Note de curs 2

6
atenuarea consecintelor concedierilor prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza printre altele, sprijin pentru recalificare sau reconversia profesionala a salariatilor concediati . In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze, propunerii in timp util, angajatorul are obligatia de a notifica in scris informatii relevante referitoare la : - numarul total si categoriile de salariati - motivele care determina concedierea preconizata numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere - criteriile avute in vedere, potrivit legii sau CCM aplicabil pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere - masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor concediati conf dispozitiilor legale sau CCM aplicabil data de la care sau prioada in care vor avea loc concedierile - termenul inlauntrul care sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot sa faca propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului de salariati concediati . Angajatorul are obligatia de a comunica notificarea Inspectoratului teritorial de munca si Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceasi data cind a comunicat-o sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. In urma notificarii sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot face propuneri angaj atorului cu privire la unele masuri in vederea evitarii concedierilor sau a diminuarii numarului de salariati concediati in termen de 10 zile de la primirea notificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate intennen de 5 zile de la primirea acesteia. Interdictii privind concedierea Conform art. 59 din Codul muncii este interzisa concedierea : a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, , rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Aceste interdictii sunt si consecinta principiului egalitatii de tratament in cadrul relatiilor de munca, a interzicerii discriminarii (art. 5 din Codul muncii), a reglementarii dreptului de a participa la actiuni colective si de a constitui sau adera la un sindicat conf art. 39 alin, 1lit. I si m, dar concedierea pentru participare la greva este interzisa numai daca acest drept se exercita in conditii de legaliate. In cazul in care salariatii participa la greva neorganizata potrivit legii sau desi instanta a dispus incetarea grevei ca ilegala sau suspendarea ei, angajatorul poate dispune concedierea disciplinara, pentru cei vinovati. Potrivit art. 60 alin. 1din Codul muncii concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele cazurii : a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantina; 9

Transcript of Note de curs 2

Page 1: Note de curs 2

atenuarea consecintelor concedierilor prin recurgerea la masuri sociale carevizeaza printre altele, sprijin pentru recalificare sau reconversia profesionala asalariatilor concediati .In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau

reprezentantilor salariatilor sa formuleze, propunerii in timp util, angajatorul are obligatiade a notifica in scris informatii relevante referitoare la :

- numarul total si categoriile de salariati- motivele care determina concedierea preconizata

numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere- criteriile avute in vedere, potrivit legii sau CCM aplicabil pentru stabilirea ordiniide prioritate la concediere- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza afi acordate salariatilor concediati conf dispozitiilor legale sau CCM aplicabil

data de la care sau prioada in care vor avea loc concedierile- termenul inlauntrul care sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot safaca propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului de salariati concediati .Angajatorul are obligatia de a comunica notificarea Inspectoratului teritorial de

munca si Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceasi data cind acomunicat-o sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

In urma notificarii sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot facepropuneri angaj atorului cu privire la unele masuri in vederea evitarii concedierilor sau adiminuarii numarului de salariati concediati in termen de 10 zile de la primireanotificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerileformulate intennen de 5 zile de la primirea acesteia.

Interdictii privind concediereaConform art. 59 din Codul muncii este interzisa concedierea :a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta

nationala,,rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sauresponsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.Aceste interdictii sunt si consecinta principiului egalitatii de tratament in cadrul

relatiilor de munca, a interzicerii discriminarii (art. 5 din Codul muncii), a reglementariidreptului de a participa la actiuni colective si de a constitui sau adera la un sindicat confart. 39 alin, 1lit. I si m, dar concedierea pentru participare la greva este interzisa numaidaca acest drept se exercita in conditii de legaliate. In cazul in care salariatii participa lagreva neorganizata potrivit legii sau desi instanta a dispus incetarea grevei ca ilegala saususpendarea ei, angajatorul poate dispune concedierea disciplinara, pentru cei vinovati.

Potrivit art. 60 alin. 1din Codul muncii concedierea nu poate fi dispusa inurmatoarele cazurii :

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medicalconform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;9

Page 2: Note de curs 2

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luatcunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in

cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;1) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani

sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinireavarstei de 18 ani;

g) pe durata indeplinirii serviciului militar;h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia

situatiei in care concedierea este dispusapentru 0 abatere disciplinara grava sau pentruabateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.Aceasta masura nu poate fi dispusa in aceste situatii deoarece contractul de munca

este suspendat de drept sau din initiativa salariatilor. Se face totusi exceptie conf art 60aline 2 in ipoteza reorganizarii judiciare si a falimentului angajatorului. Este 0 exceptiefireasca avind in vedere ca reorganizarea judiciara, cu atit mai mult falimentul suntimprejurari obiective care presupun desfiintarea unor posturi sau dupa caz, dispariatiaangajatorului. Intr-o astfel de situatie contractul de munca nu mai poate fi mentinut .

Distinct de prevederile codului muncii dar cu reluarea unora dintre acestea ,esteinterzis angajatorului sa dipuna incatarea raportului de munca sau de serviciu in cazul :

- salariatei gravide ,care a nascut ,care alapteaza- salariatei care se afla in concediu de maternitate- salariatei care se afla in concediu de rise maternal- salariatei care se afla in concediu pt cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pina

la 2 ani- salariatei care se afla in concediu pt ingrijirea copilului bolnav

Aceste dipozitii nu se aplica in cazul concedierii ce intervine ca urmare a reorganizariijudiciare sau faliment .

Revocarea deciziei de concediereIn cazul in care angajatorul a hotarit concedierea, ar consata - ca urmare a unei

sesizari sau din proprie initiativa - netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, areposibilitatea in principiu sa revina asupra acesteia, sa 0 revoce. Este posibila deoarece pede 0 parte nici un text de lege nu opreste revocarea iar pe de alta parte decizia deconcediere nu este un act jurisdictional, care se stie este irevocabil. Revocarea poateintervenii chiar dupa sesizarea instantei cu solutionarea contestatiei impotrivaconcedierii, Conditiile cerute pentru validare deciziei de revocare sunt :

Sa provina de la organul competentSa fie intocmita in forma scrisaSa opereze pentru motive de nelegalitate si/sau netemeinicie

1

Page 3: Note de curs 2

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegaleConform art. 76 din Codul muncii concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii

prevazute de lege este Jovita de nulitate absoluta, desigur nulitatea va fi constatata deorganul jurisdictional competent, la cerea celui in cauza. Cauzele de nulitate pot fi defond, de forma sau procedurale. In toate cazurile de concediere, nu doar cele care tin depersoana salariatului, se va cerceta daca masaura luata a avut la baza 0 cauza reala siserioasa. Conform art. 77 din Codul muncii in caz de conflict de munca angajatorul nupoate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate indecizia de concediere, fiind un text foarte riguros, rezulta importanta pe care trebuie sa 0

acorde angajatorul cu privire la respectarea dispozitiilor legale ale Codului muncii.Anulare deciziei de concediere pt neteminicie sau nelegalitate nu conduce automat larepunerea partilor in situatia anterioara ci aceasta este posibila numai daca salariatul 0

cere, dar in orice situatie va obliga angajatorulla plata unei despagubirii egala cusalariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiatsalariatul. Nu are nici 0 importanta daca salariatul a fost reincadrat la un alt angajator dela care a prim it salariu pt munca prestata, este logica aceasta solutie deoarece in prezenteste reglementata regula cumulului de functii si in plus intr-o economie de piataangajatorii sunt autonomi.

DEMISIA

NOTIUNE, CONDITIINu numai angajatorul, ci si salariatul are posibilitatea denuntarii unilaterale a

contractului individual de munca, prin asa numita demisie. Este 0 consetinta aprincipiului libertatii muncii, consacrat de art. 38 alin. 1 din Constitutie, conformcaruia" alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere ".

Potrvit art. 79 alin. 1 din Codul Muncii, prin demisie se intelege actul unilateral devointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetareacontractului indiv. de munca, dupa indeplinirea unui termen de preaviz.

Prin urmare, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma este 0 conditie devalidare (ad validitatem) . concluzia este logica; de vreme ce concedierea trebuie dispusain scris (art. 268 alin. 1 din Codul muncii), tot astfel pe baza principiului simetrieiactelor juridice, si demisia trebuie sa imbrace aceeasi forma.

Asa fiind, 0 demisie verbala sau tacita este imposibila.Pot inceta prin demisie , atat contractele incheiate pe durata nedeterminata, precum si

contractele pe timp partial, cele temporale sau contractele de munca la domiciliu, dar inbaza principiilor generale , salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prinexercitarea abuziva a dreptului de a denunta contractul pe durata determinata, tinandu-seseama de termenul si obiectul acestuia.

PREA VIZUL SI SEMNIFICATIA ACESTUIADin punct de vedere procedural, legea impune salariatului 0 singura conditie de ordin

formal si anume sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul.1

Page 4: Note de curs 2

Pot exista mai multe modalitati de instiintare. Cea mai sigura dintre ele 0 constituie,inregistrarea notificarii in registrul de intrare-iesire al angajatorului. Avantajele acesteimodalitati sunt evidente: notificarea (instiintarea) facuta de salariat capata astfel datacerta ; de la acesta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostintade catre angajator este, am putea spune, absoluta.

Instiintarea poate fi facuta si direct angajatorului cand este 0 persoana fizica, ceea ceinsa va fi mai greu de probat. Ea poate fi trimisa si prin scrisoare recomandata, ladomiciliul sau resedinta angajatorului, aplicandu-se prin analogie dispozitiile art. 268aline 4 din CM. in niciun caz, nu poate fi acceptata ideea ca notificarea sa fie realizataprin executor judecatoresc.

In conf. cu art. 79 aline 8 din CM, salariatul poate demisiona fara preaviz numai insituatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul indiv demunca, de exemplu, nu creeaza conditii optime pt indeplinirea normei de munca etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurilenecesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se astfel consecintele negative pecare le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca.

Salariatul nu este obligat sa-si motiveze demisia (art. 79 alin 3) , dar manifestarea sade vointa in acest sens trebuie sa fie clara, precisa , lipsita de echivoc.

Notificarea (instiintarea) se va face, deci, in scris. Dar, refuzul angajatorului de ainregistra da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba (art. 79 aline 3).

Termenul de preaviz este eel convenit de parti in contractul individusl de munca sau,dupa caz, eel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai marede 15 zile calendaristice pt salariatii cu functii de executie, respective 30 de zilecalendaristice pt salariatii care ocupa functii de conducere ( art. 79 aline 4).

Se intelege ca prin acesti din urma salariati, trebuie avute in vedere dispozitiile art.294 din CM, adica este yorba de : "administratorii-salariati, inclusive\ presedinteleconsiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii generaliadjuncti, sefi de compartimente de munca-divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii,birouri-precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective demunca ori, dupa caz, prin regulamentul intern".

Prin urmare, legea stabileste 0 limita maxima a preavizului, nu si una minima. Avandin vedere ca, potrivit art. 79, angaj atorul poate renunta totalla dreptul sau, inseamna caeste posibila 0 demisie si fara preaviz.

Acesta incepe sa curga de la comunicare, dar nu include si ziua comunicarii din douamotive: primul , legiuitorul a stabilit ca este yorba de zile lucratoare, deci se ia in ca1cultimpul integral de lucru, al doilea, s-ar scurta durata termenului respective cu 0 zi.

Potrivit art. 79 aline 6 din CM, in situatia in care in perioada de preaviz a CIM estesuspendat, se suspenda corespunzator si termenul de preaviz.

Pe durata preavizului, contractul continua sa isi produca toate efectele (art. 79 aline5). Aceasta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-siindeplineasca intocmai obligatiile sale profesionale. In caz contrar, angajatorul este indrept sa aplice santiuni disciplinare, inclusiv concedierea. EI insa nu va putea sa dispunaconcedierea pt motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, 0 concediere

1

Page 5: Note de curs 2

in perioada de preaviz , poate sa reprezinte un abuz, incalcandu-se de catre angajator,libertatea muncii.

Demisianu trebuie aprobata de catre angajator, nu este necesara nici emiterea uneidecizii (dispozitii) privind incetarea contractului.

Aceasta inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totaleori partiale de catre angajator la termenul respectiv. Solutia este fireasca in aceastaultima ipoteza, avand in vedere ca termenul de preaviz opereaza in favoareaangaj atorul ui.

Atunci cand, inainte de expirarea termenului, angajatorul si salariatul convin sainceteze contractul de munca, motivul incetarii cu acordul partilor nu va fi eel prevazutde art. 79 din Clvl,

Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiative sa, acontractului munca este irevocabila, retractarea este posibila numai cu acordul expressau implicit, al angajatorului.

Subliniem 0 consecinata total nefavorabila persoanelor carora le-a inceta contractu 1de munca prin demisie: imposibilitatea de a beneficia de indemnizatia de somaj.

Intr-adevar, conform Legii nr. 7612002 privind asigurarile de somaj si stimulareaocuparii fortei de munca, in randul somerilor se afla si persoanele carora le-a incetatcontractul indiv de munca din motive neimputabile lor ( art. 17 alin. 1 lit. a) . Iarpotrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 7612002 , aprobateprin Hotararea Guvernului nr. 17412002, in randul motivelor neimputabile nu seregaseste-ceea ce este logic-incetarea raporturilor de munca prin demisie (care este,deci, un motiv imputabil).

De asemenea, in baza art. 76 din Legea nr. 7612002, incetarea contractului demunca prin demisie intr-o perioada de 12 luni de la incadrarea in munca atrage obligatiarestituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instal are potrivit art. 74 si art. 75 dinaceeasi lege.

PROBLEMA POSIBILITATII FOSTULUI SALARIAT DE A CONTESTAINCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCA PRIN DEMISIE

In mod normal, este greu de acceptat 0 atare posibilitate. Din moment ce salariatul aavut initiativa incetarii contractului si nu exista, drept consecinta , 0 decizie aangajatorului, persoana in cauza nu are cum sa sesizeze instanta judecatoreasca invocandnelegalitatea si/sau temeinicia concedierii.

Este 0 situatie diferita de cea existenta in dreptul englez, care cunoaste asa numitadoctrina "constructive dismissal" ( a concedierii implicite). Aceasta consta inrecunoasterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi ca demisia nu a fostdecat unnarea comportamentului patronului, care a facut imposibila continuarearaportului de munca si ca, in realitate, a intervenit 0 concediere: salariatul a fost fortat sademisioneze, fiind Yorba, de fapt, de 0 concediere nelegala sau abuziva, care, deexemplu, nu si-a respectat obligatiile contractuale sau legale, ori a incalcat drepturilesalariatului, ceea ce il sileste pe acesta sa intrerupa raportul de munca. Prin actuldemisiei, intr-o atare situatie, se considera ca el nu a renuntat la posibilitatea de a atacaactul incetarii contractului.1

Page 6: Note de curs 2

Doctrina concedierii implicite este invocata in imprejurari ca:aplicarea unor sanciuni nefondate

- neacordarea echipamentului de protectie- neplata salariului- modificarea, unilateral a a contractului de munca ( schimbarea locului de muncasau felul muncii, ingreunarea sarcinilor de serviciu)

atitudine critica a angajatorului, manifestata repetat si nedrept fata de salariatangajarea unei personae pt a exercita functia sau a indeplini atributiile de serviciu

ale salariatului, etc.Desigur ca potrivit dreptului nostru, in cele mai multe din cazurile enumerate,

salariatul are la indemana actiunea injustitie impotriva abuzurilor angajatorului, fara sarecurga la demisie ( sa conteste sanctiunile disciplinare, sa-i fie platit salariul etc). Insa,aceasta solutie nu poate opera, de exemplu, si atunci cand este angajata 0 alta persoana,care sa exercite de exemplu aceeasi activitate, pe acelasi post, tocmai pt a forta demisiacelui in cauza. Intr-o atare situatie s-ar putea accepta ideea ca este yorba de 0 concediereimplicita, atacabila in justitie. De aceea, asa cum se subliniaza, solutia mentionata,proprie dreptului englez (si american) nu este lipsita de interes, ci este un bun prilej dereflectie in planul dreptului comparat.

1