Medierea Conflictelor in Scoala

64

Click here to load reader

Transcript of Medierea Conflictelor in Scoala

  • Chirvasiu Florina

    LUCRARE DE DISERTAIE

    Editura Sfntul Ierarh Nicolae

    2010

    IIISSSBBBNNN 999777888---666000666---888111222999---444000---222

    Lucrare publicat n Sala de Lectur a Editurii Sfntul Ierarh Nicolae,

    la adresa http://lectura.bibliotecadigitala.ro

  • Coordonator tiinific: Lect.univ.dr. Cristian-Mihai Pomohaci

  • 1.

    Cuprins

    INTRODUCERE................................................................................................................. 3

    Capitolul I: Perspective asupra conflictelor si managementul acestora............................ 5 1.1. Definiii ale conflictelor ...............................................................................................5

    1.2. Perspective asupra a conflictelor ..................................................................................6

    1.2.1. Stagii ale procesului conflictual.................................................................................7

    1.2.2. Soluionarea conflictelor ...........................................................................................8

    1.3. Managementul conflictelor...........................................................................................9

    1.3.1. Intervenia terilor n soluionarea conflictelor.........................................................10

    1.3.2. Confruntarea constructiv .......................................................................................12

    1.3.3. Conflictul autolimitativ: stilul ghandian ..................................................................13

    1.3.4. Sisteme alternative de soluionare a disputelor ........................................................13

    1.3.5. Negocierea..............................................................................................................14

    Capitol II: Negocierea integrativ si consilierea-solutii eficiente de mediere a conflictelor 16 2.1. Negocierea integrativa ...............................................................................................16

    2.1.1. Pai cheie n procesul negocierii integrative ............................................................17

    2.1.2. Factori care faciliteaz o negociere integrativ de succes.........................................19

    2.2. Consilierea ca proces de soluionare a conflictelor .....................................................19

    2.2.1. Delimitri conceptuale ............................................................................................19

    2.2.2. Conflictele ntre elevi..............................................................................................20

    2.2.3. Conflictele ntre profesori i elevi ...........................................................................22

    Capitolul III: Studiu privind influenta consilierii in procesul de mediere a conflictelor 25 3.1. Obiectivele cercetrii .................................................................................................25

    3.2. Ipoteza de lucru..........................................................................................................25

    3.3. Design experimental ..................................................................................................25

    3.3.1. Descrierea experimentului i a modului de aplicare a probelor ................................25

    3.3.2. Structura lotului de subieci.....................................................................................26

    3.3.3. Metode i tehnici de investigaie .............................................................................26

    3.4. Prelucrarea, interpretarea i analiza datelor ................................................................31

    3.4.1. Etapa constatativ ...................................................................................................31

  • 2.

    3.4.2. Etapa experimental ................................................................................................36

    3.4.3. Etapa final .............................................................................................................45

    CONCLUZII ..................................................................................................................... 58

    BIBLIOGRAFIE............................................................................................................... 61

  • 3.

    INTRODUCERE

    Oamenii triesc i muncesc mpreun. Este important pentru ei s se neleag unii cu

    alii. n acelai timp, conflictele reprezint o realitate cotidian pentru fiecare om. ntr-o

    colectivitate uman trebuie s acceptm conflictele ca fiind absolut normale, iar rezolvarea lor

    trebuie s fie un proces de grup, deoarece orice grup uman cuprinde membri cu personaliti

    diferite, cu motivaii diferite i cu un potenial de munc i creaie care variaz n limite foarte

    largi.

    La aceste aspecte se adaug faptul c epoca spre care se ndreapt societatea

    contemporan este una a schimbrilor profunde desfurate la intervale scurte de timp. O

    epoc despre care putem spune c este dominat de accelerarea continu a ritmului de via a

    omenirii.

    colii i revine sarcina de a pregti viitorul adult astfel nct s fie pregtit pentru a

    prentmpina conflictele cu care se confrunt i a le evita atunci cnd e cazul, sau cel puin a

    le rezolva n cel mai bun mod, astfel nct att el, ct i cei implicai s nu fie stopai n acest

    proces de schimbare i de evoluie i, deci, de dezvoltare personal.

    Pentru a fi pregtii s acioneze eficient atunci cnd sunt implicai ntr-un conflict,

    oamenii trebuie s fie contieni de anumite coordonate ale conflictelor: conflictul este o parte

    fireasc a vieii de zi cu zi, o realitate a vieii cotidiene, inerent relaiilor umane; conflictul

    poate fi tratat pe ci pozitive sau negative; abordat printr-o gndire pozitiv, conflictul poate

    avea rezultate creative, poate fi o for pozitiv pentru creterea personal i schimbarea

    social; abordat printr-o gndire negativ, conflictul poate avea rezultate distructive att din

    punct de vedere emoional, spiritual, ct i fizic; conflictul poate deveni o surs de maturizare

    i nvare, ajut la descoperirea propriilor valori i credine, la sntatea mental i

    individual; capacitile de management al conflictului pot fi nvate; prin practic putem

    mbunti comunicarea, negocierea, medierea conflictelor; modul n care definim o problem

    determin dac i cum o vom rezolva (cu ct definim mai clar problema, cu att mai uor vom

    gsi o soluie); ntr-un conflict sentimentele sunt importante, cteodat nu ajungem la

    motivele conflictului i nu-l putem rezolva pn cnd nu lum n considerare sentimentele

    necontientizate.

    Este adevrat c att noi, ct i elevii notri, suntem martorii i, uneori, chiar produsul

    manifestrilor prin care conflictele sunt soluionate impropriu i, n acest sens, se soldeaz cu

  • 4.

    repercursiuni asupra tuturor persoanelor implicate. Este adevrat c atunci cnd oamenii se

    gndesc la conflict cuvintele care le vin n minte sunt ceart, scandal, chiar violen.

    Prin activitatea de consiliere de grup, individual i colectiv care intervine n

    managementul conflictului se dorete a influena modul n care indivizii se raporteaz la

    conflict i a forma noi deprinderi adecvate de soluionare a conflictelor. Aceast activitate

    presupune, n primul rnd, schimbarea unor fundamente cognitive ale indivizilor (se nva

    lucruri noi despre conflicte) urmeaz schimbarea atitudinii afective fa de conflict (se

    simte altfel fa de conflict) i, nu n ultimul rnd, de fapt scopul final, se schimb modul de

    comportament (se manifest altfel).

    Vorbim, deci, de formare de deprinderi, de fapt de schimbare de deprinderi i formare

    de altele noi, proces ce necesit un mare efort, o activitate coordonat susinut i multe

    exerciii.

    Aa c aceast activitate de consiliere i management a conflictelor presupune modele

    noi de activitate din partea profesorilor, cerine noi de abordare a divergenelor din partea

    tuturor celor implicai n interrelaionare i, nu n ultimul rnd, modele noi de comportament

    din partea elevilor.

    Exist diferene la nivel individual, exist o goan a schimbrii, exist o aa numit

    criz de timp datorat n mare parte i schimbrii att de continue a societii n care trim,

    care inevitabil ne foreaz s inem pasul cu ea, cu toate acestea, putem s convieuim i s

    colaborm fr a ne rni, a ne jigni, a ne ignora i a profita de neatenia sau imposibilitatea

    oamenilor de lng noi.

    Putem s colaborm, s ajutm i s fim ajutai de cei lng care stm, pentru c ideea

    de baz a noii societi este complexitatea unui produs care este rezultatul gndirii mai multor

    mini i, deci, produsul cu cea mai mare ans de a fi aproape de ideal i perfeciune.

  • 5.

    Capitolul I: Perspective asupra conflictelor i managementul acestora

    1.1. Definiii ale conflictelor

    Conflictele sunt prezente inevitabil n toate domeniile activitii umane supuse

    schimbrii. n consecin, este normal s existe o mare diversitate de definiii. Conflictele au o

    reputaie proast i presupun, n mod tradiional, la nivelul opiniei comune, o trimitere la

    violen i deci, o valorizare negativ n definire: conflict nenelegere, ciocnire de interese,

    dezacord, antagonism; ceart, diferend, discuie (violent)1.

    Majoritatea analitilor din domeniul relaiilor internaionale, un domeniu predilect

    pentru teoria soluionrii conflictelor subliniaz, de asemenea, incompatibilitatea intereselor

    n definiie:

    Conflictul este o condiie social care apare cnd doi sau mai muli actori

    urmresc scopuri mutual exclusive sau mutual incompatibile. n relaiile internaionale

    comportamentul conflictual poate fi neles ca rzboi sau ameninare cu declanarea

    rzboiului2;

    Conflictul este urmrirea de scopuri incompatibile de ctre grupuri diferite3.

    La o analiz mai atent se observ c nu toate conflictele presupun o incompatibilitate

    de scopuri. Conflictele pot s apar, ns, ntre pri care urmresc acelai obiectiv sau ntre

    pri care au interese foarte diferite. Starea conflictual poate exista i fr interese mutual

    exclusive. Leigh Thompson (2000) ofer un model al conflictelor n funcie de impactul ntre

    ceea ce el numete starea obiectiv a lumii i percepiile subiective ale prilor din conflict.

    Conflictul poate fi, astfel, real (conflictul exist i persoanele l percep ca atare), latent (exist

    dar nu este perceput), fals (nu exist, dar este perceput), sau inexistent (nici nu exist, nici nu

    este perceput).

    Stephen P. Robbins (1998) definete conflictul ca fiind un proces care ncepe cnd o

    parte percepe c o alt parte a afectat sau este pe cale s afecteze negativ ceva care o anumit

    valoare pentru prima parte4.

    Pruitt i Rubin (1986) consider c, conflictul este divergena perceput de interese

    sau o credin ca aspiraiile curente ale prilor nu pot fi atinse simultan5. 1 Dicionarul explicativ al limbii romne (DEX), Editura Academiei, 1984, pg. 184. 2 Evans, G., Newnham, J., The Penguin Dictionary of International Relations, Penguin Books, London, 1998, pg. 93. 3 Miall, H., Ramsbotham, O., Woodhouse, T., Contemporary Conflict Resolution, Polity Press, Cambridge, 2000, pg. 19-20. 4 Robbins, S.P. Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston, 1998, pg. 21.

  • 6.

    Hocker i Wilmot (1985) susin c, conflictul se refer la interaciunea unor persoane,

    grupuri interdependente care percep scopuri incompatibile i interferen reciproc n

    atingerea acestor scopuri6.

    Aceste definiii sunt construite n mod voit foarte general pentru a include toate

    tipurile de conflicte. Practic, definirea prin interaciune, percepie i opoziie, marcheaz

    punctul n care orice activitate sau interaciune aflat n desfurare se transform ntr-un

    conflict ntre pri.

    1.2. Perspective asupra a conflictelor

    Exist cel puin trei perspective majore n abordarea conflictelor: perspectiva

    tradiional, perspectiva relaiilor umane i perspectiva interacionist.

    Perspectiva tradiionalist viza perspectivele iniiale asupra conflictului care

    presupuneau c toate conflictele sunt rele. Conflictul era vzut negativ i era asociat n mode

    obinuit cu termeni ca violen, distrugere i iraionalitate. Aceast perspectiv solicit

    schimbri ale realitii care a generat conflictele.

    Perspectiva relaiilor umane. Prin aceast perspectiv conflictele sunt normale

    pentru toate organizaiile i grupurile. De vreme ce conflictele sunt inevitabile, coala

    relaiilor umane sugereaz acceptarea conflictelor. Susintorii acestei perspective ncearc s

    raionalizeze conflictul.

    Perspectiva interacionist. Aceast perspectiv chiar ncurajeaz conflictul, pornind

    de la ipoteza c un grup panic, armonios i cooperant risc s devin static, apatic, i s nu

    rspund nevoii de schimbare, inovaie i mbuntire. Contribuia major a grupului

    interacionist este c ncurajeaz liderii de grup s menin un nivel al conflictului n

    organizaie suficient ct s pstreze dinamismul, creativitatea i autocritica grupului.

    Teoria interacionist nu susine c toate conflictele sunt bune. Evaluarea se face prin

    analiza funciilor pe care le ndeplinete conflictul n cadrul unui grup. Unele conflicte susin

    obiectivele grupului i i mbuntesc performana aceste conflicte sunt funcionale,

    eficiente. Exist, firete, i forme disfuncionale, distructive, de conflicte care blocheaz

    activitatea grupului.

    5 Pruitt, D.G., Rubin, J.Z., Social conflict: Escalation, statelemate and settlement, New York, Random House, 1986, pg. 4. 6 Hocker, J. L., Wilmot, W.W., Interpersonal Conflict, Wm.C. Brown, Dubuque, 1985, pg. 13.

  • 7.

    1.2.1. Stagii ale procesului conflictual

    Conflictul este un proces dinamic. Identificare stagiilor de evoluie a acestui proces ne

    va oferi o nelegere a mecanismelor conflictuale i va permite identificarea strategiilor de

    soluionare. Robbins (1998) prezint cinci stagii majore ale procesului conflictual: opoziia

    potenial sau incompatibilitatea, cunoaterea i personalizarea, inteniile de abordare a

    conflictului, comportamentul, rezultatele7.

    Primul pas n procesul conflictual este existena condiiilor pentru ca un conflict s

    poat izbucni. Aceste condiii pot fi sintetizate n trei categorii generale: comunicare, structur

    i variabile personale.

    Comunicarea poate fi o surs serioas de conflict dac genereaz fore contradictorii n

    percepia prilor. Aceste fore opuse rezult din dificulti semantice, nenelegeri i

    zgomot n canalele de comunicare.

    Structura. Opoziia potenial sau incompatibilitatea poate s fie generat i de cauze

    care in de structura organizaiei sau grupului din care fac parte prile ce vor intra n conflict.

    Variabile personale. Probabil cea mai util variabil n studiul conflictului social o

    constituie sistemele de valori diferite.

    Cunoaterea i personalizarea. Dac condiiile menionate n modulul precedent

    afecteaz negativ un lucru important i de valoare pentru una dintre pri, potenialul pentru

    opoziie se transform n conflict. Percepia este un element necesar. Astfel, una sau mai

    multe pri trebuie s fie contient de existena condiiilor antecedente. Cu toate acestea,

    faptul c un conflict este perceput nu nseamn c este i personalizat. Pe de alt parte, este

    necesar s amintim c emoiile joac un rol extrem de important n stabilirea i formarea

    percepiilor (emoiile negative produc suprasimplificarea lucrurilor i interpretri negative, iar

    cele pozitive mresc tendina de a vedea aspecte diverse ale legturilor dintre elementele unei

    probleme.

    Inteniile intervin ntre percepiile, emoiile oamenilor i comportamentul lor deschis.

    Inteniile sunt decizii de a aciona ntr-un anumit mod ntr-o situaie conflictual.

    Pot fi identificate cinci intenii majore de abordare a conflictelor: abordarea ocolitoare,

    abordarea ndatoritoare, abordarea competitiv, abordarea concesiv i abordarea

    colaborativ.

    7 Robbins, S.P. Organizational Behavior, McGraw Hill, Boston, 1998

  • 8.

    Comportamentul. Cnd oamenii se gndesc la conflicte, ei tind s se concentreze

    asupra acestui stagiu. Aici conflictele devin vizibile. Acesta include aciunile, declaraiile i

    reaciile prilor conflictuale. Acest stadiu poate fi descris ca fiind un proces de interaciune

    dinamic.

    Dup gradul de intensitate, conflictele pot fi clasificate astfel: nenelegeri minore,

    forme subtile; sfidare deschis a celuilalt i ndoieli asupra lui; atacuri verbale, ameninri i

    ultimatum-uri, atacuri fizice agresive, eforturi deschise, vizibile de a distruge partea cealalt.

    Aceste conflicte pot fi situate ca un continuum.

    Rezultatele. Interaciunea dintre pri se finalizeaz cu anumite consecine. Aceste

    consecine pot fi funcionale, dac conflictul se finalizeaz cu o mbuntire a performanei

    grupului, sau pot fi disfuncionale, dac duc la o diminuare a performanei acestuia.

    1.2.2. Soluionarea conflictelor

    Oameni diferii adopt strategii diferite pentru rezolvarea conflictelor. Aceste strategii

    se nva de obicei n copilrie i par s funcioneze automat la un nivel precontient. Ceea

    ce pare natural n astfel de situaii, de fapt este o strategie personal nvat i, deoarece a

    fost nvat, poate fi oricnd schimbat nvnd metode noi i mai eficiente de a rezolva un

    conflict. Modul de aciune ntr-un conflict este afectat de importana obiectivelor personale i

    de ct de important este considerat relaia respectiv. Date fiind aceste dou preocupri n

    cadrul unei relaii, putem spune c exist cinci strategii de baz care pot fi utilizate pentru

    soluionarea conflictului.

    Retragerea arat o preocupare redus att pentru rezultate, ct i pentru relaiile

    interpersonale. Indivizii care adopt aceast soluie se retrag din conflict, amn asumarea

    responsabilitilor, ignor situaiile i persoanele i este caracteristic celor lipsii de ncredere

    n ei nii. Evitarea conflictului presupune ignorarea acestuia n sperana c va dispare de la

    sine. Conflictul ns nu dispare, ci rmne n stare latent. El poate reizbucni cu o intensitate

    mult mai mare dac situaia care a generat conflictul este deosebit de important pentru pri.

    Aplanarea se rezum la ncercrile personale de a mulumi toate prile implicate n

    conflict. n aceast situaie sunt supraevaluate relaiile interpersonale i sunt neglijate

    aspectele tehnice ale acestora. Altfel spus, aplanarea conflictului se ntlnete atunci cnd

    una dintre pri este dispus s satisfac interesele celeilalte pri, n dauna propriilor sale

    interese, fie pentru a obine un credit din partea celorlali, fie pentru c armonia i stabilitatea

    sunt vitale n relaie.

  • 9.

    Forarea este utilizat ndeosebi n cazul n care individul dorete, cu orice pre,

    obinerea rezultatelor, fr a avea consideraie fa de ateptrile, nevoile i sentimentele

    celorlali. De obicei, aceast modalitate de rezolvare a conflictului se bazeaz pe fora de

    constrngere a persoanei, care utilizeaz abuziv sursele de putere pe care le deine asupra

    celorlalte pri implicate. Pe termen scurt, fora poate reduce conflictul, dar efectele nu sunt

    dintre cele favorabile pe termen lung.

    Compromisul presupune concesii reciproce, ambele pri obinnd oarecare

    satisfacie. Aceast posibilitate de soluionare a conflictelor pornete de la supoziia c exist

    ntotdeauna o cale de mijloc pentru soluionarea diferendelor, dezacordurile fiind rezolvate

    prin negocierea unei soluii de compromis. Compromisul este de fapt o soluie superficial de

    mpcare a tuturor prilor care presupune sacrificarea convingerilor i uneori a raionalitii.

    Adoptarea acestei metode se face mai ales atunci cnd prile au puteri egale i sunt ferm

    hotrte s-i ating scopurile n mod exclusiv.

    Confruntarea este o abordare a conflictului care ia n considerare att nevoia de

    rezultate, ct i relaiile cu prile implicate. Aceasta constituie, probabil, singura cale de

    rezolvare definitiv a conflictului i este utilizat n cazul n care se accept diferenele

    legitime dintre pri, cheia soluionrii conflictului fiind recunoaterea onest a diferenelor.

    Studiile efectuate n organizaiile economice arat c cei mai eficace manageri

    abordeaz conflictul prin confruntare, pentru nceput, iar apoi ncearc aplanarea,

    compromisul, forarea i, abia la urm, retragerea.

    1.3. Managementul conflictelor

    Prile care intr n conflict au, de obicei, tendina s-i evalueze interesele ca fiind

    diametral opuse. Rezultatele posibile se limiteaz la o situaie de tipul ctig-pierdere (ctigul

    uneia dintre pri devine automat pierderea celeilalte) sau compromis. Dar n conflictele

    violente ambele pri pot pierde. Dac nici o parte nu este capabil s impun un rezultat sau

    s propun un compromis, ambele pri pot s genereze costuri ale conflictului att de mari,

    nct ambele ar fi ieit mai bine dac ar fi fost aprobat o alt strategie.

    Analiza soluionrii conflictelor arat c exist mult mai multe rezultate comune

    posibile dect se bnuiete de ctre pri. De obicei, este prea trziu cnd prile realizeaz c

    este n interesul propriu s se aleag alte alternative i s se conduc negocierea spre strategii

    de compromis sau de tipul ctig-ctig.

  • 10.

    1.3.1. Intervenia terilor n soluionarea conflictelor

    Terii pot contribui la soluionarea conflictelor prin tehnici ca: reducerea tensiunii,

    controlarea numrului de probleme, mbuntirea comunicrii, stabilirea unor teme comune

    sau sublinierea anumitor opiuni de decizie pentru a le face mai atractive pentru pri. Ct

    vreme prile reuesc s-i dispute n mod direct, ntr-o manier constructiv, nu este necesar

    intervenia altor actori. Cnd disputa ajunge ntr-un impas major, intervena celei de-a treia

    pri rmne deseori singura soluie. Totui, cercetrile arat c o astfel de intervenie trebuie

    evitat pn cnd prile reuesc s se descurce i fr ajutor, n limite de timp i resurse.

    Intervenia terilor poate fi dorit de pri sau poate fi impus din afar prin reguli, legi,

    obiceiuri stabilite ntr-o organizaie. Un ter impus poate s aduc perspectiva cuiva care nu

    este partea disputei, dar care este interesat n soluionarea conflictului.

    Interveniile terilor pot fi descrise ca fiind formale sau informale. Interveniile formale

    sunt recunoscute ca tradiionale i sunt proiectate pentru a juca acest rol formal; ele sunt

    folosite de judectori, mediatori ai relaiilor de munc, mediatori ai divorurilor, arbitri, etc.

    Interveniile informale apar incidental ntr-o negociere.

    1. Intervenii formale

    a. Medierea

    Medierea are un caracter preponderent procedural, este mai puin intruziv dect alte

    procese (arbitrajul), deoarece prile i pstreaz controlul asupra rezultatelor, dei vor ceda

    controlul asupra modului de soluionare a disputei. Deci, prile menin controlul asupra

    soluiilor, fapt care le va ajuta semnificativ n dorina lor de implementare a rezultatelor.

    b. Arbitrajul

    Arbitrajul implic nivele sczute sau practic inexistente ale controlului prilor asupra

    rezultatelor soluionrii disputei, dar menine un control ridicat asupra modului de desfurare

    a procesului negocierii. Este probabil cea mai frecvent, dei nu i cea mai dezirabil, form a

    interveniei terilor. Procesul este simplu: cnd prile au ajuns la un blocaj major sau sunt

    confruntate cu o criz major de timp, dup ce au soluionat mai multe elemente ale disputei,

    i prezint poziiile unui ter neutru. Terul ascult apoi ambele pri i decide asupra modului

  • 11.

    n care se va rezolva, n cele din urm, disputa. Arbitrajul este folosit deseori ntre disputele

    dintre diferite corporaii sau dintre patronat i sindicate.

    Exist mai multe forme de arbitraj. n primul rnd, cei care arbitreaz pot s decid

    asupra unei singure probleme aflate n disput sau asupra mai multor probleme care se afl

    ntr-un pachet de probleme aflate n disput. n al doilea rnd, arbitrarea poate s fie voluntar

    i coercitiv. Arbitrajul voluntar presupune c prile i prezint poziiile persoanei care

    arbitreaz, dar nu sunt obligate s respecte decizia lui, cum se ntmpl n arbitrarea

    coercitiv, unde decizia se impune sau prin lege, sau prin angajamentele luate de pri.

    Arbitrarea formal este cel mai des n mecanismele de soluionare a disputelor din

    relaiile de munc sau n plngeri de violri ale contractelor legale. Arbitrajele sunt frecvente

    i n disputele din sectorul public.

    Arbitrajele au dou avantaje clare: ofer o soluie clar pentru soluionarea unui

    conflict i ajut prile s evite costurile unei prelungiri a disputei.

    c. Controlul procesului

    A treia perspectiv formal de soluionare a conflictelor a fost definit ca un set de

    activiti din partea consultantului care ajut clientul s perceap, neleag i acioneze asupra

    evenimentelor din procesul negocierilor. Obiectivul major al acestei consultri este

    diminuarea aspectelor emoionale ale conflictului i mbuntirea comunicrii idntre pri,

    sporindu-le abitile de a soluiona conflicte sau dispute viitoare. Acest tip de consultare poate

    fi eficient doar nainte ca prile s intre n conflict deschis sau ntre izbucniri majore de

    ostilitate. Consilierea de proces nu este efectiv pentru relaiile de termen scurt, deoarece nu

    este nevoie de educarea prilor pentru soluionarea efectiv a disputelor dac nu vor mai

    interaciona n viitor. De asemenea, nu este indicat s apelai la aceast tehnic n cazul

    proceselor distributive, de sum-zero. Dac prile nu sunt suficient de motivate s acioneze

    mpreun, dac o parte este deschis i cooperant i cealalt continu s joace necinstit,

    folosirea consilierii nu face dect s duc la o escaladare rapid a conflictului.

    2. Intervenii informale

    De obicei, n lumea real, terii intervin mult mai puin neutru i nepartizan. Se descriu

    astfel cteva forme de intervenie informal valabile mai ales pentru persoanele care au o

    poziie de putere n raport cu prile: efi, prini, consilieri etc.

  • 12.

    Intervenia inchizitorial este cel mai obinuit stil de intervenie a persoanelor aflate

    ntr-o poziie de putere. Un manager care apeleaz la aceast intervenie exercit un control

    foarte mare att asupra procesului ct i al decizie i rezultatelor. El cere ambelor pri s-i

    prezinte poziiile, pune numeroase ntrbri pentru a determina poziia fiecrei pri,

    controleaz de multe ori cine are voie s vorbeasc i chiar ce trebuie s spun. n cele din

    urm, terul impune o soluie la problem. (un exemplu sugestiv sunt sistemul tribunalelor

    europene n opoziie cu sistemul tribunalelor americane cu jurai).

    Intervenia adversativ. Managerii care apeleaz la acest tip de intervenie,

    controleaz n ntregime decizia dar nu sunt interesai de desfurarea procesului. Un astfel de

    ter nu pune ntrebri, ci scult pasiv ce au prile de spus i apoi ia o decizie bazat exclusiv

    pe prezentri. (exemplu juridic sugestiv decizia jurailor din tribunalele americane)

    Intervenia stimulativ. n acest tip de intervenie, terul nu intervine aproape deloc n

    proces. El are totui un rol important. Dup ce pune un diagnostic rapid asupra conflictului,

    terul le comunic prilor c va impune o soluie dac ele nu reuesc s ia una n timp util.

    Formula cea mai des ntlnit este Mai bine luai voi o decizie. Dac nu o voi lua eu i nici o

    parte nu va fi mulumit de rezultat!

    1.3.2. Confruntarea constructiv

    Tehnicile de mediere i tehnicile alternative de mediere i soluionare a conflictelor

    pot fi extrem de eficiente n anumite domenii. Medierea este ns mult mai puin eficient n

    ncercarea de soluionare a conflictelor ireconciliabile, care implic diferene de valori

    fundamentale (cum ar fi credinele religioase sau sentimentele de identitate naional

    extremiste, naionaliste, xenofobe), probleme distribuionale extreme (distribuia resurselor de

    ap n Orientul Mijlociu) sau conflicte de dominaie (generate de lupta pentru putere). Aceste

    tipuri de conflicte au tendina de a rezista i la sistemele cel mai bine structurate teoretic de

    soluionare a conflictelor. Chiar dac unele probleme pot fi rezolvate temporar, conflictul

    rmne latent i poate izbucni cu violen oricnd. Guy Burgess i Heidi Burgess (1996) de la

    Universitatea Colorado propun o posibil abordare a acestor tipuri de conflicte. Abordarea se

    numete abordare constructiv. Aceast abordare recunoate c tipurile de conflicte

    ireconciliabile apar n mod inevitabil i este greit s le considerm doar simple accidente. Cei

    doi autori consider ns c efectele distructive asociate cu aceste conflicte nu sunt inevitabile,

    ci pot fi controlate relativ prin sisteme de management al conflictelor. Se sugereaz, astfel, c

    prile implicate n astfel de conflicte trebuie s renune la iluzia soluionrii lor i s-i

  • 13.

    propun un scop mai realist, un control mai constructiv al relaiei conflictuale. Printre

    obiectivele acestui model se enumer: s ajute prile n conflict s neleag cu claritate

    dimensiunile problemei, att din perspectiva lor, ct i din cea a oponentului; s ajute prile

    s separe problemele centrale de factorii agravani, aspecte nenecesare ale conflictului care

    deturneaz atenia de la problemele centrale; s dezvolte o strategie de abordare a conflictului

    care s serveasc cel mai bine interesele prilor, etc8.

    1.3.3. Conflictul autolimitativ: stilul ghandian

    Procesele conflictuale autolimitative sunt cele care au incluse mecanisme care menin

    conflictul n limite acceptabile i inhib extremismul violent i escaladarea necontrolat9.

    Filosofia lui Ghandi se refer la nonviolen, care acioneaz ca un mecanism de controlare a

    confruntrii. Controlul escaladrii prin pai mici i raionali, prin oferirea de intervale de

    reflecie i retragere ntre paii escaladrii, asigur c oponenii pot suspenda confruntarea sau

    pot reveni la masa negocierilor. Se revine, astfel, la un stagiu cooperant prin evitarea

    metodelor competitive de putere.

    1.3.4. Sisteme alternative de soluionare a disputelor

    Constantino i Merchant (1996) identific ase categorii majore de folosire a

    sistemelor alternative de soluionare a disputelor10.

    1. Sisteme ADR preventive. Organizaiile caut s previn conflictele prin:

    introducerea de clauze contractuale care trimit orice disput la sisteme ADR, crearea de

    parteneriate, construirea consensului, rezolvarea comun a problemelor, crearea de reguli de

    funcionare prin negociere. Compania trebuie, de asemenea, s specifice care sunt cile ce

    trebuiesc urmate n cazul apariiei unei dispute.

    2. Sisteme ADR negociate. Aceste sisteme se bazeaz pe mecanisme care permit

    prilor s-i rezolve disputele fr ajutorul terilor prin procesele de negociere analizate

    anterior.

    8 Burgess, G., Burgess, H., Conflict Research Consortium, University of Colorado, 1996, pg. 55. 9 Wehr, P., Self-limiting conflict: The Gandhian Style n Conflict Regulation, Boulder, Colorado, Westview Press, 1979, pg. 55. 10 Merchant, C.S., Constantino, C.A., Designing Conflict Management Systems, Jossey Bass, San Francisco, 1996, pg. 85.

  • 14.

    3. Sistemele de facilitare ADR. Ofer intervenia unui ter neutru, un ombudsman

    (engl. Avocatul poporului), care asist prile n negocierea unei soluii. Acesta este o

    persoan de ncredere, un ter bine informat, care pstreaz confidenialitatea i care

    acioneaz pe post de canal de comunicaie, de receptor i transmitor de nemulumiri i de

    agent de schimbare n cadrul organizaiei.

    4. Sistemele ADR de culegere a datelor i de identificare a faptelor: folosesc

    expertiza tehnic a unui ter pentru a afla i interpreta faptele dintr-o situaie specific. Este

    necesar ca prile s accepte concluziile terului.

    5. Sistemele de consultan ADR folosesc expertiza unui ter pentru a prevedea i

    simula care ar fi urmrile disputei ntr-un cadru formal: arbitraj, tribunal.

    6. Sistemele ADR impuse sunt cele n care terul impune o decizie obligatorie pe

    care prile trebuie s o accepte. Arbitrajul coercitiv este cea mai frecvent metod de sistem

    impus ADR.

    1.3.5. Negocierea

    Odat ce am acceptat c schimbarea i interaciunea dintre persoane, grupuri i

    organizaii, genereaz n mod natural conflicte, devine evident ca i negocierea metoda cea

    mai important de soluionare a conflictelor dintre pri s fie prezent n toate domeniile

    supuse schimbrii. Totul se poate negocia ne avertizeaz numeroi autori ai unor volume de

    negociere care au transformat tehnicile de negociere ntr-o cheie pentru succesul personal prin

    vnzarea de reete universale ale succesului n via. De cele mai multe ori oamenii nu

    negociaz pentru c nu realizeaz c se afl ntr-o situaie de negociere. Prin alegerea unei alte

    opiuni care refuz negocierea, nu se pot identifica oportuniti i persoanele nu-i pot rezolva

    problemele att de simplu cum ar prea la prima vedere. Negocierea apare din dou motive:

    s se creeze ceva ce nici o parte nu poate realiza individual, prin mijloace proprii, i s se

    rezolve o problem sau o disput ntre pri.

    Negocierile sunt procese competitive desfurate n cadrul unor convorbiri panice de

    ctre dou sau mai multe pri, ce accept s urmreasc mpreun realizarea n mod optim i

    sigur a unor obiective, fixate n cuprinsul unei soluii explicite, agreat n comun11.

    1. Negocierea distributiv (ctig pierdere) 11 Malia, M., Teoria i practica negocierilor, Editura Politic, Bucureti, 1972, pg. 147.

  • 15.

    Negocierea distributiv este, practic, o competiie asupra a cine va lua cel mai mult

    dintr-o resurs limitat (de obicei, bani). Pentru foarte muli, negocierea se reduce la

    strategiile i tacticile negocierii distributive. Multe persoane sunt atrase de imaginea

    negociatorilor duri, care se ceart i ncearc s-i impun propriile puncte de vedere. Unii ar

    dori s-i perfecioneze abilitile de negociatori duri, n timp ce alii ar prefera mai degrab

    s renune la negociere dect s adopte astfel de tactici. Elementul cel mai important care

    definete strategia de negociere distributiv este c ea opereaz ntr-o situaie de tip sum

    zero. Ctigul unuia dintre partenerii implicai n negociere este automat o pierdere pentru

    cellalt.

    2. Negocierea integrativ

    Negocierea integrativ implic un proces total diferit de cel al negocierii distributive.

    Negociatorii trebuie s ncerce s treac peste evaluarea poziiei celeilalte pri, spre a-i

    nelege nevoile i interesele reale. Negociatorii trebuie s creeze un flux de informaii deschis

    i liber i trebuie s-i foloseasc dorina de a satisface ambele pri ca fiind punctul de

    plecare, perspectiva din care trebuie s-i structureze dialogul. Chiar i cei mai bine

    intenionai negociatori fac de obicei trei mari greeli: nu negociaz cnd ar trebui, negociaz

    cnd nu ar trebui sau negociaz la momentul oportun, dar aleg o strategie greit. Negocierea

    integrativ, cunoscut i sub numele de negociere ctig ctig, cooperant, respectiv

    colaborativ, este cel mai bun argument pentru posibilitatea ctigului reciproc, n momentul

    n care prile sunt dispuse s ia n considerare i interesele celeilalte pri.

  • 16.

    Capitol II: Negocierea integrativ i consilierea-soluii eficiente de mediere

    a conflictelor

    2.1. Negocierea integrativa

    Negocierea integrativ are la baz ideea c dac una dintre pri i atinge scopurile nu

    nseamn c partea advers va pierde sau nu i va atinge propriul scop. Structura esenial

    fundamental a negocierii integrative este c permite ambelor pri s-i ating obiectivele.

    Distingem urmtoarele elemente care definesc specificul negocierii integrative:

    accentul cade pe punctele comune, mai degrab dect pe diferene;

    este o ncercare de a rezolva nevoi i interese i nu poziii;

    implic o dedicare pentru a rezolva nevoile tuturor prilor implicate;

    trebuie s ofere un schimb de informaii i idei;

    duce la inventarea de opiuni pentru ctig reciproc;

    implic folosirea de criterii obiective pentru standardele de performan.

    Este necesar s se stabileasc de la nceput c realizarea negocierii integrative

    presupune o stpnire att a procesului negocierii, ct i a contextului n care se poart

    negocierea, pentru a se ajunge la ctigarea cooperrii benevole i la implicarea prilor.

    n vederea iniierii unei negocieri integrative sunt necesare urmtoarele procese

    decisive:

    Crearea unui circuit informaional deschis liber: un schimb eficient de informaii

    promoveaz soluii integrative reale. Pentru aceasta este necesar ca prile s fie de acord s-i

    expun obiectivele reale i s se asculte reciproc cu atenie. Este necesar s se creeze un cadru

    adecvat pentru o discutare deschis i liber a tuturor problemelor i aspectelor legate de

    atingerea propriilor obiective.

    ncercarea de a nelege nevoile reale i obiectivele celeilalte pri. Negociatorii

    difer n valorile i preferinele lor. Ceea ce dorete o parte nu trebuie s fie neaprat ceea ce

    dorete sau are nevoie cealalt parte. Cercetrile au artat c simpla cunoatere iniial a

    faptului c partea cealalt nu are aceleai prioriti i obiective, poate stimula prile s

    schimbe mai multe informaii, s neleag natura negocierii mai bine i s ajung la profituri

    comune mai mari, comparativ cu un grup de control care nu avea aceste informaii de la

    nceput.

  • 17.

    Accentuarea prilor comune i minimizarea diferenelor. n primul rnd este

    necesar s se schimbe cadrul de referin n care se vor purta negocierile. Obiectivele

    individuale trebuie redefinite ca fiind atinse cel mai eficient prin eforturi colaborative care s

    fie orientate spre scopuri colective.

    Cutarea de soluii care s satisfac obiectivele ambelor pri (sau ale tuturor

    prilor). n acest proces, negociatorii trebuie s fie, n acelai timp, fermi i flexibili.

    Fermitatea trebuie artat n ceea ce privesc obiectivele i interesele primare proprii, dar

    prile trebuie s fie flexibile asupra modului n care aceste obiective i interese vor fi atinse.

    Astfel, fiecare parte trebuie s fie atent i la obiectivele i nevoile celeilalte pri i s caute

    soluii care s fie utile pentru ambele pri.

    2.1.1. Pai cheie n procesul negocierii integrative

    Pasul 1: Identificarea i definirea problemei

    definirea problemei ntr-un mod ce este mutual acceptabil pentru ambele pri;

    meninerea simplitii i claritii problemei definite;

    formularea problemei ca obiectiv i identificarea obstacolelor care pot aprea n

    atingerea acestui obiectiv;

    depersonalizarea problemei;

    separarea definirii problemei de cutarea soluiilor.

    Pasul 2: nelegerea problemei n totalitate identificarea intereselor i nevoilor

    Exist mai multe tipuri de interese:

    interese substantive centrate pe punctele focale aflate n negociere;

    interese procesuale legate de modul n care se reglementeaz o disput;

    interese relaionale indic faptul c prile apreciaz relaia pe care o au i nu

    doresc s iniieze aciuni care ar afecta aceast relaie;

    interese de principiu ambele pri au principii care le ghideaz aciunile, care pot

    fi valorizate pentru valoarea lor intrinsec;

    interese personale;

    interese organizaionale

    Pasul 3: generarea soluiilor alternative

  • 18.

    inventarea opiunilor, adic generarea soluiilor alternative prin redefinirea

    problemei sau a setului de probleme;

    folosirea compensaiilor nespecifice, prin care i se permite unei persoane s-i

    ating obiectivele i se recompenseaz cealalt parte pentru acceptarea compromisului;

    reducerea costurilor prin nelegere: o parte i atinge obiectivele, iar cealalt parte

    accept aceast soluie datorit faptului c astfel i poate reduce costurile;

    gsirea unei soluii punte de legtur: prile pot inventa noi opiuni care s le

    satisfac nevoile, dac le vor combina i vor lega interesele specifice fiecruia;

    brainstorming: prin aceast tehnic grupurile mici caut s gseasc ct mai multe

    soluii posibile la problemele date. O persoan nregistreaz rezultatele fr s se implice n

    dezbateri. Participanilor li se solicit s fie spontani, chiar nepractici i s nu cenzureze ideile

    nici unui participant. Succesul unei edine de brainstorming depinde de gradul de stimulare

    intelectual care apare n momentul n care diferite soluii sunt propuse.

    Pasul 4: evaluarea i selectarea alternativelor

    Au fost identificate urmtoarele elemente de ghidare n evaluare opiunilor i obinerea

    unei variante de compromis:

    micorarea numrului de opiuni concentrarea asupra opiunilor care sunt

    puternic susinute de unul sau mai muli negociatori;

    evaluarea soluiilor pe baza calitii i acceptabilitii soluia final trebuie s

    ndeplineasc criteriul de egalitate i corectitudine pentru ca negocierea s fie legitim;

    cderea de acord asupra criteriilor nainte de a evalua opiunile stabilirea de

    standarde prin care s se decid ce este corect sau alternativa cea mai bun n condiiile

    date;

    justificarea benevol a preferinelor personale;

    atenia mrit la influena elementelor intangibile n selectarea opiunilor

    acceptarea unor concesii la capitolul principii poate s aduc beneficii importante fr

    costuri prea mari;

    folosirea subgrupurilor pentru evaluarea obiectivelor complexe se apreciaz c

    un numr de 6-8 persoane poate evalua mult mai eficient dect un numr mare de experi;

    luarea unei pauze cnd spiritele se ncing depersonalizarea problemelor;

    explorarea perspectivelor diverse pentru crearea de opiuni alternative reciproc

    avantajoase;

  • 19.

    pstrarea deschis a deciziilor pn cnd toate aspectele propunerii finale sunt

    complete;

    minimalizarea aspectului formal i nregistrarea evenimentului pn cnd nu se

    nchid acordurile finale.

    2.1.2. Factori care faciliteaz o negociere integrativ de succes

    prezena unui obiectiv sau scop comun cnd prile cred c vor avea mai mult de

    ctigat dac vor lucra mpreun dect dac ar intra n competiie sau ar aciona fiecare

    individual, situaie care ofer un potenial semnificativ pentru negocierea integrativ;

    credina n abilitatea celuilalt de a gsi soluii coerente la probleme ncredere n

    sine i n ceilali;

    ncredere n validitatea poziiei proprii i n perspectiva celeilalte pri ambii

    negociatori accept att perspectiva lor, ct i a celorlali actori ca fiind legitim i valid;

    motivaia i hotrrea de a lucra mpreun prile trebuie s se implice i s fie

    mai motivate pentru obinerea de rezultate cooperative, dect s intre n competiie.

    2.2. Consilierea ca proces de soluionare a conflictelor

    2.2.1. Delimitri conceptuale

    Consilierea psihologic i educaional integreaz perspectiva umanist dezvoltat de

    Carl Rogers (1961), unde problemele psihice nu mai sunt vzute n mod obligatoriu n

    termenii de tulburare i deficien, ci n parametrii nevoii de autocunoatere, de ntrire a

    Eului, de dezvoltare personal i de adaptare. n acest sens, rolul principal nu i revine doar

    psihologului vzut ca un superexpert. Succesul consilierii este asigurat de implicarea activ i

    responsabil a ambelor pri (consilierul i persoanele consiliate) n realizarea unei aliane

    autentice, bazat pe respect i ncredere reciproc. A ajuta i a credita persoana ca fiind

    capabil s i asume propria dezvoltare personal, s previn diverse tulburri i disfuncii, s

    gseasc soluii la problemele cu care se confrunt, s se simt bine cu sine, cu ceilali i n

    lumea n care triete, reprezint valorile umaniste ale consilierii psihologice.

    Definirea consilierii impune accentuarea anumitor caracteristici ce o disting de alte arii

    de specializare ce implic asistena psihologic:

  • 20.

    - O prim caracteristic este dat de tipul de persoane crora li se adreseaz. Consilierea vizeaz persoane normale, ce nu prezint tulburri psihice sau de personalitate,

    deficite intelectuale sau de alt natur. Consilierea faciliteaz, prin demersurile pe care le

    presupune, ca persoana s fac fa mai eficient stresului i sarcinilor vieii cotidiene i astfel

    s-i mbunteasc calitatea vieii.

    - O a doua caracteristic definitorie pentru consiliere este dat de faptul c asistena pe care o ofer utilizeaz un model educaional i un model al dezvoltrii i nu unul clinic i

    curativ. Sarcina consilierului este de a nva persoana / grupul strategii noi comportamentale,

    s i valorizeze potenialul existent, s i dezvolte noi resurse adaptative. Consilierea

    faciliteaz i catalizeaz atingerea unui nivel optim de funcionare n lume.

    - O a treia caracteristic a consilierii este preocuparea pentru prevenia problemelor ce pot impieta dezvoltarea i funcionarea armonioas a persoanei. Strategia de prevenie

    const n identificare situaiilor i grupurilor de risc i n aciunea asupra lor nainte ca acestea

    s aib un impact negativ i s declaneze crize personale sau de grup

    Sumariznd caracteristicile prezentate n paragrafele anterioare, se poate spune c

    procesul de consiliere pune accentul pe dimensiunea de prevenie a tulburrilor emoionale i

    comportamentale, pe cea a dezvoltrii personale i a rezolvrii de probleme.

    Aceast perspectiv formal de soluionare a conflictelor a fost definit ca un set de

    activiti din partea consultantului care ajut clientul s perceap, neleag i acioneze asupra

    evenimentelor din procesul negocierii. Obiectivul major al acestei consultri este diminuarea

    aspectelor emoionale ale conflictului i mbuntirea comunicrii ntre pri, sporindu-le

    abilitile de a soluiona conflicte sau dispute viitoare. Acest tip de consultare poate fi

    eficient doar nainte ca prile s intre n conflict deschis sau ntre izbucniri majore de

    ostilitate.

    Consilierea de proces nu este efectiv pentru relaiile pe termen scurt, deoarece nu este

    nevoie de educarea prilor pentru soluionarea efectiv a disputelor, dac nu vor mai

    interaciona n viitor. Pe de alt parte, dac prile nu sunt suficient de motivate s acioneze

    mpreun, dac o parte este deschis i cooperant, iar cealalt continu s joace necinstit,

    folosirea consilierii nu face dect s duc la o escaladare rapid a conflictului.

    2.2.2. Conflictele ntre elevi

    Utilizarea productiv a conflictului sau rezolvarea creatoare a acestuia reprezint un

    demers esenial al managementului procesului de nvmnt. Consilierul se confrunt n

  • 21.

    fiecare zi cu un foarte numr de conflicte. El trebuie s fie un pacificator care utilizeaz,

    ns, constructiv conflictul n vederea atingerii finalitilor educaionale stabilite. De aceea, el

    trebuie s afle, n primul rnd, cauzele complete ale conflictului aprut. Acestea pot fi:

    Atmosfera competitiv. Elevii au fost obinuii s lucreze individual, pe baz de

    competiie, lipsindu-le deprinderea de a munci n grup, ncrederea n colegi i profesori. Ei nu

    doresc dect victoria asupra celorlali i, dac nu o obin, i pierd stima de sine. Competiia

    apare n toate momentele, chiar i n cele n care ea este neproductiv.

    Atmosfera de intoleran. n clas se formeaz clici, iar lipsa sprijinului ntre

    colegi duce de multe ori la singurtate i izolare. Apar resentimente fa de capacitile i

    realizrile celorlali, nencrederea i lipsa prieteniei.

    Comunicare slab. Aceasta reprezint solul cel mai fertil pentru conflict. Cele mai

    multe conflicte pot fi atribuite nenelegerii sau percepiei greite a inteniilor, sentimentelor,

    nevoilor i aciunilor celorlali. Elevii nu tiu s-i exprime n mod pozitiv nevoile i dorinele

    sau le este fric s fac asta. Ei nu pot s-i asculte pe ceilali.

    Exprimarea nepotrivit a emoiilor. Orice conflict are o component afectiv.

    Conflictele se vor accentua atunci cnd elevii au sentimente deplasate (exacerbate), nu tiu s-

    i exprime suprarea sau nemulumirea ntr-un mod neagresiv, i suprim emoiile i sunt

    lipsii de autocontrol,

    Absena priceperilor de rezolvare a conflictelor. Elevii i profesorii nu tiu s

    rspund n mod creativ conflictelor. Ei preuiesc i utilizeaz modaliti violente de

    soluionare a acestora, urmnd adesea modelele furnizate de filmele de consum.

    Utilizarea greit a puterii de ctre profesor. Un profesor poate s accentueze sau

    diminueze cei cinci factori enunai mai sus. De asemenea, poate provoca apariia sau

    escaladarea conflictelor prin ateptri exagerat de nalte fa de elevi, conducnd clasa prin

    reguli inflexibile, bazndu-se n permanen pe utilizarea autoritii, instaurnd o atmosfer de

    team i nenelegere.

    ntre agresivitate i inaciune exist o gam foarte larg de rspunsuri. A ctiga sau a

    pierde, ca individ, nu sunt singurele ieiri posibile dintr-un conflict. Cea mai bun soluie este

    cea n care ambele pri ctig.

    Utilizarea consecvent i repetat a tehnicilor de rezolvare a conflictelor de ctre

    profesori i consilieri va face ca elevii nii s fie capabili, dup un timp, s-i rezolve singuri

    conflictele. Acest lucru are efecte benefice asupra atmosferei din clas, contribuind la crearea

  • 22.

    unei comuniti educaionale n care elevii se sprijin unii pe alii. Caracteristicile acesteia

    sunt:

    Cooperare. Elevii nva s lucreze mpreun, s aib ncredere unii n alii i s-i

    mprteasc preocuprile.

    Comunicare. Elevii nva s observe atent, s comunice cu acuratee ceea ce au de

    spus, s-i asculte atent pe ceilali.

    Tolerana. Elevii nva s respecte i s valorizeze pozitiv diferenele dintre

    oameni, s neleag propriile prejudeci i modul n care acestea acioneaz.

    Expresie emoional pozitiv. Elevii nva s-i exprime sentimentele, n special

    suprarea sau nemulumirea, n modaliti neagresive i nedistructive. Totodat, ei nva

    autocontrolul.

    Rezolvarea conflictelor. Elevii deprind abilitatea de a rspunde n mod creativ ntr-

    o situaie conflictual.

    2.2.3. Conflictele ntre profesori i elevi

    Pentru a evita apariia acestui tip de conflict, profesorul nu trebuie s-i

    utilizeze puterea n mod discreionar, cu scopul de a evidenia lipsa de putere a

    elevilor. Autoritatea profesorului trebuie s se manifeste constructiv, prin crearea unui

    mediu propice nvrii, prin meninerea ordinii i prin scoaterea a ceea ce este mai

    bun din elevi. n schimb, autoritarismul (adic, exercitarea autoritii formale n mod

    permanent, sistematic i indiferent de condiii) solicit, implicit, supunerea oarb i

    conformism din partea elevilor. Dei pare eficient, autoritarismul rezolv problemele

    doar pe termen scurt i doar superficial, ntruct conflictul cu elevii i ostilitatea

    acestora se vor menine. De aceea, trebuie gndit i realizat exercitarea autoritii,

    dar fr a cdea n autoritarism. Pentru aceasta:

    se stabilesc reguli cu ajutorul clasei;

    se prezint lista de reguli clasei i se explic raiunea fiecrei reguli;

    se decid mpreun consecinele pentru nclcarea regulilor;

    se afieaz regulile i sanciunile i se verific dac toat lumea le tie;

  • 23.

    nu se face nici un rabat de la respectarea regulilor (trebuie s existe i

    sanciuni mai puin grave, pentru a putea fi aplicate cnd exist circumstane

    atenuante);

    sanciunile vor fi destul de severe, dar nu exagerate, pentru a nu crea

    resentimente care mpiedic schimbarea comportamentului;

    elevul trebuie s neleag de ce a fost sancionat;

    elevii nu trebuie s fie umilii; sanciunea trebuie s schimbe, nu s

    strneasc dorina de rzbunare.

    Un anumit comportament al elevilor, care este considerat ca inadecvat i care

    poate genera conflicte, poate fi schimbat prin tehnici specifice, care utilizeaz cu

    precdere stimuli pozitivi (mai mult recompense dect pedepse). Una dintre aceste

    tehnici propune urmtorii pai:

    Identificarea comportamentului care trebuie schimbat. Este necesar

    exactitatea n privina comportamentelor ce vor fi recompensate.

    Se decide sistemul de recompensare. De exemplu, marcarea cu o stelu a

    fiecrui act pozitiv; la un anumit numr de stelue se va ctiga ceva.

    Se prezint clasei acest plan de mbuntire a comportamentului.

    Dup ce elevii au neles i au fost de acord cu procedura, aceasta se aplic.

    Orice rezolvare a conflictelor implic o mai bun comunicare cu elevii. Cu ct

    comunicarea este mai bun i mai complet, cu att crearea unui climat de siguran

    fizic i psihic va fi mai probabil, iar conflictele vor fi mai uor de rezolvat. De

    asemenea, este deosebit de important a-i nva pe elevi s-i exprime emoiile n mod

    constructiv. Ei trebuie s tie c pot ctiga ceea ce doresc fr s fie agresivi.

    Autocontrolul nu nseamn suprimarea emoiilor, ci un mod pozitiv de a le exprima.

    O sumarizare a opiunilor de ordin principal care sunt necesare i utile unui

    management optim al situaiilor conflictuale, cuprinde:

    abordarea conflictelor din perspectiv pozitiv;

    autenticitatea i sinceritatea, evitarea atacurilor la persoan i luarea n

    considerare a reaciilor indivizilor aflai n conflict, dublat, ns, de fermitate, nefiind

  • 24.

    recomandat schimbarea propriilor opinii doar pentru a evita conflictul conducerea

    de tip participativ (nu autocratic, dar nici de tip laissez-faire);

    evitarea situaiilor de tip ctig-pierdere i gsirea unei soluii de tip ctig-

    ctig;

    utilizarea complex a negocierii n managementul situaiilor conflictuale.

  • 25.

    Capitolul III: Studiu privind influenta consilierii in procesul de mediere a

    conflictelor

    3.1 Obiectivele cercetrii

    Scopul cercetrii este de a analiza n ce msur exist o influen semnificativ in

    urma oferirii unor servicii de consiliere privind rezolvarea conflictelor asupra modalitilor de

    rezolvare a conflictelor ulterioare i agresivitii elevilor participani la un curs de

    management al conflictelor.

    Din acest obiectiv general s-au conturat urmtoarele obiective specifice:

    - analiza tehnicilor de soluionare a conflictelor inainte si dupa parcurgerea cursului de management al conflictelor

    - analiza agresivitii la un grup de elevi inainte si dupa ce au urmat cursul de management al conflictelor

    3.2. Ipoteza de lucru

    Ipoteza de la care am plecat la drum n realizarea acestei lucrri este: daca un anumit

    grup de elevi a participat la un curs de management al conflictului atunci acestia tind sa

    foloseasca tehnici adecvate de rezolvare la aparitia conflictului in comparatie cu un grup care

    nu a participat la un astfel de curs.

    O alta ipoteza de la care am plecat este: daca un grup de eleci participa la un curs de

    management al conflictului atunci numar de situatii in care acestia se comporta agresiv scade.

    3.3. Design experimental

    3.3.1. Descrierea experimentului i a modului de aplicare a probelor

    Prezenta cercetare s-a efectuat pe un lot format din 62 elevi. Cercetarea s-a desfurat

    cu preponderen la Liceul X din localitate Y.

    Au fost aplicate un chestionar asupra situaiilor conflictuale elev/elev, testul Thomas-

    Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor i un chestionar de agresivitate.

    Am utilizat dou loturi de elevi (respectiv 2 clase). Asupra primei clase s-a aplicat

    chestionarul asupra situaiilor conflictuale elev/elev i dup o perioad de timp (respectiv o

    sptmn) un chestionar de agresivitate.

    Asupra celui de-al doilea lot s-a aplicat acelai chestionar asupra situaiilor

    conflictuale elev/elev. Ulterior elevii au participat la un curs de management al conflictului (3

  • 26.

    edine a cte 3 ore). La finalul cursului s-a aplicat testul Thomas-Kilmann privind modurile

    de abordare a conflictelor i ntr-o urmtoare edin s-a aplicat un chestionar de agresivitate.

    3.3.2. Structura lotului de subieci

    Ca subieci au fost alei subieci aparinnd la 2 grupuri experimentale, respectiv 2

    clase a cte 31 elevi fiecare. Vrsta elevilor este cuprins ntre 16-17 ani, dintre care 24 de

    fete i 38 de biei. Profilul la care sunt nscrise cele dou clase este cel de Metmatica-

    Informatica.

    3.3.3. Metode i tehnici de investigaie

    Metoda definete calea, itinerariul, structura de ordne sau programul dup care se

    regleaz aciunile practice i intelectuale n vederea atingerii unui scop.12

    Metodele sunt ghidate de concepia general a cercettorului, de principiile teoretico-

    tiinifice de la care acesta pornete, reunite sub denumirea de metodologia cercetrii.

    Principalele metode utilizate ntr-o cercetare sunt: observaia, experimentul,

    convorbirea, ancheta sociologic / de opinie (pe baz de chestionar i pe baz de interviu),

    metoda biografic, metoda analizei produselor activitii, metoda testelor, metoda modelrii i

    simulrii.

    A. Observatia Observaia const n urmrirea sistematic a faptelor aa cum se desfoar ele n

    condiii obinuite. Se folosete n toate etapele cercetrii i nsoete, de obicei, toate celelalte

    metode, oferind date suplimentare n legtur cu diverse aspecte ale fenomenelor investigate.

    Folosirea observaiei presupune respectarea unor cerine cum ar fi:

    a) Elaborarea prealabil a unui plan de observaie cu precizarea obiectivelor ce vor fi

    urmrite, a cadrului n care se desfoar, a instrumentelor necesare pentru nregistrarea

    datelor.

    b) Consemnarea imediat a datelor observaiei, fr ca cei observai s-i dea seama

    de acest lucru. n acest sens, se folosesc diferite instrumente, cum ar fi fia sau foaia de

    observaie pe baza crora se ntocmete protocolul observaiei, aparate tehnice pentru

    nregistrarea unor date i manifestri.

    c) Crearea condiiilor pentru a nu altera desfurarea natural a fenomenelor

    observate. Un autentic observator este practicianul nsui, cel integrat n desfurarea propriu- 12 Drgan, I.; Nicola, I. Cercetarea psihopedagogic, Ed. Tipomur, Trgu Mure, 1993

  • 27.

    zis a fenomenului. Un cercettor-observator exterior poate denatura rezultatele prin simpla sa

    prezen.

    d) Efectuarea acelorai observaii n condiii i mprejurri variate de ctre un singur

    observator sau de ctre mai muli observatori ofer posibilitatea confruntrii datelor obinute.

    Concordana virtual sau actual a mai multor observatori sporete veridicitatea observaiei.

    Observaia permite surprinderea manifestrilor comportamentale naturale, fireti ale

    individului, oferind mai ales date de ordin calitativ.

    n schimb, un dezavantaj al ei l constituie faptul c obervatorul trebuie s atepte

    intrarea n funciune a fenomenului studiat.

    Se impune cu necesitate ca datele obinute prin intermediul observaiei s fie corelate

    cu cele obinute prin intermediul altor metode de cercetare.

    Pentru realizarea obiectivelor propuse n lucrare, am folosit att observaia spontan,

    ct i cea organizat, cea direct, dar i cea indirect, observaia transversal, precum i cea

    longitudinal, prin toate urmrind n special reaciile subiecilor vis-a-vis de tehnicile de

    soluionare a conflictelor propuse.

    B. Experimentul Experimentul este considerat cea mai important metod de cercetare, avnd

    posibilitatea de a ne furniza date precise i obiective. nelegem prin experiment provocarea

    unui fenomen, n condiii bine determinate, cu scopul de a gsi sau verifica o ipotez13.

    Valoarea experimentului deriv din aceea c modificm una din condiii i urmrim ce

    transformri rezult.

    n experiment gsim dou categorii de variabile:

    Independente cele asupra crora acioneaz numai experimentatorul

    Dependente cele ce depind tocmai de variabilele independente

    Numrul variabilelor este foarte mare: exist diveri factori ai mediului natural, mediul

    social (diferite persoane), apoi variabile subiective, specifice celui asupra cruia se desfoar

    experimentul. Dup scopul urmrit prin cercetare, experimentatorul modific unele dintre

    variabile, altele rmnnd constante, ceea ce i permite s induc o serie de concluzii.

    n desfurarea unui experiment se parcurg mai multe etape:

    a) observarea strii iniiale

    b) modificarea acestei stri 13 Zamfir, C.; Vlsceanu, L. Dicionar de sociologie, Ed. Babel, Bucureti, 1993

  • 28.

    c) observarea consecinelor modificrii

    Pentru a fi util, experimentul trebuie s ndeplineasc cel puin urmtoarele trei

    condiii:

    situaia observat trebuie s fie reprezentativ pentru o categorie distinct de

    situaii reale;

    nu trebuie introdus dect o singur modificare;

    pentru a asigura certitudinea c toate consecinele observaiei sunt datorate

    modificrii efectuate, se procedeaz la delimitarea n grup de experiment i grup martor.

    Reuita unui experiment depinde n mod esenial de valoarea ipotezei i ingeniozitatea

    montajului experimental, precum i de calitatea observaiilor. n experiment exist dou

    categorii de observaii (dup cum se poate remarca din etapele enumerate mai sus): cea

    iniial i cea final. Doar comparaia dintre ele ne permite s tragem concluzii obiective.

    De la stabilirea temei de cercetat n lucrare, am avut n vedere utilizarea

    experimentului care s ne furnizeze datele necesare nelegerii modului de implicare a elevilor

    n soluionarea eficient a conflictelor.

    C. Convorbirea Convorbirea este o discuie angajat ntre cercettor i subiectul investigat, care

    presupune:

    - relaia direct ntre cercettor i subiect;

    - schimbarea locului i rolurilor partenerilor (cel care a ntrebat poate s i

    rspund, cel care a rspuns poate s i ntrebe);

    - sinceritatea deplin a subiectului, evitarea rspunsurilor incomplete sau evazive;

    - existena la subiect a unei oarecare capaciti de introspecie de autoanaliz;

    - empatia cercettorului.

    Spre deosebire de metodele prezentate mai sus (observaia i experimentul), prin

    intermediul crora investigm conduitele, reaciile exterioare ale subiectului, convorbirea

    permite sondarea mai direct a vieii interioare a acestuia, a inteniilor ce stau la baza

    comportamentului, a opiniilor, atitudinilor, intereselor, convingerilor, aspiraiilor, conflictelor,

    prejudecilor i mentalitilor, sentimentelor i valorilor subiectului.

    Exist mai multe forme ale convorbirii:

    o convorbirea standardizat, dirijat, structurat o convorbirea semi-standardizat sau semi-dirijat

  • 29.

    o convorbirea liber, spontan, asociativ Pentru reuita convorbirii, cercettorul trebuie s o pregteasc, adic s-i structureze

    (n linii mari sau chiar n amnunt) ntrebrile, s culeag date despre subiect, s-i anticipeze

    rspunsurile.

    Ce este ns important este ca cel care face cercetarea s motiveze subiectul pentru a

    reui s-l angajeze n convorbire, pentru a obine de la el informaii ct mai complete i reale

    despre sine i tririle lui. Este deci esenial ca intuiia i empatia cercettorului s funcioneze

    n mod optim.

    Marele avantaj al convorbirii este c permite recoltarea multor informaii n timp

    relativ scurt, iar dezavantajul const n subiectivitatea subiectului sau n lipsa sa de

    receptivitate.

    Pe tot parcursul cercetrii am uzat de convorbire care, pe lng metodele structurate,

    s ntregeasc datele furnizate de acestea.

    D. Ancheta de opinie Aceast metod are o arie foarte larg de aplicabilitate, viznd caracteristicile

    geoistorice ale mediului social, caracteristicile condiiilor de via, parametri demografici, dar

    mai ales opiniile, atitudinile, trebuinele, aspiraiile, motivaiile, comportamentul oamenilor.

    Cunoaterea opiniilor oamenilor despre fapte, evenimente sociale, este util atta timp ct nu

    se ncearc o absolutizare a lor. Nefiind informaii obiective despre realitatea studiat, ele

    trebuie subordonate informaiilor obinute prin intermediul metodelor obiective.

    Ancheta sociologic const ntr-un dialog ntre cercettor i subiecii impui

    investigaiei, n vederea acumulrii unor date n legtur cu anumite fenomene i manifestri.

    Pentru noiunea de anchet ca metod de cercetare sunt eseniale dou caracteristici:

    o Caracterul ei metodic, n sensul c trebuie s satisfac unele cerine riguroare i s permit recoltarea unor informaii cuantificabile

    o Caracterul particular al realitii asupra creia se apleac: universul personal al celui cercetat i universul social, instituionalizat

    Ancheta sociologic se poate realiza cu dou tehnici fundamentale: interviul i

    chestionarul.

    a) Interviul este o tehnic frecvent utilizat n cercetare ce presupune raporturi

    verbale ntre participanii aflai fa n fa. Spre deosebire de convorbire, direcia de aciune

    este unilateral, fiecare i pstreaz locul de emitor sau de receptor. Aceast metod poate

  • 30.

    fi integrat altor metode sau poate fi utilizat ca metod de sine stttoare. Exist interviuri

    individuale sau de grup, clinice (centrate pe persoan) i focalizate (centrate pe tem).

    Avantajul utilizrii interviului l constituie investigarea unui numr mare de persoane ntr-un

    timp relativ scurt, prelucrarea rapid a materialului.

    b) Chestionarul reprezint o succesiune logic i psihologic de ntrebri scrise sau

    imagini grafice avnd funcii de stimuli n raport cu ipotezele cercetrii. Alctuirea

    chestionarului este o munc laborioas care nu trebuie fcut la ntmplare. Folosirea

    tiinific a chestionarului presupune parcurgerea mai multor etape:

    - stabilirea obiectului anchetei - documentarea - formularea ipotezei - determinarea populaiei anchetei - eantionarea - alegerea tehnicilor i redactarea chestionarului - pretestul - redactarea definitiv a chestionarului - alegerea metodelor de administrare a chestionarului - analiza rezultatelor obinute n raport cu obiectivele formulate - redactarea raportului final de anchet. Avantajele sunt aceleai ca la interviu, la ambele existnd ns riscul apariiei

    subiectivismului.

    Dup delimitarea problemei de cercetat am folosit chestionare i teste pentru elevi,

    urmnd, dup prelucrarea datelor, s stabilim att modalitile de abordare a conflictelor, ct

    i gradul de agresivitate a elevilor implicai.

    Chestionarele i testele au cuprins att ntrebri nchise ct i deschise referitoare la

    situaii conflictuale, tehnici de soluionare a conflictelor i agresivitatea subiecilor, miznd pe

    rspunsuri sincere la problemele dezbtute.

    E. Biografia Prin intermediul acestei metode se exploreaz toate sursele biografice care ar putea

    furniza eventuale date despre personalitatea cuiva. Ea este larg utilizat pentru cunoaterea

    psihopedagogic a elevilor (n lucrarea noastr i a cadrelor didactice). Vizeaz, de fapt,

    strngerea de informaii despre principalele evenimente parcurse de individ n existena sa, n

  • 31.

    vederea cunoaterii istoriei personale a fiecruia, att de necesar n stabilirea profilului

    personalitii sale.

    Datele obinute n urma analizei biografice a mai multor personaliti ofer prilejul

    surprinderii unor manifestri comune i efecturii unor generalizri de natur

    psihopedagogic privitoare la originile i mecanismele devenirii personalitii, a factorilor de

    mediu i educaionali favorabili n acest sens.

    Biografia ofer o imagine unitar asupra omului, facilitnd cunoaterea sa concret.

    Marile avantaje ale metodei biografice sunt reprezentate de naturalitatea i autenticitatea

    datelor furnizate. Dezavantajul const n faptul c reconstituirea datelor poate fi incomplet

    sau chiar voit deformat. De aceea, datele obinute prin aceast metod trebuie neaprat

    corelate cu cele obinute prin alte metode de cercetare.

    Am utilizat aceast metod n obinerea de date n special despre autocunoatere din

    partea elevilor i despre modaliti proprii de abordare a conflictelor n care ei sunt implicai,

    urmnd ca ulterior s beneficiem de o nelegere mai complex asupra rezultatelor la testele i

    chestionarele aplicate asupra acelorai elevi.

    Pentru a reui s elucidm problemele pe care ni le-am propus n cercetare i pentru

    confirmarea ipotezei formulate, ne-am orientat spre urmtoarele metode de lucru:

    - observaia - experimentul - ancheta pe baz de interviu - ancheta pe baz de chestionar - metoda biografic

    3.4. Prelucrarea, interpretarea i analiza datelor

    3.4.1. Etapa constatativ

    Chestionar asupra situaiilor conflictuale Chestionarul asupra situaiilor conflictuale a fost aplicat celor 2 clase fr limit de

    timp, fr explicaii suplimentare, fr discuii n colectiv asupra acestui subiect i bazndu-ne

    pe sinceritatea repondenilor. Etapa experimental a urmrit compararea pe grupe a

    rspunsurile date de elevi la fiecare item.

    1. Ct de frecvent intrai n situaii de conflict?

  • 32.

    Din grupul Martor

    Zilnic 1-2 ori/spt.

    1 dat/ lun

    Niciodat

    Cu prinii 3 12 16 0 Cu colegii/prietenii 6 11 7 7 Cu profesorii 2 5 16 8

    Din grupul Test

    Zilnic 1-2 ori/spt.

    1 dat/ lun

    Niciodat

    Cu prinii 2 10 19 0 Cu colegii/prietenii 5 13 6 7 Cu profesorii 3 6 15 7

    2. Cauzele izbucnirii acestor conflicte sunt:

    Cauza Martor Test Divergene din cauza resurselor materiale 14 16 Divergene de natur sentimental 28 27 Nenelegeri legate de activiti colare 48 44 Divergene de opinii 35 38 Influene exterioare 8 10 Valori morale, culturale, sociale diferite 21 24

    3. Clasificai cauzele de mai sus n funcie de ct de des le ntlnii voi n

    conflictele pe care le avei cu colegii: 1 Nenelegeri legate de activiti colare 2 Divergene de opinii 3 Divergene de natur sentimental 4 Valori morale, culturale, sociale diferite 5 Divergene din cauza resurselor materiale 6 Influene exterioare

    4. Cele mai dese conflicte sunt cu:

    Martor Test

    Colegii de clas 28 27

  • 33.

    Colegii mai mari 14 12 Colegii mai mici 5 4

    Prieteni din alte clase 22 23 5. Vi se permite s v spunei prerea, s v disculpai sau s v expunei

    argumentele proprii?

    Niciodat Rar Tot timpul

    Martor Test Martor Test Martor Test Prinii 2 3 25 22 4 6 Colegii/prietenii 2 3 14 18 15 10 Profesorii 7 9 21 20 3 2

    6. V manifestai ostilitatea cu vorbe urte, cu trntitul uii, btutul din picior,

    etc.?

    Niciodat Rar Tot timpul Martor Test Martor Test Martor Test Fa de prini 1 2 5 4 25 25 Fa de colegi/prieteni 0 0 4 6 27 25 Fa de profesori 22 23 8 6 1 2

    7. V emoionai intens n situaii tensionate? ntotdeauna Rar Niciodat

    Martor Test Martor Test Martor Test 18 17 8 12 5 2

    8. Spunei n fa ce credei despre?

    Niciodat Uneori, dar rar

    ntotdeauna

    Grup Martor Test Martor Test Martor Test Prini 8 9 15 11 8 11 Colegi/prieteni 3 5 6 5 22 21 Profesori 23 26 8 4 0 1

    9. Ce faci cnd eti implicat ntr-un conflict?

  • 34.

    Aciune Martor Test

    Te consuli cu un profesor 0 0 Te consuli cu un prieten 6 24 Te consuli cu prinii 4 6 Reacionezi agresiv 28 32 Tratezi problema cu indiferen 18 20

    10. Atunci cnd vrei, reueti s rezolvi conflictele ntr-un mod favorabil?

    Niciodat Rar Des ntotdeauna Martor Test Martor Martor Test Test Martor Test

    2 1 21 19 6 8 2 3

    11. Colegii i/sau prietenii v aprob n tot ceea ce facei?

    ntotdeauna Rar Niciodat Martor Test Martor Test Martor Test

    12 10 14 16 5 5

    12. V considerai nedreptit n multe situaii? Niciodat Destul de des Tot timpul

    Martor Test Martor Test Martor Test De familie 0 0 21 19 10 12 De colegi/prieteni 6 8 22 23 3 0 De profesori 15 11 10 12 6 8

    13. Care sunt principalele 3 metode pe care le abordezi pentru rezolvarea conflictelor?

    Metode Martor Test

    Forezi prerile tale asupra celuilalt 30 33 Renuni la ideile tale n favoarea celuilalt 21 18 Insiti cu rugmini 16 17 Faci compromisuri 11 8 Amenini violent, prin agresiune 11 14 Negociezi un rezultat favorabil amndorura 4 3

  • 35.

    14. Care sunt, dup prerea ta, metodele pentru a elimina strile conflictuale ntre

    tine i ali colegi?

    Metode Martor Test

    S nv s fac compromisuri 44 48 S nv s-mi controlez strile de nervozitate 38 45 S nv s ascult cu atenie pe cel care-mi vorbete 28 32

    S ncerc s neleg pe cel care-mi vorbete 30 28 S nv s-mi controlez gesturile i tonul vocii atunci cnd comunica 22 20

    S nv s comunic cu rbdare i claritate 14 18 S nv s-l respect pe cellalt i ideile sau principiile lui 11 8

    S-mi asum responsabilitatea pentru greelile fcute i s repar ce e posibil 8 11

    Studiile de evaluare a programelor de dezvoltare a abilitilor de comunicare i

    de management al conflictelor au identificat o serie de convingeri eronate despre

    conflicte n rndul participanilor, convingeri care scad eficiena manifestrii adecvate

    n situaii conflictuale i a capacitilor de comunicare eficient, dac nu sunt

    dezvoltate mesaje alternative.

    Cele mai frecvente convingeri eronate, sau mituri despre conflicte, se regsesc

    susinute i de rspunsul la chestionarul asupra situaiilor conflictuale aplicat anterior

    la cele 2 grupe de elevi testate. Menionm c nu exist diferene semnificative ntre

    cele 2 grupe, ceea ce demonstreaz c atitudinile participanilor la test sunt

    asemntoare, indiferent de grupul din care fac parte.

    Convingeri eronate asupra conflictelor

    1. Nu exist conflicte, sau dac acestea exist, se ntmpl altor persoane, se

    ntmpl rar i semnalizeaz o ruptur, un deficit, o incapacitate a celor implicai n

    ele.

    - 42 % din cei intervievai apreciaz c se confrunt cu conflicte zilnic sau 1-2 pe sptmn (ntrebarea 2)

  • 36.

    2. Conflictul nu se rezolv dect printr-un compromis, cineva trebuie s

    cedeze, s fie condus, s nu se exprime.

    - 75 % din cei intervievai consider c foarte rar sau niciodat li se permite s i exprime prerea, s se disculpe (ntrebarea 6)

    3. Conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv

    - 74,2 % dintre elevi consider c exist manifestri frecvente de ostilitate, vorbe urte, comportamente urte, cnd este vorba despre conflict (ntrebarea 7)

    4. Confruntarea cu o problem sau o disput este ntotdeauna neplcut

    - 83 % dintre elevi triesc emoii intense, de cele mai multe ori negative (ntrebarea 8)

    5. Conflictul se rezolv de la sine, odat cu trecerea timpului

    - 66 % din elevii intervievai consider c este mai nelept s renuni n a-i susine punctul de vedere i s atepi ca timpul s rezolve problemele existente

    (ntrebarea 9)

    6. Atunci cnd reacionezi negativ eti mai tare dect ceilali i reueti s-i

    impui punctul de vedere

    - 49 % din elevii intervievai recurg la agresivitate sau indiferen atunci cnd se raporteaz la un conflict (ntrebarea 10)

    7. Exist doar situaii de pierdere ctig sau pierdere pierdere n

    desfurarea unui conflict

    - 68 % dintre cei intervievai consider c este mai uor s rezolvi un conflict dac forezi prerile tale asupra celuilalt, amenini violent prin agresiune, sau prin

    renunare la ideile personale n favoarea oponentului (ntrebarea 14)

    3.4.2. Etapa experimental

    Testul Thomas-Kilmann privind modurile de abordare a conflictelor Testul Thomas-Kilmann de abordare a conflictelor este destinat evalurii comportrii

    individului n situaii conflictuale. Situaiile conflictuale sunt acelea n care dorinele a doi

    oameni par incompatibile. n astfel de situaii putem descrie comportarea unei persoane pe 2

    coordonate de baz:

    (1) asertivitatea, msura n care individul ncearc s-i satisfac propriile dorine, i

  • 37.

    (2) cooperarea, msura n care individul ncearc s satisfac dorinele celilalte

    persoane.

    Aceste 2 coordonate de baz pot fi folosite pentru a defini 5 metode specifice de

    abordare a conflictelor. Aceste 5 moduri de abordare a conflictelor sunt artate mai jos:

    Figura 1

    COMPETITIE COLABORARE

    COMPROMIS

    Ase

    rtiv

    itate

    N

    ease

    rtivi

    tate

    --- A

    serti

    vita

    te

    EVITARE ACOMODARE

    Necooperativ ---- Cooperativ Cooperare

    Rezultatele obinute de participanii la acest test sunt trecute n tabelul de mai jos,

    evideniind diferene semnificative ntre modul de abordare al elevilor din cadrul grupului

    martor n comparaie cu componenii grupului test, care au urmat un curs de soluionare

    eficient a conflictelor.

    Tabel 1

    M T 1 A. Sunt momente n care i las pe alii s-i asume

    responsabilitatea rezolvrii unei probleme. Evitare 71% 55%

    1 B. n loc s dezbatem lucrurile cu care nu suntem de acord, ncerc s pun accentul pe lucrurile cu care suntem amndoi de acord.

    Acomodare 29% 45%

    2 A. ncerc s gsesc o soluie de compromis. Compromis 81% 58% 2 B. ncerc s m ocup de toate problemele celuilalt i

    de ale mele. Colaborare 19% 42%

    3 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui scop.

    Competitie 52% 77%

    3 B. E posibil s ncerc s menajez sentimentele celuilalt i s pstrez relaiile cu el.

    Acomodare 48% 23%

    4 A. ncerc s gsesc o soluie de compromis. Compromis 39% 87% 4 B. Uneori mi sacrific propriile dorine pentru ale Acomodare 61% 13%

  • 38.

    celuilalt. 5 A. Caut n mod constant ajutorul celuilalt n gsirea

    unei soluii. Colaborare 19% 74%

    5 B. ncerc s fac ce e necesar pentru a evita tensiunile inutile.

    Evitare 81% 26%

    6 A. ncerc s evit crearea unor situaii neplcute pentru mine.

    Evitare 58% 26%

    6 B. ncerc s obin ctig de cauz pentru punctul meu de vedere.

    Competitie 42% 74%

    7 A. ncerc s amn chestiunea pn voi avea timp s reflectez la ea.

    Evitare 74% 39%

    7 B. Renun la anumite puncte de vedere n favoarea altora.

    Compromis 26% 61%

    8 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui scop.

    Competitie 48% 26%

    8 B. ncerc s fac s se discute pe fa toate problemele de la bun nceput.

    Colaborare 52% 74%

    9 A. mi dau seama c nu merit ntotdeauna s-i faci griji din cauza diferenelor de opinie.

    Evitare 42% 32%

    9 B. Fac un oarecare efort s-mi impun punctul de vedere.

    Competitie 58% 68%

    10 A. Manifest hotrre n urmrirea scopurilor. Competitie 58% 61% 10 B. ncerc s gsesc o soluie de compromis. Compromis 42% 39% 11 A. ncerc s fac s se discute pe fa toate problemele

    de la bun nceput. Colaborare 68% 94%

    11 B. E posibil s ncerc s menajez sentimentele celuilalt i s pstrez relaiile cu el.

    Acomodare 32% 6%

    12 A. Uneori evit lurile de poziie care ar putea da natere la controverse.

    Evitare 42% 16%

    12 B. Sunt dispus s accept unele puncte de vedere ale celuilalt dac i el accept unele din ale mele.

    Compromis 58% 84%

    13 A. Propun o cale de mijloc. Compromis 45% 48% 13 B. Insist pentru a-mi face clar nelese punctele de

    vedere. Competitie 55% 52%

    14 A. i spun celuilalt logica i avantajele punctului meu de vedere.

    Colaborare 39% 81%

    14 B. ncerc s-i art celuilalt logica i avantajele punctului meu de vedere.

    Competitie 61% 19%

    15 A. E posibil s ncerc s menajez sentimentele celuilalt i s pstrez relaiile cu el.

    Acomodare 16% 55%

    15 B. ncerc s fac ce e necesar pentru a evita tensiunile inutile.

    Evitare 84% 45%

    16 A. ncerc s nu jignesc sentimentele celuilalt. Acomodare 39% 10% 16 B. ncerc s-l conving pe cellalt de avantajele

    punctului meu de vedere. Competitie 61% 90%

    17 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui scop.

    Competitie 71% 61%

    17 B. ncerc s fac ce e necesar pentru a evita tensiunile inutile.

    Evitare 29% 39%

    18 A. Dac asta l face pe cellalt fericit, e posibil s-l las s-i menin prerile.

    Acomodare 74% 26%

  • 39.

    18 B. Sunt dispus s accept unele puncte de vedere ale celuilalt dac i el accept unele din ale mele.

    Compromis 26% 74%

    19 A. ncerc s fac s se discute pe fa toate problemele de la bun nceput.

    Colaborare 39% 97%

    19 B. ncerc s amn problema pn voi avea timp s reflectez la ea.

    Evitare 61% 3%

    20 A. ncerc s rezolv imediat diferenele de opinie. Colaborare 16% 81% 20 B. ncerc s gsesc o combinaie acceptabil de

    ctiguri i pierderi pentru noi amndoi. Compromis 84% 19%

    21 A. n negocieri ncerc s in seama de dorinele celuilalt.

    Acomodare 29% 16%

    21 B. ntotdeauna sunt nclinat s discut direct problema.

    Colaborare 71% 84%

    22 A. ncerc s gsesc o soluie intermediar ntre cea propus de mine i cea propus de cellalt.

    Compromis 16% 16%

    22 B. mi exprim clar dorinele. Competitie 84% 84% 23 A. M preocup adesea satisfacerea tuturor dorinelor

    noastre. Colaborare 65% 81%

    23 B. Sunt momente cnd i las pe alii s-i asume responsabilitatea rezolvrii unei probleme.

    Evitare 35% 19%

    24 A. Dac punctul de vedere al celuilalt pare s fie foarte important pentru el, ncerc s-i satisfac dorinele.

    Acomodare 39% 19%

    24 B. ncerc s-l fac pe cellalt s fie de acord cu un compromis.

    Compromis 61% 81%

    25 A. ncerc s-i art celuilalt logica i avantajele punctului meu de vedere.

    Competitie 90% 42%

    25 B. n negocieri ncerc s in seama de dorinele celuilalt.

    Acomodare 10% 58%

    26 A. Propun o cale de mijloc. Compromis 61% 39% 26 B. M preocup aproape ntotdeauna satisfacerea

    tuturor dorinelor noastre. Colaborare 39% 61%

    27 A. Uneori evit lurile de poziie care ar putea da natere la controverse.

    Evitare 58% 48%

    27 B. Dac asta l face pe cellalt fericit, l las s-i menin prerile.

    Acomodare 42% 52%

    28 A. De obicei manifest hotrre n urmrirea unui scop.

    Competitie 68% 45%

    28 B. De obicei caut ajutorul celuilalt n gsirea unei soluii.

    Colaborare 32% 55%

    29 A. Propun o cale de mijloc. Compromis 16% 81% 29 B. mi dau seama c nu merit ntotdeauna s-i faci

    griji din cauza diferenelor de opinie. Evitare 84% 19%

    30 A. ncerc s nu jignesc sentimentele celuilalt. Acomodare 39% 10% 30 B. ntotdeauna discut problema cu cellalt ca s o

    putem rezolva. Colaborare 61% 90%

    Competiia este asertiv i necooperativ un individ i urmrete propriile scopuri

    pe seama celuilalt. Acest mod indic o orientare spre putere a individului, care folosete orice

    mijloace care i se par potrivite pentru a-i impune punctul de vedere capacitatea de

  • 40.

    argumentare, rangul, sanciuni. Competiia poate s nsemne susinerea propriilor drepturi,

    aprarea unui punct de vedere pe care l crede corect sau, pur i simplu, ncercarea de a

    ctiga.

    Utilizri

    - cnd aciunea rapid i hotrt este vital; de ex., n urgene; - n chestiuni importante care necesit adoptarea unui curs de aciune ce nu se

    bucur de popularitate; de ex., respectarea unor reguli nepopulare, disciplina;

    - n chestiuni vitale pentru bunstarea clasei, atunci cnd exist certitudinea adevrului deinut

    - pentru a recurge la autoprotecie de cei care profit de pe urma comportamentului necompetitiv.

    n cadrul grupului martor, acest comportament reprezint 24,9 % din totalul alegerilor

    efectuate, pe cnd n grupul test aceast abordare a reprezentat 23,3 % din participani.

    Acomodarea este neasertiv i cooperant opusul competiiei. Cnd adopt acest

    mod, individul i neglijeaz propriile interese pentru a le satisface pe ale celuilalt; acest mod

    conine un element de sacrificiu de sine. Acomodarea poate lua forma generozitii

    dezinteresate, a caritii, a ascultrii ordinelor altuia n ciuda propriilor dorine sau a cedrii n

    faa altui punct de vedere.

    Utilizri

    - cnd o persoan realizeaz c nu are dreptate, pentru a putea auzi un alt punct de vedere, pentru a nva de la alii i pentru a arta c este rezonabil;

    - cnd chestiunea este mult mai important pentru cellalt dect pentru propria persoan, pentru a satisface nevoile celorlali i ca gest de bunvoin care s ajute la

    meninerea unei relaii de cooperare;

    - ca s se creeze un credit pentru problemele ulterioare, mai importante din punctul propriu de vedere;

    - cnd exist o situaie de inferioritate i posibilitatea de a pierde; - cnd pstrarea armoniei i evitarea disfuncionalitilor sunt extrem de importante; - pentru a ajuta la dezvoltarea personal a participanilor, permindu-le s

    experimenteze i s nvee din propriile greeli.

    n cadrul grupului martor, acest comportament reprezint 15,3 % din totalul alegerilor

    efectuate, pe cnd n grupul test aceast abordare a reprezentat 11,1 % din participani.

  • 41.

    Evitarea este neasertiv i necooperant individul nu-i urmrete propriile interese

    i nici pe ale altuia. El nu ia atitudine fa de conflict. Evitarea poate mbrca forma ocolirii

    diplomatice a unei chestiuni, a amnrii ei pn la un moment mai propice, sau, pur i simplu,

    a retragerii dintr-o situaie amenintoare.

    Utilizri

    - cnd o problem e lipsit de importan sau cnd alte chestiuni sunt mai presante; - cnd nu se ntrezrete nici o ans de a rezolva problema existent; - cnd daunele poteniale ale ncercrii de a rezolva conflictul ar fi mai mari dect

    beneficiile aduse de rezolvarea lui;

    - pentru a reduce tensiunile la un nivel constructiv i a regsi perspectiva i atitudinea adecvat;

    - cnd adunarea de informaii suplimentare valoreaz mai mult dect avantajele unei decizii imediate;

    - cnd alii pot rezolva conflictul mai eficient; - cnd problema n cauz pare s fie tangenial sau simptomatic pentru o alta mai

    grav.

    n cadrul grupului martor, acest comportament a reprezentat 24 % din totalul alegerilor

    efectuate, pe cnd n grupul test aceast abordare a fost considerat oportun de 12,3 % din

    participani.

    Colaborarea este asertiv i cooperant opusul evitrii. Colaborarea implic o

    ncercare de a lucra cu cealalt persoan pentru a gsi o soluie care s satisfac pe deplin

    interesele ambelor pri. nseamn disecarea unei probleme pentru a identifica interesele de

    baz ale celor doi indivizi i pentru a