8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

1/15

Stefan Liviu DanielFinante Banci

Anul III2012

UniversitateaHyperion din

Bucuresti

FacultateaStiinte

Economice

Specializarea Finantebanci

valuarea Intreprinderii

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

2/15

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

3/15

Performanta inseamna atatcomportamente, cat si rezultate.Comportamentele emana de la

performer si transforma performanta

din notiune abstracta in actiuneconcreta. Nefiind doar instrumente deobtinere a unor rezultate,comportamentele sunt, prin ele insele,

si rezultate produsul efortului fizic sicerebral depus pentru executareasarcinilor si pot fi judecate aparte derezultate. Brumbach 1988.

1

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

4/15

In mintea mea, Performanta Individualainseamna obtinerea de Rezultate in conditii deCalitate si Costuri, cu respectarea Termenuluinegociat, desfasurand o activitate care-tipermite sa fii Tu insuti, sa te Dezvolti, saComunici si sa Lucrezi eficient impreuna cuEchipa din care faci parte, si care sa generezeSatisfactie si Multumire de sine.

Evaluarea performantelor presupune atingereaunui scop dublu: un prim obiectiv are odimensiune diagnostica n sensul cunoasteriiunei serii de indicatori prin care poate fideterminat si nteles succesul organizatiei caatare; a doua perspectiva este una de naturaformativa n sensul jalonarii potentialului dedezvoltare a angajatilor si a nevoilor depregatire profesionala a acestora".

2

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

5/15

Parteneriatul Angajat Manager urmareste obtinerea dePerformanta si Dezvoltare aAngajatului prin Stabilirea Obiectivelor

Individuale de performanta / EvaluareaCompetentelor de ComportamentOrganizational (numite si CompetenteCheie sau Competente Soft) / Definirea

Programului Individual de Dezvoltare aCompetentelor Cheie / Definireapreferintelor de cariera /Documentarea, Monitorizarea si

Evaluarea Realizarilor. 3

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

6/15

Performanta si Dezvoltare a

Angajatului este un proces ciclic,

continuu, dupa cum arata si hartaprezentata mai jos:

Evaluare

Ealuarea realizarii obiectivelor.

Evaluarea competentelor de comportament organizational.

Evaluarea gradului de realizare a programului de dezvoltarepersonala.

Planificare

Stabilire Obiectivelor.

Definirea competentelor de comportament orgazitional.

Definirea nevoii de dezvoltare personala si metodelor de acoperire.

Exprimarea performantelor privind cariera.

Evaluare

internediara

Evaluarea realizarii partiale a Obiectivelor, cu eventualaRevizuire.

Evaluarea progresului in Dezvoltarea Abilitatilor.

4

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

7/15

Planificarea Performantei, in care se definesc ObiectiveleSMART si modul de masurare (scala Realizarii), seevalueaza Competentele Cheie stabilindu-se Necesarul deDezvoltare pe baza diferentei Competenta Necesara-Competenta Existenta, se agreeaza Programul deDezvoltare Individuala a angajatului.

Evaluarea Intermediara la jumatatea anului care poate fiformala / informala, functie de alegerea organizatiei. Inintalnirea Manager Angajat din luna August suntevaluate realizarile partiale si se hotarasc, daca este cazul,eventualele actualizari / modificari de obiective.

Evaluarea finala a Performantei in care se evalueazaformal realizarea Obiectivelor SMART, DezvoltareaCompetentelor Cheie si Realizarea Programului deDezvoltare Individuala

5

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

8/15

Aliniate cu obiectivele companiei /

departamentului si Fisa de Post,

Obiectivele Individuale SMART

conduc catre succesul organizatiei si

dezvoltare individuala si colectiva.

Obiectivul SMART trebuie sa fie

Specific, Masurabil, Accesibil,Relevant si ancorat in Timp.

6

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

9/15

In mod cert, organizatia care folosesteCreierele tuturor angajatilor este maiperformanta decat organizatia care mizeazadoar pe materia cenusie a managerilor ei,oricat de inteligenti si sclipitori ar fiacestia.

Organizatiile care vor Performanta, trebuiesa dezvolte o cultura organizationala bazata

pe Democratia Creierelor. Pasul spredemocratie devine posibil prin Libertateagandirii, Egalitatea de sanse si Incurajareainitiativei la toate nivelurile.

Ca dimensiune a Performantei, Obiectiveleindividuale SMART au 3 caractersiticiesentiale:

7

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

10/15

Deriva din

Obiectiveledepartamentului

si fisa postului

Suntinsotite de

o scala arealizarii

Se propunede angajat

si seagreeaza cumanagerul

8

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

11/15

Pesimistii vor spune ca abordarea e pur teoretica si camanagerii sunt cei care trebuie sa stabileasca obiectivelesubordonatilor, dar Realitatea si Viitorul ii vor contrazice

prin Lipsa de Rezultate. Desi la o prima vedere pare maicomod si eficient, mizand doar pe competenta siexperienta managerilor risipim o resursa valoroasa:Creierele subordonatilor. Si mai rau, anulam dreptulacestora la Dezvoltare.

Optimistii vor intelege ca managerii trebuie sa facacunoscute obiectivele anuale ale departamentului, iarangajatii sa gandeasca propriul draft de obiectiveindividuale SMART aliniate cu cele ale departamentului siFisa de post, draft care va fi analizat de manageri si agreatapoi in cadrul interviului de Planificare al Performantei.

Optimisti

Pesimisti

9

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

12/15

Sistemul de evaluare asigura legaturadintre recompensa pe care un salariatspera sa o primeasca si productivitatea pe

care o realizeaza, succesiunea normalafiind: productivitate - evaluareaperformantei - recompensa. Un alt punctde vedere sustine clasificarea obiectivelor

procesului de evaluare n obiectiveorganizationale, psihologice, dedezvoltare si procedurale.

10

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

13/15

Statistic 80% dintre angajatorii romani mari si medii suntinteresati de evaluarea obiectiva a personalului, in vedereareorganizarii companiei sau a unor preconizate restructurari,conform companiei de executive search Beckett Boyle Hron

(BBH).Motivele pentru care companiile sunt interesate de

implementarea unui astfel de proces corespund unor atitudini

diametral opuse, din partea multinationalelor, pe de o parte, si a

firmelor medii, pe de alta parte.

Care sunt cele doua ratiuni pentru care angajatorii romani

apeleaza la un astfel de proces?

Pe de o parte, controlul si diminuarea costurilor ca atitudinereactiva, iar pe de alta parte regandirea strategica si eficienta a

business-ului, ca atitudine proactiva, de utilizare a

circumstantelor create de criza, prezenta preponderent la firmele

medii (romanesti sau internationale) care au un management

vizionar si flexibil, si care se folosesc de "stagnarea temporara" a

marilor jucatori. 12

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

14/15

Pentru a se bucura de succes in randulangajatilor si managerilor, procesulPerformanta si Dezvoltare aAngajatului trebuie gandit cat maisimplu.

Din punctul meu de vedere, Procesul dePerformanta si Dezvoltare este criticpentru dezvoltarea economiei sidezvoltarea profesionala a angajatului.

11

8/2/2019 Evaluarea Performantei Si Dezvoltarea Angajatilor

15/15

Florin Rau Resurse Umane intre pasiunesi job, 2009. Pnisoara I.O., Pnisoara G., Managementul

resurselor umane Ghid practic, ed. a II a,Editura Polirom, Iasi, 2005, pag. 150.

***http://www.dailybusiness.ro/ ***http://www.rauflorin.ro/obiective-

smart-exercitiu-practic/