FORMATOR

SUPORT DE CURS

2

ROLUL ŞI RESPONSABILITĂŢILE FORMATORULUI

Ce este un formator?

Formatorul este specialistul în formare care proiectează, derulează,

evaluează şi revizuieşte activităţi teoretice / practice şi / sau programe de formare şi

dezvoltare a competenţelor profesionale, derulate în instituţii specializate sau la

locul de muncă.

Formatorul, prin competentele dobandite, este:

Conceptor al programelor de formare, pe baza documentelor normative în

vigoare, a standardelor ocupaţionale / de pregătire profesională şi a nevoilor unui anumit

sector sau domeniu de activitate – inclusiv al celui de formare a formatorilor.

Proiectant al programelor şi al activităţilor de formare, pe baza identificării

nevoii şi cererii de formare dintr-un anumit sector sau domeniu de activitate.

Organizator al programelor de formare, asigurând toate condiţiile necesare

desfăşurării optime a programului de formare.

Facilitator al procesului de învăţare şi de dezvoltare prin crearea unor situaţii de

învăţare adecvate dezvoltării competenţelor profesionale care se constituie în ţinte ale

formării.

Evaluator al competenţelor efectiv formate sau dezvoltate la participanţii la

formare.

Cel mai adesea se face o confuzie între activitatea formatorului şi activitatea

profesorului, tocmai din neînţelegerea activităţii formatorului. Standardul ocupaţional

explică foarte clar care este rolul formatorului si şi specificul acestei ocupaţii.

Rolul profesorului este de a furniza cunoştinţe printr-un proces de predare-

învăţare. Rolul formatorului este acela de a forma noi deprinderi, atitudini şi

comportamente.

3

Training-ul, programul de formare, este mai mult decât transmiterea unor noi

cunoştinţe. El ghidează participanţii, oferindu-le activităţi care să-i implice activ şi să le

dea ocazia aplicării noilor cunoştinţe.

Diferenţa esenţială constă în modul de transmitere a cunoştinţelor: profesorul

foloseşte metode tradiţionale (formale), în timp ce trainerul utilizează modul de învăţare

non-formal bazat pe învăţarea experienţială.

Formatorul, pentru a se ridica la standardul pe care îl presupune ocupaţia sa,

trebuie să întrunească următoarele condiţii:

- specialist (expert) în domeniul în care desfăşoară formarea;

- bun organizator, bun facilitator al activităţilor;

- flexibil (să aibă capacitatea de se adapta; dar să formuleze şi să ceară să fie respectate

unele reguli);

- să formuleze de la început scopul sesiunii de formare, aşteptările formatorului,

rezultatele aşteptate de la participanţi dar să se adapteze la nevoile de instruire şi formare

diferenţiată a participanţilor;

- pregătit cu activităţi, exerciţii diferenţiate pe grupuri şi chiar pentru participanţi diferiţi

din acelaşi grup;

- să aibă dorinţa de autoinstruire, de autoevaluare şi perfecţionare;

- creativ, să aibă imaginaţie şi perseverenţă;

- să aibă o gândire pozitivă, să aibă încredere în el şi în participanţi,

- politicos (să arate respect faţă de participanţi);

- să recunoască experienţa personală a participanţilor;

- atitudine pro-activă, folosind feedback-ul;

- să ceară, să primească şi să accepte feedback-ul în mod pozitiv;

- capacitate de a sintetiza; să respecte programul, inclusiv să se încadreze în timp;

- atenţie distributivă;

- să aplaneze conflictele aflate în stare incipientă;

- să poată negocia soluţionarea conflictelor;

- să susţină activ grupul, să consolideze discuţiile pe subiect, să încurajeze implicarea

participanţilor, să-i laude pentru reuşitele personale;

4

- deschis, comunicativ, să-şi manifeste disponibilitatea de a comunica cu participanţii;

- să menţină un mediu de învăţare deschis şi prietenos, să-i trateze egal pe participanţi, să

nu încurajeze diferenţierea (discriminarea, segregarea) de rasă, religie, sex, etc.;

- să pună în valoare realizările, progresul personal al participanţilor;

- să accepte diferenţele de opinii, să fructifice diversitatea experienţei şi a opiniilor

personale a participanţilor;

- să aibă simţul umorului; dar să nu exagereze: nu este acceptat umorul care răneşte

sentimente şi îi pune pe unii participanţi în dificultate;

- să aibă o ţinută adecvată, să fie prezentabil şi punctual;

- să folosească un limbaj adecvat, să fie fluent, să nu aibă defecte de vorbire;

- să aplice metode diferenţiate de învăţare (predare): prezentări, teme, exerciţii, jocuri,

concursuri;

- critic cu propriile activităţi, să fie conştient de propriile realizări dar şi de nereuşitele

proprii;

- să-şi asume responsabilitatea formării, fără să dea vina pe manual, logistică, condiţii de

desfăşurare a formării, etc.

5

PRINCIPIILE FORMĂRII

Formarea profesionala a adultilor este reglementata de OG 129/2000 care prevede ca

ca principale obiective ale acesteia :

a) facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale

şi cu necesităţile pieţei muncii;

b) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii forţei

de muncă;

c) actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de bază,

precum şi în ocupaţii înrudite;

d) schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială

sau de modificări ale capacităţii de muncă;

e) însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne necesare pentru

îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Formarea profesională a adulţilor cuprinde formarea profesională iniţială şi

formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului

naţional de învăţământ.

Formarea profesională iniţială a adulţilor asigură pregătirea necesară pentru

dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de

muncă.

Formarea profesională continuă este ulterioară formării iniţiale şi asigură adulţilor

fie dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi

competenţe.

Competenţa profesională reprezintă capacitatea de a realiza activităţile cerute la

locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.

Competenţele profesionale se dobândesc pe cale formală, non-formală sau

informală care se definesc astfel:

6

a) prin calea formală se înţelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de

formare profesională;

b) prin calea non-formală se înţelege practicarea unor activităţi specifice direct la locul de

muncă sau autoinstruirea;

c) prin calea informală se înţelege modalităţile de formare profesională

neinstituţionalizate, nestructurate şi neintenţionate - contact nesistematic cu diferite surse

ale câmpului socio-educaţional, familie, societate sau mediu profesional.

Formarea profesională a adulţilor se organizează prin programe de iniţiere,

calificare, recalificare, perfecţionare, specializare, definite astfel:

a) iniţierea reprezintă dobândirea uneia sau mai multor competenţe specifice unei

calificări conform standardului ocupaţional sau de pregătire profesională;

b) calificarea, respectiv recalificarea, reprezintă pregătirea profesională care conduce la

dobândirea unui ansamblu de competenţe profesionale care permit unei persoane să

desfăşoare activităţi specifice uneia sau mai multor ocupaţii;

c) perfecţionarea, respectiv specializarea, reprezintă pregătirea profesională care conduce

la dezvoltarea sau completarea cunoştinţelor, deprinderilor sau competenţelor

profesionale ale unei persoane care deţine deja o calificare, respectiv dezvoltarea

competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări, dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie

ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă, dobândirea de competenţe

fundamentale/cheie sau competenţe tehnice noi, specifice mai multor ocupaţii.

Programele de formare profesională asigură dobândirea unor competenţe

profesionale în conformitate cu standardele ocupaţionale recunoscute la nivel naţional.

Un program de formare profesionala nu este el insusi o finalitate ci un mijloc de a

ajunge la o finalitate.

Principala preocupare trebuie sa fie aceea ca programul de formare sa duca la

dobandirea competentelor mentionate in standard.

Standardele ocupationale sunt documente care definesc in termeni de competente

cerintele necesare pentru realizarea eficienta a activitatilor intr-o ocupatie.

7

Standardele ocupationale cuprind unitati de competenta, grupate in arii de

competenta.

Formatul Standardului Ocupational

TITLUL UNITATII

Activitatea majora cu un rezultat evaluabil

DESCRIEREA UNITATII

Detaliaza si clarifica titlul unitatii

ELEMENTE DE COMPETENTA

Activitati cheie care compun activitatea majora

descrisa in unitate

CRITERII DE REALIZARE

Repere calitative asociate rezultatelor activitatilor din

elementele de competenta

GAMA DE VARIABILE

Gama contextelor si conditiilor in care se desfasoara activitatile descrise in unitate

GHIDUL PENTRU EVALUARE

Furnizeaza informatii generale privind dovezile necesare pentru demonstrarea competentei din unitati in

ansamblul ei.

Unitatea de competenta - defineste o activitate majora cu un rezultata concret

(produs sau serviciu). Titlul unitatii de competenta trebuie sa fie clar si concis.

Unitatea de competenta cuprinde o scurta descriere a scopului activitatii enuntate,

elemente de competenta, criterii de realizare, o gama de variabile si un ghid pentru

evaluare.

Elementele de competenta - cuprind activitatile cheie pe care un angajat trebuie sa

le realizeze pentru a indeplini complet competenta enuntata in unitate.

Fiecarui element ii corespund unul sau mai multe criterii de realizare.

Criteriile de realizare - descriu repere calitative asociate cu rezultatele obtinute

sau cu indeplinirea reusita a activitatilor din elementele de competenta.

8

Gama de variabile - reprezinta gama contextelor si conditiilor in care se

desfasoara activitatile descrise in unitate.

Ghidul pentru evaluare - furnizeaza informatii asupra dovezilor necesare pentru

demonstrarea competentei in unitatea de competenta in ansamblul ei (cunostinte teoretice

si deprinderi practice).

Avantajele utilizarii standardelor ocupationale sunt:

- dezvoltarea programelor de pregatire profesionala initiala si continua adaptate

cerintelor locurilor de munca;

- imbunatatirea calitatii continutului cursurilor de formare profesionala;

- recunoasterea competentelor profesionale indiferent de modul in care au fost

dobandite;

- asigurarea trensferabilitatii competentelor de la un domeniu de activitate la altul.

Cu toate că cele mai multe principii de învăţare şi metode de instruire au fost

dezvoltate cu şi pentru copii, orientările moderne în ştiinţele educaţiei au lansat, ca

urmare a ideii de învăţare permanentă (pe toata durata vieţii) principii şi metode noi,

adecvate adulţilor.

Premise ale demersului de formare continuă a adulţilor

- adulţii sunt autoorientaţi în activitatea de învăţare; ei manifestă autonomie în stabilirea

temelor de interes;

- adulţii deţin o experienţă anterioară care trebuie fructificată în procesul actual de

învăţare;

- adulţii manifestă disponibilitate de a învăţa lucruri relevante pentru preocupările şi

interesele lor care le-ar putea optimiza activităţile curente;

- adulţii manifestă disponibilitate de a se implica în exerciţii şi sarcini care au relevanţă

pentru activitatea lor cotidiană;

- motivaţia de învăţare este mai ales intrinsecă, decurgând din necesitatea de dezvoltare

personală. Domeniile în care adulţii sunt dispuşi să înveţe sunt legate de planurile lor de

viitor;

- motivaţia extrinsecă - mai puţin importantă şi cu o influenţă indirectă, decurge din

nevoia de recunoaştere socială;

9

- activitatea de învăţare are rezultate superioare într-un climat relaxat, informal, de

sprijin.

Aceste premise arată importanţa şi dorinţa participanţilor adulţi de a interacţiona

cu instructorul şi colegii lor. Interacţiunea, întrebările şi răspunsurile, discuţiile etc., le

dau participanţilor posibilitatea de a-şi atinge propriile scopuri de învăţare, legate de

problemele practice cu care se confruntă în activitatea zilnică.

Pe lângă aceasta, împărtăşirea experienţelor profesionale şi de viaţă, cu respect

pentru ceilalţi, duce la crearea unui climat de învăţare propice pentru discuţii fructuoase

şi relevante.

10

COMUNICAREA

Procesul comunicării

Atunci când se foloseşte cuvântul comunicare majoritatea vorbitorilor se gândesc

la „a aduce la cunoştinţă” sau la „a informa”. Faptul este consemnat de orice dicţionar

explicativ unde, în general, sunt menţionate trei semnificaţii, parţial suprapuse, ale

cuvântului “comunicare”:

Comunicare 1 = înştiinţare, aducere la cunoştinţă

Comunicare 2 = contacte verbale în interiorul unui grup

Comunicare 3 = prezentare sau ocazie care favorizează schimbul de idei sau

relaţii spirituale.

De-a lungul timpului au fost încercate mai multe definiri ale termenului

comunicare. Printre altele comunicarea a fost considerată un proces prin care

informaţiile sunt schimbate între persoane printr-un sistem comun de simboluri.

Schema generală a comunicării

Actul de comunicare reprezintă, la nivelul cel mai de jos transmiterea, unui mesaj

dinspre un emiţător către un receptor.

Emiţătorul şi receptorul sunt practicieni ai comunicării. Mesajul are de respectat

anumite condiţionări, cea mai importantă fiind accesibilitatea, totodată fiind principalul

purtător de informaţie. Emiţătorul şi receptorul îşi aleg forma mesajului (cadrul) şi modul

de transmitere a acestuia (canalul). Emiţătorul codifică mesajul (de exemplu în formele

gramaticii limbii române).

mesaj mesaj

Sursa Receptor

codificare canal decodificare

feedback

11

Pentru transmitere, se utilizează un canal de comunicaţie în scris, oral sau ideografic.

Receptorul decodifică mesajul. Identitatea relativă dintre mesajul codificat şi mesajul

decodificat defineşte în cea mai mare măsură existenţa comunicării.

Barierele comunicării

Prin procesul de comunicare încercăm să convingem, să explicăm, să influenţăm,

să educăm, să informăm sau să îndeplinim orice alt obiectiv.

Scopurile principale ale procesului de comunicare:

- Să fim receptaţi

- Să fim înţeleşi

- Să fim acceptaţi

- Să provocăm o reacţie

Când nici unul dintre aceste obiective nu este atins înseamnă că procesul de comunicare

nu s-a realizat. Acest lucru se poate întâmpla din cauza mai multor factori/bariere care

apar în proces.

Dintre acestea putem aminti:

Blocajul – întreruperea totală a comunicării datorită unor factori strict obiectivi

(probleme tehnice care apar pe canalul de comunicare) sau subiectivi (considerarea

celeilalte persoane ca fiind inabordabilă);

Bruiajul – perturbare parţială şi tranzitorie care poate fi voluntară sau involuntară. Se

poate datora unor cauze obiective sau subiective;

Filtrarea – transmiterea şi recepţionarea doar a unei anumite cantităţi de informaţii.

Filtrarea este întotdeauna voluntară;

Distorsiunea informaţiei – degradarea involuntară a mesajului în cursul transmiterii

lui. Se produce când informaţia trece prin mai multe verigi.

O altă clasificare împarte barierele în:

Bariere externe:

- Fizice: deficienţe verbale, acustice, amplasamet, lumină, temperatură, ora

din zi, durata întâlnirii, etc

12

- Semantice: vocabular, gramatică, sintaxa, etc

Bariere interne:

- Implicarea pozitivă: Suntem dispuşi să ascultăm mai bine o persoană

plăcută. De asemenea putem asocia emiţătorul cu o persoană pe care o

preţuim şi să nu analizăm foarte atent informaţia primită. În ambele cazuri

mesajul poate fi perceput pozitiv chiar şi când nu este cazul;

- Implicarea negativă: Situaţie în care putem judeca persoana care transmite

mesajul după o acţiune sau un comportament pe care l-am observat sau putem

să o asociem cu un personaj care ne displace. În acest caz suntem influenţaţi

în mod negativ atunci când interpretăm mesajul primit.

- Tracul: Sunt situaţii în care suntem preocupaţi de ceea ce vom spune încât

nu auzim ceea ce doreşte să ne comunice emiţătorul. Se întâmplă mai ales

atunci când suntem într-un grup mai mare;

- Agenda ascunsă: Sunt situaţii în care suntem cu gândul în altă parte ceea ce

ne împiedică să percepem mesajul trimis de emiţător;

- Lumi imaginare: Sunt situaţii în care avem propria noastră interpretare

asupra lucrurilor şi a ideilor pe care încercăm să le protejăm. De aceea nu

întotdeauna suntem dispuşi să ascultăm mesaje care vin în contradicţie cu

interpretările noastre.

Factorii care distorsionează calitatea mesajului au fost numiţi zgomot. Factorii de

distorsiune pot interveni în oricare fază a procesului comunicării: în prima etapă,

respectiv în formularea mesajului, în transmiterea lui, în interpretare sau în contextul

comunicării.

Toate barierele comunicării au efecte negative. Pentru a le contracara trebuie să le

cunoaştem cauzele, în principal pe cele subiective deoarece cauzele obiective sunt mai

uşor de constatat şi de ameliorat.

După identificarea corectă a factorilor perturbatori veţi proceda la stabilirea

remediilor şi nuanţarea soluţiilor astfel încât să înlăturaţi obstacolele şi să vă menţineţi

standardele.

13

Tipurile comunicării

În funcţie de numărul participanţilor şi tipul de relaţie dintre ei, există cinci tipuri de

comunicare:

- Comunicarea intrapersonală - în care Emiţătorul şi Receptorul sunt aceeaşi

persoană. Deşi nu presupune existenţa unor comunicatori distincţi, dialogul interior

pe care îl purtăm cu noi înşine reprezintă un autentic proces de comunicare;

- Comunicarea interpersonală - presupune strict doi participanţi şi prezintă calitatea

de a influenţa opiniile, atitudinile sau credinţele oamenilor;

- Comunicarea de grup - este o altă ipostază a comunicării interpersonale ce

presupune însă mai mult de doi participanţi. Se grupurile ,,mici”, cu cel mult 10-12

participanţi (ex: brainstorming);

- Comunicarea publică - implică prezenţa unui Emiţător unic şi a unei multitudini de

Receptori (este cazul prelegerilor, discursurilor);

- Comunicarea de masă presupune prezenţa obligatorie a unui producător

instituţionalizat de mesaje. Aceste mesaje sunt adresate unor destinatari necunoscuţi.

Comunicarea se caracterizează printr-o slabă prezenţă a feed-back-ului. Mesajele

îmbracă cele mai diferite forme: carte, presă scrisă, transmisiuni radio sau TV).

Din punct de vedere didactic, comunicarea poate fi:

Comunicarea verbală:

Comunicare orală

Comunicare scrisă

Comunicarea non-verbală:

Comunicare tactilă (metacomunicare)

Comunicare sonoră (paracomunicare): intonaţie, inflexiuni ale vocii, ritm

Comunicare gestuală (Kinetică): gesturi, mimică

Comunicare vizuală

Ascultarea activă

14

Ascultarea înseamnă nu doar auzirea semnalelor sonore, ci şi decodarea şi

interpretarea lor, integrarea lor în propriul sistem de gândire.

Obstacole pentru o bună ascultare:

mesajul supraîncărcat şi concentrarea asupra tuturor datelor duce la pierderea

ideii esenţiale (din cauza copacilor nu se observă pădurea);

lipsa atenţiei – de multe ori ascultătorul pare interesat doar pentru a-i oferi

confort vorbitorului. Atenţia poate fi de fapt orientată spre afaceri, preocupări

sau probleme personale etc;

stimulii fizici – frig, zgomot, o altă conversaţie auzită în paralel;

critica exprimării şi a înfăţişării – din cauza prejudecăţilor şi percepţiilor

personale mulţi oameni au tendinţa să-i judece spontan pe ceilalţi în legătură

cu modul în care se înfăţişează şi în care vorbesc. Aceasta atitudine de

snobism comunicaţional creează artificial categorii de persoane pe care merită

sau nu merită să le asculţi;

evaluarea subiectului ca fiind neinteresant – aceasta este o justificare raţională

pentru a nu asculta însă aprecierea în acest caz este făcută înaintea discursului;

evitarea ascultării dificile – multe persoane nu sunt obişnuite să asculte

întâmplări detaliate care nu îi privesc direct;

gândirea poate prelucra 800 de cuvinte pe minut, iar vorbitorii pot debita

maximum 200 de cuvinte pe minut – din această diferenţă rezultă un timp de

rezervă pe care unele persoane o pot utiliza în vederea explorării viziunii

interlocutorului;

presupunerea falsă că ascultarea este o activitate fundamental pasivă – de fapt

ascultătorii buni sunt foarte activi: pun întrebări, parafrazează ideile

vorbitorului, se asigură că au înţeles sensul. Nici tăcerea nu înseamnă

pasivitate: ascultarea este obositoare, consumă energie mentală şi solicită

sistemul nervos în mare măsură.

15

Recomandări pentru o mai bună ascultare:

- Oferiţi vorbitorului feedback;

- Acordaţi timp pentru o ascultare adecvată (ascultătorul să se centreze pe ceea ce i se

spune şi nu pe ceea ce va răspunde el);

- Utilizaţi şi informaţiile ascunse, prezentate implicit, în mod subtil;

- Priviţi vorbitorul – gesturile, mimica, postura pot adăuga mult cuvintelor.

Tehnica de punere a întrebărilor

In general, punem întrebări pentru a obţine răspunsuri referitoare la ceea ce

interlocutorul ştie, gândeşte, doreşte şi simte despre problematica discuţiei, deci pentru

obţine feed-back-ul interlocutorului nostru.

Intrebările sunt importante deoarece:

- clarifică, orientează şi stimulează comunicarea;

- oferă posibilitatea completării informaţiilor (mesajului) despre problema în discuţie

dar şi despre interlocutor, informaţii care constituie, deja, obiectul unei prime păreri

formate în urma ascultării acestuia.

Este foarte important ca să stăpânească la perfecţie tehnica punerii întrebărilor, altfel

riscăm să creăm interlocutorului senzaţia că îl interogăm sau, dimpotrivă, că nu suntem

interesaţi de persoana sa.

A stăpâni tehnica punerii întrebărilor înseamnă a şti să punem acel tip de întrebări

pentru care urmărim obţinerea unui anumit tip de răspuns. Pentru înţelegerea acestei

tehnici vom detalia în cele ce urmează, tipurile de întrebări.

Tipuri de întrebări

16

In cadrul unei conversaţii pot fi adresate mai multe tipuri de întrebări, clasificate

după următoarele criterii:

- modul de formulare

a) întrebări închise:

cele care oferă posibilităţi limitate de răspuns, de tipul:da/nu;

solicită răspunsuri specifice, precise, relevante pentru diagnosticarea

problemei;

obligă interlocutorul să formuleze un răspuns explicit în legătură cu o

anumită problemă;

ajută la clarificarea unor informaţii şi focalizează discuţia;

sunt „centrate" asupra unui obiectiv şi/sau decizie de adoptat.

Exemple:

„Ai terminat şcoala?”

„Ştii unde este adresa aceasta?”

Dezavantaje:

dacă sunt folosite frecvent conversaţia tinde să semene cu un interogatoriu şi

comunicarea se poate întrerupe;

nu permit obţinerea mai multor informaţii şi/sau explicaţii, nefiind relevatoare

asupra modului de a gândi, în profunzime, al interlocutorului;

pot fi interpretate de către respondent ca manipulatoare.

Avantaje:

informaţiile obţinute sunt clare, precise, structurate;

informaţiile sunt foarte uşor de analizat şi de prelucrat; de aici economie de timp

şi bani;

acest tip de întrebări îl determină pe interlocutor să adopte o poziţie şi, uneori, să

îşi clarifice modul de a gândi.

Recomandare: utilizaţi cu prudenţă acest tip de întrebări.

17

b) întrebări deschise

încep cu „Ce”, „Cât”, „Unde”, „Cum”, „Care”, „Când”;

permit interlocutorului să-şi asume întreaga libertate în formularea

răspunsului;

determină răspunsuri ample, care oferă informaţii numeroase;

încurajează comunicarea informând interlocutorul că este

realmente ascultat şi că există interes faţă de problema lui;

ajută persoana să ofere mai multe detalii despre experienţele,

comportamentele şi sentimentele sale.

Exemple:

„Ce poţi să-mi spui despre problema ta?”

„Cum ai descrie situaţia respectivă?”

„Ce părere aveţi în legătură cu...?

„Spuneţi-mi mai mult despre ..."

Dezavantaje:

furnizează o cantitate mare de informaţii care necesită timp mai îndelungat

pentru prelucrare şi interpretare;

unele informaţii pot fi irelevante pentru situaţia în cauză;

apare pericolul divagării discuţiei.

Avantaje:

permit analiza comportamentelor şi explorarea senimentelor;

determină o atitudine deschisă care încurajeajă comunicarea.

- aspectele vizate

a) întrebări ipotetice - sunt utile în momentul analizării soluţiilor, pentru a se

decela posibilele consecinţe ale fiecărei soluţii alese.

Exemplu:

18

„Ce s-ar întâmpla dacă...”

b) întrebări factuale – sunt întrebări care vizează faptele şi permit obţinerea unor

informaţii obiective

Exemplu:

„Spune-mi când ai depistat problema.”

c) întrebări care vizează opiniile - determină mai ales o interpretare subiectivă a

situaţiei de fapt.

Exemplu:

„Care este cauza problemei?”

- alternativele de răspuns oferite

a) întrebări cu răspunsuri dihotomice – de tipul da/nu

b) întrebări cu baterie de răspunsuri – întrebări cu trei sau mai multe răspunsuri.

Respondentul este rugat să aleagă răspunsul corect în funcţie de anumite criterii.

- modul de adresare

a) întrebări directe - generează răspunsuri clare, la obiect

Exemplu: „Inţelegi?”

b) întrebări indirecte – sunt utile pentru a culege informaţii într-un mod mai

subtil.

Exemplu: „Dacă ar trebui să le explici asta celorlalţi ce le-ai spune?”

- tipul de informaţie oferită

a) întrebări primare - oferă informaţii în prima etapă.

Exemplu: „Cât de des vrei să utilizezi sistemul?”

b) întrebări secundare - se formulează când răspunsul este incomplet, superficial,

vag sau irelevant.

Exemplu: „Spune-mi mai multe despre asta.”

19

Intrebările sunt cele mai importante surse pentru identificarea informaţiilor

relevante care ar trebui să fie solicitate în cazul în care nu sunt oferite spontan.

Formularea întrebărilor

Modul în care puneţi întrebări va determina, într-o mare măsură, calitatea şi

cantitatea răspunsurilor. Pentru a vă asigura că obţineţi răspunsurile cele mai complete în

ambele cazuri, nu uitaţi faptul că există unele întrebări mai eficiente decât altele. Nu spun

mai bune sau mai rele, pentru că şi o întrebare care era nepotrivită într-un anumit context

poate fi potrivită în altul.

Recomandări în formularea întrebărilor

Formulaţi întrebările clar şi concis.

Formulaţi mai curând întrebări deschise decât întrebari închise.

Puneţi întrebarea într-o maniera pozitivă.

Puneţi o singură întrebare o dată.

Dacă nu primiţi răspunsul nu încercaţi să vă răspundeţi la propria întrebare, ci

reformulaţi-o.

Ascultaţi răspunsul cu răbdare până la capăt.

Luaţi la cunoştinţă fiecare răspuns în parte arătând că ascultaţi prin limbajul non-

verbal (aprobaţi din cap, zâmbiţi, menţineţi contactul vizual).

Nu acceptaţi răspunsuri incomplete sau neclare: puneţi întrebări clarificatoare.

Dacă este cazul, de exemplu dacă se face o listă de valori ale grupului, scrieţi

răspunsurile pe flipchart, folosind pe cât posibil cuvintele persoanei care a dat răspunsul

şi fără să ignoraţi elementele valabile.

Dacă credeţi că întrebarea pusă de un cursant poate găsi răspuns şi din partea grupului, nu

răspundeţi dvs., ci puneţi întrebarea grupului: ”Ce părere are grupul?”.

Întrebări contraindicate

Intrebări multiple

Intrebări care orientează răspunsul

Intrebările justificative

20

Feed-back

Feedback-ul reprezintă conexiunea inversă între destinatar şi iniţiatorul

comunicării. Feedback-ul este esenţial pentru o comunicare eficientă. Este ultimul pas

care încheie, de regulă, comunicarea.

Un feedback eficient:

Ne ajută să conştientizăm ceea ce facem şi modul în care acţionăm;

Ne oferă posibilitatea de a ne schimba comportamentul;

Trebuie să fie oferit într-un mod delicat şi suportiv.

Caracteristicile feedback-ului:

Trebuie să menţioneze faptele descrise de vorbitor, nu interpretările sau aşteptările

ascultătorului. Dacă sugerăm motive pentru comportamentul altei persoane, acesteia îi va

fi mai greu să-şi înţeleagă adevăratele motive şi poate deveni defensiv.

Exemplu: “Afirmaţiile tale conţin multe idei discutabile despre rolul femeilor...”

şi nu: “Esti sexist.”

Să fie descriptiv şi nu evaluativ. Dacă se fac judecăţi de valoare despre

comportamentul unei persoane nu înseamnă că persoana va dori să-şi schimbe

comportamentul, ci mai curând va deveni ofensată şi plină de resentimente.

Exemplu: “Părerea ta este aşadar că…” si nu: “Greşeşti cu siguranţă!”

Să fie specific, concret, să se refere la un comportament anume şi nu la

comportament în general. Referirile indirecte sau vagi nu-i ajută pe cei ce primesc

feedback, chiar dacă doresc să se schimbe.

Să împărtăşească emoţii şi gânduri dar să nu ofere sfaturi:

Exemplu: “Imi place modul în care îţi exprimi ideile.”

Să fie concentrat asupra informaţiei pe care interlocutorul ar putea s-o utilizeze:

informaţii relevante, mai importante.

21

Să fie oferit pentru acele comportamente şi atitudini care pot fi schimbate uşor şi

care atrag schimbări mai mari.

Să ofere alternative comportamentale, altfel cel ce îl primeşte va experimenta o

stare de conflict şi tensiune afectivă.

Primirea feedback-ului ne dă posibilitatea să schimbăm şi să modificăm ceea ce

facem şi modul în care acţionăm.

22

IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE

Formarea are un rol amplu si anume:

Sa se ocupe de identificarea si satisfacerea necesitatilor de invatare si dezvoltare;

Policalificarea si pregatirea oamenilor pentru a-si asuma responsabilitati

suplimentare sau mai complexe;

Cresterea competentei generale.

Indiferent de metodele sau procedeele utilizate, pentru a realiza analiza de nevoi,

este esentiala pastrarea achilibrului optim intre nevoile sistemice si cele individuale, si

deci determinarea nivelului la care trebuie realizata formarea.

Principalele metode si mijloace de identificare a nevoilor de formare

A. Analiza ocupatiei din punct de vedere al necesitatilor de instruire, care inseamna:

a) examinarea in detaliu a continutului muncii efectuate in ocupatia respectiva,

b) a standardelor de performanta impuse sub aspectul calitatii si cantitatii si sub

aspectul cunostintelor, aptitudinilor si competentelor necesare pentru indeplinirea

sarcinilor la standardele de performanta cerute.

Rezultatele analizei ocupatiei trebuie sa fie o specificatie de formare in care sunt

cuprinse indatoririle generale din fisa de post in sarcini detaliate precum si atributele pe

care trebuie sa le aiba angajatul:

- cunostintele – ce trebuie sa stie angajatul;

- aptitudini – ce trebuie sa fie in stare sa faca angajatul pentru a obtine rezultatele

dorite si a-si utiliza eficient cunostintele;

- competente comportamentale necesare pentru atingerea nivelurilor de

performanta cerute;

- aptitudinile – disponibilitatea de a se comporta sau de a actiona in concordanta cu

cerintele postului;

- standardele de performanta – ce trebuie sa realizeze un angajat pe care se bazeaza

activitatea respectiva.

23

B. Analiza scopurilor organizationale urmata de identificarea obiectivelor de

dezvoltare personala corelate cu aceste scopuri. Pe aceasta baza se defineste

pregatirea necesara atingerii obiectivelor individuale;

C. Analiza organizationala a nevoilor de formare in care se pune accent pe

problemele pe care le intampina fiecare angajat in indeplinirea sarcinilor. Aceasta

este utila acolo unde nu exista o fisa a postului;

D. Analiza informatiilor de tip cantitativ – cuprinde informatii despre:

a) Ambianta din institutie;

b) Relatiile dintre diferite categorii de persoane;

c) Mediul social de provenienta a personalului;

d) Nivelul de pregatire.

E. Cunoasterea grupurilor de interese;

F. Provenienta formabililor.

24

PROGRAMUL DE FORMARE

Proiectarea – reprezinta stabilirea si urmarirea realizarii unor intentii cu caracter

general.

Planificarea – consta in stabilirea pasilor concreti de realizare a intentiilor.

In cazul formarii, nivelul operational (al planurilor de actiune) il constituie

programele de formare.

Proiectul de formare trebuie sa contina urmatoarele elemente definitorii:

Motivatia proiectului de formare bazata pe identificarea si analiza nevoilor

de formare, putand fi prezentate si metodele, tehnicile si procedeele prin

care s-au identificat aceste nevoi.

Numele (titlul) programului de formare.

Plasarea in timp si durata proiectului, respectiv a programului de formare.

Scopurile proiectului – competentele care urmeaza a fi formate sau

dezvoltate prin proiect – adica ce sa stie, sa faca, sa vrea, sa doreasca sau

cum sa se comporte formabilii dupa parcurgerea programului de formare

stabilit prin proiect. Efectul formarii se exprima in termeni de competente

adica, la sfarsitul formarii cursantii vor sti ce sa faca.

Temele sau modulele propuse.

Modalitatile si instrumentele de monitorizare si evaluare precum si

rezultatele scontate (efecte si produse) ale formarii.

Formele de atestare a formarii.

Bugetul estimat pe capitole.

Rolurile formatorilor, administratorului si programelor de formare.

Prezentarea generala a suportului de curs.

Modalitatile de publicitate si promotionare a proiectului.

25

Modalitatile de monitorizare si evaluare a activitatii curente a formabililor.

Programul de formare are urmatoarele elemente definitorii:

Obiectivele – se refera la rezultatele programului de formare si sunt definite ca

intentii ale formatorului, sunt rezultate asteptate si nu activitati sau mijloace

de punere in opera.

Programul de formare propriu-zis (etape, stagii, sesiuni) pe ore de inceput si

de sfarsit, tipuri de activitati.

Identificarea resurselor financiare, materialele, de timp si umane (formator si

formabilii).

Indicatori de performanta, care reprezinta criteriile de monitorizare si

evaluare.

Modalitati si instrumente de evaluare – suportul de curs, care trebuie sa fie

atractiv, inteligibil, utilizabil.

Programul de formare este propus de formatori iar implicarea cursantilor

(formabililor) se realizeaza in decursul etapelor de administrare a planului de formare,

respectiv:

Prezentarea planului de formare, ceea ce permite cursantilor sa cunoasca

principiile si conceptia formatorilor, precum si scopul formarii;

Urmarirea permanenta a feed-back-ului, respectiv a adecvarii planului de formare

la obiectivele cursantilor;

Organizarea metodica si periodica a unor reuniuni avand ca scop evaluarea

cunostintelor acumulate de cursanti;

Participarea cursantilor la reuniuni de analiza detaliata a anumitor faze ale

planului de formare.

Elaborarea programului de formare se realizeaza in patru etape si anume:

I. Determinarea scopului si a cerintelor formarii – se realizeaza direct in cadrul

organizatiei din care fac parte cursantii.

26

II. Elaborarea programei de pregatire – raspunde la intrebarea “cum se parcurge

procesul de formare a cursantilor?”, adica modalitatile prin care cursantii trec de

la nivelul initial al cunostintelor, abilitatilor si experientei lor (reprezentat prin

conditiile impuse pentru a participa la cursul de formare) si nivelul final al

acestora. Daca sunt implicati mai multi formatori, este utila o reuniune

interdisciplinara a acestora pentru realizarea sincronizarii obiectivelor pedagogice

si pentru a elabora cat mai exact si mai eficient programa cursului.

Principiile elaborarii programei de pregatire a unui curs sunt:

1. Evidentierea scopului principal al cursului (in urma analizei de nevoi) si determinarea

obiectivelor formarii;

2. Determinarea modalitatilor de realizare a obiectivelor propuse sau a sarcinilor de

lucru ale cursantilor;

3. Identificarea domeniului de invatare specific fiecarei sarcini de lucru;

4. Selectionarea metodelor de formare in functie de obiectivele formarii;

5. Identificarea resurselor materiale si stabilirea timpului destinat indeplinirii fiecarei

sarcini de lucru;

6. Determinarea modalitatilor de evaluare a activitatii cursantilor.

III. Alegerea metodelor de formare, stabilirea orarului si desfasurarea propriu-zisa a

programului de formare – este etapa in care trebuie trebuiesc luate in considerare

influentele urmatoarelor elemente:

1. Bugetul alocat formarii de catre organizatie, in esenta pentru organizatie formarea

reprezinta o investitie;

2. Timpul alocat formarii – reprezinta o constrangere, deoarece durata de desfasurare a

stagiului de formare este diferita;

3. Cultura organizatiei – intervine asupra procesului de formare prin regulile existente in

cadrul ei (orar, concedii, norme de informare, criterii de promovare), prin modalitatile

de participare la stagiu (voluntar sau desemnat de organizatie);

4. Numarul, specializarea, statutul, programul de lucru al formatorilor;

5. Dotarea organizatiei – sali de organizare, mijloace materiale, audiovizuale, etc;

6. Nivelul formarii pedagogice a formatorilor;

27

7. Continutul programului de formare genereaza probleme referitoare la metodele

pedagogice folosite.

IV. Evaluarea programului de formare – pentru programele de scurta durata (maxim

3-4 luni), este suficienta administrarea chestionarelor de evaluare.

Feed-back-ul programului are doua forme:

- feed-back imediat – care se realizeaza de catre cursanti si ofera formatorilor

informatii atat despre modul de desfasurare a sesiunilor de formare cat si despre

evaluarea continutului si a metodelor de formare utilizate; se pot aplica

chestionare de evaluare;

- feed-back viitor – care prezinta importanta pentru sesiunile viitoare de formare.

Schema generala a unui program de formare

Obiectivele

organizatiei

Analiza

nevoilor

Motivatia

Formatorului

Scopul cursului

Resurse prognozate Umane, tehnice, locatie, financiare

Obiectivele de referinta a

cursului

Profilul participantului si

sistemul de selectie

Continutul cursului

(Manual, mesaje cheie)

Metodele de instruire

(prezentari, exercitii)

DESIGN-ul cursului

(Planul de lectii, proiect didactic)

Timp Obiectiv

operational

Descrierea

activitatii

Materiale Sfaturi pentru

Formator

Spatiu

C

R

I T

E

R I

I

D

E

E

V

A L

U

A R

E

C

O

M

U

N

I

C

A

R

E

A

F

O

R

M

A

T

O

R

I

L

O

R

28

Forma de prezentare a programei de pregatire

Modulul/disciplina........................................

Durata.........................................................

Obiective generale......................................

Nr.

crt.

Competente

specifice

(obiective de

referinta)

Continuturi Metode de

formare,

forme de

organizare

Mijloace de

instruire

Criterii de

performanta

Formularea obiectivelor

Obiectivele unei activităţii de instruire răspund la întrebarea “Ce vrem să fie capabili

participanţii să facă în urma instruirii, în plus faţă de ceea ce erau deja capabili?”,

evidenţiind în acelaşi timp "beneficiile pe care le-ar avea participanţii dacă ar veni la

sesiunea dumneavoastră de instruire”.

Obiectivele sunt importante deoarece:

vă oferă dumneavoastră, ca instructor, un punct central în jurul căruia să vă

construiţi sesiunea de instruire;

oferă participanţilor un punct în jurul căruia să-şi construiască învăţarea;

oferă o bază pentru evaluarea dumneavoastră;

oferă participanţilor un ghid despre ce trebuie să ştie pentru a stăpâni ceea ce

învaţă în timpul instruirii;

dacă "nu" aveţi obiective, de ce formaţi şi ce formaţi?

Cum se formulează un obiectiv?

Activităţile de instruire vizează modificări ale:

cunoştinţelor;

deprinderilor/abilităţilor;

atitudinilor.

Un obiectiv de instruire are trei elemente:

Sarcina – se exprimă printr-un verb care descrie un comportament observabil;

29

Exemple: să descrie, să enumere, să identifice, să demonstreze, să rezolve, să prezinte.

Sunt de evitat în formularea obiectivelor verbe ca: să cunoască, să înţeleagă, să creadă, să

aprecieze.

Condiţiile de realizare – circumstanţele în care rezultatul aşteptat urmează să

apară;

Standardele sau criteriile de reuşită – nivelul aşteptat de performanţă în termeni

de cantitate, calitate, acurateţe, viteza de lucru sau orice altceva este relevant

pentru sarcina respectivă.

Exemplu:

La sfârşitul procesului de instruire (condiţia), participanţii vor putea planifica, organiza şi

livra (comportamentul) instruiri de calitate pentru colegii lor din reţea sau alte grupuri

ţintă (criteriul).

Prin forma de instruire/formare – se intelege modul de organizare (de grupare)

a cursantilor in timpul activitatilor de instruire. Acestea sunt de trei feluri:

- frontala – cand se lucreaza cu toata formatia de instruire;

- pe grupe omogene sau eterogene;

- individuala.

In practica se foloseste o combinatie a lor, in diverse momente ale activitatii de

instruire.

Metodele de formare

Metoda, in sens larg, este calea urmata pentru atingerea obiectivelor si obtinerea

rezultatelor dorite, un mod organizat, sistematic de gandire si de activitate. Ele sunt

mijloace prin care se formeaza si se dezvolta priceperile, deprinderile si capacitatile

cursantilor de a actiona asupra naturii, de a folosi roadele cunoasterii transformand

exteriorul in facilitati interioare, formandu-si caracterul si dezvoltandu-si personalitatea.

30

Programele moderne includ metode active care indeparteaza, mai mult sau mai putin,

de predarea traditionala sau de transmiterea conventionala a informatiilor, pentru a

obtine, din partea tuturor o participare activa la rezolvarea problemelor puse in discutie.

Alegerea metodelor se realizeaza in functie de participanti dar si de obiectivele

propuse si continuturile de invatare aferente. Metodele active de bazeaza pe examinarea

problemelor in grupuri mici si pe discutii dirijate, conform schemei de desfasurare a

sesiunilor de formare.

Ca formula de educatie centrata pe persoana (subiect) aceste metode raspund unor

principii, si anume:

formatorii si cursantii isi impart responsabilitatea invatarii;

climatul in care se desfasoara activitatea trebuie sa fie formativ;

scopul activitatii este acela de a invata cum sa invatam ceea ce ne intereseaza;

disciplina necesara se transforma in autodisciplina;

evaluarea devine autoevaluare;

formatorul este receptat, in primul rand, ca furnizor de resurse ale invatarii.

Metode

Prelegerea

Prelegerea (expunere realizată de formator centrată pe elemente de conţinut –

cunoştinţe declarative) este fără îndoială cea mai frecventă alegere într-o abordare

formativă.

Perspectiva interactivă este foarte uşor de realizat în condiţiile în care luăm în

considerare următoarele:

stimularea interesului participanţilor prin:

intrarea în prelegere prin intermediul unei poante, poveşti, imagini

captivante şi în deplină relaţie cu ceea ce urmează să fie predat prin

intermediul prelegerii;

prezentarea unei probleme/ unui studiu de caz pe care se focalizează

prezentarea;

lansarea unei întrebări incitante (astfel încât participanţii să fie atenţi la

prelegere pentru a afla răspunsul).

31

aprofundarea înţelegerii participanţilor prin:

folosirea de exemple şi analogii pe parcursul prezentării (pe cât posibil cu

trimiteri la viaţa reală);

dublarea verbalului cu alte coduri – oferirea de imagini, grafice şi alte

materiale ilustrative; folosirea limbajului corporal.

implicarea participanţilor pe parcursul prelegerii prin întreruperea prelegerii:

pentru a incita cursanţii la a oferi exemple, analogii, experienţe personale;

pentru a da răspunsuri la diferite întrebări;

pentru a efectua o sarcină scurtă care clarifică diverse poziţii enunţate.

evitarea unui punct final la final!

încheierea prelegerii prin intermediul unei probleme/ aplicaţii care

urmează să fie rezolvate de cursanţi;

solicitarea participanţilor pentru a rezuma cele prezentate sau pentru a

concluziona.

Demonstraţia

Recomandări pentru reuşită:

exersează tu însuţi

asigură-te că materialele şi echipamentul sunt în bune condiţii

aranjează scaunele pentru o bună vedere şi audiţie

nu împrăştia obiectele în grup pentru a nu distrage atenţia

corelează demonstraţia cu scopul propus

arată şi explică procedura etapă cu etapă

explică termenii noi, scrie-i pe flipchart

prezintă demonstraţia încet, etapă cu etapă

întreabă participanţii despre procedurile demonstraţiei, ca să te asiguri că au

înţeles

urmăreşte limbajul non-verbal al participanţilor; vei şti dacă e nevoie să repeţi

procedurile;

fixează standardele pentru omul care lucrează

încurajează participanţii să practice

rezumă treptele şi punctele cheie

cere feed-back de la participanţi

Studiul de caz

Studiul de caz este o analiză a unei situaţii ipotetice prin care participanţii

identifică variante de acţiune şi iau decizii în conformitate cu propriul lor sistem de

valori, opiniile şi sentimentele lor legate atât de situaţie cât şi de conţinutul pe care şi l-au

însuşit în timpul cursului de instruire. Un studiu de caz descrie pe scurt o situaţie unde

există o dilemă. Această dilemă constituie baza discuţiei. Se poate discuta în grupuri mici

ce strategie se poate aborda. În grupul mare se împărtăşesc diferitele păreri.

32

Utilizări:

Discutarea problemelor comune într-o situaţie dată

Promovarea discuţiilor de grup

Rezolvarea problemelor şi schimbul de opinii în grup

Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare a diverselor probleme

Avantaje:

Sunt situaţii ipotetice care nu implică riscuri personale

Creşte motivaţia participanţilor de a face faţă situaţiilor problemă, pornind de la o

abordare comună

Creşterea implicării participanţilor

Are un rol important în creşterea coeziunii în grup

Lucruri de care trebuie să se ţină seama:

Cazul trebuie să fie familiar, să se încadreze în experienţa participanţilor

Nu există întotdeauna o singură soluţie corectă

Problemele sunt de obicei complexe şi au mai multe faţete

Orice comentariu al participanţilor legat de caz este o reflecţie a propriilor puncte

de vedere, valori, credinţe deci formatorul trebuie să aibă grijă să nu existe cazuri

de atac la persoană între participanţi.

PROCES:

1. Prezentaţi cazul;

2. Daţi participanţilor timp suficient să se familiarizeze cu cazul;

3. Prezentaţi problema de rezolvat sau întrebările pentru discuţia finală;

4. Daţi participanţilor timp pentru rezolvarea problemei;

5. Participanţii prezintă soluţiile/răspunsurile;

6. Discutaţi toate răspunsurile/soluţiile posibile;

7. Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu;

8. Rezumaţi.

Icebreak (spărgătorul de gheaţă)

Este un exerciţiu de deschidere şi acomodare.

Rolul exerciţiului:

Să-i ajute pe participanţi să se obişnuiască cu cei din jur; să se simtă în largul lor;

Incălzeşte atmosfera şi energizează participanţii după o pauză sau un curs;

Introduce obiective educaţionale specifice sau face legătura cu subiectul de

prezentat;

Defineşte personalitatea grupului şi dă instructorului imaginea generală a

grupului;

Identifică personalităţile puternice sau mai slabe din grup;

Intră într-o nouă arie de conţinut;

Creşte gradul de conştientizare a participanţilor vis a vis de nivelul propriu de

cunoştinţe sau aptitudini;

Dă tonul cursului, creând un climat necompetitiv;

Construieşte şi menţine încrederea în sine a participanţilor;

33

Dezvoltă un nivel bazal pentru participare;

Dezvoltă încrederea reciprocă între participanţi;

Armonizează participanţii cu instructorul.

Comportamentul instructorului:

Să ştie să asculte, menţinând contactul vizual cu participanţii;

Să dea cuvântul participanţilor pentru a comenta, rostindu-le numele;

Să se focalizeze pe necesitatule de învăţare ale cusanţilor;

Să adreseze întrebările înapoi grupului;

Să fie entuziast;

Să-şi amintească ce este important pentru cursanţi să ştie;

Să facă afirmaţii pozitive despre procesul de învăţare individual sau de grup;

Să-l laude pe cel care a dat un răspuns corespunzător;

Să evite contradicţiile în public; să evite conflictele de personalitate;

Să dea direcţii precise de lucru;

Să înceapă la timp;

Să evite a fi nerăbdător sau indiferent;

Să fie politicos şi curtenitor.

Spărgătoarele de gheaţă includ jocuri, activităţi neconvenţionale; de aceea este

important să se ţină cont de contextul cultural şi de cadrul în care se desfăşoară cursul.

Brainstorming-ul

Brainstorming-ul - (sau asaltul de idei) reprezintă formularea a cât mai multor

idei – oricât de fanteziste ar putea părea acestea - ca răspuns la o situaţie enunţată, după

principiul cantitatea generează calitatea.

Conform acestui principiu, pentru a ajunge la idei viabile şi inedite este necesară o

productivitate creativă cât mai mare.

O asemenea activitate presupune o serie de avantaje:

Participarea activă a tuturor participanţilor;

Dezvoltarea capacităţii de a trăi anumite situaţii, de a le analiza, de a lua decizii

privind alegerea soluţiei optime;

Exprimarea personalităţii;

Eliberarea de prejudecăţi;

Exersarea creativităţii şi a unor atitudini deschise la nivelul grupului;

Dezvoltarea relaţiilor interpersonale, prin valorizarea ideilor fiecăruia (şi, în

consecinţă, prin înţelegerea calităţilor celor din jur);

Realizarea unei ambianţe pline de prospeţime şi de emulaţie.

Pentru derularea optimă a unui brainstorming se pot parcurge următoarele etape:

Alegerea temei şi a sarcinii de lucru;

34

Solicitarea exprimării într-un mod cât mai rapid, în fraze scurte şi concrete, fără

cenzură, a tuturor ideilor – chiar trăznite, neobişnuite, absurde, fanteziste, aşa cum

vin ele în minte, legate de rezolvarea unei situaţii-problemă conturate. Se pot face

asociaţii în legătură cu afirmaţiile celorlalţi, se pot prelua, completa sau

transforma ideile din grup dar, sub nici un motiv, nu se vor admite referiri

critice. Nimeni nu are voie să facă observaţii negative.

Inregistrarea tuturor ideilor în scris (pe tablă, flipchart);

Anunţarea unei pauze pentru aşezarea ideilor (de la 15 minute până la o zi);

Reluarea ideilor emise pe rând şi gruparea lor pe categorii, simboluri, cuvinte

cheie, imagini care reprezintă diferite criterii etc;

Analiza critică, evaluarea, argumentarea, contra - argumentarea ideilor emise

anterior, la nivelul sălii de curs sau al unor grupuri mai mici;

Selectarea ideilor originale sau a celor mai apropiate de soluţii fezabile pentru

problema supusă atenţiei. In această etapă se discută liber, spontan, riscurile şi

contradicţiile care apar;

Afişarea ideilor rezultate în forme cât mai variate şi originale: cuvinte, propoziţii,

colaje, imagini, desene, cântece, joc de rol etc.;

Încurajaţi exprimarea ideilor.

Lucrul în grupe mici

Discuţia în grupuri mici este o activitate care permite participanţilor să-şi

împărtăşească experienţele, ideile sau să rezolve probleme.

Utilizare

Permite participanţilor să-şi prezinte ideile în grupul mic;

Imbunătăţeşte abilităţile de rezolvare a problemelor;

Ajută participanţii să înveţe unul de la celălalt;

Conferă participanţilor o responsabilitate mai mare în procesul de învăţare;

Promovează munca în echipă;

Clarifică valorile personale.

Avantaje

Participanţii dezvoltă un control mai mare asupra celor ce au de învăţat;

Participarea este încurajată;

Cursanţii sunt mai puţin dependenţi de formator;

Produce o consolidare şi clarificare a temei respective.

De ce trebuie să ţinem cont atunci când decidem să utilizăm discuţiile în grup mic:

Sarcinile date grupului trebuie să fie foarte clare;

Grupul trebuie să fie conştient de limitele de timp ale discuţiei;

Participanţii trebuie să fie capabili să se asculte unii pe ceilalţi, chiar dacă nu sunt

de acord cu ce spun ceilalţi;

Discuţiile de grup nu trebuie să fie dominate de o anumită persoană;

Mărimea grupului trebuie să fie între 4-7 persoane;

Întrebările permit ghidajul discuţiei;

Fiecare este încurajat să participe.

35

Piramida (bulgărele de zăpadă)

Metoda presupune reducerea numărului de elemente, aspecte, faţete ale unei

probleme/situaţii pentru focalizarea asupra celor esenţiale.

Se recomandă următoarele etape:

Împărţiţi grupul în echipe de 7-8 persoane;

Enunţaţi tema;

Fiecare membru notează pe un post-it ideea să şi o pune pe centrul mesei;

Fiecare membru citeşte toate ideile şi le ierarhizează (1-8). Se vor reţine primele

2-3.

Se reuneşte tot grupul cu cele 2 idei de la fiecare şi se repetă algoritmul, astfel se

vor reţine doar ideile/aspectele pe care tot grupul le consideră relevante.

Conversatia în grupul mare

Conversatia - constă într-un schimb organizat de informaţii şi de idei, de impresii

şi de păreri, de critici şi de propuneri în jurul unei teme sau chestiuni determinate în

scopul examinării şi clarificării în comun a unor noţiuni şi idei, al consolidării şi

sistematizării datelor şi conceptelor, al explorării unor analogii, similitudini şi diferenţe,

al soluţionării unor probleme care comportă alternativ.

Discuţia este fundamentală pentru învăţarea interactivă. Din perspectiva unui

participant, discuţia presupune avansarea unor idei şi receptarea unei multitudini de alte

idei, unele în acord, altele în dezacord cu părerile proprii, dar tocmai această varietate

este aceea care provoacă gândirea la acţiune.

Din această perspectivă, conversatia prezintă o serie de avantaje:

Crearea unei atmosfere de deschidere;

Facilitarea intercomunicăriii şi a acceptării punctelor de vedere diferite;

Conştientizarea complexităţii situaţiilor în aparenţă simple;

Optimizarea relaţiilor formator-cursant;

Realizarea unui climat democratic la nivelul sălii de curs;

Exersarea abilităţilor de ascultare activă şi de respectare a regulilor de dialog.

Etape

Stabilirea regulilor discuţiei şi reamintirea acestor reguli (cu ocazia fiecărei noi

discuţii sau pe parcursul discuţiei)

Dispunerea cursanţilor în cerc sau semicerc

Prezentarea subiectului discuţiei cu claritate şi într-un mod care să încurajeze

exprimarea ideilor

Moderarea discuţiei facilitând exprimarea punctelor de vedere.

Intr-o discuţie, rolul formatorului este de facilitare a fluxului coerent de idei al

cursanţilor ceea ce presupune încurajarea lor de a se exprima – adecvat şi la obiect.

Următoarele acţiuni sunt de natură să faciliteze discuţia:

1. Parafrazarea – astfel încât participantul să simtă că a fost înţeles, iar colegilor săi

să li se faciliteze înţelegerea printr-un rezumat esenţializat a ceea ce a fost spus pe

larg;

36

2. Verificarea înţelegerii – prin adresarea unei întrebări de clarificare astfel încât

participantul să reformuleze ceea ce a spus;

3. Complimentarea unui punct de vedere interesant sau pertinent;

4. Sugerarea unei noi perspective sau a unui contra exemplu pentru a contracara –

fără a critica însă – un punct de vedere nerealist;

5. Energizarea discuţiei folosind o glumă sau solicitând în mod explicit luarea de

poziţii din partea celor tăcuţi;

6. Medierea divergenţelor prin reformularea punctelor de vedere opuse din

perspectiva toleranţei;

7. Evidenţierea relaţiilor dintre intervenţiile diferiţilor participanţi – ceea ce va oferi

coerenţă şi pertinenţă temei de discutat şi comentariilor elevilor, facilitând

înţelegerea conceptelor vehiculate;

8. Rezumarea ideilor principale.

De maximă importanţă pentru derularea unei discuţii profitabile este maniera de a

adresa întrebări stimulative pentru participanţi:

Întrebări la care pot fi date mai multe răspunsuri, evitând întrebările cu

răspuns Da/ Nu

Întrebări de genul “de ce credeţi asta?”, “de ce credeţi că…?” (pentru a

aprofunda problema pusă în discuţie)

“Ce s-a întâmplat?” (o astfel de întrebare îi ajută pe participanţi să-şi clarifice

perspectiva asupra problemei în discuţie)

“De ce s-a întâmplat aceasta?” (se încurajează înţelegerea cauzelor şi a

efectelor, se deplaszează accentul spre căutarea motivelor)

“Se putea întâmpla şi altfel? Cum?” (se subliniază ideea că acţiunile sunt de

fapt rezultatul unei alegeri sau sunt influenţate de faptul că nu s-a ales cea mai

bună alternativă)

“Ce ai fi făcut tu într-o astfel de situaţie? Ce crezi că a simţit persoana

respectivă? Ce ai fi simţit tu într-o astfel de situaţie?” (participanţii sunt

antrenaţi să exprime empatie)

“A fost corect? De ce” (sunt întrebări esenţiale pentru stimularea dezvoltării

morale).

Acvariul

Constă în furnizarea unui context în care participanţii pot să exerseze observaţia

care contribuie la dezvoltarea spiritului critic şi a înţelegerii diferenţelor de opinie.

Utilizări:

Luarea unei decizii

Rezolvarea unei probleme

Avantaje:

Permite focalizarea atenţiei participanţilor pe proces

Arată aplicaţiile practice ale metodei

Creşte implicarea cursanţilor prin participarea la testarea metodei

37

Lucruri de care să se ţină seama:

Persoanele din interior pot trece în exterior şi invers

Persoanele din grupul interior sunt activate, în timp ce cele din grupul exterior

ascultă şi observă

Este obligatorie oferirea feed-back-ului participanţilor

PROCES:

1. Împărţiţi participanţii în două grupuri care vor fi aşezate ca două cercuri concentrice;

2. Precizaţi sarcina sau tema discuţiei;

3. Oferiţi fişe de observaţie persoanelor din exterior;

4. Invitaţi grupul interior să discute deschis sau să lucreze;

5. Invitaţi grupul din exterior să observe şi să noteze ceea ce se discută în cercul interior

şi interacţiunile care au loc între membrii săi;

6. Grupul exterior prezintă grupului interior observaţiile în legătură cu ceea ce s-a

petrecut în timpul exerciţiului;

7. Facilitaţi analizarea comportamentului participanţilor care au fost observaţi;

8. Rezumaţi.

Jocul de rol

Două sau mai multe persoane joacă roluri într-un scenariu prestabilit.

Utilizări:

Schimbare de atitudine;

Oferă participanţilor oportunitatea de a “se pune în pielea altcuiva” (să exploreze

cum se poate simţi şi acţiona dacă este în situaţia altcuiva);

Permite participanţilor să conştientizeze consecinţele anumitor comportamente

asupra celorlalţi;

Poate lua forma unui dialog pe care tinerii îl găsesc dificil (rezistenţa la presiunile

asupra sa, conflicte cu părinţii sau partenerii, exprimarea sentimentelor despre

ceilalţi);

Permite explorarea abordărilor alternative ale unor situaţii reale.

Avantaje:

Stimulativ şi distractiv;

Oferă un cadru sigur în care participanţii pot explora problemele pe care nu le pot

aborda în viaţa de zi cu zi;

Participanţii experimentează atitudini şi valori diferite de cele personale.

Lucruri de care TREBUIE să se ţină seama:

Poate fi şi spontan – nu trebuie urmat neapărat un scenariu;

38

Formatorii trebuie să aibă clar în vedere scopul pe care îl urmăresc prin acest joc de

rol;

Observatorii sunt instruiţi să se adreseze personajelor şi nu actorilor;

Actorii trebuie să-şi înţeleagă bine rolurile pentru ca scena să aibă succes;

Actorii pot fi “furaţi” de rol (devin emoţionaţi, se implică personal, gândesc în

stereotipuri) sau nu reuşesc să intre în rol.

PROCES:

Pregătiţi actorii astfel încât sa-şi înţeleagă rolurile şi situaţia;

Aranjaţi ambianţa astfel încât audienţa să ştie ce implică situaţia;

Daţi observatorilor instrucţiuni clare legate de ce urmează să observe;

Asistaţi jocul de rol;

Mulţumiţi actorilor şi scoateţi-i din rol;

Întrebaţi actorii cum s-au simţit jucând acel rol;

Rugaţi audienţa să-şi prezinte reacţiile şi observaţiile;

Discutaţi diversele reacţii faţă de ceea ce s-a întâmplat;

Întrebaţi participanţii ce au învăţat din acest exerciţiu şi formulaţi principii;

Întrebaţi participanţii ce legătură există între situaţia jucată şi realitate;

Formulaţi concluzia.

Mijloacele de formare

Mijloacele de formare sunt instrumentele pe are le folosim pentru transmiterea

continuturilor si aplicarea metodelor propuse. Folosirea a cât mai multor mijloace de

informare pe parcursul unei prezentări ne asigură ca am ajuns la cât mai mulţi participanţi

ai audienţei noastre.

Mijloacele prin care putem transmite informaţii în timpul unui seminar, curs, etc. sunt

de trei tipuri:

Auditive

Vizuale

Materiale scrise

In categoria mijloacelor auditive (cele care stimulează învăţarea prin ascultare) pot fi

incluse:

Casetele audio, CD-urile

Onomatopeele

Dispozitivele audio (sonerii, clopoţei, etc)

Mijloace vizuale:

39

Graficele

Flipchartul

Retroproiector/videoproiector

Diapozitivele

Casete video

Materiale scrise

Suport de curs

Fise de lucru

Pliante, brosuri

40

PLANIFICAREA PROGRAMULUI DE FORMARE

Dupa parcurgerea acestor etape se va realiza planificarea programului de formare.

Fisa de lucru ofera un model de structura a planificarii.

Fişa de lucru

Folosiţi întrebările următoare pentru a elabora o listă detaliată a acţiunilor ce

trebuie întreprinse, a persoanelor responsabile, a termenului limită pentru îndeplinirea

activităţii, a resurselor necesare.

La început

1. Cine ar trebui să vă ajute la planificarea sesiunii?

2. Care sunt obiectivele instruirii?

3. Cine sunt formatorii şi persoanele invitate să prezinte diferite secţiuni?

Participanţii

4. Cine va participa?

5. Câte persoane?

6. Care este relaţia între participanţi? Se cunosc între ei?

7. Ce cunoştinţe au participanţii despre tema discutată?

8. Ce aspecte ale temei credeţi că au nevoie sau doresc participanţii să cunoască?

9. Cât de detaliat au nevoie participanţii să cunoască subiectele discutate?

10. Ce au în comun participanţii referitor la nevoia de informaţie pe tema respectivă?

Prin ce se deosebesc?

11. Cum credeţi că vor folosi participanţii informaţia pe care o primesc de la

dumneavoastră?

12. Ce tip de materiale ar fi util să primească ei?

13. Care este nivelul de toleranţă al participanţilor faţă de prezentările mai lungi

comparativ cu prezentările scurte urmate de discuţii de grup?

14. Are nevoie cineva de condiţii speciale de cazare, cum ar fi camere mai spaţioase şi cu

uşi mai largi pentru scaun cu rotile sau cadru de mers?

Planificarea sesiunii de instruire propriu-zise

15. Cât timp aveţi pentru sesiune?

16. Ce subiecte pot fi acoperite rezonabil în acest timp? (Gândiţi-vă: care subiecte sunt

cele mai importante pentru a fi dezbătute? Ce subiecte pot fi prezentate mai succint?

Cine vă va ajuta să alegeţi ce subiecte să prezentaţi detaliat şi pe care să le prezentaţi

succint sau să le eliminaţi?)

17. Cum veţi stabili ordinea subiectelor? (Amintiţi-vă că modulele cel mai puţin

interactive sau mai complexe trebuie să fie programate în prima parte a zilei, când

participanţii pot asculta mai eficient. Nu plănuiţi să „scăpaţi” de subiectele dificile

prin reducerea timpului de discuţie.)

18. Ce doriţi să facă participanţii (ex. Doar să asculte, să lucreze în grupuri mici, să

producă ceva, să vă dea feedback)?

41

19. Veţi distribui materiale? Care sunt acestea? De câte copii aveţi nevoie? Cine va fi

responsabil pentru elaborarea şi multiplicarea lor?

20. Cât timp puteţi dedica modulului de întrebări şi răspunsuri? Cum doriţi să abordaţi

întrebările şi răspunsurile? (ex. Puteţi răspunde la întrebări pe măsura ce parcurgeţi

subiectele; să le răspundeţi doar după ce aţi terminat de discutat subiectul respectiv;

să aveţi sesiuni dedicate întrebărilor şi răspunsurilor; să solicitaţi participanţilor să

noteze întrebările şi să vi le înmâneze în pauze).

21. Veţi dori să faceţi un proces verbal sau un rezumat al sesiunii de instruire? Cine va

face acest lucru? Va fi rezumatul distribuit ulterior participanţilor? Cum? Cum

obţineţi lista participanţilor?

22. Ce tip de evaluare a instruirii doriţi să faceţi? (De exemplu, puteţi dedica un timp

special la sfârşitul sesiunii de instruire pentru ca fiecare participant să completeze

formularul de evaluare, sau puteţi distribui formularul sperând ca participanţii să vi-l

returneze completat).

23. Cine va elabora formularul de evaluare şi îl va analiza apoi?

24. Ce „paşi viitori” doriţi să rezulte din sesiune?

Logistica sesiunii de instruire

25. Când se va desfăşura instruirea?

26. De ce tip de facilităţi este nevoie şi ce aranjamente trebuie făcute pentru instruire?

27. Cine va fi responsabil pentru găsirea şi rezervarea spaţiului necesar instruirii (sala de

curs, săli de lucru pe grupe, cazare)?

28. Veţi oferi mâncare, gustări, băuturi răcoritoare/cafea/ceai? Ce anume, mai precis?

Cine va fi responsabil pentru coordonarea acestei activităţi?

Cu două săptămâni înainte de instruire

29. Revedeţi materialele şi planul. Parcurgeţi lista detaliată pe care aţi elaborat-o atunci

când aţi parcurs întrebările de mai sus. Aţi uitat ceva?

30. Dacă este posibil, vizitaţi locul unde se va desfăşura instruirea. Notaţi orice posibilă

problemă sau necesitate şi elaboraţi strategii de rezolvare. Dacă nu puteţi vizita locul

dumneavoastră înşivă, rugaţi pe cineva să o facă sau sunaţi pe cei care va pun la

dispoziţie spaţiul şi puneţi-le întrebări relevante. Asiguraţi-vă că aveţi prizele şi

prelungitoarele necesare echipamentului pe care îl veţi folosi.

31. Asiguraţi-vă ca încăperea respectivă este accesibilă pentru toţi participanţii (inclusiv

pentru cei cu dizabilităţi, dacă este cazul).

32. Strângeţi toate materialele de care veţi avea nevoie pentru instruire (markere,

retroproiector/videoproiector, microfon, flipchart, hârtie pentru flipchart, folii

transparente, becuri de rezervă pentru retroproiector, prelungitoare de rezervă,

ecusoane, bandă adezivă etc.)

33. Organizaţi-vă foliile transparente/ prezentarea Power Point şi celelalte materiale.

Cu două – trei zile înainte de instruire

34. Verificaţi din nou lista detaliată şi asiguraţi-vă că nu aţi uitat nimic.

35. Asiguraţi-vă că aveţi toate materialele în ordine, etichetate şi împachetate pentru a fi

uşor transportate.

42

Cu două – trei ore înainte de instruire (sau după caz, cu o zi)

36. Posterele care indică ruta spre sala de curs sunt afişate la vedere.

37. Există destule scaune, mese, materiale pentru fiecare participant sau oaspeţi

neaşteptaţi.

38. Ventilaţia/ încălzirea sălii este acceptabilă.

39. Echipamentul de care aveţi nevoie este la faţa locului şi funcţionează corect.

40. Asiguraţi-vă că în momentul instruirii sala nu va fi supraluminată de soare, dacă veţi

lucra cu retro/ video-proiectorul.

41. Faceţi o probă cu retroproiectorul/ videoproiectorul/ flipchart-ul şi asiguraţi-vă că

se vede clar din diferite puncte ale sălii.

42. Puneţi-vă materialele ce le veţi distribui participanţilor în ordine şi la îndemână.

43. Plasaţi orice alte materiale de care aţi putea avea nevoie la îndemâna (creion, caiet de

notiţe, ceas, pahar cu apă, şervetele pentru faţă etc.)

In timpul instruirii

44. Respectaţi orarul. Incepeţi la timp şi supravegheaţi discret un ceas pe care îl aveţi pus

la îndemâna.

45. Dedicaţi-vă succesului şi furnizaţi o sesiune de instruire eficientă, de care participanţii

să-şi aducă aminte cu plăcere.

După instruire

46. Acordaţi timp participanţilor să completeze formularele de evaluare. Dacă vă veţi

baza pe primirea ulterioară a acestor formulare, rata de răspuns s-ar putea să fie mai

mică.

47. Dacă este cazul faceţi referire la o sursă locală de informaţii suplimentare pentru tema

în discuţie sau teme conexe. Asiguraţi-vă că furnizaţi adresa corectă şi că o scrieţi pe

flipchart sau distribuiţi participanţilor materiale informative specifice (broşuri,

fluturaşi etc.).

48. Dacă doriţi să fiţi contactaţi după instruire furnizaţi datele de contact (cărţi de vizită,

notare pe flipchart, alte materiale specifice).

49. Mulţumiţi participanţilor pentru prezenţă şi implicare. Dacă instruirea este finanţată

de o altă instituţie/ organizaţie sau dacă aţi fost invitat(ă) de o persoană, nu uitaţi să le

amintiţi numele şi să le mulţumiţi.

43

ORGANIZAREA SI DESFASURAREA FORMARII

Organizarea formării

Detaliile administrative vor fi şi ele avute în vedere pentru desfăşurarea în bune

condiţii a procesului de formare. In general acestea nu sunt parte integrantă din formare.

Dar formatorul trebuie să le cunoască, să le gestioneze şi să le poată schimba.

Caracteristicile mediului fizic unde se desfăşoară formarea şi logistica influenţează

semnificativ succesul sau insuccesul formării.

Responsabilitatea formatorului este de a potrivi contextul de desfăşurare cu planul de

formare. El trebuie să fie capabil să determine care sunt condiţiile care trebuie schimbate

şi care nu, pentru optimizarea formării şi menţinerea integrităţii intenţiilor de instruire.

Formatorul va crea un mediu optim de învăţare în contextul dat şi faţă de grupul

care va lucra în aceste condiţii;

Un spaţiu de formare poate fi oriunde. El este însă în administrarea unor

organizaţii sau a unui sistem administrativ care furnizează materialele şi

instrumentele necesare;

Formatorul trebuie să aibă posibilitatea să inspecteze spaţiul de formare;

In afara spaţiului fizic există întotdeauna cerinţe specifice procesului de formare:

mobilier, echipamente, materiale pentru formare, temperatura, lumină, aerisire,

zgomot, etc.

Ergonomia locului de învăţare contribuie la confortul învăţării.

Pregătirea logistică a sălii

Pentru aranjarea meselor exista mai multe variante dintre care, în funcţie de situaţie, se

poate alege varianta optimă.

Aşezarea în forma de “U”

AVANTAJE DEZAVANTAJE

- practică

- instructorul poate merge în interiorul U –ului

- în general vizibilitate bună a participanţilor

- standard, în consecinţă neameninţătoare

- este puţin formală; necesită “spargerea

gheţii”

- participanţii din spatele sălii pot fi prea

departe de ecran sau de flipchart (în

funcţie de dimensiunea sălii)

Aşezarea în forma de “V”

AVANTAJE DEZAVANTAJE

- cea mai bună aşezare pentru vizibilitate şi - nevoia de spaţiu foarte larg (posibilitate de

44

evitarea durerilor de gât

- posibilitate de contact optim instructor –

participanţi

- mai puţin formală şi intimidantă decât

aşezarea în formă de U

folosire doar pentru grupuri foarte mici)

Aşezarea în cerc

AVANTAJE DEZAVANTAJE

- încurajează maxima implicare a

participanţilor

- se realizează un excelent contact instruc-

tor/ participanţi

- au loc un număr minim de conversaţii ce nu

au legătura cu instruirea

- nu se formează grupuri informale

- dificultatea de a găsi mese care să

poată fi aşezate pentru a forma cercul

- unii participanţi pot să nu aibă vizibilitate

bună

- fără mese adecvate participanţii se pot

simţi “expuşi”

Desfăşurarea formării

Cele mai dificile momente pentru un formator/trainer sunt primele 10-15 minute când nu

cunoaşte grupul, când nu ştie ce aşteptări au de la el, când nu ştie cât de isteţi sunt sau cât

de lipsiţi de cunoştinţe.

Pentru a depăşi cu succes aceste momente:

Câştigă credibilitatea Prezentaţi-vă, oferiţi participanţilor motive să aibă încrederea în ceea ce spuneţi.

Uneori este bine să fiţi prezentat de o persoană cu autoritate în faţa participanţilor.

Prezentările Alegeţi o metodă interactivă de prezentare care să asigure o minimă comunicare între cei

prezenţi. Nu este indicat să forţaţi în această etapă dezvăluirea unor aspecte personale, ci

chestiuni convenţionale: de exemplu: nume prenume, localitatea, ocupaţia.

Identificaţi aşteptările participanţilor Aflaţi motivul pentru care sunt prezenţi la curs.

Este bine să aflaţi şi temerile lor legate de curs. Notaţi toate aceste informaţii şi

comentaţi-le: veţi avea ocazia să demonstraţi aşteptările sau temerile inutile, aşa încât

participanţii vor ştii clar la ce să se aştepte.

Anunţaţi obiectivele seminarului şi agenda Faceţi legătura între aşteptările lor şi obiectivele seminarului precum şi subiectele

agendei. Dacă aşteptările lor nu se regăsesc deloc în obiectivele şi agenda cursului, puteţi

negocia agenda cu participanţii în aşa fel încât să răspundeţi la cât mai multe aşteptări.

45

Negociaţi regulile de funcţionare a grupului Nu uitaţi să le afişaţi în loc vizibil.

Anunţaţi diferite detalii administrative (pauză de cafea, masă, program de lucru,

etc.).

Prima impresie este foarte importantă, ea îşi va pune amprenta asupra întregului curs.

Aşa că, atunci când intraţi în sala de curs, veţi avea o stare de spirit cu atât mai pozitivă

cu cât veţi fi convins de faptul că:

Participanţii vor contribui la clădirea unei atmosfere de lucru eficiente şi

relaxante;

Participanţii vor fi activi, cea mai mare parte din informaţii va veni de la ei;

Participanţii îşi vor asuma responsabilitatea de a învăţa şi de a interacţiona

eficient.

Pe parcursul prezentării, trebuie să aveţi în vedere tot timpul următoarele detalii:

Ce s-a spus în sala până în momentul respectiv;

Cum se leagă partea pe care urmează s-o prezentaţi cu ceea ce s-a spus

deja;

Care este punctul cheie al fiecărui subiect;

Cum primeşte audienţa masajul: dacă a fost înţeles, dacă sunt lucruri

neclare, dacă sunt întrebări, dacă sunt relevante exerciţiile;

Respectarea designului din punct de vedere al timpului;

Unde ne aflăm cu agenda, la ce subiect am ajuns, ce urmează;

Confortul sălii de curs, starea participanţilor.

46

EVALUAREA FORMĂRII

Evaluarea este procesul prin care informaţiile colectate sunt analizate şi

interpretate pentru a stabili în ce măsura planul de training şi-a atins obiectivele.

Evaluarea:

este o unealtă de apreciere

măsoară în mod global obiectivele, rezultatele şi impactul activităţii

asigură date pentru desfăşurarea unor activităţi similare în viitor

Formatorul realizeaza, potrivit competentelor sale, evaluare continua a

competentelor dobandite sau dezvoltate la cursanti si a programului de formare.

Evaluarea pe parcursul formarii ii da acestuia dovezile de competenta ale cursantilor prin

care poate aprecia, conform criteriilor de performanta stabilite, in ce masura obiectivele

au fost indeplinite. Pentru a fi eficient in activitatea sa, formatorul trebuie sa dobandeasca

si competente specifice de evaluator de competente pentru cunoasterea instrumentelor de

evaluare finala pentru certificarea competentelor, astfel el putand sa aplice acelasi gen de

metode de evaluare si pe parcursul programului de formare.

Evaluarea training-ului trebuie să furnizeze mai mult decât informaţii despre

eficacitatea lui. Ea poate folosi şi ca o experienţă suplimentară de învăţare pentru

participanţi.

Evaluarea participativă a training-ului încurajează participanţii să analizeze

cursurile în mod critic, considerând ce noi cunoştinţe şi abilitaţi au învăţat şi cum le vor

putea aplica în practică.

Exista 4 puncte cheie la nivelul carora ar trebui implementata evaluarea

trainingului:

1. Evaluarea ex-ante – este evaluarea care are loc dupa identificarea nevoilor de

training si realizarea designului. In aceasta faza, presupunerile si nevoile pe care

se bazeaza designul programului trebuie evaluate si, daca este cazul, ajustate.

2. Evaluarea pe parcursul programului – se realizeaza in timpul trainingului.

Programul trebuie revizuit zi de zi, pentru a vedea daca el corespunde nevoilor si

atinge obiectivele stabilite (exemple – evaluari zilnice ale grupului, feedback

oral/scris de la participanti)

3. Evaluarea finala – se realizeaza la finalul trainingului, si se concentreaza asupra

reactiilor participantilor, evaluarea rezultatelor invatarii, a atingerii scopurilor si

obiectivelor etc (include chestionare de evaluare, prezentari efectuate de

participanti, etc).

4. Evaluarea ex-post – se realizeaza la 6 luni de la finalul activitatii si se

concentreaza asupra dezvoltarii personale a participantilor. Se verifica tipul de

impact pe care trainingul l-a avut asupra participantilor si modul in care acest

impact se manifesta in plan personal si profesional (chestionare de evaluare,

evaluarea organizatiei ca intreg, cercetare aprofundata etc).