Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

10
Raport special REVISAL şi Evaluarea Angajaţilor explicate detaliat RENTROP & STRATON www.rs.ro Modificări în Codul muncii:

description

modificari codul muncii

Transcript of Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Page 1: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Raport special

REVISAL şi Evaluarea Angajaţilor

explicate detaliat

RENTROP & STRATON www.rs.ro

Modificări în Codul muncii:

Page 2: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Raport special Modificări în Codul Muncii – Revisal şi Evaluarea angajaţilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton, Grup de Editură şi Consultanţă în Afaceri

Preţ: 99.19 lei, TVA inclusă.

Raport special Modificări în Codul Muncii – Revisal şi Evaluarea angajaţilor explicate detaliat

Toate drepturile rezervate.Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă şi prin niciun fel demijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără permisiunea în scris dinpartea editorului.

Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionată vreunei persoane fizice sau juridicecare acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii materialelor publicate în această lucrare.

Acesta NU este un raport special gratuit!

Dvs. aţi primit un exemplar gratis, în format PDF, deoarece faceţi parte din comunitatea online premiumRentrop & Straton. Puteţi păstra în computerul dvs. acest exemplar şi îl puteţi printa o singură dată.

Preşedinte: George StratonDirector General: Florin CâmpeanuDirector Economic: Mariana NeţoiuDirector Creaţie-Producţie: Cristina Straton

Autori: Colectiv Rentrop&StratonDirector Divizie Legislaţia Muncii: Andreea MicuManager Centru de Profit: Monica Bogdana IvanManager Produs: Cristina Câmpeanu

Tehnoredactare: Simona MorărescuCorectură: Elvira Panaitescu

Tel. Dep Comenzi: +4021 209.45.12Tel. Serviciul Clienti: +4021 209.45.45

Fax. +4021 40.82.899E-mail: [email protected]; [email protected].

RENTROP & STRATON

Grup de Editura si Consultanta in AfaceriB-dul Natiunile Unite nr. 4, bloc 107 A, sector 5, Bucuresti

Fax: 021.408.28.99; Serviciu Clienti: 021.209.45.45E-mail: [email protected]

Norman Rentrop Verlag, Bonn ● Berlin ● Lindau ● München● Idstein ● Viena ● Zürich ● Bucure sti ● Dublin ● Washington D.C .

Page 3: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Studii de caz:

Evaluarea salariatilor. In ce mod poate fi sanctionat angajatorul?

Intrebare:Vreau sa-mi spuneti daca exista text de lege prin care o firma sa fie trasa la raspunderesau sanctionata din cauza ca nu face evaluarea salariatilor.

Raspuns:Potrivit art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii angajatorul are dreptul sa stabileascaobiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizariiacestora.Potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii regulamentul intern cuprinde criteriile siprocedurile de evaluare profesionala a salariatilor.Acest drept al angajatorului de evaluare a salariatilor conferit de art. 40 alin. (1) lit. f) dinCodul muncii il ajuta pe angajator in situatia unei concedieri pentru necorerspundereprofesionala.Astfel, situatiile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin depersoana salariatului sunt expres prevazute de lege, in dispozitiile art. 61 din Codulmuncii, republicat, repsectiv:a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulilede disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 dezile, in conditiile Codului de procedura penala;c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constatainaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isiindeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care esteincadrat.Se poate retine ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care esteincadrat daca nu isi realizeaza targetul asumat si inclus in contractul individual de munca,asa incat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoanasalariatului in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.Insa, conform art. 63 alin. (2) din acelasi act normativ, concedierea salariatului pentrumotivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila asalariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncaaplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.Prin urmare, concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatiaangajatorului de a-l evalua in prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabiliteprin contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin regulamentul intern. Asadar,pe baza criteriilor de evaluare si cu respectarea procedurii de evaluare prealabila,salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit.d) din Codul muncii, republicat.Pe cale de consecinta, apreciem ca nu este posibila concedierea salariatului pentruneindeplinirea targetului asumat in lipsa efectuarii evaluarii prealabile a salariatului de

Page 4: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

unde reiese si obligatia angajatorului de evaluare. Asadar, nu exista o sanctiune expresapentru neefectuarea evaluzarii salariatilor insa angajatorul nu va putea aplica anumitesanctiuni daca nu respecta legislatia si nu foloseste toate drepturile conferite de Codulmuncii.

Revisal. Sanctiunea pentru netransmiterea in termen a incetarii CIM

Intrebare:Va rugam sa ne precizati care este amenda pentru netransmiterea in termen a Revisal-uluiprivind incetarea raportului de munca.

Raspuns: Potrivit art. 9 alin. (1) lit. c) coroborat cu art. 9 alin. (2) lit. b) din HG 500/2011privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) necompletarea elementelorcontractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului intermenele prevazute la art. 4 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la5.000 lei la 8.000 lei.

Redam in continuare art. 3 si art. 4 din HG 500/2011.Art. 3. - (1) Registrul se intocmeste in forma electronica.(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numericpersonal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE,Spatiul Economic European - SEE;b) data angajarii;c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) saualtor acte normative;e) tipul contractului individual de munca;f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractulindividual de munca;h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptiacazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;i) data incetarii contractului individual de munca.Art. 4. – (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute laart. 3 alin. (2), si transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) seinregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catresalariatul in cauza;b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contracteleindividuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii invigoare a prezentei hotarari;c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen demaximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii

Page 5: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce adeterminat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii sidenumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreazain registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zilelucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003, republicata. Exceptie facsituatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau caefect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorulse prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la careangajatorul a luat cunostinta de acestea.

Revisal. Ce se raporteaza in registrul general de evidenta a salariatilor

Intrebare:In situatia in care avem angajati aflati in deplasare pe santier in weekend, pe langa diurnaacordata mai trebuie sa ii acordam si zile de recuperare sau putem sa le platim aceste zileca si ore suplimentare? Aceste zile se raporteaza si in Revisal?

Raspuns:Indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii au dreptul la acordarea in natura arepausului saptamanal de doua zile consecutive.Potrivit art. 137 alin. 1-3 din Codul muncii republicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr.345 din 18.05.2011, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regulasambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica arprejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanalpoate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prinregulamentul intern, situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilitprin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.Conform dispozitiilor mai sus citate, munca prestata in zilele de repaus saptamanal secompenseaza cu timp liber corespunzator, acordat in alte zile stabilite prin contractulcolectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, salariatii beneficiind, in aceastasituatie, de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, princontractul individual de munca.Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste deluni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zileconsecutive.Prin urmare, daca salariatii nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite desambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutivede repaus fixate in alte zile consecutive din cadrul respectivei saptamani.Potrivit art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat, constituie contraventienerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si sesanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Page 6: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

In ceea ce priveste acordarea repausului in mod cumulat, conform art. 137 alin. (4) dinCodul muncii, republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordatecumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice,cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz,al reprezentantilor salariatilor.Observam ca prevederea legala este echivoca in privinta stabilirii intinderii perioadeipentru care salariatul trebuie sa solicite autorizarea inspectoratului teritorial de munca.Daca insa coroboram aceste prevederi legale care se refera la situatii de exceptie cu celeanterior mentionate care stabilesc regula in privinta acordarii repausului saptamanal,apreciem ca dispozitiile legale se pot interpreta si in sensul ca regula este ca repausulsaptamanal se acorda in 2 zile consecutive din fiecare saptamana, iar numai in situatii deexceptie repausul saptamanal se poate acorda in mod cumulat dupa o perioada deactivitate continua care poate fi de maximum 14 zile calendaristice (activitatea continuaprestata peste 14 zile calendaristice fiind interzisa).In concluzie, programul de lucru al salariatilor trebuie stabilit astfel incat acestia sabeneficieze de doua zile de repaus saptamanal conform celor mai sus expuse.Nu exista optiune pentru ca angajatorul sa poata plati munca prestata in zilele de repaussaptamanal ci acesta trebuie acordat in natura. Asa cum am aratat, prestarea activitatii inzilele de sambata si duminica este munca prestata in zi de repaus saptamanal si nu muncasuplimentara, ce poate fi sanctionata de inspectorii ITM cu amenda de la 1.500 lei la3.000 lei.

Potrivit art. 3 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor,registrul se intocmeste in forma electronica in ordinea angajarii si cuprinde urmatoareleelemente:a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numericpersonal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE,Spatiul Economic European - SEE;b) data angajarii;c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) saualtor acte normative;e) tipul contractului individual de munca;f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractulindividual de munca;h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptiacazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;i) data incetarii contractului individual de munca.

Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 sitransmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)-g) se inregistreaza inregistru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul incauza;b) elementul prevazut la lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca

Page 7: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;c) elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 dezile lucratoare de la data suspendarii;d) elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractuluiindividual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, inconditiile legii, incetarea contractului individual de munca;e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii sidenumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.(2) Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru celtarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazutla art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in caremodificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui actnormativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma,potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la careangajatorul a luat cunostinta de acestea.In concluzie, deplasarea de pe un santier pe altul nu se inregistreaza in Revisal.

Revisal. Inregistrarea salariatilor detasati

Intrebare:Pe perioada detasarii, cine intocmeste acte aditionale la CIM al persoanei detasate si cinedepune REVISAL pt persoana detasata: angajatorul initial de la care a fost detasat sauangajatorul second la care este detasat?

Raspuns:Salariatii detasati nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal). In acest sens, art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011 privind registrul general deevidenta a salariatilor (Revisal), pentru salariatii detasati, angajatorul de bazacompleteaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea,anterior inceperii detasarii.Avand in vedere ca pe durata executarii contractului individual de munca au interveniturmatoarele mutatii, in speta suspendarea contractului individual de munca, la nr. si dataactului pe baza caruia se face inscrierea si temeiul legal se va inregistra nr. deciziei desuspendare a CIM in vederea detasarii, societatea la care a fost detasat salariatul precumsi temeiul legal (art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii – Legea nr. 53/2003.In decizia de suspendare a CIM in vederea detasarii va fi inregistrata perioada detasarii.La sfarsitul perioadei de detasare, in temeiul aceleiasi decizii salariatului ii inceteazadetasarea. Salariatul isi reia activitatea ca urmare a incetarii suspendarii CIM.

Revisal. Data incetarii CIM. Situatii

Intrebare:

Page 8: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Avem un salariat care se afla in concediu fara plata in perioada 01-30.04.2014 si arecontractul suspendat. Acesta a facut cerere de incetare a contractului incepand cu data de30.04.2014. Cu ce data se intocmeste decizia de incetare a CIM si cand se transmite inRevisal? Cum s-ar proceda si in cazul in care 01.05.2014 ar fi zi lucratoare?

Raspuns:1. La solicitarea salariatului la data de 30 aprilie angajatorul emite decizia de incetare asuspendarii si apoi emite decizia de incetare CIM. In acest caz aceasta este dorintasalariatului ca la data de 30 aprilie contractul sau de munca sa inceteze.

2. In situatia in care contractul de munca inceta dupa expirarea concediului fara plataavand in vedere ca ziua de1 mai este zi de sarbatoare legala, adica zi nelucratoare,intervine prorogarea legala a termenului de incetare pentru ziua lucratoare urmatoare, incazul nostru ziua de vineri, 2 mai 2014. Asadar pentru a respecta prevederile legale invigoare, data incetarii consemnata in decizia de incetare va fi data de vineri, data la carese va intocmi si transmite Revisal.

Durata contractului. Data incetarii CIM

Intrebare:Avem un salariat care doreste sa lucreze pana in data de 30 iunie si va fi platit deinstitutie pana la aceasta data. Cu ce data ar trebui sa faca cererea de incetare a activitatii30 iunie sau 1 iulie? Cu ce data se intocmeste decizia de incetare si cand se transmite inRevisal?

Raspuns:Asa cum precizam intr-un raspuns anterior cu privire la calculul termenului de preaviz, inbaza principiului consacrat de art. 278 alin. (1) din Codul muncii, republicat, dreptulmuncii se intregeste cu dreptul civil, acesta din urma constituind prin urmare drept comunpentru dreptul muncii.Potrivit art. 1416 din Codul civil (aprobat prin Legea 287/2009), cu modificarile sicompletarile ulterioare, calculul termenelor, indiferent de durata si izvorul lor, se facepotrivit regulilor stabilite in titlul III din cartea a VI-a.Art. 2553 din Codul civil, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede:(1) Cand termenul se stabileste pe zile, nu se ia in calcul prima si ultima zi a termenului.Astfel, daca ultima zi de lucru a salariatului este in data de 30 iunie, contractul sau demunca va inceta in ziua de 1 iulie.Data sfarsit = 30.06.2014Data incetare= 01.07.2014In ziua de 01.07.2014 salariatul nu mai vine la munca, in aceasta zi inceteaza contractulsau de munca si se va transmite in Revisal.La calcul pensiei se inscrie durata contractului minus o zi, adica minus ziua incetariiCIM.

Page 9: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

Data de inceput si data de sfarsit pentru o zi de suspendare CIM

Intrebare:Contractul individual de munca este suspendat pe o perioada de o zi, respectiv in data de23 aprilie. Va rugam sa ne comunicati care este data incetarii suspendarii si cand seraporteaza in REVISAL atat suspendarea cat si incetarea suspendarii CIM.

Raspuns:Presupunem ca suspendarea CIM are loc in baza unei cereri de concediu fara plata.Avand in vedere ca salariatul are contractul suspendat in ziua de 23 aprilie 2014, atatcererea cat si decizia de suspendare CIM va contine data de 23 aprilie 2014.Vom avea:Data incepere suspendare este: 23.04.2014Data sfarsit suspendare este:23.04.2014Data incetare suspendare: 23.04.2014Data intocmire decizie si transmiterea incetarii suspendarii CIM in Revisal va avea locanterior implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data suspendarii, data de:23.04.2014.Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta asalariatilor (Revisal), perioada si cauzele de suspendare a contractului individual demunca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale constituieelement al registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal).Potrivit art. 4 alin. (1) lit. d) din acelasi act normativ elementele prevazute la art. 3 alin.(2) lit. h) se inregistreaza in registru in maximum 20 de zile lucratoare de la datasuspendarii.Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile sicompletarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual demunca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale seinregistreaza in registru anterior implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la datasuspendarii.Astfel, incepand cu data de 01 august 2011, perioadele in care salariatii beneficiaza deconcedii fara plata acordate in baza art. 54 din Codul muncii, precum si orice alta cauzade suspendare, exceptand cauzele de suspendare in baza certificatelor medicale, se vorinscrie in registrul de evidenta a salariatilor (ReviSalL).In Registrul de evidenta a salariatilor (Revisal) se va inregistra suspendarea contractuluiindividual de munca completand: temeiul de suspendare, data de inceput si data de sfarsita suspendarii, anterior implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la 23.04.2014.

Detasat. Revisal. Angajatorul la care salariatul este detasat nu are temeisa suporte plata chiriei

Intrebare:Avem un contract de detasare in Romania pe o perioada de 3 ani,intre un nerezident dinGermania si compania noastra. Se declara acest contract in REVISAL? E ok sa apara pe

Page 10: Raport Special Modificari in Codul Muncii-Revisal Si Evaluarea Angajatilor

Modificari in Codul Muncii: Revisal si Evaluarea Angajatilor explicate detaliat

© 2014 Rentrop & Straton Grup de Editura si Consultanta in Afaceri www.rs.ro

statul de plata impreuna cu salariatii cu contract de munca sau e indicat un stat de plataseparat? De asemenea acestui detasat i se plateste prin contract cv.chiriei. Avand invedere ca ni s-a prezentat formularul A1, este suficient sa retinem doar impozitul de 16%pentru acest avantaj? Cum se declara veniturile nerezidentului in D112?

Raspuns:Salariatii detasati nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor. Inacest sens, art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta asalariatilor (Revisal), pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioadadetasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.Daca salariatul este detasat, angajatorul din Romania nu are temei pentru plata chiriei si aaltor avantaje in beneficiul salariatului detasat.In baza documentului portabil A1 nu se datoreaza contributii sociale pentru veniturileplatite din Germania(statul din care a fost obtinut documentul A1 pentru detasare).Daca salariatul detasat presteaza activitate in Romania, alta decat cea prestata ca salariatdetasat i se va incheia contract de munca.