IMPORTANTA INFORMARII, CONSILIERII

SI ORIENTARII PROFESIONALE

Viitorul socioprofesional, economic si cultural al unei tari este consecinta

prezentului in termeni de investitie in educatie prin formarea si dezvoltarea resurselor

umane, unde idealul socio-profesional presupune ajustarea personalitatii in vederea

integrarii socioprofesionale ca si rezultat al unei decizii asumate de alegere in cariera.

Insertia si reinsertia profesionala reprezinta acea succesiune de activitati prin

care individul isi armonizeaza comduita, interesele, stilul de viata cu cerintele mediului

economic si profesional, conditionand functionarea angrenajului necesar unei

functionari de ansamblu. O integrare sociala eficienta este asigurata de profesie, facand

legatura dintre individ si societate.

Reprezentarea tinerilor despre devenirea lor profesionala se reduce la insusirea

competentelor fundamentale pentru practicarea specialitatii, adica frecventarea orelor la

facultate, insusirea pachetului de achizitii, abilitati si deprinderi profesionale, reducand

posibilitatea de a se implica holistic in dezvoltarea profesionala. Reprezentarea tinerilor

legata de profesie este eronata, incompleta, din perspectiva unei pieti a muncii in

permanenta dinamica si competitivitate, schimbarea este o constanta care ar trebui sa

conduca tinerii la concluzia ca doar studiile nu sunt suficiente pentru a fi acceptati pe

piata muncii.

Astfel, se impune necesitatea valorificarii resurselor umane prin complexul

proces de ghidare in cariera, incepand cu procesul de automanagement al carierei.

Cariera reprezinta o succesiune de profesii, indeletniciri si pozitii pe care le are o

persoana de-a lungul perioadei active de viata, traseul de dezvoltare al unei persoane

prin invatare si munca. Astfel, cariera evidentiaza activitatea profesionala in baza

calificarii obtinute prin studiu si experienta, care este o sursa de venit dar si o

posibilitate de autorealizare si contributie pe plan social.

Sustinerea specialistilor in devenire in problemele de cariera, prin consiliere, este

necesara, deoarece consilierea reprezinta un proces de asistenta sub aspectul

actionarii eficiente intr-un context de criza, decizie sau alegere.

Consilierea in cariera vizeaza dezvoltarea abilitatilor unei persoane pentru

rezolvarea unei probleme specifice legate de cariera( indecizie, anxietate, insatisfactie

academica, plan de cariera, etc), asistenta acordata in procesul continuu de adaptare la

mediul schimbator al muncii, pregatirea individului pentru succesiuni de decizii in diferite

segmente de viata cu implact asupra vietii profesionale. Dezvoltarea carierei este în

sine un proces de învăţare, în care schimbările la nivel cognitiv si atitudinal vor genera

schimbarea comportamentelor vocaţionale.

Fr. Parsons fiind fondatorul primului model ştiinţific de orientare profesională,

considera că individul în procesul de alegere a profesiei trece prin trei etape: a) prima

etapă - înţelegerea clară a aptitudinilor, intereselor, resurselor şi limitelor sale precum şi

a cauzelor acestora, b) a doua etapă - cunoaşterea cerinţelor, avantajelor şi

dezavantajelor, a perspectivelor diverselor domenii de activitate; c) a treia etapă -

identificarea relaţiei de compatibilitate dintre cele două categorii de date “individ –

domeniu de activitate”. Individul compară capacităţile şi disponibilităţile sale cu cerinţele

diverselor profesii, în final alegînd pe cea care i se potriveşte mai bine. Acest model

este bazat pe înţelegerea propriei persoane, a necesităţilor locului de muncă şi a

alegerii bazate pe un proces de raţionament real si unei decizii asumate, cu sau fara

ajutorul consilierului. Uneori, interesele şi preferinţele profesionale ale individului sînt

expresia personalităţii acestuia ( Holland ).

Consilierea profesionala coincide de obicei cu o „perioada de bilanţ sau

reevaluare”, deoarece varietatea evenimentelor pe plan personal şi profesional,

necesită a fi raportate la scara autorealizării permanent. În urma reevaluării

performanţelor profesionale, persoana poate decide dacă a făcut faţă cu succes tuturor

provocărilor şi dacă urmează să-şi continue activitatea în acelaşi mod, constatand

eficienţei sau confruntarea cu nemultumiri pe care cu ajutorul consilierului, face

demersuri sa le pulverizeze.

Maturitatea vocationala este un concept care prilejuieste individului ca, alaturi

de consilie sa evalueze urmatoarele dimensiuni:

1. Capacitatea individului de a se orienta în alegerea profesiei (orientation to

vocational choise), măsurată prin indici ca: - gradul în care individul se arată

preocupat de problemele alegerii profesionale; - eficienţa utilizării resurselor

disponibile pentru a face faţă deciziei cu privire la alegerea profesiei;

2. Capacitatea individului de a se informa cu privire la ocupaţiile preferate şi a

planifica acţiunile privind alegerea profesiei, măsurate prin indici ca: - relevanţa

informaţiilor deţinute de individ cu privire la ocupaţiile preferate; - planificarea

acţiunilor necesare pentru a accede la ocupaţia preferată;

3. Consistenţa (consistency) preferinţelor vocaţionale, măsurată prin indicile:

identificarea fermităţii de a da prioritate in demersuri domeniului profesional

preferat la nivel de calificare (formare profesională);

4. Cristalizarea trăsăturilor vocaţionale, măsurată prin 6 indici: -

maturitatea/realismul intereselor vocaţionale; - plăcerea de a munci; - maturitatea

stilului de muncă; - independenţa în activităţile de ordin profesional; -

preocuparea pentru recompensa muncii; - acceptarea responsabilităţii

profesionale;

5. Înţelepciunea/rezonabilitatea (wisdom) preferinţei vocaţionale, exprimată prin

următorii indici: - compatibilitatea între abilităţile şi preferinţele individului; - nivelul

profesional al intereselor şi nivelul profesional al preferinţelor, - accesibilitatea

socioeconomică a preferinţelor profesionale.

Atfel, maturitatea vocationala face ca individul sa proceseze urmatoarele aspecte:

1. Alegerea unui job - abilitatea de a alege cea mai realistă ocupaţie raportată

la abilităţi, interese, valori etc.;

2. Condiţiile de lucru - cunoaşterea orarului de lucru, condiţiilor, salariului,

localizarea locului de muncă (detalii despre confortul profesional);

3. Pregătirea/formarea profesională - cunoştinţe despre studiile necesare

pentru diverse arii ocupaţionale;

4. Atribute necesare - cunoaşterea abilităţilor, intereselor şi valorilor

necesare pentru diferite ocupaţii profesionale;

5. Responsabilităţi - cunoaşterea principalelor responsabilităţi pentru diverse

arii ocupaţionale.

Conceptul de management al carierei îşi trage originea din domeniul

managementului resurselor umane si s-a impus ca o necesitate vitală pentru

organizaţiile competitive care conştient acceptă că resursele umane sînt cheia

succesului, iar dezvoltarea carierei acestora este o investiţie durabilă în viitorul

organizaţiei.

Cu ajutorul consilierului, individul poate face demersuri catre

automanagementul carierei, care semnifică autogestionarea propriilor resurse

adaptative, preluarea controlului în ceea ce priveşte colectarea de informaţii,

stabilirea de scopuri, rezolvarea de probleme profesionale, decizia şi planificarea

carierei, realizarea eficientă a procesului de automanagement al carierei fiind

condiţionată de prezenţa următoarelor abilităţi:

abilitatea de evaluare/autoevaluarea a punctelor forte şi slabe ale

personalităţii şi oportunităţilor de dezvoltare a acestora;

abilitatea de explorare a mediului profesional în vederea formării unei

concepţii clare despre acesta;

abilitatea de a stabili scopuri profesionale;

abilitatea de proiectare a traseului profesional şi aplicare a strategiilor care permit realizarea scopurilor profesionale;

abilitatea de evaluare periodică a realizărilor profesionale (bilanţul realizărilor), pentru adoptarea ulterioarelor decizii.

Astfel, maturitatea vocaţională conturează prezenţa abilităţilor de

automanagement al carierei, nu este obligatoriu sa fii somer sau sa nu ai loc de

munca, pentru a beneficia de consiliere profesionala sau sa ii constientizezi

beneficiile.

Astăzi, formarea profesională nu mai este suficientă pentru a asigura succesul

inserţiei tinerilor pe piaţa muncii, ea rămîne doar premisa unei intenţii de a fi activi pe

plan socioprofesional.

Studentii au nevoie de strategii de consiliere in cariera profesională, pentru a

ajuta tinerii specialişti în devenire să identifice soluţiile unor probleme specifice legate

de carieră. Aceste strategii ar facilita metodologic inserţia tinerilor pe piaţa muncii;

fiind integrate în procesul de formare profesională iniţială al instituţiilor ce pregătesc

cadre calificate pentru economia naţională ar minimiza eşecul studentilor să se

realizeze pe plan profesional.

Pentru a activa cu succes în societatea actuală pe segmentul pieţii muncii,

studentii elaboreaza, prin participarea la un set complex de competenţe adiacente

celora profesionale, care să le ofere premise durabile pentru dezvoltarea unei cariere

de succes:

- abilităţi de autoevaluare a laturii vocaţionale ale personalităţii;

- abilităţi de informare relevantă asupra domeniului profesional, oportunităţilor de

dezvoltare vocaţională şi asupra pieţii muncii;

- capacităţi de raţionalizare a deciziilor de ordin profesional;

- abilităţi de marketing vocaţional;

- abilităţi de proiectare a demersului profesional.

Consilierea profesionala este direct legata de ocupabilitate (employability) –

capacitatea de a găsi şi de a ocupa un loc de muncă, ce constituie una din finalităţile

dezvoltării, fiind un set de acţiuni care trebuie întreprinse în procesul de formare.

Ocupabilitatea presupune competenţa unei persoane de a găsi, ocupa şi

păstra un loc de muncă, dezvoltată prin acţiunile de mai jos:

- identificarea intereselor personale care pot conduce la alegerea unei cariere;

- informarea şi asimilarea cunoştinţelor necesare pentru a alege dintr-o varietate de

trasee profesionale;

- asumpţia responsabilităţii pentru propria dezvoltare profesională;

- capacitatea de a candida la un loc de muncă şi capacitatea de menţinere a acestuia.

Competenţa „ocupabilitate” se poate disocia în trei părţi: 1) abilitatea de a găsi

un loc de muncă, 2) abilitatea de a ocupa un loc de muncă şi 3) abilitatea de a păstra

un loc de muncă.

1) Primul segment al acestei competenţe este abilitatea de a găsi un loc de muncă.

Descrisă în alţi termeni această abilitate presupune:

- cunoaşterea de către individ a specificului domeniului profesional în care

pretinde să se angajeze;

- formarea profesională specifică domeniului;

- cunoaşterea ofertelor pieţii muncii;

- identificarea modalităţilor eficiente de căutare a ofertelor de angajare în

domeniul profesional solicitat.

2) Al doilea segment al acestei competenţe este abilitatea de a ocupa un loc de

muncă. Descrisă în alţi termeni această abilitate presupune:

- cunoaşterea tehnicilor de marketing vocaţional în vederea autopromovării pe piaţa muncii.

3) Ultimul segment al acestei competenţe este abilitatea de a păstra un loc de

muncă. Descrisă în alţi termeni această abilitate presupune:

- capacitatea de a se adapta la rolul său profesional şi toate atribuţiile ce implică

responsabilitate profesională;

- capacitatea de a asimila cultura organizaţiei în care activează.

Pornind de la acest ghid, abilităţile de automanagement al carierei şi

competenţa “ocupabilitate” reprezintă finalităţile la care ne-am propus să ajungem

prin intermediul sesiunilor de consiliere profesionala a studenţilor.

Tema 1: „Gasirea vocatiei”

Sa va gasiti menirea din punct de vedere profesional nu este lucru usor. Si

cand nu stiti ce vreti sa faceti si pentru ce sunteti potrivit, pare de-a dreptul imposibil

sa va gasiti locul in lume.

Ce aveti de facut? Puteti cauta zile si saptamani in sir un loc de munca, va

puteti pune zeci de intrebari legate de activitatile spre care aveti chemare si tot nu

iesiti la liman.

Din fericire exista oameni care va pot ajuta sa gasiti un raspuns la vechea

intrebare “Ce fac in viata?”.

Consilierii in probleme de cariera

Acestia va pot da sfaturi in legatura cu drumul pe care sa il incepeti din punct de

vedere al carierei si va vor ajuta sa gasiti un loc de munca. Ei se bazeaza pe multe

resurse si experienta in a lucra cu oamenii. Daca sunteti confuz, un consilier va

poate ajuta sa explorati mai multe posibilitati. Sfaturile legate de cariera prind bine in

fiecare stadiu al acesteia: studentii beneficiaza de consiliere la inceput de drum, iar

persoanele care cauta loc de munca sau doresc sa schimbe locul de munca au

sprijin permanent.

Prietenii si familia

Probabil ca orice persoana care va cunoaste are o parere despre ce ar trebui sa

faceti. Deci este bine sa cereti sfatul rudelor si prietenilor in legatura cu ce cariera sa

urmati. Ei va cunosc destul de bine ca sa isi dea seama care va sunt punctele forte si

punctele slabe si probabil ca sunt familiarizati cu trecutul dvs., ca sa va spuna ce sa

evitati. Intrebati direct daca isi pot imagina ca ati putea sa faceti cariera intr-un

domeniu. Familia si prietenii pot visa in locul dvs. mai mult decat va puteti inchipui.

Tema 2 ” Reusita in viata profesionala”

Viata profesionala reprezinta pentru multi o parte foarte importanta a existentei. Ea

ocupa, adesea, foarte multe ore in fiecare zi; este o sursa de bogatie. Este ocazia

unor schimburi si a unor intalniri; la lucru, atentia, creativitatea si dragostea ar trebui

sa se manifeste din abundenta. De prea multe ori, din pacate, nu este cazul, din

cauza prezentei in noi a unor modele negative de gandire.

Gandirea joaca un rol determinant, atat in viata personala a fiintei, cat si in existenta

sa sociala. Gratie gandirii omul isi satisface necesitatile vitale legate de hrana, de

securitate, de confort; ea se afla la originea creatiilor sale artistice, intelectuale,

filozofice sau spirituale, ca si a ocupatiilor din timpul liber. Asociata emotiilor si

sentimentelor, gandirea este pentru om, instrumentul fundamental al relatiei sale cu

lumea, cu ceilalti si cu el insusi. Gratie ei, inainte de toate, el poate actiona asupra

mediului inconjurator - atat fizic cat si social - si asupra lui insusi.

Mai jos veti gasi drept exemple o parte dintre gandurile devastatoare care constituie

piedici in calea reusitei.

Modele negative referitoare la munca in genaral:

1. ,,Munca este ceva plictisitor ."

2. ,,Nu sunt facut sa muncesc."

3. ,,Cel mai bun moment al unei slujbe este atunci cand o parasesti."

4. ,,Traiasca elibereaea! (vacanta, pensionarea)"

5. ,, Munca, asa ceva nu ar trebuie sa existe."

Atitudinea personala: exista numeroase modele negative de gandire legate de

atitudinea noastra fundamentala fata de lume si fata de ceilalti:

6. ,,Nu sunt la inaltime."

7. ,,Ceilalti au calitati, eu nu valorez nimic."

8. ,,Numai eu sunt inteligent, ceilalti sunt niste imbecili."

9. ,,Nu am incredere in mine."

10.,,Mi-e frica de schimbare, de nou."

11.,,Viata este dificila, totul este dificil."

12.,,Munca este obositoare, m-am saturat; mi-a ajuns pana-n gat."

13.,,Ceilalti si lumea au ceva cu mine."

14.,,Pentru a reusi, trebuie sa te prostituezi."

15.,,Pentru a reusi, trebuie sa-i strivesti pe ceilalti."

Este in interesul companiilor sa ia in considerare ambianta de lucru, legata de

caracterul si de comportamentul tuturor acelora care participa la viata companiei,

care are o mare influenta asupra randamentului si absenteismului. Reusita in

viata profesionala si nu numai, sta in puterea gandurilor pozitive.

Modele pozitive:

1. ,,Munca este ceea ce fac eu din ea."

2. ,,Munca poate fi o ocazie minunata de a..."

3. ,,Cele mai bune momente ale muncii mele sunt acelea cand sunt in intregime

prezent, atent la ceea ce fac."

4. ,,Cu cat sunt mai atent, cu atat imi apreciez mai mult munca."

5. ,,Munca mea ma inscrie in circuitul lumii."

6. ,,Sunt o persoana de calitate, sunt foarte capabil si competent. Reusesc in tot

ceea ce intreprind."

7. ,,Sunt bine si ceilalti sunt bine."

8. ,,Am incredere in mine."

9. ,,Schimbarea este stimulativa (dinamizatoare, excitanta, exaltanta,

provocatoare, distractiva, creatoare, te imbogateste si te rasplateste)."

10.,,Viata este o aventura minunata."

11.,,Universul intreg ma indrageste, ma sustine, ma apara."

12.,,Pentru a reusi, trebuie sa fii satisfacut de ceea ce esti, sa ai incredere in tine,

sa te iubesti si sa-i iubesti pe ceilalti, sa ai un scop."

Implinirea existentiala nu poate fi confundata cu reusita pe plan social. Sunt

numerosi aceia care estimeaza ca au reusit din punct de vedere social si care,

totusi, sunt incercati de sentimentul ca viata lor este un esec. Pot fi intalnite si

persoane a caror reusita in societate nu este deloc evidenta, dar, care traiesc in

pace si armonie cu ele insele si cu lumea. Implinirea existentiala implica

fructificarea vocatiei noastre.

Tema 3 „Descifrarea limbajului din anunturi”

La o simpla cautare pe site, fie ca este vorba despre posturile de ingineri, de agenti

imobiliari sau de administratori de retele, majoritatea anunturilor folosesc un limbaj

asemanator pentru a descrie calitatile care se cauta. Acest mini-ghid va va ajuta sa

descifrati cuvintele si frazele utilizate in anunturi, pentru a stii cum stau lucrurile,

dincolo de cuvinte.

O experienta “luminata”

Apoape in orice anunt se specifica anii de experienta pe care ar trebui sa ii aiba

candidatul ideal. In anunturile pentru posturi de debutanti experienta maxima ceruta

nu depaseste 2 ani, pe cand in alte anunturi se cer 10 ani de experienta intr-un

anumit domeniu. Pe langa aceste cifre, in anunturi se specifica ce fel de experienta

este cautata: experienta in vanzari, experienta in programare etc. Dar ce inseamna

“experienta”? Atunci cand faceti un cumul al experientei, luati in considerare si

experienta dobandita in perioada de practica la ultima institutie de invatamant, in

posturi cu jumatate de norma sau cu regim de colaborare, toate acestea fiind surse

legitime de experienta. Daca aveti mai putina experienta decat se specifrica in anunt,

nu inseamna neaparat ca ati iesit din cursa pentru postul respectiv. Daca puteti

aduce argumente convingatoare in scrisoarea de intentie, care sa ateste ca ati

dobandit aptitudinile necesare intr-o perioada mai mica decat cifrele care indica

experienta ceruta, inca mai aveti o sansa la interviu.

Calculati-va cerintele salariale minime

Discutarea salariului potential este cea mai intimidanta parte. Asadar, atunci cand in

anunt se cere sa specificati si pretentiile salariale veti fi pus in incurcatura. Ar trebui

sa specificati salariul de la ultimul loc de munca? Ar trebui sa treceti o suma care sa

va ajunga sa traiti luna de luna? Sau trebuie sa specificati o suma putin mai mare

decat cea dorita pentru cazurile in care angajatorul incearca sa mai “taie” din acea

suma. Fata in fata cu anunturile care cer salariul minim dorit, multi candidati evita un

raspuns concret, folosind termenii “negociabil” sau “flexibil”. Desi acest lucru e mai

bun decat nimic, multi angajatori vor o anumita cifra, ca sa stie ca nu isi pierd timpul

cu candidati pe care nu si-i pot permite din punct de vedere financiar. Daca vi se cere

o cifra, puteti scrie de exemplu: “intre 3,5-4.000.000 lei”.

Ce sunt “aptitudinile de comunicare si organizare”?

Acesta e un cod pentru “Puteti termina treaba repede si bine si va puteti intelege cu

cei din jur?”. Persoanele care nu au probleme cu volumul de munca si cu timpul, care

se inteleg bine cu persoanele cu care lucreaza, au sanse sa fie angajati de

incredere. Atunci cand intr-un anunt se cer aptitudini de comunicare si organizare,

accentuati in CV modul in care ati colaborat cu echipa, ati reusit sa terminati la timp

un proiect sau ati avut responsabilitati multiple.

Stapanirea “cunostintelor de...”

Cand un angajator cauta o persoana pentru un post vacant din companie, vrea mai

mult decat personalitate, vrea pe cineva cu un intreg arsenal de instrumente. In

concluzie, in multe anunturi se cauta persoane familiarizate cu anumite instrumente,

aptitudini, persoane care sa cunoasca anumite limbi straine. Daca in anunt se cer

“cunostinte solide/perfecte/bune de...”, inseamna ca trebuie sa fiti mai mult decat

familiarizat cu acele aptitudini. In functie de domeniu, in unele anunturi se cer

cunostinte despre anumite instrumente. Ca sa va dati seama daca aveti anumite

aptitudini, luati in considerare:

daca pentru acele aptitudini se ofera certificare, aveti o diploma sau un

atestat? Daca da, notati-o in CV-ul dvs.

daca nu se pot oferi atestate si nu detineti o dovada negru pe alb, credeti

ca va descurcati zilnic facand o munca pentru care este nevoie de anumite

aptitudini, pe care ati declarat ca le aveti?

daca nu stiti sigur ce sa spuneti, macar fiti sincer. Daca va descurcati la

conversatii in limba germana, treceti in CV “limba germana- nivel incepator”.

daca in anunturi ce cer frecvent aptitudini pe care nu le aveti, poate

este cazul sa va puneti la punct cu acest lucru si sa urmati cateva

cursuri de pregatire.

Limitarea geografica

In anunturi se specifica, atunci cand este cazul, ca se doresc candidati cu domiciliul

stabil intr-un anumit oras. Acest lucru trebuie respectat; daca locuiti intr-un oras aflat

la sute de kilomteri distanta nu candidati la postul respectiv, cautati posturile din

orasul dvs. Daca doriti sa va mutati in alt oras si sa gasiti un loc de munca in acel

oras, incepeti cautarile dupa ce puteti furniza in CV o adresa in orasul respectiv

Tema 4 „Cinci secrete pentru a avea succes la un interviu”

De cele mai multe ori, motivele din care poti esua la un interviu sunt banale: fie ca ai

ajuns prea tarziu, fie nu ai observat ca ai camasa patata...desi pare hilar, amanunte

ca acestea pot avea un impact decisiv asupra carierei tale.

Cateva mici secrete ce pot asigura succesul tau la un interviu:

1. ZAMBESTE.

Limbajul trupului poate avea un rol esential. Daca vei reusi sa te relaxezi si

angajatorul se va simti mult mai confortabil. Cu cat vei reusi sa creezi o atmosfera

mai destinsa, cu atat intervievatorul va capata mai multa incredere in afirmatiile tale

si intr-o posibila colaborare.

2. PUNE INTREBARI

Dovedeste ca stii sa “asculti activ” .Abordeaza aceasta tactica mai ales atunci cand

esti nesigur de raspunsul pe care-l asteapta angajatorul din partea ta. Astfel, iti vei

oferi mai mult timp de gandire si poate vei primi si cateva informatii din partea

angajatorului ce te pot ajuta spre a veni cu raspunsul potrivit. Intrebari cum ar fi:

-care este lucrul care va place cel mai mult in compania dumneavoastra?

-cum se desfasoara o zi obisnuita de lucru?

-cum ati descrie atmosfera de lucru din compania dumneavoastra?

3. URMARESTE REACTIA INTERVIEVATORULUI

Daca cel din fata ta pare plictisit sau foarte distant, nu inseamna ca totul este pierdut.

Simti ca interviul nu se-ndreapta in directia dorita? Intreaba angajatorul care sunt

aspectele pe care ar dori sa insistati in discutie. Este mai bine sa clarifici totul la

interviu, decat sa ai regrete ulterior.

4. FA-L PE CELALALT SA SE SIMTA BINE

Un compliment bine plasat nu deranjeaza niciodata. Angajatorul nu numai ca se va

simti flatat dar va si observa ca te-ai pregatit inainte de a te prezenta la interviu. Ai

grija, insa, ca intr-un numar prea mare, complimentele pot deveni deranjante, mai

ales atunci cand ating aspecte ca aspectul sau imbracamintea intervievatorului.

5. POTI SA NU FII TU CAUZA

Daca simti ca desi te-ai straduit sa faci tot ce-ti statea in puteri si totusi primesti un

raspuns negativ, mergi mai departe. Poate ca intervievatorul s-a certat cu sotul/sotia,

se simte rau sau pur si simplu a avut o zi proasta. Sunt nenumarate motive din cauza

carora intervievatorul poate afisa o atitudine mai rece si multe pot sa nu aiba nici-o

legatura cu tine. Deci nu uita, ai incredere in fortele proprii, straduieste-te sa fii cel

mai bun si nu te gandi la lucrurile pe care nu le poti controla. Mult succes!!

Ipoteze:

Uneori poti avea surprize care, daca nu ar implica un consum de timp si

nervos din partea ta, ar parea chiar amuzante. Mi s-a intamplat sa ma

prezint la un interviu la o firma care cauta clar, conform anuntului de

angajare, web designer. La interviu (si am facut 1 ora si jumatate ca sa

ajung la sediul firmei) mi-am dat seama ca oamenii cauta un coordonator

al activitatii de design si promovare a imaginii produselor firmei, ceea ce,

evident, nu e totuna.

Doua interviuri nu seamana intre ele (probabil nici chiar la aceeasi firma).

Anunturile pentru angajare, de cele mai multe ori, contin conditii (limbi

straine, permis, PC etc.) care nu au nici o legatura cu ceea ce urmeaza sa

faci. Cel care "ia" interviul, de obicei, nu stie sa evalueze candidatul, iar

"secretele" pentru a avea succes la un interviu pot avea un efect contrar

celui dorit. Totul este sa-l "citesti" pe angajator si sa te adaptezi situatiei

(daca poti). Multa bafta !

Majoritatea angajatorilor sunt atat de distanti si plictisiti ca nu discuta nimic

cu cel care vine la interviu, darmite sa mai faci si un compliment bine

plasat. Unii mai dau si asigurari ca te vor contacta, in nadejdea lor poti sa

astepti mult si bine. Consider ca limbajul trupului e ceva subiectiv,

important este cat esti de capabil.

Tema 5 „Testarile la angajare”

Majoritatea companiilor sunt in concurenta pentru recrutare. Astfel, companiile se

vad

constranse sa adopte propriile tehnici de angajare. Derularea unei sedinte de testare

variaza in functie de testele propuse. Se intampla ca durata de desfasurare a acestor

probe sa fie cronometrata, dar totodata sa fie si libera. Uneori vi se cere sa rezolvati

intrebarile testului singur, intr-un colt sau in alte cazuri va veti putea trezi intr-o

adevarata sala de examen, alaturi de mai multi candidati. In fine, testul poate fi scris,

oral, fata in fata cu un psiholog care va nota raspunsurile dvs. sau raspunsurile pot fi

scrise/selectate pe un computer. In cazul testelor pe computer, durata testului poate

fi limitata pentru fiecare intrebare in parte, deoarece programele speciale permit

stergerea sau reincarcarea ecranului atunci cand s-a scurs timpul alocat unei

intrebari. Pentru testele pentru care este necesar sa scrieti raspunsurile pe o foaie de

hartie, durata este definita pentru intregul chestionar.

Creatorul unui test prevede modul in care acesta va fi administrat. La inceputul

fiecarei sedinte, psihologul le explica tuturor candidatilor ceea ce au de facut si cat

timp au la dispozitie pentru asta. Inainte de a incepe, candidatii trebuie sa inteleaga

bine ceea ce au de facut. In caz ca nu va este clar ceea ce trebuie sa faceti la testul

respectiv, nu ezitati sa intrebati.

Exista o pregatire pentru teste?

Nu puteti “toci” un test ca si materia pentru un examen. Este imposibil sa invatati pe

de rost toate raspunsurile la toate intrebarile pe care se presupune ca le veti primi,

mai ales ca intrebarile de la unele teste sunt extrase aleator din teste cu sute de

intrebari.

Cea mai buna solutie in privinta testelor de inteligenta este sa va familiarizati cu

logica lor pentru ca in ziua testarii sa nu fiti stresat si astfel sa aveti o eficienta

ridicata. S-a demonstrat ca persoanele care au fost supuse frecvent la teste, au

rezultate mai bune decat persoanele care nu au facut niciodata un astfel de test.

Deci este bine sa studiati o carte cu teste si cu raspunsuri la acestea (mai ales teste

de logica). Este relativ usor sa evitati greselile mari din testele de personalitate sau

din cele de logica.

Se poate refuza un test?

Nimeni si nimic nu va poate obliga sa faceti un test. Se intampla frecvent ca unii

candidati sa refuze sa dea astfel de teste.Sunt cazuri in care refuzul unui test este

privit cu reticenta de catre angajator. Alegerea de a face sau nu un test este dictata

de dorinta mai mare sau mai mica de a obtine acel post. Refuzul de a face un test

trebuie sa fie formulat fara agresivitate si este de preferat sa fie motivat. Inainte de a

lua o decizie ganditi-va ce argumente veti aduce in fata angajatorului, pentru ca

actiunea dvs. sa fie motivata.

Se pot cere rezultatele unui test?

Nimic nu poate obliga un psiholog ca sa comunice rezultatele unui test. Pe plan

moral insa, se estimeaza ca un candidat are dreptul moral sa cunoasca rezultatele

unui test la care a fost supus si sa poata obtine concluziile scrise destinate

angajatorului care a cerut testarea. Cea mai mare parte a psihologilor vor refuza sa

va comunice rezultatele, bazandu-se pe faptul ca interpretarea unei persoane

nespecializate poate aduce mai multe prejudicii decat beneficii. Dar poate vor

accepta sa va comunice rezultatele. La urma urmei, psihologul si-a ales aceasta

profesie pentru a fi in serviciul celorlalti. Tocmai de aceea, in cazul unui esec pentru

postul propus, va va putea oferi sfaturi care sa va ajute mai bine sa alegeti calea pe

care veti merge. Totusi, nu va pierdeti in pledoarii inflacarate; este de dorit sa aveti

un dialog, dar infruntarile verbale il vor face sa isi piarda interesul pentru persoana

dvs. Nu il confundati nici cu un psihiatru, nu este vorba despre nevrozele dvs., ci

despre viitorul profesional pe care il aveti in vedere.

Pot fi contestate rezultatele unui test?

Daca rezultatele unui test fac obiectul unei discutii cu angajatorul sau cu psihologul,

le puteti contesta sau comenta. Daca profilul psihologic obtinut in urma testului de

personalitate vi se pare prea indepartat de realitate, ii veti putea demonstra acest

lucru interlocutorului dvs., dar prin exemple concrete. Prezentati-va argumentele cu

diplomatie, fara a incerca sa demonstrati cu orice pret ca sunteti cel mai bun

specialist in psihologie. O tehnica buna este aceea de a arata ca sunteti de acord cu

anumite puncte, dar ca parerea dumneavoastra difera de restul aspectelor dezvaluite

in test.

Un al doilea caz la care va puteti gandi este sa tineti cont de analiza facuta in

prealabil calitatilor si competentelor care se cer pentru postul respectiv, sa le estimati

pe cele de care nu se tine seama in test sau care dintre punctele dvs. slabe,

dezvaluite de test nu au importanta.

Se intampla deseori ca in timpul unui test sa nu va puteti concentra asa cum trebuie

si sa nu dati randament. In acest caz este bine sa semnalati problema persoanei

care va interpreta rezultatele. Daca sunteti deranjat de diferite zgomote de pe strada

sau din incaperile invecinate, anuntati acest lucru. Daca o problema de sanatate sau

una familiala va impiedica sa va concentrati asa cum ar trebui, precizati si acest

lucru. Nu uitati ca totul este posibil, dar evitati sa veniti cu scuze greu credibile

Tema 6 „Adaptati CV-ul cerintelor din anunt”

Intr-o economie cu rata somajului foarte mica, persoanele aflate in cautarea unui loc

de munca au de unde alege, datorita abundentei posturilor vacante. Problema este

ca adesea candidatii trimit CV-uri incomplete, sumare, bazandu-se pe faptul ca cei

de la resurse umane ii vor distribui intr-un post potrivit. In conditiile economice

actuale, personalul din resurse umane nu are timp pentru consultatii pe probleme de

cariera sau pentru a ghici gandurile si intentiile candidatului.

"Daca nu stii ce vrei cand vei fi mare, nimeni nu va lua o hotarare in acest sens

pentru tine". Diversitatea posturilor vacante de pe piata muncii este benefica pentru

candidati, dar pe de alta parte, aduce o oarecare presiune pentru personalul de la

resurse umane, care trebuie sa aleaga dintre CV-urile care le trec zilnic prin fata

ochilor, pe cele care corespund cel mai bine cerintelor unui anumit post.

Specialistii din resurse umane sunt de parere ca aplicantii trebuie sa isi "croiasca"

CV-ul pentru ca acesta sa se potriveasca unui anumit post si sa insiste asupra

avantajelor pe care le-ar avea compania de pe urma angajarii lor. "In urma cu ceva

timp puteai obtine un post doar mentionand experienta acumulata, dar acum

angajatorii vor sa vada si realizarile importante si ceea ce un posibil angajat poate sa

faca pentru compania respectiva." ne spune un specialist in resurse umane.

"In cadrul departamentului de Resurse Umane soarta ti se hotaraste in primele 10

secunde de dupa lectura CV-ului", spune reprezentantul unei agentii de recrutare

"Daca in CV nu se folosesc cuvinte cheie, CV-ul va fi uitat undeva in baza de date a

companiei."

CV individualizat

Este mai usor sa iti vinzi calitatile la un interviu decat pe o coala de hartie, dar

candidatii trebuie sa stie sa sublinieze -intr-o maniera clara si concisa- valoarea lor,

pe care ar adauga-o celorlalte valori ale unei companii.

Specialistii in resurse umane spun ca este important ca un candidat sa aiba CV-uri

individualizate pentru fiecare post pe care il au in vedere, decat sa trimita un CV

standard pentru fiecare post.

"De mici am fost invatati sa nu ne laudam, dar CV-ul este un document de care

depind foarte multe lucruri" spune al treilea client intervievat pentru acest articol.

"Competitia este atat de mare incat este foarte important sa se sublinieze valoarea."

Totodata, companiile cauta nu doar informatie pura, date simple, titluri de posturi sau

seturi de aptitudini standard.

"Performantele trecutului prezic performantele viitorului" este de parere

reprezentantul unei firme de training specializata pe resurse umane. "Daca esti un

jucator de echipa, este bine sa iti sprijini afirmatiile pe fapte concrete. Daca esti un

specialist in vanzari, demonstreaza!" Cum? Facand lucrurile tangibile, prin exemple

concrete despre procentul de crestere a cifrei de vanzari sau despre economiile

alocate unui proiect, pe care le-a facut compania, datorita contributiilor tale ca

angajat.

In loc sa detalieze experienta, candidatii ar trebui sa foloseasca cuvinte active,

descriptive care sa ofere o imagine despre realizari. Aceste informatii trebuie sa fie

relevante pentru postul la care se doreste sa se aplice.

Dimensiunile CV-ului

Expertii spun ca CV-ul de o pagina nu mai este o regula stricta. Doua sau trei pagini

"pot sa includa toata povestea," spune directorul de resurse umane al unei banci. "

CV-ul trebuie sa fie mai scurt pentru cineva care isi schimba cariera" adauga acesta,

"deoarece experienta anterioara poate nu reflecta aptitudinile necesare pentru postul

urmarit". Prezenta listelor este apreciata in CV mai mult decat paragrafele, deoarece

formatul permite o vizualizare mai rapida a informatiei importante. Totusi, candidatii

nu trebuie sa exagereze cu informatiile prezentate, deoarece vor fi verificate si

recomandarile.

Tema 7„Scrisoarea de intentie”

Scrisoarea de intentie contine motivatia, calificarile si exprima disponibilitatile

tale fata de firma la care intentionezi sa te angajezi, intr-un format concis si atractiv.

Este prima ta sansa sa faci o impresie buna, iar o scrisoare conceputa exclusiv

pentru

firma respectiva arata interesul deosebit pe care i-l acorzi.

CV-ul tau poate da o multime de informatii, locuri in care ai lucrat, toate studiile

terminate etc, dar scrisoarea de intentie trebuie sa-l faca pe cititor sa se gindesca un

minut in plus sa te aleaga pe tine si nu pe oricare alt candidat.

1. Chiar trebuie sa scrii o scrisoare de intentie ?

Bineinteles! Asa cum niciodata nu trebuie sa te duci undeva neanuntat, CV-ul

tau nu trebuie sa apara niciodata singur pe masa unui angajator. Scrisoarea de

intentie este prima modalitate de a te prezenta, de a-ti arata principalele calitati care

te fac un candidat favorit pentru jobul solicitat.

2. Personalizeaz-o pentru firma respectiva!

Oricine poate lua o scrisoare de intentie “standard” pe care sa o trimita si sa

spere ca va fi invitat la interviu. In loc sa faci asa, mai stai citeva minute si scrie ceva

legat direct de firma respectiva pentru a-ti arata interesul. Scrie un motiv special

pentru care vrei jobul, mentioneaza un departament, un proiect al firmei la care ai

vrea sa participi. Arata ca ti-ai facut temele. Adreseaza scrisoarea direct unei

anumite persoane daca e posibil.

3. De ce sa trimiti si o scrisoare si un CV ?

Scrisorile de intentie trebuie sa fie clare si la obiect.O buna scrisoare de intentie

nu va avea niciodata mai mult de o pagina si doua paragrafe "suculente"; ea trebuie

sa contina titlul jobului solicitat, citeva motive pentru care experienta ta profesionala

te-ar ajuta si citeva puncte forte ale carierei tale. O scrisoare in care elementul

esential este "vedeti CV-ul pe care-l atasez", este o sansa ratata.

4. Scoate-ti in evidenta realizarile !

Poti fi un om exceptional dar potentialii angajatori vor sa stie exact de ce ar

trebui sa te ia in echipa. Da citeva exemple de realizari in fostele tale joburi care crezi

ca ar impresiona. Ai crescut niste vinzari cu 50% ? Ai negociat niste

imprumuturi ? Ai initiat niste programe de pregatire care au dat rezultate ?

5. Scrie-ti intentiile si calificarile la vedere.

Daca te astepti ca un sef de personal sa bajbaie printr-o multime de informatii date

intr-o scrisoare de intentie pentru a-si da seama de ce a fost trimisa, te inseli, nu se

va intimpla niciodata.

6. Ce te face diferit ?

Subliniaza-ti calitatile si abilitatile si arata cum le poti pune in slujba firmei. Daca ai o

experienta profesionala relevanta, mentioneaz-o pe scurt in scrisoare.

7. Fara informatii negative !

Niciodata sa nu incluzi mentiuni despre conflicte avute la alte locuri de munca, litigii

in curs sau vreun fel de remarci sarcastice. Daca vorbesti de rau locurile unde ai fost

angajat, cititorul se intreaba, pe buna dreptate, daca urmeaza si el la rand.

8. Informatii despre salariu.

Regula este sa mentionezi nivelul salariului cerut in scrisoarea de intentie (daca firma

respectiva cere acest lucru) si niciodata in CV. Poti face asta sub forma: “Salariul

solicitat se incadreaza intre … si … – negociabil” sau “ultimul salariu a fost de …”

9. Arata-ti disponbilitatea de comunicare.

Scrisoarea de intentie sa te prezinte ca pe o persoana foarte deschisa comunicarii.

Mentioneaza ca esti disponibil pentru interviu; furnizeaza toate detaliile cum poti fi

gasit (telefon, e-mail, adresa); spune ca poti fi contactat oricind pentru orice detalii ar

mai fi nevoie.

10.Fii direct !

O scrisoare de intentie redactata profesionist si un CV bun iti pot deschide calea spre

un nou job. O prezentare clara si fara greseli (de orice natura), construita pe cuvinte

puternice, va incuraja cititorul sa parcurga cu atentie CV-ul tau si sa te cheme la

interviu.

Cum redactati scrisoarea de intentie este la fel de important ca si mesajul pe care il

transmiteti. Scrisoarea este un exemplu a cat de bine stiti sa comunicati si nici un

angajator nu vrea sa angajeze pe cineva care nu poate sa comunice prea bine.

Retinand toate acestea, iata mai jos sunt cateva sfaturi care sa va ajute sa faceti ca

scrisoarea dvs. sa arate si sa sune profesional. Trebuie neaparat sa va personalizati

scrisoarea de intentie. Evitati sa scrieti ceva la modul 'Catre cei interesati' sau

'Stimate Domn/Stimata Doamna' ori de cate ori este posibil. Daca nu stiti cine este

persoana care se ocupa de angajare, atunci probabil nu aveti de ales.

Concepeti scrisoarea de intentie ca o completare a CV-ului si nu ca o rescriere a

CVului. Straduiti-va sa fiti cat mai la obiect. Cel care va citi CV-ul este probabil o

persoana foarte ocupata si nu are nici un interes sa citeasca un roman. Inlaturati

informatia nefolositoare si sustineti doar datele relevante pe care CV-ul dvs. nu a mai

putut sa le cuprinda. De fapt, daca vedeti un anunt care cere anumite calitati sau

experienta pe care le aveti, dar aceasta nu este mentionata sau nu este mentionata

suficient in CV, aceasta este sansa dvs. Fiti pozitiv si afisati incredere. Asigurati-va

ca ei stiu ca dvs. sunteti convins ca puteti sa aduceti o contributie valoroasa firmei

sau ca reprezentati un real avantaj pentru firma. Asigurati-va ca le-ati spus cum,

cand si unde va pot gasi. Nu uitati ca intotdeauna sa corectati ceea ce ati scris. Nu

trebuie sa rescrieti CV-ul in scrisoarea de intentie - pentru asta este facut CV-ul.

Trebuie sa aveti grija sa nu-l plictisiti pe cel care va citi scrisoarea dvs. de intentie.

Incercati sa fiti cat mai scurt si concis, fara prea multe cuvinte in plus. Cel mai

important lucru pe care trebuie sa vi-l amintiti mereu cand concepi o scrisoare de

intentie este ca aceasta are un rol separat de CV si nu trebuie sa fie folosita pentru a

repeta detaliile din CV, precum experienta de munca, educatia sau obiectivele

personale. CV-ul este conceput pentru a scrie despre tine, despre experienta ta si

calitatile tale. Scrisoarea de intentie este conceputa pentru a scrie ce

poti tu sa faci pentru postul vizat si firma respectiva.

O scrisoare de intentie eficienta trebuie sa contina 3 lucruri:

Trebuie sa va prezentati si sa scrieti motivele care v-au determinat sa aplicati pentru

postul vizat. Primul paragraf trebuie sa atraga atentia angajatorului. Spuneti exact de

ce ati trimis CV-ul tau: sunteti interesat de firma respectiva si vreti sa ocupati postul

pe care il au ei disponibil.

Tema 8 „Scrisoare de recomandare”

Scrierea unei scrisori de recomandare este o sarcina destul de grea, deoarece de

aceasta scrisoare depinde angajarea sau respingerea persoanei pentru care faceti

recomandarea.

1. Precizati relatia cu persoana, adica precizati faptul ca i-ati fost profesor,

supraveghetor etc. Acest lucru este important, deoarece un profesor observa

mai ales aptitudinile academice, pe cand un supraveghetor vede

comportamentul la locul de munca.

2. Oferiti informatii reale. Daca veti considera ca nu cunoasteti indeajuns

persoana, mai bine refuzati sa intocmiti aceasta scrisoare, decat sa scrieti

ceva vag si lipsit de relevanta.Scrisoarea de recomandare nu este un editorial.

3. Cereti-i persoanei o lista cu realizarile sale, organizatiile din care a facut parte

sau orice alte informatii relevante (cel mai la indemana ar fi sa cereti o copie a

CV-ului). Veti fi surprins cand veti vedea cate lucruri a realizat persoana

respectiva. Acest lucru va va ajuta sa va faceti o imagine mai buna despre

individul respectiv.

4. Concentrati-va asupra mai multor aspecte: amintiti care sunt aptitudinile,

atitudinea persoanei precum si contributia persoanei la dezvoltarea activitatii

organizatiei. Unde este posibil, puteti argumenta cu exemple.

5. Scrisoarea va va reprezenta atat pe dumneavoastra, cat si persoana pe care o

recomandati. Se recomanda scrierea acesteia cu o masina de scris sau intr-un

editor de text pe computer.

6. Cateva caracteristici importante, pe care sa le mentionati in textul scrisorii:

-empatie

-gandire divergenta, abstracta

-capacitatea de a porni actiuni, de a lua initiativa

-calitati de lider

-persoana energica

-inteligenta

-convingerea ca excelenta este un mijloc, nu un scop

-flexibilitate

-cunoastere de sine

-incredere in sine

-spirit de competitie

-aptitudini intr-un domeniu (sau mai multe)

Nu faceti referire la caracteristici care pot fi baza discriminarilor (rasa, culoare,

nationalitate, religie, varsta, infatisare, sanatate fizica, stare civila sau orientare

politica). Atentie la puterea cuvintelor. In conversatia zilnica unele cuvinte sunt

inofensive, dar intr-o scrisoare de recomandare pot avea conotatii pozitive sau

negative:

-evitati cuvinte precum: dragut, bun, decent, satisfacator, rezonabil;

-in schimb, folositi cuvinte ca: eficient, inteligent, matur, semnificativ, sofisticat;

Daca este posibil, faceti referire si la posturile pentru care candideaza persoana.

Nu fiti prea subiectiv. Pastrati opiniile personale si sentimentele in afara scrisorii.

Daca notati cateva pareri personale, subliniati acest lucru si explicati incidentul

sau situatiile pe baza carora emiteti opiniile.

Tema 9 „Cum sa-ti negociezi salariul - in viziunea angajatorilor”

1. Nu te lua dupa turma.

Cauta firmele care iti pot oferi oportunitatile si responsabilitatile pe care tu le doresti.

Cand negociezi o oferta, concentreaza-te pe ceea ce e important pentru tine, nu pe

detaliile importante pentru ceilalti.

2. Trebuie sa simti ca esti tratat echitabil in timpul negicierii. Angajatorii vor ca noii

angajati sa aiba un sentiment de loialitate fata de firma, si acesta inca de la inceputul

recrutarii. Este deci in avantajul lor sa te respecte si sa arate flexibilitate cand e vorba

de grijile si nevoile tale. Daca nu se intampla asa, poate ar trebui sa te mai gandesti

o data la cum vezi tu munca in acea companie.

3. Fa-ti "temele" si formuleaza cereri rezonabile.

Nu este un lucru rau sa ceri mai mult decat ti s-a oferit initial, dar trebuie sa fii realist.

Cei mai multi angajatori isi fac "temele" lor si , in general, vin cu oferte care sunt

justificate avand in vedere situatia de pe piata muncii. Desi sunt deschisi la propuneri

si negocieri, se asteapta ca acestea sa se bazeze pe date obiective, nu pe emotii.

Altfel, nu vor putea fi convinsi sa accepte.

4. Cand ti se face o oferta, nu sari imediat ca vrei mai multi bani.

Gandeste-te la tot pachetul in ansamblu , nu numai la grila de salarizare. Analizeaza

si celelalte beneficii: atmosfera din cadrul firmei, oportunitatile de promovare, un loc

in care poti dobandi noi cunostinte si abilitati- apoi hotaraste-te daca esti multumit.

5. Daca vrei mai multe, adu in discutie toate aspectele care te nemultumesc. Cei mai

multi responsabili de resurse umane nu au o problema in discutarea aspectelor

importante pentru angajati (o saptamana in plus de vacanta, chiar si bonusuri la

salariu). Totusi, le sare tandara daca ceri mereu lucruri noi si vrei sa negociezi tot

timpul.

6. Condu discutiile in directia care ti-e favorabila.

Nu pierde din vedere faptul ca urmaresti sa obtii un post care sa te satisfaca pe

termen scurt, dar si sa avansezi in cariera ta, daca e sa ne gandim pe termen lung.

Vei putea face asta numai daca eviti presiunea pe care unele companii o vor exercita

ca sa te faca sa iei o decizie. Fixeaza-ti singur termenele in care poti lua o decizie

rationala si inteleapta. Te va face sa te simti mai bine fata de tine, fata de decizia pe

care ai luat-o si fata de angajator.

Tema 10 „Angajarea absolventilor”

Persoanele fizice si juridice sunt stimulate sa angajeze absolventi prin Ordonanta de

Urgenta nr.35/1997 aprobata prin Legea 162/1997.Pentru a asigura incadrarea in

munca a cetatenilor romani cu domiciliul in Romania, absolventi, in tara sau in

strainatate, ai unor institutii de invatamant profesional, special, liceal, postliceal si

superior de stat sau particular autorizat sau acreditat, persoanele fizice sau juridice

vor comunica directiilor generale de munca si protectie sociala judetene si a

municipiului Bucuresti numarul de persoane pe care se obliga sa le incadreze.

Art. 2. din aceasta ordonanta prevede:

(1) Persoanele fizice sau juridice care incadreaza absolventi cu contract individual de

munca pe durata nedeterminata primesc, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare

absolvent, o suma lunara reprezentand 70% din salariul de baza net, stabilit la data

angajarii.

(2) Persoanele fizice sau juridice care incadreaza absolventi proveniti din randul

persoanelor handicapate, cu contract individual de munca pe durata nedeterminata,

primesc, pe o perioada de 18 luni, pentru fiecare absolvent, o suma lunara

reprezentand 70% din salariul de baza net, stabilit la data angajarii.

(3) Persoanele fizice sau juridice care angajeaza absolventi in conditiile alin. (1) si (2)

sunt obligate sa mentina contractul individual de munca cel putin 3 ani de la data

incheierii acestuia.

(4) Persoanele fizice si juridice care desfac contractele individuale de munca ale

absolventilor anterior expirarii termenului de 3 ani, prevazut la alin. (3), sunt obligate

sa restituie in totalitate Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sumele platite pentru

fiecare absolvent, la care se adauga dobanda corespunzatoare celei acordate de

trezoreria statului pentru Fondul pentru plata ajutorului de somaj.

(5) Obligatia de restituire prevazuta la alineatul precedent nu revine persoanelor

fizice sau juridice, daca au desfacut contractul individual de munca din motive

obligatorii sau imputabile absolventului.

Art. 3.

(1) Absolventii institutiilor de invatamant prevazute la art. 1 pot fi incadrati o singura

data, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, in termen de 12 luni sau de 18 luni

de la data absolvirii studiilor.

(2) In cazul in care, in perioada de 12 luni sau de 18 luni, absolventilor li se desface

contractul individual de munca, din motive neimputabile lor, acestia se pot incadra la

alte persoane fizice sau juridice, care beneficiaza de masurile de stimulare stabilite

prin prezenta ordonanta de urgenta, cu conditia de a nu se depasi termenul de 12

luni sau de 18 luni prevazut la alineatul precedent.

Art. 4. - Cheltuielile necesare recalificarii in tara a absolventilor, efectuate de

persoanele juridice in perioada de 3 ani, in scopul asigurarii reconversiei profesionale

a personalului, vor fi suportate, la cererea angajatului, din Fondul pentru plata

ajutorului de somaj.

Tema 11 „Codul muncii-principii fundamentale”

Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si

colective de muncã, modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor

din domeniul raporturilor de muncã, precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplicã si raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale,

numai în mãsura în care acestea nu conþin dispoziþii specifice derogatorii.

Art. 2. - Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplicã:

a) cetãtenilor români încadrati cu contract individual de muncã, care presteazã

muncã în România;

b) cetãtenilor români încadrati cu contract individual de muncã în strãinãtate, în baza

unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia

statului pe al cãrui teritoriu se executã contractul individual de muncã este mai

favorabilã;

c) cetãtenilor strãini sau apatrizi încadrati cu contract individual de muncã, care

presteazã muncã pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadreazã cu contract

individual de muncã pe teritoriul României, în conditiile legii;

e) ucenicilor care presteazã muncã în baza unui contract de ucenicie la locul de

muncã;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

Principii fundamentale

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantatã prin Constituie. Dreptul la muncã nu

poate fi îngrãdit.

(2) Orice persoanã este liberã în alegerea locului de muncã si a profesiei, meseriei

sau activitãtii pe care urmeazã sã o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat sã munceascã sau sã nu munceascã într-un anumit loc

de muncã ori într-o anumitã profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncã încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este

nul de drept.

Art. 4. - (1) Munca fortatã este interzisã.

(2) Termenul muncã fortatã desemneazã orice muncã sau serviciu impus unei

persoane sub ameninþare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimþãmântul

în mod liber.

(3) Nu constituie muncã fortatã munca sau activitatea impusã de autoritãtile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotãrâri judecãtoresti de condamnare, rãmasã definitivã, în conditiile

legii;

31

d) în caz de fortã majorã, respectiv în caz de rãzboi, catastrofe sau pericol de

catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,

invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în

pericol viata sau conditiile normale de existentã ale ansamblului populatiei ori ale

unei pãrti a acesteia.

Art. 5. - (1) În cadrul relatiilor de muncã functioneazã principiul egalitãtii de tratament

fatã de toti salariatii si angajatorii.

(2) Orice discriminare directã sau indirectã faþã de un salariat, bazatã pe criterii de

sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, vârstã, apartenentã nationalã, rasã,

culoare, etnie, religie, optiune politicã, origine socialã, handicap, situatie sau

responsabilitate familialã, apartenentã ori activitate sindicalã, este interzisã.

(3) Constituie discriminare directã actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie

sau preferintã, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevãzute la alin. (2),

care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlãturarea recunoasterii,

folosintei sau exercitãrii drepturilor prevãzute în legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectã actele si faptele întemeiate în mod aparent pe

alte criterii decât cele prevãzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminãri

directe.

Art. 6. - (1) Orice salariat care presteazã o muncã beneficiazã de conditii de muncã

adecvate activitãtii desfãsurate, de protectie socialã, de securitate si sãnãtate în

muncã, precum si de respectarea demnitãtii si a constiintei sale, fãrã nici o

discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care presteazã o muncã le sunt recunoscute dreptul la platã

egalã pentru muncã egalã, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor

cu caracter personal, precum si dreptul la protectie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 7. - Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apãrarea drepturilor si

promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Art. 8. - (1) Relatiile de muncã se bazeazã pe principiul consensualitãtii si al

buneicredinte.

(2) Pentru buna desfãsurare a relatiilor de muncã, participantii la raporturile de

muncã se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor

colective de muncã.

Art. 9. - Cetãtenii români sunt liberi sã se încadreze în muncã în statele membre ale

Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului

international al uncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Tema 12 „Drepturile si obligatiile angajatorului”

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea şsi functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare şsi sa aplice sanctiunile

corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi

regulamentului intern.

Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca şsi asupra elementelor care

privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice şsi organizatorice avute in vedere la

elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de

munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica şi financiara a unitatii;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta

deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile şsi interesele acestora;

f) sa platească toate contributiile şsi impozitele aflate in sarcina sa, precum şsi sa

retina şi sa vireze contributiile şsi impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor şsi sa opereze inregistrarile

prevazute de lege;

h) sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a

solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Tema 13 „Drepturile si obligatiile salariatului”

-dreptul la salarizare pentru munca depusa;

-dreptul la repaus zilnic şsi saptamanal;

-dreptul la concediu de odihna anual;

-dreptul la egalitate de şsanse şsi de tratament;

-dreptul la demnitate in munca;

-dreptul la securitate şsi sanatate in munca;

-dreptul la acces la formarea profesionala;

-dreptul la informare şi consultare;

-dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca şi a

mediului de munca;

-dreptul la protectie in caz de concediere;

-dreptul la negociere colectiva;

-dreptul de a participa la actiuni colective;

-dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatul are obligatia de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

-obligatia de respectare a prevederilor cuprinse in regulamentul intern, contractul

colectiv de munca aplicabil, precum şsi in contractul individual de munca;

-obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

-obligatia de respectare a disciplinei muncii;

-obligatia de a respecta masurile de securitate şsi sanatate a muncii in unitate;

-obligatia de respectare a secretului de serviciu.

Tema 14 „Executarea contractului individual de munca”

Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat

se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca si

al contractelor individuale de munca.

Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege

salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate în munca;

f) dreptul la securitate si sanatate în munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a

mediului de munca;

j) dreptul la protectie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi

revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

colectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii în unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile

corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si

regulamentului intern.

(2) Angajatorului în revin, în principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care

privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta

deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa

retina

si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;

g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile

prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a

solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Tema 15 „Modificarea contractului individual de munca”

Codul muncii:

Art. 41. - (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul

partilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca

este posibila numai în cazurile si în conditiile prevazute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre

urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca si timpul de odihna.

Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin

delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevazut în

contractul individual de munca.

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul îsi pastreaza functia si toate

celelalte drepturi prevazute în contractul individual de munca.

Art. 43. - Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de

catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în

afara locului sau de munca.

Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se

poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum

si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul

colectiv de munca aplicabil.

Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului

de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor

lucrari în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si

felul muncii, dar numai cu consimtamântul scris al salariatului.

Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective

ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul

ambelor parti, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod

exceptional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum

si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul

colectiv de munca aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care

s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile,

fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la

angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru

ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa îsi îndeplineasca integral si la timp

toate obligatiile fata de salariatul detasat.

(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la

timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de

angajatorul care a dispus detasarea.

(5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu

îsi îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are

dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se

îndrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a

obligatiilor neîndeplinite.

Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara

consimtamântul salariatului, si în cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de

sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în

conditiile prevazute de prezentul cod.

Tema 16 „Nemultumirile candidatilor/angajatorilor”

Daca e sa se planga de comportamentul oamenilor de resurse umane, candidatii se

refera cel mai adesea la urmatoarele incidente:

Lipsa de raspuns din partea angajatorilor- chiar si cand angajeaza pe altcineva.

Interviuri cu candidati din exterior desi sunt clare intentiile de a tranfera pe acel

post un angajat al firmei.

Lipsa de interes aratata candidatului manifestata prin intarzieri, raspunderea la

telefoane sau scurtarea duratei interviului.

Lipsa de preocupare pentru organizarea interviului necunoasterea experientei

profesionale a intervievatului, apelarea pe un nume gresit.

Lacune in descrierea firmei si a postului care ingruneaza pregatirea candidatilor

pentru interviu.

Oamenii de resurse umane, pe de alta parte nu se dau in vant dupa candidatii

care:

Isi trimit CV-urile fara sa mentioneze un post, presupunand ca cei de la resurse

umane vor gasi in locul lor domeniile in care acestia sunt calificati.

Trimit CV-uri pentru posturi pe care nu sunt deloc calificati.

Dau dovada de lipsa de motivare, completatnd campurile CV-ului superficial

Telefoneaza in mod repetat cand li s-a comunicat sa astepte sa fie contactati.

Multi dintre cei contactati si invitati la interviu nu se mai prezinta fara ca macar sa

notifice aceasta intentie in prealabil.

Se prezinta la interviuri pentru "experienta", fara a intentiona sa ramana pe

post.

Ascultand ambele parti, este usor de observat cum apar conflictele. Candidatii uita ca

oamenii de resurse umane au si alte responsabilitati. Iar oamenii de resurse umane,

uneori coplesiti, amana comunicarea cu cei care au fost intervievati.De fapt toata

aceste nemultumiri au ca sursa marele decalaj intre cererea si oferta de munca de

pe

piata romaneasca. O rezolvare nu poate veni decat la nivel macroeconomic si sub

influenta factorului politic.

Noi putem sa va promitem ca vom cauta tot timpul solutii pentru a va asigura o cat

mai buna informare despre piata muncii si o cat mai flexibila comunicare cu

angajatorii.

Tema 17 „O demisie cu tact”

Ziua pe care ai asteptat-o atat a sosit in sfarsit. Poti sa-ti parasesti locul de munca.

Daca nu te-ai inteles cu seful, cu colegii sau nu ti-a placut ceea ce faci, vei fi tentat

sa

pleci asa cum ai visat in timpul lungilor ore de chin: sa-i faci o prezentare in Power

Point sefului despre cat de inapt este, sa le spui colegilor cine pe cine barfeste si mai

ales ce barfeste, sau sa duci acasa toata hartia xerox. In definitiv pleci de acolo, nu?

Totusi, modul in care te decizi sa-ti dai demisia iti va influenta cariera in viitor. Nu te

enerva. Nu te razbuna. Pleaca cu profesionalism. Iata cateva sfaturi cum sa reusesti

acest lucru:

Gandeste pe termen lung Desi distrugandu-ti seful sau colegii poate parea pe

moment foarte tentant, odata cuvintele incriminatorii spuse, ele nu mai pot fi retrase.

Totusi nu vor fi uitate niciodata, iar tu nu stii cand vei avea nevoie de referinte de la

fostul tau sef sau cand vei intalni pe cineva care are legaturi cu fosta ta firma: un nou

coleg, un client sau un sef.

Gandeste rational Demisia este o experienta emotionala atat pentru tine cat si

pentru colegii tai. Cand ii spui sefului ca pleci, tu transmiti de fapt urmatorul mesaj Ati

fost demis din functia de sef al meu. El se poate simti socat, nervos sau defensiv. Sar

putea sa trebuiasca sa dea informatii unui alt sef despre motivul pentru care te-ai

hotarat sa pleci. Nu te implica emotional in timpul discutiei. Desi tensiunea s-ar putea

sa fie mare, controleaza-te si ramai un profesionist, pentru ca oricum ai produs un

prejudiciu: va trebui sa gaseasca pe cineva care sa te inlocuiasca, sa-l invete

ce are de facut si sa astepte sa fie intr-adevar productiv.

Gandeste-te la consecinte Scrisoarea de demisie trebuie sa fie scurta, la obiect si

sa furnizeze strict datele necesare. Nu o trimite prin e-mail. Du-te la persoana care

se ocupa de aceste lucruri in firma si inmaneaza-i-o personal. Fii constient de faptul

ca o data ce ti-ai dat demisia pot sa-ti ceara sa pleci imediat. Fii sigur ca ti-ai strans

lucrurile personale de care vei avea nevoie. De exemplu: adresele de e-mail, cartile

de vizita ale clientilor, informatii de care o sa ai nevoie in proiectele viitoare. O data

demisia data, s-ar putea sa nu mai ai acces la aceste informatii.

Gandeste pozitiv Daca activitatea ta a fost o experienta intr-adevar negativa va fi

greu sa pleci lasand problemele in spatele tau. Dar daca ti le aduci cu tine s-ar putea

sa faci o impresie proasta la noul loc de munca. Noul tau sef si colegii nu vor sa auda

plangeri, oricat de justificate ar fi ele. Vaicarelile te pun intr-o lumina proasta pe tine

si nu pe fostul tau sef. In plus, ai motive sa sarbatoresti: ai un nou post si, probabil,

un viitor mai bun te asteapta

Tema 18 „Cautand un loc de munca la locul de munca”

Probabil ca unele persoane ar fi socate sa auda ca exista persoane care isi cauta loc

de munca in timpul serviciului. In acest articol vom vedea daca este bine sau nu sa

cautati de lucru la locul de munca. Decizia va apartine si va asumati in totalitate

riscurile. Poate celor care cauta un loc de munca in timpul programului, le-ar prinde

bine unele indrumari.

Alta adresa de e-mail

In epoca adreselor de e-mail gratuite si anonime, nu exista nici o scuza daca folositi

adresa de la locul de munca pentru altceva decat pentru mesajele legate strict de

locul de munca pe care il aveti.

Puteti obtine in cateva minute o adresa de e-mail gratuita, iar aceasta adresa va va

permite sa va verificati mesajele pe care le veti primi.

Un alt aspect important atunci cand creati o noua adresa de e-mail pe care sa o

folositi in comunicarea cu potentialii angajatori este sa nu creati adrese de genul

sexymarioara@... sau iulistr8@...

Pastrati secretul

Daca sunteti in cautarea unui loc de munca, angajat fiind, tineti acest lucru pentru

dumneavoastra.

Amatorii de barfe din birou sau din departament abia asteapta motive noi de barfa.

Asadar asigurati-va ca activitatea dvs. nu este pe agenda lor.

Teoretic e usor, practic e mai greu de pastrat secretul, mai ales dupa o oferta

tentanta si un interviu reusit. Totusi, lucrurile pot sa aiba o finalitate care sa nu va

avantajeze, chiar daca ati facut impresie buna la interviu. Daca simtiti nevoia de a-i

impartasi cuiva ceea ce vi se intampla, alegeti un prieten bun, partenerul de viata, pe

oricine nu va este coleg de serviciu.

Prima persoana care ar trebui sa afle ca doriti sa plecati de la locul de munca trebuie

sa fie seful, in momentul in care depuneti demisia si preavizul de 15 zile.

Nu incurcati viitorul cu prezentul

E greu de lucrat atunci cand cauti un alt loc de munca, dar ar trebui sa va desfasurati

normal activitatea. Persoanele care vin la locul de munca doar ca sa foloseasca

timpul pentru cautari, risca sa ramana fara slujba. Chiar daca nu isi pierd locul de

munca, aceste persoane risca luni bune de munca si experienta pentru un nou loc de

munca practic inexistent.

Angajatorul la telefon

Atunci cand sunteti in cautarea unui loc de munca, un telefon din partea unui

angajator este prilej de bucurie, doar sa nu sune la actualul loc de munca. Daca

totusi ati lasat numarul de telefon de la birou si ati fost sunat, nu va pierdeti cumpatul,

nu intrati in panica. Daca va simtiti stanjenit sa vorbiti la telefon cu atatea urechi

ciulite in jur, stabiliti o alta ora pentru conversatia telefonica. Puteti gasi o scuza

eleganta “Acum particip la o sedinta. Va pot contacta eu mai tarziu, cand vom putea

discuta?”

Tema 19 „Cautari pe timp de vara”

In timpul verii este tentant sa luati o mica vacanta si sa incetati sa mai cautati, dar nu

procedati astfel. Majoritatea persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca iau o

pauza in lunile iunie, iulie si august. Asta inseamna ca sunt mai putine persoane

ramase in competitie.

Nu e vremea vacantei

Daca nu aveti un loc de munca, probabil doriti sa gasiti un post sezonier pe timp de

vara. Chiar daca postul este numai pentru cateva luni, va fi mai usor (nu numai din

punct de vedere material) sa gasiti un loc de munca permanent.

Pe timpul verii exista mai multe locuri de munca pe o durata determinata, decat in

alta perioada a anului.

* locuri de munca part-time; in perioada verii, unele tipuri de servicii si produse au o

cautare mai mare, dar in acelasi timp angajatii sunt plecati in concedii. Asadar, multe

firme angajeaza personal cu program part-time, pentru a face fata situatiei.

* practica; unele firme pot oferi cateva posturi pentru studentii aflati in practica pe

timp de vara

* locuri de munca sezoniere; de regula, cele mai multe posturi sezoniere pe timp de

vara sunt in domeniul hotelier si turistic. Hotelurile, restaurantele, punctele de atractie

turistica angajeaza personal in plus in aceasta perioada.

Flexibilitate si pentru programul de vara

Nu uitati ca orarul angajatorilor se poate schimba pe perioada verii, programul lor

este mai lejer in acest anotimp. Va trebui sa fiti flexibili in privinta interviurilor si

probabil ca va fi nevoie sa asteptati mai mult intre prima si a doua etapa a interviului

sau poate ca va trebui sa va prezentati la mai multe interviuri in cadrul aceleiasi

firme, pentru a intalni toti oamenii-cheie care vor decide in privinta angajarii dvs.

Fiti cool la interviuri

Nu este nevoie sa purtati costum cu vesta si lavaliera, cand afara sunt 40 de grade,

dar va trebui sa aveti un aspect ingrijit, chiar si in arsita verii. Materialele sa fie fluide,

iar culorile pot fi deschise.

Inainte de a intra la interviu, verificati-va tinuta intr-o oglinda.

secretul este sa fiti cool, dar in acelasi timp sa aveti o infatisare ingrijita.

Nu lasati sa se vada ca transpirati

Nu intrati in panica daca angajatorii nu va contacteaza urgent. e timpul verii, ritmul de

lucru este mai lent, este nevoie de mai mult timp pentru e rezolva lucrurile, inclusiv

de a lua decizii de angajare.

Aveti incredere in dvs. atunci cand contactati angajatorii. trimiteti CV-uri, apoi trimiteti

scrisori de multumire pentru participarea la interviu, pe scurt, faceti ceea ce faceti de

obicei, atunci cand cautati un loc de munca. Nu uitati ca trebuie sa fiti insistenti, dar

si

rabdatori.

Tema 20 „Relatiile de incredere dintre angajatori si angajati”

Lipsa de incredere dintre angajati si manageri este o problema veche care nu pare

sa se imbunatateasca odata cu trecerea timpului. Concedierile persoanelor cu

vechime si experienta, reducerile profiturilor, viata grea a somerilor si stagnarea

economica, conduc toate la o slabire accentuata a relatiilor de munca.

In aceste conditii, de o importanta vitala este consolidarea increderii. Castigarea

increderii emotionale este esentiala in construirea unui mediu de lucru puternic si

pozitiv. Literatura de specialitate exceleaza in sfaturi practice. Stim cum sa construim

medii de lucru performante. Dar nu se simte ca am face acest lucru.

Angajatorii sunt cei care controleaza mediul de lucru si relatiile dintre angajati si

supraveghetorii acestora. Acest lucru nu presupune intotdeauna decizii constiente

sau studiate, dar angajatorii detin acest control. Totusi, acest mediu in care se

desfasoara activitatea institutiei este determinat de convingerile si practicile

manageriale ale generatiei anterioare si de aceea evolueaza foarte incet, exceptand

cazurile in care exista un catalizator al schimbarii.

Angajatii care intra in sistemul de munca deja format reactioneaza fata de modul in

care sunt tratati si fata de ceea ce invata de la ceilalti colegi. Experienta dicteaza

modul in care ei isi percep activitatea si nivelul efortului pe care il vor depune. Ceea

ce este important de stiut este faptul ca angajatii stiu cand firma lor nu este bine

condusa sau nu este suficient de productiva.

Cheia crearii unui mediu performant este luarea in considerare a ceea ce cred

angajatii despre acesta. Totul incepe la poarta firmei. Noii angajati intra in organizatie

plini de sperante si inspiratie. Chiar daca efectul este mai puternic daca angajatul e

la

primul sau loc de munca, fiecare angajare este un moment de reinnoire si speranta.

Dar, in cele din urma sistemul isi spune cuvantul si face ajustarile necesare.

Pentru angajatori intrebarea e simpla: "Cum ne asiguram ca noii angajati intra in

sistem cu cel mai inalt nivel de motivare si implicare?"

Tema 21 „Munca in echipa”

"Sa formezi o echipa este doar inceputul, sa ramai alaturi de aceasta este progresul,

sa lucrezi in echipa este succesul"- spunea Henry Ford. Dar o echipa presupune mai

mult decat activitatea unor oameni in acelasi loc. Exista factori ce favorizeaza

coeziunea grupului si factori ce franeaza realizarea optima a activitatii.

Barierele eficientei muncii in echipa sunt subliniate in cele ce urmeaza:

1. Membrii unei echipe sunt alesi, in general, in functie de cunostintele si

competentele lor. Datorita acestui fapt, de multe ori, diferentele dintre ei sunt atat de

mari incat nu reusesc sa comunice. Angajatilor le vine greu sa lucreze cu oameni pe

care nu-i cunosc sau pe care nu-i plac . Cei care pot distruge armonia unui grup nu

sunt doriti, indiferent de cunostintele lor.

2. Munca in echipa presupune egalitate. Se poate intampla ca anumiti membrii ai

echipei sa-si doreasca succesul doar pentru ei si de aceea sunt refractari la ideea de

a coopera sau imparti informatiile cu altii. Aceasta nu numai ca dauneaza coezunii

grupului dar intarzie si realizarea sarcinilor.

3. In cazul in care unul dintre membrii grupului nu se va ridica la inaltimea asteptarilor

si va primi un feedback negativ din partea colegilor, este posibil sa o considere ca pe

o ofensa personala. Criticile facute in public sau cele care reprezinta opinia grupului

sunt in mod deosebit jignitoare.

4.Membrii grupului se pot simti indreptatiti sa se apere unul pe celalat in fata sefului.

Datorita acestui fapt performanta in activitate poate sa fie scazuta. Un alt factor care

poate scadea productivitatea echipei este lipsa de claritate in atribuirea sarcinilor.

Aceasta ar putea fi o scuza pentru ca nici unul din echipa sa nu-si asume

responsabilitatile.

5.Imaginea de sine este importanta pentru fiecare. De multe ori, membrul unui grup

ezita sa aduca contraargumente sau sa prezinte o noua perspectiva celorlati de

teama sa nu fie judecat. Aceasta este o problema serioasa in fata creativitatii

grupului.

Pentru a imbunatati munca in echipa si eficienta comunicarii, urmatoarele solutii pot

sa fie de ajutor:

1.Munca de echipa este imbunatatita daca exista un lider care are aptitudini atat in

mentinerea unor relatii interpersonale optime cat si in fixarea unor standarde de

performanta inalte.

2.Liderii trebuie sa fie atenti la sentimentele de insecuritate ale membrilor grupului. Ei

trebuie sa acorde suficient timp pentru a-si convinge colegii ca sunt acceptati si, mai

ales, indispensabili grupului. Astfel scade rivalitatea si creste coeziunea intre

angajati.

3.Pentru a scadea incertitudinea si pasarea responsabilitatii de la unul la altul, rolurile

individuale si responsabilitatile fiecaruia trebuie clar subliniate. La fel, obiectivele

echipei trebuie bine definite de catre conducere.

4.Este important ca toata echipa sa participe la traininguri legate de munca in echipa

unde sa-si insuseasca cunostiinte si aptitudini legate de managementul performant si

comunicarea in grup.

5.Inainte de a incepe sa lucreze impreuna, grupul ar trebui sa stabileasca anumite

norme, metode in care sa trateze persoanele dificile din echipa, regulile de baza intro

sedinta. O data aceste norme acceptate, membrii grupului care vor primi un

feedback negativ vor fi mai putin inclinati sa-l considere personal si sa se retraga din

grup.

6.In formarea unei echipe, relatiilor interpersonale si compatibilitatii membrilor ar

trebui sa li se acorde o atentie deosebita. Nu inseamna ca doar prietenii apropiati pot

lucra intr-o echipa, ci ca anumite conflicte interpersonale sunt mai usor de rezolvat in

cazul in care membrii grupului se inteleg si se respecta reciproc.

7.Evaluarea performantelor fiecaruia nu trebuie facuta individual. Succesul trebuie

recompensat per echipa. Totusi, in cazul performantelor slabe ale unui membru al

grupului, liderul este cel care trebuie sa discute cu acesta intr-un cadrul privat.

8.Organizarea activitatilor sociale poate imbunatati relatiile interpersonale si poate

mari coeziunea grupului. Oamenilor trebuie sa li se acorde timp pentru a se cunoaste

unul pe celalalt.

Munca in echipa inseamna succes. Dar aceasta depinde de modul in care este

formata echipa si de relatiile ce se stabilesc intre colegi.

Tema 22 „Brainstorming-ul, o alternativa pentru toti”

Majoritatea problemelor nu se rezolva automat, cu prima idee ce ne vine in minte.

Pentru a obtine cea mai buna solutie este important sa luam in calcul un numar mare

de alternative posibile. Una din cele mai bune mijloace de a obtine acest lucru este

cu ajutorul brainstorming-ului.

Un loc linistit, fotolii confortabile, mancare pe saturate, o lista de idei si minti deschise

sunt lucrurile necesare pentru o sedinta de brainstorming. Nu e momentul ca cineva

sa fie timid. Pana la sfarsitul sesiunii indivizii din camera vor deveni o echipa, in cazul

in care nu erau deja. Dar ce inseamna de fapt brainstorming?

Brainstorming-ul este o tehnica de stimulare a creativitatii de grup pe un subiect

specific, intr-un timp cat mai scurt posibil. El ajuta la declansarea capacitatilor

creative ale unei persoane pentru a include toate dimensiunile unei probleme sau

solutii, incurajand oamenii sa se indeparteze de vechile moduri de gandire.

Exista cativa pasi ce trebuie respectati in cazul oricarei sedinte:

Persoanele pe care le invitati la sedinta nu trebuie sa fie toate specialiste in problema

respectiva. Ideile venite din alte domenii sunt intodeauna importante, deoarece

aduc ceva nou la ceea ce stiu ceilalti din echipa si furnizeaza o alta perspectiva

asupra problemelor.

Este de preferat sa anuntati echipa cu o zi inainte asupra subiectului, pentru a

avea timp sa se gandeasca la alternative.

Intr-un grup selectati un leader si o persoana care sa noteze ideile.

Liderul va fi cel care va orienta discutia, iar raspunsurile date de participanti trebuie

notate, exceptand cazul in care se repeta.

Definiti clar ideea sau problema. Asigurati-va ca toti au inteles bine despre ce este

vorba.

Notati regulile de baza. Printre acestea ar trebui sa fie incluse:

- toti trebuie sa contribuie la generarea de idei

- parerile celorlati nu trebuie judecate sau criticate

- nu exista raspunsuri gresite

- lasati imaginatia sa-si spuna cuvantul

- daca aveti de completat ceea ce au spus altii, completati

- fiecare raspuns trebuie notat.

In timpul sedintei, incercati sa nu evaluati si sa nu criticati raspunsurile celorlati.

Aceasta ar putea inhiba persoana, astfel incat sa nu mai comunice.

La sfarsitul sedintei, uitati-va peste rezultate si evaluati raspunsurile, gasiti

raspunsuri similare, grupati conceptele asemanatoare, eliminati raspunsurile

care nu se potrivesc.Dupa ce ati restrans lista de propuneri, discutati fiecare

alternativa.