Managementul conflictuluiDragomir Luiza-MariaDraghici Andreea-AdinaFlorescu AndreeaDuta CosminBucuresti, 2015ACADEMIA DE STUDII ECONOMICEFACULTATEA DE BUSINESS SI TURISMSeria AGrupa 305

Bucuresti, 2015

*ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

Obiective:Definirea conflictului i a tipurilor de conflicte.Identificarea generatorilor de conflict.Prezentarea conflictului organizaional i a cauzelor acestuia.Stiluri de rezolvare a conflictelorBucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Termenul de conflict are o puternic conotaie negativ, evocnd cuvinte ca opoziie, mnie, agresivitate; conflictul nu este neaprat o experien negativ.Conflictul presupune un dezacord sau un comportament incompatibil ntre prile implicate, perceput de acestea.Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015Aceasta este formadisfunci-onal sau distructiv a conflictului.

Bucuresti, 2015

CONFLICTE INTRE ELEVI(FIG.2),INTRE PROFESORI SI ELEVI(FIG.1),INTRE PROFESORI(FIG.3) SI INTRE PARINTI SI PROFESORI(FIG.4)Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Se refer la o solui-onare constructiv a problemei, un stimulent pentru o schimbare pozitiv n cadrul unui grup, fiind benefic n procesul de luare al deciziilor.Se recomand introducerea conflictului sub forma uneia sau mai multor opinii , nlturnd astfel pericolul de a gndi la fel de ctre toi membrii unui grup.Bucuresti, 2015n loc s direcioneze resursele organizaionale ctre atingerea scopurilor dorite, conflictul poateepuiza resursele, n special timpul i banii. Conflictul poate de asemenea duna confortului psihic al membrilor grupului. Ideile, gndurile, prerile conflictuale pot conduce la resentimente, tensiune, anxietate.Punctul de vedere echilibrat promoveaz ideea c un conflict,ntr-un anume fel, nu numai c este o for pozitiv ntr-un grup, dar este absolutnecesar pentru ca un grup s fie eficient. Aceast abordare ncurajeaz eful degrup s menin un nivel moderat de conflict ndeajuns pentru a menine grupul viabil, critic cu sine nsui i creativ.

Bucuresti, 2015

Generatori de conflictTIPURI :Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Conflictul interpersonalBucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Cauzele conflictului organizaionalBucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Cauzele conflictului organizaionalBucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Cauzele conflictului organizaionalBucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Procesul conflictualBucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Stiluri de rezolvare a conflictuluiRezolvarea conflictelor presupune:dobndirea de soluii care satisfac toate cerinele forelor de conflict;din punct de vedere psihologic, ncercarea de a face fa nepotrivirilor dintre ceea ce este i ceea ce ar putea fi.

Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Ce este tipic pentru conflicte?

Bucuresti, 2015COMUNICAREATITUDINERAPORTARELASARCINI

PERCEPTIE

Bucuresti, 2015

*ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

Stiluri de rezolvare a conflictuluiEvitarea. Evitarea presupune comportament necooperant. Oamenii folosesc acest stil pentru a se menine departe de conflicte, a ignora nenelegerile sau a rmne natural. Atunci cnd conflicte nerezolvate afecteaz realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce la rezultate negative pentru firm. n anumite circumstane ns, acest stil poate fi dezirabil, atunci cnd: Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Stiluri de rezolvare a conflictuluiForarea. Forarea presupune comportament necooperant i reflect o abordare ctig-pierdere a conflictului interpersonal.Cei care folosesc acest stil ncearc s-i ating propriile scopuri fr s se gndeasc la alii.Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Stiluri de rezolvare a conflictuluiAcomodarea.

Stilul de acomodare reprezint un comportament de cooperare, dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresat), o strategie pe termen lung n direcia ncurajrii cooperrii cu ceilali, a acceptrii dorinelor celorlali. n general, acomodarea este privit bine de ceilali, dar poate fi uneori considerat ca o slbiciune sau ca un act de supunere.Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Stiluri de rezolvare a conflictuluiColaborarea. Colaborarea reprezint un comportament asertiv i puternic de cooperare. Ea reflect o abordare ctig-ctig a conflictelor interpersonale. Apare atunci cnd prile implicate n conflict urmresc fiecare s satisfac deplin nevoile tuturor prilor i caut un rezultat benefic pentru toi. Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Stiluri de rezolvare a conflictuluiCompromisul. Compromisul este comportamentul aflat la un nivel intermediar ntre cooperare i asertivitate. Se bazeaz pe a oferi i a primi i presupune o serie de concesii. Compromisul este adesea folosit i general acceptat ca o metod de rezolvare a conflictului. Aici nu exist un nvingtor sau un perdant clar. Mai degrab se demonstreaz o dorin de a raionaliza obiectul conflictului i a accepta soluia care ofer o satisfacere incomplet a nevoilor prilor. Prin urmare, caracteristica distinctiv a compromisului este aceea c fiecare parte intenioneaz s renune la ceva. Comparat cu colaborarea, compromisul tinde s nu maximizeze satisfacia agregat, ci mai degrab atinge o satisfacere moderat, parial pentru fiecare n parte.Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezint de fapt o intenie de a rezolva un conflict ntre pri. ns comportamentul prilor aflate n conflict poate fi diferit de inteniile lor din cauza unor greeli i cuprinde declaraiile, aciunile i reaciile lor. Comportamentul conflictual este un proces dinamic de interaciune.Intensitatea conflictului se mrete o dat cu urcarea de-a lungul intervalului pn ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau rzboaiele fac parte din aceast categorie. Dac un conflict este distructiv, prile i managerii trebuie s-l reduc i invers, dac nivelul e prea sczut, este necesar intensificarea situaiei conflictuale. Aceasta se genereaz prin tehnicile de management al conflictului; tehnici derezolvare i stimulare, care i permit managerului s controleze nivelul de conflict.Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

Bibliografie:Factorul uman i perfermana organizaiei(sursa internet www.ase.ro biblioteca digitala);A. Manolescu Managementul Resurselor Umane- Bucureti 2001;O.Nocolescu Management- Bucureti 2005;Gary JOHNS - Comportament organizaional , nelegerea i conducerea oamenilor n procesul muncii (ed. Economica pag. 419 - 449)

Bucuresti, 2015

Bucuresti, 2015

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

*ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

*ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE