recrutare lucrare ooo

Recrutarea, selecia i integrarea resurselor umane la SC A.G. Group Com Serv S.R.L.Capitolul 1. recrutarea resurselor umane1.1. Conceptul de recrutare

Una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii este reprezentat de resursele umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai evidente n timp. Instituiile cheltuiesc sume importante cu angajarea iar datorit costurilor ridicate att remunerarea personalului ct i angajarea i dezvoltarea acestuia reprezint, unul dintre cele mai evidente investiii n resurse umane.

Unul dintre cele mai importante elemente al politicii de resurse umane l constituie demersul recrutrii. Prin intermediul recrutrii poate fi ntinerit fora de munc dintr-o organizaie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competen profesional.

n ceea ce privete ara noastr, recrutarea personalului se face n cea mai mare msura dup tehnicile deja cunoscute utilizndu-se mai puin practicile existente nivel modial. Majoritatea companiilor se confrunt astzi cu climatul social-economic instabil, locurile de munc sunt puine iar pentru cele disponibile nu se aplic nici o tehnic adecvat de recrutare.

Recrutarea de resure umane a devenit, n contextul socio-economic actual, o problematic foarte complex. De asemenea, n condiiile n care concurena pe piaa muncii devine tot mai acerb, dificultatea de a gsi acele persoane care s corespund cu condiiile tot mai stricte impuse de organizaii s-a transformat ntr-o adevrat provocare pentru firme.

1.2. Surse de recrutare a resurselor umane

ntr-un studiu privind managementul resurselor umane n companiile din Romnia realizat n 2006 autorul Marina Cristian demonstreaz c cele mai importante patru criterii de recrutare a resurselor umane utilizate la nivelul organizaiilor din Romnia sunt, urmtoarele: calitile, abilitile i aptitudinile individuale ale candidailor (2,00), studiile (2,04), cunotinele profesionale (2,30) i experiena (2,35%) (tabelul.1.1.). Aceast ierarhizare a criteriilor de selecie semnific faptul c, n momentul n care doresc s angajeze salariai noi, companiile au n vedere mai multe criterii n funcie de care viitorii angajai s fie selectai.

Tab. 1.1.

Criteriii de recrutare a candidailor pe tipuri de companii

Criteriul calitile, abilitile i aptitudinile individuale se utilizeaz cu o frecven foarte mare n procesul de selecie a viitorilor angajai, la nivelul tuturor tipurilor de organizaii, cu excepia instituiilor publice la nivelul crora acest criteriu are o important mai redus.Studiile reprezint un criteriu important n funcie de care sunt recrutai i selectai angajaii la nivelul companiilor din Romnia, cu excepia instituiilor publice unde acest criteriu deine ponderea cea mai mare n decizia final de angajare. O astfel de situaie este justificat i de legislaia privind angajarea funcionarilor publici, studiile fiind principalul criteriu de recrutare i selecie a resurselor umane.

n ceea ce privete metodele de selecie utilizate la nivelul companiilor din Romnia, exist o serie de diferene, pe categorii de angajai. Astfel, pentru ocuparea posturilor de execuie, CV-ul i scrisoarea de intenie sunt principala metod de selecie a candidailor. (tabelul 1.2.).Metode de selecie a resurselor umane utilizate n companiile din Romnia

Diferenele n ceea ce privete metodele de selecie a personalului de execuie utilizate de ctre organizaiile din Romnia sunt i mai evidente pe tipuri de companii. Astfel la nivelul IMM-urilor, companiilor mari i celor multinaionale, se menine tendina nregistrat la nivel general, CV-ul i scrisoarea de intenie i interviul clasic fiind principalele metode utilizate n procesul de selecie a personalului de execuie. Instituiile publice prezint o serie de diferene n comparaie cu celelalte tipuri de companii, principalele instrumente folosite n procesul de angajare a personalului de execuie fiind CV-ul i scrisoarea de intenie (1,29) i testele de cunotine (1,44) (tabelul 1.2.). O astfel de situaie este influenat i de legislaia muncii, care reglementeaz raporturile de munc la nivelul sectorului public i care prevede susinerea de ctre candidai a unui examen de angajare, format dintr-un test scris i o prob oral.

1.3. Metode de recrutare a resurselor umane

n ceea ce privete ocuparea posturilor vacante, acesta se poate realiza pri intermediul mai multor modaliti i reprezint de fapt scopul principal al procesului de recrutare a personalului.

Stabilirea i utilizarea celor mai optime metode de recrutare, constituie cerine amplu analizate de practicieni i teoreticieni att din perspectiva ndeplinirii eficiente a procesului de recrutare ct i din perspectiva ncadrrii i promovrii ulterioare a personalului.

Ca i surse de recrutare a personalului pentru ocuparea posturilor libere din cadrul societii pot enumera urmtoarele:

recrutarea intern care presupune fie promovarea angajaiilor vechi, fie transferul acestora ntre departamente, retrogradarea din diverse motive sau chiar recalificarea pentru a putea ocupa posturi noi. recrutarea extern care se realizeaz prin apelarea la compani specializate n recrutare, printr-un plan propriu de recrutare, prin intermediul trgurilor de locuri de munc, etc.1.4. Tendine moderne n recrutarea resurselor umane

Investitorii strini intrai la noi n ar n ultimii ani au atras dup sine o cerere crescut pentru munca ieftin i de bun calitate, fapt care la rndul su a condus la creterea concurenei pe piaa muncii i dezvoltarea sectorului de firme specializate n recrutarea i selecia de personal.

De asemenea, aceti investitori au adus cu ei cultura i politica de resurse umane specific fiecrei ri de provenien ajungnd n prezent la situaia n care recrutarea i selecia de personal a devenit pentru aceste organizaii o mare provocare:

unul dintre motive ar fi acela c aceste organizaii au nevoie de persoane specializate pentru a reui s realizeze o recrutare i selecie eficient a personalului ns la noi n ar este cunoscut faptul c specialitii n acest domeniu sunt n numr foarte redus.

un alt motiv ar fi acela c dei n ultima perioad am cunoscut o dezvoltare n domeniul telecomunicaiilor i IT totui ne confruntm cu resurse de personal limitate n aceste domenii de activitate.

Angajatorii au certitudinea c n cazul optrii pentru acest tip de recrutarea persoana identificat are cunotinele, aptitudinile i experina necesar ocuprii unui post de management n cadrul societii lor.

Analiznd situaia existent la nivelul companiilor din Romnia n ceea ce privete procesul de recrutare i selecie a resurselor umane, pot fi reinute, sub forma unor concluzii, urmtoarele aspecte specifice:

evoluia pe termen scurt a activitii reprezint principala metod de stabilire a necesarului de resurse umane n cadrul companiilor din Romnia, din acest punct de vedere fiind evident orientarea pe termen scurt pe care acestea o adopt, cu excepia instituiilor publice i a companiilor multinaionale;

principalele criterii folosite n procesul de recrutare a resurselor umane la nivelul organizaiilor romneti sunt: cunotinele, abilitile i aptitudinile individuale, studiile, cunotinele profesionale i experiena n domeniu. Cu toate acestea, la nivelul IMM-urilor i companiilor mari exist pericolul apariiei i promovrii nepotismului;

experiena are cea mai mare importan n decizia final de angajare a unei persoane, fiind dominant n comparaie cu criteriul studii;

n instituiile publice, un rol major n decizia final de angajare l dein studiile, comparativ cu situaia nregistrat la nivelul tuturor celorlalte tipuri de organizaii;

raportul dintre sursele externe de recrutare i cele interne este supraunitar, strategia de angajare a companiilor romneti fiind orientat spre atragerea potenialilor candidai existeni n mediul extern al companiei;

la nivelul organizaiilor din Romnia, anunurile de angajare publicate n interiorul companiei sunt principala metod de recrutare din surse interne a personalului de execuie i managerial;

listele cu foti angajai sunt folosite foarte rar pentru ocuparea unor posturi vacante;

Internetul, anunurile de angajare publicate n pres i recomandrile sunt metodele de recrutare extern cel mai frecvent utilizate n companiile din Romnia, att pentru angajarea personalului de execuie, ct i a celui managerial;

companiile multinaionale prezint unele elemente de difereniere n comparaie cu celelalte tipuri de companii, pentru recrutarea din surse externe a personalului managerial apelnd la serviciile unor agenii de munc temporar i firme specializate de recrutare a resurselor umane;

imaginea, posibilitile economico-financiare i pachetele motivaionale substaniale oferite angajailor reprezint factori care le permit companiilor multinaionale s foloseasc metoda head-hunting-ului pentru a angaja cei mai buni salariai de pe piaa forei de munc;

lipsa unor parteneriate ncheiate ntre mediul de afaceri i instituiile de nvmnt i nivelul redus de calificare al celor mai multora dintre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care se afl n baza de date a Ageniei Naionale de Ocupare a Forei de Munc, reprezint principalele cauze pentru care recrutarea tinerilor absolveni direct din instituiile de nvmnt i oferta Ageniei Naionale de Ocupare a Forei de Munc s fie metode de recrutare extern utilizate cu o frecven foarte redus n organizaiile din Romnia;

pregtirea preponderent teoretic a absolvenilor instituiilor de nvmnt i lipsa abilitilor practice reprezint, de asemenea, motive pentru care companiile apeleaz foarte rar la recrutarea din instituiile de nvmnt pentru ocuparea posturilor de execuie i manageriale;

CV-ul i scrisoarea de intenie i interviul clasic sunt cele mai frecvent utilizate metode de selecie a personalului de execuie i a managerilor;

simulrile, testele de personalitate i interviul pe baz de competene sunt metodele de selecie cu cea mai mic frecven de utilizare n procesul de angajare a personalului de execuie;

n procesul de selecie a managerilor, probele practice, interviul pe baz de competene i testele de cunotine sunt utilizate n mod frecvent, dar ntr-o msur mai redus comparative cu celelalte metode de selecie.

selecia resurselor umaneGeneraliti despre selecia resurselor umane

Selecia presupune examinarea mai multor subieci pentru a alege pe cei mai buni dintre ei, la care se constat concordan ntre calitile personale i cerinele profesiunii

Examenul de selecie presupune o analiz a compatibilitii ntre exigenele posturilor sau profesiunilor i aptitudinilor particularitile individuale ale candidailor.

Metodele i tehnicile de selecie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului n vederea realizrii eficiente a obiectivelor, sarcinilor, competenelor ce i revin acestuia n cadrul organizaiei. La baza procesului de selecie stau o serie de metode i tehnici fiecare concepute i utilizate n mod difereniat n funcie de natura posturilor pentru care se efectueaz selecia, de natura deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor testate.

Astfel, specialitii n resurse umane recomand utilizarea pregnant a dou categorii de metode i anume:

- metode empirice, bazate pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie, aspectul fizic al acestora i nu pe criterii riguroase, definite anterior.

- metode tiinifice, bazate pe criterii tiinifice i pe utilizarea mijloacelor sau metodelor specifice de evaluare a personalului.

Procesul de selecie a resurselor umane

a) Formularul de cerere pentru angajare

Formularul-cere de angajare se folosete de ctre conducerea firmei pentru a obine informaii cu privire la educaie, experiena anterioar n munc, informaii personale, etc. Acesta apare sub forma unui CV standard realizat de ctre firm i reprezint prima faz de selecie a personalului pentru un post vacant.

Aceste formulare sunt folosite pentru a departaja candidaii care ndeplinesc cerinele necesare ocuprii postului de cei care nu ndeplinesc aceste condiii din diferite motive. (Anexa 1)

n general are o structur asemntoare cu ce a unui CV cu diferena c ntrebrile sunt prestabilite, candidatul urmnd doar s completeze spaiile libere.

b) Interviul

Interviul de angajare este prima ntlnire dinte conducere i candidat, este momentul n care se stabilete pentru pima dat relaia dintre cele dou pri.

n cadrul interviului de angajare se formeaz prima impresie cu privire la posibilul subordonat, se analizeaz comportamentul candidatului i se decide dac acea persoana are calitile necesare ocuprii unui post n cadrul firmei. Acest faz a procesului de selecie este decisiv iar o importan aparte o au capacitile celui care conduce interviul de a strnge informaii i de a relaiona cu candidatul.

Interviul este astfel cea mai importanta i totodat cea mai des folosit tehnic de selecie a personalului. Prin intermediul interviului se obin date eseniale care ar fi dificil sau chiar imposibil de obinut prin alte mijloace. Totodat pe aceast cale se pot obine informaii suplimentare celor prezentate n CV i n scrisoarea de intenie.

Specialitii n resurse umane afirm c planificarea interviului trebuie s respecte urmtoarele reguli:

frima trebuie s se asigure c a anunat candidatul cu privire la locul i data interviului

sala de ateptare pentru interviu trebuie s fie relaxant

fiecrui candidat trebuie s i se rezerve suficient timp pentru interviuastfel nct s nu existe probleme cauzate de lipsa de timp

persoana care conduce interviul trebuie s fie pregtit i trebuie s fie la curent cu informaiile furnizate de ctre fiecare candidat n CV i n scrisoarea de intenie

exist tendina ca intervievatorul s vorbeasc mai mult dect candidatul, astfel se recomand ca intervievatorul s nu vorbeasc mai mult de o ptrime din durata total a interviului

cel care conduce interviul trebuie s ti precis ce informaii trebuie s obin de la fiecare candidat n parte iar pe parcursul interviului trebuie s dein controlul i s direcioneze discuia n aa fel nct s obin toate datele necesare

la finalul interviului candidatul trebuie s tie exact ce are de fcut mai departe

pentru cei care vor fi selectai trebuie s se asigure integrarea n climatul organizaional

ntrebrile pentru interviuntrebrile cele mai importante, care nu pot lipsi de la nici un interviu, sunt cele legate de abilitiile i competenele necesare pentru postul respectiv. Aceste ntrebri ituaionale sunt vitale pentru reuita ocuprii postului. ntrebrile de genul "Unde te vezi peste cinci ani?" sau "Ce pasiuni ai?" pot lipsi.

n cel de al doile interviu apar ntrebrile cu privire la anumite competene, ntrebri legate de salariul dorit, de disponibilitate, de problema deplasrii de la fostul loc de munc. ntrebrile legate de probleme deja discutate la primul interviu pot lipsi de la cel de al doilea.

Concluzii:

Obiectivele principale trebuiesc stabilite ninte de realizarea interviului

Linia general a discuiei trebuie direcionat ctre candidat

Primul interviu poate fi susinut de ctre o persoan specializat n acest domeniu, nu neaprat de ctre o persoan din interiorul societii.

Managerul nu trebuie s fie prezent la primul interviu ns prezena lui este obligatorie la cel de al doilea.c) Curriculum vitae

Curriculum vitae reprezint descrierea pe scurt a candidatului, a principalelor aptitudini relevante pentru ocuparea postului, a datelor personale (stare civil, naionalitate, stagiu militar, etc.), a studiilor finalizate sau n curs de finalizare, a experienei n munc a viitorului angajat, a distinciilor obinute sau a performanelor n domeniul de interes sau n diverse alte domenii relevante pentru postul dorit, care nsoete eventual formularul cerere de angajare. Curriculum vitae precedeaz de regul interviul, el reprezentnd unul dintre mijoarele de selecie primar a candidaiilor alturi de formularul cerere de angajare i de scrisoarea de intenie, avnd de asemenea o mare importan n decizia final a managerului.

n ceea ce privete datele prezentate n curriculum vitae, acestea ocolesc de regul aspectele pe care candidatul dorete s le omit, ns pentru o persoan pregtit n domeniul recrutrii i seleciei de resurse umane aceste inexactiti sunt uor de depistat la o analiz detaliat a documentului.

Curriculum vitae ofer informaii despre abilitile organizatorice ale candidailor i despre abilitile de comunicare deopotriv. De la imaginea de ansamblu i pn la redactarea documentului, toate aspectele trebuie privite cu atenie sporit din partea celui care analizeaz curriculum vitae.

Reguli de elaborare a CV-ului:

CV-ul trebuie s fie scurt i concis, n general lungimea acestuia nu trebuie s depeasc 2 pagini

Informaiile prezentate trebuie s urmreasc o anumit ordine pentru a fi mai uor de citit

Pentru a facilita urmrirea CV-ului datele ar trebui prezentate ntr-o ordine invers cronologic, de la cele mai recente la cele mai vechi

CV-ul trebuie s cinin informaii cu privire la studii, experien profesional i orice alte date care ar potea fi relevante pentru ocuparea postului

ntregul CV cu toate datele prezentate n acesta trebuie s fie adaptate pentru postul dorit

Domeniile abordate trebuie s fie domenii de competen pentru candidatCV-ul ar trebui s conin o deteliere a posturilor pe care candidatul l-ea ocupat n trecut ns pot fi omise din CV numele companiilor care nu sunt relevate pentru postul actual. De asemenea studiile prezentate i experiena n munc a candidatului trebuie adaptate n ntregime la cerinele actualului post, conducnd astfel cititorul la formarea unei prime impresii generale asupra aptitudinilor, calificrilor, i competenelor candidatului necesare pentru ocuparea eficient a postului respectiv.

d) Scrisoarea de intenie (n englez cover letter)Scrisoarea de intenie este o descriere sumar a aptitudinilor i a modului cum acestea se potrivesc cu postul vacant tintit. Nu trebuie reluate i reformulate datele din CV - cele dou documente trebuie s se completeze reciproc, iar rolul mai exact al scrisorii de intentie este s accentueze punctele tari relativ la job-ul la care se aplic. ntr-o scrisoare de intenie se pot prezenta interesul, aptitudinile i gradul de potrivire cu postul respectiv ntr-o manier cursiv, nentrerupt. Exist ocazia de folosire a semnelor de punctuaie i construcii gramaticale care s evidenieze aspectele care l fac pe candidat eligibil pentru angajator.

Exist dou tipuri de scrisori de intenie, n funcie de situaia n care sunt folosite. n cazul n care se rspunde unui anun de angajare trebuie redactat o scrisoare de intenie specific acelui post, personalizat pentru acel angajator.

Acesta inclure date cu privire la scopul urmrit, aptitudinile i defectele candidatului sau chiar salariul, motivele pentru care dorete acest job, etc.

Scrisoarea de intenie trebuie s determine cititorul s doresc o ntrevedere cu cel care a redactat-o. n acest sens stilul de redactare i modul de exprimare sunt eseniale n creare unei imagini favorabile asupra autorului.

n plus, la fel ca i n cazul CV-ului, trebuie evitate greelile gramaticale iar un loc aparte trebuie ocupat de dovada deinerii de informaii cu privire la societate i motivarea interesului fa de firm n general i de post n special.

Tipuri de scrisori de intenie:

1. Cover letters utilizate atinci cnd se face referire la un post specific, aflat n urma unui anun public din partea societii.

2. Broadcast letters sunt trimise de ctre persoane aflate n cutarea unui loc de munc la diverse sociti. Ele au un caracter general fr s exprime interesul ctre un anumit post.

Testele utilizate pentru selecia resurselor umane

Pentru eliminarea aspectului se subiectivism din cadrul proceselor de recrutare, alturi de alte metode de selecie se utilizeaz i o serie de teste specifice. Finalitatea lor const n msurarea i aprecierea unor elemente privind aptitudinile i calitile candidailor.

Elaborarea criteriilor de apreciere a calitilor personale cerute pentru ndeplinirea unui gen de activitate face obiectul psihotehnicii, o ramur a psihologiei.

Testele specifice pentru selecia personalului constau n supunerea candidailor la una sau mai multe probe identice, rezultatele creia vor fi folosite pentru msurarea performanelor fiecrei persoane evaluate.

Societiile opteaz tot mai frecvent la aceste tipuri de testen cadrul procesului de selecie a personalului.

Tehnica nu poate fi utilizat singular, ea vine n completarea metodelor enumerate n subcapitolele anterioare deoarece testele nu pot cuantifica performanele indivizilor n privina unui numr mare de aptitudini.

Teste Componente ale Aptitudinii Numerice: acestea evalueaz capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple utiliznd cele 4 operaii aritmetice: adunarea, scderea, nmulirea i mprirea.

Un exemplu de astfel de teste este urmtorul:

Urmrii exemplul:

13+12=a.15

b.25

c.35

d.27

Varianta corect este 25, prin urmare, pe foaia de rspuns trebuie ncercuit litera b (vezi foaia de rspuns).

Teste Componente ale Ateniei Concentrate : aceste teste evalueaz capacitatea de concentrare a ateniei.

Un exemplu de astfel de test este urmtorul:

Urmrii exemplul de mai jos:

Galben

Rspunsul corect este albastru.

Proba de lucru (din englezul job sample)Proba de lucru este util pentru evaluarea candidaiilor pentru posturi care necesit abiliti caracteristice. Aceasta cntrete aptitudinile i capacitile subiectului prin plasarea acestuia ntr-o situaie ct mai fidel cu ceea ce s-ar putea confrunta la locul de munc i evaluarea reaciilor i comportamentului acestuia.

Aceast form de testare i-a dovedit eficiena n domenii cu specific tehic (informatician, electronist, inginer, etc.) unde cea mai mare parte din munc se realizeaz practic i mai puin n domenii sociale.

Acest gen de prob ocup mai mult timp deoarece se realizeaz individual i presupune parcurgerea ntregului proces cu fiecare candidat n parte, necesit o supraveghere de specialitate iar pe ansamblu s-a dovedit a fi mult mai costisitoare.

Testele situaionale

Acestea sunt teste utilizate cu preponderen pentruselecia personalului de conducere. Sunt ct se poate de asemntoare cu probele de lucru deoarece se desfoar pe ideea confruntrii candidatului cu o situaie real sau cel puin foarte apropiat de realitate. Deosebirea ntre cele dou const n aceea c proba de lucru reprezint un test de comportament n confruntarea cu o activitate ct mai apropiat de realitate pe cnd testul situaional plaseaz candidatul ntr-o situaie complexi pe care trebuie s o rezolve.Tipuri de teste situaionale:

cu rezolvare individual (testele de tip n-basket)

teste cu rezolvare colectiv de tipul discuiei grupului fr conductor (leaderless group discussion).

Prima categorie de teste, cele cu rezolvare individual, provoac persoana s respund la o situaie foarte apropiat de problemele cu care s-ar confrunta managerul organizaiei, sau orice alt persoan dintr-un post de conducere, ntr-o zi normal de lucru. Situaia aleas pentru astfel de teste este aleas cu mare atenie: luarea unei decizii, probleme aprute spontan care necesit o reacie rapid i eficient, analize ale unor situaii aprute n cadrul organizaiei i concluziile acestora, etc.

Teste de inteligen

Testele de inteligen sunt folosite pentru determinarea coeficientului de inteligen IQ-ul candidailor pentru anumite posturi. Acest tip de testare este folosit pentru o scar larg de domenii de la evaluarea candidailor pentru poziii de execuie i pn la poziii de conducere. Marea majoritate se realizeaz pe perioade determinate de timp, 30-60 minute.

Ca urmare a acestor noi tendine n domeniul seleciei personalului se paote concluziona c procesul parcurs de societile comerciale pn la luare unei decizii conine urmtoarele etape:

depunerea CV-urilor care urmeaz a fi atent analizate de ctre o persoan din interiorul organizaiei, n general din cadrul departamentului de resurse umane

interviul iniial, care are loc dup prima departajere a candidaiilor, fie cu un specialist n recrutare adus din afara companiei, fie cu specialiti din cadrul departamentului de resurse umane.

dac persoana trece i de acest faz a procesului va fi supus unui test de inteligen

Acest test calculeaz nivelul IQ-ului i dup cum am mai menionat conteaz foarte mult la decizia final. Asta pentru c, dup unii autori nici un angajator nu i-ar dori un salariat mediocru, mai ales cnd vine vorba de posturi-cheieTeste de aptitudini

Sunt teste care msoar abilitile specifice pentru anumite posturi. Acestea evalueaz abilitile candidatului de a face fa cerinelor pentru postul respectiv. La fel ca i testele de inteligen se realizeaz pe perioade de timp prestabilite.

n urma acestor teste se evalueaz urmtoarele:

abiliti verbale

lucrul cu cifrele lucrul cu diverse diagrame concentrare, etc.Teste de cunotine

Dup cum spune i numele testele de cunotine sunt folosite pentru a evalua nivelul de informaii deinute de candidat n anumite domenii. Un astfel de exemplu este testarea lucrului pe calculator cu anumite programe

Teste de personalitaten cadrul acestor teste nu exist rspunsuri corecte, fiecare raspuns fiinr caracteristic unui anumit tip de personalitate. Testele sunt folosite pentru a compara candidaii i pentru a decide persoana a crei personalitate se potrivete cel mai bine cu postul n cauz.Integrarea profesional a noilor angajai

Scopul integrrii profesionale

Integrarea profesional vizeaz o serie de obiective, dintre care cel mai important este sprijinirea noilor angajai n familiarizarea cu noile condiii de munc. n acest scop, noilor angajai trebuie s li se ofere toate informaiile de care au nevoie pentru a putea ncepe, n bune condiii, activitatea la locul lor de munc. Corectitudinea informaiilor furnizate nltur ncordarea i nencrederea, ajutandu-i pe noii angajai s-i ndeplineasc sarcinile ce le revin.

Un alt scop al integrarii l reprezint facilitatea acomodrii noului angajat cu grupul de munc. De multe ori cerinele managerului, pe care acesta le prezint noului angajat, nu coincid n egal msur cu cerinele grupului din care acesta va face parte. O metod de a evita asemenea situaii este de a atribui sarcina de orientare a noului angajat ctre grup, evitnduse astfel apariia de diverse conflicte.

Printre scopurile integrrii profesionale mai pot enumera:

familiarizarea angajatului cu tradiiile grupului

creterea randamentului de munc prin acumularea sistematic de noi cunotiine

acumularea de cunotiine n ceea ce privete specificul i exigenele conducerii

adaptarea la comportamentul noului colectiv de muncIntegrarea profesional necesit o cooperare ntre manageri, supraveghetorul locului de munc unde va fi angajat salariatul i compartimentul de personal. Responsabilitile care revin diferiilor factori n procesul integrrii profesionale se prezint astfel:

Departamentul de resurse umane:

ntocmete totalitatea de acte necesare ncadrrii noului angajat pe post

planific ntregul proces de integrare n structurile organizaiei a noului angajat

comunic angajatului informaiile cu privire la salariu, sporuri, sisteme de premii i alte recompense

aduce la cunotina angajatului aspecte referitoare la politica societii, organigram, tradiii i obiceiuri n cadrul organizaiei

tot departamentului de resurse umane i revine rolul de a evalua procesul de integrare a noului angajatndrumtorul/supraveghetorul

acesta furnizeaz noului angajat informaiile cu privire la atribuiile locului de munc

tot ndrumtorului i revine rolul de a comunica grupului informaiile cu privire la noul coleg

ndrumtorul explic angajatului obinuinele i/sau tradiiile din cadrul noului colectiv

Conducerea conducerea asigur existena unui dialog permanent cu noii angajai

asigur amenajarea locului de munc

explic detaliat i ct mai precis atribuiile i ndatoririle noului angajat

prezint noul angajat ndrumtorului

parcurge atent, mpreun cu angajatul, fia postului i asigur nelegerea deplin a acesteia

periodic realizeaz un control asupra procesului de integrare a noului angajatEtapele integrrii profesionale

Practica managementului resurselor umane din rile dezvoltate demonstreaz faptul c, n mare msur, reuita integrrii noului angajat n activitatea economico-social a oricrei organizaii depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia. n context, menionez c este recomandabil ca primirea s fie fcut n dou etape: la nivelul organizaiei i la cel al compartimentului.Primirea la nivelul organizaiei presupune familiarizarea noului angajat cu o serie de elemente, dintre care semnificative apar urmtoarele: cunoaterea organizaiei, prin efectuarea unei vizite la compartimentele, seciile, atelierele etc. din cadrul acesteia; + informaii privind diferitele produse, servicii (cum sunt, spre exemplu, cele de comercializare a unor produse/bunuri de larg consum, asigurarea serviciilor medicale etc.) i facilitile asigurate de organizaie propriilor salariai; cunoaterea "crii de vizit" a organizaiei (prezentarea, ctre fiecare nou angajat, a unui dosar care s cuprind, n esen, regulamentul intern al organizaiei, organigrama acesteia, o fi cu sfaturi practice, un exemplar din ziarul/broura ntreprinderii etc.);Capitolul 2Recrutarea, selecia i integrarea resurselor umane la SC A.G. Group Com Serv SRL

2.1. Prezentarea societii

S.C.A.G.GROUP COM SERV SRL a obinut Certificatul de nregistrare emis de Camera de Comer i Industrie a Romniei-Bucureti la data de18.02.1998 prin care i sa atribuit societii Codul Unic de nregistrare cu Atribut Fiscal RO10334636, J40/2102/1998.

Sediul social este nchiriat de la data nfiinrii cu contract nr:1825/01.02.1998 n Calea Griviei nr.184B sect.1 Bucureti.

S.C.A.G.GROUP COM SERV SRL este persoana juridic romn i are forma juridic de societate comercial cu rspundere limitat, iar din punct de vedere al proprietii este o societate cu capital privat integral romnesc.Activitatea principal desfurat de societate este (cod CAEN 5190) importul i distribuia de echipamente i scule profesionale pentru industrie, service-auto, vulcanizri i spltorii auto.

A.G GROUP COM SERV SRL, este partener oficial FACOM din Frana, importator unic pentru Romnia al firmelor FACOM i FFB din Frana de echipamente pentru service auto, staii I.T.P, vulcanizri turisme i autocamioane, importator unic pentru Romnia al firmelor FFB i FOG de echipamente pentru ridicat i prese hidraulice: cricuri macarale tip"giraf", supori tip"capr", elevatoare.Importator autorizat din 1998 al firmei MOTORSCAN din Italia, pentru echipamente pentru service-auto: analizor gaze, opacimetru, tester auto, scannere auto, staii I.T.P., APARATE DE CURAT, INJECTOARE CU ULTRASUNETE.

Importator autorizat al firmei TECNOLUX&TECNOIL pentru aparate reglat faruri, recuperatoare/aspiratoarede ulei uzat, aspiratoare mobile de gaz (exhaustor), gresoare, ungtoare.Importator autorizat al firmei TELWIN pentru aparate de sudur, redresoare auto, roboi pornire, importator autorizat al firmei GAV din Italia pentru scule i accesorii pneumatice, importator al firmei SIRIO de echipamente profesionale pentru spltorii auto, distribuitor autorizat BOSCH pentru scule electrice.

Administratorul societii A.G.GROUP COM SERV SRL are o experien ndelungat n acest domeniu, n anul 1997 fiind reperezentantul i responsabilul departamentului tehnic n cadrul altei societi cu acelai profil de activitate

Datorit experinei cumulate n timp n anul 1998 a luat decizia de a nfiina propria societate n domeniu.

2.2 Principalii indicatori economico-financiari

Cifra de afaceri reprezint totalitatea afacerilor unei societai, evaluate la preurile pieei sau suma total a veniturilor din operaiuni comerciale efectuate de o ntreprindere ntr-o perioad de timp determinat. Evoluia ei este strns legat de stabilitatea i dezvoltarea firmei. Cifra de afaceri este, n primul rnd, un indicator ce reprezint firma, certific calitatea, eficiena activitii desfurat de aceasta: cota de pia a firmei. Cifra de afaceri st la baza fundamentrii strategiilor de dezvoltare a firmei.

Dup cum se poate observa din bilanul contabil al firmei, societatea analizat are o cifr de afaceri dup cum urmeaz:Evoluia cifrei de afaceriAnul200620072008

Cifra de afaceri1,473,7481,508,0912,305,993

Fig.2.1. Evoluia cifrei de afaceriCifra de afaceri a cunoscut o cretere semnificativ n perioada analizat. Aceasta a crescut n anul 2007 fa de 2006 cu aproximativ 2,3%. Creterea substanial a fost nregistrat la finele anului 2008 cu o diferen fa de anul precedent de 797.902 ron respectiv o creetre de 52,9%

Aceasta se datoreaz dezvoltrii firmei, promovrii produselor pe pia prin oferte promoionale, creterea calitii produselor, factori care mpreun au dus la creterea clientelei i implicit a creerii cifrei de afaceri.Tab. 4.2.

Evoluia veniturilor totale200620072008

Venituri1,596,3571,560,1832,320,538

Fig. 4.4. Evolutia veniturilor perioadei analizateLa fel ca i n cazul cifrei de afaceri veniturile totale au crescut semnificativ n perioada 2006-2008. n anul 2007 se nregistreaz o uoar descretere a veniturilor de 2,2% urmnd ca n anul 2008 creterea fa de anul precedent s fie de 48,73%.Rezultatul brut al exerciiului are urmtoarele valori:Tab. 4.3.

Rezultatul brut

Anul200620072008

Rezultatul brut11,5495,90219,783

Fig. 4.5. Evoluia Rezultatului brut

n ceea ce privete rezultatul brut al exerciiului n anul 2007 acesta a nregistrat o scdere de 48,89%. Aceast diminuare a profitului se datoreaz unei proaste gestiuni a nteprinderii, unui numr mult prea mare de cheltuieli aprute n acea perioad.Echilibrul se restabilete n perioada imediat urmtoare, profitul n anul 2008 urcnd pn la 19.783 ron ceea ce reprezint o cretere de 235% fa de anul precedent.2.3 Analiza structurii forei de munc

Personalul din cadrul societii comerciale se prezint ntr-o structur care reflect faptul c societatea dispune de personal corespunztor pentru desfurarea tuturor activitilor.Tab. 4.4. Clasificarea personalului dup domeniul de activitate

Nr.crtNr.PersoanePondere

1Personal conducere419 %

2Personal de specialitate838 %

3Personal magazin943 %

Fig. 4.6. Clasificarea personalului dup domeniul de activitate

Se constat c ponderea personalului muncitoresc din total personal este de 43% iar personalul TESA cu o pondere de 52,6%. Se apreciaz c aceste proporii sunt raionale la numrul total de angajai i normal pentru o unitate cu un astfel de profil i specific economic.

Tab. 4.5.

Categorii de personal

Nr crtCATEGORII DE PERSONALPerioada curent (2008)

prevzutrealizat

nr.nr.

1Personal de conducere i administrativ:

a) conducere11

b) director economic11

c)efi magazin22

44

2Personal de specialitate

- economiti23

- secretar11

- resurse umane11

- service23

68

3Personal magazin piese i accesorii

- recepioner marf22

- consilier vnzri33

- lucrtor comercial22

- operator calculator22

99

4TOTAL PERSONAL1921

5 Cifra de afaceri 21005002305993

Comparativ cu perioada precedent s-a prevzut o meninere a personalului la 19 persoane n condiiile estimrii unei creteri a cifrei de afaceri cu 39,28%. Personalul a crescut ns prin angajarea unui tehnician service i a unui contabil primar. Meninerea relativ neschimbat a numrului de personal este urmarea unor msuri preconizate de sporire a eficienei economice.

4.3. Recrutarea i selecia personalului n cadrul SC A.G Group Com Serv SRL

n decursul anului 2008 conducerea societii a decis creterea numrului de personal la 21 angajai prin ncadrarea n munc a 2 persoane pe posturile de tehnician departament service respectiv contabil primar.

Descrierea posturilor:

Tehnician departament serviceCompania: A.G.GROUP COM. SERV. SRL

Departament: Ind. de maini, Echipamente, Mecanica i service auto, Reparaii, ntreinere, Service, Transporturi, Distribuie, Depozitare

Oraul: Bucureti

Tip Job: Full time

Limbi Strine: engleza

Permis conducere: B

Candidatul ideal:Experiena practic solid n domeniile mecanic/electric, cunoatere operare PC Office, limba englez scris i vorbit cel puin nivel mediu (franceza constituie un avantaj), disponibilitate program prelungit precum i delegaii n ar, carnet conducere cat.B de minim 5 ani (fr incidente majore), seriozitate, contiinciozitate.Responsabiliti:Instalare, ntreinere, depanare echipamente service auto, coresponden tehnic email/telefonic cu furnizorii, intervenii la beneficiar, ntocmire documentaii tehnice.Contabilitate primar

Compania: A.G.GROUP COM. SERV. SRL

Departament: Finane, Contabilitate

Oraul: Bucureti

Tip Job: Full timeCandidatul ideal:Bune cunotinte de contabilitate primar, introducere de date n program de gestiune-stocuri, operare program INTRASTAT, facturare; registru de cas; seriozitate, contiinciozitate; (cunotine medii de limba englez scris i vorbit constituie avantaj);Responsabiliti:

Contabilitate: Rspunde de nregistrrile contabile zilnice n documentele primare: registru jurnal de vnzri/ cumprri, registrul de cas, ntocmete notele interne de recepie i ieire a mrfii din stoc, pune la dispoziia contabilului autorizat, sptmnal, lunar sau anual raportele care i se solicit.

Inventar: Lunar, mpreun cu gestionarul verific face inventarul mrfii din depozit i magazine. Comunic n termen de 7 zile de la finalizarea inventarului fizic, diferenele ntre faptic i scriptic. Inventarul se face n ultima sptmn din luna n curs. Iar rezultatele se comunic n primele zile al lunii urmtoare.

. Recrutarea pentru posturile de Tehnician departament servicei contabilitate primarn urma consultrilor cu conducerea societii, n cadrul departamentului de resurse umane s-a decis c cea mai adecvat metod de plasare a anunurilor de angajare este cel al platformelor de recrutare on-line. De asemenea s-a abordat i metoda de recrutare a personalului bazate pe activarea cercului de persoane i organizaii din anturajul firmei, n urma unor recomandri obinute.

S-a decis la publicarea anunurilor pe un singur site i anume www.ejobs.ro, anunuri valabile circa 30 zile.

Dup 30 zile de la publicarea anunurilor situaia se prezenta n felul urmtor:Tab.4.7. Pentru postul de tehnician departament service

Nr.crt.Modalitatea de recrutareTotal aplicani Aplicani selectai

1 Recomandri obinute52

2Platforma ejobs173

Tab. 4.8.

Pentru postul de contabilitate primar

Nr.crt.Modalitatea de recrutareTotal aplicani Aplicani selectai

1 Recomandari obinute184

2Platforma ejobs525

Aadar, aceaste metode de recrutare pe platforma on-line i cu influena unor recomandri, au constituit baza pentru selecia i apoi ncadrarea pe posturi a angajailor .

Selecia personalului s-a realizat n baza studiului managerului i a specialistului n resurse umane al CV-urilor i recomandrilor obinute .

Selecia iniial a candidailor

Majoritatea acestor CV au fost de tipul celor cronologice, excepie fcnd civa candidai pentru funcia de tehnician. Acetia din urm au pus accent, n descrierea activitii lor profesionale, pe realizrile obinute, fr a mai ine seama de cronologie, rezultnd un tip de CV funcional.

Principalele criterii luate n considerare pentru selecia personalului au fost:

Pentru postul de tehnician departament service

respectarea normelor de tehnica securitii muncii pe parcursul probei de lucru

analiza eficienei de ndeplinire a cerinelor probei de lucru experien n domeniuPentru postul de contabil primar

experiena n domeniu

studiile absolvite

disponibilitate la program prelungit

n urma seleciei primare a candidailor pentru postul de contabilitate primar au fost selecionai 5 candidai a cror CV i scrisoare de intenie corespundeau cu criteriile enumerate mai sus.

n ceea ce privete postul de tehnician departament service, aplicanii au susinut o prob de lucru care const n repararea unor echipamente defecte. Timp de lucru 1 or.

n urma aceste probe 2 candidai au ntrunit cerinele pentru ocuparea postului.

Astfel n la finalul seleciei iniiale situaia se prezenta n felul urmtor:

Tab.4.9.

Centralizarea rezultatelor

Nr. Crt.NumePostul pentru care aplicSituaie

1Galan Cipriantehnician departament serviceProgramat la interviu

2Prodea Ionutehnician departament serviceProgramat la interviu

3Ionacu Biancacontabil primarProgramat la interviu

4Cornea Mariuscontabil primarProgramat la interviu

5Morar Ioanacontabil primarProgramat la interviu

6Lupa Ovidiucontabil primarProgramat la interviu

7Zidariu Marcelacontabil primarProgramat la interviu

Interviul

Interviul a fost, pentru toate cazurile, unul tematic, structurat, dar pentru funcia de tehnician service s-au mai organizat, n plus, teste aplicative. Acestea din urma au determinat posibilitatea de evaluare a capacitii de rezolvare a unor situaii concrete, propuneri de variante i alte abiliti profesionale ale acestora, n conditii de lucru reale.

La interviu au fost prezeni managerul general, specialistul n resurse umane i un angajat din partea departamentului service pentru evaluarea candidailor la postul de tehnician.

Cteva din ntrebrile puse candidailor au fost:

Ce ne puteti spune despre dumneavoastr?

De ce ai renunat la ultimul loc de munc?

Ce ateptai de la de la acest job?

Putei lucra cu termene fixe, sub presiune, ..etc. ?

Care au fost responsabilitile la ultimul loc de munc?

Ct timp vei sta cu noi?

De ce caliti credei c este nevoie pentru acest job?

Descriei mediul ideal de munc.

De ce ai ales o acrier n...?

n urma interviului fiecare dintre candidai au primit cte un calificativ de la 1 la 9, 1 reprezentnd faptul c nu a reuit s ndeplineasc cerina iar 9 faptul c a ndplinit cerina n proporie de 100%.

La evaluarea pentru postul de tehnician departament service au participat managerul general, specialistul n resurse umane i un angajat din partea departamentului service.

Tab. 4.10.

Evaluare Galan CiprianGalan Ciprian

Nr. Crt.CriteriuManagerSpecialistul n resurse umane Angajat din partea departamentului service

1Eficiena de ndeplinire a probei de lucru775

2Experiena n domeniu776

3Respectarea normelor de protecie a muncii675

4Studii absolvite777

5Cunotiine limbi stine667

6Permis conducere999

7Abiliti organizatorice657

Total484846

Tab. 4.11.

Evaluare Prodea IonuProdea Ionu

Nr. Crt.CriteriuManagerSpecialistul n resurse umane Angajat din partea departamentului service

1Eficiena de ndeplinire a probei de lucru887


3Respectarea normelor de protecie a muncii667

4Studii absolvite999


6Permis conducere999


Total535352

Dup rezultatele obinute pentru postul de tehnician departament service a fost ales domnul Prodea Ionu. Acesta a ndeplinit proba de lucru foarte bine i ntr-un timp destul de scurt. De asemenea, are o experien de peste 5 ani n domeniu i este ebsolvent de studii superioare tehnice. Cunoate limba englez la nivel mediu i deine permis de conducere categoria B.

La evaluarea pentru postul de contabil primar au participat doar managerul general i specialistul n resurse umane.

Tab. 4.12.

Evaluare Ionacu BiancaIonacu Bianca

Nr. Crt.CriteriuManagerSpecialistul n resurse umane

1Disponibilitate la program prelungit88


3Abiliti de comunicare66

4Studii absolvite77


6Permis conducere11


Total3942

Tab. 4.13.

Evaluare Cornea MariusCornea Marius





4Studii absolvite99


6Permis conducere99


Total5455

Tab. 4.14.

Evaluare Morar IoanaMorar Ioana





4Studii absolvite88


6Permis conducere99


Total4950

Tab. 4.15.

Evaluare Lupa OvidiuLupa Ovidiu





4Studii absolvite66


6Permis conducere11


Total4044

Tab. 4.16.

Evaluare Zidariu MarcelaZidariu Marcela





4Studii absolvite99


6Permis conducere99


Total5659

n urma interviului pentru postul de contabil primar a fost selecionat domnioara Zidariu Marcela. Aceasta ndeplinete toate cerinele pentru ocuparea acestui post, este disponibil la un program prelungit ( mai puin n weekend), are o experien de 4 ani la o alt firm de unde a obinut i referine foarte bune, este absolvent de studii superioare economice, vorbete limba englez fluent i deine un permis de conducere categoria B.

Au fost trimise de ctre societate oferte pentru angajare candidailor alei pentru fiecare post. Prezint mai jos modelul unei astfel de scrisori trimis candidatului ales pentru ocuparea postului de thenician departament service.S.C. A.G. Group Com Serv S.R.L.

Calea Griviei nr.184B sect.1 BucuretiCod unic: RO10334636, J40/2102/1998

OFERT DE ANGAJARE

Stimate Domnule Prodea IonuAvem plcerea s v oferim postul de Tehnician n cadrul Societii noastre, dac vei fi declarat apt din punct de vedere medical, n condiiile urmtoare:

Durata contractului dumneavoastr individual de munc este nedeterminat/determinat. Data de ncepere a contractului este 25.05.2008

Vei fi ncadrat pe postul de Thenician n cadrul Departamentului Service a S.C. A.G. Group Com Serv S.R.L., post care prezint un grad redus al riscurilor specifice.Vei fi subordonat D-lui Oancea Mihail.Descrierea detaliat a ndatoririlor dumneavoastr este prezentat n fia postului, anexat la prezenta informare. Vei fi angajat cu norm ntreag. Durata timpului de lucru este de 8 ore/zi , cu excepia srbtorilor legale. Societatea poate, n anumite circumstane definite, s v solicite prezena n afara orelor normale de lucru i/sau pentru un numr de ore suplimentare n conformitate cu prevederile Codului Muncii.

Pentru confirmarea acordului dumneavoastr cu termenii prezentei informri, v rugm s semnai contractul individual de munc propus de Societate i s napoiai cele trei exemplare la Departamentul Resurse Umane. Dup nregistrarea contractului individual de munc la Registrul Inspectoratului Teritorial de Munc al jud./mun. Bucureti, vi se va nmna propriul dumneavoastr exemplar.

Datele prezentate n aceast informare prealabil sunt confideniale; divulgarea acestora poate determina obligarea dumneavoastr la plata de daune-interese ctre Compania noastr.Angajator,

Salariat,

S.C. A.G. Group Com Serv S.R.L.

...........................................

Administrator/Director General .......

4.4. Angajare ain cadrul firmeiLa angajare

Se completeaz dosarul de personal al fiecrui angajat, dosar ce cuprinde:

a) carnetul de munc sau n cazul cnd nu se aduce cartea de munc, motivul pentru care nu o pot face

b) copie dup actul de identitate, copii dup actele de studii.

Persoanele care nu au avut niciodat carnet de munc li se solicit o declaraie pe propria rspundere n acest sens i care mpreun cu o cerere pentru aprobarea cumprrii carnetului de munc adresat ITM Bucureti li se va elibera unul.

Se ntocmete contractul de munc (n conformitate cu codul muncii) pentru fiecare salariat, fia postului, funcie de postul pentru care a fost angajat, dup care n maxim 20 zile calendaristice se nregistreaz acest contract la ITM Bucureti la inspectorul de care aparine societatea.

Se solicit o declaraie oricrui salariat prin care declar dac are, sau nu are persoane n ntreinere(copii, soie, prini, etc-persoane care nu realizeaz nici un fel de venituri) i n acest caz s aduc o copie dup un act de identitate valabil al acestora, pentru a i se acorda deduceri suplimentare la salariu.

Se solicit o declaraie prin care salariatul spune la ce cas de asigurri de sntate este nscris medicul de familie de care aparine.

De asemenea se mai solicit un traseu parcurs de fiecare salariat de acas la locul de munc, deoarece n cazul unui accident pe acest traseu, acesta fiind considerat accident de munc.

n cazul n care un angajat are funcia de baz la o alt societate, i se solicit o declaraie prin care s informeze inspectorul de resurse umane unde are funcia de baz, pentru ca angajatului s nu i se acorde deducerile de baz i deducerile suplimentare dac este cazul, adic dac are persoane n ntreinere la ambele locuri de munc.

Ori de cte ori este nevoie se ntocmete salariailor adeverine pentru medicii de familie, pentru nscrierea la gradini a copiilor, pentru diverse mprumuturi, .a.m.d.

La ncetarea contractului de munc a unui salariat n termen de 20-30 zile i se nmneaz carnetul de munc sau o adeverin de vechime completate i ncheiate la zi pentru care acesta semneaz de primire, se face lichidarea i raporturile de munc dintre societate i salariat nceteaz.

n termen de 5 zile de la orice modificare survenit n societate prin angajarea sau plecarea unui angajat, prin schimbarea ncadrrii unui salariat, prin schimbarea felului contractului de munc, etc, se ntocmete Registrul Unic de SalariaiREVISAL, registru care se depune n format electronic prin email la ITM Bucureti.

La angajarea unui salariat se informeaz persoana desemnat pentru a se ocupa de protecia muncii pentru a face instructajul respectiv i pentru a completa fia de instructaj, apoi se solicit medicului de medicina muncii s i se efectueze control specific angajailor societii.

n vederea determinrii i nregistrrii salariilor cuvenite personalului se folosesc:

-documente privind prezena la lucru: condica de prezen

-documente privind realizarea volumului de activitate: centralizatorul vnzrilor zilnice

-documente de eviden a salariilor

Documentul de calcul al salariilor realizate, reinerilor i sumelor achitate angajailor estestatul de salarii

ncadrarea profesional a noilor angajai

n prima sa zi de lucru ca i tehnician n cadrul departamentului service din cadrul S.C AG Group Com Serv SRL Prodea Ionu este ateptat de ctre Directorul General al firmei. Este ntmpinat de acesta, i se ureaz bun venit i este prezentat Directorului Executiv care-l va ajuta mai departe n procesul de integrare.

Pentru nceput cei trei vor viziona n sala de conferine un film care are ca scop familiarizarea noului angajat cu evoluia companiei fiind prezentate cele mai importante momente din istoria acesteia, principalii manageri, principalii clieni, filmul fiind insoit de comentariile suplimentare oferite de cei doi directori. Prodea Ionu va primi o map de ntmpinare sub forma unui dosar care cuprinde informaii despre obiectul de activitate al firmei, modul de organizare, locul ocupat n contextul socio economic, valorile companiei, structura companiei i ateptarile pe care le are fa de angajaii si.

Urmeaz detalii organizatorice de la programul de lucru, concedii, zile libere, zile de salariu i beneficii oferite, oportuniti de instruire la locul de munc, activiti recreative i sociale, promovri, drepturi i responsabiliti ale angajailor, pn la reguli de comunicare.

Mapa va mai cuprinde date privind ziua companiei, perioade de team building, sesiuni de evaluare a performanelor i regulament de funcionare i de ordine interioar. Pentru ca Prodea Ionu ca i oricare alt nou angajat s poat lectura mai uor i s rein mai multe informaii coninutul are un ton uor informal, o exprimare clar deschis i simpl, designul e placut iar fonturile lizibile i suficient de mari (mapa va fii lsat pretutindeni la vedere, birouri, sli de sedin, pentru ca toat lumea sa aib acces la ea.)

Directorul General i ureaz succes noului angajat iar Prodea Ionu va fi preluat de Directorul executiv care l va ajuta de acum n procesul de integrare fiindu-i cel ce-i va facilita procesul de socializare.

Acesta va continua cu un instructaj privind normele de prevenire a incendiilor i de acordare a primului ajutor dup care urmeaz vizita departamentelor i turul facilitilor: locul de recreaie unde i se arat cum funcioneaz cafetiera, cuptorul cu microunde, arii interzise pentru fumat, mncat, ieirile i intrrile aprobate, apoi este prezentat echipei cu care va lucra.

Secia de service fiind format din trei grupe, se prezint pe rnd, grupele, liderii lor i ceilali membrii ai echipei. Fiecare ureaz bun venit noului angajat adoptnd o atitudine prietenoas, relaxant abinndu-se de la remarci defavorabile despre noii colegi i efi. Tot acum Prodea Ionu i va cunoate pe ceilali efi de departamente cu care va avea relaii de conlucrare. Anterior s-a creat un microclimat familiar n care noul venit s nu fie tratat ca un strin.

Urmeaz familiarizarea cu locul de munc adic se prezint biroul pe care l va ocupa i primete cheile de la ua i sertare, pe birou Ionu gasete o not de bun venit din partea conducerii firmei i o list de telefoane, adrese interne ale angajailor pentru facilitarea primirii i transmiterii informailor, formulare utilizate n firm pentru o serie de probleme i locul de unde se procura consumabilele, locaia arhivelor, lista cu conductorii de proiecte.

Lui Ionu i se explic i cum funcioneaz copiatorul dup care primete parola calculatorului, fiind lsat s-l deschid i s se familiarizeze cu modul de operare. Acesta este momentul n care Ionu va rmane singur n birou timp de 10 minute pentru a se obinui nu doar cu sistemul de operare ci i pentru a respira dup un aa cumul de informaii, pentru a se obinui cu noul su statut.

Pentru a se acomoda n noul sau loc de munc Ionu va primi acum o sarcin de lucru, i se prezint activitatea pe care urmeaz s o desfoare i i se va explica c integrarea sa n companie se va realiza mai uor dac va respecta anumite principii n relaiile cu ceilali. La sfritul zilei Ionu este ndemnat s i exprime nelinitile i s adreseze ntrebri.

n a doua zi de lucru Ionu va semna contractul de munc i va primi documentaia complet a condiiilor de angajare. De asemenea el va furniza informaiile bancare necesare pentru plata salariului i a contribuiilor sociale. Tot astzi va afla detaliat care este poziia sa n organigram i prezentndu-se fia postului va afla care sunt atribuiile responsabilitaile, cu cine va colabora.

Va primi informaii n vederea ndeplinirii corecte a sarcinilor, informaii despre procedurile interne (formulare de completat) proceduri de lucru cu clienii i indicatorii de timp. Pentru a se simi util va primi sarcini concrete pe care n scurt timp avnd n vedere experiena sa n domeniu le va ndeplini fr probleme.

n timp el se va familiariza cu procedurile i normele interne ale companiei i cu obiectivele postului.

Procesul de socializare va fi facilitat de Directorul Executiv (ndrumtorul) care-i va arta noului tehnician care sunt conduitele dezirabile, valorile dominante de exemplu iniiativa sau competitivitatea, ritualurile i normele nescrise ale companiei, regulile jocului carei ajut pe angajai s se menin n organizaie, pn acesta i va nsui cultura organizaional.

Dup primele zile de lucru angajatul este ntrebat dac exist domenii particulare pentru care crede c este nevoie s fie instruit, ce tip de instruire l-ar interesa i motivaia.

Managerul direct al noului angajat va stabili ntrevederi cu acesta pentru a evalua activitile desfurate, cu scopul de a oferi feedback i de a recomanda mbuntirea activitii acolo unde este cazul.

Pentru a evalua eficiena procesului de integrare la care Ionu a participat Departamentul de Resurse Umane va monitoriza evoluia noului angajat, performana n munc, acesta primind evaluri att din partea efului direct ct i a colegilor. Dup primele trei luni Ionu va fi solicitat s aprecieze eficiena programelor parcurse printr-un interviu individual, unde va rspunde unor ntrebri:

V-ai familiarizat cu mediul organizaional?

Dar cu specificitatea locului de munc i cu cerinele postului?

Acomodarea cu noii colegi a fost dificil?

Ai primit rspuns la toate ntrebrile pe care le-ai avut?

S neleg c domnul ......(mentorul) va fost de ajutor.

Cum apreciai cursul de instruire la care ai fost trimis, a fost benefic pentru rezultatele muncii dumneavoastr?

Care credei c sunt minusurile acestui program de integrare la care ai participat?

Att managerul ct i toi cei implicai n procesul de recrutare, selecie i integrare se declar mulumii de rezultatele obinute. n cadrul societii guverneaz o stare destins, att n cazul relaiilor formale ct i a celor informale. ncet dar sigur, se sudeaz relaii de amiciie ntre colegi i de respetct pentru superiori, iar liantul este tocmai atmosfera de siguran i afiliaie, care apare n timp sub forma unui program afectiv de integrare.

Angajarea unui salariat reprezint o investiie din partea inteprinderii, care determin cheltuieli ce trebuie calculate i apreciate n raport cu eficiena activitii noului angajat.

Concluzii i propuneri

Recrutarea i selecia este o activitate complex, implicnd persoane din diferite medii i studii diferite. De asemenea, selecia trebuie fcut cu mare atenie pentru c de multe ori putem avea o impresie bun despre o persoan i ulterior observm c ne-am nelat.Cu ct funcia pentru care se face selecia este una mai important, cu att atenia trebuie s fie mai sporit, s se aplice teste ct mai riguroase i interviuri ct mai puin subiective.Nu trebuie s uitat c de acest personalul selectat v-a depinde evoluia viitoare a ntreprinderii, putnd s se obin profituri mai mari sau din contr o diminuare a acestora.Fiecarea candidat dorete ca n finalul procesului de selecie s fie angajat. Angajarea implic cteva cerine legale:nainte de nceperea activitii trebuie s se ncheie un contract legal ntre patron i salariat;la angajare se notific condiiile momentului respectiv, urmnd ca la schimbarea uneia sau mai multora s se consemneze ntr-un act adiional;nivelul salariului este cel prevzut n contractul individual de munc;se analizeaz i se acioneaz n domeniul condiiilor de microclimat i al proteciei sociale;prin respectarea regulilor i procedurilor stabilite prin contract se va asigura ntrirea disciplinei i ordinii n ntreprindere.Companiile au la dispoziie o palet extins de modaliti de recrutare, pornind de la recomandrile angajailor proprii, pn la anunuri postate pe forumuri on-line frecventate de anumite categorii de specialiti.Pentru recrutarea i selecia personalului s-au folosit metode specifice, prin care s-a inut cont att de domeniul de activitate al firmei, ct i de ncadrarea personalului conform fiei postului i cerinelor de ndeplinire a obiectivelor societii la toate nivelurile organizatorice ale acesteia.O foarte mare importan o acord managerul comunicrii cu personalul angajat. Astfel, acesta poate rezolva probleme importante legate de activitatea firmei, sau eventualele probleme sau nemulumiri ale salariailor n cadrul organizaiei Societatea are dotare tehnic modern, care creeaz faciliti de lucru personalului angajat, condiiile de munc reprezentnd un aspect major al tratrii problemelor salariailor. Astfel, la nivelul fiecrui compartiment sunt puse la dispoziie mijloace tehnologice i informatice de valoare, iar internetul exist n flux continuu ca surs de informare pentru toi angajaii.n procesul de integrare prezint anumite puncte forte. Astfel noul angajat nu este trimis direct n echipa de lucru, ci acestuia i se prezint intreprinderea n ansamblul ei pentru a-i forma o imagine global care ar contribui la perceperea global a firmei i la crearea sentimentului de apartenen.Tot ca un punct forte, mentionez faptul c noului angajat i se nmaneaz un extras cu probleme generale i specifice locului su de munc. El are posibilitatea de a citi nu doar contractul colectiv de munc ci i acest extras.Ca aspecte pozitive mai amintesc: procedarea n mod sistematic la o perioad de angajare de prob pentru noii angajai, fiind bine definite i comunicate angajatului durata, criterii de evaluare i precizndu-i-se de ctre eful su ce anume ateapt de la el.

recrutare lucrare ooo

Documents

Transcript of recrutare lucrare ooo