Formarea formatorilor

7/28/2019 Formarea formatorilor

1/31

1

Formarea formatorilor

Concept bazat pe formarea profesionala continua

din Romnia

Hans Joergen KnudsenGurli Duedhl


2/31

2

Cuprinsul

Formarea formatorilor..........................................................................................................................1Concept bazat pe formarea profesionala continua ...............................................................................1din Romnia .........................................................................................................................................1Cuprinsul..............................................................................................................................................2Introducere ...........................................................................................................................................3Sectiunea 1: Cursul ca o comunitate a celor ce nvata crearea decorului ......................................... 4

Scopul............................................................................................................................................... 4Scopul...........................................................................................................................................4Rezultatele nvatarii .....................................................................................................................4Competenta ..................................................................................................................................4

Participantii ..................................................................................................................................5O comunitate a celor ce nvata ..................................................................................................... 6Comunitatile de practica ..............................................................................................................8O cultura a cunostintelor mpartasite ce este aceasta? .............................................................. 9

Sectiunea 2: Realizarea intentiilor .....................................................................................................12Sa ne cunoastem unul pe altul........................................................................................................ 12

Prezentarile................................................................................................................................. 12Si sa ne apropiem si mai mult ....................................................................................................12Este important sa fim prezenti tot timpul...................................................................................13

Acceptarea conceptului ..................................................................................................................13Conceptul n sine........................................................................................................................13

Acest concept special de instruire este:......................................................................................13Prezentari si argumente..............................................................................................................14Discutii.......................................................................................................................................14Frustrarile parte din joc ...........................................................................................................15Sa fim informati tot timpul ........................................................................................................ 16

Stabilirea grupelor si a perechilor si lucrul cu acestea................................................................... 17Sa asiguram un nalt nivel de activitate .........................................................................................17

Reorganizarea salii.....................................................................................................................18Trebuie sa asteptam ceva de la participanti standarde serioase si profesioniste ..................... 18Facilitatile pentru lucru (echipamentul IT si ncaperile)............................................................19

Sa transformam mpartasirea cunostintelor si crearea cunostintelor ntr-o realitate......................19

De la informatii la cunostinte.....................................................................................................19Proiecte importante si relevante .................................................................................................20

Planul de lectie...............................................................................................................................23Planul pentru saptamna 2 .............................................................................................................26Procesul de evaluare....................................................................................................................... 28Bibliografie ....................................................................................................................................31


3/31

3

Introducere

Documentul de fata este n esenta o descriere a conceptului care a fost utilizat drept cadru de

referinta pentru Cursul de formare a formatorilor principali la Busteni, Romnia (24 ianuarie 4februarie 2005). Cursul a fost organizat ca parte a Proiectului de nfratire Phare Twinning RO02/IB/SO-03 Sprijin pentru Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei pentru Formarea

Profesionala Continua.

Att conceptul, ct si materialul de fata se bazeaza pe experienta daneza si dorim sa serveasca dreptsursa de inspiratie pentru alti formatori cu privire la modul cum se organizeaza cursurile pentru

profesionisti.

Ideea fundamentala care se afla la baza acestui concept este formarea formatorilor (ca profesionisti)n comunitatile de nvatare n care activitatea, nvatarea, transferul de cunostinte si creatia reprezinta

elemente fundamentale si n care accentul se pune pe formarea adultilor.

Materialul cuprinde doua parti principale:

1. Cursul vazut ca o comunitate a celor care nvata2. Punerea n aplicare a intentiilor

Prima sectiune este o descriere a modului n care comunitatea celor care nvata este nteleasa ca uncadru pentru formarea profesionistilor. A doua sectiune subliniaza recomandarile pentru toateactivitatile diferite care fac parte din aceasta abordare oarecum complicata.


4/31

4

Sectiunea 1: Cursul ca o comunitate a celor ce nvata crearea

decorului

ScopulTitlul cursului este: Formarea formatorilor curs pentru formatorii principali din formarea

profesionala continua (FPC).Scopul si rezultatul, asa cum sunt formulate n descrierea cursului, sunt urmatoarele:

Scopul

Scopul este sa se creeze un mediu de nvatare pentru formatorii principali, n care acestia sapoata acumula experienta si sa experimenteze noile metode n asa fel, nct la sfrsitul cursuluisa aiba un pachet constnd dintr-un program de curs (inclusiv concepte, idei, materiale de curs,instrumente etc.) pentru a fi utilizate chiar de ei n calitate de formatori ai formatorilor (un

Manual al formatorului). Abordarile noi n nvatamntul si formarea adultilor vor face parteintegranta din acest program.

Accentul general se va pune pe:

Formarea formatorilor cu o abordare orientata spre nvatare Noi metode de nvatare si abordari n instruirea adultilor Elaborarea unei descrieri de curs pentru formarea formatorilor si a unui pachet constnd dintr-un

program de curs

Rezultatele nvatariiDupa curs, participantii trebuie sa fie capabili:

Sa stabileasca un program de instruire pentru formatori n conformitate cu standardul ocupationalpentru formatori prin utilizarea n instruire a unei abordari de tipul nvatarii si mai putin de tipulpredarii

Sa experimenteze activitatea pe proiect n diferite feluri si, facnd aceasta, sa elaboreze rezultatespecifice cum ar fi un Manual al formatorului si o Descriere de curs pentru formareaformatorilor; de asemenea, sa aiba suficiente cunostinte, deprinderi si atitudini pentru a utilizaaceasta abordare n propriile programe de formare.

Sa cunoasca valoarea suportului IT prin utilizarea platformei electronice nainte, n timpul cursului sidupa acesta.

Sa creeze si sa mentina retele cu scopul general de a dobndi, dezvolta si mpartasi cunostinte ntr-undomeniu specific: formarea formatorilor; sa lucreze sistematic cu partea explicita si tacita acunostintelor n conformitate cu conceptul Comunitatilor de practica.

Sacunoasca sisa experimenteze auto-evaluarea (n timpul cursului) folosind modelul EFQM(European Foundation for Quality Management) n asa fel nct sa poata folosi mai apoiacest instrument n propriile cursuri.

Competenta

Cursul de formare trebuie sa dezvolte competente care sa-i faca pe participanti capabili sa lucreze n

conformitate cu standardul ocupational romnesc pentru formatori.


5/31

5

Competenta ar putea fi definita n felul urmator: Capacitatea recunoscuta de a pune n practicaanumite lucruri. Ea este valabila pentru organizatii, grupuri si/sau persoane individuale. Sisubliniaza faptul ca este inclus si contextul, ceea ce nseamna ca ceea ce puteti face ntr-un anumit

context nu poate fi transferat n mod obligatoriu n altul.

Aici exista trei chestiuni relevante:1. n ce context poate fi facut un anumit lucru?2. Ct de bine poate fi facut? si3. Cine l poate face?

Dupa cum sustin Hamel si Prahald (1994), competenta este ceea ce trebuie sa fie capabila oorganizatie sa faca pentru a livra produsul ei fundamental. Pentru a fi competitiva, organizatiatrebuie sa fie capabila sa lucreze foarte bine si mai bine dect concurentii. n acest caz, este vorbade competenta fundamentala a organizatiei si consta aproape ntotdeauna n ct de bine poate

organizatia sa administreze cunostinte tacite. Altfel, ea poate fi mult prea usor copiata deconcurenta.

Aceasta mai nseamna ca ceea ce trebuie sa fie oamenii n stare sa faca (competenta oamenilor)depinde de cultura n care traiesc si lucreaza, de modul n care este organizata compania si detehnologia folosita.

Vazuta n felul acesta, competenta poate fi ceea ce oamenii trebuie sa fie capabili sa faca n anumiteconditii (contextul) si/sau ceea ce organizatia (ca atare) trebuie sa fie capabila sa faca pentru a livra

produsul ei fundamental.

Scopul principal al unui curs pentru formatori este formarea competentelor cursantilor ca indivizi.Pe de alta parte, este foarte important pentru furnizorul de formare, care l angajeaza pe formator, sadezvolte pentru institutia sa competente organizationale si acest lucru se poate realiza prin

participarea managerilor la seminarii si ateliere de lucru complementare formarii formatorilor.Altfel cursul destinat acestora din urma nu este altceva dect un efort izolat cu efect doar asupraindividului.

Participantii

n descrierea cursului se face referire si la conditiile pe care participantii la cursul de formare a

formatorilor trebuie sa le ndeplineasca:

Sa aiba o experienta n nvatamntul pentru adulti (minimum 3 ani) pe ct posibil conforma cucerintele descrise n Standardul ocupational pentru formator;

Sa fie motivati din punct de vedere profesional; Sa dispuna de timp si de sprijin din partea angajatorului; Sa aiba cunostinte bune de limba engleza; Sa aiba competente de baza de operare pe calculator (procesare n Word si Internet) Sa fie deschis pentru lucrul n diverse medii culturale Sa aiba calitati de comunicare si de relatii inter-personale


6/31

6

Participantii trebuie sa fie asadar practicieni cu experienta. Aceasta nseamna ca, ntr-o oarecaremasura, sunt experti n formare si stiu foarte multe despre procesul si metodele de formare.

Pe de alta parte, cunostintele participantilor si experienta lor cu formele de instruire nu trebuie sa fie

aceeasi cu cea pe care o dorim noi la cursul nostru.

Vom ntlni experti si profesionisti n predare si instruire, dar probabil cu un alt fel de experientadect cea necesara pentru formarea moderna a adultilor.

Un expert este, de regula, o persoana care actioneaza: imediat rapid si corect

n situatii diverse din domeniul sau de expertiza, fara a trebui sa stea prea mult pe gnduri si fara afi nevoit sa reflecteze prea mult nainte de a actiona. Cele mai multe actiuni se bazeaza pe

rationamente rapide si pe cunostinte tacite.

Pe de alta parte, expertii au probleme cnd se schimba conditiile. Pot sa reactioneze tot imediat sirepede, dar probabil ca uneori n mod gresit. Si aceasta este fara ndoiala o problema, pe care ne

putem astepta s-o ntlnim si n cursul nostru.

Ne asteptam sa ntlnim profesionisti foarte calificati si sa lucram mpreuna cu ei pentru a contribuicu experienta noastra dar, fireste, si pentru a nvata de la ei.

Cel mai bun cadru la care ne-am putut gndi cnd am lucrat cu profesionistii la schimbul decunostinte si crearea de cunostinte si deprinderi noi este o comunitate a celor ce nvata. Ocomunitate n care sunt reunite resurse de diferite tipuri att oameni, ct si echipamente si n careclimatul pentru nvatare si mpartasirea cunostintelor faciliteaza ntregul proces.

ntregul concept, asadar, se bazeaza pe munca cu profesionistii ntr-o comunitate a nvatarii inspirata foarte mult de Comunitatile de practica.

O comunitate a celor ce nvata

n legatura cu scopul si rezultatul mentionate mai sus si cu faptul ca toti participantii trebuie sa fieprofesionisti si formatori cu experienta, cursul de fata a fost organizat n asa fel nct cea mai mare

parte cunostintele prezentate sa poata fi utilizate si mpartasite, iar noile cunostinte sa fie create ncomun.

ntr-o comunitate a nvatarii exista foarte multi experti care sunt, ntr-un fel sau altul si n diferitedomenii, legati de procesul de formare.

ntr-o comunitate a celor care nvata pot fi aplicate att principiile nvatarii pe verticala1 ct si peorizontala. n cazul de fata cel mai utilizat principiu este acela al nvatarii orizontale, n care toti

1

Un concept foarte bine cunoscut dupa care un profesor (o persoana cu mai multe cunostinte) preda unor persoane cumai putine cunostinte.


7/31

7

participantii (att cursantii ct si formatorii) nvata unii de la altii si n care nu doar o singurapersoana (profesorul / formatorul) este expert.

nvatarea, la fel ca si competenta si cunostintele, reprezinta concepte importante n astfel de

proiecte. De aceea este necesar ca participantii sa se puna de acord asupra modului de definire aacestor concepte.

Proiectul se refera si la cunostinte si la gestionarea acestora. Toate consideratiile teoretice despremodul de gestionare se refera la dobndirea, mpartasirea, utilizarea si crearea de cunostinte. n

principiu exista doua abordari diferite ale gestionarii cunostintelor si anume una americana, cu unaccent special pe tehnologia informatiei si tratarea cunostintelor explicite si una japoneza n caretratarea cunostintelor tacite2 joaca un rol mult mai important. Modelul japonez propune ca oameniitrebuie sa se ntlneasca pentru a nvata unul de la altul.

n proiectul de formare am avut att o platforma electronica, ct si ntlniri personale ale

participantilor. Aceasta nseamna ca au fost acoperite ambele abordari, att cea americana, ct si ceajaponeza.

n munca cu cunostintele se face de obicei o distinctie ntre date, informatii si cunostinte. Omodalitate de a defini aceste concepte este urmatoarea:

Datele sunt ceea ce putem sesiza n jurul nostru indiferent daca le observam constient saunu

Informatiile sunt date pe care 1) le observam si 2) decidem sa lucram cu ele ntr-o oarecaremasura3

Cunostintele reprezinta ceea ce obtinem prelucrnd cu informatiile, n raport cu ceea cestiam anterior si cu ambitiile noastre de a utiliza mai departe.

Vazute n acest fel, cunostintele nu pot fi mpartasite direct, dar putem fara ndoiala sa nvatam uniide la altii, putem obtine cunostinte noi si mai bune prin cooperarea ntre noi si putem crea farandoiala cunostinte noi mpreuna pentru a le utiliza n final tot mpreuna.

n cadrul acestui proiect crearea de cunostinte noi cu privire la formare si abordarile formarii suntfoarte importante.

Este vorba (asa cum arata Boisot si col. 4) de depasirea barierelor dintre:

Lumile posibile, care constau din toate posibilitatile cu exceptia a ceea ce se constata ca estenon-posibil.

Lumile plauzibile, acestea fiind lucrurile pe care oamenii le considera plauzibile si n carecred atunci cnd vin n contact cu ele, aud despre ele, ncep sa se gndeasca la ele etc.

Lumile probabile, lumile care s-au dovedit a fi probabile prin utilizarea diferitelor tehnici,teste, metode etc. Cuvntul cel mai potrivit ar fi aici justificate.

2 Cunostinte de care nu sunteti constienti si care nu pot fi explicate, dar va conduc la anumite concluzii.3 Definitia lui Bateson: Informatiile reprezinta o diferenta care face ca lucrurile sa fie diferite.4

Crossing Epistemological Boundaries: Managerial and Entrepreneurial Approaches to Knowledge Management(dosarul spaniol).


8/31

8

Lumile reale lumile n care lucrurile posibile sunt si plauzibile (credem n ele) si probabile(testate si justificate).

Si este vorba si de gasirea lumilor reale n acest concept de instruire. O lume pentru care merita sa

muncesti, o lume n care participantii cred.

Comunitatile de practica

O comunitate a nvatarii asa cum este utilizat termenul aici este n mare masura ceea ce numesteEtienne Wenger (2002) o Comunitate a Practicii (CP), si se defineste prin urmatoarele aspecte:

Oamenii care au n comun o anumita practica n cadrul aceleiasi companii (cum ar fiformatorii), sau care lucreaza n organizatii diferite (cum ar fi participantii la programul deinstruire / proiect)

Exista motivatia si interesul de a lucra mpreuna pentru a obtine cunostinte mai bunempreuna, si

Este organizata n asa fel nct ideile, documentele, modelele, instrumentele etc. suntfolosite cu adevarat n comun.

Elementul nou n legatura cu CP nu este existenta ei, ci faptul ca organizatiile au identificatexistenta ei si au nceput sa se gndeasca la valoarea pentru organizatie a unor astfel de Comunitatide practica.

Gestionarea cunostintelor, pe de alta parte, este un concept referitor la obtinerea de informatii dinafara, la transformarea acestora n cunostinte, la mpartasirea rezultatelor cu persoanele implicate si

la capacitatea de a crea cunostinte noi, pe baza att a cunostintelor explicite ct si a celor tacite aleoamenilor5.

Vazute n acest fel, CP pot fi considerate o parte a sistemului de gestionare a cunoasterii n carecunostintele sunt considerate: convingeri adevarat justificate (von Krogh si al., 2000), ceea censeamna ca ele reprezinta constructia unei realitati si nu ceva care este adevarat n orice modabstract si universal. Si este si ceea ce Boisot numeste lumea reala.

Indiferent cum numim lucrurile, programul de instruire se refera la modul n care nvatam unul de laaltul si cum cream cunostinte noi.

Dupa cum sustin Smith & McKeen (2003) a nvata unul de la altul (de exemplu, prin participarea lacursuri) nseamna:

Cele mai bune practici sa transferam ceea ce merge bine catre alti participanti sau catre oretea

Expertiza sa dezvoltam anumite competente si sa dobndim mai multi experti dect avemdeja.

5 Cunostintele tacite sunt cunostintele de care oamenii nu sunt constienti, dar pe care le folosesc n practica lor, n timp

ce cunostintele explicite reprezinta ceea ce poate fi transmis si transferat de pe un instrument tehnologic catre oameni,de la o persoana la alta etc.


9/31

9

Experienta sa nvatam unul de la altul n loc sa intram n diferite clase la scoala saucolegiu

Inovatie sa stimulam elaborarea de idei noi si sa motivam organizatiile pentru a devenimai receptive la schimbare.

De aceea, programele de instruire ar trebui sa se ocupe de mpartasirea celor mai bune practici, dedezvoltarea unor experti mai buni prin utilizarea lor reciproca, mpartasirea experientelor,elaborarea de idei noi n domeniul instruirii.

ntr-o organizatie cu statut permanent ca si n cazul programelor si cursurilor de formare estenecesar activitatea sa se desfasoare astfel nct sa conduca la crearea de cunostinte noi. Von Kroghsi al (2000) arata ca asa-numitii facilitatori de cunostinte pot ajuta n acest proces prin:

Formarea si difuzarea unei viziuni Gestionarea conversatiei Mobilizarea celor activi Crearea contextului potrivit Globalizarea cunostintelor locale

Asadar, nseamna ca si programele de formare trebuie sa functioneze n conformitate cu o anumitaviziune, cu utilizarea tehnologiei si prin ntlniri fata n fata n acest scop. Trebuie sa ncercam salucram concret, cu sarcini si misiuni si, facnd acest lucru, sa elaboram noi cunostinte n domeniulformarii adultilor.

O cultura a cunostintelor mpartasite ce este aceasta?

Indiferent ca se numeste gestionarea cunostintelor sau CP, mpartasirea cunostintelor este ochestiune foarte importanta. Se pare ca elementul cel mai important n stabilirea unei practici dempartasire a cunostintelor este cultura organizatiei (Smith & McKeen, 2003c).

n lucrarea lor despre gestionarea cunostintelor Smiths & McKeen (Ibidem) au stabilit patrucategorii de factori care stimuleaza sau inhiba mpartasirea cunostintelor:

Sociali Organizationali Manageriali Tehnici

Acest lucru este valabil fara ndoiala si pentru programele de formare.

Factorii sociali

Dupa cum se pare, cele mai multe cunostinte se mpartasesc n mediul social. Cele mai multeinformatii deriva din ntlnirile fata n fata ale oamenilor si acestia se adreseaza cel mai adesea

prietenilor si colegilor pentru a gasi raspunsuri la problemele lor. Merita sa notam acest lucru,


10/31

10

deoarece foarte adesea transferul de cunostinte a fost limitat la concepte cum ar fi accesmbunatatit, comunicare electronica si depozite de documente (Davenport, 1994).

Factorul social este important si pentru ca oamenii nu discuta cu cei n care nu au ncredere fie din

cauza reputatiei acestora, fie datorita experientei lor (Smith & McKeen, 2003c) si acesta este unuldin motivele pentru care solutiile tehnice de transmitere a cunostintelor functioneaza adesea prostcnd sunt aplicate ca atare (ibidem).

Unul din aspectele cel mai mult subliniate n multe interviuri cu oamenii care se ocupa degestionarea cunostintelor este acela dupa care cunostintele trebuie sa fie folositoare pentru catransmiterea lor sa aiba loc, adica informatia trebuie sa fie cautata si apoi utilizata. Un alt aspecteste acela ca oamenii sunt cei care decid ce este important si merita sa fie transmis si altora.La cursul de formare ne-am concentrat foarte mult pe ntlniri si discutii si a fost clar ca a trebuit ca

participantii sa se cunoasca unul pe altul pentru a nvata si a face schimb de experienta si informatii.

Factorii organizationali

Aspectele legate de organizatie se refera la:

Recunoastere si stimulente Rolul informatiilor Structurile de conducere si responsabilitati Unde sunt cheltuite resursele de cunostinte Cum sunt integrate cunostintele n procesele organizationale

Dupa cum sustin cercetarile n domeniu: 1) recompensele si 2) recunoasterea si monitorizarea suntelemente foarte importante. Ambele pot functiona ca inhibitori sau promotori. Pentru ca sa te ducila un curs si sa iei parte la schimbul de cunostinte trebuie sa consideri ca acest lucru merita sa fiefacut. n cadrul programului de formare am lucrat cu propriile proiecte ale participantilor si ei au

primit sprijin n ceea ce trebuiau oricum sa faca. De asemenea, certificatele si celelalte tipuri derecunoastere a meritelor au fost foarte importante n cadrul cursului.

Factorii managerialiLa cursurile de formare, managementul este lasat la latitudinea consultantilor si a formatorilor.

Conducerea ca si formatorii pot fie sa faciliteze, fie sa inhibe schimbul de cunostinte prin utilizarea

recompenselor si a stimulentelor n diferite moduri. Este important de vazut carui fapt i acordaatentie conducerea institutiei de formare si formatorii nsisi. Atunci cnd conducerea acorda atentieschimbului de cunostinte si arata ca acest fapt este util organizatiei s-a facut un pas important catreo cultura a mpartasirii cunostintelor.

Acelasi lucru se ntmpla si atunci cnd formatorii vor ca participantii sa lucreze activ la propriulproces de mpartasire a cunostintelor si la dobndirea competentei. Trebuie sa aratam ca muncaactiva si mpartasirea cunostintelor sunt importante, utile si posibile. Spatiile de nvatare si resurseletrebuie sa fie organizate n asa fel nct sa faciliteze procesul de nvatare.

Aspectul tehnic


11/31

11

Ultimul, dar, probabil, nu cel mai putin important motivator al comportamentului bazat pempartasirea cunostintelor este tehnologia (Ibidem).

Exista o relatie sinergetica ntre tehnologie si managementul cunoasterii. Tehnologia ajuta si

sprijina comunicarea mai ales daca grupurile care au nevoie sa-si mpartaseasca cunostintele suntseparate n timp si spatiu. Dar si la cursurile de formare, unde participantii sunt adunati laolalta esteutil sa se lucreze cu tehnologia informatica. Daca scriem direct pe o platforma electronica la care auacces toti ceilalti participanti, acestia vor fi mai atenti, mai concentrati pe descriere si scriereadevine chiar un instrument de reflectie pentru cei care scriu. A citi si a reflecta la aceasta lecturaeste tot un mod de reflectare si toata experienta noastra spune ca acest lucru este foarte folositor

pentru nvatare si pentru seriozitatea cu care este privit proiectul.

Asadar, platforma electronica este si ea un element important n mediul de nvatare pe care dorimsa-l stabilim.


12/31

12

Sectiunea 2: Realizarea intentiilor

Sa ne cunoastem unul pe altulParticipantii comunitatii de nvatare fie ca este vorba de micile grupuri de lucru sau de toti

participantii cursului trebuie sa se cunoasca unul pe altul pentru a fi capabili sa coopereze si saproduca ceva mpreuna. De, asemenea, este necesar sa lucreze mereu mpreuna si sa fie prezenti lacurs, si nu sa vina sau sa plece dupa bunul plac sau dnd prioritate altor activitati curente.

Prezentarile

n cele mai multe cazuri nu putem obtine foarte multe informatii despre participanti nainte caacestia sa fie mpreuna pentru curs. Desi ar trebui sa fie posibil sa obtinem aceste informatii, de

regula se pare ca este foarte dificil si de aceea este bine pentru formatori sa tina seama de faptul catrebuie sa se ntlneasca cu oameni aproape necunoscuti. Atunci cnd oamenii sunt n situatia de acoopera, asa cum este cazul n comunitatile de nvatare, ei trebuie sa se cunoasca, sa aiba informatiiunii despre altii, despre ambitiile si background-ul lor. De asemenea, este necesar ca oamenii saaiba ocazia sa stea de vorba unul cu altul, sa faca schimb de opinii etc.

Pentru a organiza astfel de introduceri este bine sa se foloseasca diversele jocuri de prezentare princare se pot obtine informatii de exemplu despre profesii, pregatire si experienta de viata.

Pentru a stabili un mediu bun al nvatarii este important sa se foloseasca tehnicile de prezentare. Oposibilitate este sa se organizeze grupuri de catre 4, sa li se dea chestionare6 care formeaza baza

unei runde de interviuri n care participantii se pot intervieva unii pe altii pentru a prezenta apoi nplen persoana intervievata. n felul acesta obtinem informatii despre participanti si participantiistabilesc primul contact unul cu altul. Dupa o astfel de experienta ei nu mai sunt chiar straini unii dealtii.

Si sa ne apropiem si mai mult

Desi participantii se cunosc unul pe altul (ntr-o oarecare masura) la nceputul cursului, nu toti parsa stie suficient unul despre altul si despre ceea ce urmeaza sa se ntmple. ntr-o comunitate anvatarii n care oamenii trebuie sa lucreze mpreuna de regula n grupuri mici sau n perechi este o idee buna sa-i rugam pe participanti sa gaseasca criteriile pentru formarea grupelor. Deexemplu, putem folosi post-it-uri si brainstorming. Dupa ce am format grupele, de regula i rugam

pe participanti sa scrie o lista a criteriilor pentru partenerul cu care vor lucra pentru a ne asigura casi vor gasi partenerii pe care i agreeaza si cu care au ceva n comun. Intentia este sa-i facem pe toti

participantii sa mpartaseasca cunostintele n lucrul n perechi sau n grupe.

Pentru a ne asigura ca perechile nu lucreaza singure, se vor face diverse exercitii care sa-i reuneascape toti7. n felul acesta ne vom forma o impresie si despre competentele deja existente n grup.

6

Vezi anexa 1.7 Belbin, Adizes, Margerisson & McCann etc.


13/31

13

Este important sa fim prezenti tot timpul

La cursurile de formare organizate ca sub forma comunitatilor de nvatare participantii trebuie safie prezenti tot timpul. Pentru a lucra n mod egal n grupuri si n perechi, este important ca

participantii sa fie prezenti pe toata durata cursului si sa ia parte n mod activ la discutiile n plen sila munca n grup/pereche. Este vital, de asemenea, pentru a fi eficienti, sa se respecte orarul stabilit.Daca cineva pleaca de la curs pentru cteva ore, pna se ntoarce deja s-a ntmplat ceva si nu mai

poate sa participe n mod egal.

Aceasta este una din diferentele majore dintre cursurile de formare de felul acesta si nvatareatraditionala. Oamenii pot nvata foarte mult daca li se preda sau daca citesc singuri carti. Dar nu astaeste ceea ce trebuie sa se ntmple la cursurile de formare. Aici oamenii trebuie sa nvete unul de laaltul, sa contribuie la nvatare si acest lucru nu este posibil daca nu participa la sesiuni.

Acceptarea conceptuluiOrice concept trebuie sa fie acceptat pentru a putea sa lucram n mod serios cu el.

Conceptul n sine

Acest concept special de formare este:

Axat pe competenta Bazat pe activitate Orientat catre nvatare

Axat pe competenta

Conceptul se bazeaza pe faptul ca formatorii trebuie sa aiba competentele incluse n standardulocupational romnesc al formatorului. Competenta este ceva ce o persoana (sau o organizatie) poatesa faca n mod real si ceva ce poate fi observat si evaluat de altii.

Competenta se asociaza cu ideea de actiune ceea ce nseamna ca nu putem vedea competentaseparata de contextul din care ea nsasi face parte. Ceea ce se poate face ntr-un context nu se poateface n mod obligatoriu si n altul.

Un curs de formare axat pe competenta trebuie sa se concentreze mai mult pe modul n care facemanumite lucruri dect pe ceea ce trebuie sa stim teoretic despre ele. Activitatea si experienta, asadar,trebuie sa fie elementele fundamentale ntr-un sistem de formare orientat catre competenta.

Competenta nseamna capacitatea de a utiliza cunostinte, deprinderi si atitudini pentru a realizaactivitati de munca. ntr-o masura mai mare sau mai mica toti participantii la curs cte ceva dinaceste elemente. De aceea este necesar sa stim nca dinainte care din aceste ingrediente sunt

prezente n grupul de cursanti si ce aspecte trebuie sa fie dezvoltate n timpul cursului. Si estenecesar si sa fim constienti de faptul ca aproape toti oamenii care participa la un curs sunt diferiti nceea ce priveste competenta.


14/31

14

Diferenta ntre diferitele capacitati pe care participantii le pot dovedi nainte de un curs si ceea ce seasteapta ca ei sa fie capabili sa faca la finele acestuia, este deosebit de importanta pentru modul ncare proiectam si organizam cursul de formare. .

Bazat pe activitate

Conceptul de nvatare bazata pe activitate nseamna ca participantii trebuie sa fie activi si sa obtinaexperienta si cunostinte facnd ceva.

Mai nseamna ca participantii trebuie sa-si asume raspunderea de a fi cursanti activi n mediul denvatare si ca trebuie sa se implice n activitati, sa contribuie si sa mpartaseasca cunostintele siexperienta cu ceilalti participanti etc. nvatarea, ca sa spunem asa, se dobndeste facnd lucrurilempreuna cu ceilalti cursanti si n diferite contexte.

Sprijinul poate veni de la formatori sau de la ceilalti cursanti.

Orientat spre nvatare

ntr-un mediu orientat spre nvatare accentul se pune pe nvatare, n loc de predare. Cuvintele cheiesunt aici inter-activitate, munca n echipa, n grupa, n perechi. Cum pot lucra participantii mpreuna

pentru a obtine ct mai multa competenta cu putinta n cadrul unui curs?

Un concept ca acesta poate fi ciudat pentru unii participanti si de aceea trebuie sa fie prezentat,discutat si acceptat pentru a conta ca functiona asa cum se doreste.

Prezentari si argumente

Pentru a introduce un concept ca acesta este nevoie si de prezentare si de argumentare n favoarealui. Un lucru foarte important n legatura cu aceasta este ca cei mai multi participanti nu vorreactiona la prezentare. Poate li se va parea ca nu au nteles bine despre ce este vorba.

ntelegerea unor lucruri noi si utilizarea lor dupa aceea reprezinta o provocare majora pentru totiparticipantii. O ntelegere reala nu va avea niciodata loc numai prin prezentarea unei chestiuniteoretice. Oamenii trebuie mai nti sa ncerce. Si pentru a fi dispusi sa ncerce trebuie fie sa aibancredere n formatori, fie sa fie dispusi sa accepte temporar punctul lor de vedere numai ca sa

vada despre ce este vorba.

Aceasta este o parte foarte dificila a programului de formare si, de regula, se ncheie cu frustrari nrndul participantilor.

Din experienta noastra, este necesar sa ncepem prin a prezenta conceptul mai ales diferenta dintrenvatare si predare si apoi sa discutam mereu despre acesta pe toata durata cursului.

Discutii

Daca oamenilor li se prezinta lucruri care sunt prea deosebite si prea ciudate n comparatie cu ceea

ce stiu ei, s-ar putea sa reactioneze cu o oarecare reticenta. n astfel de proiecte, multi oameni se


15/31

15

asteapta sa li se predea si ca accentul sa fie pe partea teoretica, si mai putin pe chestiunile practice.n general doresc sa stea relaxati si sa asculte (daca le place) si sa nu se implice direct n activitati.Poate ca se asteapta sa se plictiseasca sau, pe de alta parte, sa dobndeasca informatii noi ndomeniu, care sa poata fi utile pentru propriul lor scop cnd se ntorc acasa.

Conceptul comunitatii de nvatare este exact opusul acestei idei. De aceea este necesar sa-i facem peoameni sa nteleaga ca este vorba de o ncercare serioasa de a face lucrurile n alt fel, ca acesta estefelul n care va desfasura acest curs si trebuie sa se implice ei nsisi n continutul si procesulrespectiv pentru a nvata ceva din el.

Toate lucrurile cum ar fi: nvatarea pe baza de activitati si nvatarea din experienta mpartasirea cunostintelor si crearea de cunostinte Accentul pe instruire si competenta, nu pe predare si calificari Comunitatea de nvatare ca un concept n cadrul ideii de instruire

trebuie sa fie ntelese si acceptate de catre participanti chiar daca acest lucru nu este usor.

De aceea discutiile sunt un mijloc foarte important de a-i face pe oameni sa nteleaga conceptul siconsecintele sale. Nu trebuie sa fie discutii abstracte si teoretice, ci discutii la care participantii sa se

poata apropia de esenta problemei fara a o discuta direct chiar de la nceput.

Exercitiile si jocurile de roluri sunt mijloace bune si eficace pentru acest scop. Se poate discuta cevacare sa nu fie real si direct legat de participanti si situatia lor si sa ne apropiem n acelasi timp foartemult de situatia reala (de exemplu palariile gnditoare ale lui DeBono si pedagogia Kubus).

Exercitiile, testele si jocurile de roluri8 trebuie sa fie alese cu multa grija. Ulterior se va face olegatura ntre discutie, exercitiu si problema reala. Si va continua pe parcursul ntregului curs si ntoate situatiile unde este necesar sa-i facem pe oameni sa nteleaga si sa accepte un concept nou. Sasperam ca vor utiliza aceste concepte noi si n propriile cursuri de formare si ca, facnd acest lucruvor ajunge la ntelegerea si competenta necesare n practica lor viitoare.

Frustrarile parte din joc

Se pare ca acest concept de nvatare n loc de predare i face pe multi participanti sa se simtafrustrati. Ei nu nteleg cu adevarat diferenta si impactul pe care l va avea aceasta asupra formarii.

Este posibil ca multi participanti sa fie chiar profesori si ei au un cu totul alt cadru de referinta.

O alta sursa de frustrare este metoda de lucru bazata pe proiect si conditiile oarecum autonome caresunt asigurate pentru acest gen de munca. n mod normal, nu dureaza foarte mult pna descopera case pot obtine foarte multe cunostinte si experienta n cadrul activitatii n grup la proiect si caformatorii nu mai sunt chiar asa de importanti. Pe de alta parte, toti formatorii care lucreaza n acestfel trebuie sa aiba o legatura foarte buna cu grupele si sa aiba grija sa efectueze vizite frecvente si saacorde ndrumare n mod permanent9.

8

Honey & Mumford si David Kolb d espre stilurile de nvatare.9 ndrumarea este un rol. Participantilor trebuie sa li se nmneze un material n legatura cu aceasta.


16/31

16

Pentru participanti este o experienta foarte buna ca se simt frustrati, att timp ct frustrarea conducela schimbare si la o mai buna ntelegere a lucrurilor dupa aceea.Misiunea cea mai importanta a formatorilor va fi asadar sa lase frustrarile sa se manifeste, sa discuteratiunile cu participantii, sa ncerce sa schimbe programul si celelalte lucruri cu care se simt mai

confortabil dar sa se tina strict de concept. Un contact strns cu participantii, un climat bun sipozitiv pentru discutii si ncrederea reciproca dintre formatori si cursanti iata cteva elementeimportante pentru procesul de nvatare.

Un rezultat important de obtinut este ca participantii sa-si traiasca frustrarile si experienta care poateconduce la mbunatatiri si care nu este periculoasa. Aceasta i poate ajuta si sa-si depaseascafrustrarile provocate de proprii cursanti atunci cnd ei vor fi n postura de formatori 10.

Frustrarile si modul n care trebuie sa lucram cu ele reprezinta un element al cursului. Discutiilentre formatori si participanti ca si ntre participanti, precum si reflectiile acestora trebuie sa-sigaseasca loc n program.

Foarte util pentru ntregul proces de lucru asupra conceptului poate fi daca se dau exemple dinpractica daneza11. Este important ca exemplul sa derive dintr-o practica reala si nu din teorie. Amavut o experienta foarte buna cu aceasta la cursul pentru formatorii principali de la Busteni.

Un lucru aproape obligatoriu este acela ca trebuie schimbat continutul pe parcursul programului deformare, chiar de mai multe ori pe parcursul aceluiasi program. Altfel el nu va fi n conformitate cunevoile participantilor de aceea trebuie sa insistati asupra conceptului pentru a obtine rezultatelescontate.

Sa fim informati tot timpul

Pentru a obtine unele informatii cu privire la activitatile din grupuri/perechi si pentru a stimulareflectia, se pot folosi diferite instrumente. De exemplu, coltul Vorbitorilor (de fapt, sunt douacolturi unul rosu si unul albastru). n fiecare zi pot fi numiti doi vorbitori pentru a rezumaactivitatile fie pentru o parte din zi, fie pentru toata ziua. Feedbackul pentru vorbitori poate fi dat deformatori n plen.

Pentru a structura feedbackul, De Bonos Thinking Hats (www.debono.com) poate fi un instrumentfolositor. Participantilor li se da sa joace anumite roluri si pot sa se concentreze, de exemplu, pe

partea critica, optimista, creativa etc. a ceea ce au experimentat pe parcursul zilei.

Un instrument util pentru a te informa ca formator despre ceea ce se ntmpla poate fi si elaborareaunui jurnal de bord12. Aici participantii au ocazia sa consemneze propria experienta (buna sau rea)din ziua precedenta.

10 Am schimbat programul tot timpul (vezi anexa 4).11 Seminarul pentru adulti si tineri n acelasi timp, nvatarea flexibila prin utilizarea IT si a echipamentelor si facilitatilor

companiei.12 Acest concept a fost utilizat de mai multe ori de formatorii principali n cadrul cursului de la Busteni.


17/31

17

n sfrsit, asa-numita cutie postala poate fi un instrument foarte bun pentru a obtine feedback de laparticipanti. Trebuie sa li se permita sa trimita scrisori formatorilor fie semnate, fie anonime sisa sugereze schimbari, sa ofere informatii despre un aspect sau altul al cursului.Toate aceste instrumente, metode si abordari sunt importante pentru a obtine informatii de la

participanti n mod continuu si prin aceasta pentru a avea posibilitatea de a schimba programul,abordarile sau alte lucruri n mod corespunzator13.

Stabilirea grupelor si a perechilor si lucrul cu acestea

Stabilirea grupelorAsa cum au mentionat Belbin (www.belbin.com) si altii ar putea fi util sa se stabileasca grupuri si

perechi. Prin folosirea acestei metode, participantii sunt obligati sa reflecteze asupra proprieiexperiente, competente si asupra cunostintelor lor tacite.

Influenta participantilor

Este important ca participantii sa primeasca ceea ce le trebuie daca se poate sa stabileasca ocomunitate a nvatarii care sa functioneze realmente bine. Unele perechi si grupuri nu sunt parteneri

perfecti, dar trebuie sa treaca ei nsisi prin aceasta experienta si sa nceapa sa reflecteze si sa-sigaseasca partenerii cei mai interesanti pentru ei ca sa-si creeze astfel cea mai potrivita comunitate anvatarii. O abordare ar putea fi, de asemenea, ca participantii sa fie lasati sa-si stabileasca criteriiledupa care sa-si formeze singuri grupurile si perechile. Facnd acest lucru ei devin constienti de

propriile puncte forte si slabiciuni, se privesc unul pe altul cu gndul la o buna cooperare, cum potcolabora si se gndesc la sprijinul pe care pot sa si-l acorde unul altuia. Un factor important ar puteafi criteriul geografic, precum si relatia lor n functie de ceea ce fac cu adevarat la locul de munca.

n timpul proiectului, participantii pot fi ncurajati sa elaboreze scurte prezentari n contextulprogramului de curs. Facnd acest lucru, ei si pot da seama ca este posibil sa nvete unul de la altul.

n legatura cu acest context, este important sa se sublinieze faptul ca nu toate cunostintele pot fimpartasite direct. Participantii nu pot pur si simplu sa copieze unul de la altul. Cu toate acestea, ei

pot sa nvete unul de la altul, se pot inspira unul de la altul si pot sa creeze cunostinte noi si, n celedin urma, sa utilizeze cunostintele dobndite unul de la altul.

Sa asiguram un nalt nivel de activitate

Conceptul se bazeaza foarte mult pe activitatea participantilor, pe experienta dobndita facnd

diverse lucruri si pe cunostintele care pot rezulta de aici, daca participantii reflecta si la experientape care o dobndesc din practicarea unor activitati.

Acest lucru poate fi ilustrat n felul urmator:

13

n cadrul cursului pentru formatori principali de la Busteni programul a fost schimbat de mai multe ori (vezi anexele1, 2, 3 si 5).


18/31

18

Ideea este ca elementele de baza sunt 1) gasirea activitatilor potrivite pentru a nvata din ele si 2)organizarea reflectiei cu privire la experienta dobndita. Astfel vor lucra participantii iar formatoriitrebuie sa aiba grija ca acest lucru sa se ntmple. De aceea este foarte important ca totul sa nsemneactivitate din partea participantilor.

Reorganizarea salii

n cele mai multe cazuri, ncaperile sunt aranjate cu un loc al profesorului si locuri pentruascultatori (participanti). Ele pot fi aranjate n rnduri sau n forma de U. Dar aceasta indica farandoiala ca persoana activa este profesorul, nu cursantii.

Este un semnal al comunicarii ntr-o singura directie si nu este deloc n conformitate cu conceptulde nvatare prezentat acum. Este mult mai bine sa rearanjam mesele si scaunele pentru a construi unfel de insule, n loc sa stam n rnduri.

Procednd astfel, grupele de proiect pot sta una lnga alta si formatorii vor trebui sa mearga multmai mult printre participanti n loc sa stea tot timpul n fata clasei, n spatele unei mese si sa predeasau sa asculte.

Trebuie sa asteptam ceva de la participanti asteptari serioase si de naltnivel de profesionalism

Se pare ca asteptarile controleaza multe lucruri. Asteptarile, n cele mai multe cazuri, se fac simtitefoarte clar si multi oameni reactioneaza la aceste asteptari ncercnd sa se comporte n mod

corespunzator.

Activitatea

Experienta

Reflectia

Cunostintele


19/31

19

La cursurile de formare la care profesionistii (inclusiv formatorii) lucreaza mpreuna si trebuie sanvete unul de la altul, este important sa existe asteptari reciproce nalte. Acest lucru pare sa asigureo nalta productivitate att n grupul de formatori, ct si n cel al participantilor.

Schimbul de asteptari este exact un element al acestei instruiri. O alta parte este ca participantii salucreze n mod constant cu asteptari tot mai nalte unul de la altul. Formatorii trebuie sa-si exprimefoarte clar si explicit asteptarile si sa accepte si asteptarile participantilor din partea lor, caci si unelesi altele sunt firesti, constituie un ajutor n procesul de nvatare si fac parte din joc.

Resurse pentru lucru (echipamentul IT si ncaperile)

Rezultatele bune depind si de resursele disponibile iar acestea trebuie asigurate att n abordareaamericana, ct si n cea japoneza. Trebuie sa aveti att resurse IT, ct si sali de lucru.

Aceasta nseamna ca trebuie sa existe calculatoare pentru fiecare pereche (poate grup), cu un accesrezonabil la internet si cu un standard corespunzator. Trebuie, de asemenea, sa fie posibil sa seutilizeze o platforma electronica deschisa pentru participanti, unde documentele sa poata fincarcate de oamenii care doresc sa furnizeze ceva si descarcate de cei care sunt interesati sa le

primeasca. Ar trebui, de asemenea sa fie posibil sa se comunice ca ntr-un fel de forum n care totceea ce este scris sa mearga la toti participantii si n care toti participantii sa poata reactiona dacadoresc. n sfrsit, este important ca formatorii sa puna si documentele si informatiile n general pe

platforma de asemenea aceasta sa poata fi utilizata de participanti mai trziu, atunci cnd sipregatesc propriile cursuri. Un lucru bun ar fi daca astfel de platforme ar putea fi utilizate ca un felde loc de ntlnire pentru formatori dupa formare atunci cnd si daca si constituie o retea 14.

De asemenea, trebuie sa existe sali de lucru unde participantii sa poata planifica, discuta si decidesinguri. Fireste ca aceste ncaperi trebuie sa fie prevazute cu o tabla neagra/alba, flipchart, markere

pentru scris si suficiente mese si scaune pentru ca participantii sa poata lucra acolo. Este importantdeoarece aceasta arata ca este vorba de un spatiu de lucru care apartine unui anumit grup de proiect,cu suficient spatiu si cu posibilitatea de a lasa materialele pe masa si de a ncuia usa daca se doreste.

Sa transformam mpartasirea cunostintelor si crearea cunostintelor ntr-o realitate

De la informatii la cunostinte

Una este ca resursele sa existe, altceva este sa mpartasesti cunostintele si sa le creezi.

Schimbul de cunostinte are loc numai daca participantii au ceva de mpartasit si daca doresc sa facaacest lucru.

De fiecare data cnd au loc prezentari de un fel sau altul (cu privire la subiecte relevante) se poateface un schimb de cunostinte (sau informatii). Aici exista doua lucruri importante:

14

La Cursul pentru formatorii principali a fost aleasa o solutie Groupcare care a functionat bine si nca mai functioneazapentru toti formatorii principali, atunci cnd si planifica cursurile.


20/31

20

Ca prezentatorii sa vorbeasca despre lucruri cu adevarat interesante si sa faca acest lucruntr-o maniera interesanta astfel nct sa ajungem la ceea ce spune Bateson15 o diferentacare face diferenta

Ca ascultatorii (si ceilalti participanti) sa asculte, sa se gndeasca si sa ncerce sa relationezeaceste informatii cu propriile lor cunostinte pentru a le schimba sau pentru a dobndicertitudinea ca ceea ce stiau deja este bine.

Daca sunt ndeplinite ambele criterii, nu mai este n joc dect disponibilitatea participantilor.Informatiile (si cunostintele explicite) pot fi discutate, ducnd astfel la mbunatatirea cunostinteloraltor oameni. Aceasta se poate face n grupuri mici, n perechi sau n plen. Se poate face prindiscutii sau n scris. n comunitatile de nvatare trebuie sa fie utilizate toate facilitatile si mijloacele.

Mai greu este cu mpartasirea cunostintelor tacite (vezi partea I). Acestea nu pot fi transmise direct,ci trebuie mpartasite cu ocazia cooperarii sau a lucrului la un proiect comun, unde fiecare ncearca

sa participe si sa obtina despre ceilalti informatii despre care nu se poate vorbi direct, dar care pot fiobservate si discutate dupa aceea. Ambele parti pot sa nvete de aici si astfel participantii vorelabora cunostinte noi:

Comunicarea cunostintelor explicite Observarea si utilizarea cunostintelor tacite ale celorlalti

Munca n acest proces trebuie sa continue nentrerupt. Si nu va continua n acest fel dect daca:

Proiectele sunt serioase si interesante pentru toti partenerii care iau parte la ele

Participantii au fost de acord sa cooperezeAceasta seamana foarte mult cu conceptul de Comunitate de Practica mentionat n Partea I.

Proiecte importante si relevante

Proiectele importante reprezinta un mijloc esential, iar formatorii trebuie sa actioneze candrumatori (sau prieteni critici) si sa fie interesati ca niste profesionisti ai proiectului.

Rolul foarte important al formatorilor este asadar sa se asigure ca toate proiectele sunt relevante,

importante si interesante pentru toti partenerii. Aceasta se poate face numai prin ndrumare si prindiscutii cu participantii tot timpul fara a le strica ocaziile de a nvata unul de la altul si de a lucraindependent. Nu este o misiune usoara, dar este necesara pentru a se obtine rezultate bune n ultimainstanta.

Proiectele bune sunt:

Ancorate n realitate iar participantii (si angajatorii lor de acasa) trebuie sa fie interesati sarezolve problema.

15 n ncercarea lui de a defini informatiile si relatiile lor cu cunoasterea.


21/31

21

Asumarea responsabilitatii si a riscurilor trebuie sa fie si ea prezenta si toata lumea trebuiesa fie obligata sa lucreze serios la proiect.

Direct legate de actiune Considerate drept reale si relevante. Sarcinile trebuie sa fie:

- deschise si fara un raspuns deja stabilit- relevante pentru viitor- orientate spre actiune- ceva ce poate fi rezolvat de catre grupul de proiect.

Proiectul si rezultatul lui trebuie sa fie interesante si pentru altii si sa le aduca beneficii.


22/31

22

Anexe

Anexa 1

Fisa de evaluare initiala a cursantilor

NumeleInstitutiaExperienta ca formator

Experienta IT

Studii si experienta profesionala

Asteptari

Adresa e-mailEtc.


23/31

23

Anexa 2

Planul de lectie

Tema Descriere / metode Materiale Responsabil

Luni 1Bun venit si

prezentare1. Program si principii2. Interviuri reciproce cu privire la:

Nume Institutie Experienta ca formator si IT Studii si exp. profesionala asteptari (cursul si viitoarea

cooperare) si..

3.

Introducere n platformaelectronica

Planul de lectieLista

participantilorFormularul deinterviu

TotiAIW16

HJK

Masa de prnzFormarea

perechilor si agrupelor

Principiile mpartasirii cunostintelorCriteriile pentru formarea grupelor de 4BelbinFormarea perechilor

Munca cucunostinteleTeoria grupuluiBelbin

HJKGDPAIW

Proiect Programul de curs continut, principii si

metode pentru programul formatoruluiDiscutarea metodei Kubus si alegerealiderilor pentru astazi si minePlanul pentru mineColtul celui care scrieCutia de scrisori

KUBUS

Descriereacursului

Cum nvatam

HJK

AIW

Coltul vorbitorilor Coltul rosu si coltul albastru GDPMarti 1 ?Cutia postala Feedback cu ntrebari si comentariinvatarea Introducere (nvatarea, stiluri de nvatare

si tipurile de inteligenta)

Exercitiu (Honey & Mumford)Elaborarea conceptului n grupuri de 4

nvatareaexperimentala

Stilurile denvatarePuterea denvatare

GDP

AIWHJK

Masa de prnznvatarea,continuare

Continuarea construirii conceptului oameni diferiti, medii diferite si

perspective diferite n grupuri de 4

ncaperi diferitepentru nvatare siformare

Toti

16

Acronimele reprezinta initialele formatorilor danezi care au sustinut cursul de formare de formatori principalidesfasurat n luna ianuarie 2005 la Busteni.


24/31

24

Coltul celui carescrie

Focalizarea pe implementarea abordarilorde nvatare care vor fi prezentate pe tot

parcursul diminetii de miercuriCutia de scrisori e-mail box si cutia postala obisnuita

Coltul vorbitorilor Toti participantii cte o dataTendinte Deschiderea centrelor de nvatare GDPMiercuri 1

Cutia postala Feedback cu ntrebari si raspunsuriPrezentareaabordarilor denvatare

Interviuri efectuate de un membru din altgrup pentru a obtine informatii despreconcept si pentru a ajuta grupul saelaboreze perspective mai ample si mai

bune

Persoanele X din aceeasi grupa. Persoanaresponsabila de respectarea timpuluiraspunde si de prezentarea ideilor bunenapoi n grup. Persoanele Y din aceeasigrupa. Observatorul raspunde deobservarea procesului si de aducereaobservatiilor n discutia grupei.Intervievatorul foloseste De ce si cum

sfaturi bune.

Descrierearolurilor pentru: Intervievator

y resp. timp x intervievat x

observator y

AIW

Grupele se reunesc pentru a discutaexperienta din exercitiu si pentru a o

include n concepte (abordarile denvatare)Masa de prnzncheierea nvatarii Cum a fost? (plen) AIWColtul celui carescrie

Adaptati conceptele si scrieti pe scurtdespre ele pe website (mpartasireacunostintelor)

Cutia postalaColtul vorbitorilor GDPTendinte nvatarea pe tot parcursul vietii

(recunoasteti nu armonizati)HJK

Video???Joi 1

Cutia postalaStandardeocupationale

Introducere n elementele de competenta AIW

Alegereaelementelor

Pe baza standardelor ocupationale alegetiindividual ce elemente considerati ca a)sunt dificile sau 2) nu sunt dificile. Dupace ati facut aceasta plasati posterele ndoua grupe: Importante / neimportante

GDP

Elemente n Grupele lucreaza cu elementele alese si Toti


25/31

25

legatura cupropriul curs

analizeaza cum le pot utiliza n propriulcurs (cunostinte, deprinderi si atitudini)Cum a fost?Prezentati rezultatele n plen folii

retroproiector cu competente si relatii fatade: cunostinte, deprinderi si atitudini

HJK

Coltul celui carescrie

Scrieti rezultatele pe website

Cutia postalaColtul vorbitorilorTendinte Calitate HJK

Vineri 1

Cutia postala cu ntrebari si raspunsuriCompetenta Calificari pe baza de competente si

competenta ca problema organizatoricaHJK

Examinati-va planurile ca sa schimbatidescrierile. Planificati cum sa facetiaceasta

Coltul celor carescriu

Ce parere aveti despre aceasta saptamna? Chestionarul

Cutia postalaColtul vorbitorilor Cum a fost?


26/31

26

Anexa 3

Planul pentru saptamna 2

Luni

9.00 Prezentarea planului si aactivitatilor saptamnii

Statutul, planul saptamnii, numireagrupelor si a perechilor, relatii cu OC

HJK

9.30 Metodele de nvatare siobstacolele

Puncte forte n nvatare AIW

10.15 Planul de formare Perechile si grupele lucreaza la propriaplanificare

Activitatea deconsultanta

12.30 Masa de prnz13.30 Continuarea planului de

formarePerechile si grupele lucreaza la propria

planificareComunicare

15.30 Experienta de grup Grupa 4 face o prezentare a experientei degrup (acvariu). Grupa 3: oponentii.Celelalte grupe: publicul

Toti au o ideedespre

prezentare15.50 Coltul vorbitorului Coltul rosu si albastru GDP16.00 Cutia postala Corespondenta din Danemarca: Exercitii GDP

Marti9.00 Cutia postala GDP9.15 Prezentari Trei perechi (1,2,3) prezinta o parte

interesanta a planificarii lor n fatacelorlalti. Tehnici de prezentare.

Totiparticipantiievalueaza

prezentarileSupervizarea Gasiti un supervizor daca doriti

Supervizarea

HJK

10.00 Comunicarea Jocul cifrelor AIW10.30 Planul de formare Perechile si grupele lucreaza la propria

planificareActivitate deconsultanta

12.30 Masa de prnz13.30 Modelul EFQM Scurta prezentare a modelului de Excelenta

(EFQM)HJK

14.00 Continuarea planului deformare

Perechile si grupele lucreaza la propriaplanificare

Activitate deconsultanta

15.55 Experienta de grup Grupul 3 face o prezentare a uneiexperiente din grup (acvariu). Grupa2:oponentii. Grupele 1 si 4: publicul.


prezentare16.15 Coltul vorbitorilor Coltul rosu si albastru GDP16.28 Cutia postala GDP

Miercuri9.00 Cutia postala GDP9.15 Prezentari Trei perechi (4,5,6) prezinta o parte

interesanta din planificarea lor n fatacelorlalti

Totiparticipantii facevaluarea

prezentarilor10.00 Planul de formare Perechile si grupele lucreaza la propria

planificare

Activitate de

consultanta


27/31

27

12.30 Masa de prnzContinuarea planului deformare

Perechile si grupurile lucreaza la propriaplanificare

Activitate deconsultanta

15.30 Experienta de grup Grupa 2 face o prezentare a unei experiente

de grup (acvariu). Grupa 1: oponentii.Grupa 3 si 4 publicul.

Toti au o idee

despreprezentare

15.50 Film Discutie directa AIW16.20 Coltul vorbitorilor Coltul rosu si coltul albastru GDP16.27 Cutia postala GDP

Joi9.00 Cutia postala GDP9.15 Prezentari Trei perechi (7, 8, 9) prezinta o parte

interesanta din planificarea lor n fatacelorlalti.

Totiparticipantii facevaluarea

prezentarilor10.00 Planul de formare Perechile si grupurile lucreaza la propria


12.30 Masa de prnz13.30 Continuarea planului de

formarePerechile si grupurile lucreaza la propria


15.30 Experienta de grup Grupa 1 face o prezentare a unei experientede grup (acvariu). Grupa 4: oponentii.Grupa 3 si 2 publicul.


prezentare15.50 Coltul vorbitorilor Coltul rosu si coltul albastru GDP16.28 Cutia postala GDP

Vineri8.30 Prezentarea rezultatelorplanificarii n fatacelorlalti

Perechile 1, 2, 3, 4 si 5 (30 minute fiecare) Toti

10.30 Pauza de cafea Evaluarea (chestionar)11.00 Prezentarea rezultatelor

planificarii n fatacelorlalti

6 si 9, 7, 8 (30 minute fiecare) Toti

12.30 ncheierea cursului Toti1300 Sfrsit


28/31

28

Anexa 4

Procesul de evaluare

Dupa cum vedem acum, restul perioade va fi o combinatie de prezentari, munca n grup si

transmitere de cunostinte:

Perechile trebuie sa termine programul de formare pentru propriul curs si sa-l prezinte celorlalti lasfrsitul saptamnii viitoare. Prezentarea va fi evaluata, participantii vor primi un certificat pentru

prezentare.

Criteriile de absolvire a cursului sunt reprezentate de parcurgerea urmatoarelor faze din procesul de

formare:

Pregatirea formarii inclusiv identificarea nevoilor Instruirea cu privire la activitatea bazata pe furnizare si cu accent pe nvatare Evaluarea att cea zilnica ct si cea finala Adaptarea formarii n legatura cu faptul ca formarea trebuie sa fie adaptata tot timpul

Pregatirea formarii

O abordare si o metoda de obtinere a informatiilor despre participanti, n ceea ce priveste activitateasi experienta lor anterioara ca instructori formatori, nivelul de studii absolvite si alte competente

precum si reflectii asupra modului n care pot fi folosite aceste informatii. Un plan pentru acoperireacompetentei n domeniile alese si competentele specifice n aceste domenii.

Furnizarea formarii

Este de dorit o abordare cu accentul explicit pe formarea bazata pe activitate, nvatare simpartasirea cunostintelor. Utilizarea exercitiilor care pot ilustra problemele relevante pentruformator si reflectii asupra propriei practici a formatorilor.EvaluareaUn instrument care poate oferi indicatii cu privire la progresul zilnic al participantilor si larezultatele lor finale.

Commentson the day beforeCommon presentation

Grp 1

2 pairs

Grp 2

2 pairs

Grp 3

2 pairs

Grp 4

2 pairs

Sharing experience, makingdecisions and adjustments

Presentations

with interpretation

Pairs work, getsparing fromconsultants and

from other pairs

Knowledge sharing

with interpretation

Each pair presentsexamples of their

work on theknowledge-sharingplatform

continuously

All work can be downloaded in the Archive

www.delod.net

Fiecare perecheprezinta exempledin activitatea ei

pe platforma detransmitere acunostintelor

Comentarii cu privire la ziuaprecedenta Prezentare comuna

Prezentari cuinterpretare

Munca n perechi,sprijin din parteaconsultantilor si acelorlalte perechi

Transmitereacunostintelor cu

interpretare

Toata activitatea poate fi descarcata n Arhiva

mpartasirea experientei,luarea deciziilor si adaptarea


29/31

29

Adaptarea formarii

Un instrument pentru a obtine informatii de la participanti cu privire la formare, la ct de satisfacuti

sunt de ea, ct de utila li se pare, ct de dificila este etc. Trebuie sa fie creat n asa fel, nct sa fieposibil ca formatorii principali sa-l schimbe si sa-l adapteze la programul lor, pentru a face fata maibine nevoilor participantilor fiind n acelasi timp n conformitate cu standardele ocupationale.

Vrem sa prezentati cu totii rezultatele fiecarei perechi (grupe) vineri. Aveti 30 de minute fiecare siprezentarea va avea loc n romna. Prezentarea va fi pentru dumneavoastra n special si n primulrnd un proces de transmitere a cunostintelor.

Pentru a obtine impresii despre activitatea dvs. trebuie sa obtinem aproape toate informatiile cel maitrziu pna joi si vom efectua evaluarea discutnd lucrarile cu dvs. n perechi si grupe, vomexamina ceea ce ati scris pe platforma de mpartasire a cunostintelor.

Anni, Gurli si Hans Joergen


30/31

30

Anexa 5Mediul de nvatare

Am crezut ca veti fi diferiti. Acesta este unul din motivele pentru care am ncercat sa stabilim un

mediu de nvatare si nu sa va predam pur si simplu. Un alt motiv a fost ca ne-am gndit ca ar puteafi un instrument interesant si pentru dvs. n programul propriu de formare.Constatam ca l-ati utilizat, ca ati nvatat foarte mult unul de la altul.Un mediu de nvatare trebuie sa constea din ct mai multe instrumente diferite. n grup vor fi

prezente diferite stiluri de nvatare, precum si diferite tipuri de inteligenta. Unora le place sa nvetentr-un anumit fel, altora n alt fel. Ca profesor nu puteti acoperi aceste diferente daca predatintregului grup ca si cnd toti membrii lui ar fi egali n ceea ce priveste premisele, ambitiile,stilurile de nvatare etc. Si vor fi obstacole diferite.Elementele importante ale mediului de nvatare sunt urmatoarele:

Participanti cu cunostinte de diferite feluri Spatii si ncaperi pentru grupele de lucru nu numai pentru ca trebuie acoperite standardele

ocupationale, dar pentru ca altfel nu veti putea actiona ca ndrumator si formator pentru uniidintre ei, dect daca ceilalti vor avea ceva util de facut n acelasi timp (pentru ei nsisi)

Oportunitati de transmitere a cunostintelor fie prin utilizarea platformei electronice, fie nalt fel

Documente de diferite feluri care sa acopere problemele Echipament necesar (computere, poate si altceva) pentru scopuri de nvatare Formatorul (ndrumatorul) poate fi util n diverse feluri. El poate actiona ca profesor, ca

persoana care exprima reflectii, ndrumator, supervizor etc. Dar ntotdeauna trebuie sa sefocalizeze pe procesul de formare.

Activitati bune, din care sa se poata nvata Oportunitatea de a reflecta asupra experientei

Formatorul trebuie sa fie concentrat pe alegerea activitatilor si sa se asigure ca va exista un procesde reflectie. Activitatile decid ce experienta vor dobndi participantii, reflectiile nseamna caexperienta devine cunoastere si astfel poate fi utilizata n mod deliberat si cu succes n activitati noi.Am stabilit anumite legaturi ntre nvatarea deschisa, nvatarea pe baza de resurse si nvatarea pe

baza de activitate cu ajutorul platformei electronice. Poate ca unele dintre ele ni se vor parea utile.

Aveti o foaie de hrtie:Exercitiu pentru mediile de nvatare. Uitati-va la ea si vedeti daca v-atigndit la mediul dumneavoastra de nvatare n asa fel nct toate tipurile diferite de inteligenta(Gardner) sa poata nvata n el.

Toate materialele sunt gratuite. Materialele pot fi accesate la urmatoarea pagina de web:www.delod.net. (Cnd accesati pagina de web trebuie sa respectati urmatoarea procedura: E-mail:[email protected] Parola: busteni. NB. Nu trebuie sa se selecteze optiune pentrulogare automata)


31/31

Bibliografie

Bateson, G. (1979)Mind and Nature a Necessary Unity, New York: Ballantine

Brown, J. & S. Gray (1995) The people are the CompanyFast CompanyClematide, Bruno (2002) Samtaler om kvalifikationer, kompetencer og lring In: Illeris, Knud(red.) Udspil om lring i arbejdslivet. Roskilde: Roskilde Universitetsforlag (only in Danish).Dixon, Nancy (2000) Common Knowledge: How Companies Thrive by Sharing What They Know.Boston: Harvard Business School PressDrejer, Anders (2001) Organisational learning and competence development. The LearningOrganisation, Vol 7, Issue 4Dreyfus H.L. & S. Dreyfus (1986)Mind over machine. Oxford: Basil BlackwellHamel, Gary & C.K. Prahalad (1994) Competing for the Future. Boston: Harvard Business SchoolPressKrogh, G. von, K. Ichijo & I. Nonaka (2000)Enabling knowledge creation. How to unlock themystery of tacit knowledge and release the power of innovation. Oxford: Oxford University Press

Nonaka, I. & H. Takeuchi (1995) The Knowledge Creating Company. How Japanese companiescreate the dynamics of innovation. Oxford: Oxford University PressPetrides, Lisa A. & Thad R. Nodine (2003) Knowledge Management in Education. Defining theLandscape The Institute for the Study of Knowledge Management in Education. www.iskme.orgPolanyi, Michael (1966) The Tacit Dimension. Garden City N.Y.: DoubledayRevans, Reginald W. (1982)Action Learning. Lund: StudentlitteraturRummler, Geary A. & Alan P. Brache (1995)Improving Performance. How to Manage the WhiteSpace on the Organization Chart. San Francisco: Jossey-Bass PublishersSanchet, Ron (2003) Tacit knowledge versus Explicit knowledge. Approaches to KnowledgeManagement PracticeSmith, Heather A. & James D. McKeen (2003a) Knowledge Transfer: Can KM Make it Happen?WP 03-05 Queens Centre for Knowledge-Based Enterprises. http://www.business.queensu.ca.kbe Smith, Heather A. & James D. McKeen (2003b) Creating and Facilitating Communities ofPractice WP 03-09 Queens Centre for Knowledge-Based Enterprises.http://www.business.queensu.ca.kbe Smith, Heather A. & James D. McKeen (2003c) Instilling a Knowledge-Sharing Culture WP 03-11 Queens Centre for Knowledge-Based Enterprises. http://www.business.queensu.ca.kbe Spencer, Lyle M. & Signe M. Spencer (1993) Competence at Work. New York: John Wiley &sions, Inc.Wenger, Etienne (1998) Communities of Practice. Learning, Meaning, and Identity. Cambridge:

Cambridge University PressWenger, Etienne, Richard McDermott & William M. Snyder (2002) Cultivating Communities of

Practice. Boston: Harvard Business School PressWenger, Etienne, Richard McDermott & William M. Snyder (2002) Cultivating Communities of

Practice. Boston: Harvard Business School Press

Formarea formatorilor

Documents

Transcript of Formarea formatorilor