1. Obiectul, problematica si functiile psihologiei organizationale

Psihologia organizationala = stiinta care studiaza co-determinarea si co-evolutia organizatiei si activitatilor lor.

Obiectul de studiu este relatia dintre om si organizatie. Interesul acestei stiinte vizeaza individul in organizatie si impactul acesteia asupra individului.Psihologia organizationala – ramura aplicativa a psihologiei care studiaza omul si comportamentul sau organizational.

Problematica psihologiei organizationale:- felul in care oamenii sunt recompensati- modalitatile de structurare a organizatiei- felul in care liderii apar si se manifesta- recrutare, selectie si socializare in organizatii- examinarea modului in care organizatiile influenteaza gandurile, sentimentele si actiunile

tuturor oamenilor- comportamentul individului si grupului in contexte organizationale

Functiile psihologiei organizationale: dezvoltarea si aplicarea metodelor si principiilor psihologiei la locul de munca.

2. Evolutia psihologiei organizationale ca stiinta.

1900 – 1910 Se insista asupra diviziunii muncii1911 – 1920 Apar teoriile clasice asupra organizatiilor, se lanseaza managementul stiintific1921 – 1930 Se releva importanta atitudinilor si sentimentelor muncitorilor, a rolurilor informale1931 – 1940 Se descopera dinamica grupurilor, se naste sociometria1941 – 1950 Apare dihotomizarea cercetarilor, unii autori pun accentul pe rolul facilitator al relatiilor formale1951 – 1960 Apar cercetari asupra leadershipului, este subliniata importanta grupurilor in activitatea de conducere1961 – 1970 Apar teoriile: deciziei, sociometrica, structurilor organice si mecanice1971 – 1980 Organizatiile sunt descrise ca sisteme ce genereaza echilibru1981 – 1990 Se adopta intelegerea noului context al muncii si fortei de munca in vederea adaptarii la solicitarile complexe ale epocii1991 – 2000 Se lanseaza o multitudine si o varietate de concepte si probleme noi care largesc sfera

1

3. Relatiile psihologiei organizationale cu discipline psihologice si sociologice

Psihologia organizationala si psihologia sociala- mediul organizationala a adus un plus psihologiei sociale creand cadruri reale pentru

studiu, extinzand orizontul si permitand un cadru cotidian de observare directa- insa psihologia organizationala nu presupune doar prelucrarea problematicii psihologiei

sociale, ci aduce in plus termenii particulari ai acesteia: individul si grupul, structurile organizatorice formale si informale, leadership, etc

- distinctiile sunt: psihologia sociala se centreaza pe studiul grupurilor mici, in timp ce psihologia organizationala studiaza grupurile mari, psihologia sociala pune accentul pe rolul relatiilor informale, subiective, in timp ce psihologia organizationala se centreaza pe structurile formale, oficiale

Psihologia organizationala si psihologia muncii- sustinerea reciproca ale acestora doua specialitati provine din importanta climatului si

sustinerii psihologice a muncii, conditiile de munca fiind strans legate de sistemele de organizare

- distinctii: psihologia organizationala inlocuieste masina cu elementul numit munca sau profesiune, pe baza sistemul om-masina-mediu

- psihologia organizationala investigheaza nivelul de conducere, nu ca scop in sine, ci ca relatie cu cel de executie, in timp ce psihologia muncii se orienteaza catre nivelul executoriu, al muncitorilor

4. Definirea si caracterizarea generala a organizatiilor ca structuri psihosociale

Organizatiile – una dintre componentele structurale si functionale esentiale ale sistemelor sociale, prin care se asigura racordarea intereselor sociale generale cu cele ale diferitelor tipuri de grupuri si persoane; se fixeaza obiectivele concrete prin care se asigura functionarea sistemului social global, care corespund si intereselor membrilor care le compun

- sunt ansambluri umane construite, in care se desfasoara interactiuni sistematice si ordonate, pe baza schemei de organizare sau organigramei

- au obiective explicit formulate la care adera toti membrii organizatiei- dezvolta o structura interna care reflecta pozitiile, ierarhiile si relatiile functionale dintre

acestea (organigrama)- prezinta o diferentiere interna a pozitiilor functiilor, atributiilor, rolurilor si activitatilor

prin care se realizeaza diversele componente ale obiectivului comun- manifesta o dinamina structurala si functionala, in stransa legatura cu gradul de

realizare a obiectivelor- pastreaza raporturi dinamice cu mediul extern- dezvolta multiple mecanisme de autoreglare, interna si externa, ceea ce le confera

calitatea de sisteme cibernetice adaptative

2

5. Clasificarea organizatiilor dupa mai multe criterii (exemple la fiecare criteriu)

1. Dupa natura obiectivului urmarit: economice – intreprinderi industriale si comerciale; financiare - banci, fonduri de investitii; politice - partide; religioase - Biserica, sectele; educationale - scoli, universitati; militare - armata, politia; juridice - judecatorii, tribunale; umanitare; sportive; civice; administrative.

2. Dupa gradul de structurare interna: formale – cu grad inalt de structurare, pe baza unor reglementari stricte; informale – grad redus de structurare, raporturile si activitatile spontane prevaland asupra celor reglementare.

3. Dupa directia de structurare a raporturilor dintre membri: structura orizontala – dezvolta preponderent raporturi de coordonare reciproca; structura verticale – structuri ierarhice piramidale

4. Dupa relatiile cu mediul social extern: inchise – obiectivele si normele de functionare sunt elaborate exclusiv in perimetrul organizatiei respective; deschise – adeziunea membrilor este libera, depinzand de propria lor initiativa.

5. Dupa durata de functionare: temporare – existenta lor este legata de un anumit proiect, care, odata realizat, implica automat desfiintarea structurii; permanente – nu au inclus in proiectul de infiintare un termen limita.

6. Dupa gradul de transparenta: transparente – administrative si civie; semitransparente – serviciile de informatii, sectele religioase; oculte – Masoneria

7. Dupa temeiurile pentru care oamenii accepta legitimitatea autoritatii: orientata pe lider – se bazeaza pe calitatile personale ale liderului; patriarhala – autoritatea este acceptata in virtutea datinilor si traditiilor; birocratica – bazata pe o autoritate rational-legala

6. Teoriile clasice privind natura si functionarea organizatiilor; interpretare

Teoria managementului stiintific – au fost introduse anumite principii ale managementului in vederea finalizarii optime a aobiectivelor: principiul dezvoltarii stiintifice, ce evidentiaza adunarea si sistematizarea tuturor cunostintelor detinute de muncitori, principiul selectiei stiintifice a muncitorilor si al dezvoltarii lor progresive, principiul apropierii dintre stiinta si muncitorul selectionat si instruit, principiul cooperarii constante dintre conducere si muncitori

Teoria gestiunii administrative – stabileste functiile intreprinderilor industriale: tehnice, comerciale, financiare, protectoare, contabile, administrative sau manageriale. Componentele fundamentale ale managementul fiind: prevedere si planificare, organizare, conducere, coordonare si control. Principii: specializarea functiilor si separarea puterilor, dreptul de a da ordine si responsabilitatea pentru exercitarea acestui drept, oamenii angajati in acelasi tip de activitati sa se raporteze la acelasi obiective, utilizarea rationala a resurselor umane etc

Teoria birocratiei – porneste de la problema autoritatii, existand trei tipuri de autoritate: tipul carismatic, acceptat si respectat de oameni tocmai datorita credintei in puterile omenesti, tipul traditional, specific trecutului si tipul rational-legal, caracterizat prin credinta in valoarea legile si normelor. Principii: diviziunii exprese a activitatilor, ierarhiei, sistemului de reguli, impersonalitatii si impartialitatii, promovarii in cariera, eficientei

3

7. Teoriile neoclasice privind natura si functionarea organizatiilor; interpretare

Teoria relatiilor umane – abordeaza ideologia organizatiilor fericite, privind organizatia ca o familie fericita; prezinta un nou mod de abordare a lumii munii, centrata pe factorii psihosociali si pe studiul ambiantei social-relationale a muncii. Se schimba radical conceptia despre om si natura umana, omul nu mai este un simplu instrument pasiv care poate fi folosit si manipulat in fel si chip, ci o fiinta sociala, activa si interesata de realizarea scopurilor organizatiei. Organizatia devine un instrument in mana oamenilor, deoarece omul, prin motivatiile lui, prin conflictele lui de interese si prin relatiile pe care le intretine cu semenii, exercita o puternica influenta asupra organizatiei.

Teoria sociometrica – propune o compatibilizare intre om si societate pornind de la spontaneitate. Problematica acestei teorii se raporteaza la doua elemente: ostilitatea altor oameni si “invazia robotilor”. Constatand ca relatiile afective dintre oameni influenteaza harta relationala a grupurilor si productivitatea muncii membrilor acesteia, Moreno propune ca formarea si reconstructia grupurilor de munca sa se faca dupa aceste criterii, grupurile trebuind sa fie compuse din persoane care se prefera unele pe celelalte, din persoane care prefera toate pe una si aceeasi persoana si prin eliminarea persoanelor tensionale si inlocuirea lor cu altele.

Teoria dinamista – se centreaza pe investigarea unor probleme specific organizationale si investigheaza dinamica grupurilor, a formarii acestora, a schimbarii diferitelor categorii comportamentale in grup, a utilizarii grupului ca mijloc de schimbare. Relatiile interumane sunt esentiale in functionarea grupurilor, esenta unui grup constand in interdepedenta dintre membrii acestuia.

8. Teoriile moderne privind natura si functionarea organizatiilor; intepretare

Teoria tehnologica – se delimiteaza prin consideratiile aduse si altor variabile, in afara celor inter-relationale. Sistemele productive similare au structuri organizationale similare in ciuda varietatii produselor finite, numarul nivelurilor ierarhice de autoritate crescand pe masura ce trecem de la productia unicat, la cea de masa si apoi la cea de flux continuu. Exista patru forme de control: personal, impersonal, unitar si fragmentar. Astfel au rezultat patru tipuri de organizatii: cu control unitar si predominant personal, cu control fragmentar si predominant personal, cu control unitar si predominant impersonal si cu control fragmentar si predominant personal.

Teoria resurselor umane – porneste de la premisele teoretice cum ca capacitatile si disponibilitatile psihice ale oamenilor sunt cele mai importante, daca ele sunt utilizate rationale, pot fi inepuizabile; a doua premisa este ca oamenii asteapta nu doar sa li se satisfaca cerintele materiale, ci si sa li se dea posibilitatea sa se afirme. Capacitatile cognitive ale oamenilor ii ajuta sa selecteze acele alternative comportamentale care se dovedesc a fi cele mai satisfacatoare, astfel ca, daca oamenii sunt ajutati sa aleaga acele alternative favorabile, atat pt ei cat si pt organizatie, vom asista la armonizarea si compatibilizarea relatiilor dintre ei si organizatie.

Teoria sociotehnica – se vrea a fi o sinteza a celor doua prezentate mai sus. Conceptul de integrare sociometrica a fost elaborat de Trist care considera ca grupul de lucru nu este numai un sistem cognitiv sau unul social, ci un sistem sociotehnic interdependent. Se extinde problematica sistemelor sociotehnice prin tratarea lor ca sisteme deschise ce dispun de proprietatea de a incorpora in sine elemente din mediul exterior si de a exporta in el propriile produse.

4

9. Omul si comportamentul organizational: definitie, caracterizare generala

Omul organizational = omul pe care il produce organizatia, omul care poarta amprenta modului de structurare si functionare a organizatiei, naturii si scopului ei specific, are aspiratiile si ideologia sa, educatia sa, bolile sale profesionale generate de mediul in care lucreaza.Trebuie conceput nu doar ca fiind omul care isi desfasoara activitatea intr-un mediu organizational, ci ca omul care este generat de acel mediu, purtand amprenta mediului respectiv.Exista patru categorii de oameni: economic-rational, social, autoactualizat si complex.

Comportamentul organizational = ansamblul reactiilor adaptative ale individului sau grupului, manifestarile globale ale activitatii psihice individuale sau grupal-organizationale, care sunt fie direct observabile, fie indirect inferate, purand fi influentate si dirijate.Apare sub forma de efect al functionalitatii organizatiei si ca o cauza a unor modificari organizationale, ele afectand concomitent individul si organizatia in ansamblul ei.

10. Functiile psihosociale si socioculturale ale organizatiilor (exemple)

In plan macrosocial:- operationalizarea obiectivelor generale ale unei societati- obiectivarea si materializarea cerintelor sociale- asigurarea conditiilor materiale si spirituale necesare supravietuirii si evolutiei societatii- conservarea si promovarea valorilor socioculturales

In plan microsocial:- asigurarea conditiilor formarii si integrarii sociale a membrilor societatii oferind un

sistem de valori, norme si modele existentiale si a conditiilor pentru integrarea, participarea si afirmarea individuala la viata sociala, pe fondul satisfacerii diferentiate a trebuintelor psihoindividuale

- asigurarea integrarii individului in societate

In plan intern:- racordarea imperativelor generale ale societatii: sarcinile cu cerintele si trebuintele de

grup- asigura coerenta, integrarea si formarea membrilor- au grija de cerintele individuale cat si de cele ale societatii

Functiile organizatiilor, intelese ca sisteme sociale dinamice:- ordonarea si structurarea vietii sociale- racordarea problematicii microsociale la cea macrosociala- influentarea sistemului institutional- asigurarea cadrului integrarii sociale si modelarii psihosociale a membrilor societatii- dezvoltarea mecanismelor psihosociale

5

11. Structura generala a diferitelor tipuri de organizatii si implicatiile psihosociale ale acestora

- orice organizatie presupune existenta a doua categorii de unitati componente: structurale de natura psihosociala (persoane, grupuri primare/secundare) si functionale (ateliere, sectii, sectoare si servicii)

- structura functionala a organizatiilor poate fi foarte diferita, in stransa dependenta de natura obiectivelor si de tipologia sistemului organizational

- structura functionala a unei organizatii implica urmatoarele componente principale: sistemul de conducere, compartimentele tehnic, financiar si administrativ, compartimentele activitatilor de baza

- modul de structurare si functionare al diferitelor compartimente va fi diferit in cazul unei organizatii structurate pe verticala, cu subordonari ierarhice precise, in raport cu organizatiile structurate pe orizontale, unde predomina raporturile de coordonare si colaborare

Configuratia structural-functionala a oricarei organizatii trebuie sa cuprinda urmatoarele etape:

- evidentierea relatiilor dintre elementele si subsistemele componente- identificarea functiilor indeplinite de fiecare dintre componentele sistemului

organizational- evidentierea si analiza mecanismelor de planificare, coordonare si control a activitatilor- identificarea si caracterizarea mecanismelor de instruire si exercitare a activitatilor- analiza mecanismelor de automentinere si autocorectie

12. Caracteristicile structurale ale organizatiilor (implicatiile psihosociale ale acestora)

Marimea – cu cat numarul membrilor unei organizatii este mai mare, cu atat complexitatea acesteia va creste, existand tendinta unei accentuate structurari pe verticala (niveluri ierarhice)Complexitatea – gradul de diferentiere structurala si specializare functionala, in raport cu natura obiectivelor constitutiveFormalizarea – masura in care activitatea organizationala este reglata explicit de un sistem formal de reglementari si reguli comportamentale; nivelul de formalizare este dependent de marimea sistemului si de natura institutiilor sub comanda carora functioneaza respectiva organizatieIntensitatea administrativa – depinde atat de marime si de formalizare, cat si de natura functiilor profesionale si sociale ale sistemului; este data de raportul dintre marimea personalului de conducere, cel administrativ si cel de executie; valoarea optima depinde de natura obiectivelor si functiilor organizatiei, de nivelul pregatirii profesionale etcCentralizarea – nivelul si gradul de concentare a puterii, deciziei si controluluiExtinderea – gradul de acoperire spatiala a unui teritoriu in care o organizatie este obligata sa si desfasoare activitateaActivismul – proportia si intensitatea activitatilor specifice desfasurate de personalul unei organizatiiDeschiderea – indicator calitativ al tipului de relatiii existente intre organizatie si mediul social extern

6

13. Eficienta organizatiilor: definitie, caracterizare psihosociala, evaluare

A fost dezbatut termenul de “eficienta” prin comparatie cu “eficacitate”.Eficienta = realizarea obiectivelor stabilite cu utilizarea acceptabila a resurselor de timp, efortul investit in a face lucrurile cum trebuie.Eficacitatea = eficienta + adaptabilitate, organizatiile eficace avand capactatea de a-si schimba obiectivele daca circumstantele o cer, efortul investit in a face lucrurile care trebuie.

Evaluarea eficientei = satisfacerea cerintelor, realizarea obiectivelor si reusita.Prin urmare, o eficienta buna inseamna o eficacitate buna, calea de acces intre cele doua fiind performanta.

Un sistem bun de evaluare a performantei are la baza urmatoarele procese:- identificarea performantelor actuale ale angajatilor- identificarea punctelor tari si slabe ale angajatilor- acordarea posibilitatilor de a-si imbunatati performanta- motivarea angajatilor- identificarea nevoilor de performanta- stabilirea unui plan de cariera

14. Categorii de factori psihosociali implicati in functionarea organizatiilor

1. Comunicarea: desfasurarea tuturor activitatilor din organizatie este conditionata de calitatea proceselor comunicationale, strategiile de optimizare a comunicarii fiind centrate pe factorii psihoindividuali

2. Socio-afectivitatea: structura socio-afectiva a organizatiei poate imbraca diferite forme determinate de analiza sociometrica, care se realizeaza mai intai la nivelul microgrupurilor si apoi la nivelul grupurilor secundare.

3. Coeziunea: este data de ansamblul fortelor care mentin unitatea unei structuri si care se opun factorilor care determina dezintegrarea

4. Motivatia: coreleaza trei categorii de factori motivationali: individuali (trebuinte, motive, interese, aspiratii), factorii de grup, generati exclusiv de apartenenta la o anumita organizatie

5. Leadershipul: este important din prisma aspectului relational prin care se evidentiaza raporturile individuale dintre lider si ceilalti membri ai grupului

6. Conflictualitatea: contextul interpersonal, organizational, in care se produce opozitia dintre doua sau mai multe parti

7. Competitia: dorinta de remarcare si recunoastere trebuie promovata atunci cand sarcinile sunt similare, nu complementare

8. Satisfactia: cautarea de oportunitati generatoare de satisfactie care sa elimine insatisfactiile in munca

7

15. Probleme psihosociale ale personalului: angajare, recrutare, selectie, repartizare

Angajarea: are o dubla semnificatie: pentru individ, deoarece angajarea lui se coreleaza cu un anumit statut socio-economic, si pentru organizatie, deoarece primul contact cu individul poate fi decisiv pentru buna sau proasta functionare ulterioara.

Recrutarea: este o operatie a angajarii si reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele capacitati solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Selectia: este activitatea care urmeaza dupa recrutare si implica alegerea si retinerea celor mai buni indivizi in functie de cerintele profesiunii, presupune o confruntare intre cerintele si exigentele profesionale ale postului si capacitatile angajatului.

Exemple de aptitudini vizate in selectie: gradul de sociabilitate, comunicativitate, flexibilitate comportamentala, adaptabilitate, capacitatea de a lucra in grup, de asumare si jucare a unor roluri, de a pune in disponibilitate anumite stiluri de conducere adaptate si flexibile.

16. Cariera profesionala in cadrul organizatiilor

Cariera = succesiunea de profesiuni, indeletniciri, pozitii, activitati, experiente si roluri parcurse sau practicate de individ de-a lungul vietii lui profesionale.

Optiunile succesive ale individului de-a lungul carierei sale, ca si succesul sau insuccesul in cariera, sunt determinate atat de caracteristicile obiective ale pozitiilor si posturilor profesionale, cat si de aptitudinile, valorile si experientele persoanei respective.

De-a lungul vietii profesionale a individului, se contureaza traiectoriile carierei care pot fi ascendente sau descendente, stationare sau multidirectional-flexibile, cu predominanta uneia sau alteia pe o perioada determinata de timp, acestea fiind dependente de resursele individului, dar si de actiunile intreprinse de organizatia pe directia orientarii carierei membrilor sai.

Aspectele psihosociale ale carierei au in vedere modul de percepere si reprezentare a carierei de catre individ, la modul cum filtreaza si interpreteaza acesta pozitiile parcurse si semnificatia pe care le-o acorda.

Aspectele manageriale reprezinta miscarea profesionala a individului de-a lungul timpului, precum si interactiunea factorilor individuali cu cei organizationali, relatiile oamenilor la un post depinzand de gradul de potrivire a conceptului ocupational si constrangerile continute de acel post.

8

17. Gestiunea previzionala a carierei si implicatiile psihosociale ale strategiilor aferente

Orientarea si gestionarea previzionala a carierei = cheia reusitei si implinirii personale, fiind dimensiunea principala a progresului general si a performantei sociale.

Exista doua teorii in ceea ce priveste modul de constituire al activitatilor in cadrul carierei:1. Teoria ancorelor: considera ca optam pentru o profesie si ramanem la ea datorita unor

“ancore”Presupun existenta a sase tipuri de ancore care orienteaza si fixeaza un individ de profesia lui.1. sansele de manifestare si avansare in pozitiile de conducere; 2. continutul activitatii profesionale; 3. obtinerea autonomiei si evitarea constrangerilor; 4. posibilitatea de manifestare a spiritului creator si de innoire; 5. stabilitatea la locul de munca; 6. asigurarea conditiilor materiale si financiare necesare.

2. Teoria tipurilor de cariera: imagineaza o schema hexagonala care indica atat tipurile generice de cariera cat si profilurile specifice de personalitate care orienteaza o anumita persoana catre o anumita profesie.

1. Tipul realist-pragmatic: prefera activitatile fizico-motorii, forta, nu agreeaza problemele teoretice

2. Tipul intelectual-investigativ: este orientat spre abstract si problematic, fiind investigativ si creator

3. Tipul artistic-imaginativ: prefera activitatilr cu un caracter estetic, in domeniul artelor, designului

4. Tipul social-relational: prefera activitati care presupun relatii sociale bogate avand abilitati verbale si de negociere

5. Tipul conservator-conformist: prefera activitatile administrative si lucrul cu cifre si reguli exact

6. Tipul intreprinzator: prefera activitati care solicita deprinderi verbale si de conducere a oamenilor si activitatilor

Criterii pe care trebuie sa le avem in vedere in alegerea unei profesii

1. Largimea: sunt cariere inguste, unde zona de miscare este reduse, nu mai poti iesi oricum, oricand, si cariere evantai, care iti permit sa alegi in mai multe domenii

2. Claritatea: sunt cariere clare, adica stricte, in care nu poti face miscari oricum, si cariere ambigue, care iti permit mobilitatea

3. Numarul de etape pe care le presupune: sunt cariere scurte, cu etape putine, si cariere lungi, cu etape numeroase

4. Criteriile in functie de care se stabileste planificarea cursului carierei: meritul, competenta, vechimea si relatiile interpersonale

9

18. Dinamica organizatiilor: faze ale evolutiei acestora si procesele psihosociale implicate

Etapele de evolutia a dinamicii unei organizatii:

1. Faza de cristalizare: se asigura conditiile materiale ale desfasurarii activitatioor, se selecteaza si se formeaza personalul in raport cu organigrama, se elaboreaza regulamentele interne de functionare si incep sa se precizeze principalele directii functionale ale organizatiei

2. Faza de evolutie: definitivarea activitatii de completare si formare a personalului pentru toate compatimentele, in paralel cu desfasurarea progresiva a activitatilor specifice, conforme obiectivelor organizatiei

3. Faza functionarii mature: activitatile organizatiei vor fi orientate aproape exclusiv pe directia realizarii obiectivelor constitutive, pe fondul existentei unui echilibru intre structurile formale si cele informale

4. Faza involutiva: organizatiile ajung frecvent intr-o situatie care impune reorganizarea sau dizolvarea, in aceste situatii amplificandu-se starile conflictuale si are loc o scadere a performantelor

Procesele psihosociale implicate in dinamica organizationala

1. Procesul de realizare a sarcinii: structura relatiilor de conexitate dintre compartimente depinde de natura sarcinii organizatiei, aceasta caracterizandu-se prin natura elementelor materiale si a transformarilor fizico-mecanice pe care le implica, prin modul optim de divizare a sarcinii generale in subsarcini si configuratia relatiilor functionale dintre membrii grupului si compartimente.

2. Procese de comunicare: sunt conditionare de desfasurarea activitatilor in cadrul unei organizatii, cele mai multe disfunctionalitati datorandu-se retelelor si proceselor comunicationale nesatisfacatoare.

3. Procesele de influenta: orice organizatie presupune in mod necesar un sistem de autoritate care consta in ansamblul factorilor psihosociali prin care se orienteaza, controleaza si influenteaza comportamentele, atitudinile, motivatiile si sentimentele membrilor unei organizatii, si implica trei componente: functionala, psihosociala si psihologica.

4. Procesele socioafective: personalul unei organizatii se structureaza functional ca un grup secundar format din mai multe grupuri primare aflate in raporturi de legatura.

5. Procesele motivationale: sunt trei categorii de factori care interfereaza in cadrul unei organizatii: specifici structurii motivationale individuale, factorii motivationali de grup si factorii motivationali generati exclusiv ca urmare a apartenentei la o anumita organizatie.

6. Procesele participativ-axiologice: constituirea organizatiei ca sistem dinamic presupune o succesiune de etape in contextul interactiunii continue cu mediul social extern.

10

19. Grupurile umane (primare si secundare) in cadrul organizatiilor; formare si evolutie

In functie de relatiile dintre membri, se disting grupurile primare sau de contact “fata in fata” si grupurile secundare in care predomina relatia. Colectivul de lucratori din cadrul unui atelier formeaza un grup primar, in timp ce colectivul unei intregi sectii formata de mai multe ateliere formeaza un grup secundar.

Grupul primar – presupune un numar redus de membri, cu un grad inalt de structurare, relatii interpersonale intime si o constiinta clara a scopurilorGrupul secundar – presupune un numar mijlociu sau mare de membri, cu un grad foarte inalt de structurare, o durata medie sau foarte mare de existenta, pe fondul unor activitati in care predomina organizarea.

Proiectarea grupurilor de munca: se face dupa criteriul obiectivelor si poate fi geografica, zonala, tehnica, structural-organizationala, materiala sau umana.

Formarea grupurilor de munca: se poate face dupa criteriul sociometric, ce masoara relatiile afective de atragere, respingere sau indiferenta dintre membrii grupului, dupa criteriul dinamismului, ce priveste grupul ca un camp de forte cu intensitati si orientari diferite.

Reconstructia grupului de munca: se face prin reorganizarea intregului grup pe baza unor principii noi, dar cu aceiasi membri, prin mutarea persoanelor de la un loc de munca la altul, prin rotirea grupurilor intre ele sau prin desfiintarea grupurilor si infiintarea altora cu alti membri.

20. Structurile si procesele socioafective in cadrul organizatiilor: caracteristici

Unul dintre cei mai importanti factori ai dinamicii de grup il reprezinta relatiile socioafective care se dezvolta intre membri inca prin primele momente ale intalnirii.

Structurile socioafective ale grupului = elementul de fond in functie de care se vor dezvolta si manifesta toate celelalte structuri; pot fi considerate sisteme generatoare de relatii si un cadru care asigura dezvoltarea emotionala, cognitiva si relationala a membrilor.

Factorii care conditioneaza alegerile sociometrice pot fi primari sau secundari, de determinare sau conditionare, individuali sau de grup, socioculturali, structurali sau functional, sincronici sau diacronici.

Alegerea sociometrica este conditionata de continutul relatiilor interpersonale, orice intalnire sociala avand un caracter implicit evaluator si valorizator, grila de valori individuale, grupale si culturale fiind cea care conditioneaza aparitia afinitatilor elective.

Tehnica sociometrica permite analiza cuantificata a doua dintre dimensiunile principale ale structurilor de grup: dimensiunea socioafectiva, care reflecta modul de distribuire a potentialului afectiv intre membrii grupului, si dimensiunea expresiv-cognitiva, care exprima transparenta (gradul de vizibilitate al preferintelor interpersonale) si transpatrunderea (capacitatea de a percepe corect natura preferintelor interpersonale din cadrul grupului)

11

21. Structurile de comunicatie in cadrul organizatiile; caracteristici psihosociale

Comunicarea reprezinta conditia esentiala a functionarii oricarui sistem soxial si a desfasurarii activitatilor prin care se realizeaza sarcina constitutiva. Reteaua de comunicare reprezinta totalitatea legaturilor stabile prin intermediul carora se transmit informatiile intre membri.

Psihologia organizationala abordeaza comunicarea ca pe un mijloc pentru atingerea eficientei, o foloseste pentru a-si realiza scopurile, procedeaza in acest mod deoarece constientizeaza ca fenomenul comunicarii are efecte pozitive si negative.

Clasificarea structurilor de comunicatie1. Structuri omogene: fiecare membru de grup poate sa comunice cu toti ceilalti, fiecare

strange informatii pentru el si le transmite celorlalti2. Structuri centralizate: un singur individ centralizeaza informatiile initiale si le comunica

celorlalti3. Structuri intermediare: le pot cuprinde doi centralizatori si un al treilea membru, care

este exlcus de la cunoasterea rezultatului

Tipuri de retele: cerc, stea, ramificata, mixta, completa (cand toti membrii comunica intre ei), lant/liniara (cand comunicarea se realizeaza prin intermediul unui al treilea)

22. Motivatia in cadrul organizatiilor: tipuri de motivatii, caracteristici psihosociale

Motivatia = procesul care activeaza, orienteaza si mentine comportamentul angajatilor spre atingerea unui scop in functie de anumite nevoi si aspiratiiIn sens restrans = corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor personalului din cadrul organizatiei cu realizeaza obiectivelor si exercitarea sarcinilorIn sens larg = ansamblul de decizii si actiuni prin care se determina membrii firmei sa contribuie direct si indirect la realizarea de functionalitati si performante de ansamblu superioare.

Motivatia reprezinta un factor conditionant al performantelor fiecarui component al organizatiei, resortul care il impinge sa actioneze intr-un anumit mod, o stare interna a acestuia, care ii anima si ii determina comportamentul.

Tipuri de motivatie:1. Extrinseca: ia forma unei tensiuni subiective generate de factori din afara activitatii si se

manifesta prin trairi emotionale negative2. Intrinseca: izvoraste din natura activitatii insasi, privita ca scop, valoare si cadru de

realizare personala, este mai rezistenta in timp si la factori cu actiune contrara

12

23. Structurile si procesele de omunicare in cadruk organizatiilor: tipuri de comunicare, factori psihosociali implicati, caracteristici structurale si functionale

Desfasurarea tuturor activitatilor din cadrul unei organizatii este conditionata in mod esential de calitatea proceselor comunicationale care au loc la nivel interdepartamental, intergrupal si interpersonal. Cele mai multe disfunctionalitati se datoreaza in mare masura unor retele si procese comunicationale nesatisfacatoare.

Informatia vehiculata in cadrul unei organizatii poate fi de mai multe feluri: tehnologica, organizatorica, de evaluare, de control, de conducere sociala, de consum psihologic. Pentru fiecare tip de informatie se formeaza in mod spontan sau organizat, anumite retele de comunicare.

Tipuri de comunicare:1. Ascendenta: de la baza piramidei catre varf; se transmit sugestii de imbunatatire si

transformare a activitatii, revendicarii, dispute, informatii financiar-contabile.2. Descendenta: de la varful piramidei catre baza; implementarea scopurilor, strategiilor,

transmiterea normelor, regulilor, feed-back ului, referiri la performante, indoctrinarea membrilor organizatiei

3. Orizontala: la nivelul departamentelor; apartine unor linii ierarhice diferite (comunicare interdepartamentala)

Factori psihoindividuali implicati:1. Natura relatiei dintre emitator si receptor: poate fi falsificata de o serie de mentalitati,

prejudecati2. Egalitatea dintre emitator si receptor: favorizeaza comunicarea, inegalitatea avand

efecte negative3. Prezenta sau absenta unor atitudini fata de inegalitatea membrilor grupului:

atitudinea negativa fata de un membru al grupului duce la excluderea sau marginalizarea lui

4. Perceptia sociala a emitatorului sau receptorului: daca celalalt este perceput ca fiind inabordabil, insuportabil, intra in actiune blocajul

5. Reprezentarea statutelor sustinuta cu cunoasterea sau necunoasterea acestora: cand cunosti statutul unei persoane, comunicarea este mai usoara

6. Modalitatile ce duc la functionarea defectuoasa a relatiei emitator-receptor: uneori e suficient sa apara si o simpla grimasa ca comunicarea sa fie intrerupta

24. Congruenta structurilor psihosociale in cadrul organizatiilor: definitie, evaluare

Congruenta structurilor de grup = indicator care exprima gradul de compatbilitate functionala dintre doua sau mai multe structuri psihosociale de grup; conceptul a fost elaborat pe notiunea matematica de “distanta” si s-a demonstrat utilitatea lui in proiectarea, colaborarea si corectarea dinamicii microgrupurilor sociale.

Cu cat un grup are un indice ce congruenta mai mare a structurilor sale functionale, cu atat performanta sa este mai buna, climatul psihosocial mai favorabil, tendinta generala a unui astfel de grup fiind de evolutie pozitiva.

13

O congruenta scazuta indica disfunctionalitati active sau latente la nivelul compatibilitatilor dintre structurile grupului. Performanta grupului va fi scazuta, tendinta general va fi de inrautatire a climatului psihosocial si de alterare si mai accentuata a relatiilor interpersonale.

25. Factori perturbatori in cadrul comunicatiei organizationale: tipuri, cauze, efecte

Determinantii fenomenelor perturbatoare ale comunicarii organizationale sunt foarte numerosi si diversi. Sunt impartiti in doua categorii: generali – identificati la nivelul fiecarui element al schemei generale a comunicarii, si particular-organizationali – datorati unor disfunctionalitati aparute la nivelul diverselor componente ale organizatiei.

Tipuri de factori: care actioneaza asupra emitatorului, la nivelul receptorului, la nivelul relatiei emitator-receptor, asupra mesajului, la nivelul canalului, retelei si structurii de comunicare

Cauze care pot perturba comunicarea:1. La nivelul emitatorului: particularitati ale mediului in care se desfasoara comunicarea,

apar in situatiile care presupun o comunicare in fata unui public.2. La nivelul receptorului: conditiile in care se realizeaza comunicarea, receptarea

mesajului3. La nivelul relatiei dintre emitator si receptor: intervin fenomenele de blocaj daca

relatia celor doi este falsificata de prejudecati sau mentalitati4. La nivelul mesajului: sub raportul continutului putem depista situatiile in care acesta

este simplu, inteligibil sau ermetic, ambiguu5. La nivelul canalului, retelei si structurii de comunicare: perturbarea se datoreaza

particularitatilor mijloacelor materiale prin intermediul carora circula informatiile

Efecte: toate aceste cauze exercita o anumita presiune asupra membrilor grupurilor; in cazul emitatorului, indicandu-i un cadru si limite foarte precise ale modelului de comunicare, poate antrena unul sau altul dintre fenomenele perturbatoare. Incalcarea unor principii psihologice elementare de organizare si desfasurare a comunicarii poate aduce prejudicii companiei si angajatilor.

26. Functiile generale si cele psihosociale ale diferitelor compartimente organizationale

Organizatia este un ansamblu de persoane care interactioneaza sistematic, pe baza unor reguli concrete care sa asigure eficiente activitatii comune de atingere a obiectivelor propuse.

Principalele compartimente ale unei organizatii sunt: conducerea, dept. comercial, financiar, tehnic, productiv, administrativ; sectii, sectoare, ateliere, indivizi

Functiile generale ale compartimentelor unei organizatii sunt: planificarea, organizarea, controlul, marketingul, gestiunea interna financiara, materiala si de personal, gestiunea externa financiara si material, producerea de bunuri, reprezentarea si dezvoltarea.

Factorii psihosociali implicati in functionarea organizatiilor sunt: coeziunea, comunicarea, socioafectivitatea (preferintele personale, sentimentele fata de lider, mandra de a apartine unei organizatii), motivatia, leadershipul, relatiile dintre formal si informal, conflictualitatea, influenta, adecvarea profesionala, satisfactia, congruenta structurilor de grup.

14

27. Conducerea organizatiilor: definitie, caracterizare generala, functii specifice

Conducere – ansamblu de activitati, procese si functii constand din informare, organizare, planificare, coordonare si control, fundamentate pe acte de decizie, prin care se asigura functionarea precisa, coerenta, operativa si eficienta a diferitelor structuri sociale;

FunctiiOrganizarea – una dintre functiile principale ale conducerii; implica urmatoarele aspecte: stabilirea coordonatelor formale ale sistemului, delimitarea compartimentelor functionale si precizarea sarcinilor acestora, distribuirea responsabilitatilor, resurselor financiare, informationale, umane si materiale, configurarea retelelor de transmitere a informatiilor, a sistemului de evidenta, asigurarea coerentei logice si functionale a intregului ansamblu

Planificarea – functie adiacenta organizarii; se asigura esalonarea in timp a actiunilor, eforturilor si resurselor, astfel incat obiectivele urmarite sa fie realizate intr-un moment de maxima oportunitate

Coordonarea – functia prin care se asigura sincronizarea activitatilor, adecvarea reciproca a obiectivelor si actiunilor fiecarui compartiment

Controlul – una dintre cele mai importante functii ale conducerii, complementara aceleia de organizare, prin care se asigura respectarea cadrului normativ intern si extern

Reprezentarea – functie care se manifesta in plan extern, in contextul relatiilor cu alte grupuri si in raport cu opinia publica

Mentinerea si dezvoltarea organizatiei – atributie implicita pentru conducator, ca o conditie de baza pentru indeplinirea obiectivelor asumate

Motivarea – functie corelativa celei de mentinere si dezvoltare; revine conducatorului

Decizia – componenta esentiala si indispensabila a oricarei activitati de conducere

28. Decizia in activitatea de conducere: caracterizare psihosociala, functii, etape

Decizie – activitatea intelectuala prin care o persoana, un grup sau o organizatie alege dintre mai multe solutii ale unei probleme cu care se confrunta, pe aceea care pare cea mai avantajoasa in imprejurarile date.Implica doua componente: una logico-rationala, una practico-intuitiva.Etape:

1. Formularea problemei: in multe situatii in care s-au luat decizii gresite, cauza a fost formularea necorespunzatoare a situatiei ce trebuia rezolvata

2. Explorarea solutiilor alternative: zona solutiilor imposibile, zona solutiilor posibile sau inacceptabile dpdv subiectiv, zona solutiilor posibile si acceptabile cu grade diferite de adecvare

15

3. Ierarhizarea solutiilor posibile: solutiile sunt supuse unei analiza comparative conform careia sunt ierahizate pe diferite criterii

4. Luarea deciziei: momentul in care se opteaza pentru cea mai buna solutie5. Implementarea deciziei: punerea in practica a deciziei

29. Stilul organizational de conducere: definitie, caracterizare psihosociala, tipuri, implicatii psihosociale si organizationale ale diferitelor tipuri ale stilurilor de conducere

Stilul de conducere – reprezinta sintetic modul relativ stabil si specific al unui lider de a-si exercita atributiile de organizare, coordonare si control a activitatilor interne, cele de reprezentare a grupului in exterior; se structureaza in zona de interferenta a mai multor categorii de factori: socioculturali, organizationali, psihosociali de grup, psihoindividuali si circumstantiali-situationali.

Trei tipuri ale stilului de conducere – autoritar, democratic si permisiv

Factori determinanti: extragrupali – modele socioculturale care structureaza formal sau informal activitatea grupului; referitori la sarcina – importanta acesteia dpdv social, gradul de structurare, ponderea sa in cadrul obiectivelor organizatiei; intragrupali – referitori la natura grupului, personalitatea liderului, etc

Factori caracteristici: 1. autoritarismul – gradul de concentrare a puterii de catre lider si modalitatea de luare a

deciziilor; 2. directivitatea – atitudinea liderului in situatiile problematice pe care le ridica activitatea

de realizare a sarcinii; 3. relatiile lider-membrii – tipul general de relatii informale pe care liderul le promoveaza; 4. orientarea liderului in raport cu problemele grupului – prioritatea si ponderea pe care

liderul o acroda problemelor si intereselor organizatiei; 5. tehnici personale de conducere a activitatii de grup – mijloacele pe care liderul le

foloseste in coordonarea activitatii si indeplinerea responsabilitatilor ce ii revin

30. Climatul psihosocial in cadrul organizatiilor: definitie, factori determinanti al climatului

Climatul psihosocial – nivel superior de integrare a factorilor interni si externi, obiectivi si subiectivi, care au semnificatie pentru grup si care genereaza o dispozitie psihica relativ stabila

Factori:1. fizico-materiali – conditiile fizice si materiale in care grupul isi desfasoara activitatea2. sociali – cadrele sociale generale, caracteristicile sistemelor economice, politice sau

juridice care au impact asupra grupului3. psihici – caracteristicile psihoindividuale ale membrilor4. psihosociali – interactiunea membrilor grupului sau dintre acestia si alte persoane sau

grupuri din exterior

Este necesar ca acesti factori sa capete semnificatie pentru viata de grup pentru a deveni factori generativi al climatului.

16

31. Conflictele in cadrul organizatiilor: clasificare, cauze, implicatii psihosociale

Conflictul = stare de opozitie, de incompatibilitate intre ceea ce doresc, ceea ce gandesc, modul cum actioneaza membrii unei organizatii, exprimand raportul dintre integrare si ruptura, stabilitate si schimbare.

Conflictele pot fi: constructive – cand conduc la clarificari, la eliminarea unor disfunctionalitati de cunoastere, comunicare sau interpersonale, si distructive – cand exista incompatibilitati ireductibile intre parti sau nu exista conditii obiective sau subiective pentru gasirea unor solutii de compromis.

Cauze: obiective – conditii inadecvate de desfasurare a activitatii, context social extern nefavorabil, actiuni ostile din partea unor structuri externe, si subiective – stil de conducere inadecvat, comunicare defectuoasa pe verticala si pe orizontala, delimitarea vaga si incompleta a scopurilor, atributiilor si responsabilitatilor.

Implicatii psihosociale: conflictul deschis se va ivi numai in momentul in care apare un antagonism real in obtinerea si gestionarea anumitor resurse, acesta constituind expresia acutizata unor relatii sociale dizarmonice, generate de anumite incompatibilitati, acestea constituie premisele aparitiei unei stari de conflictualitate.

32. Coeziunea ca factor psihoorganizational: definitie, caracterizare generala, factori determinanti, efecte psihosociale si organizationale

Coeziunea – totalitatea campului de forte care are ca efect mentinerea laolalta a membrilor organizatiei; exprima atractia globala pe care grupul o exercita asupra membrilor sai, prin intermediul functiei de control, ceea ce are drept rezultat formarea sentimentului de “noi”, care prevaleaza asupra tendintelor de autonomie individuala

Factorii extrinseci – sunt anteriori formarii grupului si tin de cadrele formale de ordin organizational; impun anumite valori care devin referentiale pentru membrii unui anumit tip de grup

Factorii intrinseci – sunt proprii grupului ca atare, rezultand din contextul interactiunii dintre membrii; pot fi impartiti in mai multe categorii: factori socioafectivi – rezultatul atractiilor si respingerilor dintre membrii grupului, dar si al sentimentelor de identificare cu grupul, si factori sociooperatori – fortele coezive rezultate in urma organizarii interne a grupului ca sistem

Efectele si consecintele coeziunii:- mentinerea grupului ca grup- cresterea puterii organizatiei asupra membrilor lui- cresterea participarii si loialitatii membrilor organizatiei- cresterea satisfactiei membrilor organizatiei

17

- cresterea productivitatii

33. Strategii de interventie in cadrul organizatiilor: la nivel structural, functional si psihosocial

Interventiile optimizatoare in cadrul organizatiilor pornesc de la un parametru functional care trebuie maximizat, acesta fiind, de regula, performanta profesionala sau sociala. Aceste interventii pot viza toate elementele care contribuie la realizarea unor performante superioare.

Se incepe cu elaborarea unui model grafic al interactiunilor dintre principalele procese si fenomene psihosociale, evidentiindu-se modul in care acestea influenteaza parametrul in cauza. Apoi se evalueaza factorii care au cea mai mare pondere in influentarea obiectivului, aceasta fiind asimilata coeficientilor de corelatie statistica.

La nivel functional, se pune problema daca stilul de conducere este defectuos, se recurge apoi la o discutie cu liderii si la “jocul de rol”, in care trebuie percepute toate exigentele rolurilor.

La nivel psihosocial, campul motivational este aflat din profilul organizatiei in cauza, mai multe persoane aflate in contact direct pot avea motivatii diferite. Astfel, deplasarea angajatilor in alte posturi poate aduce rezultate pozitive.

34. Strategii de optimizare a climatului psihosocial in cadrul organizatiilor

Dupa evaluarea climatului social se identifica cinci dimensiuni in care putem opera pentru optimizarea lui:

1. Socio-afectiva: alegerea unui lider cu statut sociometric ridicat, promovarea relatiilor pozitive, restructurarea grupurilor

2. Motivational-atitudinala: promovarea unor interese si preocupari convergente, crearea unor situatii generatoare de satisfactii, contracararea atitudinilor negativiste

3. Cognitiv-axiologica: asigurarea unor canale de comunicatie, discutarea in grup a unor probleme, conceptii sau opinii, promovarea normelor de grup cu valoare pozitiva

4. Instrumental-executiva: alegerea unor lideri competenti profesional si social, distribuirea echitabila a sarcinilor si atributiilor, impunerea unui stil de conducere participativ

5. Proiectiva: discutarea in grupuri a proiectelor comune, informarea exacta si prompta a membrilor, valorizarea superioara a obiectivelor, a activitatilor comune si a rezultatelor obtinute

18

35. Satisfactia in munca in cadrul organizatiilor: definitie, factori determinanti, efecte in plan psihoindividual, psihosocial si socio-organizational

Satisfactia in munca = reprezinta comparatia dintre asteptari si ceea ce am obtinut, deriva din concordanta dintre rezultate si asteptariFactori determinanti:

- intrinseci – munca, responsabilitatea, posibilitatea de perfectionare si dezvoltare profesionala, succes, recunoasterea succesului, creatia si posibilitatile de promovare;

- extrinseci – salariu, conditiile de munca, relatiile cu superiorii, cu subordonatii si cu colegii, siguranta locului de munca, factori personali si familiali.

Efecte:- pe plan psihoindividual: satisfactia cultiva sentimentul de incredere in propriile forte,

creste increderea in sine, satisfactia oglindeste adecvarea profesionala pe baza aptitudinilor, satisfactia mentine o atitudine pozitiva fata de munca.

- pe plan psihosocial: generarea de oportunitati care sa aduca satisfactii in munca si sa elimine insatisfactiile, adecvarea activitatilor la ciclurile profesionala de lucru

- pe plan socio-organizational: apare competitia din dorinta fireasca de a fi remarcat si recunoscuti, se optimizeaza cooperarea, creste semnificativ performanta

36. Perspective teoretice asupra omului organizational

Teoria X si teoria Y- orice decizie, orice actiune a unui manager traduce asumptii asupra naturii si

comportamentului uman- omul mediu are o aversiune innascuta pt munca si de aceea va face orice pt a o evita, din

cauza acestei aversiuni, indivizii trebuie constransi, controlati si dirijati daca vrem ca el sa depuna eforturile necesare realizatii obiectivelor organizationale

- cheltuirea efortului fizic si intelectual in munca este tot atat de naturala si placuta ca distractia, in anumite conditii controlate, munca este o sursa de satisfactii sau una de sanctiuni

Modelul omului economic-rational- omul isi calculeaza actiunile in functie de satisfactia si placerea pe care le produc- omul este motivat de perspectiva castigului si va actiona in asa fel incat sa obtina

castiguri economice cat mai mariModelul omului social

- omul este motivat de trebuinte sociali si isi dobandeste sensul fundamental al personalitatii numai in relatiile cu altii

- omul este mai sensibil la fortele sociale ale grupului sau de egali decat la stimulentele si la controlul superiorilor

Modelul omului autoactualizat- motivatia umana este dispusa intr-o ierarhie (trebuinte elementare, trebuinte de

autorealizare) ce asigura dezvoltarea personala a omului; satisfacerea acestor trebuinte elibereaza intrarea in functiune a trebuintelor superioare, oamenii cautand sa si actualizeze posibilitatile

Modelul omului complex

19

- omul este complicat nu doar in sine prin multiplicitatea trebuintelor si potentialitatilor lui ci si prin faptul ca fiecare este diferit ceea ce face dificila realizarea unor generalizari

- omul nu este numai complex ci si variabil, el avand nenumarate motive ierarhizate dupa importanta

37. Reconstructia grupurilor de munca: principii, tehnici de interventie si reconstructie

Reconstructia grupului – vizeaza inlaturarea cauzelor care au produs perturbari in functionalitatea grupului, si optimizarea functionarii lui in plan relational si productiv.

Tehnici:1. Reorganizarea intregului grup pe baza unor principii sau criterii, dar pastrand

aceiasi membri: se utilizeaza atunci cand o anumita organizare bazate pe un anumit criteriu si-a dovedit slabiciunea si ineficienta sau atunci cand conditile progresului tehnic o cer

2. Inlaturarea din grup a unor membri si aducerea altora noi: se utilizeaza cand unii membri ai grupului se dovedesc a fi adevarate centre tensionale si conflictuale, cand ei acumuleaza un numar mare de respingeri din partea coechipierilor, cand devin lideri de subgrup, intretinand intre ei relatii de respingere reciproca

3. Rotarea persoanelor in interiorul grupului de la un loc de munca la altul: se utilizeaza atunci cand sarcina de munca nu este atat de specializate incat transferarea intr-un alt post sa presupuna o reinvatare sau formare profesionala, ci dimpotriva, cand ea este relativ asemanatoare

4. Rotarea interioara a membrilor de la un subgrup la altul: se utilizeaza cand sarcinile de munca sunt asemanatoare, cand este vorba despre grupuri cu un efectiv mai mare de membri si care sunt divizate sa lucreze la aparate, mese, instalatii diferite, cand pozitia unui membru se dovedeste precara din puncte de vedere socioafectiv.

5. Rotarea grupurilor intre ele: se utilizeaza atunci cand conditiile spatiale favorizeaza pe unii membri si ii defavorizeaza pe altii

6. Desfiintarea grupului si infiintarea altuia total nou: se utilizeaza cand functionarea grupului este extrem de deficitara, practic imposibil de continuat

38. Strategii si tehnici de motivare a personalului

Motivatia – factor conditionant al performantelor fiecarui component al organizatiei, resortul care il impinge sa actioneze intr-un anumit mod, o stare interna a acestuia, care ii anima si ii determina comportamentul; constituie procesul prin care managerii isi determina subordonatii sa realizez performante cat mai bune, dandu-le temeiuri sa actioneze in acest sens.

Exista doua surse de alimentare:1. Sursa subiectiva: nevoia de a invata prin munca, nevoia de a lua decizii si de a avea

initiativa, nevoia de contact si recunoastere sociala, nevoia sigurantei viitorului2. Sursa obiectiva: utilizeaza ca element motivator efectul inegalitatii in recompensarea

muncii, repartitiei inegala a veniturilor are un efect de motivare, aceasta se realizeaza in functie de eficacitate, calificare si reusita

Factori motivatori utilizati:- aprecierea neconditionata a reusitei- stabilirea de obiective care sa incite concurenta- incurajarea initiativei si a noului

20

- marirea libertatii in luarea deciziilor- marirea autonomiei fiecarui membru al organizatiei

39. Cultura organizationala: definitie, caracterizare

Cultura organizationala = ansamblu de elemente intelectuale, specifice unei colectivitati, care ofera un sistem de sensuri si modele domportamentale, prin intermediul carora se asigura comunicarea si conduita unei anumite comunitati

- apare ca un set de valori, convingeri, sentimente, valori, norme, modele impartasite de majoritatea membrilor unei organizatii, si care dau un anumit profil acesteia

- apare ca o structura cognitiv axiologica care structureaza si programeaza modul de a gandi si modul in care vor fi traite si interpretate toate aspectele vietii de organizatie

Caracteristici:Istoricitate: evenimentele care au marcat procesul formarii si functionarii in timp a organizatieiOrganicitate: raporturile dintre obiectivele si functiile organizatiei, si produsele spirituale ale experienteiIntegralitate: gradul de acoperire a aspectelor si dimensiunilor vietii organizationaleCoerenta: gradul de compatibilitate dintre diferitele componente ale organizatieiStructuralitatea: gradul de organizare interna a elementelor culturiiDinamismul: mobilitatea organizatiei si viteza cu care aceasta se adapteaza la schimbarile surveniteDistinctivitatea: profilul particular al diferitelor organizatii, particularitatile acestora si specificul activitatilor desfasurate

40. Functiile culturii organizationale

1. Confera o identitate proprie organizatiei

2. Delimiteaza granitele organizatiei, reprezentand un factor important al coeziunii

sistemului

3. Ofera modele atitudinale si comportamentale, avand la baza valori si norme

individuale

4. Realizeaza conexiunea intre cultura nationala, sectoriala si individuala

5. Modeleaza personalitatea membrilor organizatiei prin reperele cognitive si atitudinale

introduse

6. Ofera suport membrilor organizatiei, dandu-le un sentiment de stabilitate, siguranta si

apartenenta la un anumit grup

7. Contribuie la integrarea sociala a membrilor

21

8. Contribuie la rezolvarea situatiilor conflictuale sau disfunctionale

9. Conditioneaza performantele organizatiei, datorita valorii motivationale intrinseci pe

care o ofera si datorita influentei pe care o are

10. Faciliteaza relatiile dintre diferitele organizatii ale sistemului social

22