CAP.I.RELAIILE DE MUNC-OBIECTAL DREPTULUI

I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII I RELAII DE MUNCDreptul muncii guverneaz raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucreaz i salariai (angajai) care presteaz munca. Patronul poate fi o persoan fizic sau juridic de drept privat (de exemplu, o societate comercial) ori de drept public (o instituie bugetar).ntre cele dou pri iau natere att relaii individuale ct i relaii colective de munc.n concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept romnesc alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaii individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.

Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie relaiile de munc care pot fi, individuale sau colective.

Relaiile de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

Formele relaiilor de munc

Raportul juridic individual de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice.A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. B) Formele atipice sunt considerate, n special, cele fundamentate pe contractul de ucenicie.

I.2. Acte normative aplicabile relaiilor de munc

-Constituia, legea fundamental a Romniei. Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept i organul care le emite.Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de alte ministere i de celelalte organe ale administraiei publice:ordine, instruciuni, precizri,regulamente, circulare, avnd ca obiect de reglementare relaii sociale de munc.Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituia, legea, decretele-legi, ordonanele i hotrrile de Guvern, ordinile i instruciunile minitrilor i ale altor conductori ai organelor centrale i locale. Constituia-este principalul izvor pentru dreptul constituional dar constituie i izvor de dreptul muncii/- statutele diferitelor categorii de salariai, regulamente de ordine interioar, contracte individuale de munc,-contracte colective de munc, fia postului; -conveniile, recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei ratificate de ara noastr; normele dreptului comunitar care rezult din Acordul de asociere a Romniei la UE; pacte, acordurile i tratatele-Codul muncii-reprezint cel mai cuprinztor izvor al dreptului. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i asigur un regim unitar-sub aspectul principiilor i trsturilor sale esniale-pentru cei ce presteaz o munc, n calitate de salariai.

Statutele profesionale i regulamentele de ordine interioar. Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de munc, drepturile i ndatorile personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de munc i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.

Alte legi avnd obiect de reglementare relaii sociale de munc. Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de exemplu: -Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc;-Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor;-Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii,al unitii sau al unor pri ale acestora;-Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale;-Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitii i sntii n munc ;-Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social .

Regulamentul intern se ntocmeste de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dupa caz. Regulamentul intern cuprinde cel putin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli conc rete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.ntocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecrui angajator i se realizeaz n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentului cod.

I.3. PRINCIPIILE aplicabile relaiilor de muncPrincipiile de drept sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.urmtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii:Principiul libertii muncii (art.3 Codul muncii);Principiul interzicerii muncii forate (art.4 Codul muncii);Principiul nediscriminrii(art.5 Codul muncii);Principiul asocierii libere a salariailor i angajatorilor (art. 7 Codul muncii);Principiul consensualitii i al bunei-credine (art.8 Codul muncii);Principiul libertii cetenilor romni de a se ncadra n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte (art. 9 Codul muncii).

CAP. II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC-izvor al relaiilor colective de munc

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.II.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCPrile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii prin reprezentanii lor.Astfel se pot ncheia contractele colective de munc la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia -la nivelul unitilor, -la nivelul de grup de uniti -la nivel de sector de sector de activitate.

II.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCn Titlul VIII al Codului muncii sunt prevzute clauze cu caracter general pe care le pot cuprinde contractele colective de munc i anume:-incheierea contractului colectiv de munc este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de angajai.-la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libereCea de a doua clauz este prevzut i de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Aceast lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite i minimale i anume:-la ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal.-contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior-in cadrul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.

Coninutul contractelor colective de munc de la diferite niveluri.Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate au ca baz obiectul principal de activitate nregistrat la Registrul Comerului, conform codului CAEN. Contractele ncheiate la nivel de grupuri de uniti au ca baz contractele de la nivel de sector de activitate, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivel de grupuri de uniti, dup caz de sector de activitate.Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti.n cuprinsul unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte, n primul rnd, clauzele referitoare la: - salarizare, i anume la stabilirea sistemului de salarizare i a modului de calcul a salariilor individuale;- drepturile de delegare i detaare; - timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a concediilor de odihn, modul de calcul a acestora, incidena vechimii n munc asupra duratei concediului, durata i modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;- reguli de protecie i igiena muncii, de formare profesional; - alte drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc.

III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCContractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali: patroni i salariai. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii.Termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:-Fixrii condiiilor de munc, de angajare;-Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii;-Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc.

Funciile negocierii colective-Negocierea reprezint instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;-Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc;-Form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;-Garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.Negocierea colectiv este obligatorie, cu exceptia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.La fiecre edin de negociere se vor ncheia procese verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor. Consemnarea se face tot la prima edin i trebuie s conin: a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc c) durata maxim a negocierilor convenit de pri d) locul i calendarul reuniunilor e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere g) alte detalii privind negocierea.

Prile contractului colectiv de munc i reprezentivitatea acestora Deoarece contractul colectiv de munc se ncheie ntre angajatorii i angajaii, primii sunt reprezentai la negociere astfel:-La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;-La nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;-La nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii.

Angajaii i reprezentarea acestora-La nivel de unitate: de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai anngajailor-La nivelul grupurilor de uniti : prin organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului.-La nivel de sector de activitate: de organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative.

La negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile sindicale care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel de sector de activiate sau grup de uniti: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv; b) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii.Legea prevede c n cazul unitilor care nu exist sindicate reprezentative, negocierea contractului colectiv de munc se poate face dup cum urmeaz:-de ctre reprezentanii federaiei sindicale cu condiia existenei unui sindicat la nivel de unitate afiliat la aceasta;-de ctre reprezentaii angajailor cu condiia s existe un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea;n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentaide ctre:-reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei unuti care au decis constituirea grupului;-de ctre federaiile sindicale cu condiia existenei unor sindicate afiliate la acestea n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul;

Prile i reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de munc n sectorul bugetar i n cazul instituiilor bugetare, prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii reprezentani prin:A. din partea angajatorilor:- la nivel de unitate de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n acest scop. - la nivel de grup de uniti de ctre reprezentantul legal al ordonaorilor principali de credite;- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentai de ctre reprezentantul legal al autoritilor publice centrale competenteB. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale constituite i reprezentative;Negocierea contractelor colective de munc n acest sector presupune respectarea unor clauze. Dac acestea sunt nclcate, contractele colective de munc sunt lovite de nulitate.Clauzele respective sunt prevazute n art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind urmtoarele:- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur;- contractele colective de munc n acest sector se negociaz dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite- contractul colectiv de munc n acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece ele sunt stabilite prin lege n limite precise; n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, aceste drepturi concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.

II.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCPotrivit legii, contractele colective de munc se ncheie pe o perioad determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni .n ceea ce privete forma, contractul colectiv de munc i actele adiionale ale acestuia se ncheie n form scris.n coninutul contractului colectiv de munc, intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui, i anume:- locul i data ncheierii;- numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri;- unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora se aplic;

II.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune i se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. De la data nregistrrii, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac: a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic); b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.Totui, aceste contracte vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: 1. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; 2. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor.

II.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCOrice contract colectiv constituie izvor de drept i c acesta produce efecte fa de angajatorii i angajaii la care ele se refer. Potrivil legii clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepuri i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.De asemenea se prevede:-Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior-Contractele individuale de munc nu po conine clauze care s stabileasc drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr colective de munc aplicabile.Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;b) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate;c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care face parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului;

II.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Executarea contractului colectiv de muncPotrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. De asemenea se prevede c nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de acestea.

8.2 Modificarea contractului colectiv de muncConform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin n acest lucru.Modificarea unui contract colectiv poate privi:-nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;-completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);-reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.-introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, aprobarea declaraiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.

8. 3 Suspendarea contractului colectiv de muncn dreptul comun suspendarea este definit ca o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz o form de manifestare a interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor.Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat ct i a celor cu executare succesiv. O ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic un anumit timp ndeplinirea obligaiei.Cazurile de suspendare sunt urmtoarele:-Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu i a celor care i continu activitatea.-Suspendarea poate interveni, i ca urmare a nelegerii prilor. Momentul n care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru.-Fora major reprezint, de asemenea, o cauz de suspendare a contractului colectiv de munc.Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a fost nregistrat, n termen de 5 zile.

8. 4 ncetarea contactului colectiv de muncContractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui.Potrivit acestui text, contractul poate nceta n urmtoarele situaii:-la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;-la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;-prin acordul prilor.Privind acest ultim mod de ncetare, contractul fiind rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa.

Cap.III Contractul individual de muncContractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

III.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCPentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii:-Condiii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza i condiii specifice dreptului muncii: existena postului, condiii de studiu, condiii de vechime, starea de sntate, etc.-Condiii de fond i condiii de form;-Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii, de vechime sau specialitate i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii;-Condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: depunerea jurmntului, starea de sntate;-Condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde validitatea contractului i condiii neeseniale care, dei sunt prevzute n lege, nu determin totui nsi existena actului juridic.

III.2.1. Capacitatea juridic a prilorCapacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n muncPrin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege, n sens larg,att capacitatea de folosin (adic aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii) ct i capacitatea de exerciiu ( adic aptitudinea persoanei de a a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii); n sens restrns capacitatea se reduce la capacitatea de folosin

a)Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite funcii (posturi), capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai de la vrsta de 18 ani (gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori).Vrsta minim de ncadrare n munc este - potrivit Constituiei i art. 13 al.2 Codul muncii - de 15 ani. ntre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ntre 15 si 16 ani se poate face numai cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele lor. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini (cu exceptia cazului cnd unul dintre ei este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin, din orice mprejurare, de a-i manifesta voina). n ipoteza c ntre prini nu se realizeaz un acord, hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea tutelar.ncuviinarea prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar, precis). n interesul protejrii tnrului ntre 15-16 ani, ncuviinarea prinilor (sau a autoritii tutelare) poate fi oricnd retras - situatie n care nceteaz respectivul contract de munc.Minorii n vrst de pn la 15 ani nu pot ncheia un contract de munc. n aceeasi situaie, se afl persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale (chiar dac au peste 16 ani). ncadrarea la locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18.Capacitatea juridic a angajatoruluiCel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti ale statului - regii autonome, instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (fundaii, asociaii) precum i o persoan fizic.Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei.

Capacitatea juridic a persoanei juridice angajatorCaracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut. Persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale

n cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc ncalitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

III.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de muncAcordul (consimmntul) prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze - normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii i anume: - s fie exprimat n deplina cunotin de cauz, n mod neechivoc;- s provin de la o persoan cu discernmnt;- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiionat); - s fie exteriorizat (la fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmnt exteriorizat); - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen.Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe efectiv la o dat ulterioar. n consecin, refuzul unitii de a primi persoana s lucreze va declana un litigiu de munc. Invers, dac persoana nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.

III.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de muncDiferena dintre obiectul i cauza actului juridic subzist i n cazul contractului individual de munc. Obiectul cotractului individual de munca l constituie (fiind un contract sinalagmatic) nsi prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre patron.- prestarea muncii de ctre salariat, trebuie s fie posibil de executat n condiiile licite, respectiv fr a afecta morala sau ordinea public. Persoana i ofer fora de munc, n principal, contra salariului, dar lund n considerare i alte elemente (condiiile de munc i sociale, regularitatea muncii, deprtarea de domiciliu, etc.);- salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Se nelege prin munc salariat orice munc prestat fr a dispune, ca proprietar, de mijloace de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie (patronului) care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaz munca.Cauza contractului individual de munc. Cauza este elementul subiectiv, de sine stttor, i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc (de regul, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai pentru salariat i, respectiv, realizarea unui anumit profit pentru angajator).Ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative care ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat fie pentru angajator.n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o constituie nu numai obinerea resurselor financiare necesare traiului, ci i dorina de a obine un anumit statut social, marcat de garanii superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor.

Condiii prealabile ncheierii contractului-Examenul medical: La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Metodologia privind examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic i examenul medical la reluarea muncii este stabilit prin Ordinul ministrului sntii i familiei nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecie a muncii.-Condiiile de studii: ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale.-Condiiile de vechime: Legea prevede, deseori, n mod cumulat, condiiile de vechime cu cele de studii. Actele normative prevd, de regul, c vechimea minim n grad profesional sau treapt profesional pentru avansarea n gradul sau treapta imediat superioar este de cel mult 2 ani.

Perioada de prob pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la ncheierea contractului individual de muncDurata maxim a perioadei de prob ce poate fi stabilit pentru funciile de execuie este extins de la 30 de zile calendaristice, cum era n forma veche, la 90 de zile calendaristice i de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n ceea ce privete perioada de prob pentru muncitorii necalificai, aceasta nu mai este reglementat distinct, acestei categorii de salariai urmnd a li se aplica dispoziiile generale. Un alt element de noutate se refer la absolvenii instituiilor de nvmnt superior, pentru care primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu, la sfritul acestei perioade ,angajatorul avnd obligaia de a elibera o adeverin, care urmeaz a fi vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de competen i are sediul acesta.Se accepta angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numrul de angajri de prob. S-a eliminat, astfel, interdicia de angajare succesiv de prob a mai mult de 3 persoane pentru acelai post.

StagiulConstituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni ai nvmntului superior. El ncepe concomitent cu ncheierea contractului individual de munc intr-o funcie corespunztoare profesiei dobndite prin studii universitare de absolventul n cauz. Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca regul, de doi ani.

III.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCPotrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Alin.2 al aceluiai articol se stabilete c prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc pe durat determinat.Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioad de cel mult 36 luni. Forma iniial a Codului muncii prevedea o durat de de pn la 24 luni.Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munce) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi urmtoarele termene:a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni;c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu excepia urmtoarelor cazuri:-n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;-n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;-n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din initiaiva salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.-n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe;".

Forma ncheierii contractului individual de muncContractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris. Forma scris este prevzut de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de validitate, ci una de prob. Nendeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea nregistrrii contractelor individuale de munc la Inspectoratul teritorial de munc iar nendeplinirea obligaiei de nregistrare a contractelor de munc de ctre angajatori constituie contravenie.

III.4. nregistrarea contractului individual de muncPotrivit Legii nr. 130/1999 (abrogat), contractul individual de munc se nregistra la inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui la inspectoratele teritoriale de munc.Prin HG nr.500/2011privind Registrul General de Evidena a Salariailor (REVISAL), fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. La angajarea fiecrui salariat, contractual de munc se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz; orice modificare a contractului se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare.

III.5.Executarea contractului individual de muncContractul individual de munc este obligatoriu ntre pri n virtutea principiului potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante.Aa fiind prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze munca iar patronul , n principal, s plteasc munca.n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi.

Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului muncii: -dreptul la salarizare pentru munca depus;-dreptul la repaus zilnic i sptmnal;-dreptul la concediu de odihn anual;-dreptul la egalitate de anse i de tratament;-dreptul la demnitate n munc;-dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la acces la formarea profesional;-dreptul la informare i consultare;-dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munc si a mediului de munc;-dreptul la protecie n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv i individual;-dreptul de a participa la aciuni colective; -dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi.

III.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCExist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:a)Suspendare de drept: opereaz, indiferent de existena unei manifestrii de voin a prilor, n cazurile prevzute de lege.Articolul 50 din cod enumer urmtoarele urmtoarele situaii cnd contractul se suspend de drept:concediu de maternitate;concediu pentru incapacitate temporar de munc;carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoritti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;ndeplinirea unei functii de conducere salarizate n sindicat;for major;n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele iar dac n termen de 6 luni nu i renoite aviyele, contractul va nceta.Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n situaiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare profesional;exercitarea unor functii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;participarea la grev;absene nemotivate.Art. 52. prezint cazurile cnd contractul individual de munc poate fi suspendat din initiaiva angajatorului n urmtoarele situaii:pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoresti;n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;pe durata detarii, pe durata suspendrii de ctre autoriti a avizelor sau autorizaiilor.Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prtilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.-Suspendare prin acordul prilor;-Suspendare prin actul unilateral al uneia din pri.

III.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCModificarea contractului individual de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin intermediul delegrii sau detarii.Delegarea este reglementat de dispoziiile Codului muncii i reprezint exercitarea temporar, din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc. Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o unitate component sau o subunitate ori la o alt unitate, n aceeai sau alt unitate. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:-la expirarea termenului pn la care a fost dispus;-dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;-prin revocarea msurii de unitate;-ca urmare a ncetrii contractului individual de munc;-prin denunarea contractului de munc de persoana delegat.Detaarea este reglementat de Codul muncii n art.45-47 i const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la o alt unitate la care este trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia.n esen, detaarea se caracterizeaz astfel:- este o msur temporar care poate fi dispus n scris pe o perioad de cel mult un an, iar n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. De exemplu, detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt.- este o msur obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza aceluiai consimmnt prealabil; dispoziia detarii este un act de drept al muncii, ea se justific numai prin interesul serviciului;- este urmat de ncadrarea temporar a persoanei la o alt unitate, respectiv n acea unitate unde a fost detaat.Msuri de protecie:- pstrarea postului i a salariului avut;- acordarea diferenei de salariu dac n calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare superioar;- acordarea acelorai drepturi pecuniare ca i n cazul delegrii, adic: asigurarea cazrii, rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei.Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti (la care persoana este detaat). Ca urmare, puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre unitatea la care este detaat. Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiai unitti, constituie o modificare unilateral a contractului de munc, avnd drept efect faptul c salariatul ndeplinete pe o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract sub condiia de a corespunde calificrii sale profesionale (cu excepii prevzute de lege). Se poate realiza n dou ipostaze:- atunci cnd este necesar consimmntul special al salariatului (girarea unei funcii vacante; nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul);- atunci cnd msura este obligatorie pentru salariat

III.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCContractul individual de munc nceteaz de drept:-la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;-la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic;-la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei e invaliditate, pensiei anticipate pariale,pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst standard de pensionare;-ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;-ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare;-ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti;-de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;-ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti prin care s-a dispus interdicia;-la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;-retragerea acordului prinilor sau al reprezentantilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani.

III.8.2. ConcediereaConcedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului care poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.Concedierea pentru motive care in de persoana salariatuluiAngajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n situaiile prevzute de art.61:a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n conditiile Codului de procedur penal;c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluiConcedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.Salariatii concediati pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege si de contractul colectiv de munc aplicabil.

Concedierea colectivPrin concedierea colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.

Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind:a) numrul total i categoriile de salariai;b) motivele care determin concedierea;c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariatilor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc aplicabil;g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariatilor concediai.

III.8.3. PreavizulPersoanele concediate n caz de inaptitudine fizic i psihic i necorespundere profesional, al art. 65 si 66 (concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului datorit desfiinrii locului de munc) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare.Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s contin n mod obligatoriu:a) motivele care determin concedierea;b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, numai n cazul concedierilor colective.d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariatii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului

III.8.4. DemisiaPrin demisie se ntelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.

CAP.IV RSPUNDEREA disciplinar Din textele legale rezult elementele eseniale ale rspunderii disciplinare a cror existen cumulat nu poate exista aceast form de rspundere:-Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc;-Existena unei fapte ilicite;-Svrirea faptei cu vinovie;-Un rezultat duntor;-Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.

IV.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinareRspunderea disciplinara se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:a) este de natura contractuala, pentru ca numai ncheierea contractului individual de munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinei de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii;b) se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral;c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munca face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natura civila);d) exercita att o funcie sancionatorie, ct i una preventiva i educativa (deoarece apar i restabilete ordinea interioara din imitate, atunci cnd a fost nclcat).

Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar se aplica prin analogie cu cele din materie penala, n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munca. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizica sau constrngerea morala, cazul fortuit, fora majora, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.

IV.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare Pentru a rspunde disciplinar trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:-Obiectul abaterii disciplinare;-Latura obiectiv respectiv fapta antisocial;-Subiectul-salariatul;-Latura subiectiv-vinovia.Obiectul abaterii disciplinarePentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisiv sau omisiv-svrit de un salariat, s se restrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o ordine i disciplin. Svrind abaterea autorul ncalc mai multe obligaii de munc. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat, respectiv relaiile de munc, ordinea interioar n unitate i disciplina la locul de munc.Latura obiectivCel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare n unitate. Subiectul abaterii disciplinareRspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea are un subiect calificat-salariatul ncadrat n munc ntr-o unitate.Disciplina va trebui s fie respectat i de personalul detaat, delegat, studeniir i elevii care fac practic n unitate.Conducerea unitii n care lucreaz cei detaai este n drept s aplice acestora sanciuni disciplinare cu excepia desfacerii contractului de munc. Sancionarea persoanei delegate se face de conducerea unitii care l-a delgat. Elevii i studenii sunt sancionai conform regulamentelor colare i universitare.Latura subiectivLatura subiectiv sau vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale.Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia poate fi de dou feluri: direct (subiectul prevede i voiete producerea efectului duntor) i indirect (subiectul prevede efectul duntor, nu-l dorete acceptnd totui producerea lui).Culpa este, de asemenea, de dou feluri:cu uurin (subiectul prevede efectul, dar sperfr temei s-l poat evita) i cu nesocotin (subiectul nu prevede efectul duntor dei putea i trebuia s-l prevad).n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.

IV.1.5. Sanciunile disciplinareSanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege iar sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea a dispoziiilor legale.

Clasificarea sanciunilor disciplinareSanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou categorii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produseDup criteriul categoriei de personal crora li se aplic sanciunile se mpart n : -sanciuni generale care sunt prevzute de Codul muncii i n regulamentele de ordine interioar;-Sanciuni specifice care sunt prevzute n statute de personal sau n statute disciplinare aplicabile unor sectoare de munc sau profesii.

Sanciunile disciplinare generaleSanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevzute de art. 248 i pot fi aplicate de angajator n cazul n care salariatul svrseste o abatere disciplinar. Acestea sunt:a) avertismentul scris;c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunztor functiei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depsi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de baz si/sau, dup caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.Art. 249 din cod stabilete c amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanctiune.

Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt:a) avertismentul;b) mustrarea;c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni;d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani;e) trecerea ntr-o funcie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunztoare a salariului;f) destituirea din funcie.La acest capitol, modificarea presupune c sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o noua sanciune disciplinar n acest termen.

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;b) gradul de vinovie a salariatului;c) consecinele abaterii disciplinare;d) comportarea general n serviciu a salariatului;e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Prin analogie, considerm c ordinul de sancionare trebuie s cuprind elementele eseniale:-Numele celui vinovat;-Motivarea n fapt (descrierea abaterii, mprejurrile n care fapta a fost svrit;gradul de vinovie a salariatului;consecinele abaterii disciplinare;comportarea general n serviciu a salariatului);-Motivarea n drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul colectiv, regulamente, etc.);-Termenele i organele la care decizia poate fi atacat;-Data emiterii;-Semntura organului emitent, respectiv a conductorului unitii.

V.RSPUNDEREA PATRIMONIAL a salariatuluiInterpretarea dispoziiilor din Codul Muncii ne duce la formularea unor condiii eseniale, condiii de a cror ndeplinire cumulativ depinde rspunderea material. n msura n care, ntr-o anumit situaie de fapt nu apar ntrunite urmtoarele condiii, rspunderea material este exclus:-Calitatea de salariat a celui ce a produs paguba la unitatea pgubit.-Fapta ilicit i personal a celui ncadrat svrit n legtur cu munca sa.-Prejudiciul cauzat patrimoniului unitii.-Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.-Vinovia (culpa) persoanei ncadrat n munc.

Raspunderea materiala/patrimoniala a salariatului intervine in urmatoarele cazuri:a)Calitatea de salariat: Existena raportului de munc constituie una din condiiile eseniale i prealabile pentru naterea rspunderii materiale. Subiectul pasiv al rspunderii materiale este ntotdeauna o persoan fizic ncadrat n munc. Pentru ca rspunderea material s fie declanat este, deci, necesar ca persoana vinovat s se afle ntr-un raport juridic de munc chiar n unitatea prejudiciat. Potrivit art. 270 alin. 1 din Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003, salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legatur cu munca lor.b)Fapta ilicit: A doua condiie necesar pentru ca rspunderea material s fie declanat, este fapta ilicit, adic o manifestare de voin exprimat printr-o aciune sau un comportament care ncalc o sarcin de serviciu, atrgnd dup sine consecinele pgubitoare pentru unitatea n care persoana i desfoar munca. Ca trsturi ale faptei pot fi enumerate urmtoarele: fapta s fie ilicit i personal, s fie svrit de ctre salariat i numai n legtur cu munca sa.

Cauze care nltur caracterul ilicit al fapteiAstfel, din prevederile Codului Muncii rezult c sunt cauze care exclud caracterul ilicit al faptei urmtoarele:-Executarea unei obligaii legale sau contractuale;-Starea de necesitate;-Riscul normal al serviciului;-Fora major;-Cazul fortuit.c)Fora major este menionat expres n art. 270 alin. 2 Codul Muncii. Ea reprezint n cadrul rspunderii materiale, imposibilitatea pentru angajat de a executa obligaiile sale, pgubind n acest mod unitatea din cauza survenirii unui fenomen extraordinar, de nenvins, imprevizibil. Pentru ca aceast cauz s-i produc efectul exonerator de rspundere trebuie s ndeplineasc anumite condiii:-evenimentul s fie extraordinar-s fie imposibil de nvins-s fie imprevizibil-angajatul nsui s nu fi contribuit la producerea fenomenului (evenimentul trebuie s survin independent de voina omului).

Cazul fortuit poate fi definit ca mprejurarea n care angajatul cauzeaz un prejudiciu unitii pentru c, necunoscnd unele situaii sau anumite nsuiri ale unor obiecte, nu a putut prevedea urmrile pgubitoare ale conduitei sale, fr ca imposibilitatea previziunii s se datoreze propriei sale culpe.

Prejudiciul cauzat patrimoniului unitiiSe consider c prejudiciul, pentru a declana rspunderea material, trebuie s ndeplineasc urmtoarele caracteristici:a)n primul rnd trebuie s fie material. Deci, aducnd atingere unitii, el trebuie s aib un coninut economic (pentru a putea fi evaluat n bani).b)Totodat trebuie s fie efectiv. Spre deosebire de rspunderea civil, unde salariatul rspunde att pentru paguba efectiv, ct i pentru foloasele nerealizate, n cadrul rspunderii materiale, salariatul rspunde material numai pentru diminuarea efectiv a patrimoniului unitii. Astfel, acest caracter este specific rspunderii materiale.c) Prejudiciul trebuie s fie real i cert.

VI.Rspunderea contravenional n relaiile DE MUNCRspunderea contravenional constituie o form de rspundere juridic de sine stttoare care nu face parte din legislaia (dreptul) muncii.A)Contravenii reglementate deCodul muncii:a)n legtur cuncheiereacontractului individual de munc:- primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (n form scris, n limba romn);- stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale.b)n legtur cuexecutareacontractului individual de munc:- nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;- nclcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de srbtoare legal) i art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de srbtoare legal);- nclcarea obligaiei prevzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta programele de lucru adecvate stabilite prin hotrre a Guvernului n zilele de srbtoare legal pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public);- nerespectarea dispoziiilor privind limitele muncii suplimentare;- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului sptmnal;- neacordarea indemnizaiei prevzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea, cu meninerea raporturilor de munc;- nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.- nclcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaiei de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea acestuia, vechimea n munc, n meserie i n specialitate).

c)n legtur cuconflictele de munc:- mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei.

B)Contravenii reglementate de alteacte normative:Cu titlu de exemplu, se pot evidenia urmtoarele:a)n legtur cuncheiereacontractului individual de munc.- angajarea de ctre operatorii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat;- neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii examenului medical la angajare;- nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a examinrilor medicale n vederea angajrii;- angajarea unor persoane n locuri de munc n care exist riscul de transmitere a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaii de alimentare cu ap potabil, colectiviti de copii i alte uniti de interes public, fr respectarea normelor n vigoare;- ncadrarea fr autorizaie de munc a unui strin de ctre o persoan fizic sau juridic din Romnia;- nencadrarea n munc a persoanelor cu handicap conform pregtirii lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti;- discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncheierii raportului de munc;- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege.

b)n legtur cuexecutareacontractului individual de munc:- meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit instruciunilor Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse;- neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii Publice i neurmrirea efecturii integrale a acestuia;- neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;- nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;- depirea n zonele de munc a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protecia muncii pentru microclimat, cu excepia cazurilor n care cerinele sau natura procesului tehnologic impun condiii climatice speciale;- depirea n zonele de munc a limitelor admise pentru zgomote i vibraii stabilite, prin normele generale de protecie a muncii;- neacordarea materialelor igienico-sanitare, n scopul asigurrii igienei personale, n completarea msurilor generale luate pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale;- neacordarea de ctre persoanele juridice i fizice, care utilizeaz n activitatea lor salariai, a echipamentului individual de protecie pentru personalul expus riscurilor de accidentare i de mbolnvire profesional;- neanunarea la direcia de sntate public teritorial a cazurilor de boli profesionale acute i a accidentelor colective de munc de ctre conducerile unitilor de orice fel;- nerespectarea reglementrilor n vigoare privind munca n schimburi, a timpului de munc, a regimului pauzelor, lund n considerare existena unor factori de risc n mediul de munc i capacitatea de adaptare a salariailor;- repartizarea femeilor gravide n locuri de munc cu expunere la unele substane chimice, precum: plumb, mercur, sulfur de carbon, benzen i alte substane chimice toxice, precum i la trepidaii, radiaii nucleare, ridicare i purtare de greuti i ortostatism prelungit;- utilizarea tinerilor sub vrsta de 16 ani la efectuarea operaiunilor manuale de ncrcare, descrcare i transport i a tinerilor sub vrsta de 18 ani la operaiunile cu materiale i produse periculoase foarte toxice i/sau explozive;- utilizarea tinerilor sub vrsta de 18 ani la locurile de vopsit care implic utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb i a tuturor produselor ce conin aceti pigmeni;- nerespectarea de ctre conducerile unitilor cu orice profil de activitate a msurilor prescrise de organele medicale competente n scopul pstrrii capacitii de munc i al prevenirii mbolnvirilor;- utilizarea de ctre salariai a unui numr de tichete de mas mai mare dect numrul de zile n care sunt prezeni la lucru n unitate;- mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele prevzute de lege;- refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor legale;- nendeplinirea obligaiei de a pstra i completa carnetele de munc ale salariailor de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i are sediul angajatorul, respectiv de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i desfoar activitatea sediile secundare nfiinate de ctre angajator;- refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a inspectorilor de munc ori de a pune la dispoziie acestora documentele solicitate;- meninerea n munc a unui strin care nu are autorizaie de munc;- nerespectarea cotelor de contribuie de asigurri sociale stabilite conform legii;- neachitarea de ctre angajator a indemnizaiilor de asigurri sociale care se suport din fonduri proprii;- nendeplinirea de ctre angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii, persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaii de omaj a obligaiei de a anuna n termen de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care acetia au fost nregistrai;- nerespectarea dispoziiilor legale potrivit crora este interzis orice form de discriminare bazat pe criteriul de sex;- nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a informa permanent salariaii, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc;- nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a comunica asigurtorului accidentele soldate cu incapacitate de munc sau cu decesul asigurailor;- furnizarea de informaii eronate la stabilirea contribuiilor datorate sau a prestaiilor cuvenite n cazul asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale - dac fapta nu este svrit cu intenie;- nedesemnarea de ctre angajator a unuia sau a mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor profesionale din ntreprindere i/sau unitate;- nendeplinirea de ctre angajator a urmtoarelor obligaii: de a lua msurile necesare pentru acordarea primului ajutor i stingerea incendiilor;- nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor: evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii;- nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri cu reprezentanii angajailor;- transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a nu permite reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare;

c)n legtur cuncetareacontractului individual de munc:- nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a prezenta carnetele de munc ale salariailor la inspectoratele teritoriale de munc, la ncetarea contractelor individuale de munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor efectuate;- nerespectarea de ctre angajatori a obligaiei de a acorda preaviz, conform prevederilorCoduluimuncii sau ale contractului colectiv de munc, salariailor care urmeaz s fie disponibilizai;- neexecutarea de ctre angajatori n cazul concedierilor colective a obligaiei de a ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;- neparticiparea salariailor care urmeaz s fie disponibilizai n perioada preavizului la serviciile de preconcediere realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc ori de ali furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditai, selectai de ctre acestea, n condiiile legii;- nerespectarea prevederilor legale potrivit crora transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre angajatorul-cedent ori de ctre angajatorul-cesionar;- discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncetrii raportului de munc.

C)n legtur cunegociereacontractului colectiv de munc:- nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de negociere colectiv;- neintroducerea de ctre prile contractante att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare i, respectiv, a unor clauze privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

VII.Rspunderea penal aNTRENAT n relaiile DE MUNCArt. 264 din Codul muncii enumer infraciuni referitoare la nerespectarea salariului minim brut pe ar, refuzul prezentrii documentelor legale, refuzul accesului inspectorilor de munc, primirea la munc fr contract precum i sanciunile aplicabile:-se pedepseste cu nchisoare de la o luna la un an sau cu amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevazut de lege.-cu nchisoare de la o luna la un an sau cu amend penal se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, n scopul mpiedicrii verificrilor privitoare la aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc, n termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitri.-cu pedeapsa de nchisoare de la o lun la un an sau cu amend penal se sancioneaz i infraciunea constand n mpiedicarea sub orice form a organelor competente de a intra, n condiiile prevzute de lege, n sedii, incinte, spaii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosete n realizarea activitii lui profesionale, pentru a efectua verificri privitoare la aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securittii i sntii n munc.-se sancioneaza cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc.

Art. 265 din Codul muncii sancioneaz infraciunile referitoare regimului de munc al minorilor i al strinilor, victime ale traficului de persoane -ncadrarea n munc a unui minor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune si se pedepseste cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.-Cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend se sancioneaza primirea la munc a unei persoane aflate n situatie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane.Dac munca prestat de aceste persoane este de natur s le pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.

Pedepse complementaren cazul savarsirii infraciuni de primire la munc fr contract a mai mult de 5 persoane, primirea l amunc a persoanelor aflate n efdere ilegal pe teritoriul Romniei i ncadrarea minorilor cu nerespectarea condiiior de vrst, instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia sau mai multora dintre urmtoarele pedepse complementare:a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare ori subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritiile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;c) recuperarea integral sau pariala a prestaiilor, ajutoarelor ori subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii;d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori a punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, daca acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.In cazul savarsirii uneia dintre aceste infractiuni, angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.