PwD Module 5 Romania

Recrutarea eficientă a persoanelor cu dizabilităţi

Index Contents Bibliography

2

Modul 5

Procesul de recrutare a

persoanelor cu dizabilităţi


3

1. Analiza locului de muncă şi fişa postului.

a.Analiza locului de muncă.

b.Fişa postului.

2. Structura interviului de angajare.

c.Diferite etape ale interviului.

d.Diferite tipuri de interviu.

3. Reguli de etichetă în interviu pentru o comunicare eficace.

e.Sfaturi generale pentru o comunicare eficace.

f.Conducerea unui interviu de angajare.

g.Comportament pozitiv– Comportament negativ.

4. Evaluarea candidatului.

Cuprinsul Modulului


4

5. Tehnologii asistive disponibile persoanelor cu dizabilităţi

6. Oferta de muncă.

a.Comunicarea ofertei de muncă.

b.Acomodarea candidatului.

7. Refuzul locului de muncă.

8. Întrebări de autoevaluare

9. Bibliografia modulului

Anexa 1: Cum să realizezi o analiză a locului de muncă.

Anexa 2: Fişa postului.

Anexa 3: Interviul semistructurat.

Anexa 4: Sfaturi pentru comunicarea cu persoanele cu dizabilităţi

Anexa 5: Tehnologii asistive.

Module Contents


5

Obiective

La finalul modulului, cursanţii vor putea:

:: Obiectiv 1Identifica diferitele componente ale procesului de recrutare.

:: Obiectiv 2Defini locul de muncă.

:: Obiectiv 3Defini temele principale ale interviului de angajare.

:: Obiectiv 4Concepe şi efectua un interviu de angajare adaptat persoanelor cu dizabilităţi.

:: Obiectiv 5Lua în considerare dizabilitatea în procesul de evaluare.

:: Obiectiv 6Dezvolta o comunicare eficace în timpul şi la finalul procesului de recrutare.


6

Procesul de recrutare implică toate activităţile ce au ca scop găsirea celui mai potrivit candidat pentru un loc de muncă. Vom analiza următoarele teme ale procesului de recrutare referitoare la persoanele cu dizabilităţi, după cum urmează.

Introducerea modulului

PR

OC

ES

UL

DE

RE

CR

UTA

RE

ANALIZA POSTULUIFIŞA POSTULUI

PUBLICAREA OFERTEI

PRIMA ANALIZĂ A CANDITATURILOR

INTERVIUL

EVALUAREA CANDIDAŢILOR

OFERTA DE POST

NU

DA

NU

SCRISOARE DE REGRET

REFUZUL POSTULUI

DA


7

Capitol 1

Analiza locului de muncă

şi fişa postului.Cuvinte cheie: Funcţii ale locului de muncă; obligaţii şi sarcini; mediul de lucru; calificări.


8

Uneori diverse concepte ale analizei locului de muncă şi fişei postului sunt omise. Dar trebuie să înţelegem că fişa postului este un rezultat al analizei locului de muncă ce reprezintă pasul principal al managementului resurselor umane dintr-o organizaţie.


9

Analiza locului de muncă este procesul folosit pentru a aduna informaţii despre obligaţiile, responsabilităţile, abilităţile necesare, rezultatele şi mediul de lucru al unui loc de muncă specific.

Analiza locului de muncă poate asigura o bază obiectivă pentru recrutarea, evaluarea, instruirea şi includerea persoanelor cu dizabilităţi, precum şi sporirea eficienţei organizaţiei dumneavoastră.

O analiză a locului de muncă descrie locul de muncă, nu persoana care îl ocupă. Aşadar, produsul analizei îl reprezintă o descriere sau specificaţii ale locului de muncă, nu o descriere a persoanei. (Vezi Anexa 1)

a. Analiza locului de muncă.


10

Principalul obiectiv al procesului îl reprezintă definirea (şi analizarea) următoarelor aspecte:

(1) Scopul – motivaţia muncii: Principala sarcină din analiza locului de muncă este să defineşti obiectivul locului de muncă.

(2) Funcţiile esenţiale – Obligaţii şi sarcini: Unitatea de bază a unuo loc de muncă este efectuarea sarcinilor şi obligaţiilor specifice: frecvenţă, durată, efort, abilitate, complexitate, echipament, standarde, etc. Uneori, îndeplinirea unor obligaţii include utilizarea de echipament şi insturmente specifice. În aceste cazuri, este de asemenea necesar să se includă examinarea acestor subiecte în timpul analizei locului de muncă.

a. Analiza locului de muncă.


11

Principalul obiectiv al procesului îl reprezintă definirea (şi analizarea) următoarelor aspecte:

(3) Mediul – stabilirea sarcinii – staţia de lucru: Condiţiile mediului unde se va efectua sarcina esenţială. Aceasta poate avea un impact semnificativ asupra cerinţelor fizice pentru efectuarea sarcinii şi este o chestiune relevantă în cazul persoanelor cu dizabilităţi.

(4) Calificarea pentru locul de muncă: Abilităţile minime pe care o persoană trebuie să le aibă pentru a realiza funcţiile esenţiale. Cunoştinţele, abilităţile necesare pentru a efectua sarcina (în mod tipic se enunţă doar cerinţele minime pentru efectuarea sarcinii).

a. Analiza locului de muncă


12

În procedurile de recrutare, Analiza locului de muncă poate fi folosită pentru a identifica sau dezvolta:

:: obligaţii de lucru care ar trebui incluse în anunţurile de locuri de muncă vacante;

:: nivel salarial adecvat pentru locul de muncă în scopul de a ajuta la determinarea salariului ce ar trebui oferit unui candidat;

:: cerinţele minime (de pregătire şi/sau experienţă) pentru examinarea candidaţilor;

:: întrebările din interviu;

:: testele/instrumentele de selecţie (ex. teste scrise, teste orale, simulări de muncă);

:: formulare de apreciere/evaluare a candidaţilor;

:: formulare de apreciere/evaluare a candidaţilor.

a. Analiza locului de muncă


13

Fişele postului, ca instrument de management, pot simplifica foarte mult managementul resurselor umane dintr-o organizaţie (Vezi Anexa 2). O fişă a postului clarifică funcţiile de muncă şi relaţiile de subordonare, ajutând angajaţii să îşi înţeleagă sarcinile.

Enunţarea sarcinilor trebuie să se concentreze asupra sarcinilor şi responsabilităţilor esenţiale, curente, normale, zilnice ale locului de muncă (nu asupra sarcinilor întâmplătoare, asupra calificărilor sau performanţelor unui angajat sau asupra îndatoririlor temporare). Sarcinile asociate sau similare trebuie îmbinate şi scrise sub forma unui enunţ.

b. Fişa postului


14

Fiecare enunţare a sarcinii trebuie să reprezinte un aspect al sarcinii de lucru simplu, identificabil, descris în 1-3 propoziţii şi trebuie să fie bazat pe rezultat, permiţând mijloace alternative de efectuare a sarcinii, schimbări de tehnologie, preferinţe ale angajaţilor şi supervizorilor şi includerea muncitorilor cu dizabilităţi, fără a schimba natura şi/sau sarcina însăşi.

b. Fişa postului


15

În cazul recrutării persoanelor cu dizabilităţi, fişa postului trebuie să includă şapte componente majore:

1. Funcţii mentale

2 Relaţiile cu ceilalţi

3. Cerinţe fizice

4. Condiţii de mediu şi context fizic

5. Echipament

6. Riscuri

7. Legislaţie

b. Fişa postului


16

Capitolul 2

Structura interviului de angajare

Cuvinte cheie: Interviu, evaluarea

candidatului; tehnici de interviu; funcţiile

postului; comunicare


17

Principalul obiectiv al interviului este să evalueze caracteristicile personale şi de muncă ale oamenilor pentru a asigura că această persoană este persoana potrivită pentru locul de muncă respectiv. Aşadar, toate activităţile derulate în timpul interviului trebuie să vizeze identificarea abilităţilor şi competenţelor candidatului.

Trebuie de asemenea să ţinem cont de relaţia viitoare cu colegii şi de acomodarea viitoare a candidatului. Intervievatorul trebuie să stârnească interesul candidatului, prezentându-i organizaţia şi detaliind obligaţiile şi sarcinile locului de muncă.


18

Fiecare chestionar trebuie elaborat în conformitate cu cerinţele locului de muncă (definite în analiza locului de muncă şi în fişa postului).

Aşadar, intervievatorul trebuie să analizeze toate obligaţiile şi toţi indicatorii de performanţă, cum ar fi:

:: versatilitatea

:: abilitatea de a fi lider;

:: abilităţile organizaţionale;

:: disponibilitatea;

:: experienţa;

:: şi abilitatea dizabilităţii;

:: etc.


19

Când realizezi un interviu trebuie să ai în minte o structură. Aceasta trebuie să includă o introducere, o derulare şi o încheiere şi trebuie să întreprinzi acţiuni specifice în fiecare etapă.

1. Introducere – Iniţierea interviului Iniţierea va avea ca scop prezentarea organizaţiei pentru candidat (nume, activităţi principale, etc.), obiectivele interviului şi modul în care acesta urmează să se deruleze.

a. Diferitele etape ale interviului


20

2. Derularea

Interviul se va concentra asupra candidatului şi asupra şi asupra experienţei şi abilităţilor sale. Pentru aceasta, aşadar:

:: încearcă să adresezi întrebări deschise şi să încurajezi discuţia – în principiu întrebări care încep cu „cine?”, „ce?”, „unde?”, „când?”, „de ce?” şi „cum?” sau sintagme precum „spuneţi-ne ce credeţi despre...”;

:: asigură-te că eviţi întrebări care ar putea fi considerate discriminatorii;

:: evită să revii pur şi simplu la formularul de aplicaţie sau la CV, evită repetarea informaţiilor care sunt deja acolo, ci clarifică ceea ce nu este limpede;



21

2. Derularea (cont.)

:: nu ezita să investighezi dacă devine necesar; este mai bine să exprimi orice îndoială ai decât să te gândeşti la ea ulterior;

:: ascultă cu atenţie răspunsurile, ţinând cont că cel mai mult trebuie să vorbească candidatul, şi încearcă să citeşti printre rânduri;

:: cere intervievatului să dea exemple de tipuri de lucruri pe care le-a făcut pentru a îţi face o idee clară despre experienţa sa curentă şi trecută;

:: notează ce se spune şi, dacă sunt intervievaţi mai mulţi candidaţi, este o idee bună ca, în absenţa unei fotografii, să faci o scurtă descriere a fiecăruia dintre ei; este surprinzător de uşor să devii confuz după ce ai intervievat, să spunem, şase persoane într-o zi.



22

2. Derularea (cont.)

Este foarte important ca intervievatorul să poată elabora răspunsuri clare pentru posibilele dubii pe care le-ar putea exprima intervievatul:


:: De ce trebuie organizaţia să acopere acest loc de muncă?

:: Care sunt obligaţiile şi sarcinile locului de muncă?

:: Câţi angajatori sunt în organizaţie şi care sunt relaţiile dintre diverşii angajaţi?

:: Mediul de lucru este adaptat la nevoile dizabilităţii?

:: Care este politica companiei referitoare la managementul dizabilităţii?


23

3. Încheierea

Pentru încheiere, intervievatorul poate:

:: Invita candidatul să adreseze alte întrebări referitoare la locul de muncă sau companie;

:: Spune candidatului ce se va întâmpla după aceea şi când să se aştepte să afle rezultatul.



24

Avem diverse tipuri de interviuri în funcţie de locul de muncă oferit, de resurse, timp şi disponibilitatea angajaţilor.Putem face o clasificare conform numărului de participanţi:

:: Interviu individual:

Un intervievator, un intervievat. Este metoda cea mai uzitată.

b. Diferite tipuri de interviu


25

:: Interviu în grup

Pe baza unei dinamici de grup, intervievatorul propune o temă generală pentru dezbatere. În timpul dinamicii (şi fără intervenţia sa), intervievatorul va lua notiţe referitoare la aptitudinile şi abilităţile diverşilor candidaţi (abilităţi de conducere, agresivitate, autoritate, abilităţi organizaţionale, etc.). Acest tip de interviu este metoda cea mai adecvată pentru locurile de muncă ce necesită un înalt nivel al abilităţilor sociale.



26

:: Comisie

Candidatul este faţă în faţă cu mai mulţi intervievatori. Metoda constă într-o serie de interviuri personale derulate de diverşi membri ai departamentului de resurse umane (managerul de resurse umane, un psiholog, un tehnician, directorul departamentului în care este locul de muncă oferit, etc.). Această metodă este folosită pentru recrutarea de personal intermediar şi de conducere.



27

Conform structurii interviului, interviul poate fi:

:: Interviu de structură

Este un chestionar închis, cu un set de întrebări directe.

:: Interviu deschis

Este un interviu deschis care permite improvizaţia şi evaluarea abilităţilor personale ale candidatului.

:: Interviul semistructurat

Este un tip intermediar de interviu şi constă într-o schemă care este deschisă nevoilor interviului şi pregătirii şi contribuţiilor candidatului. Acest tip este structura de interviu cea mai uzitată.(Vezi Anexa 3)



28

Capitol 3

Reguli de etichetă în interviu pentru o

comunicare eficace

Cuvinte cheie: Comunicare; interviu; derularea interviului; comportamente la interviu


29

Unele recomandări practice pentru derularea interviului de angajare ce vizează persoanele cu dizabilităţi:

a. Sfaturi generale pentru o comunicare eficace


:: Când sunteţi prezentat unei persoane cu dizabilităţi, este adecvat să te oferi să dai mâna. Persoanele cu utilizare limitată a mâinii sau cu proteză de obicei pot da mâna. (Să dai mâna cu mâna stângă este un salut acceptabil).

:: Dacă oferi ajutorul, aşteaptă până când oferta este acceptată. Apoi ascultă sau cere instrucţiuni.


30

a. Sfaturi generale pentru o comunicare eficace (cont)

:: Tratează adulţii ca pe adulţi. Adresează-te oamenilor care au dizabilităţi folosind prenumele doar când extinzi acelaşi nivel de familiaritate la toţi ceilalţi.

:: Relaxează-te. Nu te simţi jenat dacă se întâmplă să foloseşti expresii obişnuite precum „Ne vedem mai târziu” sau „Ai auzit despre aceasta?” care par că au legătură cu dizabilitatea persoanei.

:: Nu-ţi fie teamă să adresezi întrebări când nu eşti sigur ce să faci. (Vezi Anexa 4)



31

Asigură-te că oficiile de ocupare şi locurile de intervievare ale companiei tale sunt accesibile candidaţilor cu dizabilităţi motrice, vizuale, auditive sau cognitive.

:: Fii dispus să faci modificări corecte şi rezonabile pentru a permite unui candidat cu dizabilităţi să se prezinte în cea mai bună perspectivă posibilă. De exemplu, oferă ajutor candidaţilor care sunt orbi sau îşi pot utiliza limitat mâinile în completarea formularelor de aplicaţie pentru locul de muncă; asigură un interpret pentru candidatul care este surd; dă instrucţiuni detaliate şi specifice persoanelor cu dizabilităţi cognitive.

b. Conducerea unui interviu de angajare


32

:: Nu cere unui consilier pentru reabilitare, asistent social sau unui terţ să participe activ sau să asiste la un interviu decât dacă solicită candidatul.

:: Asigură-te că ai cunoştinţe esenţiale despre funcţiile de muncă esenţiale referitoare la locul de muncă pentru care candidează persoana, precum şi detalii despre de ce, cum, unde, când şi de către cine se realizează fiecare sarcină sau operaţiune. Aceasta îţi va permite să îţi structurezi mai bine interviul şi să te asiguri că toate întrebările au legătură cu locul de muncă.



33

:: Relaxează-te şi asigură-te că şi candidatul este relaxat. Nu-ţi fie teamă să faci greşeli. În acelaşi timp, ţine minte că trebuie să te aştepţi ca toţi candidaţii (mai ales cei care candidează pentru locuri de muncă specializate) să îşi asume o parte egală de responsabilitate pentru a face ca interacţiunea cu ei să fie confortabilă.

:: Nu încerca să îţi imaginezi cum ai efectua o sarcină specifică dacă ai avea dizabilitatea candidatului. Persoana cu dizabilitate a dezvoltat tehnici alternative, abilităţi de a trăi şi munci cu dizabilitatea sa specifică. Cere candidatului să descrie cum ar îndeplini o anumită funcţie de lucru dacă aceasta este o parte esenţială a locului de muncă respectiv.



34

:: Concentrează-te asupra cunoştinţelor tehnice şi profesionale ale candidatului, asupra abilităţilor, experienţei şi intereselor sale, nu asupra dizabilităţii. Intervievezi o persoană, angajezi o persoană, supervizezi o persoană – nu o dizabilitate.

:: Dacă candidatul nu este calificat din punct de vedere tehnic sau profesional pentru funcţia respectivă, încheie interviul. Dacă candidatul este calificat tehnic sau profesional, discută liber, într-o manieră deschisă, cinstită şi directă, modul în care acesta planifică să realizeze anumite obligaţii de muncă specifice şi de ce va avea nevoie pentru a efectua sarcina. Nu uita că toate întrebările trebuie să fie asociate cu locul de muncă şi trebuie adresate într-un format deschis.



35

PozitiveÎn timpul interviului tu ...

c. Comportamente pozitive – Comportamente negative

:: Tratezi candidatul ca pe orice altă persoană.

:: Eviţi să fii condescendent.

:: Îi întinzi mâna.

:: Îl priveşti în ochi.

:: Adresează întrebări candidatului cu privire la experienţa sa profesională şi la obligaţiile şi sarcinile realizate la locurile de muncă anterioare.

:: Ai răbdare şi repetă întrebările când consideri că este convenabil.

:: Poţi întreba un candidat cu o anumită dizabilitate (ex., cu o dizabilitate vizuală sau auditivă) cum va realiza o anumită sarcină/obligaţie.

:: Explică politica companiei referitare la programul de lucru, învoiri şi altele asemănătoare.


36

NegativeÎn timpul interviului, tu NU...

c. Comportamente pozitive – Comportamente negative

:: Adresezi întrebări referitoare la starea de sănătate sau fizică.

:: Adresezi întrebări referitoare la dizabilitate (ce s-a întâmplat? Cum veniţi la lucru în fiecare zi? etc ...).

:: Adresezi întrebări referitoare la concediul medical necesar activităţilor de reabilitare.

:: Oferi ajutor sau alt tip de asistenţă fără solicitarea anterioară a candidatului.

:: Recommend medical treatment, medical specialists or cures to treat the disability.

:: Recomanzi tratament medical, specialişti medicali sau remedii pentru dizabilitate.


37

Capitol 4

Evaluarea candidatului

Cuvinte cheie: Evaluare; derularea interviului; comunicare; calificări; evaluarea dizabilităţii.


38

După interviu, responsabilul(lii) pentru recrutare trebuie să evalueze diverşii candidaţi care au participat la procesul de recrutare. Evaluarea unui candidat la un loc de muncă este o procedură generală care evaluează următoarele elemente:

a) Curriculum vitae al candidatului

b) Rezultatele interviului

c) Obligaţii şi sarcini ale locului de muncă


39

Obiectivul analizării CV-ului este de a cunoaşte în ce măsură experienţa, pregătirea şi instruirea candidatului (în plus faţă de minimul necesar pentru acest loc de muncă) au legătură cu acest loc de muncă.

a) Curriculum vitae al candidatului


40

Interviul va evalua (îndeosebi) următoarele aspecte:

:: Receptarea instrucţiunilor de bază.

:: Abilitatea de a efectua o sarcină specifică într-un interval de timp.

:: Tipul şi calitatea relaţiilor umane.

:: Limba.

:: Înţelegerea orală.

:: Mobilitatea.

:: Motivaţia pentru muncă.



41

Interviul va evalua (îndeosebi) următoarele aspecte:

:: Compromisul şi identificarea cu organizaţia.

:: Nivelul de energie.

:: Nivelul autonomiei de mişcare şi distanţa dintre casa candidatului şi locul de muncă (recomandat).

:: Abilităţi cognitive şi psihomotorii ale candidatului pentru planificarea împuternicirii lor, programului de lucru şi sarcinilor.



42

Are candidatul abilitatea şi cunoştinţele necesare pentru a realiza obligaţiile locului de muncă? Exemplu: Abilităţi de management, abilităţi de lider, independenţă, cunoştinţe tehnice.

După ce ai trecut în revistă responsabilităţile locului de muncă împreună cu candidatul, cât de bine înţelege candidatul ceea ce va presupune locul de muncă şi responsabilităţile acestuia?

c) Obligaţii şi sarcini ale locului de muncă


43

Capitol 5

Tehnologii asistive disponibile pentru

PwD

Cuvinte cheie: Tehnologii asistive; software adaptabil; hardware adaptabil; comunicare.


44

Tehnologia asistivă (TA) este un termen generic care include dispozitive asistive, de adaptare şi reabilitare pentru persoanele cu dizabilităţi şi include procesele folosite în selectarea, localizarea şi utilizarea lor.(Vezi Anexa 5)

Tehnologia asistivă


45

Tehnologiile asistive asigură faptul că persoanle cu dizabilităţi au acces egal la mediile de lucru cu informaţii/electronice sau cu telecomunicaţii. Principalul obiectiv al aceste secţiuni este să ofere informaţii despre produsele tehnologiei asistive şi despre echipamentul de reabilitare pentru persoanele cu toate tipurile de dizabilităţi, incluzând atât dizabilităţile fizice evidente cât şi dizabilităţile cognitive ascunse: orbirea/vederea slabă; cognitive; de comunicare; lipsa auzului/auzul slab; şi dexteritatea.

Având în vedere tipul de afecţiune suferită de candidat, în timpul procesului de recrutare acesta va putea solicita diverse tipuri de Tehnologie Asistivă.

Tehnologia asistivă


46

Capitol 6

Oferta de muncă

Cuvinte cheie: Comunicare, calificări, evaluarea candidatului, funcţiile postului, mediul de lucru, îndatoriri şi sarcini.


47

După evaluarea candidaţilor, angajatorul va comunica oferta de muncă celui mai adecvat candidat pentru locul de muncă. În această privinţă, vom avea în vedere două chestiuni principale:

1. Comunicarea ofertei.

2. Acomodarea candidatului


48

După evaluarea candidaţilor, trebuie să comunici decizia finală candidatului ales.

Există diverse căi de comunicare a ofertei de muncă:

1. Scrisoare oficială.

2. Telefon.

3. E-mail

a. Comunicarea ofertei


49

Dacă utilizezi oricare dintre aceste căi, sunt unele informaţii relevante pe care trebuie să le furnizezi:

:: Salariul.

:: Programul de lucru.

:: Bonusurile pentru performanţă.

:: Beneficii sociale şi de altă natură pentru angajaţii companiei.

:: Prima zi de lucru.



50

În plus, trebuie să asiguri o modalitate de acceptare a ofertei:

:: Cum să se comunice acceptarea ofertei de muncă.

:: Termenul limită pentru comunicarea acceptului.



51

Primele zile de lucru trebuie să vizeze acomodarea angajatului la noul loc de muncă.

În cazul persoanelor cu dizabilităţi, această temă (Acomodarea) implică nu numai reguli generale aplicate tuturor noilor angajaţi, ci şi măsuri specifice direct adresate persoanelor cu dizabilităţi.

b. Acomodarea candidatului


52

:: Definirea obligaţiilor şi sarcinilor locului de muncă.

:: Descrierea principalelor reguli ale companiei

:: Prezentarea planului de comunicare al instituţiei.

:: Politica de instruire a companiei

:: O explicaţie referitoare la sediul companiei unde noul angajat îşi va desfăşura activitatea.

:: Nevoia de echipament care să îi permită angajatului să efectueze sarcini;

:: Adaptări la mediul fizic şi la echipamentul existent;

:: Un muncitor care oferă sprijin la locul de muncă.



53

Aceste aranjamente speciale vor viza

:: reducerea sau eliminarea efectelor dizabilităţii unei persoane;

:: să permită persoanelor cu dizabilităţi să concureze pe baza meritelor proprii pentru oportunităţi de recrutare şi de dezvoltare a carierei; şi

:: să permită persoanelor cu dizabilităţi să acţioneze eficient şi eficace la locul de muncă.



54

Capitol 7

Refuzul locului de muncă (postului)

Cuvinte cheie: Comunicare, calificări, evaluarea candidatului.


55

După evaluarea candidaţilor, angajatorul va comunica refuzul locului de muncă candidaţilor care nu au fost selectaţi în acest proces. Refuzul locului de muncă va fi comunicat printr-o scrisoare oficială a companiei, care va conţine următoarele informaţii::: - Obiectivul scrisorii, refuzul locului de muncă.

:: Multumiri pentru participarea la procedura de selecţie..

:: Motivul refuzului locului de muncă.

:: Invitaţia finală de a participa la alte procese de recrutare promovate de instituţie.

În orice situaţie, dizabilitatea candidatului va fi un motiv pentru refuzul locului de muncă.


56

:: Forumul angajaţilor pe tema dizabilităţii (2004): E-Recrutare fără bariere: Recrutarea online a persoanelor cu dizabilităţi (Barrier-free E-recruitment: Recruiting Disabled People Online) http://www.barrierfree-recruitment.com/

:: BARCELONA ACTIVA (2005): Guía para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Barcelona http://www.fundacionuniversia.net/fichero?id=794

:: IMEPE (2008) Directrices para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Alarcón. http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf

Bibliografia Modulului

http://www.barrierfree-recruitment.com/

http://www.fundacionuniversia.net/fichero?id=794

http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf

http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf


57

:: Autoritatea Naţională pentru Dizabilitate (2009): Conducere eficace şi cultură organizaţională pentru recrutarea şi păstrarea persoanelor cu dizabilităţi în sectorul public irlandez.http://www.nda.ie/cntmgmtnew.nsf/0/BB5340F21CFAD85980257425003E0F3F/$File/Effective_Leadership.pdf

:: FUNDOSA (2009): Guía para la contratación de personas con discapacidad. FUNDOSA y OBRA SOCIAL DE L´CAIXAhttp://www.fundesa.org/images/documentos/Gu%C3%ADa%20de%20contrataci%C3%B3n%20de%20personas%20con%20discapacidad.pdf


http://www.nda.ie/cntmgmtnew.nsf/0/BB5340F21CFAD85980257425003E0F3F/$File/Effective_Leadership.pdf



http://www.fundesa.org/images/documentos/Gu%C3%ADa%20de%20contrataci%C3%B3n%20de%20personas%20con%20discapacidad.pdf




58

:: FUNDACIÓN ONCE (2009): GUIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIÓN ONCEhttp://rsed.fundaciononce.es/en/index.html

:: Irish Business and Employers Confederation and Irish Congress of Trade Unions (2010): Workway Disability and Employment Guidelines.http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html

:: AUSTRALIAN GOVERNMENT (2010): Assisting employers.http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx


http://rsed.fundaciononce.es/en/index.html

http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html

http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html

http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx

http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx

PwD Module 5 Romania

Education

Transcript of PwD Module 5 Romania