Psihologia Organizatiilor

Click here to load reader

download Psihologia Organizatiilor

of 38

  • date post

    25-Dec-2015
  • Category

    Documents

  • view

    23
  • download

    5

Embed Size (px)

description

psihologia organizatiilor

Transcript of Psihologia Organizatiilor

Psihologia Organizatiilor

I. Omniprezena organizaiilor

I.1. Lumea multicentric i reelele organizaionale

Raportul Issues in Global Governance elaborat n 1995 de Comisia Naiunilor Unite pentru Guvernare Global (United Nations Global Governance Comission), observa faptul c a devenit un loc comun creterea exploziv a populaiei in ultima jumtate de secol. Populatia globului se cifreaz la ora actual la peste 6 miliarde de locuitori i se estimeaz c in 2025 va ajunge la 8 miliarde.

Mai puin observat i analizat este o explozie asemntoare, respectiv aceea a mecanismelor prin care oamenii i concerteaz aciunile spre a face fa provocrilor vieii cotidiene. Oamenii reclam din ce n ce mai multe organizaii spre a-i satisface nevoile i dorinele.

ntr-adevr remarc acelai raport deoarece nevoile i dorinele oamenilor sunt satisfcute mult mai eficient prin intermediul aciunii organizate, s-a nregistrat o adevrat explozie organizaional care trebuie vzut i ca o consecin a creterii populaiei.

Proliferarea organizaiilor trebuie corelat i cu dinamica tehnologiilor care a contribuit la reducerea distanele economice, politice, sociale i geografice, la creterea complexitatii si interdependenelor in societatea contemporan.

Organizaiile sunt astzi prezente la toate nivelurile activitii umane, incepnd cu grupurile si comunitile locale continund cu reelele organizaionale regionale, statele naionale si comunitatea internaional. Societaea contemporan este marcat deci nu numai de creterea populaiei dar i de densitatea reelelor organizaionale, de dificulttile generate de aceste doua procese, fenomen caracterizat de sociologi prin sintagma guvernare global.

Organizaiile reprezint, dup unii autori, trstura caracteristic, dominant a societii moderne. Dei au fost prezente i n civilizaiile mai vechi, numai n societile moderne, industrializate organizaiile au devenit forma social preponderent de realizare a unor obiective extrem de diverse.

T. Parsons nota, de altfel, c dezvoltarea organizaiilor este principalul mecanism prin care, n societile cu nivele ridicate de difereniere, devine posibil realizarea unor obiective care depesc simplele aciuni individuale.Dei organizaiile sunt acum omniprezente, dezvoltarea lor a fost suficient de gradat astfel nct proliferarea lor din ultimele doua secole s-a realizat aproape pe neobservate. Rspndirea birocraiilor publice n fiecare sector i nlocuirea afacerilor de familie de ctre corporaie constituie o revolutie n structura social, ns una mai puin remarcat pn de curnd (R. Scott). Charles Lindblom observa n acest sens c:

Fr a strni prea mult agitaie sau rezisten, proliferarea organizaiilor constituie o adevrat o revoluie, pentru care, ns, nu s-au ridicat steaguri. Ea a transformat pe nesimite vieile noastre, n timp ce, neateni la ceea ce se ntmpl, americanii si europenii dezbteau n schimb probleme de genul socialismului, populismului, clericalismului, chartismului i colonialismului. Ea st acum drept mrturie a discrepanelor dintre ceea ce cred oamenii c fac si lumea pe care de fapt o construim.

Proliferarea organizaiilor genereaz o vast reea internaional o lume multicentric n care se ntlnesc statele, ageniile guvernamentale i organizaiile non-guvernamentale (a se vedea tabelul 1).

Analiza sociologic i psihosociologic a organizaiilor suport impactul mutaiilor profunde radicale a fi tentat s spun care au loc la acest nceput de secol i mileniu. Aceste mutaii se nregistreaz att la nivelul structurii i complexitii muncii, al gradului de informatizare, la nivelul interconexiunilor dintre diferite organizaii, valorilor organizrii i managementului, etc., ct i la acela al cunoaterii organizaiilor.

Abandonarea discursului modern a influenat covritor paradigmele tradiionale ale disciplinelor socio-umane, i deci i ale analizei psihosociologice asupra organizaiilor. n seciunea urmtoare v propun o schi a acestor schimbri petrecute n mediul extraorganizaional precum i n cunoaterea asupra organizaiilor. Ea intenioneaz s v ofere o imagine provizorie a pluralismului factorilor i direciilor de analiz care influeneaz astzi organizarea i managementul instituiilor profit i non-profit deci i ale organizaiei de asisten social. Unele direcii le semnalez chiar de la nceput, n urmtoarele dou seciuni, iar altele vor fi discutate pe parcursul incursiunii n studiul actual al organizaiilor.

Lumea centrat pe stateLumea multi-centric

Numrul de actori n jur de 200Sute de mii

Dilema esenial a actorilor SecuritateaAutonomia

Obiectivele eseniale ale actorilorPstrarea integritii teritorialeCreterea participrii pe pieele internaionale; meninerea integrrii subsistemelor

Mijloace de ultim instan pentru realizarea scopurilorFora armatRefuzul de a colabora

Prioriti normativeMeninerea suveranitii i a ordinii de dreptExtinderea drepturilor omului i a bunstrii

Moduri de colaborareAliane formale ori de cte ori este posibilCoaliii temporare

Scopuri ale aciunii curenteLimitateNelimitate

Reguli care guverneaz interaciunea dintre actoriPracticile diplomaticeAd-hoc, situaionale

Distribuia puterii ntre actoriIerarhie ntemeiat pe putereEgalitate relativ

Modele de interaciune ntre actoriSimetricAsimetric

Localizarea conduceriiMarile puteriDisipat ntre diferii actori

Posibilitile de schimbareRelativ reduseRelativ ridicate

Controlul asupra rezultatelorCentralizatDifuz

Bazele structurilor decizionaleAutoritatea formal, dreptulVariate tipuri de autoritate formal i informal

Tabel. 1.

I.2. Mutaii la nivelul pieei forei de munc: flexibilizarea muncii. Factori micro i macro-sociali

Pentru o ndelungat perioad de timp birocraiile au pus la dispoziie un loc de munc i au garantat un venit sigur angajailor. Prin dezvoltarea pieelor interne ale muncii birocraiile au fcut posibil proiectarea pe termen mediu i lung a carierei i dezvoltrii profesionale, au iniiat politici de personal menite s ncurajeze angajamentul pe termen lung al salariatului. Sub impactul unor factori de natur micro- i macrosocial aceast tradiie este n declin. Noile tendine sunt sintetizate la nivelul analizei sociologice prin conceptul de flexibilitate a pieei forei de munc. Ea are un impact esenial asupra structurii i managementului organizaional actual.Factorii care au generat flexibilitatea muncii i a pieei forei de munc. Flexibilitatea este efectul unei multitudini de factori dintre care cei mai influeni sunt:

1) globalizarea capitalului;

2) globalizarea produciei;

3) complexitatea i fragmentarea pieelor;

4) industrializarea lumii a treia;

5) impactul tehnologiei informaiilor;

6) dezvoltarea sectorului serviciilor;

7) un curent (care a debutat n sectorul public) de delimitare i ierarhizare mai strict ntre activitile care constituie nucleul central al organizaiilor i cele cu caracter temporar sau auxiliar;

8) la nivelul Uniunii Europene acestor factori li se adaug politica Comisiei Europene de diminuare a costurilor sociale ale muncii;

9) presiunea unor organisme internaionale (OECD) pentru implementarea flexibilitii pe piaa forei de munc;

10) confruntarea cu rate ridicate ale omajului de lung durat;

11) necesitatea asigurrii accesului femeilor pe piaa forei de munc (feminizarea muncii) i a asigurrii unui echilibru ntre sexe n utilizarea forei de munc;

12) declinul modelului birocraiilor tradiionale spre a face loc unor forme de organizare creativ-inovative structurate n jurul cultului clientului, al clientului ca un co-manager (noul managerialism);

13) estomparea diferenelor majore dintre organizaiile profit i non-profit sub impactul noului managerialism i al managementului calitii totale; etc

Definiia i tipologia flexibilitii

Flexibilitatea este definit ca acea capacitate a pieei, precum i a agenilor care opereaz n cadrul ei, de a rspunde la schimbarea condiiilor economice i de conducere aprute n sfera activitii de munc.

Beatson distinge ntre micro-flexibilitate care opereaz la nivelul organizaiei individuale (micro-flexibilitate) i macro-flexibilitate care opereaz la nivel socio-economic agregat. De interes pentru ilustrarea impactului mutaiilor n sfera muncii asupra structurrii i conducerii organizaiei este micro-flexibilitatea.

Flexibilitatea la nivelul organizaiei

La nivel organizaional, Beatson distinge ntre trei tipuri de flexibiliti:

a) Flexibilitatea numeric (pe baz extensiv). Ea const n utilizarea forei de munc n sistemul normelor reduse de munc i al angajrilor cu caracter temporar, pe un numr determinat de ore sau perioad. Acest tip include i ceea ce se numete flexibilitatea la distan. Ea este practicat n special n relaiile cu experii i specialitii de nalt calificare, care lucreaz pe baz de contract prin care se oblig s realizeze un anumit tip de activiti (expertize, rapoarte, etc) fr ns s fie angajai ai organizaiei (freelancers). Tot aici se integreaz i practica sub-contractrii anumitor activiti cu alte organizaii sau persoane. b) Flexibilitate de tip intensiv. Ea este legat de aa numita flexibilitate funcional i de flexibilitatea temporal. Prima se refer la flexibilitatea prezent la nivelul diferitor compartimente funcionale ale organizaiei i presupune achiziia cunotinelor/deprinderilor i perfecionarea profesional pe baza pregtirii la locul de munc (on-the-job-training). n cadrul acestui tip de flexibilitate pluricalificarea i plurispecializarea sunt frecvent ntlnite. Ele ofer angajatului posibilitatea de a acoperi cerinele mai multor posturi din organizaie. Al doilea tip se refer la utilizarea intensiv a forei de munc. Programul de munc distribuit pe toate cele 7 zile ale sptmnii sau activitatea realizat peste orele de program ilustreaz flexibilitatea temporal. c) Flexibilitate financiar.