Lux Design Ppt (4)

26
SC. LUX DESIGN. SRL SC. LUX DESIGN. SRL

description

Descrierea unei firme de mobila

Transcript of Lux Design Ppt (4)

  • SC. LUX DESIGN. SRL

  • Prezentarea firmeiFirma Lux Design este o persoana juridica romana, constituita in forma de societate cu raspundere limitata.Denumirea societatii este Lux Design SRL, conform disponibilitati firmei nr J24/578/2015 din 5.03.2015, eliberata de Oficiul Registrului Comertului de langa Tribunalul Maramures.Avand durata de functionare nedeterminata.Sediul social al firmei este in Baia Mare, Str. Fabricii 7A, jud. Maramures.Domeniul principal de activitate este comert cu amanuntul al mobilei, caruia ii corespunde grupa CAEN 475: -activitatea principala: clasa CAEN 4759 Comert cu amanuntul al mobilei.-activitatea secundara: clasa CAEN 4941 Transport rutier de marfuri.

  • Departamentul AdministrativReprezinta un departament suport al organizatiei, avand activitatea de a crea si a gestiona fondul de resurse necesare proiectelor si activitatilor societatii, constand in urmatoarele: -Reprezentarea organizatiei in raport cu mediul privat si institutional.-Negocierea cu posibilii parteneri ai organizatiei.-Sprijin in sustinerea activitatilor altor departamente, etc.Important este sa:-Sa fii ambitios.-Sa stii sa lucrezi in echipa, dar si singur.-Comunici celorlalti ceea ce doresti sa se intample.-Sa lucrezi profesionist, etc.Este important sa sti ce iti doresti sa faci cu firma ta, sa fi o persoana deschisa in cominucarea cu oameni din afara firmei, sa fi pregatit sa inveti mereu ceva nou, si sa ai cunostinte si din alte domenii.

  • LeadershipFirma Lux Design adopta un stil de leadership democratic/participativ, care se caracterizeaza prin faptul ca, presupune incurajarea oamenilor pentru a-si exprima ideeile si sintetizarea tuturor informatiilor pentru a lua cea mai buna decizie, insa decizia finala revine liderului.Oamenii condusi de un astfel de lider sunt foarte motivati si satisfacuti pe plan profesional, deoarece au sentimentul controlului asupra propriei munci.Dezavantajul acestui stil consta in incetinirea procesului decizional, toti membrii echipei sunt incurajati sa-si exprime opinia. Stilul participativ este mai putin recomandat in contextele in care rapiditatea si eficienta activitatii sunt importante, de exemplu in situatiile de criza, in care se poate pierde timp pretios cu ascultarea fiecarui membru al echipei.Abordarea este potrivita atunci cand calitatea muncii este mai importanta decat eficienta sau productivitatea si cand se pune accentul pe munca in echipa. Este recomandat pentru echipele formate din oameni experimentati, profesionisti, fiind stilul care poate valorifica cel mai bine de expertiza unei astfel de echipe. Leadership-ul participativ ridica moralul echipei pentru ca au sentimentul ca opinia lor conteaza.Este cel mai eficient stil de leadership.

  • Organigrama firmei Lux Design

  • Departament Resurse UmaneManagerul de resurse umane este responsabilul cu gestionarea eficienta a resurselor umane intr-o organizatie. De aceea, managerul de resurse umane raspunde de doua arii foarte importante in activitatea unei organizatii: exercitarea functiilor manageriale de previziune, organizare, antrenare, coordonare, control evaluare.

    1.Consilierea celorlalti manageri in domeniul resurselor umane2.Coordonarea desfasurarii activitatilor de resurse umane3.Coordonarea elaborarii politicilor si programelor de resurse umane4.Coordonarea personalului din departamentul resurse umane5.Elaborarea strategiilor de resurse umane6.Monitorizarea costurilor de personal7.Monitorizarea sistemului relatiilor de munca al organizatiei8.Organizarea activitatilor compartimentului de resurse umane9.Reprezentarea compartimentului de resurse umane

  • FISA DE POST DIRECTOR DE MARKETINGDENUMIREA SOCIETATII : SC. LuxDesign. SRL 1. DENUMIREA POSTULUI: Director Marketing 2. OBIECTIVUL POSTULUI: 1. Functia de Director marketing presupune informarea de o maniera corecta, obiectiva, adecvata si oportuna a conducerii ca fundament al activitatii de luare a deciziilor; respectarea termenilor stabiliti pentru solutionarea atributiilor ce revin Biroului Marketing; indrumarea, organizarea si verificarea personalului din subordine, pe baza referatelor aprobate de conducere. 3. RESPONSABILITATILE POSTULUI: organizeaza sedinte, conferinte, organizeaza evenimente, targuri, expozitii ce au ca scop promovarea imaginii si produselor firmei; are cunostinte de contabilitate (Stocuri) participa la intalnirile de afaceri, traduce din si in limbi straine trebuie sa cunoasca, sa interpreteze si sa puna in aplicare strategia de marketing si planul de afaceri al companiei, este implicat active in schimbarea si dezvoltarea companiei, fara insa sa ia insa decizii de unul singur supravegheaza personalul administrativ, curieri, soferi, personalul de serviciu .

  • 4. RELATIILE DE MUNCA Directorul de marketing este subordonat Directorului General. Directorul de marketing colaboreaza cu: ceilalti angajati ai firmei; Serviciul financiar-contabil pentru confirmarea evidentei comenzilor privind exportul Coordonatorul departamentelor de marketing si secretariat

    5. SCHITA POSTULUI Directorul de marketing desfasoara urmatoarele activitati: Identifica potentialii clienti; Intretine relatiile cu clientii din portofoliu; Intocmeste oferte de marfuri; Preia apelurile telefonice, intocmeste fisa de client si o urmareste; Intocmeste documentele contabile in vederea montajelor echipamentelor Mentine relatia cu furnizorii ( cerere de comanda, verificarea marfii si a platilor; Participa la sedintele saptamanale organizate in cadrul firmei; raporteaza activitatea din cadrul departamentului Directorului General optimizeaza forta de munca;

    6. CONDITIILE FIZICE: Directorul de marketing isi desfasoara activitatea in biroul situat in Corpul administrativ la adresa , dotat cu calculator si echipamente periferice, avand acces la telefon, fax, internet.

  • 7. SALARIUL SI CONDITIILE ASIGURATE: Salariul realizat se compune din: salariul de incadrare: -------------ei, indexabili; bonificatii si prime, in functie de indeplinirea obiectivelor si in limita fondului de salarii stabilit prin Bugetul de venituri si cheltuieli. Directorul de marketing isi desfasoara activitatea in cadrul programului de lucru al organizatiei de 8 ore pe zi (h: 09,00-17,00), 5 zile pe saptamana. Directorul de marketing beneficiaza de un concediu de odihna anual platit de 21 zile lucratoare. Programarea concediului de odihna se face conform dispozitiilor legale. Directorul de marketing poate beneficia, in functie de rezultatele activitatii, de asistenta medicala privata si de asigurare de viata cu acumulare in fonduri (pensia privata), instruire de specialitate prin participarea la programe de training.

    8. CARIERA PROFESIONALA: Directorul de marketing poate promova in functia de ....................

    9. PERSOANA CARE OCUPA POSTUL: Sacalos Bianca Ioana

    10. APLICARE: Prezenta fisa de post este valabila incepand cu data de 6.03.2015 si pana la anularea ei. Prezenta fisa de post este anulata incepand cu data de _______________ prin actul _________________________________ .

    Contract Individual de Munca nr.____2______/data________5.03.2015________ .

    Semnatura angajatului de luare la cunostinta: _______Sacalos Bianca____________ . Data 5.03.2015

  • SELECTIA RESURSELOR UMANESelecia resurselor umane este activitatea care const n alegerea celui mai capabil candidat pentru desfurarea unei munci profesionale corespunztoare unui anumit post sau loc de munc. Selecia resurselor umane se face pe baza pregtirii, aptitudinilor i capacitii de munc ale candidailor. Selecia resurselor umane este strns legat de activitatea de recrutare ntruct o selecie adecvat se poate face numai dac recrutarea prealabil asigur un numr suficient de candidai competitivi. Politica organizaiei privind selecia resurselor umane trebuie s precizeze: -criteriile de selecie a candidailor; -modalitile de culegere a informaiilor necesare; -metodele de selecie folosite; -evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienei procesului de selecie. Metodele prin care se efectueaz selecia resurselor umane se nscriu n dou categorii: empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora; tiinifice, care se bazeaz pe criterii riguroase i folosesc instrumente de factur tiinific probat i anume Curriculum vitae, chestionare, teste, probe practice. Procesul de selecie cuprinde urmtoarele etape: -luarea interviului pentru alegerea preliminar a candidailor; -completarea de ctre candidai a formularului de cerere de angajare; -interievarea candidailor alei preliminar pentru selecie; -testarea acelorai candidai pentru selecie; -verificarea referinelor candidailor respectivi; -efectuarea examenului medical al candidailor respectivi.-

  • RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

    Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizatiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cand organizatia isi propune mentinerea si pastrarea legaturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexa si extrem de costisitoare, care necesita o atentie deosebita in ceea ce priveste consecintele organizationale interne si externe, precum si necesitatile de resurse umane existente si viitoare. De aceea, in cadrul functiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde sa devina o activitate de sine-statatoare.Recrutarea personalului este considerata de numerosi specialisti ca fiind baza intregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei, folosind cat mai multe metode sau surse posibile de recrutare. RECRUTAREA ACTIVITATE DE BAZA A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONALAsigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de baza, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului.Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese.Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde si alte activitati din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor si proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas in procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas in procesul de selectie al acestuia.

  • SALARIZAREA SI RECOMPENSAREASistemul de salarizare reprezinta ansamblul reglementarilor si mecanismelor referitoare la fixarea salariilor, diferentierea acestora pe ramuri, profesii si meserii, vechime in munca etc., si adaptarea lor la evolutia economica.Motivarea corespunzatoare a angajatilor organizatiei pentru a atinge niveluri inalte de performanta si a contribui plenar la cresterea competitivitatii organizatiei se face prin recompensarea lor adecvata , facuta in baza strategiei si politicilor specifice si cu ajutorul sistemului de recompense propriu. Sistemul de recompensare trebuie sa motiveze angajatii astfel incat acestia sa adopte comportamentul dorit de organizatie.Recompensarea, ca activitate componenta a MRU, trebuie sa vizeze cateva obiective generale : Sa motiveze angajatii astfel incat sa-i determine sa puna n slujba realizarii obiectivelor organizatiei intregul potential promotiv si creativ , de cunostinte si experienta; Sa promoveze spiritul de competitie corecta ntre angajati prin asigurarea echilibrului ntre performanta si recompense, a posibilitatii ca fiecare angajat sa vada clar contributia muncii sale la rezultatele finale ale activitatii organizatiei , precum si prin intarirea convingerii angajatilor ca propria lor contributie a fost apreciata si corect recompensata; Sa reflecte grija organizatiei pentru bunastarea angajatilor ei, asigurata n conditii de competitie si echilibrilitate , dar si carentele organizatiei fata de angajati, exprimate n termeni de responsabilitati , performante , atitudini si comportament; Sa contribuie la instaurarea si consolidarea unui climat de ordine , randament si echitate n cadrul organizatiei.

  • Departament juridic

  • Funciile departamentului juridicI. ABILITATI ESENTIALE PENTRU ACTIVITATEA DEPARTAMENTULUI JURIDICDepartamentul juridic asigura sanatatea juridica a unei firme, ajutand-o sa anticipeze si sa rezolve problemele pe care le ridica aplicarea normelor si reglementarilor legale in activitatile comercialea. Importanta implicarii interneCel mai important element al relatiei cu compania este intelegerea activitatii pe care aceasta o desfasoara, principii de actiune care pot face un consilier sa fie perceput ca o parte a echipei care administreaza compania pentru care lucreaza:

  • 1. Participarea la toate intalnirile importante de afaceri sau cu angajatii companiei2. Consilierii juridici au nevoie de o gandire comerciala3. Raspundeti prompt cererilor de consultanta4. Identificati problemele din timp5. Invatati totul despre activitatea companiei 6. Vizitati periodic alte zone ale firmei decat cele destinate sedintelor7. Atitudinea de rezolvare a problemelorCea mai buna metoda de a afla despre modul in care angajatii organizatiei percep relatia cu departamentul juridic este de a-i intreba direct despre aceasta. O perioada potrivita pentru lansarea unor chestionare simple cu aceasta tema este ultimul trimestru al anului.b. Raportarile financiareOrice departament juridic se confunta la un moment dat cu analiza unor documente financiare.

  • c. Administrarea documentelorExistenta unui regulament intern pentru gestionarea si arhivarea documentelor de orice fel duce in multe situatii la evitarea unor raspunderi de natura civila sau penala. d. Relationarea cu ceilalti angajati

  • II. INSTRUIREA PERSONALULUI FARA CUNOSTINTE JURIDICEa. Notiuni juridice de bazaeste necesar ca departamentul juridic sa conceapa programe tematice de instruire pentru personalul fara cunostinte juridice.Iata cateva sugestii: - seminarii tinute de membrii departamentului juridic, avand ca tema fie chestiuni juridice fundamentale privind contractele, fie subiecte specifice cum ar fi tactici de negociere - cursuri de scurta durata privind notiuni juridice fundamentale legate de contracte - desemnarea unor resposabili cu contractarea si instruirea acestora - utilizarea de formulare standardizate - utilizarea unor liste de control - instruirea informala, atunci cand un jurist colaboreaza cu un alt angajat lucrand impreuna la redactarea unor contracteb. aplicarea normelor juridice la nivelul companiei

  • III. MANAGEMENTUL FURNIZORILOR EXTERNI DE SERVICII JURIDICEEtapele uzuale in relatia cu furnizorii externi sunt:1. Procesul de selectie, care include identificarea consultantilor, criteriile de selectie si solicitarea serviciilor sau organizarea unor proceduri competitive de selectie2. Angajarea consultantului, care prespune incheierea contractului, cu o privire speciala asupra modalitatilor de plata a onorariilor3. Administrarea activitatii se face pe parcursul derularii contractului si are ca obiectiv principal relationarea cu consilierul extern in vederea realizarii angajamentului intr-un mod eficient si la termenele convenite.

  • IV. RECRUTAREA SI ADMINISTRAREA PERSONALULUIAtragerea profesionistilor si motivarea lor este una din marile provocari cu care se confrunta directorul departamentului juridic. V. CONTROLUL COSTURILOR JURIDICEUna din cele mai frecvente si eficiente metode de a controla costurile juridice este reducerea numarului de consultanti externi VI. ADMINISTRAREA LITIGIILORCea mai importanta misiune a departamentului juridic este de a defini clar obiectivul care trebuie atins si rezultatul dorit al solutionarii cauzei. Odata identificate, ele trebuie comunicate avocatului extern si apoi monitorizata indeplinirea lor

  • Departamentul juridic

  • Departamentul financiar-contabilStabilete bugetul mpreun cu directorul i cu ceilali efi de departamente. Evalueaz fezabilitatea planului de afaceri.Calculeaz capitalul social necesar i propune valoarea unei aciuni (parte sociala)Aprob politica de preuri i propune metode de maximizare a profitului.Previzioneaz fluxul de numerar i gestioneaz resursele financiare ale companiei.Calculeaz impozitul pe profit i taxele aferente salariilor. Pregtete Contul de Profit i Pierdere, Bilanul Reprezint compania n relaiile cu instituiile financiare.i asum responsabilitatea acurateii informaiilor transmise directorului i a celor prezentate n rapoartele companieiEste responsabil fa de acionari i fa de angajai de gestionarea corect i eficient a resurselor financiare ale companiei.

  • Exemple de documente specifice:Stat de plat

  • Not de recepie

  • Factur

  • Balana de verificare