part 1 - summary - Migration ROM

Consolidarea incluziunii sociale a lucrătorilor migranţi

dîn Europa din Construcţii şi Industria Lemnului

LUCRĂTORII MIGRANŢI SEZONIERI DIN SECTORUL UE AL CONSTRUCŢIILOR

www.efbww.org European Federation of Building and Woodworkers EFBWW

Proiect realizat cu sprijinul financiar al Comisiei Europene

Acest raport a fost redactat de către EFBWW

Cu sprijinul financiar al Direcției Generale a Ocupării forței de muncă și Afaceri sociale din cadrul Comisiei Europene.

Toate drepturile rezervate. Nici o parte a prezentei publicații nu poate fi reprodusă, stocată într‐un sistem de obținere de informații în orice formă sau prin orice mijloc fie electronice sau mecanice, de fotocopiere, înregistrare sau alt p, fără acordul prealabil al editorului. Considerând că informațiile din prezenta publicație sunt corecte, editorul sau autorii nu își asumă nici o responsabilitate pentru orice pierdere, daună sau alte obligații față de u lizatori sau orice alte persoane care ar putea apare referitor la conținutul aceste publicații.

Conținut

1. Prezentare generală. Diverse categorii de lucrători migranți sezonieri în UE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 5 1.1 Detașarea lucrătorilor în cadrul industriei construcțiilor din UE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 6 1.2 Ac vitate independentă auten că și falsă în industria construcțiilor din Europa ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙11 1.3 Rolul agențiilor de locuri de muncă temporare în cadrul migrației temporare în UE ∙∙∙∙∙∙∙15 2. Rolul și poli cile sindicatelor față de lucrătorii migranți sezonieri în industria construcțiilor – Tendințe generale și rezumat al rezultatelor principale din 10 rapoarte naționale ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 17 2.1 Iden ficarea și contactarea lucrătorilor migranți sezonieri ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙17 2.2 Organizarea și recrutarea lucrătorilor migranți sezonieri∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙20 2.3 Sprjinirea și asistarea reclamațiilor ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙22 3. Cele mai bune metode ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 25 3.1 FINLANDA – FILIALA RAKENNUSLIITTO 007 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙25 3.2 FINLANDA – BIROUL RAKENNUSLIITTO DIN TALIN (ESTONIA) ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙25 3.3 NORVEGIA – “A DOUA GENERAȚIE” DE PLIANTE ȘI BROȘURI ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙26 3.4 NORVEGIA – VIZITE OFICIALE ȘI ÎNTÂLNIRI INFORMALE ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙26 3.5 OLANDA – PROIECTUL CNV PENTRU LUCRĂTORII POLONEZI ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27 3.6 OLANDA – BROȘURILE „SUNTEȚI TRATAT CORECT?” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27 3.7 GERMANIA – DE LA UN SINDICAT EUROPEAN PENRU MIGRANȚI LA UN CENTRU AL MIGRANȚILOR ÎN CADRUL IGBAU ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28 3.8 ”GERMANIA – PROIECTUL “FAIRE MOBILITAT” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28 3.9 ELVEȚIA – ACORDUL BILATERAL PENTRU NAVETIȘTII ȘI MIGRANȚII TRANSFRONTALIERI.29 3.10 ELVEȚIA – UN SINDICAT MULTICULTURAL ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙29 3.11 BELGIA – UTILIZAREA REȚELELOR FORMALE ȘI INFORMALE PENTRU CONTACTAREA LUCRĂTORILOR MIGRANȚI ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30 3.12 BELGIA – GRUPUL OPERATIV POLONIA ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30 3.13 ITALIA – ANGAJÂND MIGRANȚI CA ȘI LIDERI DE SINDICAT ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙31 3.14 ITALIA – UN INSTRUMENT LEGISLATIV: “DURC” ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙31 3.15 SPANIA – UN MODEL DE ARTICULAȚIE ÎNTRE NIVELUL CONFEDERAL ȘI SECTORIAL ∙∙∙∙∙∙∙∙31 3.16 SPANIA – PROCEDURILE DE A FACE FAȚĂ RECLAMAȚILOR ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙32 3.17 SUEDIA – COOPERAREA CU ONG‐URI ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙32 3.18 NORVEGIA, SUEDIA ȘI ALȚII ‐ ASISTENȚĂ GRATUITĂ PENTRU LUCRĂTORII MIGRANȚI ∙∙∙∙∙33 4. Seminar în Barcelona (21‐22 mai 2013) – Dezbatere și concluzii ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 34

Consolidarea incluziunii sociale 3

Problema migrării în Europa a dobândit relevanță crescândă în ul mele decenii, ajungând să devină unul dintre cele mai importante și controversate subiecte în dezbaterile poli ce și sociale. Fluxurile de migrație urmăresc diferite rute, atât din afara Europei, cât și în cadrul UE. În special ex nderile către țările est‐europene din anii 2004 și 2007 au produs modificări profunde în geografia pieței europene a muncii, cu fluxuri semnifica ve de lucrători migrând din Europa de Est în Europa de Vest, în căutarea unor condiții mai bune de trai și de muncă. În cadrul pieței unice, libera circulație a lucrătorilor și libertatea de a oferi servicii au creat noi provocări pentru angajatori și lucrători. Cu toate acestea, diferențele juridice, sociale și culturale au împiedicat deseori integrarea lucrătorilor migranți, iar recenta criză economică, cu rate crescătoare ale șomajului în întreaga Europă, a generat uneori reacții dure și xenofobe față de lucrătorii migranți. În sectorul construcțiilor, lucrătorii migranți cons tuie o parte relevantă a forței de muncă totale.În industriile noastre, libera circulație a lucrătorilor, în special din cadrul UE, a cons tuit deseori în ul mii ani un răspuns la cererea și la deficitul forței de muncă. Industriile construcțiilor și lemnului au o piață a muncii extrem de flexibilă și de fragmentantă, cu o cerere masivă de muncă pe termen scurt și de mobilitate a lucrătorilor. Din nefericire, aceste trăsături duc la o tendință ridicată de muncă nedeclarată și clandes nă, care în combinație cu un cadru juridic național și european fragmentat și controversat a creat condițiile pentru cazuri frecvente de exploatare și dumping social. În cadrul liberei circulații a lucrătorilor si a ofertei libere de servicii, observăm noi pologii de fluxuri de migrație. În cadrul UE, lucrătorii nu migrează doar pentru a urmări oferte de angajare pe termen lung, cu un proiect ulterior de migrație ce include scopul de integrare pe piața muncii și în societatea țării de des nație. Migrația temporară corelată cu oportunități de angajare pe termen scurt reprezintă o realitate în curs de dezvoltare pe piața europeană a muncii. Este important de subliniat că migrația temporară are trăsăturile și diferențele ei pice impreună cu migrația de lungă durată. În primul rând, din cauza naturii precare a migrației, pentru lucrător nu există aproape niciun s mulent pentru a urma orice fel de integrare lingvis că și culturală în țara gazdă, excepție fiind problemele strict funcționale. Aceasta poate crea condiții de slăbiciune obiec vă pentru lucrători, aceș a fiind incapabili din punct de vedere lingivis c și juridic să‐și înțeleagă drepturile.

1. Prezentare generală. Diverse categorii de lucrători migranţi sezonieri în UE

5 Consolidarea incluziunii sociale

În al doilea rând, acest efect de „balon” este sporit de faptul că experiența migratorie este deseori legată de o anumită ofertă de muncă și ulterior de angajator, care asigură de asemenea și cazarea angajaților. As el, observăm realități extrem de izolate, cu aproape niciun contact cu lumea din exterior. În al treilea rând, acest p de angajare presupune deseori prezența unei a treia părți care are rolul de a pune în contact cererea de forță de muncă dintr‐o țară cu oferta din altă țară. Această funcție este deseori exercitată de agenții de recrutare sau agenții de angajare, care în final împart cu angajatul principal un drept de co‐proprietate asupra rolului de angajat. De asemenea, această piață reînnoită a forței de muncă prezintă provocări fără precedent și pentru sindicate. Sindicatele din întreaga Europă au fost foarte ac ve în dezvoltarea strategiilor pentru a iden fica, contacta, organiza și rectruta noi categorii de lucrători, în ciuda par cularităților menționate anterior: bariere culturale, izolare, recrutarea și/sau angajarea cu ajutorul agențiilor. Înainte de a trata problema ca rolului sindicatelor, vă vom face o scurtă prezentare generală a funcțiilor juridice și fap ce ale diferitelor categorii de lucrători migranți sezonieri: lucrători detașați, lucrătorii independenți „falși” sau auten ci. Vom descrie și rolul agențiilor de muncă temporară.

1.1 Pos ng of workers in the construc on industry in the EUDetașarea lucrătorilor în cadrul industriei construcțiilor din UE Conform definiției Comisiei Europene, un lucrător detașat este un lucrător care, pentru o perioadă limitată, își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru al UE, altul decât statul în care el sau ea lucrează în mod normal1. În princpipiu, detașarea lucrătorilor ar trebui să fie un model pentru libera circulație a serviciilor în cadrul UE. Cei mai compe vi și calificați furnizori de servicii ar trebui să poată, prin intermediul unui instrument de detașare, să își îndeplinească sarcinile în toate statele membre fără discriminare, cu efecte benefice asupra pieței interne în ceea ce privește internaționalizarea, mobilitatea, compe vitatea și produc vitatea companiilor2. În realitate, în ul mii ani detașarea este deseori folosită de companii ca un instrument de a reduce costurile de muncă, în special în sectoarele cu forță de muncă necalificată, flexibilă și mobilă.


—————————— 1. Direc va din 1996 cu privire la Detașarea Lucrătorilor este referință pentru definițiile UE: h p://eur‐lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:en:HTML 2. Studiu cu privire la protejarea drepturilor lucrătorilor în procesele de subcontractare în Uniunea Europeană, Comisia Europeană, 2012.

Construcția este sectorul care deține pluralitatea lucrătorilor detașați: cu o sumă totală de peste 1 milion de lucrători detașați în Europa, corespunzând aproximatv la 0.4% din forța de muncă din cadrul UE, 25% fiind angajați în industriile noastre3. Polonia este țara principală care detașează, având peste 200,000 de lucrători trimiși în străinătate, urmată de Germania și Franța, în mp ce țările principale de des nație sunt Germania, Franța, Belgia și Olanda. Datele cu privire la raportul net dintre lucrătorii detașați trimiși și lucrătorii detașați primiți arată că Polonia este de asemenea țara principală care detașează, proporțional cu numărul de lucrători primiți, urmată de Portugalia, Luxemburg, Ungaria și Slovacia4. La nivel european, detașarea este reglementată de Direc va 96/71/CE cu privire la detașarea lucrătorilor în contextul ofertei de servicii, care asigură lucrătorilor detașați condițiile standard minime de muncă ale țării gazdă, cu privire la perioada maximă de muncă și perioada minimă de odihnă; plata minimă în cazul sărbătorilor anuale, rate minime de plată, inclusiv rate pentru munca peste program, condiții de angajare ale lucrătorilor, în special furnizarea lucrătorilor de către întreprinderile de angajare temporară; sănătate, siguranță și igienă în cadrul locului de muncă; măsuri de protecție referitoare la condițiile angajării femeilor gravide sau a celor care au născut recent, a copiilor și nerilor; tratament de egalitate între bărbați și femei și alte prevederi de non‐discriminare. Cu privire la securitatea socială, regulile UE privind coordonarea definește principiul unui singur corp legisla v în cazul muncii executate în două sau mai multe state membre, și asigură țării gazdă autoritatea în scopul urmăririi non‐discriminării. Potrivit Regulamentului 883/20045, detașarea este una dintre excepțiile posibile, iar securitatea socială poate fi reglementată de către legislația țării de origine, dacă perioada de muncă petrecută în străinătate nu depășește 24 de luni. De aceea avem două legi UE ce se aplică lucrătorilor detașați: Direc va 96/71/CE, care stabilește ca legea țării gazdă să se aplice lucrătorilor detașați și Regulamentul 885/2004, care permite o excepție în cazul securității sociale dacă detașarea nu depășește 24 luni. Problema detașării este extrem de controversată în dezbaterile poli ce și juridice din UE, care se concentrează pe problema‐cheie a legislației aplicate în cazul lucrătorilor detașați: aceș a se subordonează legislației țării de origine sau legislației țării în care își desfășoară ac vitățiile lucra ve?


—————————— 3. Acestea sunt cifrele oficiale, care pot fi urmărite. Experții din domeniu sunt de părere că numărul anual

de 1 milion de lucrători detașați este o subes mare puternică a realității 4. Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană și țările AELS: Raport cu privire la documentele portabile de

p A1 eliberate în 2010 și 2011, Comisia Europeană – Employment, Social Affairs and Inclusion DG 5. h p://eur‐lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32004R0883:EN:NOT

Înainte de 1996, statele membre ale UE puteau aplica legislația națională proprie și standardele de muncă pentru lucrătorii detașați pe teritoriul lor. Aceasta a fost considerată ca o excepție jus ficată pentru libertatea de a oferi servicii cu așa‐numita “formulă Gebhard”6. Valoarea reală adăugată a Direc vei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, atunci când a fost publicată, a fost iden ficarea unui nucleu de standarde fundamentale ale legislației țării gazdă (menționată anterior, de la art. 3.1 al Direc vei) a cărei aplicare a devenit obligatorie în cazul lucrătorilor detașați. Prin urmare, Direc va 96/71/CE era în general considerată la data respec vă de către factorii de decizie și de către părțile interesate un instrument acceptabil pentru reglementarea detașării lucrătorilor și pentru prevenirea abuzurilor, chiar dacă în anii următori modificările structurale care au apărut pe piața forței de muncă UE (flexibilitate crescută, rolul agențiilor de muncă temporară) au pus sub semnul întrebării eficacitatea sa în abordarea exploatării și dumpingului social. Situația s‐a schimbat complet în 2005, când interpretarea standardului asigurat de către direc vă lucrătorilor a fost răsturnată complet de către Curtea Europeană de Jus ție (în cele ce urmează CJUE) prin cele patru propoziții ale așa‐numitului quartet „Laval” și în special prin însăși sen nța Laval (C‐341/05) care a pus sub semnul întrebării echilibrul dintre libertatea de a oferi servicii și drepturile lucrătorilor. Curtea a declarat ilegală acțiunea colec vă lansată de sindicatul suedez Byggnads în scopul de a forța compania de construcții letonă Laval să aplice lucrătorilor detașați în Suedia standardele de salariu minim furnizate de către un acord sectorial colec v. Interpretarea Curții se baza pe faptul că ar colul 3 al Direc vei privind detașarea lucrătorilor face referire doar la standarde susținute fie de către lege, fie de către acorduri colec ve universal aplicabile. Impunerea respec vului acord colec v – non‐ergaomnes‐ asupra unui angajament străin a fost văzută ca și discriminatorie și ca un obstacol ilegal pentru libertatea ofertei de servicii pe piața internă. Această interpretare, care a fost puternic contestată de către sindicatele europene și de alte părți interesate, a rezultat în schimbarea standardelor minime ale direc vei din 1996 în standarde maxime, interzicând statelor membre să aplice condiții mai favorabile lucrătorilor. Prin urmare, problema detașării lucrătorilor în cadrul UE este problema că din cel puțin două puncte de vedere, cel “juridic” și cel “fac c”: Din punctul de vedere “juridic”, aprecierile menționate mai sus împiedică statele

membre să aplice tratament egal lucrătorilor detașați cu celor naționali, ceea ce duce la un cadru UE de “discriminare legalizată”


—————————— 6. Curtea de Jus ție 55/94, Reinhard Gebhard v Consiglio dell'Ordine degli Avvoca e Procuratori di Milano,

1995.

Din punctul de vedere “fac c”, încă avem în cadrul UE un număr uriaș de cazuri de falsă detașare și lucrători independeți falși creat pentru a evita legile și obligațiile legislației muncii.

După o dezbatere intensă între ins tuțiile europene și părțile interesate, care cereau noi reguli și instrumente legale pentru a aborda problema și pentru a proteja modelul social european de fenomenul crescător de dumping social și exploatare, Comisia Europeană a publicat o propunere pentru o direc vă de punere în aplicare (COM(2012)131) discutată în prezent de către Parlamentul European și de către Consiliu. Oricum trebuie subliniat că propunerea Comisiei abordează doar problemele “fac ce”, specificând termenii direc vei din 1996 și furnizând noi definiții, dar nu intervine deloc în problemele “juridice” legate de cvartetul “Laval”. Cercetarea noastră face referire și la condițiile prac ce de trai și de muncă ale lucrătorilor detașați în UE în cadrul juridic actual, fără a adopta o poziție vizavi de dezbaterile poli ce și juridice europene. Cu toate acestea, trebuie raportat că a apărut repetat, în mpul interviurilor noastre și în dezbatere, faptul că incer tudinea juridică cauzată de cvartetul Laval pare să indice protecția drepturilor lucrătorilor detașați fiind mai dificilă, facilitând pe de altă parte prac ci necins te și obscure. Direc va 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor se aplică in cazul a trei pologii de detașare obișnuită. Definiția detașării tradiționale se aplică atunci când o întreprindere detașează un

lucrător pe teritoriul altei țări pe costurile sale și sub conducerea sa, în baza unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și partea pentru care sunt intenționate serviciile.

Vorbim despre o detașare în cadrul aceleași companii atunci când o întreprindere detașează lucrători în cadrul unei ins tuții sau a unei întreprinderi deținută de un grup pe teritoriul altei țări.

În ul mul rând, avem agenții de locuri de muncă termporare care detașează atunci când o agenție de locuri de muncă aflată într‐o anumită țară detașează lucrători unei întreprinderi stabilite sau care operează în al stat membru.

Toate cele trei puri de detașare sunt folosite pentru prac ci de eludare. Detașarea în cadrul aceleiași companii, care până acum câțiva ani era considerată rela v sigură deoarece implica muncitori de înaltă calificare, este în prezent folosită pentru abuzurile de creare a societăților de p “cu e poștală” și a filialelor. Agențiile de detașare temporară, care erau neobișnuite când a fost publicată Direc va și a fost răspândită în ul mii ani, este bineînțeles extrem de periculoasă în termeni de exploatare a lucrătorilor. Pentru angajatori primul avantaj compe v de folosire a lucrătorilor detașați în locul localnicilor are legătură cu costurile de securitate socială. Lucrătorii detașați din țările cu costuri de protecție socială scăzute duc, evident, la o reducere a costurilor pentru


angajatori. Dificultatea obiec vă de monitorizare a achitării reale a contribuțiilor la securitatea în țara de origine duce deseori la circumstanțe ilegale unde suma corespunzătoare este dedusă din salariul muncitorului și nu este plă tă niciodată, sau calculată în baza salariului minim în țara de origine. În plus, recenta proliferare a formelor de contracte de muncă a pice (fracțiune de normă, ucenicii, supliniri, contracte de zero ore) a creat dificultăți în monitorizarea condițiilor de muncă eficiente în țările străine. Aceasta are două direcții: pentru autoritățile din țările de origine este aproape imposibil să monitorizeze totalul de ore lucrate efec v, iar pentru inspectorii de muncă din țara gazdă este foarte dificil să verifice pul de relație de muncă care a fost declarată pentru emiterea cer ficatelor A1. În plus, în mp ce în unele țări eliberarea formularelor de p A1 de către autoritățile naționale necesită plăți în avans, altele nu fac acest lucru, facilitând eludarea. Din punctul de vedere al salariilor, în majoritatea dintre cazuri regulile salariului minim pe economie ale țărilor gazdă sunt respectate formal, dar exploatarea are loc prin alte metode, de exemplu prin încălcarea regulilor cu privire la durata orelor de muncă, la vacanțele plă te sau la orele suplimentare. Deseori se întâmplă ca un lucrător să fie plă t cu salariul minim pe economie, calculat la 40 de ore și 5 zile de lucru pe săptămână, în mp ce el de fapt a muncit 50 de ore și 6 zile pe săptămână. Lucrătorii detașați nu sunt aproape niciodată plasați la nivelul corect de calificare. Cercetătorii la fața locului au deosebit patru categorii diferite de forme de angajare legate de detașarea în Europa7. Este detașare normală atunci când un antreprenor specializat prestează servicii într‐

un stat membru străin cu lucrători cu calificări și salarii ridicate. În aceste cazuri respectarea drepturilor lucrătorilor este deseori garantată, din moment ce mo vul ei nu este recrutarea de forță de muncă ie ină, ci calitatea serviciilor oferite.

Este de asemenea detașare “perfect legală” determinată de avantajul angajării unor lucrători detașați din străinătate decât forța de muncă locală. După cum am menționat mai devreme companiile de detașare și agențiile pot fi compe ve în baza costurilor de muncă, prin intermediul salariilor scăzute și protecției sociale. Salariul minim pe economie, care trebuie respectat, este deseori semnifica v mai scăzut decât salariul mediu al muncitorilor, dar poate fi atrac v pentru lucrătorii detașați din țări unde standardele de trai sunt și mai scăzute. În plus, unele plăți nu sunt supuse țării de origine și nici impozitului pe venit din țara gazdă.

A treia categorie este detașarea “legală” care prezintă, în același mp, neregularități serioase precum lipsa asigurării sociale, neplata orelor suplimentare, deduceri ilegale sau forțate pentru costuri administra ve, găzduirea și transportul sau alte cheltuieli. În aceste cazuri, avantajul “juridic” compe v pentru angajator este sporit de către avantajele “semi‐legale” sau “ilegale”. Salariile și securitatea socială sunt cele mai frecvente obiecte de eludare.


—————————— 7. Cremers J. În căutarea forței de muncă ie ine în Europa. Condițiile de muncă și de trai ale lucrătorilor

detașați CLR/EFBWW/Interna onal Books, 2011

În final, avem multe cazuri de falsă detașare atunci când, de exemplu, lucrătorul migrant se afla deja pe teritoriul țării atunci când a fost recrutat sau atunci când a fost angajat de către angajator doar pentru durata detașării. Aceasta are loc prin intermediul societăților de p cu e‐poștală stabilite în țara de origine sau și prin falsificarea formularelor de p E101/A1.

Alți angajatori necins ți “detașează” lucrători din țări în care lucrătorul nu a fost sau nu a locuit niciodată, dar unde un formular de p A1 poate fi eliberat fără plată în avans și taxele de protecție socială sunt deosebit de scăzute. (de exemplu, lucrători polonezi detașați din Cipru). În cadrul UE există diferențe seminifica ve între țări în privința sumei plăților pentru asigurare și securitate socială, cu unele țări care joacă rolul de “steaguri de comoditate” în această privință8.

1.2 Ac vitate independentă auten că și falsă în industria construcțiilor din Europa Munca independență cons tuie un element în creștere al pieței forței de muncă în Europa: aproxima v 15% din totalul de forță de muncă european desfășoară ac vitate independentă.9, 13,5% sunt în industria construcțiilor. 1 din 5 dintre cei 13 milioane de lucrători din construcții din Europa sunt independenți10. Lucrătorii independenți sunt plasați într‐un anumit cadru juridic, care diferă semnifica v de relațiile de angajare: Lucrătorii independenți lucrează sub propria răspundere profesională și, de aceea, nu

lucrează sub autoritatea contractorului principal; Metoda de plată a taxelor și a contribuțiilor la securitatea socială diferă între

lucrătorii independenți și angajați; Unele condiții de muncă (salarii, durata de muncă, perioadele de odihnă…) guvernate

de acordurile colec ve sau de către prevederi specifice legisla ve, administra ve și regulamentare nu sunt aplicabile lucrătorilor independenți;

Ca și o consecință, protecția socială rela v ex nsă (de exemplu în cazul angajării

temporare, accidente la locul de muncă, pensionare an cipată …) este mult mai limitată pentru lucrătorii independenți.


—————————— 8. Baza de date MISSOC, dezvoltată de către Comisia Europeană este o sursă completă și simplă de

informații cu privire la securitatea socială din toate statele membre UE: h p://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=815&langId=en

9. European Employment Observatory Review: Self‐employment in Europe 2010 10. EFBWW/FIEC Munca independentă și munca independentă ilegală în industria construcțiilor din Europa,

2008

În ul mii ani am observat fragmentarea în creștere și flexibilitatea pieței forței de muncă în UE și creșterea numărului de lucrători independenți înregistrați în aceeași perioadă, care poate fi considerată un simptom și o parte a acestei schimbări. Întreprinderea centralizată tradițională, unde subiectul principal controlează toate elementele implicate în proces, este înlocuită de structuri complexe, unde angajatorul principal nde să subcontracteze sau să externalizeze sarcini unor întreprinderi specializate sau lucrătorilor independenți. Întreprinderile sunt atunci ofertante de servicii prin intermediul lucrătorilor care nu sunt angajați de către acestea, ci de către alte companii. Această fragmentare implică de asemenea și angajarea unui personal sau deținerea echipamentelor, furnizate de companii specializate. Pe lângă structura tripar tă obișnuită, compusă din prestatorul de servicii, angajați și u lizator, observăm o creștere a numărului diferiților actori, fiind tot mai dificil de deosebit clar relația dintre aceș a. Când un lucrător este angajat prin intermediul unei agenții de recrutare, de exemplu, atât agenția, cât și angajatorul principal își exercită, într‐o oarecare măsură, controlul asupra ac vității sale de lucru, făcând dificilă iden ficarea adevăratului angajat. La nivelul UE este extrem de important să se deosebească cât mai clar munca independentă și subordonarea, deoarece în situații transfrontaliere prima se încadrează în scopul libertății de înființare și libertatea ofertei de servicii, în mp ce cea de a doua se încadrează în scopul liberei mișcări a lucrătorilor. Potrivit CJUE un „lucrător” este o persoană care, (1) pentru o anumită perioadă de mp, (2) prestează servicii (3) sub conducerea altei persoane (4) în schimbul cărora primește remunerație11. CJEU oferă și linii directoare pentru autoritățile naționale pentru evaluarea unei ac vități, efecutată de un lucrător independent, încadrat în scopul libertății de înființare dacă este exectutată de persoana care oferă serviciile (1) în afara unei relații de subordonare cu privire la alegerea acelei ac vități, condițiile de muncă și condițiile de plată (2) în propria


—————————— 11. ECJ 53/81, Levin v. Staatsecretaris van Justitie, 1982; ECJ 133/85, Kempf v. Staatsecretaris

van Justitie, 1986; ECJ 66/85, Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, 1986; ECJ 197/86, Brown v. the Secretary of State for Scotland, 1988; ECJ 344/87, Bettray v. Staatsecretaris van Justitie, 1989; ECJ 357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; ECJ 85/96, Martínez Sala v. Freistat Bayern, 1998; ECJ C-188/00, Kurz v. Land Baden-Württemberg, 2002; ECJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, 1999; ECJ C-138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions, 2004; ECJ C-456/02, Trojani v. Centre public d’aide sociale de Bruxelles, 2004; ECJ C-109/04, Kranemann v. Land Nordrhein-Westfalen, 2005; ECJ C-228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008.

responsabilitate a persoanei (3) în schimbul plății renumerației directe și complete acelei persoane12.

Procesul de fragmentare și externalizare a pieței forței de muncă, s mulat de strategii de reducere de costuri, a cauzat și mul plicarea noilor pologii de relații de angajare, cu formulare contractuale originale dificil de dispus în deosebirea dintre munca subordonată și munca independentă. Acum se pot iden fica cel puțin trei categorii de lucrători: angajații, lucrătorii independenți și o a treia categorie de lucrători care se află la interesecția dintre celelalte două categorii. Categoria așa‐numiților „lucrători independenți dependenți economic” este compusă din acei lucrători care nu au relații periodice de muncă subordonată, dar care execută majoritatea sau întreaga lor muncă, cel puțin pentru o perioadă, pentru un singur angajator.

În toate sistemele juridice ale țărilor europene există dis ncția tradițională între conceptele de persoană angajată și lucrător independent. Cu toate acestea, în mp ce sistemele legale din UE oferă o definiție a acestor două concepte, problema lucrătorilor independenți dependenți economic este abordată diferit în fiecare țară, iar în unele cazuri nu este tratată deloc.

Sunt u lizate diverse criterii în țări diferite pentru a evalua condițiile de subordonare și dependența economică a lucrătorului: procentajul veniturilor lucrătorului care vine din partea unui singur contractor, numărul de zile lucrătoare într‐un an, prezența unei stații de lucru pentru persoană în biroul contractorului. În anumite țări, lucrătorii independenți dependenți economic sunt recunoscuți și au dreptul la protecție suplimentară în domeniul securității sociale și a pensiilor.

Problema lucrătorilor independenți falși/auten ci are un impact puternic asupra migrației transfrontaliere și a ofertelor de servicii. Pentru un angajator, recurgerea la folosirea lucrătorilor independenți în locul propriilor angajați poate duce la economisiri considerabile în termeni de costuri de muncă, plăți ale taxelor și ale securității sociale și a altor obligații conform Codului muncii. În plus, procesul de liberalizare care a avut loc în ul mii ani în Europa a simplificat în multe țări procedurile de înregistrare ca și lucrători independenți ale indivizilor, lucru care este posibil acum în câteva ore cu foarte puține documente doveditoare, acestea fiind uneori îndoielnice.

De aceea, în plus față de cazurile ambigue de „lucrători independenți dependenți” avem un număr crescător de lucrători „deghizați”, care apar și se comportă ca și angajați pentru lumea din exterior, dar care sunt înregistrați ca și lucrători independenți. Aceș lucrători se bucură de un nivel mai scăzut de protecție și subminează, fiind la un nivel mai scăzut de contribuții plă te, stabilitatea sistemului de securitate socială.


—————————— 12. ECJ C‐268/99, AldonaMalgorzataJany and others v. StaatssecretarisvoorJus e, 2001. Observați că

acest caz face referire la o regulă preliminară referitoare la interpretarea Contractului european privind asocierea dintre comunitățile europene și statele membre ale acestora, pe de o parte, și Republica Polonă și Republica Cehă, pe de altă parte. Acest lucru însă nu afectează relevanța judecății interpretării art. 43 CE.

În cadrul UE această problemă a fost probabil înrăutățită de așa‐numitele măsuri de tranziție. Tratatele de Aderare au permis statelor membre să restricționeze temporar libera mișcare a lucrătorilor din țările care au aderat în 2004 (cu excepția Maltei și Ciprului) și 2007. Aceste interdicții pot fi menținute mp de maxim șapte ani, ceea ce înseamnă că în anumite țări se vor aplica restricții pentru lucrătorii bulgari și români până în anul 2014. Pe de altă parte, aceste restrciții pot fi aplicate doar lucrătorilor și nu unei alte categorii de cetățeni. Lucrătorii independenți, care oferă servicii libere în alt stat membru, nu sunt incluși în aceste măsuri tradiționale. Aceasta a condus și încă conduce la un număr enorm de înregistrări ca și lucrători independenți în țările de origine ale migranților imediat înaintea transferului într‐o altă țară, pentru a ocoli aceste măsuri și obligații. După cum am notat anterior, există cazuri de abuz în care angajatorul, întreprinderea sau agenția de locuri de muncă temporare, sunt cei care înregistrează lucrătorul ca și independent înainte de a‐l „detașa”, deseori fără a‐i comunica acest fapt lucrătorului. Lucrătorii migranți sezonieri înregistrați ilegal își pierd dreptul la salariul minim pe economie, securitate socială și durata de muncă. Statele membre au ins tuit, bineînțeles, măsuri de control pentru a iden fica și preveni munca independentă falsă, dar din păcate acestea sunt de mult ori ineficiente. Tot mai mult, la nivel transnațional și în special în UE, întrebarea care apare este aceea dacă autoritățile naționale ale țării în care munca este desfășurată au dreptul de a contesta calificările „angajatului/independentului” atribuite unui lucrător de către autoritățiile țării sale de origine. Cu alte cuvinte, ce se întâmplă dacă un lucrător detașat este clasificat ca și independent în cadrul unui formular de p A1 eliberat de către țara sa de origine, dar autoritățile țării gazdă consideră că acesta efectuează pe teritoriul național ac vități care ar putea să‐l facă subiect al unui complot pentru asigurare și securitate socială pentru angajați? ECJ În cazurile Fitzwilliam, Banks și Herbosch‐Kiere13 a clarificat faptul că un judecător al Tribunalului de muncă al unui stat membru nu are permisiunea de a stabili validitatea unui cer ficat eliberat de către autoritățile unui alt stat membru. Cri cii au afirmat că această decizie desemnează cer ficatele de p A1 ca fiind inviolabile și previne autoritățile naționale de la efectuarea unor controale eficace pentru a împiedica falsa muncă independentă. Cer ficatele de p A1 (denumite anterior E101) sunt tot mai des incomplete sau incorecte. Pentru autoritățile țărilor gazdă a devenit imposibil de obținut informații suplimentare sau să clarifice o poziție suspectă fără a depinde complet de colaborarea cu


—————————— 13. Cazul C‐202/97 Fitzwilliam Execu ve Search v Bestuur van het LandelijkIns tuutSocialeVerzekeringen

[2000] ECR I‐883;Case C‐178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] ECR I‐205; vezi şi cazul C‐3/98 Schacht şi alţii; Cazul C‐2/05 (HerboschKiere).

inspectorii naționali din țările din care se emigrează. Date fiind aceste premize, nu este dificil de înțeles de ce falsa muncă independentă este deseori folosită de către angajatorii necins ți pentru a înșela legislația muncii din UE. 1.3 Rolul agențiilor de locuri de muncă temporare în cadrul migrației temporare în UE Diferite puri de mediatori joacă un rol important în punerea în legătură a cererii de forță de muncă și a ofertei la nivel internațional. În ul mii ani acest rol a crescut spectaculos, cu o proliferarea impresionantă a actorilor principali și secundari, precum agențiile internaționale de recrutare și angajare și angajatorii de lucrători temporari. Când a fost publicată Direc va privind detașarea lucrătorilor, agențiile de locuri de muncă temporare jucau un rol neglijabil pe piața de forță de muncă europeană. Detașarea prin intermediul TA a fost indicată în direc vă ca o a treia pologie, în ar colul 1.3. Direc va se aplică acelor întreprinderi care: „fiind o agenție de locuri de muncă temporare sau de plasament, angajează un lucrător al unei întreprinderi de u lizatori stabilită sau care operează într‐un stat membru, cu condiția să existe o relație de angajare între agenția de locuri de muncă temporare sau de plasament și lucrător pe mpul perioadei de detașare”. Principala par cularitate a acestei forme de angajare este aceea că ea implică trei subiecți: lucrătorul, agenția temporară, și anume angajatorul, și întreprinderea u lizatoare, pentru care lucrătorul efectuează munca. În ul mii ani, munca prin intermediul agențiilor temporare a reprezentat cea mai forma de muncă a pică cu cea mai rapidă creștere. Se es mează că peste trei milioane de lucrători din UE au în prezent contracte cu agenții temporare. Aceleași es mări arată că majoritatea sunt lucrători necalificați, în special în sectoarele construcții și agricole. Aceș a sunt adesea asociați cu formele de muncă sezonieră și ocazională. În general, munca prin intermediul agențiilor temporare este folosită de către întreprinderi pentru a reduce costurile salariilor, de securitate socială și asigurări. Din punctul de vedere al lucrătorilor există și preocupări legate de faptul că există mai puține oportunități de formare și dezvoltare, mai puțină reprezentare și o tendință generală spre salarii și beneficii scăzute. A existat o dezbatere intensă la nivel european despre nevoia de a reglementa aceste agenții, care au fost într‐adevăr interzise până de curând în numeroase țări europene, până când Direc va privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în 2008, a obligat toate țările europene la eliminarea interdicției. Direc va MAMT a fost emisă în 200814, și a prevăzut principiul egalității de tratare a agențiilor de locuri de muncă temporare. As el, lucrătorii sezonieri au dreptul de a primi


—————————— 14. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32008L0104:EN:NOT

același tratament precum angajații pe termen lung ai întreprinderii u lizatoare pentru executarea acelorași sarcini. Cu toate acestea, la nivel transfrontalier cu UE există o discuție pe tema corelării dintre Direc va privind munca prin agent de muncă temporară și Direc va privind detașarea lucrătorilor15. În cazul în care un individ este angajat de către o agenție temporară și detașat în străinătate pentru a lucra cu un u lizator străin, care direc vă ar trebui aplicată? După cum am menționat anterior, Direc va privind detașarea lucrătorilor include agențiile de locuri de muncă temporare în competențele sale (Ar colul 13). De fapt, Direc va privind munca prin agent de muncă temporară nu tratează direct această problemă. Este clar că, odată detașați, aceș lucrători au dreptul la cel puțin standardele minime ale țării gazdă în domeniile indicate de către Direc va Detașării de Lucrători, care pe de altă parte nu reprezintă un tratament de egalitate cu angajații pe termen lung cu care aceș a lucrează. Această corelare nu a fost clarificată defini v la nivel legal și fac c în UE și în final contribuie la o situație de incer tudine care dăunează pieței forței de muncă europene și în special lucrătorilor. Agențiile de locuri de muncă temporare devin deseori o parte a lanțurilor transfrontaliere de subcontractare, până la 15 nivele, de obicei folosite de angajatorii principali pentru a reduce costuri și pentru a scăpa de responsabilitate în cazul în care drepturile lucrătorilor sunt încălcate, în special în acele țări unde legislația nu oferă un sistem de răspundere comună pentru subcontractare.


—————————— 15. Agențiile de locuri de muncă temporare în Uniunea Europeană Ins tutul European al sindicatelor

(IES),Isabelle Schömann (IES) și CoralieGuedes (Universitatea Lyon), 2012

2.1 Iden ficarea și contactarea lucrătorilor migranți sezonieri Industria constucțiilor în Europa cuprinde în principal compusă întreprinderi medii, mici și foarte mici. O rată semnifica vă a ac vităților în construcții este executată în case sau clădiri private, sau pe șan ere mici de construcții. Lucrătorii independenți joacă un rol uriaș în acest sector. Toți aceș factori fac sectorul construcțiilor să fie dificil pentru monitorizarea condițiilor și obligațiilor fiscale ale lucrătorilor, atât din punctul de vedere al sindicatelor cât și al autorităților. De aceea, problema informației este crucială pentru sindicate în ceea ce privește lucrătorii migranți sezonieri: lucrătorii migranți trebuie informați cu privire la condițiile de muncă în țara gazdă și sindicatele trebuie informate despre prezența lucrătorilor migranți sezonieri pentru a‐i contacta și organiza și pentru a le furniza informațiile necesare. În plus, lucrătorii trebuie informați depre existența, rolul și sarcinile sindicatelor. În cadrul pieței libere europene nu poate fi impus un aviz obligatoriu de prezență angajatorilor sau lucrătorilor, iar obținerea informațiilor de către angajatori este dificilă atunci când lanțurile de subcontractare și u lizarea agențiilor de locuri de muncă confundă responsabilitățile. Majoritatea experților implicați în cercetarea noastră es mează că sindicatele sunt informate doar în legătură cu o mică minoritate a prezenței lucrătorilor migranți sezonieri, în general sub 10%, cu excepția Spaniei și Norvegiei, unde sindicatele es mează ca sunt informate referitor la 60/80% din prezență. Experiența liderilor de sindicate în sectorul construcțiilor arată că foarte des lucrătorii migranți sezonieri nu sunt nici măcar informați cu privire la regulile de bază oferite de legea muncii și acordurile colec ve cu privire la salariul minim, durata de muncă și condițiile fr sănătate și siguranță și alte probleme fundamentale. Scopul de a iden fica și contacta aceș lucrători într‐o fază incipientă a ac vității lor în țara gazdă a fost constant urmărit de către sindicate, dar cu toate acestea ei reușesc să a ngă doar o minoritate din cazuri. Pot să apară în funcție de circumstanțe diferite dificultăți: am menționat deja tendința fragmentată spre munca la negru și semi‐legală în sectorul construcțiilor din UE, de exemplu în țări precum Italia sau Spania, procentajul firmelor mici și foarte mici și al locurilor de muncă este chiar mai mare decât în orice altă țară din UE, fiind extrem de dificil de iden ficat lucrătorii și monitorizarea condițiilor acestora.


2. Rolul și poli cile sindicatelor față de lucrătorii migranți sezonieri în industria construcțiilor – Tendințe generale și rezumat al rezultatelor principale din 10 rapoarte naționale

Pe de altă parte, cazuri de abuz în Europa au fost înregistrate pe șan erele mari de construcții ale uzinelor sau alte proiecte mari de infrastructură. Aceste șan ere sunt deseori locuri izolate, la kilometri distanță față de cel mai apropiat oraș. Lucrătorii vin din multe țări diferite și sunt angajați de diferiți contractanți, organizați în lanțuri lungi și complexe de subcontractare. Cazul bine‐cunoscut al uzinei Eemshaven din Olanda, arată în mod clar cum șan erele mari de construcții pot fi dificil de monitorizat și de protejat drepturile lucrătorilor. În Eemshaven, după numeroase cazuri de abuz, sindicatele olandeze au reușit să creeze un sistem eficient pentru monitorizarea și reprezentarea con nuă, dar asemenea mecanisme nu există la nivel sistema c pe marile șan ere din UE. Liderii de sindicatcontactează lucrătorii și obțin informații în legătură cu prezența lor și condițiile de muncă prin intermediul vizitelor la locul de muncă. Aceste vizite sunt efectuate în mare parte de liderii sindicali locali. Multe sindicate angajează direct lideri care vorbesc limba migranților, alții folosesc traducători. Bineînțeles eficiența și frecvența acestor vizite depind de capitalul financial și uman al sindicatelor. Foarte des, aceste vizite reprezintă funcția principală a liderilor sindicatelor locale, în special a acelor lideri de aceeași naționalitate ca și migranții, care sunt angajați de către sindicate pentru a trece peste barierele lingvis ce și culturale.

Totuși, în industria construcțiilor, este dificil de acoperit eficient toate șan erele de construcții mici și mari, care de obicei funcționează pentru o perioadă limitată de mp și în locuri diferite.În plus, pentru a fi eficiente, aceste vizite trebuie deseori repetate în mp, pentru a obține încredere și siguranță din partea lucrătorilor, care în general sunt foarte precauți când vorbesc cu sindicatele.Sindicatele folosesc și rețele formale și informale pentru a contacta lucrători migranți sezonieri și pentru a distribui informații.

Sindicatele finlandeze au schimburi informale de informații cu inspectoratele forțelor de muncă și cu organizațiile angajatorilor. În Suedia sindicatele obțin informații din faptul că promisiunile de angajare (anställningslö e) trebuie eliberate de către angajatori și înregistrate de către autorități. În cazul detașării, regulamentele elvețiene prevăd faptul că autoritățile informează „comitetul cantonal” interesat compus din reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor în mod egal. Liderii sindicatelor vizitează asociațile de imigranți, agențiile de locuri de muncă temporară, consulatele, bisericile, dar chiar și barurile frecventate de migranți după orele de muncă sau în weekend pentru a discuta cu ei și pentru a le distribui broșuri. Byggnads suedezi iau parte la o cooperare cu sindicatele în așa numitul “Papperslösasförening” (asociația lucrătorilor nedocumentați) care își are sediul în Stockholm. Există sedii în care lucrătorii migranți pot primi sprijin și ajutor pentru documentele lor incomplete sau cu ordinele de expulzare.

Odată ce primesc informații cu privire la prezența lucrătorilor migranți sezonieri, sindicatele se confruntă cu problema contactării acestora. După cum am explicat mai sus, lucrătorii migranți sezonieri locuiesc deseori în circumstanțe de izolare culturală și logis că, iar permanența lor de scurtă durată în țara gazdă nu îi mo vează pentru a face un efort să se integreze, de exemplu prin învățarea limbii.


De aceea este foarte important pentru sindicate să cul veze relații cu comunitățile de migranți din țara lor. Bisericile, consulatele și asociațile culturale joacă un rol important în acest caz. În 2007, sindicatul belgian ACV‐CSC a creat „grupul opera v Polonia”, cu scopul de a intra în contact cu comunitatea poloneză din Antwerpen prin crearea unui grup de voluntari în cadrul comunității, învățându‐i despre drepturile lucrătorilor, acorduri colec ve și rolul sindicatelor și ajungând în acest fel la lucrătorii sezonieri polonezi din industria construcțiilor. Un alt instrument important este distribuirea de broșuri și pliante în limba mamă a lucrătorilor migranți (polonezi, români, arabi). Broșurile și pliantele pot fi distribuie pentru a furniza informații de bază (informații cu privire la legislația muncii și contractele colec ve) sau cu scopul de a implica lucrătorii migranți, furnizându‐le informații cu privire la sindicate și rolul și funcția acestora. Sindicatul norvegian Fellesforbundet a produs acum câțiva ani o „primă generație” de materiale informa ve despre condițiile de muncă, iar recent a dezvoltat o „a doua generație”, care are scopul de a răspândi conș en zarea rolului sindicatelor și a avantajelor de a deveni membri. Există de asemenea si prac ci bune de materiale adresate anumitor „ținte”, cu informații despre condiții legale și de muncă specifice. Sindicatele suedeze și germane distribuie broșuri persoanelor „sans‐papiers”, lucrătorilor fără drept de muncă, cu informații despre drepturile acestora. Programul de lucru și accesibilitatea birourilor sindicatelor sunt decisive pentru a facilita accesul lucrătorilor migranți. Programul de lucru în mpul serilor sau nopților le permite acestora să viziteze sindicatele după orele lor de muncă. Acordurile bilaterale cu recunoaștere mutuală a calității de membru, pe care ne vom concentra mai târziu, pot crea un cerc virtuos în care lucrătorii care nu sunt membri ai sindicatelor din țara lor de origine pot observa avantajele prac ce de a fi organizați pentru colegii lor la locul de muncă. În majoritatea acestor cazuri, lucrătorii migranți sezonieri intră în contact cu sindicatele doar în caz de necesitate, când are loc o încălcare serioasă a drepturilor lor. Din cauza experienței lor de lucru de scurtă durată aceș a nd să fie recunoscători angajatorului, care în multe cazuri le permite să câș ge, pentru o perioadă limitată de mp, mult mai mult decât ar câș ga în țara de origine. Ei sunt suspicioși față de sindicate, acestea fiind percepute ca o parte a autorităților. Cu atât mai mult, ei își prezintă cazurile sindicatelor doar după finalizarea perioadei de muncă, fiindu‐le frică de represalii sau pur și simplu pentru că află de neregularități doar la sfârșitul perioadei de lucru (de exemplu atunci când primesc ul mele plăți află că deduceri neașteptate au fost aplicate salariilor).


Totuși, mai mulți experți implicați în campania noastră sunt de acord că a tudinea lucrătorilor migranți față de sindicate s‐a îmbunătățit în ul mii ani, datorită muncii de câș gare a încrederii depuse de sindicatele noastre. 2.2 Organizarea și recrutarea lucrătorilor migranți sezonieri Recrutarea lucrătorilor migranți, în special a celor sezonieri, nu este întotdeauna ușoară. În majoritatea țărilor care detașează, în special a noilor state membre din Europa de Est, mișcarea sindicalistă este foarte slabă sau are o reputație proastă printre lucrători. De asemenea, într‐o țară precum Polonia, unde mișcările sindicaliste sunt foarte puternice, dar dezvoltate pe o structură bazată pe întreprindere, are foarte puțini membri printre lucrătorii care decid să emigreze. De aceea, marea majoritate a lucrătorilor care emigrează nu sunt membrii ai sindicatelor în țările lor de origine, iar aderarea la un sindicat în țara gazdă nu intră în planurile lor. As el, există prac c două pare care conduc la aderarea lucrătorilor migranți sezonieri la sindicate: vorba răpândită din gură în gură în cadrul comunității naționale din țara gazdă, sau, tot mai des, în caz de necesitate. Crearea unei reputații solide în comunitățile naționale a celor mai relevante naționalități de lucrători migranți este un scop urmărit prin ac vități concrete de către toate sindicatele implicate în cercetarea noastră. Sunt oferite lucrătorilor migranți servicii libere de informare și deseori evenimente și semninarii specifice sunt organizate pentru a face „reclamă” ac vităților sindicatelor. Jucătorii cheie în acest cadru sunt migranții angajați ca și lideri de către sindicate, sau care servesc ca și persoană de contact pe bază de voluntariat. Sindicatele au început în ul mul deceniu să angajeze lideri din țările principale din care se emigrează: lideri români în Italia, lideri polonezi în Olanda, lideri estoni în Finlanda ș.a.m.d. Oferind lucrătorilor șansa să cunoască pe cineva care vorbește aceeași limbă și are același fond cultural ca și ei pare a fi o condiție de bază pentru a‐și depăși re cența și pentru ai împărtăși problemele și nemulțumirile. De aceea, liderii migranți sunt de obicei angajați de către sindicate și pentru vizitele desfășurate la locurile de muncă. Am menționat deja că aceste contacte între lucrătorii migranți sezonieri și sindicate au loc de obicei „în caz de urgență”. Această tendință este observabilă și în cadrul cercetării noastre în cazul recrutării și calității de membru: lucrătorii migranți sezonieri devin membri ai sindicatelor de cele mai multe ori doar atunci când au nevoie de un serviciu. După cum vom putea observa la punctul următor, nevoia de asistență legală este un factor decisiv în acest caz. Prin aderarea la un sindicat și plă rea taxelor de afiliere, lucrătorii pot obține asistență legală economisind as el sume uriașe de bani.


Evident această situaței creează și probleme serioase: în primul rând, în multe sindicate, dreptul la asistență legală nu începe odată cu înregistrarea. Până această sa devină efec vă este nevoie de o perioadă de trei sau șase luni, prac c punând în pericol șansele lucrătorilor migranți sezonieri de a se bucura de aceste drepturi. Pe de altă parte, lucrătorii care aderă la un sindicat pentru a aborda o anumită problemă, de multe ori încetează să‐și mai plătească taxa de membru o dată cu rezolvarea problemei. De exemplu, sindicatul olandez CNV a rezolvat această problemă cerându‐le acestori lucrători să‐și plătească taxele de afiliere în avans. Aceasta a dus la o dezbatere în cadrul mișcărilor sindicaliste, dacă aceș lucrători să fie acceptați ca și membrii sau să fie trimiși avocaților de drept comercial. Dacă această conduită ar fi acceptată de toți membri, sindicatele ar ajunge în faliment. Există totuși un consens larg despre faptul că acceptarea de a organiza și asista aceș lucrători, chiar dacă condițiile sunt dezavantajoase pe termen scurt pentru sindicate, este un prim pas spre a răspândi în cadrul comunităților de migranți încredere și siguranță în sindicate. Unii dintre par cipanții la cercetarea noastră, și anume sindicatele norvegiene și suedeze, au pornit prin asigurarea de asistență chiar și non‐membrilor, pentru a crea conexiuni cu primul val de migranți, iar apoi introducând treptat criterii mai limita ve. S‐a experimentat de asemenea și cu reducerea taxelor de membru pentru lucrătorii migranți sezonieri, atât la nivel formal, cât și informal. Majoritatea sindicatelor oferă posibilitatea de a amâna plata pentru taxa de membru pentru lucrătorii care nu sunt plă ți de către angajatori, sau oferă asistență legală în avans, colectând taxa de membru doar atunci când cazul se încheie cu o compensație pentru lucrător. Furnizarea de informații gratuite, atât prin broșuri si pliante, cât și prin persoane de contact, este bineînțeles un instrument puternic de a crea un prim contact cu lucrătorii migranți, ceea ce poate duce la afilierea acestora. Acordurile bilaterale cu recunoaștere mutuală a calității de membru între sindicatele din țările din care se emigrează și țările gazdă, cu dreptul de asistență legală, au produs rezultate excelente. Acorduri bilaterale au fost semnate în anul 2003 între sindicatul german IG BAU și sindicatele de construcții belgiene și olandeze, cu sindicatele italiane FILLEA CGIL, FILCA CISL și FENEAL‐UIL în 2003 și cu sindicatele poloneze Budowlani și Solidarność în 1999. În Norvegia, un acord bilateral între Fellesforbundet și sindicatul leton LCA a dus la furnizarea de asistență legală pentru sute de lucrători din industria construcțiilor din Norvegia. Din nefericire, nu este întotdeauna ușor de ins tuit o cooperare bilaterală eficientă, din cauza slăbiciunii sindicatelor și a ratelor scăzute ale afilierii sindicatelor între lucrătorii din multe țări europene. Rakennuslii o (Finlanda) are o poli că specială cu privire la lucrătorii


estonieni, permițându‐le acelora care se întorc la muncă în Estonia pentru o perioadă limitată de mp, să‐și păstreze toate beneficiile odată cu întoarcerea în Finlanda, cu condiția ca aceș a să fi fost parte dintr‐un sindicat în Finlanda și să poată dovedi acest lucru. Din păcate slăbiciunea sindicatelor în Estonia compromite puternic eficiența acestei poli ci. Contractul bilateral între sindicatul german IG BAU și sindicatele poloneze menționate anterior, a întălnit niște dificultăți din cauza diferenței de structură a organizației lucrătorilor între cele două țări. În Polonia, sindicatele sunt organizate pe baza unei companii, ceea ce înseamnă că lucrătorii detașați din Polonia nu sunt de obicei membrii ai sindicatelor, din moment ce companiile poloneze de detașare recrutează doar pe termen scurt și nu au o organizare de companie. 2.3 Sprjinirea și asistarea reclamațiilor Lucătorii migranți sezonieri sunt vic me ale multor puri de încălcări și abuzuri, pe care le putem enumera după cum urmează: falsa muncă independentă, falsa detașare (în mp ce nu există nicio ac vitate substanțială făcută de către

lucrător sau de către întreprinderea din țara de origine) sau încălcarea regulilor de detașare,

munca la negru aplicarea unui fals regim de negociere (de exemplu companiile de construcție care se

autoin tulează companii de curățenie), falsa interpretare și abuzul regulilor UE pentru coordonarea securității sociale, neaplicarea regulilor privind durata de muncă, nepotrivirea (și neaplicarea) nivelului de competență și comploturile de calificare, neaplicarea unei securități stricte și a sănătății și siguranței (în sectorul fores er). Ac vitățile sindicatelor de ajutorare a lucrătorilor care întâlnesc una dintre aceste dificultăți pot fi clasificate în două categorii: sprijin și asistență legală. Sprijinul acordat lucrătorilor este format în principal din informarea și „orientarea” acestora în legătură cu cadrul legal și ins tuțional al țării gazdă, după o evaluare a cazurilor lor. Ramura sindicatului care primește reclamația începe cu o fază de „cladire a unui caz”: fapte și dovezi sunt adunate, pe baza declaraților lucrătorului în cauză. De obicei sindicatele încearcă să inves gheze dacă situația ilegală îl privește doar pe lucrătorul care i‐a apelat sau și pe colegii acestuia. În ul mul caz aceș a sunt contactați și le este propus să facă parte din procedură, din moment ce acțiunile colec ve au mai mari posibilități de succes.


Atunci când cazul este clădit, lucrătorii sunt informați în detaliu, dacă este necesar cu ajutorul liderilor de sindicate care vorbesc limba lor sau cu al serviciilor profesionale de interpretare, despre situația și perspec vele de succes ale cazului. De obicei acesta este pasul la care lucrătorilor le este propus să se alăture sindicatului. Ca și o regulă generală, la început sindicatele contactează angajatorul lucrătorului pentru a încerca să ajungă la un compromis. Posibilitățile de succes ale acestor iniția ve sunt strâns legate de numărul de muncitori care decid să ia parte la depunerea reclamației. Dacă este posibil să se ajungă la un compromis, sindicatele pot încerca unele acțiuni colec ve simbolice sau substanțiale, cum ar fi protestele sau blocadele. În cele din urmă, dacă aceste acțiuni sunt fără de succes, se intentează o acțiune legală, iar sprijinul devine asistență adecvată. În marea majoritate a cazurilor, furnizarea de asistență legală lucrătorilor migranți sezonieri este subordonată faptului că aceș a devin membrii ai sindicatului. Asistența legală costă deobicei foarte mult, costuri care ar fi imposibil de suportat pentru sindicate dacă acestea nu ar percepe minim taxele de membru. Avem totuși cazuri, și anume în Norvegia și Suedia, unde sindicatele au acceptat, pentru o perioadă limitată de mp și cazuri în care oferă asistență legală lucrătorilor care nu erau membri. Aceste poli ci au fost dezvoltate pentru a clădi încrederea în sindicate în comunitățile de migranți în primii ani ai fluxurilor masive de migrații și au rezultat într‐un mare succes pe termen mediu și lung, dar bineînțeles au fost și extrem de cos sitoare pentru sindicate. Costul taxelor de afiliere este oricum mai scăzut decât costurile de li giu suportate de către sindicate și, după cum am menționat anterior, cons tuie o situație nerezolvată privitoare la lucrătorii migranți care își plătesc taxele de afiliere pentru perioada strict necesară de mp. Schemele principale de eludare cu privire la gama de salarii cuprinde de la neplățile totale sau parțiale ale salariului la neplățile și calculele eronate ale contribuțiilor la securitatea socială, care în cazul detașării este uneori plă tă regulat în țara de origine, dar calculată la salariul minim pe economie local și nu la plățile reale ale lucrătorilor. Încălcalea regulilor cu privire la durata de muncă este de asemenea comună, atunci când migranții lucrează mai mult decât durata legală maximă și/sau nu sunt plă ți pentru numărul real de ore lucrate. Trebuie să reamin m încă odată că ne îndreptăm spre categoria migrației de scurtă durată, unde lucrătorii sunt deseori recunoscători angajatorilor pentru șansa de a câș ga mai mult decât de obicei și as el nu doresc să facă reclamații sau să creeze probleme. În cazul de pretenții salariale deseori problema este fac că: numărul de ore lucrate este calculat și confruntat cu legea aplicabilă sau acordul colec v, iar toate dovezile sunt colectate și, daca e posibil, mărturiile sunt iden ficate pentru a construi un caz. De asemenea, atunci când cazul este înaintat de către lucrător înainte de încheierea perioadei de lucru, acesta con nuă și dupa sfârșit, când lucrătorul s‐a întors în țara de origine, și as el pot apărea dificultăți în menținerea contactului cu acesta.


Din nefericire, și iden ficarea angajatorului responsabil reprezintă deseori o provocare. Lanțurile de subcontractare, până la 10 nivele, fac extrem de dificilă atribuirea unei responsabilități. În ul mii ani întreprinderile de construcții se împart în două companii, una care devine agenție de locuri de muncă, care poate foarte ușor să falimenteze și să dispară fără a‐și risca capitalul, care râmâne în cealaltă companie. Frauda salarială este deseori legată de mpul de lucru. Este legată de cazul neplăților orelor lucrate peste program sau a plăților orelor efec v lucrate. Este dificilă adunarea dovezilor în aceste cazuri de infracțiuni. Calendarele și alte no țe care aparțin lucrătorului nu reprezintă documente oficiale, iar angajatorii necins ți sunt de obicei suficient de atenți să nu producă vreun fel de dovadă. Pentru aceste mo ve și altele, în cazul în care apar controverse din punctul de vedere al lucrătorului este deseori avantajos să se ajungă la un compromis cu angajatorii înainte de a se ajunge la un verdict final. Problema plăților contribuțiilor de securitate socială este crucială, în special în cazul detașării unde legislația europeană permite plata contribuțiilor de securitate socială în țara de origine Pentru a aduna informații din acest domeniu este atunci necesară cooperarea cu autoritățile locale (sau cu sindicatele). Cercetarea noastră explică faptul că existența unui acord bilateral formal și prac cile corecte de cooperare bilaterală între autoritățile care efectuează inspecția și rețelele ins tuționale precum IMI par a fi eficiente. Din păcate există țări și regiuni în interiorul UE care par a fi mai puțin eficiente în oferirea informațiilor despre acest subiect. Din punctul de vedere al sindicatelor, problema poate fi tratată în contextul acordurilor bilaterale dintre sindicate. Compania finlandeză Rakennuslii o și‐a stabilit un sediu în Estonia, țara de origine a majorității lucrătorilor migranți din Finlanda și a reușit cu succes să‐l folosească pentru a îmbunătății relațiile cu autoritățile estoniene. Câteva acorduri bilaterale cu privire la relațiile de cooperare sunt stabilite între sindicatele din țările din care se detașează și țara gazdă, dar eficiența acestora este deseori îngreunată de punctele slabe ale sindicatelor din țările de origine ale muncitorilor. În plus, marea majoritate a cazurilor lucrătorilor care emigrează nu sunt membri ai sindicatelor în țara lor de origine și nd să nu se adreseze acestora.


Cercetarea și discuția finală din mpul seminarului din Barcelona au dat naștere unei dezbateri deschise printre membrii EFBWW despre ac vitățile naționale și experiențele vizate să organizeze și recruteze lucrători migranți sezonieri. Confruntarea similarităților și diferențelor poli cilor sindicatelor și evaluarea rezultatelor acestora ne‐a permis să iden ficăm o listă de prac ci care pot fi luate drept exemplu de către sindicate și alte părți interesate. Următoarea listă acoperă cele mai semnifica ve aspecte ale poli cii sindicatului pentru lucrătorii migranți. 3.1 FINLANDA – FILIALA RAKENNUSLIITTO 007 Rakennuslii o a creat o filială specială (nr. 007) doar pentru lucrătorii migranți de orice naționalitate. Sindicatul recunoaște că există o diferență majoră între riscul de a izola lucrătorii migranți constructori în propriul lor element, și beneficiile de a spori încrederea în sine și socializarea în cadrul unei acest fel de grup independent. Este important de subliniat că 007 este o filială de sindicat precum oricare alta, care desfășoară aceleași ac vități ca și orice altă filială locală, singura diferență fiind că aceasta se concentrează specific pe lucrătorii migranți. Filiala 007 a devenit o parte dinamică și ac vă a sindicatului. Sindicatul evidențiază că fiecare lucrător migrant poate să aleagă liber dacă să se înscrie în această filială pentru lucrători străini sau în orice altă filială. Această expeiență a arătat că lucrătorii migranți au facilitatea de a avea un rol ac v în grupul de oameni care trăiesc aceeași experiență migratoare și de muncă. Filiala 007 include în prezent câțiva membrii de sindicat foarte ac vi și neri. Construirea unei comunități puternice și înțelegătoare de lucrători migranți pare a fi un instrument pozi v în favoarea integrării lor.

3.2 FINLANDA – BIROUL RAKENNUSLIITTO DIN TALIN (ESTONIA) Rakennuslii o este un birou din Talin, capitala Estoniei, care este principala țară care trimite lucrători migranți în Finlanda. Un lider de sindicat na v rus este angajat în Biroul Regional din Helsinki și un na v estonian este angajat în biroul din Talin. Liderul din Helsinki se ocupă de problemele ce privesc încălcările acordurilor legate de lucrătorii din construcții, în mp ce angajatul din Talin se ocupă în principal de diseminarea de informații despre prac cile și reguliele de pe piața finlandeză a forței de muncă. Biroul din Talin


3. Cele mai bune metode

funcționează ca și legătură între sindicatul finlandez și comunitatea estoniană. Se poate observa faptul că trebuie îmbunătățită acțiunea de cooperare dintre sindicatele finlandeze și autoritățile altor țări care detașează lucrători către Finlanda. Eficiența birourilor din Talin în ceea ce privește recrutarea de membrii noi printre migranți pare a fi limitată, deoarece ac vitățile se concentrează mai mult asupra furnizării de informație imediată și urgentă.

3.3 NORVEGIA – “A DOUA GENERAȚIE” DE PLIANTE ȘI BROȘURI

În decursul anilor, sindicatele norvegiene au modificat materialele informa ve oferite lucrătorilor migranți.

Când s‐a avut de a face cu primele fluxuri semnifica ve de migrații, în special din Europa de Est și Țările Bal ce, în Norvegia s‐a pus accent pe distribuirea informației privitoare la regulile de bază ale muncii, legislația muncii și contractele colec ve. Pliantele și broșurile din „prima generație” au fost foarte simple și directe și ofereau informații concise, dar extrem de importante: salariul minim pe economie, durata orelor de lucru, sănătate și siguranță, etc. Rolul și funcția sindicatelor nu reprezentau principalele subiecte ale acestor campanii. Scopul era de a forma o relație de bază cu lucrătorii și de a le câș ga încrederea prin a le oferi informații de care aceș a aveau nevoie urgent în cadrul ac vităților zilnice din mpul serviciului și nu numai.

Doar în ul mii ani, când prezența lucrătorilor migranți a devenit o realitate mai cunoscută în industria construcțiilor din Norvegia și când sindicatele au format cu succes relații cu unele grupări, o nouă campanie a fost inițiată cu „a doua generație” de pliante și broșuri, care de această dată se concentrau asupra rolului și structurii sindicatelor și avantajelor de a deveni membri.

Această abordare pas cu pas, bazată pe nevoile lucrătorilor migranți la un anumit punct, pare a fi de succes și a produs o creștere semnifica vă în numărul de lucrători migranți care se alătură sindicatelor și par cipă ac v la ac vitățile sindicaliste. 3.4 NORVEGIA – VIZITE OFICIALE ȘI ÎNTÂLNIRI INFORMALE Sindicatele norvegiene efectuează regulat vizite la șan erele de construcții, uneori doar pentru a distribui materiale informa ve, alteori în compania unei persoane de contact care vorbește limba lucrătorilor prezenți pe șan er. Cu toate acestea, vizitele la locul de muncă sunt efectuate doar pentru a stabili un prim contact. Sindicatele sunt conș ente că lucrătorii nu sunt încrezători în a‐și exprima nemulțumirile pe șan er și de aceea încearcă să creeze alte oportunități pentru un schimb de idei informal și discret, de exemplu în pauza de masă sau la sfârșitul zilei. În acest scop, unele sindicate au și „program de noapte” în una sau două zile din săptămână.


Evident, această strategie funcționează mai bine pe șan erele mari și publice, care sunt acoperite eficient de vizitele sindicatelor. Situația rămâne mult mai dificilă în cazul locurilor de muncă mai mici din cadrul proprietăților private, care de obicei se înscriu în categoria locurilor de muncă la negru. Fellesforbundet și Sindicatul din Olso al Lucrătorilor din Construcții au de asemenea un acord bilateral cu sindicatul leton LCA care, prin includerea unei recunoașteri mutuale a calității de membru, a îndreptățit sute de lucrători letoni să obțină asistență în Norvegia. 3.5 OLANDA – PROIECTUL CNV PENTRU LUCRĂTORII POLONEZI În 2007/2007, CNV a decis să atace exploatarea în creștere a lucrătorilor polonezi din cadrul industriei construcțiilor și a creat un proiect cu scopul de a soluționa probleme sau de a media discuțiile dintre lucrători și angajatori și de a furniza informație lucrătorilor. Proiectul s‐a derulat până în 2011 si a fost integrat ulterior în ac vitățile zilnice ale sindicatului. Nucleul proiectului a constat în iden ficarea a 10/12 femei voluntare de origine poloneză care au locuit în Olanda mp de multă vreme și care aveau bune cunoș nțe de limbă olandeză. Femeile au urmat un curs de formare despre rolul și structura sindicatului, legislația muncii și condițiile de muncă din Olanda și apoi au fost folosite drept persoane de contact cărora lucrătorii polonezi li se puteau adresa sau le puteau cere pentru a primi informații în limba lor maternă. Lucrătorilor care au raportat orice fel de probleme li se furnizau informațiile necesare și, în cazul în care aveau nevoie de asistență legală, erau invitați să se alăture sindicatului (pentru a evita libera desfășurare li‐i se cerea să plătească în avans taxa de afiliere). Într‐o fază următoare, una dintre aceste femei a fost angajată de către sindicat ca și lider în regiunea Breda. CNV es mează că proiectul a produs rezultate semnifica ve în ceea ce privește asistența pentru lucrătorii migranți și recrutarea de noi membri. 3.6 OLANDA – BROȘURILE „SUNTEȚI TRATAT CORECT?” În 2011, sindicatele olandeze au distribuit gratuit lucrătorilor străini broșurile in tulate „Sunteți tratat corect?”, care ar putea fi luate drept exemplu de material informa v eficient. Broșurile de 9 pagini au dimensiuni de buzunar și furnizează informații clare și simple despre șase subiecte: 1. „Drepturile dumneavoastră” 2. „Durata orelor de muncă și concediul” 3. „Salariu și indemnizații” 4. „Sănătate și siguranță la locul de muncă” 5. „Boli și securitate socială” 6. „Cazare”


Aceste informații generale cu privire la condițiile de muncă în industria construcțiilor în Norvegia pot fi obținute de pe următorul site web în 8 limbi: h p://www.NLconstruc on.info. Broșurile au fost create de ins tutul paritar Technisch Bureau Bouw (h p://www.tbbouw.nl/) care a stabilit și un birou de informații (Bureau Naleving) care are sarcina de a evalua aplicabilitatea contractelor colec ve la situații individuale din industria construcțiilor. 3.7 GERMANIA – DE LA UN SINDICAT EUROPEAN PENRU MIGRANȚI LA UN CENTRU AL MIGRANȚILOR ÎN CADRUL IGBAU În 2004 IGBAU a creat Uniunea Lucrătorilor Migranți Europeni (ULME) încercând să stabilească un sindicat paneuropean sau transfrontalier pentru lucrătorii migranți care aparțineau de sindicate în țările gazdă. Proiectul viza în special lucrătorii polonezi și români din sectorul construcțiilor și cel agricol (realizat în colaboare cu sindicatul agricol polonez OPZZ). În anii următori au apărut mai multe dificultăți organizatorice, legate în special de problema mobilității ridicate și con nue a lucrătorilor migranți. De aceea, în 2009 proiectul unui sindicat independent a fost abandonat și ULME a devenit un centru specializat în cadrul IGBAU, care execută principalele sarcini legate de organizarea și recrutarea lucrătorilor migranți: vizite la locul de muncă, distribuirea de broșuri și pliante, întâlniri formale și informale cu migranții, organizarea și asistarea în cazul în care apar unele probleme). În fiecare an aproxima v 500‐1000 de lucrători migranți sezonieri din industria construcțiilor devin membrii ai sindicatelor germane, chiar dacă în majoritatea cazurilor calitatea lor de membrii se încheie după câteva luni din cauza neachitării taxelor. Cu toate acestea, proiectul original al ULME ca și un sindicat separat a avut câteva rezultate pozi ve: în primul rând, sindicatul a câș gat experiență semnifica vă în domeniul organizării și recrutării lucrătorilor migranți, care a fost folosită în anii următori pentru a ngerea unor rezultate bune prin intermediul altor proiecte. Liderii de sindicate care au fost implicați serios în primul proiect au devenit experți în domeniu. 3.8 GERMANIA – PROIECTUL “FAIRE MOBILITAT” Proiectul, pornit de DGB în 2011 și finanțat până în 2014, dorește să informeze imigranții și lucrătorii migranți sezonieri din noile state membre din regiunile Berlin, Hamburg, Frankfurt pe Main, Stu gart, Munich și Dortmund despre drepturile și obligațiile lor și să‐i ajute să‐și ceară aceste drepturi.


Proiectul, care angajează 7 lideri de sindicat, a produs rezultate semnifica ve în ceea ce privește câș garea încrederii și de noi membri. Principala preocupare legată de acest proiect este aceea că, în prezent, nu există cer tudini cu privire la con nuitatea lui după iunie 2014. (h p://www.faire‐mobilitaet.de/en/) 3.9 ELVEȚIA – ACORDUL BILATERAL PENTRU NAVETIȘTII ȘI MIGRANȚII TRANSFRONTALIERI. Sindicatul elvețian Unia are acorduri legate de calitatea de membru și întâlniri informale cu sindicatele țărilor de origine ale lucrătorilor. Acorduri pentru recunoașterea reciprocă a calității de membrii a nave ș lor este stabilită în unele zone de graniță, de exemplu în nord‐estul Elveției a existat un acord cu un sindicat austriac (GMT) și un sindicat german (IG Metall); în alte regiuni, cum ar fi vestul Elveției, există acorduri cu organizații de nave ș , în locul sindicatelor. Există un acord similar cu Italian CGIL în sudul Elveției și cu sindicatul austriac pentru recunoașterea calității de membru a constructorilor de tunele. Un alt acord legat de egalitatea dintre lucrătorii italieni și elvețieni există în regiunea Wallis, în sudul Elveției, cu sindicatul italian UIL. Până în prezent, nu există experiențe de cooperare legate de securitatea socială, iar problema asistenței mutuale și a recunoașterii calității de membru rămâne nerezolvată la nivel național – ea fiind discutată pe plan intern. Unia are întâlniri informale cu sindicatele țărilor de origine ale celor mai importante grupuri de migranți, pentru a schimba informații relevante. 3.10 ELVEȚIA – UN SINDICAT MULTICULTURAL În sindicatul Elvețian Unia, componența calității de membru reflectă situația de pe piața forței de muncă a sectorului construcțiilor, mai mult de jumătate din acesta fiind compus din lucrători migranți. O parte a poli cii personalului din Unia este de a angaja lideri de sindicat (secretari), care sunt migranți de prima sau a doua generație. De obicei, toate țările relevante au reprezentanți în cadrul personalului. Unia a început să integreze lucrători migranți în structura sa cu mulți ani în urmă. Spre sfârșitul anilor 1980 unul dintre predecesorii Unia (GBH, iar mai târziu GBI) a instalat structuri și organizații pentru integrarea migranților în sindicate. Sindicatul are printre altele o organizație care reprezintă interesul lucrătorilor migranți, grupul de interes Migra on, care este conectat la zona de migrație centrală. Grupul de interes este o organizație a Unia. Aceș a au reprezentanți în congresul și adunările Unia și de asemenea și în comitetul central.


Evident aceș membrii joacă un rol important în comunicarea cu cetățenii lor, ca și reprezentanți ai sindicatelor la locul de muncă. De mai mulți ani, toate informațiile importante despre legislația muncii și ac vitățile sindicatului sunt publicate în toate limbile de migrare relevante (portugheză, albaneză, serbo‐croată, turcă, spaniolă, și engleză – considerând că italiana, franceza și germana sunt limbile oficiale ale Elveției).

3.11 BELGIA – UTILIZAREA REȚELELOR FORMALE ȘI INFORMALE PENTRU CONTACTAREA LUCRĂTORILOR MIGRANȚI

Ambasadele și consulatele, agențiile de locuri de muncă temporare, școlile și serviciile orășeneș de integrare sunt rețele folosite de către sindicatele belgiene pentru a intra în contact cu lucrătorii migranți sezonieri. De asemenea și rețele informale sunt folosite în acest scop: bisericile, magazinele, barurile frecventate de către migranți după programul de lucru sau duminica sunt adesea frecventate de către liderii de sindicat pentru a vorbi cu migranții și pentru a distribui pliante și broșuri.

Broșurile de bază cu privire la condițiile de muncă din sectorul construcțiilor sunt distribuite în cele mai frecvente limbi ale lucrătorilor migranți. Mai mulți colaboratori ai ACV‐CSC vorbesc limba poloneză. Pentru a comunica cu lucrătorii care vorbesc alte limbi, regula este de a lucra cu voluntari din comunitățile locale naționale sau de a găsi o limbă comună (în principal germana sau franceza). Agenții autorizate de traducere sunt u lizate în cazul în care nu există alte posibilități.

3.12 BELGIA – GRUPUL OPERATIV POLONIA Grupul opera v a fost parte a ac vităților ACV‐CSC din 2007 cu scopul de a ajunge la comunitatea de imigranți polonezi din Antwerpen (și mai departe). Principalele obiec ve au fost: De a forma un grup de voluntari ca și jucători cheie în cadrul comunității locale

poloneze pentru a intra în contact (indirect) cu lucrătorii polonezi din industria construcțiilor.

De a‐i informa pe aceș a despre drepturile de muncă, despre contractele colec ve din sectorul construcțiilor și despre sindicat.

De a‐i recruta ca și membrii de sindicat și (dacă este posibil) ca și delegați ai sindicatului. (dacă este posibil)

Grupul țintă era format din 5000 de lucrători polonezi din regiunea Antwerpen. Încă de la început a fost vizibil un fapt interesant legat de sexul persoanelor, de exemplu, femeile, angajate cel mai frecvent în sectorul curățeniei, păreau a fi mai predispuse problemelor sindicatului. Având adesea copii, acestea sunt interesate în stabilirea unui domiciliu și reglementarea situației de securitate socială.


Proiectul s‐a dovedit a fi de succes, cu toate acestea au fost ridicate câteva probleme deschise, și anume: sustenabilitatea: concentrarea pe comunitatea poloneză a fost corectă, având în

vedere numărul uriaș de lucrători polonezi ac vi în Belgia. Dar este oare posibil să se înființeze în prezent Oficii pentru Lucrătorii Migranți concentrate asupra unor naționalități specifice așa cum s‐a făcut în ani 1970 și 1980?

Cum să se dezvolte acest instrument structurat fără a “sufoca” dinamicile pozi ve la nivel local?

3.13 ITALIA – ANGAJÂND MIGRANȚI CA ȘI LIDERI DE SINDICAT Cele trei sindicate principale italiene angajează zeci de lideri de sindicat străini care au competențe lingvis ce relevante. Doar în regiunea Lombardia, unde se află majoritatea lucrătorilor migranți, sindicatul italian angajează lideri care vorbescprincipalele limbi ale migranților (româna, poloneza, araba, albaneza, fosta‐iugoslavă) și deseori au datoria de a vizita locurile de muncă și serviciile de informații pentru migranți. Experiența a arătat că aceș “mediatori” joacă un rol important în clădirea unei “punți” între lucrătorii migranți și sindicate, în special pe o piață a muncii extrem de fragmentată și de slabă precum cea italiană. 3.14 ITALIA – UN INSTRUMENT LEGISLATIV: “DURC” În 2008, așa numitul DURC (DocumentoUnico di RegolaritàContribu va – Document unic de Respectare a Securității Sociale) a fost introdus în legislația italiană. DURC este un cer ficat de conformitate cu obligațiile legislației muncii în privința taxelor și securității sociale pe care întreprinderile sunt obligate să le obțină, ca și o condiție obligatorie de par cipare la achizițiile publice sau private. DURC a demonstrat că este un instrument pozi v și eficient, dar are limitarea semnifica vă de a fi bazată pe întreprindere și nu pe lucrători în mod individual. Consecința este că întreprinderile necins te pot angaja un număr limitat de lucrători în mod regulat pentru a obține DURC‐ul și par cipa la achiziții, iar mai apoi pot munci cu un număr mare de lucrători ilegali. De aceea, sindicatele italiene au pornit campanii puternice de schimbare a subiectului cer ficării de la întreprindere la fiecare lucrător individual.

3.15 SPANIA – UN MODEL DE ARTICULAȚIE ÎNTRE NIVELUL CONFEDERAL ȘI SECTORIAL Cele două sindicate spaniole implicate în cercetare (MCA‐UGT și FECOM CC.OO.) au structuri diferite de a se ocupa de lucrătorii migranți, dar aceste structuri sunt organizate în același fel. Problemele de migrație sunt abordate la nivel confederal. Organizațiile confederale au organe diferite care oferă asistență lucrătorilor în ceea ce privește legea imigrației și probleme legate de aceasta.


Aspectele forței de muncă, pe de altă parte, sunt abordate în nivelul sectorial de către fiecare federație, pentru a avea un nivel înalt de exper ză la dispoziția lor cu privire la aspectele forței de muncă ale sectorului. Această structură a produs rezultate bune. 3.16 SPANIA – PROCEDURILE DE A FACE FAȚĂ RECLAMAȚILOR FECOMA CC.OO se ocupă de reclamații înaintate de către lucrătorii migranți printr‐o procedură de trei pași. La început, angajatorul este contactat pentru a încerca să se obțină un acord. Dacă nu se poate ajunge la un compromis sunt urmate ac vități de mobilizare. În final, când si mobilizarea nu are efect, sunt inițiate acțiuni legale. Sistemul s‐a dovedit a fi eficient, cu o rată mare de soluții mpurii. În MCA‐UGT sistemul de ajutare a lucrătorilor care înaintează reclamații este integrat în sistemul de informații pentru lucrătorii străini. Este analog sistemului aplicat lucrătorilor spanioli și rezumă următorii pași: 1. Un serviciu de informații generale care direcționează lucrătorul către Federația

potrivită. 2. Personalul administra v al MCA‐UGT primește lucrătorul, îi înregistrează datele (dacă

lucrătorul vrea să le ofere) și mo vul cererii și îl/o îndrumă spre un consilier. 3. Consilierul (tehnic) verifică cererea și îl/o informează despre soluțiile posibile. La

acest moment, lucrătorul migrant este informat dacă serviciile de care el/ea are nevoie sunt gratuite sau nu și despre avantajele de a se alătura sindicatului.

Această procedură este rapidă. Ea permite sindicatelor să iden fice nevoile lucrătorului de la început și să ofere un răspuns inițial rapid. Ea previne supraîncărcarea serviciilor legale și nu generează costuri adiționale pentru lucrător. In mitatea lucrătorului este întotdeauna garantată de către sindicat. Cu toate acestea, unele proceduri legale necesită pledoaria lucrătorului pentru a informa angatorul în legătură cu cererile făcute.

3.17 SUEDIA – COOPERAREA CU ONG‐URI Sindictele suedeze nd să privească problema lucrătorilor migranți într‐un context mai larg, care include condițiile de muncă, dar și integrarea socială și lupta împotriva xenofobiei. De aceea, Byggnads ia parte împreună cu alte sindicate în așa numitul „Papperslösasförening” (asociația lucrătorilor fără documente) care îsi are sediul in Stockholm. Această asociație oferă ajutor migranților în funcție de cele mai frecvente nevoi: documente, birocrație, cereri de ocro re. În cadrul colaborării, sindicatele suedeze iau parte la organizarea de seminarii, proiecte și alte ac vități care le permit să stabilească un prim contact cu migranții de pe poziții ilegale, dar și cu comunitățile naționale ale acestora.


3.18 NORVEGIA, SUEDIA ȘI ALȚII: ASISTENȚĂ GRATUITĂ PENTRU LUCRĂTORII MIGRANȚI În mai multe țări implicate în cercetarea noastră (Norvegia, Suedia și altele), trei au fost experimente, în special în fazele mpurii are fluxurilor de migrație masive, cu asistență gratuită (și legală) pentru lucrătorii migranți care nu făceau parte din sindicate. Firește, o asemenea poli că nu poate fi durabilă la o scară largă și ar duce la falimentarea sindicatelor, dar pe de altă parte, poate fi văzută ca o strategie de a îmbunătăți reputația sindicatelor printre comunitățile migrante și de a câș ga încrederea, ceea ce ar putea duce, într‐o fază următoare, la o creștere a „normală” a aderării de către lucrătorii migranți.


Pe 21 și 22 mai 2013 a avut loc un seminar în Barcelona pentru a discuta și mări studiul pregă tor. Toți membri EFBWW au fost invitați să trimită un reprezentat, pentru a crea o discuție prolifică printre părțile interesate cu experiență prac că pe teren și de a confrunta diferitele cadre naționale. Seminarul a adunat 43 de par cipanți, reprezentând 22 de organizații afiliate din 12 țări europene. Reprezentați ai ETUC și CLR (Cercetarea forței de muncă din construcții) au par cipat de asemenea și au oferit prezentări la începutul seminarului. Dezbaterea a fost structurată pe trei panouri de discuții deschise ale căror subiecte au reflectat organizarea tema că tripar tă a cercetării pregă toare: 1. Iden ficarea și recrutarea lucrătorilor migranți 2. Organizarea și recrutarea lucrătorilor migranți sezonieri 3. Moduri de a face față abuzurilor, asistarea și susținerea lucrătorilor migranți

sezonieri Următoarele priorități au rezultat în urma dezbaterii: Iden ficarea și recrutarea lucrătorilor migranți Schimbul de informații dintre sindicatele țărilor care detașează și cele din țările de

des nație ale migranților ar trebui consolidate. Sindicatele din țările de origine ar trebui să comunice întotdeauna sindicatelor din țările gazdă numele membrilor lor care au de gând să‐și exercite ac vitățile de muncă în străinătate. Pe de altă parte, sindicatele din țările gazdă ar trebui să‐și faciliteze membrii migranți să se alăture la întoarcere sindicatelor din țările de origine.

Cu toate aceste, marea majoritate a lucrătorilor migranți sezonieri nu aparțin de un

sindicat nici în țara de origine, nici în țara gazdă. Sindicatele ar trebui să creeze instrumente de a furniza informații ușor de accesat despre condițiile de muncă și avantajele de a deveni membrii ai unui sindicat.

Organizarea și recrutarea lucrătorilor migranți sezonieri Sindicatele ar trebui să aplice reguli specifice care să se potrivească nevoilor

lucrătorilor migranți sezonieri ( mpul scurt al șederii lor, nevoia de asistență imediată, nevoia de lideri de sindicat ce vorbesc limba lor maternă): costuri reduse de afiliere, noi forme de reprezentare, relații cu comunitățile de migranți.


4. Seminar în Barcelona (21‐22 mai 2013) Dezbatere și concluzii

Pe de altă parte, lucrătorii migranți ar trebui integrați, unde este posibil, în structurile sindicatelor fără nicio deosebire de membrii locali, pentru a face posibil un proces real și stabil de integrare.

Moduri de a face față abuzurilor, asistarea și susținerea lucrătorilor migranți sezonieri Foarte des lucrătorii migranți intră în contact cu sindicatele doar când au nevoie de

asistență imediată, de asemenea și la nivel legal. Sindicatele ar trebui să găsească o balanță între resursele financiare limitate și necesitatea poli că și e că de a oferii răspunsuri la aceste cereri. Furnizarea de asistență grau tă sau aplicarea de costuri reduse calității de membru și reprezentării legale duce la pierderi finaciare pe termen scurt, dar și la câș guri substanțiale în termeni de încredere și noi membrii potențiali.

Când au de a face cu cazuri de abuz, sindicatele ar trebui să încerce să implice un

număr cât mai mare de lucrători în cauză. Pentru a urmări aceste obiec ve au fost aprobate următoarele concluzii, iar EFBWW s‐a desemnat pe sine însuși pentru a le desfășura în viitorul apropiat: 1. EFBWW ar trebui să‐și urmărească discuția internă, pentru a face mai operațional

art.6 din cons tuția sa. Daca este posibil via „modelul de acord mul lateral”, care ar putea fi folosit de către membrii EFBWW.

2. Dezbaterile au precizat că mulți dintre membrii afiliați ai EFBWW au administratori

de sindicat ac vi sau oficiali, cu un trecut de migranți (și cu competențe lingvis ce capabile de a trata cu lucrătorii migranți). Secretariatul EFBWW va pregă o listă a acestor colegi și o va distribui tuturor organizaților membre EFBWW. As el de contacte ar putea fi foarte folositoare pentru a s mula și consolida viitoare cooperare între membrii EFBWW.

3. Pe baza studiului și a discuției, secretariatul EFBWW va pregă un „catalog” cu

recomandări de metode de îmbunătățrei a integrării lucrătorilor migranți în structurile sindicatelor. Acest catalog va fi discutat într‐un grup de lucru mai mic (vezi punctul 6).

4. EEFBWW ar trebui să își informeze membrii, prin intermediul unui sistem intranet

închis, despre acele companii care abuzează în mod evident de munca transfrontalieră (lista neagră internă).

5. EFBWW ar trebui să se îndrepte spre o mai bună „direc vă de executare”, iar toți

membrii EFBWW ar trebui să se unească.


6. Secretariatul EFBWW este solicitat să organizeze odată pe an o întâlnire de un grup mai mic de lucru pe problmele migrării, iar în al doilea rând, un seminar mai mare pe teme legate de migrare. Pentru al doilea seminar (care ar putea să îl includă pe primul), secretariatul EFBWW este solicitat să vadă dacă acesta poate fi organizat în cadrul unui proiect UE.

7. Secretariatul EFBWW este solicitat să verifice dacă EFBWW poate folosi fondurile

Europene Structurale (de ex. ESF) pentru o metodă mul anuală și orizontală de migrație care ar putea include programe de formare pentru oficialii sindicatelor locale, informație vizată specifică și campanii mass‐media și acțiuni de sensibilizare, înființarea/combinarea/îmbunătățirea datelor de bază existente (de ex. ECMIN), îmbunătățirea cooperării transfrontaliere a sindicatului.


Steering Group:

Werner Buelen (EFBWW Co‐ordinator)

Stefano Piri (Co‐ordina ng expert)

Dietmar Schäfers (IG BAU)

Mercedes Landolfi (FILLEA CGIL)

Na onal experts:

Belgia : Tom Deleu (ACV‐CSC)

Finlanda : Nina Kreutzmann (Rakennuslii o)

Germania : Frank Schmidt‐Hullmann (IG BAU)

Italia : Stefano Piri

Olanda : Jan Cremers (CLR)

Norvegia : Jonas Bals (Fellesforbundet)

Poland : Jakub Kus (Budowlani)

Spania : Miriam Calle (MCA UGT) Elena Blasco Mar n (FECOMA CC.OO.)

Suedia : Krister Stromberg (Building Workers Union Stockholm Gotland)

Elveția: Aurora Garcia (Unia)


European Federation of Building and Woodworkers Gasthuisstraat 31, bus1 1000 Brussels Belgium Tel : +32 2 227 10 40 Fax : +32 2 219 82 28 E-mail : [email protected] Website : www.efbww.org

part 1 - summary - Migration ROM

Documents

Transcript of part 1 - summary - Migration ROM