Ghid Privind Dezvoltarea Serviciilor de Îngrijire-Asistenţă Pentru Persoanele Cu Handicap...

UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALEAMPOSDRU

GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALE

Fondul Social EuropeanPOSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRU

ŞREGIUNEA BUCURE TI ILFOV

Proiect cofinan at din Fondul Social European prin Programul Opera ional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013ţ ţ

Investe te în oameni!ş

Diferitnu înseamnă anormal!

Ghid privind dezvoltarea serviciilor de îngrijire/asistenţă pentru persoanele cu handicap dependente,

în vederea sprijinirii integrării pe piaţa muncii

www.combat.info.ro

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Investeşte în oameni!FONDUL SOCIAL EUROPEANProgramul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 ”Promovarea incluziunii sociale”Domeniul major de intervenţie 6.2 “Imbunatatirea accesului si a participarii grupuri-lor vulnerabile pe piata muncii”Numărul de identificare al contractului: POSDRU /96/6.2/S/63885“COMBAT - Consiliere, Ocupare, schimbarea mentalitatilor, eliminarea barierelor, accesibilizare, training”











Ghid privind dezvoltarea serviciilor de îngrijire/asistenţă pentru persoanele

cu handicap dependente, în vederea sprijinirii integrării

pe piaţa muncii

4

1. Introducere: necesitatea acestui ghid

2. Dicţionar termeni: handicap, dizabilitate, tipuri de angajare (protejat, auto-angajare, piaţa liberă a muncii)

3. Cadrul legislativ3.1. Politica dizabilităţii în Europa 3.2. Politica dizabilităţii în România

4. Tipuri de servicii4.1.Evaluare4.2.Plan de acţiune/de intervenţie4.2.1. Stabilirea nevoilor de servicii de sprijin4.2.2. Obiectivele Planului de Intervenţie Personalizat4.2.3. Structura Planului de Intervenţie Personalizat4.3.Traseu educaţional/profesional/orientare vocaţională4.4.Suport în formare profesională: orientarea spre diferite cursuri deformare4.5.Suport în obţinerea unui loc de muncă: căutarea unui loc de muncă, pregătirea pentru interviu, elaborare CV şi scrisoare de intenţie

5. Consiliere, couching şi mentorat - Sprijin în menţinerea unui loc de muncă

6. Viaţa independentă6.1. Viaţa independentă - trai independent - independent living6.2. Tehnologie asistivă – suport pentru o viaţă independentă

7. Bibliografie

CUPRINS

5

Începerea unei cariere, găsirea unui loc de muncă este una dintre cele mai impor-tante momente din viaţa unei persoane, însă foarte puţini sunt pregătiţi să intre cu şansă pe piaţa muncii. Succesul în carieră, pe lângă cunoştinţe specifice unui loc de muncă, necesită o bună autocunoaştere, respectiv cunoştinţe despre realităţile şi tendinţele de pe piaţa forţei de muncă.Gradul mic de integrare pe piaţa muncii al persoanelor cu handicap este condiţionat de multe cauze precum: lipsa unei calificări profesionale căutate pe piaţa liberă a muncii, supraprotecţia familiei, lipsa de încredere în forţele propri, eşecurile repeta-te, lipsa de îndrumare şi susţinere a persoanelor cu handicap apte de muncă, lipsa de încredere a potenţialilor angajatori în astfel de angajaţi, teama de necunoscut ş.a. Factorul constant în toate aceste cauze enumerate mai sus, îl reprezintă lipsa informaţiilor corespunzătoare, atât pentru persoanele cu handicap, cât şi pentru an-gajatori.

Din păcate, foarte puţini ştiu să „se vândă”. În ultimii douăzeci de ani, s-a dovedit că educaţia primită de la familie şi de la instituţiile de învăţământ nu este suficientã pentru a ţine pasul cu cerinţele pieţei muncii.Ne propunem să oferim puncte de referinţă, modalităţi de autoanaliză şi pregătire pentru angajare, necesare pentru dezvoltarea personală, dezvoltarea abilităţilor de autocunoaştere, de planificarea carierei. Activităţile practice şi sugestiile pe care le veţi întâlni, vă vor ajuta să aveţi o imagine mai clară despre cum să construiţi mai departe cariera dumneavostră.

Pregătirea şi startul către o viaţă independentă reprezintă pentru fiecare o etapă importantă în viaţă. De aceea, acest ghid pentru sprijinirea integrării pe piaţa muncii a persoanelor cu handicap se doreşte a fi un “paşaport” către succesul fiecăruia! Pasul către o viaţă independentă este un lucru pe care, mai devreme sau mai târziu, fiecare dintre noi trebuie să-l facem. Primul pas pentru o viaţă independentă constă în asigurarea unui venit lunar sigur, rezultat în urma găsirii unui loc de muncă.Credinţa care ne-a condus în realizarea ghidului rezidă în faptul că, fiecare om tre-buie să tindă mereu spre autodepăşire! El trebuie să lupte împotriva obstacolelor... însă acest lucru se poate face doar dacă există buni îndrumători pe calea autocu-noaşterii şi autodepăşirii. Pornim de la premiza că orice persoană are dreptul la educaţie, în mod special persoana cu handicap, şi că trebuie stimulat de mic pentru a se putea ajunge la un grad cât mai mare de recuperare sau chiar la independenţa acestuia. Aceasta cu atât mai mult cu cât, vârsta adultă încă este o problemă seri-oasă pentru o persoană cu handicapuri severe, în ciuda faptului că modul de înţele-gere al persoanelor normale faţă de persoanele cu handicap, precum şi atitudinea faţă de problemele lor, au început să se schimbe.

1. Introducere: necesitatea acestui ghid

6

Claritatea şi precizia sunt necesare pentru definirea conceptelor, astfel că termeni apropiaţi pot fi aleşi pentru a exprima conceptele principale într-un mod care să nu fie ambiguu, cu atât mai mult cu cât clasificarea este destinată traducerii în mai mul-te limbi. Având în vedere acest obiectiv, prezint în continuare principalele concepte folosite:

Starea de bine (well-being) – este un termen general ce reflectă toate aspectele vieţii umane (fizice, psihice şi sociale) care formează ceea ce s-ar putea numi o „viaţă bună”. Domeniul sănătăţii este un subdomeniu al universului ce formează viaţa umană.

Funcţionalitate – este termenul umbrelă care exprimă funcţiile şi structurile cor-pului, activităţile şi participarea. Denotă aspectele pozitive ale interacţiunii dintre individ (condiţiile de sănătate individuale) şi factorii de context individuali (factorii personali şi de mediu).

Incapacitate – se referă la afecţiuni, limitarea activităţilor şi restricţiile de participa-re. Denotă aspectele negative ale interacţiunii dintre individ (condiţiile de sănătate individuale) şi factorii de context individuali (factorii personali şi de mediu).

Inadaptare - aspectul social rezumă consecinţe, deficienţe ale incapacităţii, cu ma-nifestări variabile în raport cu gravitatea deficienţei şi cu exigenţele mediului. Aceste cosecinţe pe plan social sunt incluse în noţiunile respective şi se pot manifesta sub diverse forme: inadaptarea propriu-zisă, inegalitate, segregare, excludere.

Deficienţă - aspectul se referă la deficitul stabilit prin metode şi mijloace clinice sau paraclinice, explorări funcţionale sau alte evaluări folosite de serviciile medicale adresate unui deficit sau unei structuri fiziologice, automatice sau psihologice, şi de-semnează o stare de anormalitate funcţională, adesea cu semnificaţie patologică, stabilă sau de lungă durată, care afectează capacitatea şi calitatea procesului de adaptare şi integrare şcolară, profesională, sau comunicarea persoanei în cauză.

Afecţiune – este reprezentată de pierderea sau anormalitatea unei părţi a corpului (structurală) sau a unei funcţii a acestuia (funcţională). Funcţiile fiziologice includ şi funcţiile psihice. Noţiunea de „anormalitate” este folosită strict cu înţelesul de devia-ţie semnificativă faţă de normele statistice stabilite (deviaţie faţă de media statistică din populaţie).

2. Dicţionar termeni: handicap, dizabilitate, tipuri de angajare (protejat, autoangajare, piaţa liberă a muncii)

7

Activitate – reprezintă executarea unei sarcini sau a unei acţiuni de către un individ. Desemnează perspectiva individuală a funcţionalităţii.

Limitări ale activităţii – sunt dificultăţile pe care un individ le poate întâmpina în realizarea unei activităţi. Limitarea activităţii poate fi apreciată ca o deviaţie uşoară până la severă, în termeni de calitate şi cantitate a execuţiei activităţii respective, sau faţă de ceea ce se aşteaptă de la o persoană fără probleme de sănătate.

Restricţii de participare – sunt problemele pe care un individ le poate întâmpina în implicarea sa într-o situaţie de viaţă. Prezenţa restricţiilor de participare este deter-minată de comparaţia participării individuale, cu cea aşteptată din partea unui individ care nu are o incapacitate în cadrul unei culturi sau societăţi.

Participare – se referă la implicarea unei persoane într-o situaţie de viaţă. Este perspectiva societală a funcţionalităţii.

Barierele - sunt factorii de mediu din spaţiul individului care, prin prezenţa sau ab-senţa lor, limitează funcţionalitatea şi crează incapacitatea. Barierele includ aspecte cum ar fi: un mediu fizic inaccesibil, lipsa unor tehnologii de asistare, atitudini negati-ve din partea populaţiei, servicii şi politici care fie nu există, fie împiedică implicarea persoanelor cu condiţii precare de sănătate în toate ariile vieţii cotidiene.

Performanţa – este un construct care descrie ce fac indivizii în mediul lor curent, aducând acest lucru în analiza implicării individului într-o situaţie de viaţă oarecare. Mediul curent al unui individ poate fi descris folosind componentele factorilor de mediu.

Adaptarea rezonabilă la locul de muncă - reprezintă totalitatea modificărilor făcu-te de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu han-dicap, constând în modificarea programului de lucru, achiziţionarea de echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi alte măsuri asemenea.

Angajarea asistată - este opţiunea de angajare care facilitează munca în locuri de muncă obişnuite de pe piaţa competitivă a muncii, şi care presupune oferirea de sprijin în căutarea locului de muncă şi la locul de muncă, transport, tehnologii ajutătoare, instruire, specializare.

Atelierul protejat - este spaţiul adaptat nevoilor persoanelor cu handicap, unde acestea desfăşoară activităţi de formare, dezvoltare şi perfecţionare a abilităţilor; poate funcţiona în locaţii din comunitate, în centre de zi, în centre rezidenţiale şi în unităţi de învăţământ speciale.

8

Prin loc de muncă protejat se înţelege spaţiul aferent activităţii persoanei cu han-dicap, adaptat nevoilor acesteia, care include cel puţin locul de muncă, echipamen-tul, toaleta şi căile de acces.

Unitatea protejată autorizată - este operatorul economic de drept public sau pri-vat, cu gestiune proprie, în cadrul căruia cel puţin 30% din numărul total de angajaţi cu contract individual de muncă sunt persoane cu handicap. Handicapul - este deficienţa mintală, fizică sau senzorială, parţială/totală/tempo-rară sau definitivă, determinată de alterarea funcţiilor psihologice, fiziologice, ana-tomice.

Persoanele cu dizabilităţi - sunt acele persoane cărora mediul social, neadaptat deficienţelor fizice, senzoriale, psihice sau mentale ale acestora, le împiedică total sau le limitează accesul cu şanse egale la viaţa socială, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali, sociali şi culturali propri, necesitând măsuri de protecţie specială în sprijinul integrării lor sociale şi profesionale.

Piaţa muncii - este una din principalele componente ale economiei de piaţă, alături de piaţa bunurilor şi piaţa capitalului. Piaţa muncii se referă la forţa de muncă.

În percepţia cotidiană, forţa de muncă are în vedere capacitatea unui om de a munci. Din perspectivă economică, piaţa muncii reprezintă una din componentele forţelor de producţie1.

1 Zamfir, Cătălin; Vlăsceanu, Lazăr (coord.), Dicţionar de Sociologie, Bucureşti, Ed. Babel, 1993, p. 430.

9

3.1. Politica handicapului în Europa

Politica dizabilităţii în Europa constituie o adevărată paradigmă în înţelegerea han-dicapului, fapt ce subliniază necesitatea integrării funcţionării individuale în mediul social şi fizic, în vederea promovării integrării sociale şi creşterii participării, cres-când astfel oportunităţile pentru persoanele cu dizabilităţi. Se fundamentează, în principal, pe următoarele documente:

• Egalitatea şanselor pentru persoanele cu dizabilităţi (Strategie, 1996); • Rezoluţia privind egalitatea şanselor pentru persoanele cu dizabilităţi, 1996; • Cadrul noii politici a dizabilităţii, 1996; • Liniile directoare privind politicile statelor membre referitoare la încadra-

rea în muncă, Luxembourg, 1998; • Dialogul social european, Declaraţia comună, 1999; • Cadrul general pentru tratament egal privind încadrarea şi ocuparea unui

loc de muncă, Directiva Consiliului, 2000; • Directiva Consiliului 2000/78/EC, care stabileşte cadrul general pentru tra-

tament egal în vederea încadrării în muncă; • Carta Uniunii Europene a Drepturilor Fundamentale, Nisa, 2000; • Programul comun de acţiune pentru combaterea discriminării (2001 – 2006),

Decizia Consiliului, 2001; • Şanse egale pentru persoanele cu dizabilităţi, Planul de acţiune european, 2003.

Politicile sociale variază în ceea ce priveşte abordarea persoanelor cu handicap în raport cu vârsta de muncă (pp.20, OECD). Prin urmare, acestea pot fi clasificate în :

Politici de integrare/activare (modelul social), reprezentate de:

1. locurile de muncă adaptate prin intermediul regulamentelor sau prevederilor legale pentru locul de muncă;2. locurile de muncă subvenţionate prin intermediul unor stimulente economice pentru a compensa productivitatea mai mică a persoanelor cu dizabilităţi;3. locurile de muncă ce oferă sprijin (suported work) prin intermediul asigurării trai-ningului şi asistenţei persoanei cu dizabilităţi;4. locuri de muncă protejate (sheltered work) prin intermediul creării atelierelor pro-tejate cu condiţii speciale de muncă;5. locurile de muncă rezervate (reserved work) pentru anumite profesii, în condiţiile competiţiei şi economiei de piaţă;6. reabilitarea vocaţională.

3. Cadrul legislativ

10

Politici de compensare sau de transfer (modelul medical), ce constau în:

1. beneficii financiare pentru boală pentru a înlocui lipsa venitului;2. beneficii acordate persoanelor cu handicap în baza unor contribuţii anterioare;3. beneficii pentru accidente la locul de muncă;4. asistenţă socială pentru persoanele cu handicap.

Exemple şi practici pozitive de programe de angajare activă în muncă a per-soanelor cu handicap

• modelul de plasare individuală (Individual Placement Model); • modelul enclavă (Enclave Model); • modelul echipei de lucru mobilă (Mobile Work Crew); • modelul de business mic (Small Business Model).

a. Modelul de plasare individuală (Individual Placement Model) – O persoană cu handicap este plasată la locul de muncă în sectorul public sau în comunitate, care se potriveşte cel mai bine abilităţilor şi preferinţelor sale. Trainingul şi instruirea sunt asigurate la locul de muncă, deprinderile şi cunoştinţele necesare pentru locul de muncă dat, sunt asigurate de către un job-coach (tutore vocaţional). Odată ce încre-derea în sine a persoanei cu handicap se ameliorează, ea va fi supravegheată din ce în ce mai puţin de către job-coach-ul de la locul de muncă.

b. Modelul de tip enclavă (Enclave Model) – În cadrul unei companii cu scop lucrativ, un grup mic de persoane cu handicap (în jur de 5-8 persoane) este antrenat şi toto-dată supervizat la locul de muncă, de către persoanele fără handicap care lucrează în cadrul aceleiaşi companii. Persoanele care aparţin „enclavei” lucrează în echipă asupra unui obiectiv comun, preferabil sau de regulă, în cadrul sferei publice sau comunitare. Trainingul iniţial, supervizarea şi suportul, le sunt asigurate de către o persoană care are atât aptitudini speciale, cât şi cunoştinţele necesare cu privire la companie.

c. Modelul echipei de lucru mobile (Mobile Work Crew) – O echipă formată dintr-un număr mic de persoane cu handicap (până la 6 persoane) lucrează într-o unitate dis-tinctă care asigură servicii şi produse pentru echipă. Echipa lucrează în diferite loca-ţii din comunitate, sub supravegherea unui job-coach (tutore vocaţional) experimen-tat. De regulă, lucrul include servicii de îngrijire şi asistenţă, menţinerea curăţeniei.

d. Modelul de micul business (Small Business Model) – În cadrul unui business mic, pot fi până la 6 persoane cu handicap, dar numărul lor nu poate fi mai mare decât numărul persoanelor fără handicap. Businessul mic generează noi locuri de muncă şi oferă recompensă din veniturile realizate.

11

Obiectivele politicilor sociale pentru persoanele cu handicap trebuie să vize-ze:

• reabilitarea socială a persoanelor cu handicap (integrarea în societate) prin pro-gramele de prestare a unor servicii sociale şi a îngrijirilor, coroborate cu programe-le de angajare în muncă, • asigurarea venitului persoanelor cu handicap prin programele de compensare şi

programele de angajare în muncă. 1. programele de compensare - transfer

• scutire de impozit pe venit; • beneficii financiare pentru persoanele cu handicap; • beneficii pentru îngrijirea persoanelor cu handicap (creşterea acestor bene-

ficii sau înlocuirea sa prin serviciile sociale specializate); • serviciile sociale specializate (suplimentare la beneficiul menţionat anterior).

2. programele de integrare - activizare

• stimulente pentru angajatori (scutire de taxe sau stimulente economice sub for-mă de credite complementare); • programe diferite de angajare după modelele din practica internaţională; • perfecţionarea profesională şi programele de dezvoltare profesională cărora să

li se adauge facilităţi de creditare sau de scutire de impozite pentru angajatori.

În ţările Uniunii Europene s-a părăsit modelul tradiţional de încadrare în muncă, ba-zat pe o pregătire standard a persoanelor dintr-o categorie de handicap, şi s-a pornit spre orientarea către anumite tipuri de meserii (puţine totuşi la număr) accesibile însă la modul general.

Modelul european de integrare în muncă se orientează spre:

• Depistarea locurilor de muncă disponibile existente în comunitatea locală, şi a celor care vor apărea pe piaţa muncii, acolo unde trăieşte persoana cu handicap sever; • Evaluarea individuală a persoanei cu handicap sever, făcută în raport cu

cerinţele locurilor de muncă pe plan local; • Selectarea din lista locurilor de muncă şi a meseriilor solicitate, a acelora ale

căror exigenţe pot fi îndeplinite de persoanele cu handicap. Astfel, un tânăr cu handicap îşi poate găsi locul de muncă în funcţie de capacităţile sale, neafectate de deficienţă.

12

În concluzie, modelul european propune o orientare şi integrare profesională care să pună în acord necesităţile de forţă de muncă din plan local, pe de-o parte, şi po-sibilităţile, capacităţile de muncă ale persoanei cu handicap, pe de alta.

Drepturile tinerilor cu handicap sunt incluse în Convenţia Drepturilor Copiilor, mai ales în art. 2 şi art. 23. Articolul 2 face apel la State să: respecte şi să asigure drep-turile stabilite prin Convenţie pentru fiecare copil din jurisdicţia sa, fără niciun fel de discriminare, indiferent de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică, origine naţională, etnică sau socială, dizabilitate sau alte statute. Articolul 23 acordă o aten-ţie specială necesităţilor copiilor, adolescenţilor şi tinerilor cu handicap.

Acestor tineri li se garantează: • dreptul la o viaţă decentă; • dreptul la educaţie, formare şi pregătire pentru deprinderile de viaţă şi angajare; • acces la serviciile medicale; • acces la serviciile de sprijin şi recreere; • dreptul la îngrijire specială şi asistenţă corespunzătoare condiţiilor copilului.

Handicapurile trebuie văzute ca făcând parte din condiţia umană. Mulţi indivizi se nasc cu handicap. Statisticile ONU estimează că numarul persoanelor cu diza-bilităţi mentale medii şi severe, se situează între 10 şi 20 milioane de persoane. 80% dintre aceştia provin din ţările în curs de dezvoltare. Se apreciază că, în mediul rural, rata handicapurilor este mai ridicată printre adolescenţi.

În prezent, pe plan internaţional, se încearcă trecerea de la modelul vechi, de „milă”, la cel de „drepturi ale omului”, în care persoanele cu handicap pot susţine că au aceleaşi drepturi şi resurse ca şi ceilalţi membri ai societăţii. În acest sens, au fost emise – pe plan internaţional – o serie de convenţii/acte legislative cu caracter uni-versal, care au ca scop incluziunea socială a persoanelor cu handicap şi întărirea respectării drepturilor omului în cazul acestora.

Dintre acestea, cele mai importante sunt:

1. Convenţia ONU cu privire la Drepturile Copilului (1989) – ratificată de 177 de ţări din lume.

• Toate drepturile ar trebui să se aplice tuturor copiilor fără discriminare (Articolul 2); • Toate acţiunile se vor face în interesul copilului (Articolul 3); • Dreptul fiecărui copil de a-i fi luată în considerare opinia, în privinţa oricăror pro-

ceduri care îl afectează (Articolul 12); • Cea mai deplină integrare posibilă a copiilor cu handicap (Articolul 28);

13

• Învăţământul ar trebui să pregătească copilul pentru o viaţă activă şi responsabi-lă ca adult, şi ar trebui să urmărească dezvoltarea talentelor şi abilităţilor acestuia la potenţial maxim (Articolul 29).

2. Regulile ONU privind Egalizarea Şanselor pentru Persoanele cu Dizabilităţi (1993)

• Ţările ar trebui să recunoască principiul egalităţii de şanse pentru copiii cu han-dicap în şcolile în care sunt integraţi; • Pentru a implementa învăţământul inclusiv, statele ar trebui să aibă o stra-

tegie clar formulată, care să fie înţeleasă la nivelul şcolii şi al comunităţii; • Ele ar trebui să permită un curriculum flexibil, precum şi adăugiri şi adaptări.

3. Declaraţia de la Salamanca şi a Cadrului de Acţiune (1994) adoptată de către 92 de guverne şi 25 de organizaţii internaţionale în cadrul Conferinţei Internaţionale despre Învăţământul celor cu Nevoi Speciale (1994). Şcolile normale cu orientare incluzivă constituie cele mai eficace mijloace de:

• Combatere a atitudinilor discriminatorii; • Creare a unor comunităţi primitoare; • Construire a unei societăţi inclusive; • Asigurare a învăţământului pentru toţi; • În plus, acestea asigură un învăţământ eficace pentru majoritatea copiilor, mă-

resc eficienţa şi, în ultimă instanţă, rentabilitatea întregului sistem educaţional.

3.2. Politica handicapului în România

Şi în ţara noastră se fac eforturi spre adoptarea acestei orientări europene. Astfel, s-a modificat H.G. nr. 844 din 2002 privind aprobarea nomenclatoarelor ocupaţiilor, meseriilor şi specializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională, precum şi durata de şcolarizare (actualizată), care menţiona meseriile pe tipuri şi grad de handicap. Potrivit hotărârilor de guvern, şcolile pot alege, în contextul orientării şco-lare şi profesionale, orice meserie pe care o consideră necesară pentru pregătirea elevilor din şcoala respectivă.

“Pentru învăţământul special se poate realiza cu aprobarea Ministerului Edu-caţiei, Cercetării, Turismului şi Sportului, pregătirea profesională şi pentru alte cate-gorii profesionale decât cele specificate în nomenclator, în funcţie de recomandarea Comisiei de expertiză a capacităţii de muncă de pe lângă direcţiile de muncă, soli-daritate socială şi familie judeţene/ale municipiului Bucureşti.”

Ordinul Ministerului Educaţiei, Cercetării, Turismului şi Sportului privind aprobarea

14

planului cadru al învăţământului pentru şcoala de arte şi meserii şi învăţământ spe-cial, precum şi instrucţiunile pentru aplicarea acestui cadru, prevede Curriculum în dezvoltare locală care dă libertate şcolilor în adaptarea pregătirii profesionale în co-laborare cu agenţi economici locali. Curriculum în dezvoltare locală se elaborează în şcoală, cu participarea partenerilor locali pe baza standardelor profesionale exis-tente. În acest fel, legislaţia apărută în 2007 permite apropierea orientării şcolare şi profesionale de standardele europene.

Există însă destul de multe probleme ce urmează a fi rezolvate. Astfel, principalele obstacole pentru alegerea meseriilor în şcolile de arte şi meserii, şi în şcoala specială - cls.a IX-a şi a X-a, în raport cu meseriile cerute în plan local pe piaţa muncii sunt:

• dificultăţi în dotarea şcolilor de arte şi meserii în raport cu noile meserii ce se vor integrate în profilul şcolii; • greutăţi în angajarea în şcoală a personalului calificat pentru a preda cunoştinţe-

le legate de noile meserii introduse; • o altă dimensiune a schimbării sistemului de orientare şcolară şi profesională o

reprezintă stimularea creativităţii şi capacităţii intelectuale a elevilor cu handicap senzorial, prin programe speciale în meserii de vârf, pentru a urma liceul, şcoli postliceale sau universităţi, şi ulterior, pentru a ocupa locuri de muncă deosebite în plan local. (De exemplu, un tânăr cu handicap motor al membrelor inferioare, dar cu intelect normal, poate lucra în programare pe calculator.)

În rezolvarea acestor probleme, comunitatea locală poate avea un rol deosebit, con-tribuind cu sprijin material pentru înfiinţarea atelierelor speciale în care să poată să-şi desfăşoare practica de specialitate tinerii cu handicap.

La nivel naţional, legislaţia în vigoare privind protecţia persoanelor cu handicap se regăseşte în următoarele documente:

• Constituţia României 2003, Art. Nr. 50 care afirmă: “Persoanele cu handicap se bucură de protecţie specială. Statul asigură realizarea unei politici naţionale de egalitate a şanselor, de prevenire şi de tratament ale handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu handicap în viaţa comunitătii, respectând drepturile şi îndatoririle ce revin părinţilor şi tutorilor”.

În România, aspectele legate de raportul de muncă al persoanelor cu handicap se regăsesc în conţinutul Legii nr.448/2006, republicată şi actualizată în 2008, lege care prevede protecţia drepturilor persoanelor cu handicap. Legea stabileşte în sarcina oricărui angajator, ca principiu, obligaţia de a angaja persoane cu handi-cap, în măsura în care numărul total de salariaţi este mai mare de 50. Angajatorul în

15

cauză trebuie să angajeze un număr de salariaţi cu handicap care să reprezinte cel puţin 4% din numărul total de salariaţi. În măsura în care această obligaţie nu este îndeplinită, pentru fiecare salariat – persoană cu handicap în minus neangajată, angajatorul respectiv va plăti lunar la bugetul statului o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe ţară.

Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru a promova profesional. Legea nr. 448/2006 privind protec-ţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap republicată, constituie cadrul de referinţă în domeniu.

Persoanele cu handicap au dreptul la prestaţii sociale, facilităţi, servicii sociale, ca de exemplu: indemnizaţie lunară, diferenţiată ca valoare pentru persoanele cu defi-cienţe grave sau accentuate sau buget personal complementar, diferenţiat ca valoa-re pentru persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu.

În plus, persoanele cu handicap grav sau accentuat încadrate în muncă sunt scutite de impozitul pe veniturile din salarii şi indemnizaţii de natură salarială, au transport urban gratuit pe mijloacele de transport urban în comun, de suprafaţă şi cu metroul (pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat), suportarea din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, a dobânzii la un credit pentru achiziţionarea unui singur mijloc de transport şi pentru adaptarea unei locuinţe conform nevoilor individuale de acces, cu condiţia plăţii la scadenţă a ratelor creditului (pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat). În cazul în care persoana cu handicap grav are dreptul la asistent personal, acest drept se menţine şi pe perioada încadrării în muncă.

Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în mun-că, beneficiază de următoarele drepturi: cursuri de formare profesională, adaptare rezonabilă la locul de muncă, consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe par-cursul angajării, precum şi în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii, o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puţin 45 de zile lucrătoare, un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desface-rea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neim-putabile acestuia, posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în condiţiile legii, în cazul în care există recomandarea comisiei de evaluare în acest sens, scutirea de la plata impozitului pe salariu pentru persoanele cu handicap grav şi accentuat, iar în cazul muncii la domiciliu, transport gratuit, plătit de angajator la şi de la domiciliu, atât al persoanei, al materiilor prime şi materialelor necesare pentru activitate, cât şi al produselor finite realizate.

16

• Strategia Naţională a Autorităţii Naţionale pentru Persoane cu Han-dicap (actualmente Direcţia Generală pentru Protecţia Persoanelor cu Handicap) în perioada 2006-2013 privind protecţia specială şi integrarea so-cială a persoanelor cu handicap din Romania „Şanse egale pentru persoanele cu handicap - către o societate fără discriminări”

Strategia constituie platforma tuturor acţiunilor viitoare ale ANPH (DGPPH) în sensul protecţiei şi integrării sociale a persoanelor cu handicap din România şi este cen-trată pe persoana cu handicap, considerată cetăţean cu drepturi şi obligaţii depline.

Scopul Strategiei este asigurarea exercitării totale a drepturilor şi libertăţilor funda-mentale ale persoanelor cu handicap, în vederea creşterii calităţii vieţii acestora. „Alegerea” este conceptul care stă la baza strategiei, prin aceasta înţelegându-se faptul că „persoana adultă cu handicap are posibilitatea de a lua hotărâri privind viaţa sa, de a-şi gestiona bugetul personal complementar şi de a-şi alege serviciile de care are nevoie precum şi furnizorii lor, în baza unor contracte individuale de servicii.

Reprezentantul legal al persoanei cu handicap va decide în numele şi interesul acesteia numai în condiţiile expres prevăzute de lege.

Respectarea drepturilor şi demnităţii persoanelor cu handicap, prevenirea şi comba-terea discriminări, egalizarea şanselor pentru persoanele cu handicap, egalitatea de tratament, solidaritatea socială, responsabilizarea comunităţii, “adaptarea” societăţii la persoana cu handicap şi nu “adaptarea” acesteia la societate, interesul persoanei cu handicap, abordarea integrată, implicarea societăţii civile sunt principiile care stau la baza Strategiei ANPH (DGPPH).

Obiectivele fundamentale sunt:

• Cetăţeni activi care au posibilitatea de a alege şi care îşi pot controla viaţa (creş-terea capacităţii instituţionale şi administrative, participare activă şi acces la servi-ciile sociale, consolidarea parteneriatului public – privat; accesibilizarea mediului fizic, informaţional, a transportului şi locuinţelor; corelarea sistemului de protecţie a copilului cu handicap cu cel al adultului cu handicap); • Sprijin pentru familiile care au în componenţă persoane cu handicap (identifica-

rea nevoilor de sprijin familial, asigurarea serviciilor de sprijin familial); • Creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă pentru persoanele cu handicap

(Sprijin timpuriu efectiv - inclusiv prin dezvoltarea sistemului educaţional de la vârstă timpurie corelat cu nevoile identificate în vederea creşterii gradului de in-cluziune socială, implicarea angajatorilor, îmbunătăţirea sistemului educaţional şi de formare profesională, îmbunătăţirea serviciilor de sprijin în vederea angajării şi

17

crearea serviciilor de sprijin al persoanelor cu handicap la locul de muncă). • Legea Nr. 116/2002 - privind prevenirea şi combaterea marginalizării so-

ciale - crează importante instrumente de sprijin pentru tinerii aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale. • Integrarea pe piaţa muncii a persoanei cu handicap

Facilităţile acordate persoanelor cu handicap din Romania, în ceea ce priveşte înca-drarea în muncă, sunt reglementate prin:

• Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă

În capitolul IV, Secţiunea 3 – Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor, se precizează următoarele:

• Angajatorul primeşte pe o perioadă de 18 luni, pentru fiecare absolvent persoa-nă cu handicap pe care o angajează, o sumă lunară reprezentând 1,5 salarii mini-me brute pe ţară în vigoare. Această facilitate este acordată cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă/serviciu pe o perioadă de cel puţin 3 ani de la data încheierii contractului. • Angajatorul cu sub 100 de angajaţi care încadrează în muncă persoane cu han-

dicap primeşte pentru fiecare persoană angajată din această categorie, o sumă egală cu un salariu minim brut pe ţară în vigoare, având obligaţia menţinerii ra-porturilor de muncă/serviciu pe o perioadă de cel puţin 2 ani de la data încheierii contractului.

18

4.1. Evaluarea

Evaluarea este un proces continuu, flexibil şi provizoriu, adaptat la dinamica realităţii socioumane şi având statutul de ipoteză de lucru, fapt ce permite revizuirea şi îmbogăţirea ei constantă, în raport cu modificările ce apar în contextul vieţii reale a beneficiarului asistenţei sociale. Procesul continuu de evaluare (privit în toate ipostazele care marchează intervenţia socială, respectiv evaluarea operaţională sau de diagnostic, evaluarea secvenţială şi evaluarea finală) constă în a reconstitui, într-o manieră cât mai coerentă şi comprehensibilă, o situaţie particulară plasată în context social. Acest demers presupune selectarea anumitor date considerate semnificative, capacitate empatică, invocarea unor referinţe teoretice şi perspective de analiză diferite, aplicând în acest sens principiul triangulării teoretice şi metodo-logice.

Evaluarea, ca demers operaţional în funcţie de care se proiectează intervenţia so-cială, trebuie să se centreze pe clarificarea problemei de rezolvat, mai exact, pe colectarea şi analiza datelor necesare identificării/formulării corecte a problemei sociale cu care se confruntă clientul şi a căilor de rezolvare a cazului. Altfel, există riscul de a acumula un volum prea mare de informaţii, nu totdeauna relevante pentru cazul respectiv, ceea ce face dificilă elaborarea diagnosticului social sau psihoso-cial, respectiv găsirea soluţiilor de rezolvare a problemei şi derularea planului de intervenţie.

Evaluarea poartă amprenta subiectivităţii şi a formaţiei profesionale a asis-tentului social sau a echipei pluridisciplinare care realizează acest demers. De asemenea, evaluarea reflectă sistemul normelor şi valorilor socialmente acceptate la un moment istoric dat, care transpar din opţiunea ideologică, mai mult sau mai puţin ”transparentă” a practicianului în domeniul sociouman.

Evaluarea sau diagnoza psihosocială este procesul complex de cunoaştere, înţele-gere, individualizare şi clarificare a situaţiei problematice a clientului, demers care condiţionează natura, direcţia şi scopul intervenţiilor asistenţiale. Practica asistenţei sociale abordează arii problematice complexe, situate la intersecţia mai multor sub-sisteme sociale şi având o cauzalitate multiplă, fapt care impune depăşirea perspec-tivei lineare de tipul cauză-efect în evaluarea cazurilor şi aplicarea analizei sistemi-ce. Aplicând această perspectivă teoretico-metodologică, “asistentul social trebuie să identifice configuraţia rolurilor pe care le joacă asistatul în mediul său familial şi profesional, în cadrul grupurilor din care face parte şi la nivelul comunităţii. Reţeaua de drepturi şi îndatoriri în care este prins individul face ca intervenţia socială să fie

4. Tipuri de servicii

19

supusă totdeauna unor condiţionări multiple. Mai exact, asistenţa socială operează în contexte sistemice (întrucât beneficiarii ei sunt “prinşi” în ţesătura socială), fiind ea însăşi, ca activitate, parte a sistemului social” (Bocancea şi Neamţu,1999, 22).

Prezentând importanţa şi semnificaţia evaluării în asistenţă socială, literatura de specialitate descrie mai multe tipuri de evaluare:

• în funcţie de conţinut: evaluare dinamică, evaluare clinică şi evaluare etiologică; • în funcţie de poziţia pe care o ocupă în cadrul acţiunii asistenţiale: evaluare

preliminară, evaluare operaţională, evaluare secvenţială şi evaluare finală (De Ro-bertis, 1995, 136). Evaluarea dinamică, cunoscută şi sub denumirea de diagnostic descriptiv, se centrează pe “dinamica prezentului”, având în atenţie toţi factorii im-plicaţi în ecuaţia persoana-problema-situaţia. Acest tip de evaluare este o sinteză descriptivă în care asistentul social corelează elementele de care dispune (de or-din material, afectiv, social etc.), pentru a înţelege dinamica lor.

Evaluarea clinică constă în punerea diagnosticului de către psihiatru, pornind de la identificarea tulburărilor de personalitate şi a simptomatologiei specifice diferitelor maladii psihice.

Evaluarea etiologică sau diagnosticul cauzal se centrează pe identificarea factori-lor care au cauzat situaţia actuală a beneficiarului, ceea ce presupune o incursiune în istoria cazului respectiv.

Evaluarea preliminară este o evaluare imediată, rapidă, efectuată chiar de la prima întâlnire cu beneficiarul. Acest tip de evaluare, furnizând informaţiile primare asupra situaţiei beneficiarului, datorează mult impresiilor de moment şi „flerului profesional” al asistentului social. Evaluarea preliminară stă la baza deciziei instituţiei sau servi-ciului specializat cu privire la începutul procesului de asistare.

Evaluarea operaţională se realizează după ce asistentul social are toate infor-maţiile necesare despre cazul vizat, putând astfel să stabilească tipul problemelor existente, cauzele acestora, persoanele implicate, resursele disponibile, obiectivele schimbării şi strategia de acţiune. Evaluarea operaţională, numită diagnostic (bilanţ) psihosocial, oferă o imagine completă asupra situaţiei clientului şi formulează prin-cipalele ipoteze de lucru. Diagnosticul psihosocial este flexibil, permiţând revizuiri şi ajustări ori de câte ori intervin modificări ale situaţiei date.

Evaluarea secvenţială desemnează evaluările periodice efectuate pe parcursul derulării programului de intervenţie. Acestea punctează realizarea unor obiective şi sarcini specifice, care marchează încheierea anumitor etape de lucru.

20

Evaluarea finală se centrează pe analiza rezultatelor intervenţiei şi se realizează din trei perspective:

• perspectiva beneficiarului - se centrează pe analiza îndeplinirii obiectivelor pro-puse şi ameliorarea sau depăşirea situaţiei problematice; • perspectiva instituţiei asistenţiale - are în vedere raportul costuri-rezultate; • perspectiva asistentului social - analizează calitatea demersului său într-o ma-

nieră tehnică, strict profesională, având în atenţie perfecţionarea strategiilor de acţiune.

Această autoanaliză constituie punctul de plecare pentru elaborarea unor lu-crări ştiinţifice cu conţinut teoretic, metodologic sau aplicativ.

4.2 Planul de intervenţie personalizat

Planul de intervenţie personalizat cuprinde serviciile care trebuie acordate unei per-soane cu handicap în vederea respectării drepturilor şi libertăţilor fundamentale, asigurării unei vieţi normale, cât mai apropiate de cea a celorlalţi membrii ai comu-nităţii. Realizarea acestor finalităţi generale presupune activităţi şi servicii orientate spre reducerea dezavantajelor date de deficienţă, atenuarea şi compensarea con-secinţelor acesteia, vizând: îngrijiri corespunzătoare, cu satisfacţia beneficiarului; reducerea dependenţei; sprijinirea autonomiei şi a unei vieţi independente.

Autonomia înseamnă capacitatea/abilitatea de a-şi satisface singur nevoile de bază, independenţa faţă de contextul şi dirijarea permanentă de către ceilalţi pre-cum şi conştientizarea acestei capacităţi.

Viaţa independentă reprezintă modul de trai zilnic al persoanei care realizează ea însăşi serviciile vieţii de zi cu zi, inclusiv satisfacerea nevoii de relaţionare cu ceilalţi şi a posibilităţii de a se descurca singură în plan financiar.

Câştigarea treptată a autonomiei şi independenţei unei persoane cu handicap pre-supune nu numai o anumită calitate a vieţii şi îngrijirilor, ci în primul rând recuperare/reabilitare. Conceptul de recuperare/reabilitare este definit drept procesul destinat să dea posibilitatea persoanelor cu handicap să ajungă şi să-şi păstreze nivele funcţionale, fizice, senzoriale, intelectuale, psihiatrice şi/sau sociale optime, furnizându-le acestora mijloacele pentru a le schimba viaţa în direcţia obţine-rii unui mai mare grad de independenţă.

Procesul de recuperare include o paletă largă de măsuri şi activităţi de la cele de bază şi generale, la activităţi cu scop bine definit, de exemplu, reorientarea profesională.

21

4.2.1.Stabilirea nevoilor de servicii de sprijin

Elaborarea Planului de intervenţie personalizat este rezultatul unui proces complex bazat pe:

a) valorificarea informaţiilor privind deficienţa, dezavantajele/handicapul şi trebu-inţele/nevoile speciale ale persoanei;b) un demers specific realizat cu o metodologie distinctă pentru stabilirea nevoilor de sprijin ale persoanei cu handicap, stabilirea obiectivelor operaţionale specifice şi selecţia serviciilor sociale necesare.

Atât conceptul de nevoi de sprijin/suport şi Planul de Intervenţie Personalizat mar-chează un nou model, denumit competenţial, de abordare a problemelor persoanei cu handicap şi de soluţionare a acestora. Este important pentru managerul de caz, ca şi pentru toţi asistenţii sociali, să conştientizeze faptul că evaluarea nevoilor de sprijin este un proces distinct de evaluarea persoanei cu handicap şi a trebuinţelor/nevoilor sale speciale, finalizat cu informaţii distincte indispensabile stabilirii servi-ciilor şi PIP- ului.

Evaluarea persoanei cu handicap realizată de medic, psiholog, asistent social, conduce la descrierea afectărilor, deficienţelor şi consecinţelor acestora în diferite sectoare şi paliere ale vieţii psihice şi la identificarea trebuinţelor/nevoilor speciale ale persoanei cu handicap. Persoana cu handicap are aceleaşi trebuinţe ca orice fiinţă umană: de hrană, de dragoste, de apartenenţă la un grup, de recunoaştere a valorii a ceea ce face, de activităţi atractive, de înţelegere, de evitare şi înlăturare a durerii, răului, situaţiei primejdioase, de ordine, de sex, de informaţie ş.a. Trebuinţele persoanei cu handicap devin speciale dacă ele nu sunt satisfăcute la fel cu cele ale celorlalţi membri ai comunităţii datorită deficienţei, factorilor personali şi a celor care ţin de mediul fizic, social şi atitudinal. Deci evaluarea persoanei cu handicap şi a ne-voilor sale speciale se încadrează într-o descriere a persoanei, a ceea ce nu poate face în raport cu alţii, a dezavantajelor pe care le are. Stabilirea serviciilor sociale, orientate spre finalităţile generale se poate realiza în condiţiile stabilirii nevoilor de sprijin/suport.

Trebuinţele persoanei cu handicap legate de satisfacerea nevoilor de bază, de des-făşurarea activităţilor psihice (de comunicare, joc, muncă, învăţare, creaţie) şi de participare la toate domeniile vieţii normale (viaţa în propria casă, educaţie, viaţă activă/activitate profesională, loisir, devin speciale dacă în mediu nu există sprijin corespunzător. Ele solicită demersuri speciale în mediul familial, în educa-ţie, în muncă şi în domeniul timpului liber (loisir), pentru asigurarea participării depline şi egalităţii în drepturi. Fiecare nevoie specială a persoanei cu handicap se corelează cu o nevoie sau cu un evantai de nevoi de sprijin (suport).

22

Nevoia de sprijin/suport se referă la intervenţia socială. Ea este o cerinţă adresată societăţii, comunităţii. Nevoile de sprijin se referă la sprijinul (suportul) de care are nevoie o persoană cu handicap pentru a duce o viaţă normală la fel cu ceilalţi membri ai comunităţii. Identificarea şi evaluarea nevoilor de sprijin ale unei persoane este altceva decât evaluarea sectorială şi complexă pentru stabilirea handicapului şi a gradului de handicap (deşi ia în considerare evaluările comisiei şi dosarul persoanei). O persoană cu handicap sever poate avea nevoie de puţin sprijin. Dacă societatea identifică nevoile de sprijin şi realizează suportul necesar pentru fiecare persoană, prin diferite tipuri de servicii, se respectă drepturile funda-mentale ale omului. În cele mai multe cazuri, persoanele cu handicap nu pot atinge un nivel superior de autonomie şi independenţă, şi nu se pot integra, nu atât din ca-uza deficienţei lor, cât mai ales a barierelor existente în societate, care sunt ridicate/înlăturate prin serviciile de sprijin în urma identificării nevoilor de sprijin.

În acest proces trebuie ţinut cont de faptul că: • persoană cu acelaşi tip şi grad de handicap, poate avea nevoie de sprijin cu totul

diferit de cel al unei persoane de aceeaşi vârstă, sex, grad şi tip de handicap. De exemplu, o persoană în fotoliu cu rotile, locuind singură la etajul patru al unui bloc, are nevoie de mult mai mult sprijin pentru a ieşi în comunitate şi pentru a comunica cu ceilalţi, decât o persoană cu aceeaşi deficienţă, care locuieşte la o casă cu curte, într-o familie numeroasă şi grijulie; • stabilirea nevoilor de sprijin în favoarea autonomiei şi integrării sociale a per-

soanei cu handicap, are nevoie de identificarea a ceea ce poate face persoana cu handicap şi a zonelor de progres şi dezvoltare (de exemplu ce deprinderi noi îşi poate forma);

Identificarea nevoilor de sprijin trebuie să respecte câteva condiţii fundamentale: • să fie centrată pe persoana respectivă, pe comportamentul său, cu respectarea

drepturilor, concepţiilor sale şi cu înţelegerea situaţiei concrete în care se află; această cunoaştere se referă la comportamentele şi manifestările persoanei în viaţa de zi cu zi, în baza educaţiei, formării anterioare şi a altor factori; • să cunoască spaţiul fizic, concret în care trăieşte persoana, inclusiv locurile în

care trebuie să ajungă pentru a avea o participare deplină (şcoală, loc de muncă, grădină publică, sală de spectacole, etc.) şi/sau pentru a-şi obţine drepturile (pri-mărie), precum şi traseele respective şi situaţia mijloacelor de transport; • persoana cu handicap şi contextul în care trăieşte, trebuie privite şi abordate din

diferite perspective; explorarea din diferite puncte de vedere, descoperă aspecte mai puţin vizibile, dar importante pentru calitatea vieţii persoanei cu handicap; • să cunoască atitudinile şi mentalităţile celor din jur; • să ia în considerare faptul că persoana cu handicap se schimbă şi face progrese; • să implice persoana cu handicap şi familia sa, în calitate de parteneri, în proce-

sul real de stabilire a nevoii de sprijin;

23

• să asigure persoanei cu handicap posibilitatea de a opta; chiar şi persoana cu handicap sever şi profund, poate opta în ceea ce priveşte viaţa de zi cu zi (de exemplu, alege un fel de mâncare); • să ţină cont de ceea ce poate face şi de ceea ce poate deveni în viitor per-

soana respectivă; • să ţină cont de principiul normalizării; identificarea nevoilor de sprijin

conduce la conturarea mai multor categorii de servicii şi alternative. Opţiunea pentru alternativă, prioritatea unei alternative trebuie acordată din perspectiva vie-ţii normale. De exemplu, pentru o persoană cu depresie încercăm soluţii bazate pe universul vieţii normale, încercăm întâi ca sprijin crearea unui cerc de prieteni, participarea la activităţile unui club de zi, neîncepând cu psihoterapia. Nu uităm că afecţiunea este cea mai ieftină resursă; • sprijinul propus trebuie să fie realist, să presupună un pas mic, dar important

pentru calitatea vieţii persoanei respective; • să definească obiective clare, centrate pe rezultate, adică pe schimbările aştep-

tate în urma acordării sprijinului/suportului;Identificarea nevoilor de suport se realizează ulterior evaluării complexe medico-psihosociale.

Cu ce se începe?

Echipa de evaluare a nevoilor de sprijin relaţionează cu persoana cu handicap, în-cercând să o cunoască în diferite contexte ale vieţii de zi cu zi, din care să des-prindă nivelul de dependenţă al persoanei. Se pune întrebarea de ce nu se începe cu citirea şi înţelegerea dosarului persoanei în cauză, dosar pe care aceasta îl are la dispoziţie. Debutul activităţii cu întâlnirea, cu persoana, cazul practic, real, este important întrucât: concluziile existente în dosar pot influenţa echipa, o serie de caracterizări pot să nu fie la zi, la unele persoane cu handicap se evidenţiază în perioade scurte de timp progrese semnificative, sprijinul trebuie acordat în funcţie de contextul concret în care trăieşte persoana.

Ce este esenţial în abordarea persoanei?

Pentru conturarea tabloului şi a nevoilor de sprijin esenţială este abordarea pozi-tivă a persoanei cu handicap, evidenţiere a ceea ce ea efectiv poate să facă, a comportamentelor, a punctelor forte (în engleză „asset”), a ceea ce este conside-rat util şi bun în acest demers. Este important să se releveze ceea ce cunoaşte exact persoana, lucrurile, activităţile pe care le realizează pe deplin şi în ce condiţii, ceea ce poate face el însuşi în mod obişnuit, ceea ce îi place să facă, ceea ce îndrăzneşte să facă. Aspectele domeniului afectiv sunt de asemenea importante. În acest sens, se va releva modul de relaţionare în cea mai mare parte a timpului, persoanele cu care-i place să relaţioneze în mod deosebit, situaţiile în care se simte

24

bine, ceea ce suportă din mai multe alternative, aşteptările pe care le are, ceea ce iubeşte, etc. Atunci când persoana se abordează pozitiv, trec în planul doi ceea ce nu poate să facă, coeficientul de inteligenţă, cunoştinţele şi experienţele pe care nu le are, incapacităţile provocate de deficienţă sau de educaţie, inconveniente-le pe care le crează altora prin faptul că se deplasează greu, are un comportament dificil sau o vorbire neclară. Abordarea pozitivă înseamnă orientare spre viitor.

De la cine se colectează informaţii?

În primul rând din propriile observaţii ale membrilor echipei care colaborează pen-tru desprinderea relaţiei: grad de dependenţă-nivel şi tip de sprijin. Conversaţia, interviul cu persoana cu handicap însăşi, implicarea şi motivarea acesteia pentru alegerea celui mai potrivit suport este esenţială. Informaţiile se obţin şi de la familie, educatori, de la vecini, prieteni de joacă, de şcoală, de la personalul din instituţii, de la instructori de educaţie, de la profesori şi diriginte, de la profesioniştii care cunosc copilul sau adultul (medicul de familie, psihologul, kinetoterapeutul ş.a.).

Ancheta socială este realizată pentru a plasa persoana în mediul real şi a deduce abilităţile acesteia în mediul obişnuit de viaţă.

Cunoaşterea şi interpretarea informaţiilor oferite de dosar este confruntată cu infor-maţiile obţinute de la categoriile de persoane enumerate, după caz.

Principalele tipuri de informaţii

Informaţiile vizează ceea ce poate face persoana şi aspectele pozitive ale informaţi-ilor şi comportamentelor (pe domeniile cognitiv, afectiv şi psihomotor).Informaţiile despre mediu se referă la descrierea concretă a locuinţei, a împrejuri-milor, a mijloacelor de transport, a instituţiilor educaţionale, publice, care asigură loisir-ul, a căilor de acces şi a mijloacelor de transport. Este importantă relevarea facilitatorilor şi barierelor existente. Nu de mai mică importanţă este relevarea facto-rilor atitudinali în mediul mai larg şi descrierea cercului de prieteni şi a persoanelor cu care relaţionează.

Cantitatea de informaţii

Cantitatea de informaţii se cere astfel stabilită încât evaluatorii să nu aibă nevoie de un timp prea îndelungat pentru a o prelucra şi interpreta, dacă pot stabili cu o canti-tate mai mică de informaţii nevoile de suport.

4.2.2. Obiectivele Planului de Intervenţie Personalizat

25

Definirea obiectivelor PIP reprezintă o atribuţie esenţială a managerului de caz. Obiectivele operaţionale ale PIP centrate pe modificarea/dezvoltarea comporta-mentele observabile ale persoanei cu handicap, sunt esenţiale atât pentru stabilirea serviciilor, cât şi pentru comunicarea între manager, specialişti, persoana cu handi-cap şi familie şi implicarea acestora în implementarea PIP.

Cum se definesc obiectivele?

Definirea obiectivelor presupune, în prealabil, o dezbatere largă privind nevoia de suport cu toţi cei apropiaţi persoanei cu handicap şi cu persoana însăşi. Persoana însăşi îşi va alege din mai multe alternative pe cea care îi este cea mai potrivită. Uneori ceea ce consideră echipa de evaluatori că este bine pentru persoana cu handicap, poate să nu fie uşor acceptat de către aceasta, dar asentimentul persoa-nei este indispensabil.Obiectivele se stabilesc şi se definesc în aşa fel încât să rezulte schimbările de com-portament care se aşteaptă de la persoana cu handicap, cu precizarea condiţiilor şi suportului necesar şi a progreselor, performanţelor minim acceptabile. Termenul de performanţă este identic cu cel din CIF-2, referindu-se la ceea ce persoana face realmente. Obiectivele trebuie să respecte cele cinci condiţii ale operaţionalizării obiectivelor (smart), stabilite de ştiinţa managementului, adică să fie: specifice (să descrie schimbarea specifică de comportament pe un domeniu distinct, de exemplu al mobilităţii), observabile şi măsurabile, realizabile (să vizeze rezultatul exact, cât de mic ce se poate obţine), realiste (să fie rezonabile şi posibil de realizat în practi-că); să fie încadrate în timp.

4.2.3. Structura Planului de Intervenţie Personalizat

I. STABILIREA NEVOILOR DE SPRIJIN

I.1. Finalităţi:

I.1.1. Identificarea sprijinului de care are nevoie o persoană cu handicap în ve-derea: » asigurării activităţii (în familie, în jurul casei, la un loc de muncă) şi participării

sale (la activităţile familiei, comunităţii, la activităţile de timp liber); » exercitării rolurilor pe care le au persoanele de aceeaşi vârstă, sex, din ace-

eaşi comunitate; » asigurarea calităţii vieţii persoanei cu handicap cât mai aproape de cea a se-

menilor din jur, cu satisfacţia sprijinului oferit.I.1.2. Stabilirea finalităţilor Planului de Intervenţie Personalizat

26

I.2. Principii, norme

I.2.1. Principiile, referitoare la demnitatea persoanei cu handicap din legislaţia drepturilor omului, internă şi externă. Raportarea la Standardele privind Egaliza-rea Şanselor pentru Persoanele cu Handicap; I.2.2. Evaluarea nevoilor de sprijin reprezintă un alt proces decât evaluarea per-soanei cu handicap (de care însă ţine cont) şi se realizează cu metode şi instru-mente specifice;

I.2.3. Evaluarea nevoilor de sprijin în vederea stabilirii programului individual de recuperare/ reabilitare şi integrare socială se realizează numai în condiţiile evi-denţierii abilităţilor/ competenţelor (ceea ce poate face persoana) şi a posibilită-ţilor de progres;I.2.4. Opinia/părerea persoanei cu handicap şi a familiei lui este esenţială în stabilirea nevoilor de sprijin.

ETAPE

• Cunoaşterea identităţii persoanei cu handicap (vârstă, sex, educaţie, anamneză, venituri, încadrarea în tipul şi gradul de handicap, ş.a.) şi a mediului familial, fizic, social şi atitudinal;

• Activitate de cunoaştere a comportamentelor persoanei, a activităţii şi partici-pării acesteia în diferite arii şi contexte ale vieţii de zi cu zi ale acesteia. Pentru sistematizarea informaţiilor obţinute se poate utiliza lista consacrată (AAMR) a capacităţilor adaptative esenţiale: „deprinderi de viaţă cotidiene necesare pentru a trăi, munci şi a se manifesta în comunitate”:

1. comunicare;2. autoîngrijire;3. funcţionare mediu casnic;4. deprinderi sociale;5. loisir;6. sănătate şi siguranţă;7.autoconducere (urmărirea unui plan, menţinerea activităţii până la finalizare);8.cunoştinţe funcţionale (scriere, citire, matematică funcţională);9.utilizarea comunităţii (mijloace de transport, magazine) şi muncă (menţinerea şi obţinerea unui loc de muncă);10.independenţa economică.a. Metode utilizate, observaţie participativă, conversaţie, interviu, activitate pro-vocată ş.a.

27

b. Pentru fiecare arie se vor releva: » capacităţile adaptative cu limitări substanţiale în funcţionarea prezentă; » înalte capacităţi adaptative şi competenţe personale; » posibilităţile de progres/capacităţile şi competenţele care pot fi dezvoltate.

I. 3. Studierea rezultatelor evaluării complexe, medicale, psihologice şi sociale, făcută de profesionişti (medic, psiholog, asistent social). I. 4. Inventarierea altor factori care pot influenţa decizia în ceea ce priveşte finalităţile programului individualizat de servicii: vârsta, componenţa familiei, nivelul de şcolarizare, propriul plan de viitor, absenţa unor boli cronice.

I. 5. Stabilirea finalităţilor Planului de Intervenţie Personalizat:

• definirea finalităţilor; • negocierea cu persoana cu handicap şi acordul acesteia; • negocierea cu familia.

Finalităţile se definesc în termenii schimbărilor aşteptate în activitatea, participarea şi calitatea vieţii persoanei cu handicap.

II. STABILIREA PLANULUI DE INTERVENŢIE PERSONALIZAT

II.1. Propunerea intervenţiilor şi serviciilor necesare pentru persoana respectivă.Serviciile trebuie să se potrivească cu nevoile evidenţiate. Serviciile trebuie să se potrivească cu finalităţile fixate.În etapa II.1 se inventariază întregul pachet de intervenţii şi servicii care acoperă finalităţile şi răspund solicitărilor şi preferinţelor beneficiarului.

II.2. Evaluarea serviciilor propuse, în echipă multidisciplinară, împreună cu persoa-na cu handicap şi familia acestuia. Stabilirea priorităţilor în ceea ce priveşte servi-ciile.

II.3. Definitivarea serviciilor propuse pentru persoana respectivă, pentru a fi realiza-te în perioada următoare, într-un interval stabilit în echipă.

III. PLAN DE INTERVENŢIE PERSONALIZAT

III.1. Finalităţile programului (obiective generale şi obiective operaţionale);

III.2. Tipologia/lista serviciilor necesare;III.3. Frecvenţa săptămânală şi durata zilnică a sprijinului/participării la fiecare inter-

28

venţie/serviciu propus pentru realizarea finalităţilor;

III.4. Actorii sociali şi profesioniştii implicaţi pentru fiecare intervenţie/serviciu în par-te;

III.5. Mediul/instituţia în care se acordă fiecare serviciu şi locul;

III.6. Activităţi necesare pentru accesarea/facilitarea serviciilor;

III.6.1. Activitatea cu persoana cu handicap;III.6.2. Activitatea cu familia;III.6.3. Activitatea cu comunitatea locală (asigurarea accesului, transportului ş.a.);III.6.4.Activitatea cu profesioniştii implicaţi în acordarea serviciilor (acceptarea beneficiarului, planificare convenabilă a activităţilor, modalităţile de comunicare şi contactare);III.6.5. Activitatea cu instituţiile statului (crearea de noi servicii, asigurarea drep-turilor ş.a.);

III.7. Planificarea săptămânală şi zilnică a intervenţiilor şi serviciilorResponsabilităţi (inclusiv responsabilizarea persoanelor cu handicap)

III.8. Monitorizarea programului1. Echipa;2. Modalităţi de responsabilizare (de exemplu: participarea la stabilirea nevoilor de sprijin).

IV. IMPLEMENTAREA PROGRAMULUI

IV.1. Definirea operaţională a obiectivelor fiecărei intervenţii/serviciu (îngrijire, kine-toterapie, terapia tulburărilor de limbaj, consiliere) realizată de fiecare profesionist care lucrează cu persoana;

IV.2. Stabilirea resurselor (materiale, financiare, umane şi informaţionale nece-sare) pentru fiecare serviciu în parte;

IV.3. Stabilirea conţinutului, formelor de organizare, metodelor şi mijloacelor de in-tervenţie realizată de fiecare profesionist/actor social;

IV.4. Desfăşurarea activităţilor conform planificării din program; IV.5. Monitorizarea activităţilor de sprijin;IV.6. Evaluarea rezultatelor (competenţele dobândite de persoana cu handicap în

29

raport cu competenţele aşteptate) la fiecare serviciu în parte;

IV.7. Propuneri.

4.3. Traseul educaţional/profesional/orientare vocaţională

Servicii de consiliere şi suport pentru persoanele cu handicap

Serviciile de consiliere şi suport pentru persoanele cu handicap dependente, în ve-derea sprijinirii integrării pe piaţa muncii vor fi furnizate de consilieri.Principalele responsabilităţi ale consilierilor vor include:

1. Furnizarea de informaţii de natură vocaţională:

• Informaţii privind piaţa muncii clasificate pe ocupaţii, profesii şi domenii, cerinţele posturilor, nivelul de salarizare şi condiţiile de promovare, condiţiile anga-jatorului şi dinamica postului; • Informaţii cu privire la persoane care cer sprijinul în obţinerea locului de

muncă (abilităţi, interese), evidenţiate prin folosirea unui program computerizat de autoevaluare, şi identificarea punctelor forte şi a intereselor ca bază de plecare pentru identificarea planului de carieră profesională/traseu profesional; • Informaţii despre posibilităţile de armonizare a nivelului de educaţie a persoanei

respective cu oportunităţile de angajare şi aşteptările cu privire la viitoarea sa ca-rieră profesională; • Informaţii despre aria de servicii oferite de furnizorii de instruire vocaţională exis-

tenţi; • Informaţii privitoare la legislaţia în domeniul muncii şi protecţiei sociale; • Informaţii despre drepturile persoanelor care necesită asistenţă în angajare, în

funcţie de categoria în care se încadrează (şomeri care beneficiază de ajutor de şomaj, şomeri care nu beneficiază de ajutor de somaj, absolvenţi ai unor instituţii de diferite niveluri etc.).

2. Servicii de consiliere:

• Colaborarea cu beneficiarii pentru identificarea paşilor necesari a fi realizaţi pen-tru plasarea într-un loc de muncă din domeniul dorit şi/sau participarea la un pro-gram de instruire vocaţională care să crească şansele de angajare ale persoanei respective; • Evaluarea fişelor de progres în cariera profesională/traseu profesional; • Colaborarea cu beneficiari pentru crearea planului de acţiune/intervenţie indivi-

dualizat bazat pe rezultatele sesiunilor de consiliere şi a proceselor de evaluare; • Pregătirea tehnicilor de instruire practică în vederea căutării unui loc de muncă,

30

inclusiv redactarea CV-ului, a scrisorii de intenţie, scrisorii de mulţumire, şi tehnici de prezentare şi comportament în cadrul interviului de angajare.

3. Alte responsabilităţi:

1. Consiliere individuală şi de grup privind tendinţele pieţei muncii;2. Furnizarea de informaţii corecte, complete şi la zi privind piaţa muncii şi mo-dul în care tendinţele actuale pot afecta persoana respectivă în sensul creşterii şanselor de a obţine un loc de muncă şi de a avea succes în noul post/traseu profesional;3. Crearea şi utilizarea documentelor legate de consilierea anumitor persoane, inclusiv a dosarului personal, fişelor de consiliere, de recomandarea către pro-grame de instruire vocaţională, şi de confirmarea angajării;4. Elaborarea rapoartelor de evaluare psihologică şi socială a beneficiarilor;5. Crearea şi actualizarea bazei de date;6. Participarea la programe de instruire a consilierilor, inclusiv instruiri speciali-zate, seminarii, conferinţe şi alte evenimente relevante.

Componentele planificării serviciilor: a. identificarea priorităţilor - de exemplu, determinarea situaţiilor critice ce urmează a fi rezolvate imediat;

b. identificarea activităţilor, mijloacelor, termenelor, condiţiilor şi indicatorilor de per-formanţă privind atingerea obiectivelor planului de servicii personalizat;

c. stabilirea responsabililor şi repartizarea sarcinilor cuprinse în planul de servicii personalizat.

Rolurile principale ale consilierului în această etapă sunt următoarele:a. de a facilita stabilirea priorităţilor în colaborare cu familia şi echipa de profesio-nişti;

b. de a stabili cu claritate rolurile şi responsabilităţile tuturor celor implicaţi în im-plementarea planului de servicii personalizat: părinţi, copil, profesionişti, instituţii, comunitate, etc.

Aprecierea activităţii şi participării pe baza evaluării psihosociale şi confruntării cu lista activităţii şi participarii conduce la următoarele concluzii:

I. există limitări de activitate şi restricţii de participare totale - corespunzătoare unei lipse efective a includerii sociale a persoanei cu handicap în comunitate;

31

II. există limitări de activitate şi restricţii de participare severe - corespunzătoare unei includeri sociale cu mari dificultăţi;

III. există limitări de activitate şi restricţii de participare moderate - corespunzătoare unei includeri sociale cu dificultăţi potenţial surmontabile;

IV. există limitări de activitate şi restricţii de participare uşoare - corespunzătoare unei includeri sociale acceptabile;

V. fără limitări de activitate şi restricţii de participare - corespunzătoare unei inclu-deri sociale efective.

Consilierea şi orientarea vocaţională (profesională) urmăreşte ca prin procedu-rile practice utilizate să contribuie la descoperirea de sine şi să faciliteze opţiunea către un tip de educaţie adecvat propriilor abilităţi şi interese. Prin orientarea vocaţi-onală (profesională) se încearcă, de fapt, realizarea unui acord între abilităţile uma-ne sau potenţialul aptitudinal şi paleta largă a profesiunilor existente pe piaţa muncii. În procesul de modelare a aptitudinilor în funcţie de cerinţele sociale, orientarea vocaţională are în atenţie îndrumarea către o meserie, reorientarea celor care practică deja o anumită profesie, remodelarea potenţialului uman şi chiar recupera-rea resurselor umane.

Datorită contribuţiilor aduse modificării comportamentale prin învăţarea despre sine, prin informaţiile oferite despre cerinţele unei meserii, prin cunoaşterea strate-giilor optime de obţinere a unui loc de muncă etc., consilierea şi orientarea vocaţi-onală pot reprezenta un proces de trecere de la o poziţie la alta în cadrul aceleiaşi meserii sau dintr-un domeniu de activitate la altul, cu secvenţe şi sarcini specifice.

Termenul de orientare vocaţională (profesională) este înţeles ca activitate di-recţionată, mai ales spre oferirea informaţiilor necesare exercitării unei profesiuni/meserii. Orientarea vocaţională implică, însă, mult mai multe dimensiuni, cunoscute şi sub numele de „factori determinativi” în alegerea unei meserii sau în luarea unor decizii vocaţionale.

Corespondenţa dintre aptitudini şi cerinţele profesionale, constă în aplicarea testelor aptitudinale, utile mai ales în consilierea pe termen scurt şi în selecţia per-sonalului. S-a descoperit însă, că alegerea unei profesiuni, succesul sau eşecul profesional, nu se pot explica întru-totul numai prin testarea aptitudinilor.

Comportamentul uman este declanşat de trebuinţele umane. Acestea din urmă se ierarhizează şi structurează în funcţie de gradul în care sunt satisfăcute. Există cinci

32

categorii de trebuinţe, ce au fost sugestiv prezentate sub forma unei piramide, la baza acesteia aflându-se trebuinţele biologice (de foame, de hrană, sexuale etc.), iar în topul piramidei trebuinţa realizării de sine. Autorealizarea sau realizarea de sine se referă la acea nevoie prezentă în orice om de a-şi pune în valoarea propriile calităţi şi abilităţi, ceea ce înseamnă implicit că orice fiinţă umană are anumite cali-tăţi sau aptitudini.

Factori determinativi ai alegerii vocaţionale

Este cunoscut faptul că opţiunile vocaţionale ale fiecăruia dintre noi sunt influenţate de o mare varietate de factori, precum: statusul social şi economic al părinţilor, faci-lităţile oferite de un anume nivel social sau prin apartenenţa la o anumită categorie socială, impactul anumitor factori situaţionali în a alege un context social sau profesional, procesul socializării (de adaptare la cerinţele sociale sau de confor-mare la rolurile profesionale aşteptate).

Formarea concepţiei de sine (self-concept) s-a dovedit, de asemenea, cu influen-ţă majoră în luarea deciziilor vocaţionale. În funcţie de opiniile pe care şi le formează despre propriile posibilităţi, persoanele se cunosc, au încredere în ele sau nu. Con-cepţiile pe care le au despre aptitudinile lor se formează în timp, printr-un cumul al interpretării succeselor şi eşecurilor încadrate întotdeauna în anumite situaţii, ceea ce înseamnă că acţionează în funcţie de concepţiile despre o situaţie sau alta. Con-cepţia despre sine are în structura sa mai multe componente şi subcomponente după cum urmează:

• concepţia despre propria reuşită sau eşec şcolar (sinele academic), • concepţia despre propriile abilităţi sociale (sinele social), • concepţia despre propriul fizic (sinele fizic).

În funcţie de sentimentul reuşitei sau teama de eşec are loc un proces de explorare a informaţiilor vocaţionale, ce trece prin mai multe tentative şi încercări. Teoriile pri-vind luarea deciziilor, apărute după anii ‚70, au subliniat formarea în timp a unui stil decizional. Astfel, se formează un anumit mod de a lua o hotărâre în timp, care se reflectă de la opţiunea către alegerea unei profesiuni sau loc de muncă. Spre exem-plu, cei care sunt mai impulsivi se îndreaptă către prima ofertă, cei mai raţionali iau decizii în funcţie de raportul dintre costuri şi beneficii, iar alţii se lasă influenţaţi de familie sau de grupul de prieteni etc.

Autoevaluarea – autocunoaşterea este prima etapă ce trebuie realizată în con-siliere şi presupune dobândirea abilităţilor de apreciere a resurselor individuale de integrare socială, cunoaştere a însuşirilor personale (de natură aptitudinală, motiva-ţională etc.), de modelare şi remodelare a aspiraţiilor şi imaginii de sine, de constru-

33

ire a unei concordanţe între posibilităţi (potenţial) şi realizări (performanţe). Luarea greşită a unor decizii se datorează unor “gânduri disfuncţionale“, adică a interpretării greşite a unor informaţii (despre sine, despre alţii, despre piaţa muncii), apărând ca nişte „clişee mintale” care devin obstacole în a avea iniţiativă, a te schimba, a avea succes.

Problema rezolvării alegerii unei meserii, precum şi luarea deciziilor reclamă un pro-ces eficace de prelucrare (procesare) a informaţiilor în următoarele domenii:

• cunoştinţe despre sine, • cunoştinţe ocupaţionale, • comunicare, • analiza informaţiilor, • sinteza informaţiilor, • valorificarea informaţiilor, • execuţie, • procesare executivă, care include vorbirea cu sine, conştiinţa de sine, control

si monitorizare, confuzie în luarea deciziilor, starea de anxietate, conflictul extern. Cunoştinţele despre sine se referă la „gândurile disfuncţionale” legate de achizi-ţia, stocarea şi reamintirea informaţiei despre una din caracteristicile personale (de exemplu: interese, abilităţi, valori).

Cunoştinţele ocupaţionale sunt influenţate negativ de „gândurile disfuncţionale” legate de rezistenţa, inhibiţia sau distorsiunea, în sensul luării la cunoştinţă a impli-caţiilor problemelor lgate de alegerea unei meserii.

Comunicarea este adeseori blocată de „gândurile disfuncţionale” legate de lipsa motivaţiei, teamă, inabilitatea sau rezistenţa la mesajele verbale sau non-verbale.

În analiza informaţiilor intervin „gânduri disfuncţionale” asociate cu lipsa motivaţi-ei, teamă, inabilitatea de înţelegere a componentelor cauzale ale problemei alegerii unei meserii.

Sinteza informaţiilor este afectată de „gânduri disfuncţionale” legate de formu-larea unui set plauzibil de opţiuni alternative ale alegerii unei meserii bazate pe concluziile dintre cunoştinţe despre sine şi cunoştinţe ocupaţionale (piaţa muncii).

În valorizarea informaţiilor intervin „gânduri disfuncţionale” legate de inabilitatea de a forma priorităţi între opţiunile pentru alegerea unei meserii, luând în considera-ţie ce este cel mai bine pentru o anumită persoană şi pentru alţii, care au semnifica-ţie pentru persoana respectivă, ca şi „gândurile disfuncţionale” implicate în trecerea de la un set de alternative la declararea unei prime tentative de alegere.

34

În execuţia sau aplicarea practică a deciziilor sunt adeseori prezente „gânduri disfuncţionale” care împiedică sau constrâng implementarea alegerii unei meserii în aşa măsură încât persoanele sunt incapabile să formuleze o serie de paşi în atingerea scopurilor lor.

Prelucrarea excesivă a informaţiilor se datorează „gândurilor disfuncţionale” ce au ca rezultat perfecţionismul, depresia sau anxietatea, lipsa încrederii în sine, lipsa perseverenţei şi dependenţa de forţe externe.

Subliniem faptul că abilitatea persoanei de a lua decizii vocaţionale şi de a alege un anumit tip de pregătire profesională se construieşte în strânsă dependenţă de această procesare corectă a informaţiilor despre sine şi lumea profesiunilor. Apre-cierea incorectă sau o slabă cunoaştere a propriilor aptitudini şi trăsături de perso-nalitate are un impact negativ în comportament şi în viaţa emoţională. În schimb, prin aprecierea corectă a informaţiilor (restructurare cognitivă), oricine învaţă să înlocuiască disfuncţiile cognitive cu cele corecte sau realiste, rezultând schimbări pozitive în comportament şi în viaţa emoţională. Persoanele identificate ca având gânduri disfuncţionale (necunoaşterea propriilor abilităţi, a posibilităţii de schimbare, subapreciere sau supraapreciere) reclamă mai multă asistenţă din partea serviciilor de orientare vocaţională, care se pot realiza prin mai mulţi paşi sau etape:

• de autoevaluare – autocunoaştere, • aprecierea resurselor individuale de integrare socială, • însuşiri personale (de natură aptitudinală, motivaţională etc.), • aspiraţii - imagine de sine - preferinţe/interese, • raportul între posibilităţi (potenţial) şi realizări (performanţe).

Cel mai important pas se referă la modificarea abilităţilor de relaţionare cu alţii, şi implicit, de integrare socială. Sunt recomandate exerciţiile cu grupuri mici, care permit o identificare a nevoilor individuale şi, în acelaşi timp, o modelare conform unor cerinţe sociale/profesionale.

Consilierea şi orientarea vocaţională nu trebuie să fie o activitate ocazională. “Infuzia” de informaţii din sfera orientării profesionale, în scopul interiorizării meto-delor şi tehnicilor muncii intelectuale, a tehnicilor de a găsi un loc de muncă, a re-zolvării problemelor psiho-afective, de comunicare ale persoanelor cu handicap etc. se dovedeşte una din experienţele bune în acest domeniu. Acest lucru nu exclude preocuparea sistematică pentru o orientare ştiinţifică, consecventă şi profesionistă. În plus, anumite faţete ale muncii nu pot fi transmise decât în cadrul unor contacte directe şi experienţe nemijlocite cu oameni, materiale şi activităţi fizice şi intelectu-ale din lumea muncii.

35

4.4. Suport în formare profesională: orientarea spre diferite cursuri de for-mare

Una din categoriile de angajaţi sau potenţiali angajaţi care se pot încadra în grupul ţintă al celor care intenţionează să implementeze programe de management al di-versităţii o reprezintă categoria persoane cu handicap. Aceste persoane repre-zintă o resursă valoroasă şi puţin cunoscută de către multe organizaţii, iar unul din motive îl poate constitui informarea precară a angajatorilor cu privire la ceea ce pot oferi pe piaţa muncii aceştia. Similar oricărui tânar care doreşte „să se lanseze” pe piaţa muncii, şi care trebuie să dobândească competenţele solicitate şi să utilize-ze aceste competenţe odată angajat, persoanele cu handicap au aceleaşi aşteptări şi deţin aceleaşi resurse.

Organizaţiile pot utiliza şi valorifica toate aceste resurse şi, pentru a realiza acest lucru la un nivel de performanţă cât mai ridicat, este extrem de important să folo-sească programe de resurse umane adecvate, cu scopul de a dezvolta un mediu de muncă în care fiecare angajat să ofere potenţialul maxim de cunoştinţe, abilităţi şi resure creative. Este important ca aceste iniţiative să fie susţinute de managemen-tul companiei. Acest lucru este posibil dacă sunt dezvoltate, în primul rând, politici şi programe care iau în considerare nevoile diferite ale angajaţilor şi încurajează flexibilitatea în modul de răspuns la aceste nevoi. În felul acesta apare ca rezultat un nivel ridicat al perfomanţei în muncă a angajaţilor prin creşterea nivelului de sa-tisfacţie profesională a acestora, a motivaţiei lor.

Făcând referire la categoria persoanelor cu handicap, o companie poate să se impli-ce şi să implementeze un management al diversităţii utilizând o serie de programe şi instrumente specifice managementului resurselor umane, (programe care sunt utili-zate în mod frecvent în practica resurselor umane de astăzi – Aceste programe pot fi adaptate la specificul nevoilor de integrare a persoanelor cu handicap aducând un beneficiu ambelor părţi implicate: persoanele cu handicap şi angajatorii. Pe lângă acestea, compania poate avea în vedere includerea în auditul intern al activităţii de resurse umane şi indicatori precum: categorie socială defavorizată, gen, nivel de educaţie, etnia angajaţilor, provenienţă socială, vârsta etc.

De asemenea, pot fi luate în considerare şi următoarele procese suport pentru ac-tivitatea de resurse umane, procese care pot fi adaptate în vederea inserţiei per-soanelor cu handicap în mediul organizaţional. Astfel, facem referire la procesul de recrutare şi selecţie, procesul de inducţie, procesul de formare şi dezvoltare profe-sională, procesul de evaluare urmat de promovarea şi recompensarea angajaţilor. Analizând fiecare din procesele şi activităţile prezentate mai sus, se poate constata că, prin intermediul unor practici curente de resurse umane, fără o investiţie supli-mentară, ci doar prin introducerea unor criterii specifice grupurilor ţintă (cele care

36

fac obiectul managementului diversităţii şi, implicit a categoriei persoane cu han-dicap) se poate aduce valoare adăugată companiei prin valorificarea unei resurse umane existente pe piaţa muncii.

Astfel, pentru a folosi această resursă umană, orice companie poate să implemen-teze procesele de resurse umane deja existente în cadrul companiei, adaptând aceste procese şi la specificul cerut de integrarea categoriei persoane cu handicap:

a. Procesul de recrutare, selecţie şi inducţie a personalului din categoriile dezavantajate, tineri proveniţi din mediul instituţionalizat prin:

1. Aplicarea unei politici privind recrutarea de candidaţi din rândurile persoane-lor cu handicap;2. Instruirea persoanelor implicate în procesul de recrutare şi selecţie pri-vind selecţia corectă;3. Asigurarea unui proces de inducţie pentru angajaţii proveniţi din rândurile persoanelor cu handicap în vederea facilitării accesului şi integrării acestora în cadrul organizaţiei respective;4. Implementarea unui program de mentorat pentru susţinerea noilor angajaţi din rândurile persoanelor cu handicap;5. Eliminarea din deciziile de selecţie a criteriilor discriminatorii;6. Stabilirea unor criterii clare de promovare şi comunicarea acestora către toţi angajaţii interesaţi (şanse egale oferite tuturor angajaţilor, criteriul unic acceptat de departajare fiind competenţa).

b. Procesul de formare şi dezvoltare profesională: • Identificarea necesarului de competenţe pentru fiecare angajat pornind chiar de

la procesul de selecţie a acestora. Odată identificat acest necesar şi odată stabilită nevoia de instruire, se recomandă instruirea fiecarui angajat în vederea realizării performanţei solicitate pe post; • Workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferenţelor şi a diversităţii

culturale a angajaţilor; • Operaţionalizarea şi dezvoltarea unor „competenţe” de tipul: empatie, auto-

apreciere şi reflecţie, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoţională; • Identificarea unor stereotipuri care se regăsesc la angajaţi şi la manageri şi in-

cluderea în traininguri a unor activităţi de adresare a acestora; • Programe de instruire pentru manageri cu scopul de a identifica nevoi diferite ale

angajaţilor şi modalităţi de a-i ajuta pe angajaţi să se simtă valorizaţi; • Formarea managerilor pentru a gestiona adecvat situaţii în care un angajat are

opinii diferite decât cele ale sale, privitoare la o sarcină sau o decizie;c. Procesul de evaluare:

• Introducerea în evaluarea performanţei managerilor de indicatori specifici privind oportunităţile legale acordate angajaţilor, şi, totodată, un indicator referitor la gestionarea adecvată a nevoilor şi a comportamentelor diferite ale angajaţilor;

37

• Identificarea nevoilor angajaţilor (de apreciere, de recunoaştere, de control, de dezvoltare) şi a măsurii în care managerii gestionează echipele de lucru ţinând cont de aceste nevoi; • Analiza proceselor de resurse umane (recrutare, evaluarea performanţei, pro-

movare) din perspectiva măsurii în care comportamentele şi atitudinile diferite ale angajaţilor sunt respectate şi integrate în decizii şi acţiuni; • Stabilirea unor indicatori măsurabili de evaluare a performanţei angajaţilor,

includerea acestora în sistemul de salarizare şi recompensare; • Alocarea sarcinilor şi a proiectelor pe baze obiective şi nu pe baza unor preferin-

ţe sau divergenţe personale.

d. Salarizare: • Salariile şi celelalte beneficii acordate de către organizaţie să fie analizate din

perspectiva plăţii egale pentru muncă de valoare egală;

Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea şi integrarea tine-rilor din grupurile subreprezentate au nevoie de:

» Suport puternic din partea managementului de vârf; » Un diagnostic privind cultura organizaţională şi climatul din organizaţie; » Persoane din departamentul de resurse umane care să aibă ca responsabilita-

te explicită facilitarea integrării PERSOANELOR CU HANDICAP; » Acţiuni de consolidare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi de formare

şi dezvoltare pentru toţi membrii organizaţiei; » Evaluarea rezultatelor programelor existente de dezvoltare profesională (în

special a celor de instruire);

• Evaluarea satisfacţiei angajaţilor privind oportunităţile de dezvoltare profesio-nală; • Identificarea şi evaluarea situaţiilor de discriminare pe criteriile specificate

la grupurile „subreprezentate” situaţii care intervin în procesul de dezvoltare pro-fesională; • Oferirea de instrumente alternative patronatului/ managementului organizaţiei; • Formarea de formatori interni şi de mentori care să preia o parte din procesul de

dezvoltare profesională; • Susţinerea noilor angajaţi în procesul de integrare profesională; • Dezvoltarea şi implementarea procedurilor de colectare şi soluţionare a plânge-

rilor venite din partea angajaţilor privind eventuale discriminări în plată, promovare, evaluare; • Existenţa şi furnizarea materialelor de informare a angajaţilor privind drepturile

lor legate de salarii şi alte beneficii.(Chiriac, Alina, Managementul diversităţii în organizaţii, Centrul Parteneriat pentru Egalitate – CPE, 2007)

38

În ce condiţii poate o persoană cu handicap să beneficieze de orientare pro-fesională?

Orice persoană cu handicap care doreşte să se integreze sau să se reintegreze în muncă are acces gratuit la evaluare şi orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul şi gradul de handicap.

Poate beneficia de orientare profesională, după caz, persoana cu handicap care este şcolarizată şi are vârsta corespunzătoare în vederea integrării profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experienţă profesională sau cea care, deşi încadrată în muncă, doreşte reconversie profesională.Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru a promova profesional.

Care sunt drepturile persoanelor cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă?

Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în mun-că beneficiază de următoarele drepturi:

I. cursuri de formare profesională;II. adaptare rezonabilă la locul de muncă;III. consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, precum şi în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii;IV. o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puţin 45 de zile lucrătoare;V. un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neim-putabile acestuia;VI. posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în condiţiile legii, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;VII. scutirea de la plata impozitului pe salariu.

Activitatea profesională a persoanelor cu handicap

Exigenţele normative specifice privind angajarea persoanelor cu handicap se can-tonează nu numai în zona de asigurare a protecţiei muncii, dar şi în ceea ce priveşte protecţia socială la locul de muncă, urmărind eliminarea unor practici abuzive din partea angajatorului. Indiferent de statutul legal al angajatorului, inserţia profesio-nală a persoanelor cu handicap se realizează prin asigurarea finanţării din bugetul asigurărilor pentru şomaj a unor cursuri de formare profesională şi prin consiliere specializată în perioada prealabilă angajării, precum şi în perioada de probă.

39

Instituţii relevante

Comisia de Evaluare a Persoanelor cu Handicap pentru Adulţi, la nivel judeţean sau la nivelul sectoarelor municipiului Bucureşti;Agenţiile Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

4.5. Suport în obţinerea unui loc de muncă

• Oferta de angajare; • Intervievarea persoanei cu handicap; • Fişa postului şi designul postului; • Sprijinul pentru menţinerea locului de muncă; • Modificarea locului de muncă

Când angajatorul este hotărât să facă angajări în elaborarea ofertei de muncă, tre-buie să sublinieze următoarele:

• data de început, perioada de lucru, precum şi locaţia; • clasificarea ocupaţiei; • perioada de probă; • cerinţele postului respectiv.

Trebuie să aibă disponibilitatea de a discuta precum şi de a efectua eventualele modificări ale locului de muncă. Nevoile de modificare depind atât de handicapul angajatului, cât şi de cerinţele postului. Comunicarea cu angajatul înainte de înce-perea propriu-zisă a muncii permite o discuţie deschisă despre acele componente ale postului sau locului de muncă care trebuie modificate. Dacă este nevoie de mo-dificări ale locului de muncă, incluzând aici şi nevoia de tehnologie asistivă, acestea sunt efectuate înainte de începerea propriu-zisă a muncii.

În multe cazuri, angajatul poate fi expert privind modificările necesare, astfel cea mai buna abordare este reprezentată de întrebarea lor directă privind nevoile. De exemplu, când cerinţele unui post sunt discutate la interviu, multe persoane cu handicap pot identifica modificări sau adaptări minore care pot permite să-şi înde-plinească cerinţele postului.

Scopul oricărui proces de recrutare este de a identifica dacă aplicantul are abilită-ţile necesare pentru a îndeplini cerinţele postului. Interviul este o parte esenţială a procesului de recrutare.

Pentru anumite persoane cu handicap interviul poate să nu fie cea mai bună metodă de prezentare a abilităţilor. Aceştia pot avea abilităţile necesare pentru efectuare în bune condiţii a cerinţelor postului, dar să nu performeze foarte bine la interviu.

40

Pregătirea interviului

Anumite persoane cu handicap pot avea nevoie de adaptări pentru interviu. Dacă un aplicant îşi declară handicapul înainte de interviu este bine să întrebaţi despre adaptările de care are nevoie pentru a se prezenta în bune condiţii la interviu. De exemplu:

• o persoană cu tulburări de vedere poate avea nevoie de instrucţiuni detaliate precum şi de timp suplimentar pentru a găsi clădirea în care se desfăşoară inter-viul; • o persoană cu deficienţă de auz poate avea nevoie de un interpret de limbaj

mimico-gestual.

Când organizaţi un interviu trebuie să aveţi în vedere următoarele: • dacă aplicantul are nevoi specifice de adaptare; • cum aplicantul cu handicap va găsi şi va putea intra în sediul unde are loc inter-

viul; • instruiţi recepţionerul, precum şi ceilalţi co-intervievatori privind nevoile specifi-

ce ale aplicantului.

Întrebările de interviu

A - pentru angajator

Se recomandă utilizarea doar a întrebărilor despre handicap legate de: • orice adaptare necesară; • dacă şi cum handicapul poate avea impact asupra unor cerinţe ale postului. Sunt

de evitat orice întrebări personale legate de handicap cum ar fi: • cum au dobândit handicapul; • detalii specifice care nu sunt legate de cerinţele postului;

Recomandări generale referitoare la interviu

• nu trataţi de sus persoanele cu handicap; • dacă vă oferiţi ajutorul aşteptaţi până acesta este acceptat. Puteţi să vă aşteptaţi

ca oferta voastră să fie refuzată; • folosiţi un ton normal al vocii când vă adresaţi persoanelor cu handicap. Nu ridi-

caţi tonul decât dacă vă este solicitat acest lucru; • vorbiţi direct cu persoana cu handicap chiar dacă sunt de faţă interpretul

sau un însoţitor; • acordaţi aplicantului suficient timp pentru a răspunde la întrebări. •

41

Recomandări pentru intervievarea persoanelor cu handicap fizic

• oferiţi-vă să strângeţi mâna aplicantului chiar şi în cazul în care au o funcţio-nalitate limitată a mâinii sau utilizează o proteză de mână. O strângere cu mâna stângă este acceptabilă; • evitaţi să vă sprijiniţi de fotoliul rulant deoarece acesta face parte din spaţiul

personal al aplicantului.

Recomandări pentru intervievarea persoanelor cu tulburări de vedere

• permiteţi persoanelor cu tulburări de vedere să vă ţină de mână deasupra cotului pentru a se ghida; • întotdeauna identificaţi-vă cu aplicantul şi prezentaţi ceilalţi oameni care sunt în

cameră.

Recomandări pentru intervievarea persoanelor cu tulburări de auz

• puteţi atrage atenţia persoanei cu tulburări de auz printr-o atingere uşoară pe umăr sau prin fluturarea mâinii; • priviţi direct aplicantul când vorbiţi cu el şi nu interpretul, dacă acesta este pre-

zent.Acest lucru este cu atât mai important cu cât aplicantul poate citi pe buze; • dacă aplicantul poate citi pe buze trebuie să vă poziţionaţi astfel încât să staţi

cu faţa spre el, lumina să bată spre faţa dumneavoastră şi să vorbiţi cât mai clar posibil.

Recomandări pentru intervievarea persoanelor cu dizabilitate mentală

• vorbiţi într-o manieră cât mai simplă şi verificaţi dacă aplicantul înţelege întrebă-rile dumneavoastră; • fiţi răbdător şi aşteptaţi ca aplicantul să termine ce are de spus.

B - pentru angajat

Pregătirea CV-uluiCV-ul este instrumentul de marketing cel mai important. Rolul său este de a provoca interesul angajatorului astfel încât acesta să dorească să întâlnească po-tenţialul angajat.Sugestii privind redactarea unui CV:

1. Fiţi curajos/curajoasă, nu fiţi reţinut(ă);2. Subliniaţi abilităţile transferabile şi realizările prin exemple grăitoare;3. Folosiţi un limbaj optimist şi pozitiv, evitaţi folosirea jargonului;

42

4. Redactaţi documentul într-un format atractiv din punct de vedere vizual;5. Fiţi concis, nu folosiţi mai mult de două pagini A4. Sfaturi pentru interviu

Odată ce a fost programat pentru un interviu, potenţialul angajat trebuie să fie pre-gătit să descrie modul în care el/ea va îndeplini funcţiile esenţiale ale postului. Pro-cesul de intervievare este un instrument folosit de angajator pentru a decide dacă aplicantul este sau nu calificat şi potrivit pentru postul respectiv. Angajatorul nu poa-te folosi acest pretext pentru a se informa asupra unui posibil handicap.

Este important să arătaţi prietenos şi încrezător la interviu. Cel mai uşor mod de a face acest lucru este prin intermediul îmbrăcăminţii adecvate. Încrederea poate veni de asemenea dintr- o bună pregătire şi abilitate de a anticipa ce se va întampla în timpul interviului.

Interviurile sunt procese bidirecţionale, şi de aceea este relevantă analizarea abor-dării acestuia de către persoana care îl conduce. Majoritatea acestor persoane nu au participat la instruiri de conştientizare a dizabilităţii. Lipsa experienţei şi înţelege-rii în această privinţă îl va face pe acesta să simtă disconfort şi pierderea controlului. Încercaţi să faceţi situaţia cât mai confortabilă pentru amândoi cât mai repede şi mai eficient. De exemplu, luaţi iniţiativa unei strângeri de mână, cereţi schimbarea amplasării scaunelor pentru a veni în întâmpinarea nevoilor dumneavoastră, sau ce-reţi-i persoanei care conduce interviul să vorbească mai rar şi mai clar. Rezolvarea acestor probleme va avea un dublu efect: va ajuta persoana care conduce interviul să se relaxeze deoarece va simţi că a făcut un lucru bun, şi vă va oferi ocazia de a fi într-o poziţie din care vă puteţi arăta abilităţile.

Fişa postului şi designul postului

Când se elaborează o fişă de post trebuie ţinut cont, în principal, de ceea ce trebuie realizat mai degrabă decât despre cum trebuie realizat. Aceasta va permite aplican-ţilor să demonstreze cum pot ei întruni cerinţele unui anumit post. Trebuie luate în considerare calificările şi experienţa specifică pentru postul respectiv. Totuşi trebuie avut în vedere faptul că o parte din persoanele cu dizabilităţi pot avea experienţa profesională mai redusă, datorită dificultăţilor avute la angajare.

Trebuie să aveţi în vedere la elaborarea fişei de post următoarele:

• relaţiile ierarhice, precum şi raportările; • dezvoltarea profesională şi indicatorii de performanţă; • locaţia unde se va desfăşura activitatea.

43

Când determinaţi designul unui post trebuie să aveţi în vedre următoarele detalii:

• normă intreagă, jumătate de normă, normă parţială; • pe perioadă nedeterminată sau perioadă determinată; • salarizarea; • această poziţie poate fi acoperită într-un mod flexibil?

Flexibilitatea în designul postului

- un loc de muncă flexibil vă permite să stabiliţi împreună cu angajaţii dumneavoas-tră numărul de ore necesare, locul unde se desfăşoară activitatea, precum şi felul în care sunt realizate activităţile. Aceasta presupune o gândire creativă privind nevoile individului cât şi ale afacerii.

Din punct de vedere al angajatorului menţinerea angajaţilor în posturile lor poate salva timpşi bani. În acest sens, angajatorul trebuie să urmeze paşii următorii:

Orientare

Când un nou angajat începe munca, acesta trebuie prezentat atât colegilor de mun-că, cât şi oamenilor din conducere. Totodată, noul angajat trebuie să facă un tur al locului de muncă. Locurile cheie pe care trebuie să le cunoască includ:

• sala de mese; • toaletele; • ieşirile de urgenţă; • intrarea şi ieşirea din clădire; • vestiarul;

Formarea profesională

Formarera iniţială trebuie realizată într-un mod pozitiv şi călduros, astfel încât să reducă stresul şi anxietatea asociată unui loc de muncă. Trebuie urmate formări perioadice în funcţie de nevoile angajatului, precum şi de cerinţele specifice ale locului de muncă.

Consultarea angajatului cu dizabilităţi

Consultarea perioadică a angajatului cu dizabilităţi va duce la creşterea productivi-tăţii, precum şi la creşterea încrederii în sine a acesteia. Aceasta este importantă în mod special pentru persoanele care vin după o lungă perioadă în care nu au lucrat.

44

Informarea colegilor de muncă

Privind informarea colegilor referitoare la modificările cauzate de dizabilitatea angajatului, acesta trebuie consultat. Angajatul poate prefera :

• să discute direct cu fiecare coleg în parte; • şeful de echipă să facă o scurtă informare privind aceste modificări; • să organizeze o formare pe conştientizarea dizabilităţii pentru întreaga echipă;

Modificarea locului de munca

Un angajat cu dizabilităţi poate să nu aibă nevoie de nicio modificare pentru a-şi desfăşura activitatea. Anumiţi angajaţi cu dizabilităţi pot avea nevoie de modificări minore ale locului de muncă care pot fi realizate cu costuri minime sau fără costuri. Alţii pot avea nevoie de echipamente speciale, precum şi de modificări ale mediului fizic pentru a-şi desfăşura activitatea.

Discutaţi modificările cu angajaţii

Nevoia de a modifica locul de muncă depinde de dizabilitatea angajatului şi de ce-rinţele specifice ale postului. Stabilirea acestor modificări se face doar în urma dis-cuţiilor cu angajatul.

Evaluarea locului de muncă

Dacă dizabilitatea angajatului dumneavoastră este semnificativă sau dacă modificările locului de muncă sunt importante, atunci poate fi nevoie de asistenţă profesională. O evaluare a locului de muncă trebuie efectuată astfel încât:

• să fie evaluat accesul angajatului la locul de muncă; • să identifice şi să ridice barierele; • să ofere srijin în determinarea ajutorului de care are nevoie angajatul să-şi men-

ţină locul de muncă.

Sugestii pentru modificarea locului de muncă

Metode de lucru

• proceduri clare pentru angajatul care are probleme de schimbare a procedurilor datorate dizabilităţii intelectuale; • implementarea de instrucţiuni scrise, liste de activităţi, tabele, etichete; • modificarea atribuţiilor postului respectiv.

45

Modificări ale programului

• pauze frecvente pentru angajaţii care au probleme cauzate de durere sau obo-seală; • flexibilitate în programul de lucru pentru angajaţii cu nevoi periodice de trata-

ment; • program parţial de lucru; • lucrul la domiciliu.

Modificări ale locului de muncă

• înălţime ajustabilă a biroului pentru utilizatorii de fotolii rulante; • luminozitate crescută; • marcaje clare şi culori contrastante pentru trepte şi culoare.

Echipamente asistive

• echipament de ridicat pentru anagajaţii care nu pot ridica în siguranţă obiecte grele; • telefoane cu tastatură pentru angajaţii cu tulburări de auz; • ceas de mână cu alarmă şi vibraţii; • software de citit pentru angajaţii cu tulburări de vedere; • modificări ale clădirii care să le permită accesul; • băi accesibile; • acces la interpreţi de limbaj mimico-gestual;

Comunicare sau informaţii

• documente în format electronic accesibil pentru nevăzători; • o listă scrisă de însărcinări pentru angajaţii cu probleme de memorie.

46

Consilierea pentru orientare profesională se acordă adulţilor care doresc să acţio-neze pe plan profesional din diferite motive: sunt şomeri şi se află în căutarea unui loc de muncă; nu sunt şomeri, dar doresc un loc de muncă mai bun; au un loc de muncă şi vor să îl păstreze; intenţionează să-şi schimbe profesia, deoarece aceasta nu le mai oferă satisfacţii profesionale sau materiale, le crează probleme familiale, etc.; nu intenţionează să-şi schimbe profesia, dar doresc să evolueze pro-fesional prin specializări, calificări suplimentare, perfecţionări.

Teoriile privind dezvoltarea carierei vizează modul în care oamenii învaţă să-şi ad-ministreze propriile cariere. Ele oferă descrieri privind modul de alegere a ocupaţiei, explicaţii privind cauzele şi avansează predicţii despre ceea ce se poate întâmpla în anumite condiţii.

Conceptul de gestionare a carierei are două obiective:

1. cel al individului, care caută să-şi valorifice cât mai bine potenţialul fie prin avan-sarea în carieră, în cazul salariaţilor, fie prin redobândirea unui loc de muncă, în cazul şomerilor.2. cel al firmei, care caută să găsească criteriile cele mai bune de alegere a sala-riaţilor. Consilierul – ca persoană şi profesionist – exprimă două entităţi care se împletesc şi nu pot fi separate în realitate. Succesul în activitatea de consiliere depinde de următoarele aspecte :

• consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al benefici-arului; • consilierul are opinii pozitive despre oameni; îi consideră demni de încredere,

capabili şi prietenoşi; • consilierul are o imagine de sine pozitivă şi încredere în propriile abilităţi; • intervenţia în calitate de consilier se bazează pe valori personale.

Consilierul poate fi util beneficiarului în probleme precum alegerea sau găsirea unui loc de muncă sau adaptarea la cerinţele postului sau climatului din organizaţia din care face parte. El poate ajuta beneficiarii să ajungă la o mai bună înţelegere a pro-priei persoane şi a pieţei muncii, să coreleze propriile interese şi talente cu solicită-rile asociate diferitelor oportunităţi ocupaţionale. Consilierea devine o componentă semnificativă a serviciilor furnizate în domeniul muncii şi al relaţiilor de muncă, pre-cum şi o condiţie pentru o plasare adecvată.

5. Consiliere, couching şi mentorat - Sprijin în menţinerea unui loc de muncă

47

Într-o piaţă a forţei de muncă aflată în continuă mişcare există o presiune asupra va-lorilor salariaţilor şi nu numai. În mediul competitiv al economiei de piaţă, managerii îi determină pe angajaţi să adere la valorile circumscrise carierei şi în special la cele ale întreprinzătorilor. În economia de piaţă tot mai multe reguli, roluri şi valori ale salariaţilor sunt puse sub semnul întrebării de celelalte seturi de valori (ale între-prinzătorului şi ale celui ce doreşte să facă o carieră). Întrebarea care se pune este dacă se pot schimba seturile de valori. Consilierea poate facilita acest proces prin încercarea de a supune atenţiei beneficiarului ciocnirea dintre noile valori şi ve-chile valori. Este indicat să privim cele trei seturi de valori ca fiind complementare şi nu opuse. Fiecare perspectivă are ceva de oferit: cel ce vrea să facă o carieră este pasionat de munca lui, salariatul este echilibrat, iar întreprinzătorul este flexibil. În orice activitate ar trebui să le regăsim pe toate trei. Consilierul îi ajută pe beneficiari să menţină echilibrul între aceste trei perspective.

Coaching şi mentorat

Job coach-ul este un profesionist care facilitează integrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Acesta poate lucra cu persoane începând de la 16 ani, inclusiv adulţi.

Atribuţiile job coach-ului sunt: • Instruirea unui angajat cu handicap, folosind tehnici de intervenţie structurată,

astfel încât acesta să îşi efectueze atribuţiile de serviciu conform specificaţiilor angajatorului; • Asistarea angajatului în dobândirea abilităţilor interpersonale necesare pentru a

fi acceptat la locul de muncă şi în relaţia cu ceilalţi angajaţi; • Sprijin în menţinerea locului de muncă: evaluare, dezvoltare, consiliere, advo-

cacy, training în mobilitate; Prin job coaching se lucrează direct cu persoana cu handicap, astfel încât aceasta să dobândească abilităţile necesare cerinţelor specifice ale postului, precum şi ce-rinţe generale cum ar fi, ora la care începe programul de lucru, orarul, relaţionarea cu ceilalţi angajaţi şi cu supervizorii.

Job coaching-ul poate fi foarte util pentru persoanele cu handicap care au dificultăţi în a-şi îndeplini sarcinile de serviciu. Job coach-ul este necesar în special la debutul unui loc de muncă, la apariţia unor sarcini noi, precum şi la schimbarea condiţiilor de sănătate.

Procesul de job coaching începe de obicei printr-o întâlnire cu angajatul şi supervi-zorul acestuia pentru dezvoltarea unui plan de servicii. Apoi angajatul este însoţit la locul de muncă pentru a stabili cele mai bune metode de a completa funcţiile esenţiale ale postului. Nevoia pentru serviciul de job coaching poate fi de scurtă

48

durată pentru rezolvarea unei probleme clar identificate sau poate fi un proces de lungă durată.

Rolul angajatului în job coaching

Angajatul care utilizează serviciul de job coaching are responsabilitatea de a fi re-ceptiv şi deschis la sfaturile coach-ului. El/ea trebuie să accepte noua abordare şi să evalueze succesul acesteia în loc să decidă de la bun început că nu va funcţiona. Totodată, angajatul trebuie să furnizeze un feed-back real, astfel încât job coach-ul să propună modificările corecte.

Rolul supervizorului

Supervizorul are responsabilitatea de a furniza un mediu prietenos în care angajatul şi job coach-ul să poată lucra împreună. Totdodată, este util feed-back-ul acestuia privind calitatea activităţii angajatului.

Beneficiile job coaching-ului

Prin job coaching specialistul lucrează direct cu persoana cu handicap, ceea ce duce la îmbunătăţirea abilităţilor sale profesionale prin feed-back imediat şi asisten-ţă, iar angajatorul poate observa permanent evoluţia angajatului.

Activităţile job coach-ului

1. Locul de muncăa. Contactarea angajatorului;b. Identificarea locului de muncă compatibil cu interesele şi abilităţile persoanei cu handicap;c. Creşterea gradului de receptivitate al angajatorului faţă de prezenţa job coach-ului la locul de muncă;d. Analiza sarcinilor şi a locului de muncă.

2. Analiza situaţieia. Evaluarea în comunitate a angajatului cu handicap;b. Evaluarea abilităţii persoanei cu handicap de a funcţiona, atât în mediul profesio-nal, cât şi în comunitate.

3. Training intensiv la locul de muncă.Când este găsit un loc de muncă compatibil, job coach-ul trebuie să performeze anumite activităţi înainte ca angajatul cu handicap să înceapă propriu zis activitatea:

49

a. Să înveţe cerinţele specifice ale postului;b. Pregătirea detaliată a sarcinilor de la locul de muncă.

Când angajatul cu handicap începe munca propriu zisă:c. Foloseşte tehnici de formare structurate;d. Asigură succesul angajării prin furnizarea de advocacy;e. Sprijin în deplasarea la şi de la locul de muncă;f. Monitorizează şi evaluează permanent progresul şi performanţa angajatului;g. Îşi reduce prezenţa pe masură ce angajatul devine mai performant.

Mentor înseamnă: ,,în sens larg, o persoană care ajută pe cineva să se dezvolte prin învăţare; în sens restrâns, un profesionist care lucrează cu o persoană, un grup sau o organizaţie pentru dezvoltarea personală sau organizaţională”.

Din componentele ideatice şi sintagmatice ale definiţilor diverse, putem extrage câ-teva constante, câteva caracteristici fundamentale:

• mentoratul este o relaţie comunicaţională, interpersonală, unu la unu sau una la două sau mai multe persoane, dintre care una este mai matură din toate punctele de vedere, dar nu neapărat mai în vârstă decât cealaltă /celelalte; • în plan circumstanţial, poate fi indicată o situaţie de criză sau o perioadă

de tranziţie în cunoaştere, în muncă sau în modul de gândire sau de acţiune ale persoanei care are nevoie, caută, solicită ajutor; • o relaţie de mentorat se dezvoltă de-a lungul unei perioade de timp, perioadă în

care nevoile persoanei mentorate şi natura relaţiei tind să se schimbe. Mentorul trebuie să fie conştient de aceste schimbări şi să varieze gradul şi tipul de atenţie, ajutor, sfat, informaţie şi încurajare pe care le oferă; • procesul de mentorat se poate desfăşura şi pe o perioadă determinată, atunci

când are ca scop atingerea unor obiective concret prestabilite, obiective ce aparţin ambelor categorii de membri ai relaţiei diadice, atât ale mentorului, cât mai ales ale persoanei mentorate, vizând dezvoltarea, schimbarea acesteia din urmă.

După cum sublinia E. Paul Torrance: „prezenţa sau absenţa unui mentor pro-voacă o diferenţă ce nu poate fi atribuită întâmplării”.Astfel tot mai consistentă devine ideea că programele de ,,mentorat formal” trebuie organizate şi optimizate.

Comparaţie între job coaching şi mentorat

Ambele procese permit indivizilor să-şi atingă potenţialul maxim. Astfel, ambele au multe similarităţi:

• Facilitează explorarea nevoilor, motivaţiilor, dorinţelor, abilităţilor şi sprijină

50

indivizii în realizarea de schimbări reale; • Folosesc tehnici de chestionare pentru identificarea soluţiilor şi acţiunilor; • Observă, ascultă şi pun întrebări pentru a înţelege situaţia persoanelor cu han-

dicap/angajator; • Folosesc instrumente şi tehnici cum ar fi training-ul one-to-one sau networking-

ul; • Evaluează rezultatele procesului folosind unităţi de măsură obiective, etc.

Definiţie coachingEste un proces care permite îmbunătăţirea performanţei prin învăţare şi dezvolta-re. Pentru a avea succes, un job coach are nevoie de cunoaşterea şi înţelegerea proceselor, precum şi de abilităţi şi tehnici necesare în contextul în care are loc coaching-ul.

Definiţie mentoratEste ajutorul acordat de o persoană altei persoane pentru a face progrese semnifi-cative în gândire, muncă sau cunoştinţe.

Diferenţe între Mentorat şi Coaching

Mentor Coach

Centrat pe: Individ Performanţă

Rol Facilitator fără program Program specific

Relaţionare Auto-selectată Vine cu locul de muncă

Beneficii personale Autoafirmare/învăţareLucru în echipă/perfor-

manţă

Zona de acţiune ViaţaLegată de sarcinile

locului de muncă

51

6.1. Viaţa independentă - trai independent - independent living

Conceptul de viaţă independentă are în acelaşi timp 2 definiţii:1. Maximizarea gradului de independenţă şi de auto-determinare, în special pentru persoanele cu handicap care trăiesc în comunitate şi nu în instituţii rezidenţiale;

2. O mişcare socială care susţine că persoanele cu handicap trebuie să aibă ace-leaşi drepturi civile şi oportunităţi în viaţă ca şi persoanele fără handicap.

În multe ţări există mişcări puternice care promovează conceptul de viaţă indepen-dentă. Originile acestei filozofii se regăsesc în mişcările pentru drepturi civile din Statele Unite ale Americii de la sfârşitul anilor 1960 şi a crescut în anii 1970 în Mişcarea pentru Drepturile Personelor cu Dizabilităţi. În cadrul acestei Mişcări, se susţinea înlocuirea educaţiei speciale şi a conceptelor de integrare, normalizare şi reabilitare cu o nouă paradigmă dezvoltată chiar de persoanele cu handicap. Primii ideologi ai mişcării erau chiar persoanele cu handicap.

Filozofia de bază a Mişcării pentru Viaţă Independentă postulează că persoanele cu handicap sunt cei mai buni experţi în propriile lor nevoi şi de aceea trebuie să preia iniţiativa, atât individual cât şi în grup, astfel încât să găsească cele mai bune me-tode de organizare şi de promovare. Totodată ideologia include şi demedicalizarea handicapului şi dezinstituţionalizarea. Astfel, persoanele cu handicap sunt văzute în primul rând ca cetăţeni, şi doar în al doilea rând, ca şi consumatori ai serviciilor sociale, de reabilitare şi medicale.

În timp, această mişcare s-a răspândit din SUA în toate regiunile pământului, adap-tându-se la condiţiile culturale şi economice locale. Au fost dezvoltate multe mate-riale în mai multe domenii, cum ar fi: tranziţia de la instituţie la comunitate, tranziţia de la şcoală la angajare sau autoangajare, etc. Cât priveşte creşterea gradului de independenţă şi de autodeterminare au fost definite abilităţile pentru o viaţă inde-pendentă.

Abilităţile pentru o viaţa independentă sunt acele abilităţi necesare pentru a per-forma sarcinile de zi cu zi. Pentru a putea urma un traseu educaţional/vocaţional, pentru a obţine un loc de muncă şi pentru a îl putea păstra, o persoană cu handicap trebuie să aibă dezvoltate aceste abilităţi. Pot fi grupate astfel:

• Managementul casei: administrarea casei, prepararea mâncării, spălarea rufe-lor, etc; • Sănătate şi siguranţă: menţinerea unei bune igiene personale, respectarea

6. Viaţa independentă

52

medicaţiei, pregătirea pentru urgenţe medicale, etc; • Servicii comunitare: utilizarea serviciilor publice, participarea la evenimente

recreative, realizarea cumpărăturilor, etc; • Managementul banilor: înţelegerea banilor, realizarea bugetului, menţinerea

balanţei venituri/cheltuieli, etc; • Abilităţi de socializare: menţinerea etichetei, comunicarea cu ceilalţi, etc; • Timpul: înţelegerea timpului, utilizarea calendarului, respectarea programului de

timp, etc; • Transportul: utilizarea transportului public, realizarea planificării transportului,

etc; • Întreţinerea hainelor: selectarea unei garderobe potrivite, repararea hainelor,

etc; • Cunoaşterea propriilor drepturi.

Toate acestea sunt esenţiale în menţinerea unui loc de muncă. Dezvoltarea acestor abilităţi este un proces de lungă durată, la care participă numeroşi specialişti din diferite domenii, dar care duce la creşterea gradului de independenţă a persoanei cu handicap. Serviciile de sprijin în obţinerea unui loc de muncă trebuie să ţină cont de dezvoltarea tuturor abilităţilor necesare.

6.2. Tehnologie asistivă – suport pentru o viaţă independentă

Produse de tehnologie asistivă pentru fiecare tip de handicap.

Produsele de tehnologie asistivă sunt destinate să furnizeze accesibilizare supli-mentară persoanelor care au afecţiuni fizice sau cognitive, deficienţe şi handica-puri. Dacă nu sunt făcuţi paşii pentru integrarea accesibilizării în tehnologia IT&C, persoanele cu handicap pot fi excluse de la avantajele pe care le oferă tehnologia online.

Tehnologia asistivă are produse folosite de persoane cu handicap care îi ajută să îndeplinească sarcini pe care altfel nu le-ar fi putut realiza sau nu le–ar fi putut face cu uşurinţă.

Câteva tehnologii asistive sunt folosite împreună cu browsere grafice de desktop, browsere de text, browsere vocale, player multimedia sau branşamente. Câteva so-luţii de accesibilizare sunt construite în sistemul de operare, de exemplu capacitatea de a schimba mărimea caracterului sistemului sau configuraţia sistemului de opera-re astfel încât comenzile de atingeri multiple ale tastelor să fie înlocuite cu secvenţa unei singure apăsări a tastelor.

53

Produse de tehnologie asistivă

1. Dispozitive de intrare alternative permit persoanelor să-şi controleze compute-rele prin alte mijloace decât o tastatură standard sau un dispozitiv indicator. Exem-plele includ:

• Tastaturi alternative – cu caracteristici mai mari sau mai mici decât tastele sau tastaturile standard, configurări alternative ale tastelor şi tastaturi care pot fi utilizate cu o singură mână.

• Dispozitive indicatoare electronice – folosite pentru a controla cursorul pe ecran fără ca mâinile să fie folosite. Dispozitivele includ ultrasunete, raze infraroşii, mişcarea ochilor, semnalizări ale nervilor sau mişcări ale creierului.

• Sistemul sip şi puff – activat de inspiraţie sau expiraţie.

• Baghete şi beţe – purtate pe cap, ţinute în gură sau prinse de bărbie şi folosite pentru a apăsa tastele.

54

• Joysticks – manipulate cu mâna, piciorul, bărbia, etc. şi folosite pentru a con-trola cursorul pe ecran.

• Trackballs – mingi mobile în partea de sus a bazei astfel încât să poată fi folosi-te pentru a muta cursorul pe ecran.

• Touch screen – permite selecţia directă sau activarea computerului prin atinge-rea ecranului, făcând mai uşoară alegerea unei opţiuni mai degrabă în mod direct, decât prin mişcarea mouse-lui sau a tastaturii. Touch screen-ul este, fie construit în monitorul computerului, fie poate fi adăugat pe monitorul acestuia.

• Dispozitive Braille transferă textul produs de computer într-o producţie Braille în relief.

55

• Filtrele de tastatură dau posibilitatea utilizatorilor de a accesa mai uşor literele de care au nevoie şi de a evita selectarea din neatenţie a tastelor (de care nu au nevoie). • Semnalele luminoase atenţionează utilizatorul prin sunetele monitorului com-

puterului şi prin semnale luminoase. • Tastaturi on-screen furnizează imaginea unei tastaturi standard sau modificate

pe ecranul computerului.

2. Programe şi instrumente de citit şi pentru handicap de învăţare includ software şi hardware create pentru a face materialele e-learning mai accesibile pen-tru persoanele care au dificultăţi de citire.

3. Dispozitive Braille furnizează producerea tactilă a informaţiilor reprezentate pe ecranul computerului.

4. Amplificatorul de ecran, are rolul de oglindă intensificatoare pentru computer.

5. Cititoare de ecran transformă interfaţa grafică a utilizatorului într-o interfaţă au-dio. Sunt esenţiale pentru utilizatorii de computer care sunt nevăzători.

56

6. Programe de recunoaştere a limbajului sau a vocii, permit persoanelor să dea comenzi şi să introducă date folosindu-şi vocea în loc să folosească mouse-ul sau tastatura.

• Text–to–speech (TTS) sau sintetizatorul de voce primeşte informaţii pe ecran sub formă de litere, numere şi semne de punctuaţie şi apoi “vorbeşte” cu voce tare, într-o voce computerizată.

• Procesoarele pentru vorbirea şi printarea cuvintelor sunt programe software care folosesc sintetizatoare de voce pentru a furniza auditoriului feedback-ul a ceea ce a scris.

7. Modemurile convertoare TTY/TDD sunt conectate între computer şi telefoane pentru a permite unei persoane să scrie un mesaj pe un computer şi să-l trimită pe un telefon TTY/TDD.

I. Tehnologie asistivă pentru handicapul de vedere

Persoanele cu deficienţe şi dificultăţi vizuale pot fi interesate de următoarele pro-duse de tehnologie asistivă:

1. Amplificatorul de ecran, funcţionează precum o lupă. El măreşte o parte a ecra-nului pentru ca utilizatorul să schimbe centrul - mărind lizibilitatea pentru anumiţi utilizatori.

57

2. Cititoarele de ecran sunt programe software care prezintă graficele şi textele sub formă de discurs. Un cititor de ecran este folosit pentru a verbaliza sau “vorbi” tot ce este pe ecran inclusiv nume şi descrieri ale butoanelor de control, meniu şi semne de punctuaţie.

3. Sisteme de recunoaştere a vorbirii, numite şi programe de recunoaştere a vocii, permit persoanelor să dea comenzi şi să introducă date folosindu-şi vocea în locul mouse-ului sau a tastaturii.

4. Sintetizatoare de voce (adesea numite şi sisteme Text–to–speech (TTS) pri-mesc informaţii pe ecran sub formă de litere, numere şi semne de punctuaţie şi apoi “vorbesc” cu voce tare. Folosirea sintetizatoarelor de voce permite utilizatorilor de computer care sunt nevăzători să audă ceea ce scriu.

5. Sisteme de afişare Braille furnizează producerea tactilă a informaţiilor repre-zentate pe ecranul computerului. Utilizatorul citeşte literele Braille cu degetele şi apoi după ce apare linia roşie reînnoieşte cele afişate pentru a citi linia următoare.6. Dispozitivele Braille transferă textul produs de computer într-o producţie Braille în relief. Programele de traducere Braille transformă textul scanat în cuvinte produse standard prin programe de procesare în Braille, care pot fi printate pe embosser.

7. Procesoarele de vorbire sunt programe software care folosesc sintetizatoare de voce pentru a furniza auditoriului feedback-ul a ceea ce a scris.

8. Procesoare de text, permit utilizatorilor să vadă totul într-un text mare, fără să fie adăugat un ecran care măreşte.

Exemplu: Afişajul ecranului setat la o schemă de culoare cu un contrast mare pentru o persoană cu deficienţe de vedere.Exemplu: Un calculator poate fi utilizat fără monitor. Software de citire a ecranului pune la dispoziţie afişajul sub formă de voce sintetizată.1. Difuzoare; 2. Calculator; 3. Tastatură:Exemplu: Un amplificator de ecran poate face ca un document să poată fi citit de o

58

persoană cu vedere slabă.Exemplu: Există mai multe tipuri de hardware care pot face calculatoarele mai ac-cesibile. Această tastatură Braille este un exemplu de dispozitiv de intrare alternativ.

II. Tehnologie asistivă pentru deficienţe de auz

Nu există produse specifice de tehnologie ajutătoare pentru persoanele cu dificultăţi şi deficienţe de auz sau surde deoarece acestea pot interacţiona cu calculatoarele primind informaţii pe cale vizuală sau pot regla sunetele şi opţiunile de volum pentru a satisface necesităţile lor de auz. Opţiunile de sunet sunt integrate în Windows, făcând tehnologia accesibilă pentru persoanele cu dificultăţi şi defici-enţe de auz.

Sistemele de alertare luminoasă monitorizează sunetele calculatorului şi alertea-ză utilizatorul cu semnale luminoase. Acest lucru este util atunci când un utilizator nu poate auzi sunetele calculatorului sau nu se află în faţa ecranului. De exemplu, o lumină intermitentă se poate aprinde, alertând utilizatorul când primeşte un nou mesaj e-mail sau când o comandă s-a încheiat.

III. Tehnologie asistivă pentru deficienţe fizice

Persoanele care au deficienţe şi handicap fizic pot fi interesate în următoarea tehnologie asistivă:

Dispozitivele de intrare alternative:I. Sisteme de recunoaştere a vocii

II. Programe cu tastare pe ecran, furnizează o imagine de pe o tastatură standard sau modificată pe ecranul computerului. Utilizatorul selectează tastele cu un mouse, touch screen, trackball, joystick, comutator sau dispozitive indicatoare electronice.

III. Filtre de tastare conţin ajutoare pentru scris, asemenea utilităţilor de pre-zicere a cuvintelor şi verificarea ortografiei. Aceste produse reduc numărul cerut de atingere a tastelor. Filtrele de tastatură dau posibilitatea utilizatorilor să acceseze mai repede literele de care au nevoie şi să evite selectarea din neatenţie a tastelor pe care nu le vor.

IV. Ecranele tactile sunt dispozitive plasate pe monitorul computerului (sau con-struite în interiorul lui) care permit selecţia directă şi activarea computerului prin atingerea ecranului.Dispozitive de intrare alternative (inclusiv tastaturi alternative, dispozitive de indicare electronice, sisteme sip-and-puff, baghete şi stick-uri, joystick-uri şi trackball-uri)

59

permit persoanelor să-şi controleze computerele prin alte metode decât cele ale unei tastaturi standard sau a unui dispozitiv de indicare.Exemplu: Un sistem sipp-şi-puff este un alt tip de dispozitiv alternativ. Este controlat de respiraţia persoanei în cauză.

IV. Tehnologie asistivă pentru handicap de învăţare

Persoanele care au deficienţe şi handicap de învăţare pot fi interesate de urmă-toarele:I. Programe de editare intuitivă, permit utilizatorilor să selecteze un cuvânt dorit, de pe o listă de pe ecran, amplasat într-o anumită fereastră. Lista generată de com-puter, prezice cuvinte din primele două litere scrise de utilizator. Cuvântul poate fi selectat apoi din listă şi inserat în text prin scrierea unui număr, dând click pe mouse sau căutând cu un comutator.

IV. Sintetizatorul de voce (adesea numit Text–to–speech (TTS) primeşte informaţii pe ecran sub formă de litere, numere şi semne de punctuaţie şi apoi “vorbeşte” cu voce tare. Persoanele care şi-au pierdut abilitatea de a comunica oral pot folosi sintetizatorul de voce pentru a comunica prin scrierea informaţiilor şi lăsând sinteti-zatorul să vorbească cu voce tare.

V. Sisteme de recunoaştere a vocii

V. Tehnologie asistivă pentru handicap de limbaj sau de vorbirePersoanele care au deficienţă şi handicap de vorbire pot fi interesate de urmă-toarele tehnologii asistive:

• Filtre de tastare includ programe ajutătoare de tastare, precum utilitare de edi-tare intuitivă şi programe suplimentare de corectare a ortografiei. Aceste produse reduc numărul cerut de atingere a tastelor. Filtrele de tastatură dau posibilitatea utilizatorilor să acceseze mai repede literele de care au nevoie şi să evite selecta-rea din neatenţie a tastelor pe care nu le vor. • Sisteme de recunoaştere a vocii • Programele utilitare de revizuire a ecranului - transformă textul care apare

pe ecran în voce; fac ca informaţiile de pe ecran să fie disponibile ca şi cuvinte sin-tetizate şi combină cuvântul cu o reprezentare vizuală a acestuia, de exemplu lu-

60

minând foarte tare cuvântul atunci când este pronunţat. Aceste utilităţi convertesc textul care apare pe ecran în vocea computerului; ajută astfel anumite persoane cu deficienţe şi handicap de limbaj dându-le simultan informaţia vizual şi oral. • Ecranele tactile sunt dispozitive plasate pe monitorul computerului (sau con-

struite în interiorul lui) care permit selecţia directă şi activarea computerului prin atingerea ecranului. • Sintetizatoare de voce.

Terapia ocupaţionalăTerapia ocupaţională este o metodă de tratament nemedicamentoasă cu rol impor-tant în reabilitarea şi reinserţia socio-profesională a bolnavilor cu dizabilităţi funcţionale. Înţelesul sintagmei de terapie ocupaţională derivă din cuvintele care o compun:- ocupaţia reprezintă ideea de activitate în care te implici, te angajezi şi participi efectiv şi motivat;- terapia însemnând tratamentul unei boli, al unei dizabilităţi sau al unui handicap.

Ocupaţia umană a fost clasificată de către teoreticienii terapiei ocupaţionale în mai multe grupe care cuprind: grija faţă de sine, munca, joaca şi timpul liber. Deci, per-soana poate fi ocupată cu sarcini legate de propria persoană, de locul de muncă, de grija faţă de familia sa, iar în alte momente implicarea ocupaţională poate avea în vedere activităţi pe care individul le consideră plăcute sau relaxante.

Activităţile de terapie ocupaţională se adresează unei game mai largi de subiecţi cum ar fi subiecţi care prezintă:

• retard mintal; • deficienţe în învăţare; • tulburări afective; • nevăzători; • pierderi grave de auz; • bolnavi psihici.

Definiţii:

Deficitul care apare înnăscut sau dobândit poate fi definitiv sau tranzitoriu, se poate manifesta la nivelul întregii personalităţi sau la nivelul subsistemelor ei (senzorial, motor, cognitiv sau afectiv). În bolile psihice deficitul este o noţiune care se referă mai mult la funcţiile intelectuale şi poate fi evaluat cantitativ prin teste psi-hologice specifice ce pot releva nedezvoltarea psihică, regresia intelectuală, deficite cognitive, mnezice sau de atenţie.

Dizabilitatea e incapacitatea pasageră sau durabilă limitată la o funcţie instrumen-

61

tală motorie, senzorială, adaptativă sau asocierea mai multor funcţii instru-mentale care influenţează negativ viaţa persoanei aflată în condiţii normale de existenţă şi pe care aceasta le poate compensa sau substitui în mod satisfăcător. O incapacitate mai accentuată şi care nu poate fi compensată de persoană consti-tuie un handicap. Terapia ocupaţională are drept scop corectarea urmărilor bolii ce a determinat diza-bilitatea sau handicapul, dezvoltarea deprinderilor adaptative pentru ca o persoană cu un grad de incapacitate să-şi poată pune în valoare întregul potenţial restant în vederea recuperării, atât pe plan familial, cât şi profesional prin integrarea într-o activitate utilă la cel mai înalt nivel accesibil.Terapia ocupaţională este arta şi ştiinţa direcţionării individului bolnav spre partici-parea la anumite activităţi pentru a-şi reface, întări sau îmbunătăţi performanţele, spre a facilita însuşirea acelor abilităţi şi funcţii care sunt necesare pentru adaptare şi productivitate şi diminuarea sau corectarea patologiei, pentru menţinerea stării de sănătate.Problema fundamentală a terapiei ocupaţionale este de menţinere şi dezvoltare a capacităţilor, de a realiza satisfăcător pentru sine şi pentru alţii diverse activităţi şi de a învăţa să se controleze pe sine şi mediul înconjurator.

Obiectivele terapiei ocupaţionale constau într-un program ce vizează ca finalitate creşterea încrederii în sine, creşterea independenţei în activitatea persoanei, rein-tegrarea în mediul familial, social şi profesional, deci de a oferi persoanei condiţia psihosocială a normalităţii.Deoarece aceste activităţi se desfăşoară mai ales în grup - grup care are valenţe sanogenetice de a induce sănătatea - prin acestea se realizează extinderea sferei de relaţii interumane şi de interacţiune în grup, ceea ce constituie un deziderat menit să confere persoanei echilibru, sentiment de independenţă şi libertate de acţiune, capacitate de iniţiativă.

Cui se adresează terapia ocupaţională

Beneficiarul de terapie ocupaţională poate fi un copil preşcolar cuprins într-un pro-gram de intervenţie preventivă (exemplu copiii străzii), un copil cu probleme neu-ropsihice care frecventează o şcoală publică, adolescenţii dintr-un centru de trata-ment antidrog, un adult cu retard mintal sau cu sechele motorii care a fost antrenat pentru a face o activitate productivă. Un beneficiar poate fi un om paralizat în urma unei leziuni a măduvei spinării ca urmare a unui accident sau care a avut un atac cerebral care trebuie să se obişnuiască să trăiască în propria casă, să-şi îngrijească familia, deşi o parte a corpului său nu mai funcţionează normal.

Un beneficiar poate fi un bolnav psihic care are nevoie să înveţe lucruri simple cum

62

ar fi mersul la cumpărături, păstrarea de caiete de cheltuieli, utilizarea transportului în comun, deci activităţi zilnice considerate banale, dar care conferă un grad de independenţă putând fi integrat chiar şi într-un program de recalificare.

Terapia ocupaţională se adresează şi oamenilor în vârstă unde poate fi aplicată în scop profilactic (de prevenire) încetinind procesul de îmbătrânire prin exerciţiu fizic şi intelectual, cât şi ca terapie, caz în care îşi propune să ajute vârstnicul să-şi reca-pete maximum de independenţă psihologică, fizică şi socială.

Parametrii tratamentului în terapia ocupaţională sunt determinaţi de dizabilităţile be-neficiarului, de imaginaţia terapeutului, cunoştinţele şi experienţa sa stabilind limite-le şi orientările pornind de la activităţi special concepute cum ar fi ergoterapia până la activităţile ludice, deci jocuri, sport, muzică, grădinărit, dans, computere, îngrijirea animalelor de casă, activităţi casnice sau învăţarea scrisului.Din această perspectivă, terapia ocupaţională are la bază ideea că ocupaţia repre-zintă elementul hotărâtor pentru existenţa fiinţei umane. Din perspectiva terapiei ocupationale, ocupaţia se referă şi la lucruri obişnuite, ordinare şi familiare pe care oamenii le realizează în fiecare zi.

Terapia ocupaţională fiind o activitate cu scop, presupune coordonarea între siste-mele senzoriale, motorii, cognitive şi psiho-sociale ale individului. Comportamentul terapeutic cu scop este important pentru că presupune participarea voluntară, deci dezvoltă funcţiile volitive şi motivaţionale ale persoanei. În terapia ocupaţională, activitatea practică este folosită pentru a dezvolta abilităţile de adaptare. Prin ea, individul dobândeşte autoritate asupra mediului înconjurător, fapt ce contribuie la dezvoltarea sentimentului de competenţă. Scopurile terapiei ocupaţionale sunt de a învăţa şi cultiva independenţe individuale, de a căuta căi pentru client ca să-şi recâştige sau să-şi regăsească capacitatea de a funcţiona independent depinzând cât mai puţin de asistenţa oferită de alţii.

Psihologii postulează că oamenii trec prin patru stadii ale atitudinilor pentru schim-bare:1. stadiul precontemplativ (persoana nu doreşte să se schimbe);2. stadiul contemplativ (persoana se gândeşte să se schimbe);3. stadiul acţiunii (persoana încearcă să se schimbe);4. stadiul de menţinere (persoana îşi consolidează achiziţiile, în încercarea de a-şi menţine noile comportamente).

Un aspect deosebit de important este:Educarea încrederiiLucruri de spus pentru a încuraja comportamentul încrezătorCând surprindeţi persoana comportându-se încrezător, spuneţi:

63

5. acest lucru a necesitat încredere;6. chiar ai susţinut ceea ce crezi;7. nu a fost uşor de făcut, dar te-ai descurcat;8. uite ce departe ai ajuns;9. oau, nu pot să cred că ai făcut acest lucru;10. uite ce ai învăţat;11. nu îţi este teamă să faci lucrurile diferit;12. poţi face acest lucru;13. de la început am ştiut că vei putea face asta;14. ştiu că a fost dificil pentru tine, dar ai reuşit să faci faţă;15. chiar ai avut o voce încrezătoare când ai vorbit în grup;16. ai încercat şi nu ţi-a fost frică să faci o greşeală;

Majoritatea specialiştilor consideră că principalele forme de ocupaţie ale omului sunt munca, joculşi activităţile din viaţa cotidiană.Activităţile de muncă includ toate formele de activităţi productive, indiferent dacă sunt recompensate material sau nu. Ele sunt cele care asigură bunuri sau servicii, cunoştinţe şi idei, contribuind, în final, la progresul societăţii; ele determină dezvol-tarea personalităţii în ansamblul său, contribuie la structurarea statutului şi rolului persoanei, recunoscute din punct de vedere social. Acest fapt determină instalarea unui echilibru psihic care duce la creşterea încrederii în sine şi contribuie, în final, la autoestimare, cu efecte pozitive asupra persoanei.

Efectele pozitive ale activităţilor de muncă sunt vizibile şi la persoanele cu diferite tipuri de dizabilităţi, unde procesul de recuperare a deficienţelor acestora trebuie să includă şi activităţi de muncă şi de profesionalizare, iar mai târziu, în cazul imposibi-lităţii integrării lor profesionale este necesar să fie menţinute în cadrul unor activităţi de ergoterapie. Prin aceste activităţi se urmăreşte reechilibrarea, readaptarea şi reîncadrarea în comunitate a persoanelor bolnave sau handicapate, prin intermediul antrenării lor sistematice la activităţile manuale accesibile, la activităţi de muncă social-utilă.Munca cu ajutorul uneltelor ajută la dezvoltarea membrelor superioare şi contribuie la progresul capacităţilor de coordonare individuală, determinând o bună integrare în mediul de viaţă. Nu trebuie să uităm că, pentru a atinge perfecţiunea, nu este necesar să facem lu-cruri extraordinare, ci să facem extraordinar de bine orice lucru mic pe care-I facem şi că, în mâinile noastre se află „balanţa” deciziilor care ne fac să fim toleranţi şi să acceptăm diversitatea, să nu omitem faptul că progresul societăţii actuale nu are niciun sens atâta timp cât există oameni nefericiţi.

64

1. Alina C. (2007). Managementul diversităţii în organizaţii. Centrul Parteneriat pen-tru Egalitate – CPE.2. Andruskiewicz, Maria; Prenton, Keith. (2007). Educaţia incluzivă/Ghidul cadrului didactic, nr.1, Program Phare 2004 “Acces la educaţie pentru grupuri dezavantajate, Bucureşti: EDP S.A.3. ANPH şi INPCESPH. (2003). Rolul asistentului social în sistemul de protecţie a persoanelor cu handicap.4. Barnes, C. (2003). Rehabilitation for Disabled People: a „sick” joke?. Scandinavi-an Journal of Research, 5, 2003.5. Bocancea, Cristian; Neamţu, George. (1999). Elemente de Asistenţă Socială. Iaşi: Editura Polirom.6. BUCINSCHI, C. (2003). „Alternative pentru persoanele cu handicap” în Rolul asistentului social în sistemul de protecţie a persoanelor cu handicap (pp. 121–132), lucrare editată în cadrul proiectului „Constituirea reţelei naţionale de asistenţi sociali specializaţi în domeniul protecţiei persoanelor cu handicap”, ANPH, Bucureşti.7. Chiriac, Alina. 2007. Managementul diversităţii în organizaţii. Centrul Parteneriat pentru Egalitate – CPE.8. Clutterbuck, D&Megginson, D. (1999). Mentoring Executives and Directors.9. CREŢU, V. (2003). „Nevoi speciale şi nevoi de sprijin” în Rolul asistentului social în sistemul de protecţie a persoanelor cu handicap (pp. 107 - 119), lucrare editată în cadrul proiectului „Constituirea reţelei naţionale de asistenţi sociali specializaţi în domeniul protecţiei persoanelor cu handicap”, ANPH, Bucureşti.10. Denisa P., Simona S. (2009). Strategiile didactice în educaţia integrată, Revistă de informare şi cultură didactică,15-16,17-18, V.11. Dragomirescu, V. (1976). Psihosociologia comportamentului deviant . Bucureşti: Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică.12. Ezechil L. (2002). Educaţia incluzivă ca principiu metodologic. Revista de Peda-gogie, Drepturile copilului şi discriminarea în învăţământ .13. GUILLEVIC, C.; VAUTIER, S. (1998). Diagnostic et tests psychiques. Nathan, Paris.14. Helander, E. (1999). Prejudice and Dignity. An Introduction to Community-Ba-sed Rehabilitation, UNDP.15. Irimescu,Gabriela. (2002). Tehnici Specifice în Asistenţa Socială. Iaşi: Ed. Uni-versitatii Al. I. Cuza.16. MACKNIGHT, J. (1992). „Redefining Community”, Social Policy, 23, 2.17. MACKNIGHT, J. (2000). „Professionalized Services: Disabling Help for Commu-nities and Citizens” in The Essential Civil Society Reader, Ed. D. Eberly, Rowan and Littlefield, Lanham, Maryland.18. MACKNIGHT, J. (2000). „Rationale for a Community Approach to Health Impro-vement” in Community- Based Public Health: A Partnership Model, Ed. T. Bruce and

7. Bibliografie

65

S.U. McKane, American Public Health Association, Washington, DC.19. Manea, L. (2000). Protecţia socială a persoanelor cu handicap. Bucureşti: Casa de editură şi presă Şansa.20. MEN şi UNICEF. (1999). Dezvoltarea practicilor incluzive în şcoli, Ghid mana-gerial, Bucureşti.21. Parsloe, Eric. (1999). The Manager as Coach and Mentor.22. Potolea, D., Noveanu, E. (2008). Dicţionar enciclopredic. Ştiinţele educaţiei. Bu-cureşti: Ed. Sigma.23. Programme RO 0106.06.03. Twinning Light code: RO 2001/IB-SO-02-TL. (2004). Final Report Twinning Light Project. Training of Specialists and Staff of Central and Local Authorities for the Implementation of the National Strategy, Netherlands Insti-tute for Care and Welfare / NIZW; Ministry of Health, Welfare and Sports, Bucureşti.24. Programul RO 0106.06. Cod Twinning Light: RO01/1B-SO/01-TL. (2003). Fina-lizarea Strategiei Naţionale pentru Persoanele cu Handicap şi Elaborarea Planului Naţional de Acţiune pentru perioada 2003-2006 propus de Institutul Naţional pentru Îngrijire şi Protecţie/NIZW în cooperare cu Ministerul Olandez al Sănătăţii, Protecţiei şi Sportului, Bucureşti.25. Scala pentru evaluarea nevoilor de sprijin (SENS) American Association of Mintal Retardation. Formular de interviu şi profil – versiunea pentru adulţi – Tradu-cere Asociaţia Pentru Voi, Timişoara.26. SILLAMY N. (1996). Dicţionar de Psihologie. Bucureşti: Ed. Dicţionar Enciclo-pedic.27. Torrance, E.P. (1984). Mentor relationship-how they aid creative achievement, endure, change and die. Buffalo, NY: Bearly Limited.28. Wolfensberger, W. (1972). The Principle of Normalisation in Human Services, Toronto: National Institute of Mintal Retardation.29. Zamfir, Cătălin; Vlăsceanu, Lazăr (coord.). 1993. Dicţionar de Sociologie. Bucu-reşti: Editura Babel.30. ZAMFIR, E. (1999). „Dezvoltarea comunitară – sursă a bunăstării colective”, ca-pitol din Raportul naţional al dezvoltării umane – România 1999. Bucureşti: Editura Expert.31. Zey, M. G. (1988). A mentor for all reasons. Personal journal, 67,1.32. www.anph.ro33. www.mmuncii.ro34. www.edu.ro35. www.anofm.ro36. www.onphr.ro37.http://www.ehow.com/about_5095260_definition-coaching-mentoring.html#ixzz1jWzNblOZ38. http://coachingandmentoring.com/mentsurvey.htm39. http://ocfs.ny.gov/main/cbvh/vocrehab_manual/40. http://www.derby.ac.uk/files/_the_changing_context_of_career_practice_2006.

66

pdf41. www.valuingpeoplenow.dh.gov.uk/content/employment-resources-hub

*** Programul mondial de acţiune în favoarea persoanelor cu handicap (Rezoluţie ONU), 1982 – traducere în limba română prin grija UNICEF şi RENINCO.

***Convenţia cu privire la drepturile copilului, ONU, 1989.

*** Declaraţia de la Salamanca şi cadrul de acţiune în domeniul educaţiei cerinţelor speciale. Conferinţa mondială pe tema educaţia cerinţelor speciale: acces şi calita-te, Spania, Salamanca, 7 – 10 iunie 1994.

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul OperaţionalSectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investeşte în oameni!











www.combat.info.ro

COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor,Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training

ID 63885

Titlul programului: Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013Titlul proiectului: COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor,

Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, TrainingEditorul materialului: Colegiul Naţional al Asistenţilor Sociali

Data publicării: 2012

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului

Ghid Privind Dezvoltarea Serviciilor de Îngrijire-Asistenţă Pentru Persoanele Cu Handicap...

Documents

Transcript of Ghid Privind Dezvoltarea Serviciilor de Îngrijire-Asistenţă Pentru Persoanele Cu Handicap...