Grupul si conflictele

Grupul si conflictele

Component inerent a naturii vieii de grup, conflictele au din punct de vedere psiho-social att aspecte negative ct i pozitive. Ele pot genera att haos ct i progres, att dezbinare ct i coeziune.

IntroducereDefinitie :Grupul social mic este un grup de oameni ce sunt implicati intr-o activitate comuna, au scopuri si interese comune si relationeaza nemijlocit unul cu celalalt. Componenta gr. mic poate varia de la 2-3 persoane pina la citeva 10.Conflictul - cuprinde o serie de stri afective ale indivizilor cum ar fi: nelinitea, ostilitatea, rezistena, agresiunea deschis, precum i toate tipurile de opoziie i interaciune antagonist, inclusiv competiia.

Comunicarea nemijlocit; interese, scop, activitatea comuna;Divizarea muncii, coordonarea si complementaritatea activitatii; Distribuirea de roluri si functii;Norme, montaje, valori si maniere comune;Au un loc un spatiu si sunt stabilite in timp;Exista o modalitate specifica de interactiune;Sentimentul apartinentei la grup;Indentitatea de grupCaracteristicile grupului mic :Grupurile se impart in:permanente si temporare; libere si obligatorii;inchise si deschise;formale si informale. Din punct de vedereal eseneilor conflictele pot fi:eseniale (de substan) generate de existena unor obiective diferite;afective, generate de stri emoionale care vizeaz relaiile interpersonale;de manipulare;pseudo-conflicte.

Din punct de vedereal subieciloraflai n conflict pot exista urmtoarele categorii de conflicte:conflictul individual interior;conflictul dintre indivizi din acelai grup;din grupuri diferite;din organizaii diferite;conflictul dintre indivizi i grupuri;conflictul intergrupuri;conflictul dintre organizaii.

Tipuri de conflicte : O alt clasificare se poate face pe criteriulefectelor generaleale acestora, n:distructive;benefice. Din punctul de vedere alduratei i modului de evoluie, conflictele pot fi;spontane;acute;comice.

Conflicte intrapersonale : Generate de problemele din interiorul grupului;Adus din afara, genereaza tensiune in cadrul grupului.Conflicte interpersonale :normativ valoric;Status rol;Incompatibilitatea psihologica.Conflicte grup/subgrup membru Conflicte intre subgrupuriConflicte intre sistemul de relatii formale si neformale Conflicte intre grupuri.Tipuri de conflicte in grup : Adesea, participanii la o disput se afl imobilizai de anumite dezechilibre de fore, ideologii diferite, avnd tendina de a extinde ariile de dezacord, ndreptndu-se, n mod inevitabil spre escaladarea conflictului. Teama privind fora pe care ar putea-o determina-o partea advers, nencrederea, precum i imposibilitatea de a circumscrie punctele de disput fac tot mai dificile eforturile de realizare a unui acord. n acelai timp, tendina de a recurge la aciuni de constrngere duce la diminuarea anselor de cooperare, fcnd dificil ajungerea la o nelegere mutual avantajoas.

Acestea suntconflictele distructive,scpate de sub control, care nu au putut fi soluionate la momentul oportun, fie pentru c prile nu au manifestat un interes real, fie c problemele au fost att de grave nct nu s-a putut ajunge la o soluie acceptat de cei implicai.

Indivizii i grupurile care sunt mulumii cu o anumit stare de lucruri pot fi fcui s recunoasc problemele i s le rezolve doar atunci cnd simt o opoziie, conflictul n acest caz avnd un caracterbenefic.

Conflictul benefic - face ca indivizii i organizaiile s devin mai creative i mai productive. Conflictul mpiedic situaiile de stagnare ale indivizilor i organizaiilor, elimin tensiunile i faciliteaz efectuarea schimbrilor.

Caracteristicile conflictelor :Conflict distructivConflictul este generat de eroriEste scpat de sub control, nefiind soluionat la momentul oportunProblemele au fost att de grave nct nu s-a putut ajunge la o soluie acceptat.Comunicarea dintre competitori devine anevoioasa i nedemna de ncredere.Capacitatea fiecrei pri de a observa i de a rspunde la inteniile celeilalte este serios afectat.

Conflict beneficConflictul este generat de cauze multiplePoate fi meninut la un nivel onorabil.Se poate ajunge la o soluie acceptat de cei implicai.Comunicarea dintre competitori devine intensa i demna de ncredereFiecare parte observ i rspunde la inteniile celeilalte.

Mijloace pentru obinerea unor avantaje :Conflict distructivAciuni n for, denaturarea realitii, informaie trunchiat.Conflict beneficCompetiie deschisEvoluie :Conflict distructivCu ct conflictul avanseaz iar mizele devin mai importante cu att ansele ajungerii la o soluionare devin tot mai reduseConflict beneficCu ct conflictul avanseaz iar mizele devin mai importante, cresc eforturile i investiiile cresc existnd anse de ajungere la o soluionare.Factori de influen :Conflict distructivImportana i numrul punctelor de disputNumrul i importana participanilorCheltuielile pe care participanii sunt dispui s le suporte.Numrul constrngerilor morale abandonate n timpul confruntrii.

Conflict beneficImportana i numrul punctelor de competiieNumrul i importana participanilorCheltuielile pe care participanii sunt dispui s le suporte.Numrul constrngerilor morale pe care cei implicai se simt datori s le respecte

Efecte :Conflict distructivEfecte negative asupra realizrii obiectivelorResursele personale i organizaionale se consum n condiii de ostilitate, dispre, existnd o permanent stare de nemulumirenchiderea fabricilor

Conflict beneficIndivizii i organizaiile devin mai creative i mai productivePermite distribuirea mai eficienta a resurselor, elimin tensiunile i faciliteaz efectuarea schimbrilor.Asigura motivaia personalului ducnd la un comportament creator.Crete coeziunea, gradul de organizare i loialitatea personalului.

Motivul maximizarii cistigului comun (cooperare)Motivul maximizarii cistigului propriu (individualism)Motivul maximizarii cistigului relativ (concurenta)Motivul maximizarii cistigului altuia (altruism)Motivul minimizarii cistigului altuia (agresiune)Minimizarii diferentelor intre cistigul persnal si al altuia (egalitate)

Tipuri de conflicte in dependenta de motivele sociale de interactiune in grup :Lipsa comunicrii - este deseori o surs de conflict. n astfel de situaii, singura cale de soluionare a conflictului o reprezint cooperarea, care permite fiecrei pri s afle poziia i argumentele celeilalte pri dac cei antrenai n conflict doresc s coopereze n scopul gsirii celei mai acceptabile soluii. Schimbul de informaii permite fiecrei pri s aib acces la raionamentele i cunotinele celeilalte, nencrederea, confuzia i nenelegerea putnd fi astfel diminuate n mod sensibil.Dezacordul - vizeaz ndeosebi aspectele etice, modalitile n care ar trebui s fie exercitat puterea, lundu-se n considerare probitatea moral i corectitudinea. Astfel de diferende afecteaz att alegerea obiectivelor ct i a metodelor.

Surse de conflict :conflicteleinterpersonale principalele motive sunt: diferena de pregtire profesional; rezistena la stres, capacitatea de efort; neconcordana de caracter i comportament; hruirea sexual; sexismul;conflicteleintergrupuri au ca motive principale: comunicarea defectuoas; sisteme de valori diferite; scopuri diferite; ambiguiti organizaionale; dependena de resurse limitate; influena departamental reciproc, nemulumirea fa de statutul profesional.

Tipurile specifice de conflicte:Cauzele conflictelor :Modificarea normelor :Individul incalca normele pt a-si valorifica scpurile, interesele, valorile;Individul incalca normele pt ca inca nu le-a insusit bine;Individul nu este in stare sa respecte normele ( grupul inainteaza cerinte exagerate pt a-l supune, potentialul individului nu-I piermite sa acopere toate cerintele, circumstantele exterioare impiedica indeplinirea cerintelor ).Modificarea in structura :Rolul individului nu coincide cu asteptarile grupului;Locul vacant este ocupat de un novice;Schimbarea scopului si activitatii grupului ce induce necesitatea redistribuirii rolurilor, functiilor ;Asteptarile individului nu coincid cu asteptarile grupului;Discordante la nivel de interese, valori, pozitii;Lupta pt un post mai inalt, chiar si de lider;Conflict lider-grup;Cautarea unui tap ispasitor. Exist mai multe modele teoretice de conflict. Thomas considera c modelele de conflict descriu fie procesul, fie structura unei situaii conflictuale.Modelul procesual, elaborat de Pondy, pornete de la premisa c singura modalitate de nelegere a conflictului este perceperea sa ca un proces mai degrab dinamic dect stabil sau static.A)Conflictul latent- este determinat de consecinele unor episoade conflictuale anterioare. Printre acestea pot fi menionate: insuficiena resurselor, dorina de a avea mai mult autonomie, deosebirile dintre scopurile personale i cele ale organizaiei etc. Mediul extern influeneaz i el conflictul latent.B)Conflictul neles- apare odat cu contientizarea existenei unor condiii latente. Scopurile sau obiectivele divergente nu creeaz conflictul atta timp ct acest lucru nu este evident. Conflictul se menine ntr-o stare latent, cei implicai neacordndu-i o importan semnificativ. El se transform n conflict resimit numai atunci cnd ne orientm atenia asupra lui. Aadar, pot exista mai multe conflicte dect putem stpni i de aceea conflictul neles nu devine neaprat conflict resimit.C) Conflictul manifest- se exprim prin comportament, reaciile cele mai frecvente fiind apatia, atitudinea dramatic, ostilitatea deschis sau agresivitatea. Managerii, prin mecanismele pe care le au la ndemn, pot s prentmpine manifestarea deschis a conflictelor. Dac un conflict a fost soluionat, prile implicate se pot ndrepta spre o cooperare; n caz contrar, conflictul crete n intensitate, cuprinznd pri sau probleme ce nu au fost implicate iniial.

Modele de Conflict :Conflictele intre grupuri ciocnirea grupurilor pe marginea contradictiilor dintre ele. La baza interactiunii dintre grupuri stau 2 notiuni: identitatea sociala si compararea sociala. Pe linga faptul ca identiitatea sociala are funtie pozitiva (contribuie la crearea bunastarii personale a membrilor), ea mai stimuleaza si procesul negativ de comparare sociala si discriminare a altor grupuri.Interactiunea dintre grupuri in societate poate avea diferite forme:Pasteaza o pozitie neutra fata de celelalte grupuri;Coopereaza in baza divizarii si completarii functiilor in cadrul unei activitati comune;Concureaza in anumite sfere de activitate;Lupta pina la nimicire reciproca.

Modul de manifestare :Anihilarea tensiunilor sociale si confirmarea unei noi repartizari a fortelor;Solutionatra problemelor existentiale ale grupului;Modificari organizatorice in grup;Eliminarea membrilor straini ;Sporirea coeziunii grupului;Cautarea vinovatului;Formarea de subgrupe;Dizolvarea grupului .Consecintele conflictelor de grup :apariia sursei generatoare a conflictului stare de laten;perceperea n mod diferit a conflictului conflict perceput;apariia explicit a caracteristicilor strii de conflict conflict resimit;aciunea deschis menit s soluioneze conflictul stare manifestat;ivirea consecinelor conflictului. Prima etap presupune o component emoional, cei implicai n conflict ncepnd s simt unii fa de alii ostilitate i tensiune (n cazul conflictului distructiv) sau entuziasm ori ambiie (n cazul conflictului benefic).Conflictul resimit are deja un caracter personalizat, fiecrui individ reacionnd n felul su. Etapele parcurse de conflicte :Indiferent de metoda concret de soluionare a conflictelor, trei aciuni preliminare ar putea s duc la creterea anselor de reuit:

definirea precis a subiectului disputei;ngustarea terenului de disput;lrgirea spectrului posibilitilor de rezolvare.

n anumite situaii conflictuale este recomandabilstrategia relaxrii limitate;aceasta const n realizarea unor nelegeri asupra unui numr de probleme individuale ce pot fi separate de aspectele mai largi i mai importante ale disputei, ale cror soluionri sunt mai dificil de realizat. Se trece astfel de la o situaie de conflict total, n care singurele alternative de rezolvare sunt victoria sau nfrngerea, la o disput cu o gam mai larg de posibiliti de rezolvare, de pe urma creia pot beneficia ambele pri.

Strategii de solutionare a conflictelor de grup :Alegerea strategiei optime de solutionare al conflictului trebuie s aib n vedere urmtorii factori: seriozitatea conflictului; chestiunea timpului (dac trebuie rezolvat urgent sau nu); rezultatul considerat adecvat; preferinele personale;Thomas identific 5 metode de soluionare a conflictelor (lund n considerare gradul de satisfacere, att a propriilor interese ct i ale grupului advers) :ModalitiSituaii contextualeEvitare- Problema este neimportant sau alte probleme mai importante au devenit mai presante- Nu exist nici o ans de a-i satisface interesele;- Declanarea unui conflict este mai plauzibil dect rezolvarea problemei;- Pentru a lsa oamenii s se calmeze i a avea o perspectiv asupra desfurrii evenimentelor.- Sunt necesare informaii suplimentare.- Alii pot rezolva conflictul ntr-o manier mai eficient.- Problemele par a fi eseniale sau simptomatice. Colaborare- Gsirea unor soluii integratoare pentru interese de importan major.- Cnd obiectivul propriu este de a nva.- Combinarea opiniilor contradictorii.- Ctigarea adeziunii tuturor prin luarea n considerare a mai multor interese i realizarea unui consens general.Competiie- Cnd rapiditatea decizional este de o importan vital.- n probleme importante, n care trebuie implementate aciuni nepopulare.- n problemele vitale pentru firm, cnd managerii sunt convini c punctul lor de vedere este corect.- mpotriva celor care profit de atitudinea ngduitoare.Compromis- Obiectivele sunt importante dar riscul declanrii unui conflict este prea mare.- Oponenii cu putere egal sunt hotri s pun n aplicare idei care se exclud reciproc.- pentru realizarea temporar a unui echilibru.- pentru asigurarea unei retrageri onorabile, atunci cnd colaborarea sau competiia nu poate duce la un rezultat pozitiv din punct de vedere al satisfacerii propriilor interese.Acomodare- Cnd se ajunge la concluzia c propriile raionamente nu sunt corecte.- Pentru a permite ca o alt variant mai bun s fie aplicat.- Pentru a obine credit social n perspectiva ivirii unor probleme viitoare mai importante.- Pentru a minimiza pierderile.- Cnd situaia este scpat de sub control.- Cnd armonia i stabilitatea sunt eseniale.n literatura de specialitate mai pot fi ntlnite urmtoarele abordri n vederea soluionrii conflictelor:

Retragerea persoana nu manifest interes pentru soluionarea conflictului i prefer s nu se implice; aceast strategie este periculoas pentru c poate da natere unor blocaje de comunicare att pe orizontal ct i pe vertical n organizaie.Aplanarea reprezint strategia folosit de acele persoane care caut aprobarea celor din jur, n loc s caute ca obiectivele organizaionale s fie atinse; ei va ncerca s mpace pe toat lumea.Forarea este abordarea persoanei care, spre deosebire de cel de mai nainte, dorete cu orice pre s realizeze obiectivele de productivitate i va apela la constrngere, uznd exagerat de puterea cu care a fost investit.Compromisul se afl ca atitudine a persoanei ntre cea de a doua i cea de a treia form de strategie, adeseori fiind atins prin negocieri.Confruntarea este singura abordare care poate duce la rezolvarea definitiv a conflictului, lund n considerare att nevoia de productivitate ct i pe aceea de cooperare interuman.29O alt mprire a formelor de intervenie a conflictelor propune trei tipuri principale de strategii:Negocierea proces de comunicare n scopul ajungerii la o nelegere ntre cele dou pri n conflict, prin reducerea diferenelor dintre punctele de vedere.Medierea promoveaz comunicarea ctre atingerea unui compromis prin explicarea i interpretarea punctelor de vedere ale celor dou pri; ea presupune existena unei a treia pri care intermediaz comunicareaArbitrajul presupune existena unei a treia persoane de specialitate i care este investit cu autoritate de decizie.Din analiza de mai sus se desprind urmtoarele concluzii:conflictul trebuie considerat un aspect inevitabil al vieii organizaiilor;cei mai muli oameni consider conflictele ca fiind ciocniri distructive, ireconciliabile, n urma crora unii ctig n defavoarea altora;un conflict de nivel mediu este necesar pentru a permite evoluia proceselor organizaionale i a pregti terenul pentru schimbare;conflictul poate da natere motivaiei de a rezolva problemele care altfel trec neobservate, putnd duce la un comportament creator;

Concluzii :