Explica i legătura dintre teoria lui Herzberg i cea a lui Maslow.ț ș

O problemă care îi fascinează şi în acelaşi timp dă bătăi de cap psihologilor, dar şi managerilor din organizaţii este dată de întrebarea „de ce sunt oamenii motivaţi să facă ceva?”. A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajează în diferite acţiuni este dificilă, dar putem încerca să enumerăm câteva: dorinţa intrinsecă de a obţine ceva, comparaţia socială, presiunea socială, aspiraţiile personale, probabilitatea de obţine succese, obişnuinţa, creşterea stimei de sine, etc.

Scopurile organizaţiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una dintre condiţiile pentru care unele organizaţii sunt mai eficiente şi productive decât altele, este dată de calitatea şi cantitatea eforturilor depuse de angajaţii ei, eforturi care sunt legate de motivaţie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie să fie puternic implicaţi în munca lor şi dornici să-şi atingă anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinţa de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasă), până la cele mai complexe şi utile organizaţiei (a realiza lucruri importante, a găsi metode noi eficiente, a face ceea ce le face plăcere).

Motiva ia este o stare interioară, o dorin ă puternică, o for ă ce pune în mi care ț ț ț șun individ în vederea atingerii unui anumit obiectiv.

În contextul organiza ional,motiva ia a primit numeroase interpretări. De ț țexemplu, într-o perspectivă managerială este accentuată ideea că o mai bună cunoa tere a șmecanismelor de motivare a indivizilor ar putea permite dezvoltarea unor strategii organiza ionale cu rol de motivare a angaja ilor i cu scopul de a cre te performan ele în ț ț ș ș țorganiza ie. Astfel, într-o organiza ie, managerii ar trebui să cunoască ce determină ț țcomportamentul oamenilor, elul i personalitatea lor. Foarte important este ca managerul să ț șaibă în vedere felul în care oamenii din organiza ie se comportă realmente i nu felul în care ț șar dori el să se comporte. În plus, motiva ia joacă un rol foarte important în calea atingerii țperforman ei, deoarece performan a într-o organiza ie poate fi exprimată astfel : ț ț ț

Performan ă =Abilită i xMotiva ie x Rolul individului în organiza ie.ț ț ț ț

Consider motiva ia -procesul psihologic care determină orientarea i persisten a ț ș țac iunilor voluntare spre atingerea scopurilor.ț

Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al organizaţiei, care va satisface simultan şi trebuinţele individuale (Robbins, 1998). Din această definiţie rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele.

Efortul este o măsură cantitativă a intensităţii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susţinută la locul de muncă. Totuşi nu orice efort intens conduce la performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini şi obiectivele organizaţionale, acestea formând componenta calitativă a efortului, care dă valoare efortului depus. Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaţionale, cu atât efortul depus va aduce o contribuţie mai mare la rezultatele aşteptate de organizaţie ,după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanţe slabe la locul de muncă.

Motivaţia trebuie analizată şi ca un proces de satisfacere a trebuinţelor (figura 1.). Trebuinţa este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmăreşte satisfacerea trebuinţei şi reducerea tensiunii (Zlate, 1981).

Figura 1. Procesul motivaţiei

Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface şi propriile trebuinţe.

De-a lungul vremii, numero i autori au analizat motiva ia i au formulat teorii ș ț șale func ionării acesteia.ț

Teoriile motivaţionale încearcă să explice cum începe, cum este susţinut un anumit comportament, cum este direcţionat şi oprit acesta. Orientându-se principal pe conţinut sau pe procesele motivaţionale, aceste teorii s-au divizat în:

Teorii orientate spre conţinutul motivaţiei. Acestea încearcă să răspundă la întrebările „CE îi motivează pe oameni? şi „DE CE se comportă oamenii într-un anume fel?”. Din această categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuinţelor a lui Maslow, modelul motivaţiei de realizare a lui McClelland, modelul ERG a lui Alderfer, teoria bifactorială a lui Herzberg.

Teorii orientate spre procesul motivaţional, care încearcă să răspundă la întrebările „CUM apare motivaţia?”, „CARE sunt modalităţile şi relaţiile dintre diferiţi factori implicaţi?”. Reprezentative sunt modelele: aşteptărilor (Vroom), teoria echităţii (Adams).

Teoriile motivaţionale bazate pe trebuinţe (teorii de conţinut) pornesc de la definirea trebuinţelor (nevoilor) umane ca stări de necesitate ce se manifestă prin apariţia unei tensiuni şi a unei stări de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere îndepărtat printr-o acţiune de eliminare a acestuia şi de reinstaurare a echilibrului. Pentru a reinstaura echilibrul, este identificat un scop care va satisface trebuinţa şi selectată o direcţie de acţiune/comportament care va conduce la îndeplinirea acestui scop.

Comportamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuinţele nesatisfăcute (Armstrong, 1996).

Ierarhia trebuinţelor (Maslow)

Un punct de plecare în teoriile motivaţiei îl constituie abordarea umanistă prin clasificarea piramidală a lui Maslow abordată în lucrările sale despre dezvoltarea individuală şi motivaţie (Eysenck, 1998). În concepţia lui Maslow, omul este o fiinţă care doreşte tot mai mult, iar ceea ce doreşte depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuinţele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri într-o ierarhie, în funcţie de importanţa lor. Iniţial (anii '40) a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuinţelor, pentru a ajunge la un model cu opt categorii (anii '60). La baza piramidei stau necesităţile care trebuie satisfăcute primele iar cu cât urcăm spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade (figura 2.).

Figura 2. Comparaţie între modelele motivaţionale (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg).

După Maslow, aceste trebuinţe se organizează într-o ierarhie. Până când nu sunt satisfăcute trebuinţele aşezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivaţie. Deci forţa unei trebuinţe este definită, pe de o parte, de locul ocupat în ierarhie şi pe de altă parte, de măsura în care au fost satisfăcute trebuinţele anterioare. Satisfacerea unei trebuinţe de un anume nivel, duce la apariţia insatisfacţiei legată de trebuinţa de la nivelul următor (Lefter et al., 1999; Druţă, 1999; Rolls, 1998). Dacă între timp satisfacerea unei trebuinţe de la un nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou dominanta şi ocupă un loc important în sistemul motivaţional al omului (Cole, 2000; Maslow, 1943). Astfel, dacă se pierde pe neaşteptate locul de muncă sau o persoană iubită, omul nu va lupta pentru recunoaştere ci pentru realizarea unui cămin şi asigurarea unei existenţe familiei lui.

Motivaţia personală maximă, ceea ce Maslow desemna prin trebuinţe de autorealizare este acea pretenţie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi permite potenţialul existent în el.

• Trebuinţele fiziologice sunt cele legată de hrană, odihnă, etc. În mediul organizaţional, acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim, condiţii de muncă optime, pauze de lucru, masă gratuită.

• Trebuinţele de securitate sunt cele legate de siguranţă, protecţie. Asigurarea medicală, compensaţiile, planul de pensionare, condiţiile sigure de muncă, echipament de protecţie, post sigur, salariul decent pot intra în această categorie.

• Trebuinţe de apartenenţă şi de dragoste. Organizaţia le poate satisface prin activităţi sociale şi de grup, favorizarea interacţiunii între angajaţi, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizaţie.

• Trebuinţe de apreciere şi stimă. În mediul organizaţional: mărirea salariului, lauda, apariţia numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu şi rang, premii.

• Trebuinţe de auto-actualizare. Particularizate la mediul organizaţional: posibilităţi de performanţă, încurajarea creativităţii, responsabilitate, avansare, autonomie.

Primele trei trebuinţe (fiziologice, securitate şi apartenenţă) mai sunt cunoscute şi sub denumirea de trebuinţe de deficienţă (lipsa acestora având repercusiuni asupra sănătăţii fizice şi psihice), următoarele două (trebuinţa de apreciere şi auto-actualizare) formează trebuinţele de creştere, satisfacerea lor ducând la dezvoltarea şi împlinirea persoanei (Furnham,1997). În varianta cu opt categorii de trebuinţe, ultimele trei (trebuinţe de cunoaştere, estetice şi de concordanţă între simţire, cunoaştere şi acţiune) formează „a doua ierarhie a trebuinţelor” (Shutz, 1976, p.225 apud Stog, Caluschi, 2002).

Teoria bifactorială (Herzberg)

Herzbeg, Mausner şi Snyderman (1959) (apud Saal şi Knight, 1988) propun o teorie bifactorială a satisfacţiei muncii, ce va fi mai târziu adaptată ca teorie motivaţională, dat fiind faptul că implicaţiile ei pentru problematica motivaţiei au fost creditate cu mai multă atenţie.

Frederick Herzberg a dezvoltat i a modificat teoria ierarhiei nevoilor alui Maslow aș ajuns la concluzia că există 2 grupuri de factori ce influen ează sentimentele angajatului fa ă ț țde munca sa:

• Factori motivatori (intrinseci sau de con inut), factori ce conduc la satisfac ie extremă:ț ț– Autoactualizare– Recunoa tereș– Munca pentru sine– Responsabilitate– Avansare

• Factori igienici (extrinseci sau de context), factori ce conduc la o insatisfacţie extremă:– Rela iiț interpersonale– Politica firmei– Control– Salarii– Condi ii deț muncă

Factorii igienici corespund primelor 3 categorii ale nevoilor de la baza piramidei, iar cei motivatori ultimelor 2 categorii din vârful piramidei.

Punctul central al acestei teorii a lui Herzberg constă în afirmarea discontinuită ii țîntre factorii care produc satisfac ia i cei care produc insatisfac ia în activitatea profesională.ț ș ț

Noutatea constă în faptul că, spre deosebire de concep ia tradi ională care considerăț ț to i factorii ca putând determina atât satisfac ii cât i insatisfac ii, Herzberg sus ine că ț ț ș ț țsatisfac ia în muncă este determinată numai de un anumit tip de factori, i anume cei ț șmotivatori, iar insatisfac ia este produsă de un alt tip de factori, numi i igienici.ț ț

Factorii motivatori sunt strâns lega i de specificul muncii i ac ionează în direc ia ț ș ț țmobilizării oamenilor pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de între inere nu in atât ț țde con inutul muncii în sine cât de condi iile în care aceasta este prestată. Ace tia nu ț ț șgenerează satisfac ia, dar dacă nu ating un nivel corespunzator, dau na tere la nemul umiri. ț ș țPrincipala critică adusă acestei teorii se referă la faptul că, în sens empiric, Herzberg a fost preocupat mai mult de satisfac ia în muncă decât de comportamentulț în procesul muncii.

Totu i, modelul său de interpretare s-a dovedit i este în continuare adecvat mai ș șales angaja ilor din categoria speciali tilor i a personalului ocupând posturi de conducere, ț ș șfiind deosebit de important pentru manageri.

În concluzie,cred că legatura dintre aceste două teorii,teoria lui Maslow si teoria lui Herzberg este faptul că Herzberg a continuat dezvoltarea teoriei lui Maslow.

Noutatea constă în faptul că, spre deosebire de concep ia tradi ională care considerăț ț to i factorii ca putând determina atât satisfac ii cât i insatisfac ii, Herzberg sus ine că ț ț ș ț țsatisfac ia în muncă este determinată numai de un anumit tip de factori, i anume cei ț șmotivatori, iar insatisfac ia este produsă de un alt tip de factori, numi i igienici.ț ț

Factorii motivatori sunt strâns lega i de specificul muncii i ac ionează în direc ia ț ș ț țmobilizării oamenilor pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de între inere nu in atât ț țde con inutul muncii în sine cât de condi iile în care aceasta este prestată. Ace tia nu ț ț șgenerează satisfac ia, dar dacă nu ating un nivel corespunzator, dau na tere la nemul umiri. ț ș țPrincipala critică adusă acestei teorii se referă la faptul că, în sens empiric, Herzberg a fost preocupat mai mult de satisfac ia în muncă decât de comportamentulț în procesul muncii.

Totu i, modelul său de interpretare s-a dovedit i este în continuare adecvat mai ș șales angaja ilor din categoria speciali tilor i a personalului ocupând posturi de conducere, ț ș șfiind deosebit de important pentru manageri.

În concluzie,cred că legatura dintre aceste două teorii,teoria lui Maslow si teoria lui Herzberg este faptul că Herzberg a continuat dezvoltarea teoriei lui Maslow.