Locul și rolul interviului de selecție în cadrul procesului de selecție

Selecția reprezintă procesul prin care se aleg candidații cei mai potriviți pentru ocuparea unui

post vacant într-o organizație, conform unor reguli și criterii bine stabilite. Este un proces prin

care se acumulează informații despre candidații la un post vacant, în condiții legale, cu scopul de

a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung într-o organizație. Selecția se

corelează cu celelalte etape ale managementului resurselor umane: planficarea resurselor umane,

analiza posturilor, recrutarea, evaluarea performanțelor personalului.

În procesul de selecție a candidaților, interviul de selecție reprezintă una dintre etape.

Etapele procesului de selecție sunt:

- Selectarea CV-urilor;

- Interviul de angajare;

- Testarea profesională;

- Examenul medical;

- Decizia finală.

Interviul de selecție

Conform lui Stanciu Ș. și Ionescu M., interviul de selecție reprezintă „o conversație structurată,

orientată către un scop, în care atât intervievatorul cât și candidatul schimbă informații.”

Conversația este planificată, dirijată și controlată, cu scopul de a realiza predicții cât mai bune în

legătură cu canidații.

Planificarea interviului persupune mai multe etape, printre care:

Stabilirea datei și a locului de desfășurarea al interviului;

Stabilirea unui profil al postului bazat pe fișa postului;

Existența unui punctaj care să aibă în vedere: calitațile vizate de post comportamentul

profesional al candidatului, conformitatea dintre ceea ce prezinta și cerințele postului.

În ceea ce privește durata unui interviu, pentru posturile simple, de execuție interviul durează

între 20 și 30 de minute, iar pentru posturile de conducere între 30 și 60 de minute sau chiar și

mai mult, în funcție de complexitatea postului.

Părți componente ale unui interviu de selecție:

1. Introducerea – prezentarea părților;

2. Obținerea informațiilor despre candidat;

1

3. Oferirea de informații suplimentare candidatului despre companie și postul pentru care

candidează;

4. Sesiunea de întrebări din partea candidatului;

5. Încheierea

În ceea ce privește interviul propriu-zis acesta are în vedere reliefarea mai multor aspecte ce țin

de planul profesional și personal. Întrebările din interviu trebuie să facă referire la educație și

experiență, aptitudini, interese, competențe și abilități, etc.

Clasificarea interviurilor:

1. După modul în care este structurat:

a) Interviul nestructurat / nondirectiv

Interviul nestructurat se folosește atunci când sunt foarte mulți candidați și durează până în

20 de minute. Se poate desfășura sub forma unui dialog sau poate fi un chestionar, iar evaluarea

se poate face pe loc, dacă există o grilă de evaluare.

b) Interviul semistructurat

Presupune un anumit grad de flexibilitate, ajută mai mult intervievatorul întrucât îi conferă

acestuia un punct de plecare. Pentru acest tip de interviu este specifică metoda conului (de la

general la particular).

c) Interviul structurat / directiv

Presupune formulare în prealabil a unor întrebări, iar intervievatorul urmează un plan

prestabilit.Avantajele folosirii unui interviu structurat sunt: scăderera gradului de subiectivitate și

creșterea acurateței al procesului de selecție.Ca tipuri de întrbări, într-un interviu structurat se

folosesc întrebări: contextuale (metoda incidentelor critice), legate de profesie și de experiența

anterioară, de stimulare și întrebări ce vizează adaptarea pe un anumit post.

Subtipuri: interviul standard, interviul comportamental, interviul circumstanțial. Interviul

standard se concentrează pe educație, planuri de viitor, experiențe cu privire la fostele locuri de

muncă. Interviul comportamental vizează acțiunile din viitor, iar interviul circumstanțial

(elaborat de Gary Latham) vizează întrebări referitoare la situațiile ipotetice, la cunoștiințe și se

centrează pe capacitatea de adaptare a angajatului la cerințele postului.

2

2. După numărul de intervievatori:

a) Interviul unu la unu

Acesta presupune întâlnirea dintre un candidat și un intervievator.

b) Interviul de grup / pannel

Presupune prezența mai multor candidați în cadrul interviului. Aceștia interacționează și între

ei, dar și cu intervievatorii. Acest tip de interviu furnizează multe date despre candidați.

Tehnici de intervievare

a) Întrebări deschise

Întrebările deschise sunt folosite pentru a încuraja canidatul să povestească, să explice și să

exepmlifice aspect ce țin de activitatea sa profesională.

Exemplu de întrebări:

Ați putea să-mi descrieți mai detaliat echipamentele pe care le folosiți?

Îmi puteți spune mai multe despre experiența dumneavoastră la compania X?

Ce presupune activitatea de proiectare a unui senzor?

Cum utilizați dumneavoastră programele de gestiune?

b) Întrebări închise

Întrebările închise sunt de obicei întrebări cu răspunsul de tip „da” sau „nu” sau cu răspuns

succinct.

Exemple:

Între anul 2012 și 2013 ați lucrat la Compa?

Sunteți căsătorit/ă?

Câte locuri de muncă ați avut până în prezent?

c) Întrebări ipotetice

Întrebările ipotetice sunt adresate canidaților pentru a afla cum s-ar comporta aceștia într-o

anumită situație.

Exemple:

Ce ați face dacă nu s-ar realiza nroma de piese?

Ce ați face în cazul unui conflict cu superiorul ierarhic?

3

d) Întrebări privind comportamentul într-o situație precizată

Logica utilizării acestor întrebări este aceea că indicatorul performanțelor viitoare îl reprezintă

performanțele trecute.

Exemple:

Ați putea să-mi descrieți o contribuție ca membru al unei echipe?

Ați putea să-mi supneți cum ați rezolvat un conflict izbucnit între membrii echipei

dumneavoastră?

e) Întrebări referitoare la capabilitate

Prin adresarea acestora caută să se determine cunoștințele pe care la au candidații, aptitudinile și

competențele acestora.

Exemple:

Ce puteți să-mi spuneți despre acest tip de senzor?

Cum ați ajuns să dobândiți aceste cunoștințe?

f) Întrebări despre motivație

Ajută intervievatorul să stabilească gradul în care sunt motivați candidații.

Exemple:

De ce ați aplicat pentru acest job?

De ce vă doriți să lucrați pentru compania noastră?

Am văzut în CV-ul dumneavoastră că ați profesat ca lucrător commercial. Ce v-a

determinat în ultimii ani să profesați ca bucătar?

g) Întrebări de continuitate

Aceste întrebări au rolul de a menține fluența discuției în cadrul interviului și de a încuraja

canididatul să detalieze unele aspecte despre care recrutorul dorește să afle mai mult.

Exemple:

Am putea trece aum la…?

Și ce s-a întâmplat mai departe?

Puteți detalia?

4

Întrebări ce trebuie evitate

În cadrul unui interviu, recrutorul ar trebui să evite întrebările ce țin de rasă, sex, handicap, etnie.

Exemple:

o Vă gândiți să mai aveți copii în viitorul apropiat?

o Credeți că veți face față sarcinilor datorită handicapului pe care îl aveți?

o Deoarece sunteți rrom, credeți că veți fi acceptat de colegi?

Avantajele și dezavantajele interviului de selecție

Avantaje:

Obținerea unor informații suplimentare despre candidat;

Oferă flexibilitate intervievatorului;

Verificarea abilităților de comunicare ale canidatului;

Oferă candidatului posibilitatea de a adresa întrebări cu privire la postul pentru care

candidează;

Dezavantaje:

Evaluări subiective;

Lipsite de validitate și fidelitate;

Decizia cu privire la candidat este luată în primele minute ale interviului;

Informația negativă oferită de canidat cântărește mai mult în luarea unei decizii din

partea recrutorului.

Alternative la interviul de selecție

În contextul în care tehnologia devine din ce în ce mai avansată și mai precisă în ceea ce privește

predicțiile asupra comportamentului uman, cercetătorii au dezvoltat câtea softuri care să

faciliteze procesul de selecție al candidaților.

1. jobFig

Este un soft care permite evaluarea personalității candidaților. Modelul care a stat la baza creări

acestui soft este modelul Big Five (examinează 5 trăsături de personalitate: deschiderea spre nou,

conștinciozitate, extraversie, agreabilitate și neuroticism). Aplicarea testului durează 5-7 minute,

5

iar în urma aplicării softul emite un raport ușor de înțelkes chiar și pentru persoanele care nu sunt

familiarizate cu testele psihologice.

Avantajele folosirii acestui soft:

Nu există răspunsuri bune sau rele

Economie de timp (aplicarea lui durează 5-7 minute; un interviu poate dura peste 30 de

minute)

Permite o evaluare a personalității candidaților mai timizi, care nu-i oferă recrutorului, în

timpul interviului foare multe informații despre ei

Dezavantaje:

- Greu de utilizat, deoarece utilizatorul trebuie să se înregistreze pe site și să ofere multe

informații

2. Plum

Acest soft ajută recrutorul ca pentru un anumit post să diferențeze candidații de top față de restul

candidaților.

Dimensiuni evaluate/ Pași:

- Analiză a rolului

- Chestionar de evaluare a cndidatului (rezolvare de problem, comportament și atitudine,

inteligență socială)

- Potrivirea scorurilor candidat-rol

- Evaluarea în detaliu a candidatului

Avantajele utilizării softului:

Permite diferențierea rapidă a candidaților foarte buni de restul candidaților, pe baza

scorurilor;

Permite aleagerea între forma scurtă și forma lungă a testului, în funcție de cerințele

postului pentru care se candidează;

Dezavantaje:

6

- Costuri ridicate (planul professional 499 $/lună; planul executive 999 $/lună)

3. Identifi

Identifi este o platform de tipul cloud care permite evaluarea personalității candidaților. Permite

compararea rezultatelor acestora cu un scor index ce variază de la 1-99. Costul evaluării variază

în funcție de pachetul ales.

Avantaje:

Identifi este o platformă ce include teste de evaluare a personalității, evaluare 360

Stocare mai simpă a datelor – platform cloud

Dezavantaje:

- Nu funcționează toate setările

7

Managementul interviului de selecție

Cel mai important proces în recrutare este interviul. Scopul interviului este cel de a găsi persoana potrivită atât pentru jobul dorit cât și pentru firmă( iar, ca un bonus această reușită oferă recruiter-ului o imagine bună în organizație).

Lista celor trei pași pre-interviu

Fă-ți temele: cunoaște înainte de interviu, în amănunt informațile de bază despre fiecare aplicant, citind toate documentele primite de la acesta: CV, scrisoare de intenție, alte documente. Acest pas oferă mai mult timp recruter-ului în timpul interviului de a-l cunoaște mai bine pe cel intervievat prin intermediul întrebărilor, ce privesc experiența și formarea profesională.

Pune-te în locul celor ce caută un loc de muncă: amintește-ți că interviul este prilejul prin care cel intervievat poate să îți adreseze întrebări; încearcă să anticipezi ce întrebări îți pot fi adresate despre companie și despre post, inclusiv despre beneficii și posibilități de dezvoltare. Asigură-te că îi vei putea spune clar care va fi rolul său dacă va fi angajat și în ce raporturi se va afla cu alte persoane din firmă.

Implică-i pe ceilalți membrii ai echipei participanți la interviu: dacă alți membri ai organizației sunt implicați în interviul de selecție, asigură-te că fiecare știe ce întrebări va adresa și care îi este rolul. Se va evita, astfel, impresia unei proaste comunicări în organizație.

Componentele unui interviu de succes sunt:

1. Persoana/le implicată/e în interviu și rolul fiecăruia în timpul desfășurării acestuia2. Tipul interviului folosit3. Formatul interviului și mijlocul folosit în interviu

În general, într-un interviu sunt două roluri funcționale: persoana numită să conducă interviul și o echipă cu rol de suport pentru aceasta.Persoana numită să conducă interviul este de multe ori managerul de resurse umane sau un recruiter intern, care e responsabilă pentru conducerea procesului de angajare, inclusiv în ceea ce privește comunicarea în interviu, feedback-ul și pașii următori în ceea ce privește atât candidații cât și echipa de interviu.Echipa de interviu este formată din colegii de department ai celui ce va fi angajat, reprezentanți din HR, membrii ai managementului firmei.

În funcție de postul pentru care se angajează, există câteva tipuri de interviu, ce pot fi folosite pentru un singur proces de angajare:

8

Interviul tradițional- urmărește dezvoltarea în carieră a celui intervievat, folosind CV-ul ca sursă pentru formularea întrebărilor. Acest tip de interviu se focusează pe pregătirea candidatului și este folosit pentru a alege candidații pe baza unor condiții prestabilite și pentru a aduna date inițiale. Folosim interviul tradițional pentru a afla motivațiile unui candidat, deciziile privind cariera, abilități, dezvoltarea carierei, preferințe culturale.

Interviul comportamental: principiul acestui tip de interviu e că acțiunile și experiențele din trecutul unui candidat, reprezintă indicatori ai unui comportament și al modului posibil de a acționa a acestuia în viitor.Acest tip de interviu e folosit de cele mai multe ori pentru a evalua competențe specifice, ce sunt absolut necesare pentru asigurarea succesului celui selectat.Interviul de acest tip adună informații despre cum a acționat un candidat într-o situație specifică, ce acțiuni a întreprins și care a fost rezultatul acestora.Scopul interviului comportamental este de a înțelege modul în care candidații au răspuns la obstacole, oportunități, realizări, și eșecuri.

Iată câteva exemple de întrebări în interviul

comportamental pentru competențe comune

ce poate fi utilizat ca un ghid de referință

atunci când se creează o listă de întrebări

pentru acest tip de interviu:

În timpul interviului comportamental

e important să notezi răspunsurile candidatului

pentru a te asigura că ai toate detaliile necesare.

9

AGILITATE:

Poți să-mi spui despre un

proiect care nu a mers

conform planului? Ce corecții

ai făcut și care au fost

EFICIENȚĂ ȘI ABILITĂȚI ORGANIZATORICE:

Care este procesul tău de prioritizare a responsabilităților?

Poți să oferi un exemplu? Ce ai putea face pentru a deveni mai eficient?

LUCRUL EFICIENT ÎN

ECHIPĂ:

Vrei să-mi spui despre o situație în care

membrii echipei tale s-au îndepărtat de

la scopul propus și ce instrumente ai

folosit pentru a-i face să se refocuseze

pe scop. Ce ai făcut pentru a te asigura

că nu se vor mai abate de la subiect?

RESPONSABILITATE ȘI

LEADERSHIP:

Poți să-mi descri în detaliu un proiect

pentru care ai fost responsabil? Cum te-

ai descurcat și care au fost rezultatele?

GÂNDIRE CRITICĂ

ȘI LUAREA

DECIZIILOR:

Poți să descri ce pași ai urmat

pentru a lua o decizie

importantă? Ce exemple poți

să dai?

Aceste informații pot fi folosite la luarea deciziei

finale în ceea ce privește alegerea candidatului potrivit.

Important de reținut!

Interviul comportamental este eficient doar atunci când este folosită metoda BAR ( background, action, result). Rolul de intervievator presupune determinarea candidaților de a oferi detalii explicite despre condițiile fiecărei situații,acțiunea desfășurată și rezultatul final. Această metodă îți poate crea o imagine despre cum s-ar comporta un anumit candidat într-o situație similară în eventualitatea în care este selectat pentru a lucra în organizație.

Interviul bazat pe competențe: reprezintă tipul de interviu reprezentativ pentru testarea anumitor competențe/abilități.Acest tip de interviu oferă posibilitatea de a vedea un candidat în acțiune, de a observa cum se evaluaeză și cum rezistă la critică.Exemple de interviuri bazate pe competențe:

2. Decizia privind structura interviului și mijloacele folosite la realizarea interviului

Atunci când un un candidat va trebui să se întâlnească cu un număr mare de indivizi , sau o echipă , s-ar putea folosi interviuri de grup pentru a eficientiza procesul . La efectuarea interviurilor de grup , persoanele participante ar trebui să se întâlnească în avans pentru a se pune de acord cu rolul fiecăruia în timpul interviului, competențele urmărite pentru a putea acoperi tot ceea ce interesează despre candidat.Pe de altă parte atunci cînd avem de a face cu un interviu pentru selecția unui candidat, ce presupune interacțiunea cu membrii conducerii, vom opta pentru un interviu focusat pe candidat.

În același mod mijloacele folosite în interviu pot varia în funcție de postul dorit.

Interviul prin telefon reprezintă un prim contact între recrutor și candidat, cât și pentru echipa participantă la interviu în situația în care candidatul nu se află în aceeași localitate sau atunci când postul presupune un volum mare de activitate la telefon ( ex. persoanele din vânzări).

10

VÂNZĂRI

Prezentare/

demonstrație

web

INGINERIE

Test de

codificare

PRODUCȚIE

Prezentarea unui

produs/ idei de

viitor și

conducerea unei

MARKETING

Strategie de

vânzare

Video/Skype se folosește ca mijloc de realizare a interviului atunci când persoana intervievată sau membrii echipei de interviu nu se află în aceeeași localitate. Se scutesc în acest fel costuri legate de deplasări.

Întâlnirea față în față este recomandată să aibă loc cât mai mult posibil la locul organizației pentru a putea să vedem în ce mod interacționează candidatul cu personalul organizației de la recepționist la CEO. De asemenea, cu această ocazie ne putem da seama dacă candidatul se poate identifica și acomoda cu tipul de cultură organizațională.

7 PAȘI SPRE UN INTERVIU EFICIENT ȘI DE MARE IMPACT

Potrivit unui studiu Career Bilder din 2013 ” două treimi dintre angajatorii din U.S. afirmă că angajările nepotrivite au afectat organizația în ultimul an.”( “Two Thirds of U.S. Employers Say Bad Hires Negatively Affected Business Last Year,” The Hiring Site, May 13, 2013)

Pasul 1 Identifică ce anume cauți la un candidat

Înainte ca interviul să înceapă, este vital să știi ce vrei de la un candidat. Dacă rolul, responsabilitățile sau abilitățile necesare nu sunt clare, va fi imposibil de a angaja persoana potrivită.

Managerul angajator trebuie să evidențieze competențele de bază, experiența anterioară și cerințele de calificare, indicatorii de performanță, precum și orice calificări intrinseci, care sunt fundamentale pentru succesul în postul avut în vedere. Pentru a vă asigura că trăsăturile adecvate pentru post, se potrivesc fiecare cu un obiectiv de performanță specific și / sau de calificare, se poate creea o fișă de evaluare ( vezi Anexa 1) pentru a nota candidații în timpul procesului de intervievare. Această fișă de scoruri oferă consistență și obiectivitate pe parcursul procesului de angajare.

Pasul 2 Desemnează cine va face parte din echipa de interviu

După ce ați subliniat în mod clar calitățile și capacitățile, ce vor fi căutate la candidați , următorul pas este de a forma echipa de angajare , care se va asigura că potențialii candidați vor fi evaluați în funcție de competențele menționate anterior .

Echipa de angajare ar trebui să includă :

1. O persoană care înțelege foarte bine postul pentru care se face angajarea și care este contribuția, ce trebuie adusă la organizație.2. O persoană care este calificată tehnic și funcțional pentru a testa un candidat pe baza aptitudinilor sale . Această persoană poate fi un coleg de departament , un manager HR,sau membru al consiliului de administrație.

11

3. Orice persoană, care va lucra îndeaproape cu noul venit în departament.

Pasul 3 Determină procesul realizării interviului

După ce este stabilită echipa de interviu, se stabilesc etapele interviului, inclusiv formatul și logistica necesară pentru desfășurarea acestuia.( vezi Anexa 2)

Pasul 4 Pregătește cele mai bune întrebări

Pregătirea este cheia pentru un interviu eficient . Indiferent de tipul de interviu ce se desfășoară , intervievatorii ar trebui să vină la interviu cu un set de întrebări prestabilite. Pentru a stabili cele mai eficiente intrebări, intervievatorul ar trebui să urmeze acești pași:

1. Recitește CV-ul candidatului și acordă atenție deosebită oricăror informații adiționale despre acesta (profil LinkedIn, aspecte din lucrările candidaților etc.)

2. Întocmește o listă de întrebări bazată pe experiența directă a candidatului, parcursul în carieră, competențe tehnice

3. Folosește lista de indicatori de competență și performanță, pentru a găsi întrebările, care evaluaează corect candidatul

Pasul 5 Condu interviul

Pregătirea interviului este jumătate din acest proces, iar desfășurarea propriu zisă a acestuia este cealaltă jumătate. La începutul interviului e bine să aderi la un format ordonat, care include următorii 4 pași:Introducerea: intervievatorul se prezintă, iși prezintă rolul său în echipă.Prezentarea generală: se prezintă așteptările intervievatorului, precizând candidatului ce puncte se doresc a fi atinse în interviuEvaluarea candidatului: se adresează întrebări pentru testarea competențelor candidatului, se oferă informații despre post, se răspunde întrebărilor pe care acesta le-ar putea avea. Această etapă trebuie să fie cea mai consistentă și să reprezinte mare parte a interviuluiÎncheierea: se încheie interviul prin a-i mulțumi candidatului, se precizează un timp stabilit pentru feedback și pașii următori.

Țineți minte că interviul este o balanță. Recrutorul intervievează pentru cel mai bun candidat în vederea angajării, iar candidatul participă la interviu pentru cea mai bună oportunitate.

Pasul 6 Completează formularul postinterviu

Este o etapă în care punctele forte, punctele slabe,motivațiile și orice ambiguități vor fi discutate.

12

În această fază persoanele implicate în recrutare vor decide dacă un candidat este ales pentru a merge mai departe în interviu sau nu.

Pasul 7 Condu interviul bazat pe referințe

Indiferent de cât de sigur te simți pe un candidat, e recomandat să contactezi persoanele din referințe. Acest interviu este bine să aibă loc înainte de a face o ofertă candidatului.Odată parcurși acești pași se poate lua o decizie finală privind angajarea unui anumit candidat.

Provocări întâlnite în interviuri- soluții posibile

PROVOCARE SOLUȚIA

Runde neplanificate de interviu sunt adăugate pe ultima

sută de metri

Este indicat ca pașii interviului să fie stabiliți cu exactitate

înainte de a începe interviul.

Excepții: răspunsul la unele întrebări neclare, o întâlnire a

candidatului la solicitarea acestuia cu un coleg de

departament sau cu managerul de selecție.

Primirea unui slab feedback de la candidați

Candidații trebuie să fie informați cu privire la faptul că e

nevoie să aducă cât mai multe informații în interviu;

să înțeleagă că feedback-ul primit de la ei îi poate ajuta

pe responsabilii interviului în luarea celei mai bune decizii

privind selectarea candidatului ideal.

Membrii echipei de interviu sunt influențați de feedback-

ul unui membru senior al echipei

Înainte de a facilita o discuție cu membrii echipei, solicită

părerea fiecărui membru în parte. Acest fapt asigură

imparțialitatea.

Feedback întârziat din partea menmbrilor echipei de

interviu

La selecția echipei de interviu managerul de recrutare

sau persoana numită pentru a conduce interviul va

conveni cu membrii echipei la un angajament din partea

acestora de a oferi un feedback în termen de 24-48 de

ore.

13

Obstacole de evitat în interviu

Întrebări de sugestie

În interviul comportamental e ușor să adresezi întrebări, care vor ghida candidatul spre răspunsul așteptat:

Ex. ” Colaborarea este un punct forte în cultura organizației noastre. Spune-mi de un proiect în care au fost implicați mai mulți membri și care a fost rolul tău?”

Pentru a evita ca un candidat să răspundă cu informațiile pe care le oferi, nu folosi în exprimare competențe pe care dorești să le afli de la candidat. În schimb adresează întrebarea, ascultă răspunsul. Iar apoi poți veni cu detalii suplimentare despre post.

Umplerea tăcerii

În timp ce se realizează interviuri comportamentale , este , de asemenea, important să se evite tentația și confortul de a umple tăcerea . Atunci când intervievatorul începe implementarea tacticilor de intervievare comportamentale , această tăcere poate fi ciudată, întrucât este în natura noastră de a umple pauzele cu o conversație . În schimb , trebuie permis unui candidat să-și amintească un eveniment și să se gândească cum să răspundă . Puteți să îi spuneți candidatului că îi acordați timp pentru răspunsurile lui.

Răspunsuri de echipă

Acordați atenție deosebită candidaților care nu răspund întrebărilor la pesoana întâia, ci folosesc cuvinte precum” echipa” sau ”noi”. În acest caz veniți cu întrebări suplimentare precum ” care a fost rolul tău în echipă?” sau ” ce anume ai făcut?”

Întrebări ipotetice

Limitează întrebări d e genul”dacă ai avea mai multe terme limită cum le-ai prioritiza?”Acest gen de întrebări pot fi folositoare în a înțelege cum gândește sau cum ia o decizie un candidat, dar cam atât.Un mod mult mai eficient de a întreba este: ” Oferă-mi un exemplu când ai avut mai multe termene limită de prioritizat. Cum ai procedat?”

Prima impresie

Cercetările arată că un recruiter este predispus să adreseze întrebări sau să facă presupuneri cu un caracter pozitiv dacă prima impresie lasată de un candidat a fost una pozitivă. Fenomenul este

14

invers în cazul în care prima impresie lăsată de candidat a fost una negativă. Trebuie avut în vedere ca prima impresie să nu decidă soarta interviului.

Efectul ” Like me”

Conștient sau nu oamenii au tendința să aleagă un candidat care se aseamănă în gândire și comportament cu ei înșiși simțind astfel un anumit confort în prejma lor. E important ca decizia de angajare să fie luată ca urmare a respectării întregului proces al interviului.

Efectul de Halo

Efectul de Halo ( presupunerea că dacă cineva e bun la A, atunci acea persoană e considerată ca fiind bună și la B) trebuie adus în atenția echipei de interviu. Spre exemplu un candidat, care are reale abilități de comunicare poate fi considerat pe nedrept ca fiind foarte bun și în vânzări. Și în acest caz evaluarea unui candidat trebuie să țină seama de testarea tuturor competențelor stabilite înainte de interviu.

Lista de verificat pentru managerul de recrutare

Managerul de recrutare este responsabil de identificarea criterilor ce duc la obținerea performanței în procesul de recrutare, de informarea membrilor echipei de interviu cu privire la rolul acestora, de a se asigura de o bună comunicare pe parcursul interviului și este cel care ia decizia de angajare al unui anumit candidat.

o Am identificat și definit criteriile pentru un anumit post, am asociat fiecare competență cu obiectivele de performanță pentru acesta, am comunicat persoanei desemnate să conducă interviul aceste informații.

o Am identificat membrii echipei de interviu și am oferit informații despre rolul fiecăruia în etapele interviului.

o Sunt în contact permanent cu persoana desemnată pentru a conduce interviul oferinf feedback despre candidați ori despre CV-urile ce au fost selectate pentru interviu.

o M-am întâlnit cu persoana numită să conducă interviul pentru a verifica listele cu răspunsurile la interviu și de a hotărî dacă un candidat merge mai departe în procesul de selecție.

o Am condus interviul bazat pe referințe.

Lista de verificat pentru membrii echipei de interviu

o M-am întâlnit cu managerul de recrutare pentru a înțelege care sunt responsabilitățile postului , obiectivele de performanță și criteriile pentru care voi intervieva.

15

o Am primit o listă de scoruri pentru a putea nota candidatul în timpul interviului.

o Am citit CV-ul candidatului precum și alte informații adiționale și am creeat o listă de întrebări tradiționale ce privesc experiența candidatului, motivațiile, abilitățile înainte de inteviu.

o Am întocmit o listă cu întrebări comportamentale ce vor fi adresate candidatului pe parcursul interviului.

o Am completat lista de scoruri și am notat informații specifice despre punctele forte și cele slabe ale candidatului, am oferit evaluarea mea finală cu privire la acesta persoanei numite să conducă interviul.

7 ÎNTREBĂRI ÎN INTERVIU PE CARE NU LE ADRESEZI ( DEȘI POATE CĂ AR TREBUI)

1. Ce îi datorează o companie angajatului său?

2. Ce fel de obișnuințe ale organizației afectează business-ul noastru?

3. Dacă ar fi să fii angajat, care ar fi motivul pentru care ai renunța la post sau la organizație?

4. Ce riscuri ți-ai asumat la locul de muncă anterior?

5. Când a fost ultima dată când a trebuit să oferi o informație negativă unui client și cum ai procedat?

6. Spune-mi când ai folosit simțul umorului pentru a ieși dintr-un impas?

7. Care a fost cea mai eficientă critică pe carea ai primit-o?

16

?

?

Cele 3 întrebări de bază în interviu - o abordare FORBES 2012

Potrivit unui articol publicat în revista FORBES există doar trei întrebări cu adevărat relevante pentru un interviu de selecție. Acestea sunt:

1. Poți să faci față locului de muncă? (Puncte forte)

Întrebările ce privesc identificarea punctelor forte ale unui candidat nu e un joc. Este vorba de a identifica dacă există o potrivire între punctele forte cerute de post și cele deținute de candidat.

2. Îți va plăcea locul de muncă?( Motivația)

Este dificil să descoperi ceea ce-l motivează pe un candidat. Pe de altă parte un candidat vine cu o ideea preconcepută de a crea impresia unui candidat motivat deși nu sunt siguri că doresc acel post.La un prim nivel motivația se naște din:

- modul în care activitățile se potrivesc cu modelul ideal de job al unui candidat- modul în care jobul îi ajută să progreseze spre scopul lor

La un alt nivel motivația e dată de lupta individului pentru bine.

3. Putem lucra cu tine?( Potrivirea cu organizația)

Nepotrivirea la o anumită cultură organizațională reprezintă principala cauză pentru eșecul unui nou lider.Din acest punct de vedere cele mai importante întrebări legate de potrivirea candidatului la cultura organizației sunt:„ Îi va fi mai bine organizației cu tine în ea în timp?”” Vei fi bun pentru noi?”

Contactul cu persoana intervievată postinterviu este un aspect extrem de important pentru imaginea organizației. E indicat să-l informezi pe candidat cu privire la termenul în care va primi un răspuns. Dacă unui candidat i se precizează că va fi contactat indiferent dacă răspunsul este unul afirmativ sau negativ, atunci e important ca acest lucru să se realizeze.

Ponturi interviu candidat

17

1. Informează-te: adună informații despre organizație cât și despre persoanele care vor participa la interviu. Gândește-te la locurile tale anterioare de muncă, la rolul tău. Fii pregătit să vorbești despre realizările tale și să le asociezi nevoilor organizației actuale.

2. Jocul de rol: odată făcut primul pas pune-te în situația în care participi la interviu și încearcă să exersezi răspunzând la mai multe tipuri de întrebări. Notează unele răspunsuri dacă e nevoie. Dezvoltă răspunsuri care să se plieze pe nevoile organizației.

3. Contactul vizual: Menține contactul vizual cu intervievatorul și arată în permanență interesul pentru job.

4. Fii pozitiv: Înlătură pe cât posibil comentariile negative, în special dspre foștii angajatori.5. Adaptează-te: Ascultă și te adaptează . Fii atent la detaliile vestimentare, la stilul

intervievatorului, la mobilier ceea ce-ți pot fi indicii despre cum trebuie să-ți pregătești prezentarea.

6. Raportează-te la angajator: încearcă să formulezi răspunsuri adaptate organizației. Focusează-te pe realizările tale relevante pentru post.

7. Încurajează: încurajează intervievatorul să-ți vorbescă despre companie. Prezintă interes față de aceasta.

În loc de concluzii…

Cele mai originale întrebări adresate în interviu

” La ce te gîndești când ești singur în mașină?” Gallup pentru post de analist” Ai furat vreodată un creion de la firmă?” pentru software arhitect la Jiffy Software” Un penguin intră acum pe ușă într-un sombrero. Ce spune și de ce este aici?” pentru postul de inginer la Clark Constructions Group” Câte vaci sunt în Canada?” pentru un evaluator de calitate la Google” Cum stai cu memoria?” La Marriot pentru un post front desk” Cum ar comunica oamenii într-o lume perfectă?” pentru inginer software la Novell” Dacă ai alege două celebrități să-ți fie părinți, care ar fi acestea?” la Urban Outfitters pentru specialist în vânzări” Dacă ai pus telefonul pe silent și în ciuda acestui fapt telefonul îți sună tare ce mi-ai spune!„ pentru inginer de biomecanică la Kimberly-Clark” Pe o scală de la unu la zece, evaluează-mă ca intervievator.”la Kraft Foods pentru laborant pricipal” Cum ai sfătui pe cineva să gătească o omletă?” la Petco pentru analist

ANEXA 1

18

MODEL FIȘĂ DE EVALUARE CANDIDAT

NUME CANDIDAT_______________

POST__________________

INTERVIEVATOR________________

SCALĂ EVALUARE: 5= remarcabil 4= peste mediu 3= mediu 2= slab 1=

inacceptabil

CRITERII EVALUAREA / RATING PUNCTE FORTE PUNCTE SLABEPOTRIVIREA LA CULTURA ORGANIZAȚIEIPotrivirea la cultura echipei și a managementuluiMOTIVAȚIENivel crescut de automotivare și determinare în realizarea cerințelor postuluiObiective personale de carieră și realizarea acestora ABILITĂȚI CRESCUTE DE REZOLVARE A PROBLEMELOR ȘI DE GÂNDIRE CRITICĂAbilitatea de a evalua puncte slabe și de a le transforma în puncte forte pentru organizațieCreativitate, abilitatea de a sintetizaCOMUNICARE ȘI ORGANIZARECapabil să comunice eficient în situații de stres ridicatEnergicDemonstrează capacitatea de a lucra simultan la mai multe priorități și cereri întru-un ritm alertMaturitate și încredere în forțele propriiCREEAZĂ RELAȚII/PARTENERIATESe orientează spre creearea de relații cu potențiali clienți precum și cu membrii echipei, colegi într-o manieră deschisă și onestă

DECIZIA FINALĂ DE ANGAJARE:

CONCLUZII:

ANEXA 2

Model etape interviu

19

CE CINE CÂT TIMP CE E DE URMĂRIT

Selecția telefonică Recrutor sau manager de recrutare

30 de minute

Întrebări din interviul tradițional ce urmăresc:dezvoltarea cariereiabilități și experiența necesare locului de muncăcalificări intrinseci și potrivirea la cultura organizațieimotivația privind noile oportunitățicerințe

Interviul la fața locului

Manager de recrutare, alți membrii ai echipei

Între 30 de minute- 1 oră

Se folosesc un mix de întrebări tradiționale și comportamentale pentru a descoperi modul în care a acționat candidatul într-o situație asemănătoare și pentru a evalua:abilități specifice( inclusiv de prezentare și de comunicare), experiență și motivațiipotrivirea culturală la echipă

Prezentarea Manager de recrutare sau alt membru important din echipă

Între 30 de minute- 1 oră

Se folosesc tehnici ale interviului bazat pe competențe pentru a evalua:competențe tehnicecompetențe de prezentarecompetențede comunicare

Intreviul bazat pe referințe

Recrutor, director de angajări

15-30 minute

Utilizați interviul de referință pentru a determina locurile anterioare de muncă ale candidatului, relațiile profesionale , de performanță anterioară,potențialul de dezvoltare , și sfaturi pentru modul de a gestiona cel mai bine candidatul selectat

Bibliografie

The Savvy Interviewers' Guide- How To Conduct Successful Interviews and Improve Hiring

Effectiveness

20

Succesfull Interviewing- Job & Internship Guide

Gavin ,F., Redelman- Interview Secrets Exposed

Forbes- There Are Only Three True Interview Questions

Careerbuilder- From Q&A To Z. The Hiring Manager's Complete Interviewing Guide

Mckey, Dawn, Rosenberg- Everything Practice Interview Book

Bogathy, Zoltan- Manual de Psihologia Muncii Și Organizațională, Ed. Polirom

Bogathy, Zoltan- Manual de Tehnici Și Metode În Psihologia muncii Și Organizatională, Ed.

Polirom

21