin pentru clasa politic, adic pentru partidele politice aflate la guvernare sau n opoziie.

Recrutarea prezint un set de activiti, folosit pentru a obine o categorie calificat de solicitani. Ea ntrunete mai multe scopuri: completarea cadrelor, sporirea numrului de solicitani cu grade diferite de calificare, reducerea probabilitii de fluctuaie a colectivului, mrirea duratei de eficien organizaional. O bun recrutare este rezultatul interaciunii multor factori, care, n afara celor referitori la avantajul serviciului salariul, stabilitatea postului, posibilitile de promovare - sunt: primirea, comunicrile, receptivitatea la sugestii, reprezentarea. Pentru a efectua lucrul de recrutare, trebuie s dispunem permanent de informaii despre colectiv, despre toi salariaii care manifest capaciti deosebite, se bucur de succese vdite n activitatea lor. Cu alte cuvinte, mai trebuie s crem condiii pentru ca ei s fie apreciai permanent, comparnd indicii lor cu rezultatele muncii colectivului. Acest lucru nu este simplu, dar necesar, cci numai astfel n selectarea cadrelor, putem exclude aprecierea emoional, putem s ne debarasm de principiul omul nostru, candidat convenabil, care, spre regret, este foarte rspndit. Important este ca persoana responsabil de recrutarea cadrelor s aib un grup suficient de candidai, pentru ca s poat selecta acele condiii care corespund cel mai bine cerinelor posturilor pentru care face angajarea.

Pentru ca recrutarea s fie eficient, este nevoie de a ine cont de o serie de principii ca :

a) alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;

b) efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale i obiective;

c) efectuarea recrutrii conform unui plan elaborat n mod difereniat;

d) determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de necesiti detaliate sub forma descrierilor de post;

e) informarea exact n domeniul cerinelor postului prin textul reclamei.

Orice politic de recrutare trebuie s fie coerent i echitabil, fr improvizaii, evitndu-se deciziile de circumstan luate de la o zi la alta. De aceea, o msur foarte important este elaborarea unui plan de recrutare ce ar include: culegerea informaiilor pentru planificarea recrutrii; organizarea posturilor i a oamenilor; plecrile; studiul postului; calculul necesitilor directe; calculul necesitilor de recrutare.

Se deosebesc cteva metode de recrutare:1.Publicitatea. Aici este important de reinut c trebuie folosite la maximum, orice forme de reclam. Pentru aceasta urmeaz s fie elaborat o simpl schem de aciune. Pentru nceput se furnizeaz n mass-media informaia despre locul vacant.

Alt metod de reclam poate fi prin afiare, cu anunarea funciilor libere, pregtind anunurile cu lista posturilor, gradul de calificare, salariu, beneficii, alte detalii ce ar prezenta interes.2.Reeaua de cunotine. Este o metod mai puin eficient, deoarece cuprinde elemente de favorism. Dezavantajele ei sunt evidente: riscul aprecierilor subiective, a formrii clanurilor; aria de cuprindere este limitat.3.Cutarea persoanelor. Se recomand pentru funciile de conducere i pentru posturi ce necesit un grad mare de specializare. Cutarea presupune att localizarea i identificarea persoanelor care posed calitile i experiena cerute, ct i motivarea acestora. Ea vizeaz, n mod direct, cei mai competeni candidai, folosete o specificare precis, complex i detaliat; rezultatele nu sunt afectate de factorii nerelevani.4.Folosirea consilierilor pentru recrutare. Avantajul ei const n faptul c noi delegm unor persoane competente mputerniciri de a se ocupa cu recrutarea specialistilor.5.Fiierul cu poteniali angajai. Este o practic utilizat mai ales n West, i este foarte util. i pentru Republica Moldova credem, c un rol major l-ar avea instituirea unui Registru al funciilor publici i al potenialilor angajai n serviciul public.

Atunci cnd vorbim despre recrutare, specificm 2 tipuri de surse ale acesteia:a) Surse interne, cnd din interiorul aceleiai organizaii selectm personal. Reprezint un tip de promovare. Avantajele acestei surse: moralul bun al celui promovat, o mai bun evaluare a abilitilor candidatului, costuri reduse pentru unele funcii, motivaia pentru performane bune, determin o succesiune normal a promovrii; angajare numai la nivelul necesitilor. Dezavantajele: reproducerea intern a resurselor umane; posibilitatea apariiei unor probleme psihice i morale ale celor nepromovai; apariia unor lupte politice interne pentru promovare necesit planuri puternice de dezvoltare a managementului.b) Surse externe, adic apelm la persoane din afara organizaiei.

Avantajele ei sunt: nnoirea personalului cu noi perspective; cheltuieli mai mici dect la pregtirea unui angajat propriu; lipsa unor grupuri de suporteri n organizaie. Dezavantajele: este posibilitatea de a selecta nu pe cel mai bun i potrivit, poate aprea o discordan moral i psihic ntre candidaii interni, se necesit timp mai mare de acomodare sau orientare a angajatului.[II.10]Ulterior recrutrii, se aplic selectarea, care reprezint alegerea celui mai potrivit candidat pentru ocuparea funciei date. Procesul de selectare a personalului poate fi efectuat prin 2 metode: empiric (bazat doar pe diplome, recomandri i impresii) i tiinific (bazat pe criterii i metode complexe).

Din punct de vedere teoretic, selectarea resurselor umane trebuie considerat drept proces de armonizare ntre cerinele unei funcii i capacitile fizice i aptitudinile psihointelectuale ale candidatului selectat, este procedeul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. O selectare riguroas presupune urmtoarele etape:I. ntocmirea unui curriculum vitae constituie punctul de pornire n orice proces de selectare. Este considerat drept unul dintre cele mai legere procedee de evaluare, fiind bazat pe informaii biografice, dar care nu este o autobiografie, ci un document concis, care trebuie s ofere ansa unui interviu.II.Elaborarea unei scrisori de prezentare, drept o nsoire a unui curriculum vitae, ce conine elemente specifice, nemenionate n curriculum.III.Interesul. n dependen de natura organizaiei, interesul poate fi realizat de mai multe persoane. Utilizarea lui ca instrument n procesul de selectare, permite de a oferi candidailor informaii mai detaliate referitor la funcia solicitat i la organizaie n n ansamblu. Un interviu structurat i bine condus, contribuie la mbuntirea relaiilor cu publicul i evident, la crearea i promovarea imaginii pozitive a organizaiei. Nu mai puin important este faptul, c se poate aprecia compatibilitatea celor care conduc interviul cu cei interesai, astfel, rezolvndu-se parial i problema climatului psihologic n colectiv.

IV.Testarea. Este un procedeu de selectare mai complex i prevede aprecierea performanelor candidatului la funcia dat. Se practic 3 categorii de teste: de abilitate, de personalitate i de motivare. Examenul medical, este indicat a fi cerut printre alte condiii (specifice pentru administraia public).

V.Angajarea. Este ultima etap a procesului de selectare cu legislaia n vigoare.

Dac e s ne referim nemijlocit la sectorul public, menionm c n lucrrile tiinifice i operele literare se arat c, nc din antichitate s-au impus drept criterii de recrutare i selectare a funcionarilor publici: originea, situaia material, relaiile personale, fora opiniei, pregtirea, inteligena, etc. Ponderea acestor criterii i ridicarea lor la nivel de principii legislative ori de guvernare, a variat dup cum a evoluat societatea, dup caracterul regimului politic.

La baza aplicrii lor stau 2 principii de baz:

egalitii, n sensul crerii unor condiii egale la concurs pentru solicitani meritului.

Unul dintre procedeele de recrutare este desemnarea persoanelor n funcii, n baza recomandrilor emise de diferite comisii. n acest caz, ar fi de dorit, ca cei care realizeaz recrutarea, s se edifice din timp asupra diferitelor nsuiri i trsturi de caracter ale celui care urmeaz s fie repartizat n administraia public, pentru a se evita pe ct posibil, ncadrarea celor care nu doresc sau nu au calitile necesare. De altfel, n literatura de specialitate, este unanim recunoscut faptul c acest mod de recrutare are unele neajunsuri, care determin o reinere n utilizarea lui.[II.5]Recrutarea prin repartiie se poate realiza i prin actul administrativ de repartizare n munc, eliberat de oficiile forei de munc din cadrul autoritilor competente n problemele potenialului uman.

Al treilea mod de recrutare, ce se utilizeaz n domeniul administraiei publice, este recrutarea liber. Aceast metod, dup cum arat practica, pe lng avantaje, are i unele dezavantaje, printre care remarcm posibilitatea de manifestare a subiectivismului. Avantajele in n special, de a acorda conductorului posibilitatea de a-i forma echipa pe baza opiunilor proprii.

Metoda cea mai avantajoas, unanim apreciat, att de teoreticieni, ct i de practicieni, este metoda concursului, larg promovat n toat lumea. Aceast metod permite lrgirea sferei de recrutare pentru funciile din administraia public, dnd posibilitate, n acelai timp prin prin caracterul su public, realizrii unui control din partea cetenilor asupra felului n care se face recrutarea personalului din administraia public. Printre avantaje poate fi menionat faptul c, existena unei comisii de specialiti, presupune - cel puin teoretic - realizarea unei aprecieri obiective i prin urmare, garania recrutrii celor mai buni. Unii autori, ns, au exprimat i anumite reineri cu privire la aceast metod. Astfel, se consider c printr-o organizare formal, acest procedeu poate fi transformat ntr-un instrument care s garanteze recrutarea persoanelor preferate.

Concursul, la rndul su, poate determina i neajusuri la locul de munc pentru cei care se prezint i nu reuesc i, de asemenea, poate prezenta dezavantaje, atunci cnd se dau aprecieri formale pentru a se facilita sau determina plecarea unor persoane necorespunztoare sau considerate incomode. Dup cum se poate observa, aceste dezavantaje sunt de natur subiectiv, adic ine de corectitudinea celor responsabili de organizarea sau desfurarea concursului, sistemul n sine prezentnd avantaje incontestabile.

Pentru Republica Moldova, Constituia n art. 16(2) stipuleaz c Toi cetenii Republicii Moldova sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr deosebire de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, opinie, apartenen politic, avere sau de origine social. Iar art. 39 prevede: Cetenii Republicii Moldova au dreptul de a participa la administrarea treburilor publice nemijlocit, precum i prin reprezentanii lor. Oricrui cetean i se asigur, potrivit legii, accesul la o funcie public. [I.1]Dar, Legea Serviciului Public stabilete anumite restricii pentru persoanele care vor s ocupe o funcie public. Conform art. 11 nu poate ocupa o funcie public persoana care este considerat, prin hotrre judectoreasc, incapabil sau cu o capacitate de exerciiu restrns; are antecedente penale, rezultate din infraciuni intenionate ce nu au fost ridicate sau stinse n modul stabilit de lege; nu este apt din punct de vedere medical, pentru exercitarea funciei conform certificatului medical de sntate, dac pentru funcia dat sunt stabilite cerine speciale fa de sntatea persoanelor n cauz. Funcionarul public nu poate ocupa o funcie n subordinea sau sub controlul funciilor deinute n acceiai autoritate public sau n altele de rudele lui directe (prinii, fraii, surorile, copiii) sau de rudele lui prin alian (soul, soia, prinii, fraii, surorile soiei, soului). n cazul n care sunt nclcate aceste restricii, funcionarul public este transferat ntr-o funcie care ar exclude o astfel de subordonare, iar dac transferul este imposibil, unul este concediat, la decizia organului ierarhic superior.Tot Legea serviciului public stipuleaz c dreptul de a se angaja n serviciul public l au cetenii Republicii Moldova, indiferent de ras, naionalitate, sex, confesiune, care domicializeaz permanent n Republic, posed studiile corespunztoare i sunt apte din punct de vedere medical pentru exercitarea funciei, conform certificatului medical de sntate i nu i se aplic restriciile prevzute de art. 11. Persoana care se angajeaz n serviciul public trebuie s cunoasc limba moldoveneasc n limitele prevzute de legislaia privind funcionarea limbilor pe teritoriul Republicii Moldova. Ocuparea funciilor publice se face prin angajare, numire, alegere, concurs[I.2].

Funciile de specialiti se ocup prin angajare i concurs. Funciile de conducere se ocup prin numire, alegere i concurs. Ocuparea funciilor publice prin numire se efectueaz de autoritatea public ierarhic superioar sau de persoana cu funcie de rspundere mputernicit. Ocuparea funciilor publice prin angajare, alegere i concurs se efectueaz de autoritatea public n cadrul creia persoana urmeaz s lucreze.

Funciile publice le ocup persoanele care au gradul de calificare necesar. Dac persoanele care se ncadreaz n serviciul public nu au gradul de calificare respectiv li se stabilete o perioad de prob, conform art. 16 al Legii. Modul de ocupare a funciilor publice prin angajare, numire, alegere i concurs, cu excepia cazurilor stabilite de legislaie, este determinat de Guvern.

La nivel local, conform Legii privind administraia public local, un rol important n politica de personal l joac consiliul local, n calitate de autoritate deliberativ. n domeniul vizat, consiliul ndeplinete urmtoarele atribuii:[I.4]

- alege la propunerea primarului, viceprimarul (viceprimarii) - numete, pe baz de concurs, secretarul consiliului, elibereaz din funcie viceprimarul i secretarul consiliului;- aprob la propunerea primarului, organigrama i statele primriei, ale structurilor autonome i serviciilor publice ale consiliului local;

- numete i elibereaz din funcie, n condiiile legii, conductorii agenilor economici i ai instituiilor publice de interes local care se afl sub autoritatea sa;

Astfel, vedem c n Republica Moldova se recurge mai des la numire, care se face n baza recomandrilor emise, apelndu-se cu preponderen la reeaua de cunotine.

n ceea ce privete organizarea concursurilor, exist Hotrrea Guvernului nr.192 din 01.03.2004, n care se stipuleaz Regulamentul cu privire la ocuparea prin concurs a funciilor publice vacante. [I.6]n ntreaga activitate de recrutare a personalului pentru administraia public, avnd n vedere caracterul programat al acesteia, n cazul unei administraii n proces de transformare specific pentru Republica Moldova, trebuie avut n vedere i problema repartizrii raionale a personalului n cadrul autoritilor administraiei publice, care trebuie s se realizeze inndu-se seama cu consecven de cele 2 cerine dominante ce pot asigura un personal competent: stabilitatea personalului n administraia public (este o problem de mare actualitate, ce privete n special funcionarii publici de specialitate de nivel superior i mediu urmrind eliminarea fluctuaiei existente); pe de alt parte, este necesar o primenire permanent a funcionarilor, care se poate realiza prin determinarea unei modaliti, dirijate, att din punct de vedere teritorial, ct i al nivelurilor ierarhice.

II.2. Formarea i perfecionarea resurselor umane

n administraia public local

Problem important, ce preocup tot mai mult organizaiile la etapa actual, este existena unor angajai, care nu mai reuesc s in pasul n domeniul profesional, cu mutaii ce au loc n modul de desfurare a activitilor din economia modern. Tot mai des apare problema cnd, salariaii considerai ani n ir ca eficieni pe posturile lor, i onoreaz cu o tot mai mare dificultate responsabilitile, avnd succese din ce n ce mai modeste.

Astfel, formarea i perfecionarea salariailor, a devenit o cerin a timpului. Fiecare funcionar, se poate convinge din propria experien, c pentru a activa eficient, el are nevoie de o pregtire i o perfecionare permanent. Aceste exigene determin, n mod obligatoriu, modificarea structural a raportului dintre pregtirea continu a cadrelor i toate noutile furnizate de tiin i practic.

Ar fi binevenit de aplicat realizrile obinute n domeniul instruirii prin introducerea unei politici generale, care ar ine cont de cerinele imediate, ct i de necesitile de termen lung. Experiena rilor Europei de West, demonstreaz utilitatea unei abordri diagnostice, bazat pe examinarea cerinelor i identificarea obiectivelor n cadrul prioritilor de nivel naional prin programe orientate. [III.1]

Ajustarea prestrii instruirii la necesitile reale ale administrrii, poate cere numai un mecanism mic de baz (consultaii, cercetri sau altele) n scopul asigurrii unui dialog ntre prestatorii instruirii i solicitanii ei. Eforturile preliminare de cercetare a pieei i planificare a instruirii ar putea contribui mult la o ajustare mai calitativ dintre ofert i cerin pentru toate categoriile de cadre din administraia public local. Apreciind creterea resurselor umane i financiare alocate instruirii i importana problemelor n vigoare, la nivel local, se cere o considerare mai asidu a acestora pentru viitor. Posibil c pentru avansarea funcionarilor poate fi considerat un argument de for n favoarea adoptrii principiului de identificare a instruirii n termeni de context i impact real asupra calificrii funcionarilor n cauz.

Indiferent de modalitatea de formare, avnd permanent n vedere c administraia nseamn a conduce cu oameni, o aciune determinat n favoarea altor oameni i c valoarea unei administraii, depinde de valoarea i productivitatea oamenilor ce o compun, este cazul s menionm necesitatea realizrii unei formri, pregtiri ct mai complecte a acestora. Pregtirea profesional teoretic i practic a personalului din administraia public local trebuie avut n vedere, n aciunea de formare a acestora, pornind de la caracterul multilateral i specializat al activitii n administraia public, caracter ce determin i o pregtire profesional difereniat.

Pregtirea profesional este un proces de instruire, pe parcursul cruia, participanii acumuleaz cunotine necesare pentru desfurarea activitii lor. Ea cuprinde 2 aspecte: formarea i perfecionarea profesional. Prin formare se urmrete scopul dezvoltrii unor capaciti noi, n timp ce prin perfecionare se vizeaz mbuntirea capacitilor existente. [II.10]Eficiena acestor 2 procese depinde de preocuprile pentru aplicarea n practic a cunotinelor nsuite. n cazul n care nu reuete aplicarea acestora, atunci ele nu au nici o valoare.

Programele de formare i perfecionare, indiferent de locul organizrii, funcie de ealonarea lucrrii, se mpart n continuie i discontinuie. Programele continue se deruleaz ntr-o singur perioad, fr ntreruperi, n afara srbtorilor legale, fiind utilizate, n special, pentru formarea specialitilor. Avantajele acestor programe constau n: concentrarea participanilor asupra coninutului procesului de pregtire, continuitatea procesului de instruire i facilitatea unui schimb de opinii ntre participani. Printre dezavantajele acestora pot fi: faptul c, participanii sunt sustrai din activitate pentru o anumit perioad, ce provoac unele dificulti n realizarea obiectivelor. Programele discontinue implic 2-3 subperioade de pregtire. Avantajele acestor programe constau n legtura mai strns ntre procesul de instruire i activitatea organizaiei.

Instruirea urmrete urmtoarele obiective:

Adaptarea calificrilor i aptitudinilor la schimbrile tehnologice i de alt ordin din serviciul public, n scopul de a mbunti performanele funcionarilor publici, prin adaptarea lor la schimbrile n cadrul noilor tehnologii, noii legislaii etc.

Dezvoltarea eficienei executrii sarcinilor cu scopul reducerii posturilor.

Promovarea mobilitii orizontale, prin prestarea instruirii n scopul nsuirii experienei necesare pentru ndeplinirea unei noi sarcini la acelai nivel ierarhic, pentru mbuntirea flexibilitii i a adaptabilitii cadrelor serviciului public.

Creterea motivrii cadrelor.

mbuntirea administrrii resurselor umane (echitatea dintre brbai i femei).

mbuntirea relaiilor dintre serviciul public i beneficiari i mbuntirea serviciilor prestate publicului.

Susinerea cooperrii cadrelor.

Dezvoltarea cooperrii internaionale. [III.2]De asemenea n procesul instruirii funcionarilor trebuie s inem cont de cteva principii.

a)Asigurarea caracterului de perspectiv al instruirii, innd seama de evaluarea dezvoltrii administraiei publice centrale i locale, complexitatea problemelor i funciilor organelor statului i ale verigilor de conducere, aplicarea unor concepii i tehnologii inovatoare.

b)Meninerea nivelului profesional la cotele pe care le dicteaz situaia.

c)Pregtirea i perfecionarea profesional n scopul internaionalizrii. Adaptarea la regulile generale.

d)Caracterul continuu i obligatoriu al instruirii profesionale a tuturor funcionarilor publici, legate de dezvoltarea profesional multilateral a personalului, de planificarea i realizarea carierei, avansarea lui n post, luarea n considerare a intereselor personale ale colaboratorilor.[II.8]Cursurile de iniiere i de orientare sunt oferite n primii 2 ani de munc n administraie. Durata acestor cursuri poate fi de la 4 la 6 sptmni. Cursurile de instruire n timpul serviciului reprezint tipul principal de instruire n administraia public. Obiectivul lor este de a califica cadrele pentru noile sarcini, n contextul micrii orizontale a cadrelor i / sau pregtirii cadrelor pentru promovare. Pot fi desfurate n form de seminare i ateliere, dar poate s nclud diferite conferine la locul de munc, prin intermediul dezvoltrii sarcinilor monitorizate de ctre un inspector instruit.

n Republica Moldova, formal, toi funcionarii publici pot fi beneficiari ai instruirii, ns prea puin instruire se presteaz pentru nivelurile superioare i inferioare ale cadrelor serviciului public. Ponderea instruirii revine cadrelor administrative de nivel mediu, dei se depun eforturi considerabile n prestarea instruirii pentru funcionarii publici superiori. Pentru moment, perfecionarea, la noi, este perceput ca o necesitate, dar nu constituie, nc o prioritate. n perioada actual de transformare, prin care trece Republica Moldova, activitatea de formare i perfecionare a cadrelor ar trebui s deriv un proces continuu i organizat, care s in cont att de schimbrile ce au loc n trecerea la economia de pia, ct i de cele de perspectiv.Legea Serviciului public, prin art.21, reglementeaz pregtirea de specialiti pentru serviciul public, perfecionarea lor profesional. i anume:

1) Pregtirea de specialiti pentru serviciul public se efectueaz n instituii de

nvmnt specializate n domeniul administrrii publice i n alte instituii de profil.

2) Funcionarii publici i perfecioneaz pregtirea profesional prin diverse forme de instruire n sistemul de stat de pregtire i reciclare a cadrelor.

3) Funcionarii publici urmeaz cursuri de perfecionare o dat la 4 ani.

4) Rezultatele instruirii i nivelul de calificare obinut se iau n consideraie la avansarea n serviciu.

Alturi de pregtirea personalului pentru organele administraiei publice, conform unui program de lung durat, perfecionarea se impune ca o activitate de instruire periodic i ridicare a nivelului profesional al personalului n termene reduse i are ca obiectiv amplificarea cunotinelor, mbuntirea aptitudinilor i deprinderilor practice de activitate administrativ a cadrelor. n aceast direcie, Academia de Administrare Public este instituia care presteaz servicii de reciclare pentru funcionarii publici de orice nivel. Dezvoltarea profesional a funcionarilor publici se efectueaz n conformitate cu planurile de instruire a personalului. n baza informaiei privind instruirea funcionarilor primit de la autoritile publice, Academia de Administrare Public pe lng Preedintele Republicii Moldova, precum i informaiei Cancelariei de Stat (Direcia politica de cadre), mai puin de un sfert din funcionarii publici din AAPL de nivelul nti au fost instruii i doar circa o treime dintre acetia au nsumat 40 ore i mai mult. Gradul de instruire a funcionarilor publici pe AAPL este prezentat n figurile 1-2. Datele din figurile 1-2 relev c gradul de instruire a funcionarilor publici este neomogen pe autoritile administraiei publice locale de nivelul al doilea i nivelul nti. Astfel, 9 (din 34) AAPL de nivelul al doilea i primriile din 11 (din 35) AAPL de nivelul nti au raportat c peste 40% din funcionarii publici au fost instruii, n celelalte autoriti a fost nregistrat un mic nivel de instruire a funcionarilor publici.

+Sursa : Raport cu privire la implementarea legii cu privir la funcia public i statutul funcionarului public n autoritile publice (Cancelaria de Stat)

Sursa : Raport cu privire la implementarea legii cu privir la funcia public i statutul funcionarului public n autoritile publice (Cancelaria de Stat)Analiza datelor referitor la instruire denot c funcionarii publici din AAPL sunt instruii la un nivel foarte jos comparativ cu cerinele Legii cu privire la funcia public i statutul funcionarului public. De aceea autoritile administraiei publice locale trebuie s depun un efort susinut n dezvoltarea profesional a funcionarilor publici. Autoritile administraiei publice locale trebuie s depun un efort susinut n dezvoltarea profesional a funcionarilor publici, dar i privind evidena i monitorizarea activitilor i indicatorilor de instruire. n acest context, Ministerul Finanelor, n comun cu autoritile publice, urmeaz s se conformeze la prevederile Legii cu privire la funcia public i statutul funcionarului public s planifice resurse bugetare pentru dezvoltarea profesional a funcionarilor publici.

Urmeaz de ntreprins msuri pentru liberalizarea procesului de instruire a funcionarilor publici. n acest context, urmeaz de perfecionat i dezvoltat cadrul normativ privind dezvoltarea profesional a funcionarilor publici.

Autoritile administraiei publice urmeaz s duc evidena i s ntocmeasc angajamentul scris cu fiecare funcionar public, care studiaz n cadrul programelor de masterat din resurse bugetare. [III.5]Evaluarea performanelor resurselor umane n administraia public local

Printre activitile desfurate cu personalul din organele administraiei publice este evaluarea performanelor angajailor. Managementul definete n mod diferit noiunea de evaluare. P.Lemaitre definete evaluarea ca o operaiune de elaborare periodic a bilanului muncii depuse de colaboratori n scopul discutrii cu acetia a progreselor nregistrate i a aciunilor necesare a fi ntreprinse n viitor. Evaluarea mai este definit ca un ansamblu de procese, prin intermediul crora se emit judeci de valoare la adresa salariailor din organizaie, considerai separai, n calitate de titulari ai anumitor posturi, cu scopul relevrii elementelor eseniale a modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor de exercitare a competenelor i responsabilitilor, al acordrii de recompense i sancionri, al stabilirii modalitilor de perfecionare a pregtirii, al conturrii perspectivelor de promovare.

Caracteristicile unui proces eficient de evaluare al angajailor ar putea fi:a)Procesul trebuie s fie standard, riguros i ct mai obiectiv posibil.

b)Evaluarea trebuie s fie n relaie direct cu munca depus i cu performana realizat.

c)Evaluarea trebuie s fie strns legat de fia postului, care este n concordan cu responsabilitile de lucru ale angajatului.

d)Aprecierea subiectiv a efului trebuie s fie doar o component a procesului.

Procesul trebuie gndit s cuprind i formarea aptitudinilor necesare pentru cei delegai cu responsabilitatea aprecierii personalului.

e) Evaluarea trebuie s stea la baza sau chiar s fie parte integrant a deciziilor de promovare, de transfer a msurilor disciplinare sau de demitere a angajailor, dac este cazul.

f)Evaluarea trebuie s ajute i s susin luarea deciziilor privind dezvoltarea carierei personale a angajailor, dezvoltarea lucrului n echipe i dezvoltarea ntregii organizaii.

n toate sistemele serviciului public dezvoltarea carierei este bazat simultan pe doi factori: superioritatea, pe de o parte, i aprecierea aptitudinilor profesionale, pe de alt parte. n timp ce primul din aceste elemente nu creaz probleme specifice datorit faptului c avansarea se produce automat, al doilea element este mult mai delicat. El ncurajeaz motivarea i profesionalismul funcionarilor publici. nsi noiunea de carier presupune o avansare n post, grad.

n limbajul serviciului public, referindu-se la carier, se face o distincie net ntre noiunile de promovare i avansare. n primul caz, agentului i se acord noi responsabiliti nsoite de obicei, de o majorare a salariului, n al doilea caz este vorba doar de o progresie salarial, funcionarul rmnnd n aceeai funcie. i una, i alta, trebuie s fie prezente, n mod obligatoriu, n cadrul unei politici de personal, mai ales n administraia public. Dar ea de multe ori trezete suspiciuni. Dorina de a evita conflictele sau contestrile permanente, provoac, adesea, la superiorii ierarhici, atitudini ce genereaz subminarea promovrii n baza meritelor, preferndu-se principiul egalitii n cel al vechimii n munc. Astfel, este promovat dup merit cel cu o vechime mai mare n munc.

La acest capitol, ceea ce ine de evaluarea i gestionarea carierei funcionarilor publici n Republica Moldova, nu putem spune c avem instituit un atare mecanism, bine pus la punct. Legea Serviciului Public reglementeaz, ns foarte laconic, prin art.22, mecanismul atestrii funcionarilor. Astfel pentru ameliorarea activitii serviciului public, mbuntirea procesului de selecionare, repartizare i educare a cadrelor, pentru stimularea perfecionrii profesionale, ridicarea calitii i eficienei muncii, pentru asigurarea salariului n raport cu rezultatele muncii, funcionarii publici, cu excepia celor care dein funcii de rangul nti, sunt supui atestrii periodice (o dat la 3 ani).

Autoritile administraiei publice locale creeaz comisii de atestare, care acioneaz n baza unui regulament aprobat de aceste autoriti. Comisia de atestare apreciaz activitatea funcionarului public, competena lui profesional, cultura juridic, capacitatea de a lucra cu oamenii i corespunderea funciei pe care o deine. n conformitate cu rezultatele atestrii funcionarilor, autoritatea public decide asupra corespunderii acestora funciei deinute, asupra conferirii gradului de calificare, majorrii sau reducerii salariului funciei, stabilete, schimb sau anuleaz sporurile la salariul funciei, cu excepia sporurilor pentru grad de calificare i vechime n munc, i recomand pentru cursuri de perfecionare, pentru includere n rezerva de cadre.

Plus la aceasta, juridic, mai este reglementat avansarea acestora n serviciu i procedura de conferire a gradelor de calificare funcionarilor publici. Avansarea n serviciu a funcionarului public se face prin transferarea ntr-o funcie superioar sau prin conferire a unui grad de calificare superior. De dreptul la avansare n serviciu beneficiaz funcionarii care au obinut rezultate mai bune n munc, au dat dovad de spirit de iniiativ, i perfecioneaz continuu pregtirea profesional, sunt inclui n rezerva de cadre i au gradul de calificare necesar.

Drept concluzie putem spune c, promovarea constituie unul din instrumentele cele mai eficiente care contribuie la stimularea atitudinii i la motivarea angajatului n vederea creterii randamentului activitii proprii i n consecin a creterii eficienei de ansamblu a administraiei publice. Iar aceast, promovarea, trebuie efectuat foarte atent i corect, n urma unei evaluri reale. Implementnd un sistem modern de instruire, vom contribui la eficientizarea reforei administraiei publice locale i vom asigura un impact benefic al ei asupra dezvoltrii social-economice a rii. CAPITOLUL III. ROLUL PERSONALULUI DIN ADMINISTRAIA PUBLIC LOCAL N CONTEXTUL INTEGRRII EUROPENE

III.1. Rolul personalului n realizarea reformei administraiei publice locale

Reforma administraiei publice este o parte integrant a ntregului proces de modernizare a societii n tranziie. Dat fiind faptul, c n aceast perioad sistemul social sufer schimbri eseniale, activitatea autoritilor statale i a comunitilor locale nu poate rmne n parametrii si cndva stabilii. Reforma administraiei publice locale este nu numai o urmare, un rezultat, dar i o condiie, o premis primordial a funcionrii cu succes a sistemului politic i a celui economic. Discrepanele n timp aprute ntre reforma diverselor segmente ale societii blocheaz procesul modernizrii i cauzeaz prejudicii serioase evoluiei spre noi forme de organizare a vieii sociale.

Toate schimbrile structural-organice, instituionale i funcionale ale administraiei publice locale, produse n republic la etapele reformei, au putut fi posibile datorit rolului deosebit al factorului uman, adic al personalului care activeaz n administraia public local. Reformarea i funcionarea n condiii noi a structurilor administrative fac s devin necesar constituirea unui sistem calitativ nou de formare i funcionare a aparatului autoritilor administraiei publice locale. Principalele cerine fa de personalul din autoritile administraiei publice, inclusiv a administraiei publice locale, snt: nivel nalt al pregtirii profesionale, grad nalt de competen n exercitarea funciilor, neutralitate politic. O nsemntate deosebit capt aceste cerine fa de personal n condiiile desfurrii reformei administraiei publice, cci la ordinea de zi apare necesitatea soluionrii unor probleme vitale neordinare. Iat de ce este fireasc i necesitatea unei reglementri noi a activitii personalului ncadrat n aparatul autoritilor administraiei publice, ceea ce confirm odat n plus adevrul c desfurarea eficient a reformei este imposibil fr o nou viziune asupra personalului care o promoveaz.

Serviciul public, n conformitate cu legea nominalizat, nseamn totalitatea autoritilor publice i activitatea persoanelor ce ocup posturi n aparatul acestor organe, orientate spre realizarea atribuiilor acestor autoriti n diferite domenii de activitate. Dup structura sa serviciul public are trei componente: autoritile publice, personalul angajat n ele i activitatea acestui personal orientat spre exercitarea atribuiilor. Toate aceste trei componente snt n reformare i influeneaz concomitent asupra strii ntregului sistem al administraiei publice. Din aceasta deriv raionamentul c instituionalizarea serviciului public este o parte integrant a reformei administraiei publice, iar personalul constituie suportul ei principal.

Funcionarii publici contribuie la implementarea prevederilor reformei administraiei publice locale, manifestndu-se ca promotori ai reformei. Activitatea funcionarilor ine, n primul rnd, de crearea unui climat sntos n cadrul autoritilor administraiei publice locale. Foarte important n acest sens este contientizarea de ctre ei a obiectivelor reformei i a mijloacelor de realizare a acestor obiective. Pornind de la aceasta, funcionarii publici i determin singuri rolul n gsirea modalitilor de a soluiona problemele cu care se confrunt administraia public la nivel local, n procesul de reformare. De rnd cu aceasta, funcionarii publici au menirea s influeneze, prin activitile lor, crearea unui climat de susinere a reformei administraiei publice. Ei pot obine aceasta prin demonstrarea practic a utilitii transformrilor ce se desfoar n sfera administraiei publice i prin gestionarea corect a proceselor reformatoare n sfera administraiei publice i prin gestionarea corect a proceselor reformatoare, punnd accent pe soluionarea problemelor prioritare ale administraiei publice.

nc o posibilitate a funcionarilor publici de a influena buna desfurare a reformei administraiei publice este organizarea operativ i eficient a executrii deciziilor ce vizeaz reforma, prin folosirea raional a resurselor materiale, financiare, umane i informaionale predestinate reformei, precum i prin participarea direct la procesul decizional, naintnd proiecte de documente pentru adoptare n care s-ar conine msuri promovate i implementate a reformei. Aceasta decurge din sarcinile generale ale serviciului public care constau n executarea prevederilor Constituiei i legislaiei, aprarea drepturilor i intereselor legitime ale persoanelor fizice i juridice, asigurarea unei activiti a autoritilor publice conforme cu scopurile, sarcinile i competenele lor, perfecionarea organizrii activitii administraiei publice, pregtirii profesionale a funcionarilor publici.

Organizarea raional a activitii funcionarilor publici, urmrind satisfacerea cerinelor umane, trebuie s duc la sporirea eficienei administraiei publice, la organizarea raional a activitii ei, avnd drept scop ameliorarea tuturor transformrilor din societate. Funcionarii publici snt direct interesai s contribuie la mbuntirea condiiilor de realizare a reformei administraiei publice i la dobndirea unor rezultate pe care le ateapt societatea. Atingerea acestor obiective depinde n mare msur de rolul pe care l ofer funcionarului public statutul su juridic. [I.2]Transformrile ce au loc astzi n administraia public att local, ct i central, implementarea principiilor noi de organizare i funcionare a ei, presupun o viziune nou asupra drepturilor, obligaiunilor, responsabilitilor funcionarilor publici, precum i asupra exigenelor fa de pregtirea lor profesional. Aceasta reiese din complexitatea proceselor caracteristice pentru administraia public la etapa actual n legtur cu implementarea noilor metode i tehnici de administrare, instituirea unor noi relaii ntre funcionarii publici, bazate pe prghii manageriale moderne.

n scopul unificrii cerinelor pentru implementarea prevederilor statutului juridic al funciei publice, n cadrul reformei, s-au ntrodus un ir de msuri care integreaz activitatea personalului n mecanismul de sprorire a eficienei organelor administraiei publice. Printre aceste msuri, evideniem elaborarea la nivel naional a unui clasificator unic al funciilor publice i a caracteristicilor-model de calificare a lor, aprobat prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.151 din 23 februarie 2001 Despre aprobarea Clasificatorului unic al funciilor publice, inclusiv Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.522 din 20.05.2004 Despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea funcionarilor publici. Astfel, prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.711 din 15.07.2005, a fost aprobat Planul de aciuni privind analiza funcional, elaborarea i implementarea Strategiei de reform a administraiei publice centrale n Moldova. Referitor la reforma sectorului public, Guvernul a dispus prin Hotrrea sus-menionat, c ministerele i alte autoriti administrative centrale vor ntreprinde toate aciunile necesare pentru implementarea Planului de aciuni, inclusiv furnizarea informaiilor solicitate de responsabilii de realizare a acestuia. Respectiv, Unitatea de coordonare a reformei administraiei publice (grupul de experi din cadrul Aparatului Guvernului) va informa sistematic Comisia guvernamental privind reforma administraiei publice centrale despre mersul executrii Planului de aciuni privind analiza funcional, elaborarea i implementarea Strategiei de reform a administraiei publice centrale n Moldova. [I.11]De asemenea, o importan major o are i proiectul de lege cu privire la funcia public i statutul funcionarului public. Adoptarea acestui act este i o parte component a reformei. Respectiv, dac n legea existent nc se observ lacune, uneori destul de controversate, atunci sperm c n legea nou lucrurile vor sta altfel. Mai ales c a fost adoptat un nou pachet de legi care direct sau indirect sunt n legtur cu legea serviciului public, cu domeniul public. Acest fapt deja genereaz foarte multe neclariti i lacune unde stipulrile legislative se bat cap n cap.

III.3. Personalul din administraia public local n contextul procesului de integrare n structurile europeneModernizarea administraiei publice constituie un prim pas pe care trebuie s-l fac Republica Moldova n procesul de aderare la Uniunea European i poate fi realizat doar cu personal temeinic pregtit pentru aceasta.

Exercitarea funciei publice este subordonat unor principii care stau la baza acesteia i anume:

asigurarea promt i eficient, liber de prejudeci, corupie, abuz de putere i presiuni politice, a tuturor activitilor efectuate de funcionarii publici;

selectarea funcionarilor publici exclusiv dup criteriul competenei profesionale;

egalitatea anselor la intrarea i la promovarea n corpul funcionarilor publici;

stabilitatea funcionarilor publici una dintre principalele condiii pentru ca un serviciu public s funcioneze bine. Experiena necesar n exercitarea atribuiilor, puterilor i competenelor ce le revin funcionarilor publici potrivit funciei pe care o dein se poate obine prin asigurarea unei stabiliti n funcia pe care o ocup.

Dac sub acest aspect stabilitatea prezint interes pentru buna funcionare a serviciului public, ea stabilitatea prezint interes i pentru funcionarul public de la nivel local, care, nc de la ocuparea funciei, dorete s fie aprat de eventualele abuzuri ale conducerii serviciului public, care s nu poat s-l nlture din funcie dup bunul su plac, ci numai n condiiile legii. [III.3]Un serviciu public permanent servete la satisfacerea cerinelor de calificri profesionale i de neutralitate. Ceea ce implic neutralitatea este, n primul rnd, separarea nivelului politic de cel administrativ i absena intervenirii n form de suporteri interesai n gestiunea carierelor.

Desfurndu-i activitatea fr influene de ordin politic, fr prejudeci, fr s urmreasc interese materiale sau de alt natur, funcionarul public trebuie s fie un exemplu, un model de corectitudine i conduit civic.

Planul de aciuni Uniunea European Republica Moldova, recomandat pentru implementare la Bruxelles n cadrul celei de-a VII-ea reuniuni a Consiliului de cooperare Republica Moldova Uniunea European, a pus n faa statului nostru sarcini concrete pentru promovarea unei societi moderne n vederea integrrii Moldovei n structurile economice i sociale europene.

Dezvoltarea insuficient a administraiei publice constituie un obstacol n calea spre integrarea european. n acest sens Republica Moldova va trebui s depun eforturi considerabile pentru dezvoltarea unei administraii la nivelul standardelor moderne, europene. Aceasta presupune crearea noilor structuri administrative, precum i ncadrarea n serviciul public a funcionarilor profesioniti, stabili, responsabili, impariali, pregtii corespunztor pentru a asigura funcionarea unei administraii publice eficiente, capabile s satisfac exigenele mereu crescnde ale cetenilor.

Eficiena i eficacitatea modernizrii, n perspectiv european, a administraiei publice depind de calitatea i competena profesional a personalului angajat n administraia public, precum i de felul n care el va promova ideile de integrare european. Pentru a fi eficieni n ndeplinirea sarcinilor i atribuiilor ce le revin, funcionarii trebuie s posede competene necesare, s-i evalueze continuu necesitile de instruire i s le adapteze mereu la schimbrile permanente din administraie.

n aceste condiii formarea european a funcionarilor publici la nivel att teoretic, ct i practic, capabili s asigure derularea eficient a procesului de integrare european, devine de o actualitate deosebit. Multitudinea schimbrilor survenite n administraia public n procesul de modernizare a ei solicit funcionarilor publici adaptarea activitii lor la exigenele europene. Un funcionar se integreaz corespunztor n sistemul actual de administrare, se poate afla i n imposibilitatea de a-i realiza eficient obligaiunile funcionale, fiind depit profesional.

Astfel, devine o necesitate stringent perfecionarea pregtirii profesionale a personalului din administraia public i, n acest context, crearea unui Centru de perfecionare care va asigura serviciul public cu cadre de un nalt nivel profesional i n care funcionarii publici ar putea beneficia de o instruire de calitate, ceea ce le-ar permite exercitarea obligaiunilor funcionale la nivelul corespunztor standardelor europene. La moment Academia de Administrare Public are competene n acest domeniu. Perspectiva implementrii politicii cu privire la perfecionarea profesional a personalului din administraia public ar include, i ulterior realizate obiectivele preconizate.[ III.3 ]Modernizarea politicii personalului public reprezint una dintre concepiile eseniale ale reformei administraiei publice att n Europa central, ct i n Europa de Est, unde procesul unificrii europene vizeaz o ampl reorganizare a administraiei publice i a personalului acestuia la noile realiti.

Cmpul de aciune al Uniunii Europene s-a extins la un numr tot mai mare de domenii de intervenie a autoritilor publice. Tratatul Uniunii Europene, adoptat n decembrie 1991 la Maastricht i intrat n vigoare la 1 noiembrie 1993, deschide perspective noi. Astfel, articolul 8 instituie o cetenie a Uniunii, al crui coninut este desfurat n anexa tratatului, fixnd ca obiectiv promovarea angajatiului, ameliorarea condiiilor de via i de munc, o protecie social adecvat, dialogul social, dezvoltarea res