REGULAMENT DE ORDINE

INTERIOARA

SC CLAUDIA IEFTINICA SRL

CAPITOLUL IDISPOZITII GENERALE

Art.1 Regulamentul de Ordine Interioarã, stabileste reguli si dispozitii referitoare la organizarea si disciplina muncii în cadrul SC CLAUDIA IEFTINICA SRL, in conformitate cu prevederile legii 53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare.

Art.2 Salariatii au obligatia sã respecte regulile privind organizarea muncii, disciplina si toate celelalte dispozitii cuprinse in prezentul regulament.

Art.3 (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.(2) Salariaţii vor lua la cunostinta de prezentul regulament de ordine interioara inainte de inceperea activitatii in cadrul societatii si ori de cate ori intervin modificari.

(3) Salariatii vor da o declaratie in care vor mentiona data la care au luat la cunostinta de prevederile regulamentului intern, eventualele obiectiuni cu privire la acesta si asumarea obligatiei de a respecta in totalitate obligatiile ce-i revin, mentionate in cuprinsul regulamentului.

Art.4 Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului

Art.5 Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern va fi adusa la cunostinta salariatilor.

Art.6 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. (2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării.

Art.7 (1) Dispozitiile prezentului Regulament pot fi completate prin decizii interne de serviciu, privind organizarea si disciplina muncii, norme de munca, emise de administratorul societatii.

(2) Acestea vor fi aduse la cunostinta salariatilor, aplicandu-se procedurile de informare stabilite la aliniatele precedente.

CAPITOLUL IIDREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI SALARIATILOR

Art.8 (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.

(2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

k)de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de câte ori este solicitat.

Art.9 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

g) obligatia de a respecta ordinea si disciplina la locul de muncã, de a îndeplini toate sarcinile de serviciu ce îi revin potrivit fisei postului, contractului individual de muncã si dispozitiilor date de administrator;

h) sã-si îndeplineascã cu profesionalism, impartialitate îndatoririle de serviciu;

k) sã respecte normele de conduitã profesionalã si civicã prevãzute de lege;

l) sã manifeste colegialitate si tolerantã în relatii cu colegii de serviciu;

m) sã se prezinte la serviciu în stare corespunzãtoare îndeplinirii în bune conditii a sarcinilor ce le revin;

n) sã respecte normele de protectie a muncii si de prevenire a incendiilor sau a oricãror altor situatii care ar putea pune în primejdie clãdirile, viata si integritatea corporalã a sa sau a altor persoane;

o) sã respecte regulile de acces în companie, sã ia mãsuri de îndepãrtare a oricãror persoane, dacã prezenta acestora ar putea provoca pericol pentru siguranta sau functionarea normal a activitatii;

p) sã înstiinteze administratorul companiei de îndatã ce au luat cunostintã de existenta unor greutãti sau lipsuri;

r) sã se abtinã în exercitarea atributiilor ce îi revin de la exprimarea sau manifestarea publicã a convingerilor lor politice, sã nu favorizeze vreun partid politic si sã nu participe la activitãti politice în timpul programului de lucru;

s) sã nu introducã, distribuie si sã nu consume bãuturi alcoolice sau substante halucinogene în cadrul societatii si in timpul programului de lucru;

t) sã respecte întocmai prevederile legale privind circuitul documentelor în cadrul societatii;

CAPITOLUL IIIORGANIZAREA MUNCII

Art.10 (1) Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi. Ziua de lucru incepe la orele 8,00 si se finalizeaza la orele 16,00 se lucreaza intr-un singur schimb. Salariatii vor fi prezenti la unitate incepand cu orele 8,00 pentru a se echipa in echipamentele de lucru acolo unde este cazul. Pauza de masa este de la orele 09,30 la orele 09,50.

(2) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la alin. 1, este considerată muncă suplimentară.   

(3) Pentru salariatii în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi. Ziua de lucru incepe la orele 8,00 si se finalizeaza la orele 13,45

(4) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, care include şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de trei luni, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(5) Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

 Art.11 La cerere, salariaţii încadraţi cu timp de muncă parţial vor putea fi încadraţi cu timp de muncă normal, dacă există posturi vacante şi dacă întrunesc condiţiile ocupării acestor posturi.

Art.12 (1) Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare cu consimţământul lor.

(2) Pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forţă majoră, salariaţii au obligaţia de a presta muncă suplimentară cerută de cel care angajează.

 Art.13 (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile, după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art.14 (1) Munca prestată în intervalul dintre orele 22 şi 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus faţă de aceste limite, este lucru în timpul nopţii.

(2) Durata normală a timpului de muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal.

(3) Salariatii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(4) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu presteaza muncă de noapte.

Art.15 (1) Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacă activitatea unităţii permite.

(2) Se acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, fără a le fi afectate drepturile salariale.

(3) Salariata în cauză este obligată să prezinte adeverinţă medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit.

Art.16 În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumaţi cu echiparea-dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului.

Art.17 Conducerea societatii are dreptul, respectând legislatia în vigoare, sã modifice programul de lucru în functie de necesitãtile companiei.

Art.18 (1) Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Normele de muncă se vor exprima sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfere de atribuţii. Normele de muncă se vor elabora de catre administrator, cu acordul reprezentantilor salariatilor.

(2) Normele de muncă aprobate de conducătorul unităţii constituie anexă la regulamentul intern si contractul colectiv de munca şi se vor face cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare.

Art.19 (1) Evidenta prezentei la serviciu se tine pe fiecare punct de lucru sau stand în parte, pe baza condicii de prezentã, în care personalul va semna zilnic, la începutul si sfârsitul programului de lucru.

(2) În cazul în care angajatul întârzie sau absenteaza de la locul de munca si acest lucru se datoreaza unor situatii neprevãzute sau a unor motive independente de vointa angajatului (boalã, accident, etc.) salariatul are obligatia de a informa in scris, în urmãtoarele douã zile lucrãtoare, administratorul.

Art.20 (1) Angajatii pot fi învoiti sã lipseascã de la serviciu, în interes personal un numãr de maxim 4 ore în cursul unei zile.

(2) Biletul de voie se întocmeste de administrator si va cuprinde mentiunea cã angajatul pleacã în interes personal motivat, data, ora când începe învoirea si durata acesteia.

(3) Administratorul sau persoana desemnata de acesta va tine evidenta învoirilor efectuate lunar de fiecare persoanã în parte si va scãdea durata acestora din programul normal de lucru cu reducerea corespunzãtoare a drepturilor salariale.

Art.21 (1) Programarea concediilor de odihnã se face la sfârsitul fiecãrui an pentru anul viitor. Propunerile de programare a concediilor se fac de catre fiecare angajat in parte si se aprobã de administratorul companiei.

(2) Ordinea efectuãrii concediilor de odihnã va fi stabilitã esalonat în tot cursul anului, tinându-se seama de buna desfãsurare a activitãtii dar si de interesele personalului.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:- 1 si 2 ianuarie- prima si a doua zi de Paste- 1 mai- prima si a doua zi de Rusalii- Adormirea Maicii Domnului- 30 noiembrie Sf. Andrei- 1 decembrie- prima si a doua zi de Craciun.- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:a) casatoria salariatului - 5 zile;b) casatoria unui copil - 2 zile;c) nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;f) donatorii de sange - conform legii;g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile.(2) Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.

(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.

(5) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(6) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(7) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

(8) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

(9) Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

(10) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

(11) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(12) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

(13) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(14) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art.22 (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Durata concediilor fara plata pentru formare profesionala este de 30 de zile calendaristice. (2) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

(3) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.

Art.23 La solicitarea salariatilor, in conditiile legii se vor acorda concedii fara plata pentru rezolvarea diverselor probleme personale cel mult 3 luni.

Art.24 Administratorul societatii va tine evidenta întârzierilor, învoirilor, a concediilor de boalã, de studii si fãrã platã si separat, a concediilor de odihnã.

CAPITOLUL IVREGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

Art.25 (1) Reguli generale. Angajatorul are obligaţia:- să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor;

- să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;

- să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii;

-sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca; ca, ulterior evaluarii, si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;

-sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;

-sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;

-sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.

-sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;

-sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale;

-sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale.

(2) Dacă se apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu pe administratorul societatii.

(3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. (4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu vor determina, obligaţii financiare pentru salariaţi.

Art.26 Alte obligatii ale angajatorilor

a) sa realizeze si sa fie in posesia unei evaluari a riscurilor pentru securitatea si sanatatea in munca, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;

b) sa decida asupra masurilor de protectie care trebuie luate si, dupa caz, asupra echipamentului de protectie care trebuie utilizat;

c) sa tina evidenta accidentelor de munca ce au ca urmare o incapacitate de munca mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor usoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum si a accidentelor de munca, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g);

d) sa elaboreze pentru autoritatile competente si in conformitate cu reglementarile legale rapoarte privind accidentele de munca suferite de lucratorii sai.

e) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a echipamentelor de munca, precum si de elaborare a tehnologiilor de fabricatie, solutii conforme prevederilor legale in vigoare privind securitatea si sanatatea in munca, prin a caror aplicare sa fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare si de imbolnavire profesionala a lucratorilor;

f) sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice, sanitare, organizatorice si de alta natura, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice corespunzator conditiilor de munca specifice unitatii;

g) sa obtina autorizatia de functionare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca, inainte de inceperea oricarei activitati, conform prevederilor legale;

h) sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le revin in domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate;

k) sa elaboreze instructiuni proprii, in spiritul prezentei legi, pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor de securitate si sanatate in munca, tinand seama de particularitatile activitatilor si ale locurilor de munca aflate in responsabilitatea lor;

l) sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea de catre toti lucratorii a masurilor prevazute in planul de prevenire si de protectie stabilit, precum si a prevederilor legale in domeniul securitatii si sanatatii in munca, prin lucratorii desemnati, prin propria competenta sau prin servicii externe;

m) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si instruirii lucratorilor, cum ar fi afise, pliante, filme si diafilme cu privire la securitatea si sanatatea in munca;

n) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii in munca, asupra riscurilor la care aceasta este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire si de protectie necesare;

o) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica;

p) sa asigure realizarea masurilor dispuse de inspectorii de munca cu prilejul vizitelor de control si al cercetarii evenimentelor;

r) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, lucratorii care sa participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

s) sa asigure echipamente de munca fara pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor;

 t) sa asigure echipamente individuale de protectie; echipamente individuale de protectie noi, in cazul degradarii sau al pierderii calitatilor de protectie.

v) materialele igienico-sanitare se acorda in mod obligatoriu si gratuit de catre angajatori.

Art.27 (1) Fiecare angajat trebuie sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala atat propria persoana, cat si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca.

(2) In mod deosebit, salariatii au urmatoarele obligatii:

a) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport si alte mijloace de productie;

b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;

c) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;

d) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;

e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite

de propria persoana;

f) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;

g) sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;

h) sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora;

i) sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.

(3) Orice eveniment, va fi comunicat de indata angajatorului, de catre conducatorul locului de munca sau de orice alta persoana care are cunostinta despre producerea acestuia.

Art.28 (1) Din randul salariatilor cu raspunderi in domeniul ssm se va alege un reprezentant. Se va comunica in scris administratorului numele si prenumele persoanei desemnate.

(2) Persoana desemnata va desfasura urmatoarele activitati:

a) colaboreaza cu angajatorul pentru imbunatatirea conditiilor de securitate si sanatate in munca;

b) insoteste echipa/persoana care efectueaza evaluarea riscurilor;

c) ajuta lucratorii sa constientizeze necesitatea aplicarii masurilor de securitate si sanatate in munca;

d) aduce la cunostinta administratorului propunerile lucratorilor referitoare la imbunatatirea conditiilor de munca;

e) urmareste realizarea masurilor din planul de prevenire si protectie;

f) informeaza autoritatile competente asupra nerespectarii prevederilor legale in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Art.29 (1) Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca are ca scop insusirea cunostintelor si formarea deprinderilor de securitate si sanatate in munca.

(2) Instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca se efectueaza in timpul programului de lucru si este considerata timp de munca.

(3) Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca cuprinde 3 faze: instruirea introductiv-generala; instruirea la locul de munca; instruirea periodica.

(4) Rezultatul instruirii lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca se va consemna in

mod obligatoriu in fisa de instruire individuala, cu indicarea materialului predat, a duratei si datei instruirii.

(5) Dupa efectuarea instruirii, fisa de instruire individuala se va semnea de catre lucratorul instruit si de catre persoanele care au efectuat si au verificat instruirea.

(6) Fisa de instruire individuala va fi pastrata de catre conducatorul locului de munca si va fi insotita de o copie a fisei de aptitudini, completata de catre medicul de medicina muncii in urma examenului medical la angajare.

Art.30 (1) Reprezentantul lucratorilor cu atributii in domeniul ssm, va proceda, pentru persoanele aflate in unitate cu permisiunea angajatorului, la instruirea si insotirea acestora.

(2) De asemena pentru persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract de prestari de servicii cu perioada determinata si pentru persoanele care vor efectua lucrari de reparatii (in functie de necesitati), reprezentantul lucratorilor cu atributii in domeniul ssm, va asigura instruirea acestora privind activitatile specifice unitatii, riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul unitatii, in general.

(3) Instruirea prevazuta la alin. (1) si (2) se va consemna in fisa de instruire colectiva.

(4) Fisa de instruire colectiva se intocmeste in doua exemplare, din care un exemplar se va pastra de catre lucratorul desemnat care a efectuat instruirea si un exemplar se va pastra de catre angajatorul lucratorilor instruiti sau, in cazul vizitatorilor, de catre conducatorul grupului.

(5) Reprezentantii autoritatilor competente in ceea ce priveste controlul aplicarii legislatiei referitoare la securitate si sanatate in munca vor fi insotiti de catre lucratorul desemnat, fara a se intocmi fisa de instructaj.

Art.31 (1) Instruirea introductiv-generala se efectueaza: la angajare; precum si lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta; lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta; lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.

(2) Scopul instruirii introductiv-generale este de a informa despre activitatile specifice intreprinderii si/sau unitatii respective, riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general.

(3) Instruirea introductiv-generala se face de catre lucratorul desemnat sau angajator;

(4) Instruirea introductiv-generala se face individual sau in grupuri de cel mult 20 de persoane.

(5) Durata instruirii introductiv-generale va fi de 8 ore.

(6) In cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, in principal, urmatoarele probleme:

a) legislatia de securitate si sanatate in munca;

b) consecintele posibile ale necunoasterii si nerespectarii legislatiei de securitate si sanatate in munca;

c) riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice unitatii;

d) masuri la nivelul intreprinderii si/sau unitatii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor.

(7) Instruirea introductiv-generala se va finaliza cu verificarea insusirii cunostintelor pe baza de teste. Rezultatul verificarii va fi consemnat in fisa de instruire.

Art.32 (1) Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.

(2) Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor inclusiv la schimbarea locului de munca in cadrul societatii.

(3) Instruirea la locul de munca se face de catre conducatorul direct al locului de munca.

(4) Fisa de instruire se pastreaza de catre conducatorul locului de munca.

(5) Durata instruirii la locul de munca va fi de 8 ore si se stabileste prin instructiuni proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, impreuna cu administratorul societatii.

(6) Instruirea la locul de munca va cuprinde:

a) informatii privind riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice locului de munca si/sau postului de lucru;

b) prevederile instructiunilor proprii elaborate pentru locul de munca si/sau postul de lucru;

c) masuri la nivelul locului de munca si/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor;

d) prevederi ale reglementarilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru;

e) instruirea la locul de munca va include in mod obligatoriu demonstratii practice privind activitatea pe care persoana respectiva o va desfasura si exercitii practice privind utilizarea echipamentului individual de protectie, a mijloacelor de alarmare, interventie, evacuare si de prim ajutor.

(7) Inceperea efectiva a activitatii la postul de lucru de catre lucratorul instruit se face numai dupa

verificarea cunostintelor de cate seful ierarhic superior celui care a facut instruirea si se consemneaza in fisa de instruire individuala.

Art.33 (1) Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor si are drept scop reimprospatarea si actualizarea cunostintelor in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

(2) Instruirea periodica se va efectua lunar in prima saptamana din luna.

(3) Pentru personalul tehnico-administrativ, instruirea periodica se va efectua trimestrial in prima saptamana din luna.

(4) Verificarea instruirii periodice se face prin sondaj de catre angajator, care va semna fisele de instruire ale lucratorilor, confirmand astfel ca instruirea a fost facuta corespunzator.

(5) Instruirea periodica se va completa cu demonstratii practice.

(6) Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajator si vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea.

(7) Instruirea periodica se face suplimentar celei programate in urmatoarele cazuri:

a) cand un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;

b) cand au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri in unitate;

c) la reluarea activitatii dupa accident de munca;

d) la executarea unor lucrari speciale;

e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;

f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;

g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.

(8) Durata instruirii periodice va fi de 8 ore si se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre administrator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea.

Art.34 (1) Starea de pericol grav si iminent de accidentare, poate fi constatata de catre orice salariat, precum si de catre inspectorii de munca.

(2) La constatarea starii de pericol grav si iminent de accidentare se vor lua imediat urmatoarele masuri de securitate:

a) oprirea echipamentului de munca si/sau activitatii;

b) evacuarea personalului din zona periculoasa;

c) anuntarea serviciilor specializate;

d) anuntarea conducatorilor ierarhici;

e) eliminarea cauzelor care au condus la aparitia starii de pericol grav si iminent.

(3) Salariatul care constata starea de pericol grav si iminent va proceda la oprirea echipamentelor de munca si va contacta serviciile specializate, administratorul societatii si conducatorul locului de munca.

Art.35 (1) Cercetarea evenimentelor care produc incapacitate temporara de munca se efectueaza de catre angajatorul la care s-a produs evenimentul.

(2) In acest sens se va numi de indata, prin decizie scrisa, comisia de cercetare a evenimentului care va fi compusa din 3 persoane;

(3) In situatiile in care din cercetare rezulta ca accidentul nu intruneste conditiile pentru a fi incadrat ca accident de munca, se va face aceasta mentiune la capitolele procesului-verbal de cercetare prevazute si se vor dispune masurile care trebuie luate pentru prevenirea unor cazuri asemanatoare.

(4) Comisia de cercetare a evenimentului va face propuneri de sanctiuni disciplinare si/sau administrative, pe care le va mentiona in procesul-verbal de cercetare.

(5) Procesul-verbal de cercetare a unui eveniment se va intocmi in 3 exemplare, in cazul accidentului de munca urmat de incapacitate temporara de munca, pentru angajatorul care inregistreaza accidentul, inspectoratul teritorial de munca care a avizat dosarul si asigurator;

Art.36 (1) In cazul evenimentelor care nu au fost comunicate si cercetate, dar persoana vatamata prezinta un certificat medical cu cod "accident de munca", angajatorul va solicita acesteia o declaratie scrisa privind modul si imprejurarile in care s-a produs evenimentul.

Art.37 (1) Salariatii sau familia salariatilor care au fost victime ale unui eveniment urmat de incapacitate temporara de munca, invaliditate sau deces au dreptul sa sesizeze sau sa se informeze la inspectoratul teritorial de munca pe raza caruia a avut loc accidentul.

(2) Daca in urma investigatiilor rezulta ca sunt intrunite conditiile unui accident de munca, inspectoratul teritorial de munca va lua masuri pentru efectuarea cercetarii in conformitate cu prevederile legale.

(3) In situatiile prevazute la alin. (1), inspectoratul teritorial de munca va raspunde sesizarilor conform prevederilor legale sau va elibera, la cerere, o copie a procesului-verbal de cercetare a

evenimentului.

(3) In situatia in care angajatorul, lucratorii implicati, victimele sau familiile acestora nu sunt de acord cu concluziile stabilite in procesul-verbal de cercetare a evenimentului, se pot adresa inspectoratului teritorial de munca sau, dupa caz, Inspectiei Muncii, in termen de 30 de zile calendaristice de la data primirii acestuia.

CAPITOLUL VREGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII

Art.38 (1) La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, se vor respecta dispoziţiile legale în vigoare privind aplicarea principiului egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, fără discriminări pe bază de criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

(2) Principiul plăţii egale pentru muncă egală implică, pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă pentru care este atribuită o valoare egală, eliminarea, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare, a oricărei discriminări pe criteriul sexului.

(3) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii;

(4) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală,este interzisa.

(5) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (4), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(6) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (4), dar care produc efectele unei discriminări directe.

(7) Toti salariatii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

(8) Tuturor salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

(9) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.

(10) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractuluir colectiv de muncă.

CAPITOLUL VIREGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE

 

Art.39 (1) În exercitarea atributiilor de serviciu, salariatii au obligatia de a avea un comportament profesionist si corectitudine in promovarea produselor companiei.

(2) Salariatii au obligatia ca, prin actele si faptele lor, sã respecte Constitutia, legile tãrii si sã actioneze pentru punerea în aplicare a dispozitiilor legale, în conformitate cu atributiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale.

(3) Salariatii au obligatia de a apãra în mod loial prestigiul companiei, precum si de a se abtine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestei entitati.

(4) Salariatilor le este interzis:a) sã exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legãturã cu activitatea societatii, cu politicile si strategiile acesteia ori cu proiectele de dezvoltare;b) sã facã aprecieri neautorizate în legãturã cu litigiile aflate în curs de solutionare si în care are calitatea de parte;c) sã dezvãluie informatii care nu au caracter public, în alte conditii decât cele prevãzute de lege, dacã nu sunt abilitati în acest sens;d) sã dezvãluie informatiile la care au acces în îndeplinirea atributiilor de serviciu, dacã aceastã dezvãluire este de naturã sã atragã avantaje necuvenite ori sã prejudicieze imaginea sau drepturile societatii.

(5) Prevederile aliniatelor precedente se aplicã si dupã încetarea raportului de munca, pentru o perioadã de inca 3 ani.

(6) Dezvãluirea informatiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care contin asemenea informatii, la solicitarea reprezentantilor unei autoritãti ori institutii publice, este permisã numai cu acordul administratorului.

Art.40 (1) În relatiile interpersonale ale angajatilor, precum si cu alte persoane fizice sau juridice, angajatii sunt obligati sã aibã un comportament bazat pe respect, bunã-credintã, corectitudine si amabilitate.

(2) Angajatii au obligatia de a nu aduce atingere onoarei, reputatiei si demnitãtii persoanelor din cadrul societatii, precum si persoanelor cu care intrã în legãturã în exercitarea sarcinilor de serviciu, prin:a) întrebuintarea unor expresii jignitoare;b) dezvãluirea unor aspecte ale vietii private;c) formularea unor sesizãri sau plângeri calomnioase.

(3) Salariatii au obligatia sã foloseascã timpul de lucru, precum si bunurile apartinând companiei, exclusiv pentru desfãsurarea activitãtilor aferente atributiilor de serviciu stabilite.

CAPITOLUL VIIABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

Art.41 (1) Orice actiune sau inactiune, sãvârsitã cu vinovãtie de cãtre personalul companiei, prin care au fost încãlcate îndatoririle de serviciu, normele de conduitã profesionalã si civicã prevãzute de lege, regulamentul de ordine interioarã, contractul individual de muncã sau dispozitiile legale ale conducãtorilor ierarhici, constituie abatere disciplinatã si se sanctioneazã conform prevederilor legale.

(2) Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(3)Constituie abatere disciplinarã urmãtoarele fapte:a) întârzierea sistematicã în efectuarea lucrãrilor;b) neglijenta repetatã în rezolvarea lucrãrilor; c) desfãsurarea altor activitãti decât cele stabilite prin fisa postului în timpul orelor de program;d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile si atributiile de serviciu;e) lipsa nemotivatã de la serviciu sau întârzierea repetatã de la serviciu;f) pãrãsirea sediului companiei, a punctului de lucru sau a standurilor de vanzare în timpul orelor de program fãrã aprobarea conducatorului de grup sau a administratorului companiei;g) manifestãri care aduc atingere prestigiului companiei;h) orice alte fapte considerate abateri disciplinare prin prezentul regulament si/sau norme legale;i) neindeplinirea totala sau partial a normei de munca.

Art.42 (1) Sancţiunile disciplinare aplicabile în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile

lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă in situatii grave (furt, comportament agresiv, etc.) precum si, in situatia in care a cumulat doua sanctiuni disciplinare din cele prevazute la alin. a- e.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art.43 (1) Sancţiunea disciplinară aplicabilă se va stabili în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, si se vor avea în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

CAPITOLUL VIIIREGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

Art.44 (1) Nici o măsură, nu va fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art.45 (1) Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, se va constituie o comisie.

(2) Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte. Convocarea va indica cel puţin motivul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) În cadrul cercetării se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei. Ascultarea şi verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii.

(4) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (4) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(5) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

(6) Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare

probele pe care le consideră necesare.

(7) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare după finalizarea cercetării.

(8) Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale.

(9) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, de împrejurările în care fapta a fost comisă, de gradul de vinovăţie a salariatului, de eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

(10) În baza propunerii comisiei de disciplină angajatorul va emite decizia de sancţionare.

Art.46 (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) In decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL IXPROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU

RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

Art.47 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la orice dispozitie care aduce o incalcare a unui drept al sau. De asemenea va putea formula cereri sau reclamatii cu privire la orice fapte sau aspecte constatate si care necesita luarea de masuri din partea angajatorului.

(2) Sesizarile, cererile, reclamatiile se vor efectua in scris in doua exemplare si se vor inregistra la secretariatul societati.

(3) Angajatorul va comunica in scris salariatului modul de solutionare in termen de 15 zile de la inregistrare.

(2) In situatia in care salariatul nu este de acord cu solutiile dispuse, se va adresa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate.

CAPITOLUL XMODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE

Art.48 Prezentul regulament se completeazã cu prevederile legislatiei în vigoare privind organizarea muncii, drepturile si obligatiile partilor, igiena si securitatea muncii, disciplina muncii si rãspunderea disciplinarã, civilã si penalã.

Art.49 Vor fi respectate prevederile legii 82/1996 cu completarile si modificarile ulterioare – Legea contabilitatii-; Codul fiscal; Legea 22/1956, modificata – Legea gestionarului; precum si toate reglementarile legale privind functionarea societatilor comerciale referitoare la obligatiile angajatorilor si angajatilor.

Art.50 Se vor respecta prevederile Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr.96 din 14 octombrie

2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca si a Normelor Metodologice din 7 aprilie 2004 de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.

Art.51 (1) Obligatiile salariatelor:

a) salariata gravida este obligata sa anunte în scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si sa anexeaze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa îi ateste aceasta stare;

b) salariata care a nascut recent si, si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie va solicita în scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;

c) salariata care alapteaza si a solicitat reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, anunta în scris cu privire la începutul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

d) salariatele au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.

e) concediul postnatal,este concediul de 42 de zile pe care salariata obligatia sa îl efectueze dupa nastere, în cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza în conditiile legii;

f) În cazul în care salariatele nu-si îndeplinesc obligatia privind informarea în scris despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile prevazute de OUG nr. 96/2003.

(2) Angajatorii au obligatia:

a) sa previna expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea; sa nu constranga salariatele sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori copilului nou-nascut.

b) angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor, în scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.

c) evaluarile se efectueaza cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemneaza în rapoarte scrise.

d) este obligatoriu informarea în scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca.

e) in termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat în scris de catre o salariata asupra starii de graviditate, se va înstiinta medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza îsi desfasoara activitatea.

f) se va pastra confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu vor anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar în interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.

Art.52 (1) În cazul în care o salariata desfasoara o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, se va modifia în mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, iar daca nu este posibil, se va proceda la repartizarea la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

2) În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, nu se va putea îndepli obligatia prevazuta la aliniatul precedent, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, dupa cum urmeaza:

a) înainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale;

b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care nu se solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea si îngrijirea copilului pana la împlinirea varstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.

c) concediul de risc maternal se va acorda, în întregime sau fractionat, pe o perioada ce nu va depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu va fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale. Eliberarea certificatului medical se va face în conditiile în care salariata s-a prezentat la consultatiile prenatale si postnatale, conform normelor Ministerului Sanatatii.

Art.53 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizatie de risc maternal.

Art.54 În baza recomandarii medicului de familie, daca salariata gravida nu va putea îndeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale.

Art. 55 Se va acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale, în cazul în care investigatiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale.

Art. 56 (1) Se va acorda salariatelor care alapteaza, în cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare. În aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-întors de la locul în care se gaseste copilul.

(2) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor putea fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic. (3) Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ în timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale.

Art. 57 Salariatele care considera, in situatia in care intrevine incetarea raporturilor de munca, ca acestea s-ar datora datorita starii in care se afla,au dreptul sa conteste decizia la instanta judecatoreasca competenta, în termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia.

CAPITOLUL XIDISPOZITII FINALE

Art.58 Prezentul regulament intrã în vigoare incepand cu data de 01.05.2012. Prezentul regulament va fi modificat sau dupa caz completat annual, sau ori de cate ori se va impune acest lucru. Modificarile sau dupa caz completarile se vor mentiona in anexe, care vor face parte integranta din prezentul regulament. Informarea salariatilor cu privire la acestea, se va efectua conform normelor legale si a celor mentionate in cuprinsul regulamentului.

Administrator,

C U P R I N S:

CAPITOLUL I DISPOZITII GENERALE

CAPITOLUL II DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI SALARIATILOR

CAPITOLUL III ORGANIZAREA MUNCII

CAPITOLUL IV REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

CAPITOLUL V REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII

CAPITOLUL VIREGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE

CAPITOLUL VII ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

CAPITOLUL VIIIREGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

CAPITOLUL IXPROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

CAPITOLUL XMODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE

CAPITOLUL XIDISPOZITII FINALE

Luare la cunostinta a Regulamentului Intern de catre salariati:

Nr. crt Numele si prenumele Semnatura

1 Becheru Claudia

2 Becheru Marius

3 Serban Lavinia

4 Bulacu Felicia

Act Aditional la RI Criterii de evaluare a performantelor si procedura de evaluare

CAPITOLUL I Dispozitii generale

Art. 1. (1) Prezentele criterii de evaluare se aplica personalului angajat cu contract individual de munca din cadrul SC CONEA SRL, cu exceptia personalului salarizat pe baza de contract de prestari serviciiArt. 2. (1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordantei dintre cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii acestuia la un moment dat.(2) Pentru atingerea obiectivului mentionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevad evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor in raport cu cerintele posturilor.

CAPITOLUL II Evaluarea performantelor profesionale individuale

Art. 3. - Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiva a activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv. Art. 4. - Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:

a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor; b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de crestere a performantelor lor;c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

Art. 5. - Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele etape: a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator; b) interviul; c) contrasemnarea fisei de evaluare de catre administratorul societatii.

Art. 6. -(1) Evaluatorul este persoana cu atributii de conducere a compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau care coordoneaza activitatea respectivului angajat.Art. 7. -(1) Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului.(2) Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor profesionale individuale.Art. 8. -(1) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.(2) Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate.(3) Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in cursul perioadei evaluate.(4) Sunt exceptate de la evaluarea anuala, desfasurata in perioada prevazuta la alin. (2), urmatoarele categorii de salariati:

a) persoanele angajate ca stagiari, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;b) persoanele al caror contract individual de munca este suspendat, in conditiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la reluarea activitatii;c) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu medical sau in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada cuprinsa intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii.Art. 9. - In mod exceptional, evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului contractual se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al salariatului evaluat inceteaza sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea sau modificarea raporturilor de munca;b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite sau cand este promovat in grad superior.Art. 10. -Criteriile generale de evaluare a personalului contractual :A. care ocupa posturi de executie:

1. cunostinte si experienta;2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;3. judecata si impactul deciziilor;4. contacte si comunicare;5. conditii de munca;6. incompatibilitati si regimuri speciale.

B. care ocupa posturi de conducere:1. cunostinte si experienta;2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;3. judecata si impactul deciziilor;4. influenta, coordonare si supervizare;5. contacte si comunicare;6. conditii de munca;7. incompatibilitati si regimuri speciale.

Art. 11. – Evaluatorul completeaza fisele de evaluare, al caror model este prevazut in anexa nr. 1, respectiv nr. 2, dupa cum urmeaza: a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului, intocmita conform modelului prevazut in anexa nr. 3;b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;c) consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante;d) stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea perioada de evaluare;e) stabilesc eventualele necesitati de formare profesionala pentru anul urmator perioadei evaluate.Art. 12. -(1) Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare;

b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana evaluata.(2) In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de evaluare.Art. 13. -(1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1- nivel minim la 5- nivel maxim, nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire.(2) Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor obtinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa caz.Art. 14. - Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:a) intre 1,00-2,00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz, se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;b) intre 2,01-3,00 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;c) intre 3,01-4,00 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati;d) intre 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se situeaza peste limitele superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati.Art. 15. -(1) Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate la art. 5 lit. a) si b), fisa de evaluare se inainteaza administratorului societatii.(2) In situatia in care calitatea de evaluator o are administratorul, fisa de evaluare nu se contrasemneaza.Art. 16. -(1) Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.(2) Fisa de evaluare modificata in conditiile prevazute la alin. (1) se aduce la cunostinta salariatului evaluat.Art. 17. -(1) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul societatii.(2) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei, pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar.(3) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei.(4) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.

CAPITOLUL III Dispozitii finale

Art. 18. - Prin exceptie de la prevederile art. 8 alin. (2), evaluarea performantelor individuale ale personalului contractual pentru anul 2010 se va face in termen de 30 de zile de la intrarea in vigoare a prezentei decizii.Art. 19. - Anexele nr. 1, 2 si 3 fac parte integranta din prezentul act aditional al ROI.

  

ADMINISTRATOR,

Luare la cunostinta a Actului Aditional la Regulamentul Intern de catre salariati:

Nr. crt Numele si prenumele Semnatura

1 Becheru Claudia

2 Becheru Marius

3 Serban Lavinia

4 Bulacu Felicia