Etimologia motivării provine de la „movere”- ceea ce înseamnă deplasare. Motivaţia reprezintă procesul instinctiv şi raţional care apare la un

individ atunci cînd caută să satisfacă anumite nevoi şi dorinţe.

Într-un sens mai larg, motivaţia înglobează nevoi, tendinţe, idealuri, care stau la baza condiţiei umane şi care susţin realizarea anumitor

acţiuni, fapte, atitudini. Motivatia este o stare interioară, o dorinţă puternică, o forţă care

pune în mişcare un individ, în vederea atingerii unui obiectiv.

A cunoaşte motivaţia unei persoane echivalează cu găsirea răspunsului

la întrebarea ,,de ce'' întreprinde o activitate. Răspunsul este dificil, deoarece cauzele declanşatoare sunt multiple

şi nu se pot reduce doar la stimulii externi.

3.Esenţa şi evoluţia noţiunii de motivare.

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de

performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că

indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ.

Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor; recompensarea angajaţilor; analiza, proiectarea şi reproiectarea

posturilor.

Componentele motivatiei

Din studiul comportamentului uman în munca s-a ajuns la concluzia că

motivaţia este alcatuită din două categorii de elemente :

1.      Motivele – resimţite ca expresie a nevoilor. In general nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un

individ le resimte la un moment dat. 2. Aşteptările umane - sunt credinţa indivizilor în

existenţa unor şanse ce pot fi obtinute printr-un anumit nivel al efortului şi al performanţei.

Realizarea unei motivatii eficiente necesită cunoaşterea sistemului de nevoi şi aşteptări ale personalului.

"Motivarea este arta de a face oamenii să facă ceea ce vrei tu să facă, pentru că Ei vor să o facă.“

Dwight D. Eisenhower

Prima tehnică utilizată a fost tehnica „ morcovi şi bastoane”

sau metoda „biciului şi a dulcelui”.

Teoriile motivaţionale au fost divizate în: teorii conceptuale( bazate pe nevoi) teorii procesuale ( bazate pe aşteptări)

Teorii conceptuale Ierarhia necesităţilor după Abraham

Maslow

Ierarhia necesităţilor după Abraham Maslow

Frederick HertzbergÎn anii ’60, Frederick Hertzberg completează teoria lui Maslow.El dovedeşte că există :

1.Factori determinanţi ai satisfacţiei, numiţi motivatori sau intrinseci (ei ţin în mare măsură de activitatea profesională);

-Realizare;-Recunoaştere;-Responsabilitate;-Promovare;-Munca in sine.

În lipsa lor salariatul simte un discomfort, dar şi prezenţa lor nu înseamnă că totul e bine.

2.factori de igienă (legaţi de mediul în care se desfăşoară activitatea):

- Politica firmei;- Condiţii de muncă;- Salariul;- Stimulentele materiale;- Relaţii cu colegii;- Relaţii cu subalternii;- Relaţii cu conducerea;- Securitatea locului de muncă.

Teoria lui Hertzberg a fost criticată, deoarece oamenii sunt diferiţi deci şi factorii care îi vor face să întreprindă o careva acţiune, vor fi diferiţi.

Teoria necesităţilor de David McClleland

McClelland nu a fost interesat de stabilirea unei ierarhii a nevoilor, fiind mai degrabă interesat de

efectele comportamentale ale necesităţilor.McClleland a ilustrat că principalii agenţi de motivare sunt:

• Nevoia de împlinire de sine (Realizare) – dorinţa permanentă a individului de a dori reuşita şi autodepăşirea.

• Nevoia de putere – dorinţa de a-i influenţa pe ceilalţi şi de a-i conduce. Este foarte puternică în cazul celor care au o profesie în domeniul managementului întreprinderii.

• Nevoia de afiliere – dorinţa de a stabili, menţine şi consolida o relaţie afectivă pozitivă cu ceilalţi.

Teoriile procesuale ale motivaţiei muncii

Teoriile procesuale au apărut în opoziţie cu teoriile motivaţiei bazate pe nevoi, ele punând accentul nu pe ce anume motivează oamenii, ci cum anume sunt motivaţi oamenii.

Altfel spus, teoriile motivaţiei procesuale  specifică detaliile asupra modului în care apare motivaţia.

În rândul teoriilor procesuale se numără: teoria aşteptărilor(Victor Vroom); teoria echităţii (J. Stacery Adams); Modelul Porter-Lawler.

Teorii procesuale Teoria Asteptarii dupa Victor Vroom

Teoria aşteptărilor pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de individ într-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să o primească în schimb. În orice situaţie, omul este interesat de maximizarea câştigului şi minimalizarea pierderilor.

Teoria echităţii a lui S.Adams se orientează asupra sentimentelor angajaţilor privind

corectitudinea cu care sînt trataţi în comparaţie cu tratamentul aplicat altora.

Teoria se bazează pe două tipuri de comparaţie:între rezultatele muncii şi efortul propriu depus pe o parte şi

eforturile şi rezultatele altor persoane.între rezultatul scontat de al obţine şi rezultatul real.În urma acestor comparaţii la om apare simţul de echitate ori inechitate. În urma simţului de inechitate poate urma următorul comportament:1.modificarea efortului depus.2.modificarea rezultatelor(recompenselor).3.parasirea locului de muncă4.acţiuni, orientate asupra altora(cererea de a le mari sarcina sau micşora

recompensa)5.schimbarea obiectului comparat.6.deformări cognitive privind eforturile şi rezultatele.

Efortul depus in munca de un individ este influentat de masura in care acesta se asteapta ca efortul sau sa fie urmat de recompense pentru el. Efortul cheltuit va duce la o performanta superioara, daca individul (angajatul) dispune de trasaturi de personalitate si abilitati relevante pentru munca prestata si daca acesta constientizeaza obiectiv rolul sau in organizatie.

Potrivit lui Porter si Lawler, performanta este cea care conduce la satisfactia in munca, iar motivatia, satisfactia si performanta sunt variabile separate, aflate intr-o relatie complexa.

Modelul Porter – LawlerIn conceptia lui Porter si Lawler, efortul cheltuit nu va conduce cu necesitate la o buna performanta.

Tipuri de motivare folosite în practică.

Economică Moral-spirituală

Tipuri de motivare

Pozitivă

Cognitivă

Afectivă Extrinsecă

Intrinsecă

Negativă

Economice:

Salariu, prime, participare la profit, autoturism de serviciu, locuinţă de serviciu, penalizare la salariu, amendă.

Moral-Spirituale: Titlu onorific, medalie, mustrare sau avertisment scrise, lauda, acordarea

încrederii, mulţumire, manifestarea dispreţului, critica.

Recompense şi sancţiuni

Formal economice

Formal moral-spirituale

Formal complexe

Informal economice

Informal moral-spirituale

• Salariul

• Prima

• Automobil de serv

• Locuinţă

• Penalizare

• Amendă.

• Ordine, medalii

• Titluri

• Avertisment scris

• Mustrare scrisă

• Promovare

• Suspendare temporară

• Retrogradarea din post

• Destituire

• Cadou

• Masă festivă

• Bacşiş

• Laudă

• Mulţumire

• Acordarea încrederii

• Dispreţul

• Critica

Recompense şi sancţiuni

Formal economice

Formal moral-spirituale

Formal complexe

Informal economice

Informal moral-spirituale

• Salariul

• Prima

• Automobil de serv

• Locuinţă

• Penalizare

• Amendă.

• Ordine, medalii

• Titluri

• Avertisment scris

• Mustrare scrisă

• Promovare

• Suspendare temporară

• Retrogradarea din post

• Destituire

• Cadou

• Masă festivă

• Bacşiş

• Laudă

• Mulţumire

• Acordarea încrederii

• Dispreţul

• Critica

TEHNICI MOTIVATIONALE: Tehnica ascultă şi răspunde ;

Tehnica feed-back-ului sau a recunoaşterii meritelor (implică aprecieri faţă de subordonatul care a realizat ceva aşa cum trebuie) ;

Tehnica dezvoltării personale ( implică posibilităţile angajatului de a se perfecţiona continuu în plan profesional prin participarea la la cursuri, seminare, etc., precum şi posibilităţile acestuia de a promova în ierarhia organizaţiei.

Cîteva sugestii pentru perioade dificile:

1. Arată că eşti un lider. Nu te închide în birou. Leadershipul ţine de comportament, iar dacă te ascunzi, angajaţii vor începe sa facă tot

felul de supozitii şi î-şi vor forma o părere greşită despre tine.

2. Ascultă părerile şi problemele angajaţilor. Atunci cînd coordonezi o echipă, ştii că fiecare membru are propria lui viziune despre

companie, dar şi propriile probleme. Chiar dacă ai păreri distincte, dă angajaţilor tai posibilitatea să se exprime.

Cheia unei “relaţii de lungă durată” cu angajaţii este sa ştii sa-i asculţi.

3. Oferă informaţii. Cu cît echipa va cunoaşte mai mult ceea ce se întamplă în “spatele culiselor”, cu atît va fi

mai devotată companiei.

4. Creează o atmosfera pozitivă. Incearcă să creezi cel mai bun climat de muncă, evită conflictele şi exprimă-ţi

dorinţa de a-ţi asista şi ajuta angajaţii.

5. Manifestă-ţi aprecierea .Nu-ţi fie teamă să le arăţi angajaţilor tăi aprecierea pentru eforturile pe care le

fac. Spune “multumesc” cu sinceritate şi oferă feed-back concret.

6. Fii parte din echipă. Dacă lucrurile merg într-adevăr rău, nu te îndepărta de echipă. Dacă trebuie să

reduceţi costuri, chiar şi costuri salariale, atunci începe cu propriul salariu.