PROCEDURA OPERAȚIONALĂ -...

AGENŢIA NAŢIONALĂ

ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane

Tipul procedurii: PO

Încheierea, modificarea şi încetarea

raporturilor de muncă ale personalului contractual

din cadrul Agenţiei Naţionale Anti-Doping

Codul procedurii: PO-04-06

Editia II

Revizia 0

Pagina 1/35

Nr. exemplare

PROCEDURA OPERAȚIONALĂ

ÎNCHEIEREA, MODIFICAREA ŞI ÎNCETAREA

RAPORTURILOR DE MUNCĂ ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL

DIN CADRUL AGENŢIEI NAŢIONALE ANTI-DOPING

Ediția I

Data elaborării: ...............2012

Ediția II

Data elaborării: 13.07.2018


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 2/35

Nr. exemplare

Cuprins

Numărul

componentei in

cadrul

procedurii

operaționale

Denumirea componentei

din cadrul procedurii operaționale

Pagina

Coperta

Cuprins 2

1 Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea și aprobarea ediției

sau, după caz, a reviziei în cadrul ediției procedurii

3

2 Situația editiilor și a reviziilor în cadrul edițiilor procedurii

operaționale

4

3 Lista persoanelor la care se difuzează ediția/revizia procedurii 5

4. Scopul procedurii 6

5. Domeniul de aplicare a procedurii 6

6 Documentele de referință / reglementările aplicabile activității

procedurate

6

7 Definiții și abrevieri utilizați în procedură 7

8 Descrierea procedurii operaționale 8

9. Responsabilități și răspunderi în derularea activității 21

10 Anexe, înregistrări, arhivări 22


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 3/35

Nr. exemplare

1. LISTA RESPONSABILILOR

CU ELABORAREA, VERIFICAREA, APROBAREA

ÎN CADRUL EDIȚIEI PROCEDURII OPERAȚIONALE

Nr.

ex.

Elemente

privind

responsabilii/

operatiunea

Numele si

prenumele Functia

Comparti-

mentul Data

Semna-

tura

0 1 2 3 4 5 6

1.1 Elaborat Năsărîmbă Elena Consilier I A DJRU 13.07.2018

1.2 Verificat Munteanu Camelia Consilier I A DJRU

1.3 Avizat Dima Cristian Director DJRU

1.4 Avizat Mînzălescu Anda-

Magdalena

Director DEAAP

1.5 Avizat Coifan Eugen Secretar general *

1.6 Avizat Melinte Doina-

Ofelia

Vicepreședinte *

1.7 Aprobat Vâjială Graziela-

Elena

Preşedinte *


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 4/35

Nr. exemplare

2. SITUAȚIA EDIȚIILOR ȘI A REVIZIILOR

ÎN CADRUL EDIȚIILOR PROCEDURII OPERAȚIONALE

Nr.

ex.

Editia sau, dupa caz,

revizia in cadrul editiei

Componenta

revizuita

Modalitatea

reviziei

Data de la care se aplica

prevederile editiei sau

reviziei editiei

1 2 3 4

2.1 Editia I x x

2.2 Ediția a II-a x x ........................


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 5/35

Nr. exemplare

3. LISTA PERSOANELOR LA CARE SE DIFUZEAZĂ EDIȚIA

ÎN CADRUL EDIȚIEI PROCEDURII OPERAȚIONALE

Nr.

Ex.

Compartimentul

Numele si

prenumele

Functia

Data

primirii

Data intrarii

in vigoare a

reviziei

Semna-

tura

1 * Coifan Eugen Secretar

General

3

Direcția Generală de Testare,

Anti-Trafic Substanțe

Interzise,Relații Publice și

Internaționale

Alexandrescu

Ionela-

Valentina

Director

general

1

Direcţia Economică,

Administrativ și Achiziții

Publice

Mînzălescu

Anda-

Magdalena

Director

1 Direcția Juridică și Resurse

Umane Dima Cristian Director

1 Compartimentul Audit Intern Irimia

Constantin

Auditor

I A

1 Cabinetul Președintelui

Bogdan

Claudia-

Margrit

Director

cabinet


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 6/35

Nr. exemplare

Continutul procedurii formalizate

4. Scopul procedurii operationale

4.1. Procedura operaţională are scopul de a stabili modalitatea şi condiţiile de încheiere, modificare

şi încetare a raporturilor de muncă ale personalului contractual din cadrul Agenţiei Naţionale Anti-

Doping, persoanele şi responsabilităţile acestora în asigurarea aplicării reglementărilor legislaţiei în

vigoare din domeniul raporturilor de muncă.

5. Domeniul de aplicare a procedurii operationale

5.1. Procedura se aplică de către de către toţi factorii implicaţi în aplicarea legislaţiei muncii, în

elaborarea, avizarea şi aprobarea actelor şi documentelor privind încheierea, modificarea şi

încetarea raporturilor de muncă ale personalului din cadrul Agenţiei Naţionale Anti-Doping.

5.2. Direcţia Juridică şi Resurse Umane răspunde pentru respectarea legislaţiei muncii şi a altor

acte normative cu implicaţii asupra legislaţiei muncii, asigură întocmirea documentelor în condiţii

de legalitate şi obiectivitate.

6. Documente de referinta

6.1. Legislație primară

6.1.1. Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare,

6.1.2. Legea-Cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice

6.1.3. Legea nr. 227/2006 privind prevenirea şi combaterea dopajului în sport, republicată

6.1.4. Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic

6.1.5. Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter

personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare;

6.1.6. Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie

2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter

personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE

(Regulamentul general privind protecția datelor);

6.1.7. Legea Arhivelor Naţionale nr.16/1996, cu modificările ulterioare

6.2. Legislație secundară

6.2.1. Hotărârea nr. 1522/2006 privind aprobarea structurii organizatorice şi a Regulamentului de

organizare şi funcţionare ale Agenţiei Naţionale Anti-Doping, republicată,

6.2.2. Hotărârea nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind stabilirea

principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcţiilor

contractuale şi a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a

personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice,

6.2.3. Hotărâre nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 7/35

Nr. exemplare

6.3. Alte reglementări

6.3.1. Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr.64/2003 pentru aprobarea modelului-

cadru al contractului individual de muncă, cu modificările ulterioare,

6.3.2. Ordinul SGG nr.600/2018 privind aprobarea Codului controlului intern managerial al

entităţilor publice,

6.3.3. Procedura de sistem „Realizarea procedurilor formalizate pe activităţi”

7. Definitii si abrevieri ale termenilor utilizati in procedura operationala

7.1. Definitii ale termenilor

Nr.

crt. Termenul Definitia si/sau, daca este cazul, actul care defineste termenul

1 Conducător Persoana din cadrul ANAD cu atributii de conducere a

compartimentului sau, dupa caz, care coordoneaza activitatea

respectivului compartiment.

2 Compartiment Ansamblul persoanelor care efectuează munci omogene şi/sau

complementare, de regulă în acelaşi amplasament, şi care contribuie la

realizarea aceloraşi obiective derivate şi sunt subordonate aceluiaşi

manager.

3 Post Ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţile

asociate, care revin spre exercitare în mod permanent la locul de muncă

al unui salariat al ANAD.

4 Salariat Persoana fizică care se obligă să presteze munca pentru şi sub

autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul

unei remuneraţii denumite salariu, în condiţii de muncă adecvate

activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în

muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără

nici o discriminare.

5 Contract individual

de muncă Contractul încheiat între angajator şi salariat prin care sunt stabilite

drepturile şi obligaţiile părţilor.

6 Dosar personal Ansamblul actelor administrative și a documentelor care evidenţiază

statutul şi cariera salariatului de la nașterea raporturilor de muncă până

la încetarea acestora, in condițiile legii.

7 Date cu caracter

personal

Orice informaţii referitoare la o persoană fizică identificată sau

identificabilă.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 8/35

Nr. exemplare

7.2. Abrevieri ale termenilor

Nr.

crt. Abrevierea Termenul abreviat

1. ANAD Agenţia Naţională Anti-Doping

2. P Preşedintele ANAD

3. SG Secretarul General

4. DJRU Direcţia Juridică şi Resurse Umane

5. DEAAP Direcţia Economică, Administrativ și Achiziții Publice

6. CIM Contract individual de muncă

7. CFPP Control financiar preventiv propriu

8. Descrierea procedurii operationale

8.1. Generalitati

8.1.1. Raporturile juridice de muncă sunt relaţii sociale reglementate prin lege, care iau naştere

între o persoană fizică, pe de o parte şi o persoană juridică pe de altă parte ca urmare a prestării

unei munci de către prima persoană în folosul celei de a doua persoane, care, la rândul ei se obligă

să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

8.1.2. Raportul juridic de muncă are următoarele caracteristici:

- în marea majoritatea a cazurilor, ia naştere prin încheieirea unui contract individual de

muncă;

- este un raport juridic bilateral, în cadrul căruia una dintre părţi respectiv prestatorul muncii

este întodeauna o persoană fizică;

- încheierea contractului de muncă se face luând în considerare pregătirea, aptitudinea şi

calităţile celui ce prestează munca;

- este un raport de subordonare a salariatului faţă de angajator, care constă în obligaţia

salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca;

- are un caracter oneros, în sensul că munca se prestează în schimbul plății unei remunerații,

a drepturilor salariale stabilite potrivit legii;

- salariatul se bucură, în baza contractului de muncă şi a prevederilor legale, de măsuri de

protecţie a muncii.

8.2. Derularea raporturilor de muncă

8.2.1. Încheierea raporturilor de muncă

8.2.1.1. Angajarea salariaţilor în cadrul ANAD se face numai prin concurs sau examen, după caz,

ori prin transfer sau detașare.

8.2.1.1. Formalizarea încheierii raporturilor juridice de muncă se constată prin încheierea

contractului individual de muncă (anexa 2), între preşedintele ANAD, ca reprezentant legal al

instituţiei, şi informează persoana selectată în vederea angajării.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 9/35

Nr. exemplare

8.2.1.2. Anterior încheierii sau modificării CIM salariatul desemnat din DJRU informează

persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe

care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice (anexa 1), privitoare la:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în

diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;

n) durata perioadei de probă.

8.2.1.3. În afara clauzelor esenţiale prevăzute la pct.8.2.1.2, contractul individual de muncă

prevede și clauza de confidenţialitate (anexa 4).

8.2.1.4. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la pct.8.2.1.2 în timpul executării

contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior

producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod

expres de lege.

8.2.1.5. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată

faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, în caz contrar CIM devenind nul.

8.2.1.6. In cazul încheierii CIM pe durată nedeterminată, pentru verificarea aptitudinilor

salariatului se poate stabili o perioadă de probă de:

a) 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

b) 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

c) 30 de zile calendaristice în cazul salariaţilor cu handicap.

8.2.1.7. In cazul încheierii CIM pe durată determinată, se stabilește o perioadă de probă de :

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6

luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 10/35

Nr. exemplare

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a

contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

8.2.1.8. Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în

profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este

reglementată prin legi speciale.

8.2.1.9. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este

vizată de inspectoratul teritorial de muncă București. Modalitatea de efectuare a stagiului se

reglementează prin lege specială.

8.2.1.10. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o

singură perioadă de probă, exceptând următoarele situaţii:

a) salariatul debutează într-o nouă funcţie;

b) salariatul debutează într-o nouă profesie;

c) salariatul urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,

vătămătoare sau periculoase.

8.2.2. Modificarea raporturilor de muncă

8.2.2.1. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor şi vizează

următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

8.2.2.3. ANAD poate modifica unilateral numai locul muncii, prin delegare sau detaşare, salariatul

păstrându-şi funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în CIM.

8.2.2.4. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat,

a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă, în

următoarele condiţii:

a) delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni

şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu

acordul salariatului; refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru

sancţionarea disciplinară a acestuia.

b) salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

8.2.2.5. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din

dispoziţia ANAD, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul angajatorului la

care se dispune detaşarea.

8.2.2.5.1. Detaşarea se realizează în următoarele condiţii:

a) detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 11/35

Nr. exemplare

b) în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun

prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6

luni.

8.2.2.5.2. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi

pentru motive personale temeinice.

8.2.2.5.3. Drepturile şi obligaţiile salariatului în cazul detaşării:

c) salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

d) drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

e) pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de

drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este

detaşat;

f) ANAD are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a

dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

g) dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate

obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus

detaşarea.

8.2.2.5.4. In cazul în care există divergenţă între cei ANAD şi angajatorul la care s-a dispus

detaşarea sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor lit.g), salariatul

detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la ANAD, de a se îndrepta împotriva

oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. În mod

excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al

salariatului.

8.2.2.5.5. In mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu

consimţământul scris al salariatului

8.2.2.6. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul

salariatului, în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul Muncii, în următoarele situaţii:

a) în cazul unor situaţii de forţă majoră;

b) cu titlu de sancţiune disciplinară;

c) ca măsură de protecţie a salariatului.

8.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă

8.2.3.1. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

a) de drept;

b) prin acordul părţilor;

c) prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

8.2.3.2. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de

către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 12/35

Nr. exemplare

8.2.3.3. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele

prevăzute la pct.8.2.3.2 dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de

muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

8.2.3.4. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile

salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea

sa de salariat.

8.2.3.5. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe

toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările

necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,

autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă

încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

8.2.3.6. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în

următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central

sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

g) concediu de acomodare.

8.2.3.7. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale

salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual

de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

8.2.3.8. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în

următoarele situaţii:

a) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a

fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea

definitivă a hotărârii judecătoreşti;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 13/35

Nr. exemplare

b) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,

pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

c) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală,

măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost

stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care

salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de

muncă;

d) pe durata detaşării;

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau

atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

8.2.3.9. În cazurile prevăzute la pc.8.2.3.8. lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,

salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost

lipsit pe perioada suspendării contractului.

8.2.3.10. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor:

a) în cazul concediilor fără plată pentru studii;

b) pentru interese personale.

8.2.4. Încetarea contractului individual de muncă

8.2.4.1. Incetarea CIM prin acordul părţilor, la o dată convenită de comun acord; în această

situaţie salariatul întocmeşte o cerere sau o propunere scrisă adresată preşedintelui ANAD, în baza

căreia acesta emite un ordin, în cuprinsul căruia trebuie înscris neechivoc acordul de voinţă al celor

două părţi pentru încetarea CIM la data convenită.

8.2.4.2.1. Incetarea de drept a CIM - presupune încetarea contractului individual de muncă fără

intervenţia directă a vreuneia din părţile contractante, ci din cauza unor situaţii de fapt, a apariţiei

unor prevederi legale, incompatibilităţi, a naturii contractului sau voinţei terţilor, după cum

urmează:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării

angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub

interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare

pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul

III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea

vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă

în cazul invalidităţii de gradul I sau II;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care

nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 14/35

Nr. exemplare

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor

ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori

pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a

dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta

cuprinsă între 15 şi 16 ani.

8.2.4.2.2. Pentru situaţiile prevăzute la pct.8.2.4.2.1. lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de

drept a CIM se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin ordin al

preşedintelui ANAD, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile

lucrătoare.

8.2.4.3. Incetarea CIM ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi:

8.2.4.3.1. Concedierea, respectiv încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului, poate fi:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de

disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv

de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai

mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească

atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

I. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului:

8.2.4.3.1.1. În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile

de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul

colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.

8.2.4.3.1.1.1. Anterior concedierii disciplinare se realiza cercetarea prealabilă; concedierea se face

în baza ordinului preşedintelui ANAD, şi trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu:

1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

2. precizarea prevederilor legale care au fost încălcate;

3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă;

4. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 248 alin. 1 lit. e din

Codul muncii) şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul individual de muncă

(art. 61 lit. a din Codul muncii);

5. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă

8.2.4.3.1.1.2. Ordinul preşedintelui ANAD va fi emis în formă scrisă în termen de 30 de zile

calendaristice de la data la care preşedintele ANAD a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii,

fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei, şi se comunică salariatului personal, cu semnătură de


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 15/35

Nr. exemplare

primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen

de 5 zile calendaristice de la emitere.

8.2.4.3.1.2. În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o

perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. În această situaţie

ordinul preşedintelui ANAD de concediere trebuie emis în termen de 30 de zile calendaristice de la

data constatării împlinirii celor 30 zile de detenţie. Ordinul de concediere va fi emis în scris, va fi

motivat în fapt şi în drept, va cuprinde termenul în care poate fi contestată şi instanţa de judecată la

care se contestă şi produce efecte de la data comunicării salariatului.

8.2.4.3.1.3. În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească

atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, concedierea se face în următoarele condiţii:

a) salariatul este preavizat cu privire la concediere cu 20 zile lucrătoare înainte; suspendarea

contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă şi

termenul de preaviz.

b) ANAD este obligată să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate,

compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a

muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres

opţiunea pentru locul de muncă oferit; dacă nu există locuri de muncă vacante compatibile, se va

solicita sprijinul agenţiei de ocupare a forţei de muncă, pentru găsirea unui loc de muncă pentru

salariatul concediat; ordinul de concediere va fi emis în termen de 30 de zile calendaristice de la

data constatării situaţiei de inaptitudine medicală şi trebuie:

- să fie emis în scris;

- să fie motivat în fapt şi în drept;

- să cuprindă durata preavizului;

- să cuprindă termenul în care poate fi contestat şi instanţa la care se contestă;

- să cuprindă lista locurilor de muncă disponibile şi termenul de exprimare a opţiunii;

- ordinul produce efecte de la data comunicării salariatului.

8.2.4.3.1.4. În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este

încadrat. În această situație, concedierea se va realiza după evaluarea prealabilă a salariatului,

conform procedurii de evaluare stabilite prin regulamentul intern.

II. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea

contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de

salariat, din unul sau mai multe motive, reale şi serioase, fără legătură cu persoana acestuia, şi

poate fi individuală sau colectivă; salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor

beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în

condiţiile prevăzute de lege.

8.2.4.3.2. Nu poate fi dispusă concedierea salariatului în următoarele situaţii sau pentru

următoarele motive:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,

rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate

familială, apartenenţă ori activitate sindicală;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 16/35

Nr. exemplare

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

c) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

d) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

e) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

f) pe durata concediului de maternitate;

g) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

h) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

8.2.4.3.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului prin demisie:

Demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică

președintelui ANAD încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de

preaviz.

8.2.4.3.3.1. Cererea de demisie se înregistrează la cabinetul preşedintelui; salariatul are dreptul de a

nu motiva demisia.

8.2.4.3.3.2. Termenul de preaviz este cel prevăzut în contractul individual de muncă, după caz, de:

- cel mult 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie;

- cel mult 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de conducere.

8.2.4.3.3.3. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate

efectele.

8.2.4.3.3.4. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

8.2.4.3.3.5. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la

data renunţării totale ori parţiale de către conducerea ANAD la termenul respectiv.

8.2.4.4. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate

înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi

necesară motivarea acesteia.

8.3. Documente utilizate ( denumirea, emitentul, continutul, rolul si circuitului

documentelor)

8.3.1. Informarea (Anexa 1)

8.3.1.1. Informarea este documentul prin care:

a) se aduce la cunoştinţa persoanei selectate în vederea angajării principalele clauze înscrise

în contractul individual de muncă, potrivit pct.8.2.1.2.

b) se aduce la cunoştinţa salariatului modificările clauzelor CIM.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 17/35

Nr. exemplare

8.3.1.2. Informarea se întocmeşte de către salariatul desemnat din cadrul DJRU şi este semnată de

către directorul DJRU.

8.3.1.3. Informarea se întocmeşte în două exemplare, din care:

- un exemplar se înmânează salariatului;

- un exemplar se arhivează la dosarul personal al salariatului.

8.3.2. Ordinul

8.3.2.1. Ordinul constituie documentul prin care preşedintele ANAD, în calitate de reprezentant al

angajatorului, formalizează:

a) numirea în post a salariatului;

b) modificările ulterioare privind clauze ale CIM, suspendarea și încetarea suspendării CIM și

încetarea CIM;

c) aplicarea unor sancţiuni.

8.3.2.2. Ordinul are formă scrisă şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:

a) temeiul legal al numirii, respectiv al modificării clauzei ori ale suspendării CIM;

b) numele şi prenumele salariatului;

c) denumirea funcţiei ocupate;

d) locul de muncă;

e) data de la care urmează să înceapă, respectiv să termine raporturile de muncă, ori de la care

începe să decurgă modificarea clauzei ori suspendarea contractului;

f) drepturile salariale – în cazul numirii sau când modificarea are ca obiect un drept salarial.

8.3.2.3. Ordinul preşedintelui ANAD se întocmeşte de către salariatul desemnat din DJRU în trei

exemplare:

- un exemplar se arhivează la cabinetul președintelui;



8.3.2.4. Ordinul de numire este contrasemnat de aceleaşi persoane care contrasemnează CIM.

8.3.2.5. Ordinul produce efecte de la data comunicării, dacă în cuprinsul său nu se specifică în mod

expres data.

8.3.3. Contractul individual de muncă (Anexa 2)

8.3.3.1. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia persoana selectată în

vederea angajării, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea ANAD,

în schimbul unei remuneraţii denumite salariu şi care nu poate conţine prevederi contrare sau

drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

8.3.3.2. La încheierea contractului individual de muncă se are în vedere respectarea următoarelor

condiţii:

a) încheierea se face pe baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română;

b) se încheie pe durată nedeterminată, în afara excepţiilor prevăzute în mod expres de lege.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 18/35

Nr. exemplare

c) clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi

sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă sau

Regulamentul intern al ANAD.

d) în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se

prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor

contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

8.3.3.3. In afara clauzelor prevăzute la pct.8.2.1.2. şi 8.2.1.3, CIM mai conţine drepturile şi

obligaţiile părţilor.

8.3.3.4. CIM se încheie cu o persoană fizică, care îndeplineşte cel puţin următoarele condiţii:

a) are cel puţin vârsta de 16 ani, pentru îndeplinirea capacităţii de muncă;

b) persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea

vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu

dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,

dezvoltarea şi pregătirea profesională;

8.3.3.5. Este interzisă încadrarea în muncă:

a) a persoanelor sub vârsta de 15 ani,

b) a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească,

c) în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase a persoanelor înainte de împlinirea

vârstei de 18 ani.

8.3.3.6. Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de

muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

8.3.3.7. Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a

contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia şi produce efecte numai pentru viitor.

8.3.3.8. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a

condiţiilor impuse de lege, ori prin înlocuirea clauzei afectată de nulitate cu dispoziţia legală sau

convenţională aplicabilă, salariatul având dreptul la despăgubiri.

8.3.3.9. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul

la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

8.3.3.10. Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin

acordul părţilor.

8.3.3.11. CIM se întocmeşte, de regulă, pe durată nedeterminată.

8.3.3.12. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia

situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 19/35

Nr. exemplare

c) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte

condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

d) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al

organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

e) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

f) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,

proiecte sau programe.

8.3.3.13. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă

mai mare de 36 luni sau, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este

încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, până în

momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al

salariatului titular.

8.3.3.14. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea

termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau

unei lucrări, durata acestuia neputând să depăşească termenul de 36 de luni.

8.3.3.15. ANAD poate încheia cu aceeaşi persoană cel mult trei CIM pe perioadă determinată.

8.3.3.16. In situaţia în care se încheie un CIM pe perioadă determinată cu aceeaşi persoană în

termen de 3 luni de la data încetării CIM pe perioadă determinată, durata acestuia nu poate fi mai

mare de 12 luni.

8.3.3.17. Salariaţii încadrat cu CIM pe perioadă determinată are aceleaşi drepturi şi obligaţii şi

beneficiază de acelaşi tratament ca şi salariaţii încadraţi cu CIM pe perioadă nedeterminată, cu

excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective

8.3.3.18. CIM se întocmeşte de către salariatul desemnat din cadrul DJRU în două exemplare, din

care:



8.3.3.19. CIM este semnat de preşedintele ANAD şi de către salariat şi este contrasemnat de:

a) directorul DJRU,

b) directorul DEAAP,

c) SG,

d) persoana desemnată cu acordarea vizei de control financiar preventiv propriu.

8.3.3.20. După semnare, salariatul desemnat din cadrul DJRU asigură înregistrarea CIM în caietul

de „Evidenţă a numerelor alocate contractelor individuale de muncă ale salariaţilor Agenţiei

Naţionale Anti-Doping” (anexa 5) în ordinea întocmirii lor.

8.3.3.21. Numărul alocat este unic pentru fiecare salariat şi reprezintă numărul de marcă al

acestuia.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 20/35

Nr. exemplare

8.3.3.22. După alocarea numărului, salariatul DJRU asigură înregistrarea CIM în registrul general

de evidenţă a salariaţilor şi asigură transmiterea acestuia la ITM prin aplicaţia REVISAL, conform

procedurii specifice.

8.3.4. Fişa postului (Anexa 3)

8.3.4.1. Fişa postului este instrumentul de management care se întocmeşte şi pentru posturile

vacante ca şi pentru cele nou înfiinţate şi care:

a) asigură înţelegerea responsabilităţilor şi cerinţelor postului;

b) statuează relaţiile ierarhice în cadrul compartimentului, facilitând comunicarea şef-

subaltern;

c) constituie bază în procesul de recrutare, selecţie şi evaluare a postului;

d) oferă salariatului o imagine clară a poziţiei sale în cadrul instituţiei.

8.3.4.2. Fişa postului este aprobată de către preşedintele ANAD.

8.3.4.3. Fişa postului este întocmită de conducătorul direct, care are şi responsabilitatea obţinerii

semnăturii angajatului şi transmiterea unui exemplar la DJRU, pe formularul „Fişa Postului -

anexa 3 la PO-04-06”

8.3.4.4. Fişa postului este un document obligatoriu, anexă la CIM şi conţine informaţii despre:

a) denumirea postului şi codul COR;

b) locul şi rolul postului în cadrul stucturii ANAD;

c) cerinţele postului (studii, competenţe, experienţă, abilităţi);

d) atribuţii şi responsabilităţi;

e) criteriile de evaluare.

8.3.4.5.Fisa postului reprezinta baza pentru evaluarea corecta a performantelor profesionale ale

salariatului și asigura totodata conditiile de promovare si formare profesionala.

8.3.4.6. Fișa postului se actualizează ori de cate ori apar schimbări semnificative în conținutul unui

post existent.

8.3.5. Angajamentul de confidenţialitate (Anexa 4)

8.3.5.1. Prin clauza de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toată durata CIM, să nu transmită

date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite

prin Regulamentul Intern.

8.3.5.2. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la

plata de daune-interese.

8.3.5.3. In aplicarea clauzei de confidenţialitate, salariatul nou angajat semnează în două exemplare

angajamentul de confidenţialitate, anexă la CIM.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 21/35

Nr. exemplare

8.3.6. Actul adiţional la CIM (Anexa 6)

8.3.6.1. Actul adiţional la CIM este întocmit în două exemplare de către salariatul desemnat din

cadrul DJRU ori de cîte ori intervin modificări ale clauzelor prevăzute în CIM, conform

precizărilor din prezenta procedură, şi se difuzează astfel:



8.3.6.2. Actul adiţional la CIM este semnat în aceleaşi condiţii ca şi CIM.

9. Responsabilități și răspunderi în derularea activității

9.1. Preşedintele ANAD

9.1.1. Emite ordinele de numire în post, de modificare a clauzelor CIM, de suspendare sau de

încetarea suspendării CIM, de sancţionare a abaterilor, de încetarea CIM, după caz.

9.1.2. Semnează, în calitate de reprezentant al ANAD, contractul individual de muncă şi

angajamentul de confidenţialitate, precum şi actul adiţional, după caz.

9.1.3. Aprobă fişa postului.

9.2. Secretarul General

9.2.1. Avizează ordinele de numire în post, de modificare a clauzelor CIM, de suspendare sau de

încetarea suspendării CIM, sau de sancţionare a abaterilor, de încetarea CIM, după caz.

9.2.2. Contrasemnează, în calitate de coordonator ierahic al DJRU şi DEAAP, CIM şi actele

acţionale.

9.3. Direcţia Economică, Administrativ și Achiziții Publice

9.2.1. Avizează ordinele de numire în post şi de modificare a clauzelor CIM, de suspendare și de

încetarea suspendării CIM, de încetarea CIM, după caz,

9.2.2. Avizează CIM și actele adiționale la acesta.

9.2.3. Avizul DEAAP certifică existenţa resurselor financiare necesare sau reflectă luarea la

cunoştinţă a modificărilor intervenite în situaţia salariatului respectiv.

9.4. Direcţia Juridică şi Resurse Umane 9.4.1. Intocmeşte ordinele de numire în post, de modificare a clauzelor CIM, de suspendare și de

încetarea suspendării CIM, de sancţionare a abaterilor, de încetarea CIM, după caz, în conformitate

cu prevederile legislative în vigoare.

9.4.2. Intocmeşte, în condiţii de legalitate, CIM, actele adiţionale şi angajamentul de

confidenţialitate şi urmăreşte obţinerea semnăturilor celor implicaţi.

9.4.3. Emite Informarea şi aduce la cunoştinţa persoanei selectate în vederea angajării clauzele

CIM.

9.4.4. Asigură asistenţă de specialitate conducerii ANAD şi salariaţilor în ceea ce priveşte legislaţia

referitoare la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de muncă.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 22/35

Nr. exemplare

9.5. Persoana desemnată cu acordarea vizei de control financiar preventiv propriu

9.5.1. Certifică existenţa creditelor bugetare şi rezervarea acestora prin angajament bugetar la

nivelul obligaţiilor financiare decurgând din angajamentul legal, precum şi respectarea

reglementărilor legale privind angajarea şi încadrarea personalului în limita posturilor aprobate şi

stabilirea drepturilor salariale.

9.5.2. Avizează ordinele şi CIM având ca obiect angajarea sau avansarea salariaţilor, precum şi

orice alte situaţii având ca obiect acordarea unor drepturi salariale.

9.5.3. Viza de control financiar preventiv propriu sau, după caz, refuzul de viză se acordă cu

respectarea procedurii operaționale ”Exercitarea activității de control financiar preventiv, aprobată

în condițiile legii.

10. Anexe, inregistrari, arhivari:

Nr.

anexa

Denumire anexa

Emitent

Nr.

expl.

Difuzare

Arhivare

Loc/

Perioada

Alte

elemente

0 1 2 3 4 5 6

1 Informare DJRU 2 Salariat/

DJRU DJRU

2 Contractul individual de

muncă Preşedinte 2

Salariat/

DJRU DJRU

3 Fișa postului Conducător

compartiment 2

Salariat/

DJRU DJRU

4 Angajamentul de

confidenţialitate Preşedinte 2

Salariat/

DJRU DJRU

5

Evidenţa numerelor alocate

contractelor individuale de

muncă ale salariaţilor Agenţiei

Naţionale Anti-Doping

DJRU

1

x

DJRU

6 Actul adiţional la contractul

individual de muncă Preşedinte 2

Salariat/

DJRU DJRU


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 23/35

Nr. exemplare

Anexa 1

DIRECŢIA JURIDICĂ ŞI RESURSE UMANE

I N F O R M A R E

In conformitate cu art.17 din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii, republicată, vă informăm

asupra principalelor elemente ale contractului individual de muncă încheiat cu Agenţia Naţională

Anti-Doping:

1. Obiectul contractului: prestarea muncii pentru şi sub autoritatea angajatorului, în schimbul unei

remuneraţii denumite salariu

2. Durata contractului: _______________________________

3. Locul de muncă: __________________________________.

4. Felul muncii ________________ cod ________ conform Clasificaţiei Ocupaţiilor din

România.

5. Atributiile postului

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

6. Criteriile de evaluare a salariatului

Sunt stabilite prin fişa postului, anexa la prezentul contract individual de muncă.

7. Conditii de munca:

a) Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 263/2010.

b) Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/___________ de munca, potrivit

Legii privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile

si completarile ulterioare.

8. Durata muncii: Normă _____, durata timpului de lucru fiind de ____ ore/zi,

_____ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ____ ore zi, de la orele

_____ pana la orele ______ potrivit regulamentului intern.

b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern.


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 24/35

Nr. exemplare

9. Concediul

Durata concediului anual de odihna este de ______ zile lucratoare

10. Salarizare

1. Salariul de bază lunar brut: ………. lei

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri ……….;

b) indemnizaţii ……….;

b1) prestaţii suplimentare în bani ……….;

b2) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură ……….;

c) alte adaosuri ……….;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu

se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se

plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr.

53/2003 – Codul muncii.

4. Data la care se plăteşte salariul este: 10 ale fiecărei luni pentru luna anterioară.

11. Alte clauze:

a) perioada de proba este de: ____ zile lucrătoare;

b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de _____ zile lucratoare, conform Legii nr.

53/2003 - Codul muncii;

c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de _______ zile lucrătoare, conform Legii nr.

53/2003 - Codul muncii.

D I R E C T O R,


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 25/35

Nr. exemplare

Anexa 2

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ încheiat şi înregistrat sub nr. ………./…………..…….

în registrul general de evidenţă a salariaţilor

A. Părţile contractului

Angajator – persoana juridică Agenţia Naţională Anti-Doping, cu sediul in Bucureşti, B-dul

Basarabiei nr. 37-39 sector 2, înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei

publice din …-…. sub nr. …-…., cod fiscal 18018990, telefon 021.311.55.41, reprezentată legal

prin …………………………..…., în calitate de Preşedinte,

şi

salariatul/salariata – domnul/doamna ……………………….……….…., domiciliat/domiciliată

în localitatea ……………….…., str. ………….…. nr. ………., judeţul ……..…….,

posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ………. nr. ……….,

eliberat/eliberată de …………………. la data de …………., CNP …………………., autorizaţie

de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria ………. nr. ………. din data ………., am

încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: prestarea muncii pentru şi sub autoritatea angajatorului, în schimbul

unei remuneraţii denumite salariu

C. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata ……….…. urmând să înceapă activitatea la data de ……….;

b) determinată, de …. luni, pe perioada cuprinsă între data de …….…. şi data de ….……./pe

perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă

1. Activitatea se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ………. din sediul

social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……………….…….

2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ……………..…….

E. Felul muncii

Funcţia/meseria …………………………………. conform Clasificării ocupaţiilor din România

F. Atribuţiile postului

Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă *) .

F1. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului:

1. Cunoştinţe şi experienţă,

2. Complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor,

3. Judecata şi impactul deciziilor,

4. Contacte şi comunicare,

5. Condiţiile de muncă,


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 26/35

Nr. exemplare

6. Gradul de realizare a atribuţiilor,

7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale,

8. Influenţă, coordonarea şi supervizarea, în cazul funcțiilor de conducere.

G. Condiţii de muncă

1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii

nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.

H. Durata muncii

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi, ………. ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………. (ore zi/ore

noapte/inegal).

b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de

muncă aplicabil.

2. O fracţiune de normă de ………. ore/zi, ore/săptămână ……….;

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………. (ore zi/ore noapte).

b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de

muncă aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări

urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de ………. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii

(normă întreagă, fracţiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……….

J. Salariul:

1. Salariul de bază lunar brut: ………. lei

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri ……….;

b) indemnizaţii ……….;

b1) prestaţii suplimentare în bani ……….;

b2) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură ……….;

c) alte adaosuri ……….;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se

lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un

spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul

muncii.

4. Data la care se plăteşte salariul este: 10 ale fiecărei luni pentru luna anterioară

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecţie ……….;

b) echipament individual de lucru ……….;

c) materiale igienico-sanitare ……….;

d) alimentaţie de protecţie ……….;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 27/35

Nr. exemplare

e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ……….

L. Alte clauze:

a) perioada de probă este de ………. zile calendaristice;

b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 –

Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ………. zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003,

republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile

prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul

individual de muncă;

e) alte clauze.

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

f) dreptul la acces la formare profesională.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform

fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit

legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

d) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii

activităţii;

a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor

de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;

d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv

activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi

specialitate;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 28/35

Nr. exemplare

e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziţii finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr.

53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat ia nivelul

angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ………./………. la

Inspectoratul teritorial de muncă a judeţului/municipiului ………./Ministerul Muncii şi

Solidarităţii Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de

muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepţia

situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare

parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea

prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă

material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Agenţia Naţională Anti-Doping ......................................................

Presedinte, Semnătura …………………….….

…………………..…. Data ……..............….

Avizat,

Secretar general,

Direcţia Economică, Administrativ şi Achiziții Publice

Director,

Direcţia Juridică şi Resurse Umane

Director,

Control financiar preventiv propriu

Salariat:

Am primit un exemplar al contractului de munca,

Azi ..............……., Semnătura ……………….….


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 29/35

Nr. exemplare

Anexa 3

APROBAT,

PREŞEDINTE

DIRECTIA .............. FIŞA POSTULUI

Anexa 3 la PO-04-06

Nr. .........

A. 1. Denumirea postului: .......................................... A.2. Cod COR: .......................

B. Gradul profesional: ...........................................

C. Descrierea postului: execuţie/conducere

D. Relaţii interne: .........................................

D. 1. Este subordonat faţă de: -

D. 2. Coordonează : -

D. 3. Colaborează cu: -

D. 4. Este înlocuit de: -

D. 5. Inlocuieşte pe: -

E. Relaţii de reprezentare:

F. Competenţe necesare

F. 1. Studii:

elementare

profesionale

medii

şcoală de maiştri

postliceale

superioare

curs de specializare pe

resurse umane

F. 2. Experinţă: Minim .. ani

vechime

F. 4. Abilităţi:

1. Cunoșterea legislației în domeniu

2. Capacitate de analiză și sinteză

3. Cinste și corectitudine

4. Abilităţi de comunicare

5. Discernământ

6. Competente in elaborarea si aplicarea de

instrumente de evaluare

7. Abilitati de a lucra independent si in echipa

8. Capacitate de auto-organizare

9. Rezistenta la efort si stres

10. Preocupare permanenta pentru ridicarea

nivelului profesional individual

F. 3. Limbi

străine:

. . . . . . .

. . . . . . .

. . . . . . .

G. Înzestrarea materială şi documentaţia necesară postului (aparatură, autoturism, documentaţii,

etc.)

1. …………………..

2. …………………..

H. Scopul general al postului : .....................................................................


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 30/35

Nr. exemplare

I. Obiectivele postului :

1. …………….……...

2. ……………………

J. Atribuţii şi responsabilităţi :

J. 1. Atribuţii :

1. …………………………………………….

2. …………………………………………..…

J. 2. Responsabilitați :

a) Faţă de echipamentul din dotare

1. Respectă procedurile interne legate de utilizarea instrumentelor și a aparaturii din dotare.

2. Răspunde de informarea imediată a persoanelor responsabile privind orice defecțiune în

funcționarea echipamentului cu care își desfășoara activitatea.

3. .................................................................

b) În raport cu obiectivele postului

1. Menține și transmite un standard de profesionalism în realizarea activităților desfășurate;/

Raspunde de eficienta, calitatea si corectitudinea lucrarilor executate de personalul din

subordine, în cazul funcției de conducere.

2. Răspunde pentru activitatea desfăşurată în sensul respectării prevederilor legale;/ Raspunde de

executarea la termen a atributiilor personalului din subordine și a sarcinilor încredințate de

Președintele Agenției, în cazul funcției de conducere.

3. .................................................................

c) Privind securitatea şi sănătatea muncii

1. Respectă normele de securitate și sănatate în muncă și de PSI și asigură însușirea si respectarea

acestora./ Raspunde de efectuarea instruirii la locul de munca și a celei periodice a tuturor

angajaților din subordine, în cazul funcției de conducere.

2. Răspunde de luarea tuturor măsurilor tehnice, organizatorice, igienico-sanitare sau de altă

natură stabilite de angajator în Planul de prevenire și protecție în urma evaluării riscurilor

pentru asigurarea securitătii.

3. ...............................................................

d) Privind regulamentele /procedurile de lucru

1. Respectă prevederile Regulamentului de organizare şi funcţionare ANAD şi cele ale

Regulamentului intern./ Asigură însușirea și respectarea acestora de către întreg personalul

din subordine, în cazul funcției de conducere.

2. Respectă procedurile şi instrucţiunile de lucru în activitatea pe care o desfăşoară./ Asigură

însușirea și respectarea acestora de către întreg personalul din subordine, în cazul funcției de

conducere.

3. ...................................................................


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 31/35

Nr. exemplare

J. 3. Limite de competenţă:

1. Păstrarea secretului de serviciu şi respectarea prevederilor clauzei de confidenţialitate,

atât în interiorul agenţiei cât şi în relaţiile cu terţii, privind documentele şi informaţiile de

care ia cunoştinţă pe durata exercitării funcţiei.

2. Desfăşurarea activităţii în condiţii de deplină legalitate, sesizând, dacă este cazul, situaţiile de

incompatibiltate sau conflict de interese.

3. ....................................................................

K.1 Criterii de evaluare pentru personalul contractual din autoritățile și instituțiile publice:

1. Cunoştinţe şi experienţă

2. Complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor

3. Judecata şi impactul deciziilor

4. Contacte şi comunicare

5. Condiţiile de muncă

6. Gradul de realizare a atribuţiilor

7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale

8. Influenţă, coordonarea şi supervizarea, în cazul funcțiilor de conducere.

K.2 Criterii de evaluare specifice:

1. ..........................;

2. ..........................;

3. ..........................;

Întocmit de:

Nume şi prenume: ______________________

Funcţia: ______________________________

Semnătura ____________________________/Data întocmirii: _________________

Avizat de:

Nume şi prenume: _____________________

Funcţia: ______________________________

Semnătura ____________________________/Data întocmirii: __________________

Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului:

Nume şi prenume:_____________________

Semnătura titularului postului ____________/Data luării la cunoștință ____________


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 32/35

Nr. exemplare

Anexa 4

ANTET ANAD

ANGAJAMENT DE CONFIDENŢIALITATE

Subsemnatul(a)………………………………, domiciliat(a) in localitatea………………..

str………………………, nr……., bl……., sc……., et….., ap……, sector……..posesor al cărţii de

identitate seria….., nr………………, eliberată de Secţia …………….., la data

de…………………, CNP…………………………….., declar că am luat la cunoştinţă dispozitiile

legale şi mă angajez să păstrez cu stricteţe secretul de serviciu, să respect întocmai normele legale

cu privire la evidenţa, manipularea şi păstrarea informaţiilor, datelor şi documentelor secrete de

serviciu ce mi-au fost încredinţate, inclusiv după încetarea activităţii.

Sunt conştient că în cazul în care voi încălca prevederile normative privind protecţia

informaţiilor voi raspunde potrivit legii, în raport cu gravitatea faptei.

Angajatul are urmatoarele obligaţii:

1. Să ia toate masurile pentru păstrarea caracterului confidenţial al datelor şi informaţiilor la

care are acces prin natura atribuţiilor sale:

2. Să se asigure că documentele confidenţiale sunt stocate într-un loc singur, protejate

împotriva deteriorării şi că nu sunt disponibile persoanelor care nu au acces autorizat;

documentele ce conţin date cu caracter personal ale sportivilor vor fi menţinute în strictă

confidenţialitate iar informaţiile cu privire la localizarea sportivilor, vor fi folosite exclusiv

pentru scopuri de planificare, coordonare sau conducere a testărilor, urmând a fi distruse

după ce nu vor mai fi relevante pentru scopurile pentru care au fost adunate;

3. Să nu se angajeze în discuţii referitoare la desfăsurarea activitatii profesionale sau a

Agentiei, fără a avea consimţămânul prealabil scris al conducerii;

4. Să nu discute informaţii confidenţiale în locuri publice;

5. Să nu părăsească incinta Agenţiei cu informaţii confidenţiale stocate pe suport magnetic:

CD, floppy-disck, memorii portabile etc. Computerele vor fi trimise la service fără suport

magnetic (hard disck).

6. În cazul în care, persoane din afara Agenţiei încearcă să obţină prin orice mijloace, de la

angajat, date ce constituie informaţii cu caracter confidenţial, să comunice imediat această

situaţie conducerii instituţiei;

7. În cazul încetării relaţiilor contractuale, să transmită şefului ierarhic superior toti purtătorii

de informaţii ce constituie date şi informaţii confidenţiale (manuscrise, CD-uri, dischete,

imprimate la printer, pelicule cinematografice şi fotografice, modele, materiale, etc), pe

care le-a avut la dispoziţie;

Sunt considerate documente(informaţii) cu caracter confidenţial urmatoarele:

1. Procedurile de lucru din cadrul Agenţiei;

2. Proiectele aprobate de către conducerea Agenţiei (indiferent de stadiul lor de aplicare);

3. Studiile şi cercetările efectuate de către Agenţie;


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 33/35

Nr. exemplare

4. Rapoartele periodice realizate de către direcţie/compartiment/serviciu şi de către Agenţie

pentru Guvern şi Parlament;

5. Politica de personal şi de motivare din cadrul Agenţiei;

6. Softurile proprii aparţinând Agenţiei, precum şi cele cumparate în cadrul Agenţiei;

7. Mesajele transmise prin sistemul e-mail şi care conţin date sau documente cu caracter

confidenţial;

8. Documentele şi copii de pe documentele Agenţiei(inclusiv pe dischete sau CD-uri) sau

documente memorate deliberat, în afara de cazul când există consimţământul expres al

angajatorului în acest sens;

9. Orice documente, date şi informaţii referitoare la toate etapele controlului doping;

10. Documentele care conţin date cu caracter personal;

11. Documente, date şi informaţii referitoare la Scutirile pentru Uz Terapeutic şi Scutirile

pentru Uz Terapeutic în Procedură Restransă.

Angajatul este de acord că toate datele şi informaţiile la care are acces prin natura

atribuţiilor sale sunt şi rămân proprietatea angajatorului.

Orice folosire, comercializare, înstrăinare a acestor informaţii fără consimţământul scris al

angajatorului constituie o încălcare a dreptului de proprietate intelectuală a acestuia, precum şi a

prevederilor legale privind concurenţa neloială.

In cazul în care angajatul cu intenţie sau din culpa, încalcă prevederile prezentului act

adiţional, răspunde disciplinar în funcţie de gravitate, până la încetarea raporturilor de muncă.

Prezentul angajament de confidenţialitate, care face parte integrantă din contractul

individual de muncă, s-a incheiat în două exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte.

Celelalte clauze ale contractului rămân nemodificate, valabilitatea lor prelungindu-se pe

perioada actului adiţional.

PREŞEDINTE, SALARIAT,


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 34/35

Nr. exemplare

Anexa 5

EVIDENŢA NUMERELOR ALOCATE

CONTRACTELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ

ALE SALARIAŢILOR AGENŢIEI NAŢIONALE ANTI-DOPING

Numărul

contractului

Data încheierii

contractului Numele şi prenumele titularului


ANTI-DOPING

Direcția Juridică

şi Resurse Umane






Editia II

Revizia 0

Pagina 35/35

Nr. exemplare

Anexa 6

ACT ADIŢIONAL NR._____/__________________

la Contractul Individual de Muncă nr.__________/__________________

Angajatorul – Agenția Națională Anti-Doping, C.U.I.18018990, cu sediul în Bucuresti, B-

dul Basarabia, nr. 37-39, reprezentat legal de _________________________, în calitate de

Preşedinte,

şi

Salariatul - Salariatul – ______________, domiciliat in ______________,

str._________________ nr.___ bl.___ sc.___ et.___ ap._____ posesor/posesoare al/a cărții de

identitate seria ______ nr. ________ eliberată de ___________ la data de ____________, CNP

_________________,

hotărăsc de comun acord modificarea contractului individual de muncă, urmare

_______________________________ începând cu data _________________, după cum urmează:

1. Se modifică lit.____________________ , care va avea următorul cuprins:

………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………….……

Prezentul act adițional a fost încheiat în 2 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte.

Preşedinte, Salariat,

_________________ __________________

Avizat,

Secretar General,

Direcţia Economică, Administrativ și Achiziții Publice

Director,

Direcţia Juridică şi Resurse Umane

Director,

Control financiar preventiv propriu

Salariat:

Am primit un exemplar al actului adițional,

Azi ................., Semnătura ….....……….….

PROCEDURA OPERAȚIONALĂ -...

Documents

Transcript of PROCEDURA OPERAȚIONALĂ -...