Evaluarea Per for Mantel Or Angajatilor Din Spitale FINAL Daniela Andrei

COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE COMUNICARE I RELAII PUBLICE

EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR DIN SPITALE

Conductor tiinific: PROF. UNIVERSITAR dr. STEFAN STANCIU CDA dr. CARMEN NOVAC Absolvent: ANDREI DANIELA

Centrul teritorial Braov 2008

EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR DIN SPITALE

2008

2

CUPRINS

INTRODUCERE CAPITOLUL 1 - Evaluarea performanelor 1.1- Obiectivele evalurii performanelor 1.2 - Etapele procesului de evaluare a performanelor 1.3- Criterii de evaluare. Standarde de performane CAPITOLUL 2 - Surse de erori n procesul de evaluare. 2.1- Metode i tehnici de evaluare a performanelor STUDIU DE CAZ. CONCLUZII BIBLIOGRAFIE IZVOARE ANEXE

6 8 15 19 21 23 26 34 44 46 47 48

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________

Lista tabelelor

Tabelul 1. - Obiectivele prioritare ale evalurii performanelor ( pag. 15) Tabelul 2. - Obiectivele evalurii performanelor (pag. 16) Tabelul 3. - Exemplificarea multiplelor obiective ale evalurii (pag. 17) Tabelul 4.- Evaluarea medicilor ( pag. 38) Tabelul 5.- Punctajul final al evalurii medicilor (pag. 38) Tabelul 6.- Evaluarea asistenilor medicali (pag. 41)

4


Lista figurilor

Fig. 1. - Etapele evalurii performanelor resurselor umane (pag. 10) Fig. 2. - Reprezentarea interaciunii variabilelor individuale i situaionale asociate performanelor n munc (dup McCormick i Tiffin, anul 1979) (pag. 13) Fig. 3.- Reprezentarea grafic a erorii indulgenei/severitii (pag. 25) Fig. 4.- Reprezentarea grafic a erorii tendinei centrale (pag. 26) Fig. 5.- Fragment dintr-o scal de evaluare cu pai multipli (pag. 28) Fig.6.- Scala de distribuie a procentajelor (pag. 29) Fig. 7.- Rezultatul final al evalurilor medicilor chirurgi potrivit fiei de apreciere (pag.39) Fig. 8.- Rezultatul final al evalurilor medicilor anesteziti potrivit fiei de apreciere (pag. 40) Fig. 9.- Rezultatul final al evalurilor medicilor chirurgi i anesteziti potrivit fiei de apreciere (pag. 40) Fig. 10.- Rezultatul final al evalurilor asistenilor medicali din ATI potrivit fiei de apreciere (pag. 42) Fig.11.- Rezultatul final al evalurilor asistenilor medicali de pe seciile chirurgie si ATI potrivit fiei de apreciere (pag. 42) Fig. 12.- Graficul 1 (pag. 43) Fig. 13.- Graficul 2 (pag. 43)

5


INTRODUCERE

Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerea nevoilor angajailor. n opinia mea evaluarea performanelor angajailor este o etap deosebit de important n cadrul procesului de gestionare i perfecionare a acestui capital al organizaiei, reprezentat de resursele umane. Avnd n vedere importana domeniului, am ales ca tem pentru aceast lucrare Evaluarea performanelor angajailor din spitale. Consider c spitalele din Romnia necesit o revigorare i o reaezare din punctul de vedere a procesului de evaluare a performanelor i nu numai, dar tema lucrrii m oblig s m opresc la cele dinti precizate. M gndesc aici la modul de abordare a procesului, la importana dat acestuia, la tipul de chestionare folosite i interpretarea rezultatelor procesului de evaluare a performanelor. Procesul de evaluare din spitalele publice are loc odat pe an, pe baza Hotrrii de Guvern 150/11.03.1999 privind metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performanelor profesionale individuale i de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baz ntre limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar i personalul auxiliar sanitar, ncadrat n uniti sanitare i de asisten social. Pe baza acestei Hotrri personalul de specialitate medico-sanitar, la evaluarea creia m-am oprit, obine un calificativ notat de la 1 la 5, iar n funcie de calificativul obinut se acord o mrire de salariu dup un algoritm bine precizat n Hotrre. Obiectivul pe care mi l-am propus n aceast lucrare este de a analiza procesul de evaluare a performanelor din punct de vedere al teoriilor existente, prezentarea acestor teorii, elaborarea unei fie de evaluare avnd ca baz fia propus n H.G. 150/99, care va suferi cteva modificri care, n opinia mea, sunt necesare i ntemeiate. Pe baza acestei fie i pe baza fielor de post mi-am propus evaluarea unui numr de 27 de subieci, al cror rezultate s le includ n grafice pentru a se vedea clar nivelele de performan la care s-a ajuns de ctre fiecare angajat studiat n parte.

6

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Pe parcursul studiului efectuat am ntlnit situaii n care procesul de evaluare era privit ca o formalitate obligatorie, dar fr importan i cu un efect doar asupra calculrii eventualelor creteri salariale, creteri limitate n cadrul spitalelor publice. n cadrul lucrrii am ncercat s art importana performanelor angajailor din spitale, uniti sanitare, organizaii care n mod specific lucreaz cu oameni, deservesc oameni aflai n suferin. Acest fapt m-a determinat s dezvolt fia de evaluare a performanelor accentund, pe lng criteriile generale aflate n mod uzual ntr-o fi, criterii de genul comunicare intern, comunicare extern, lucrul n echip, criterii ne existente n fia de apreciere publicat de ctre Ministerul Sntii n Hotrrea nr. 150 din 1999. n opinia mea originalitatea acestei lucrri const tocmai n abordarea temei propuse din perspectiva spitalelor, o zon specific cu nevoi i obligaii specifice. Lucrarea cuprinde o parte teoretic, n care am ncercat ca cele dou capitole s acopere tematica procesului de evaluare, i o parte practic, un studiu de caz n care am elaborat o fi de evaluare pe care am folosit-o n evaluarea a 27 de angajai ai Spitalului Militar Braov. Calculul n funcie de ponderea fiecrui criteriu a rezultat un punctaj final pe baza cruia am realizat mai multe interpretri grafice. Cu aceast ocazie doresc s-mi exprim stima i recunotina Doamnei Profesoare Carmen Novac pentru faptul c a acceptat s coordoneze aceast lucrare i pentru c, cursul Dumneaei Evaluarea Performanelor Resurselor Umane mi-a fost de un real folos n elaborarea lucrrii. Doresc s exprim mulumiri personalului de la departamentul de resurse umane, a Spitalului Militar Braov unde i lucrez, pentru sprijinul acordat, precum i pentru materialele i informaiile care m-au ajutat la realizarea studiului de caz.

7


CAPITOLUL 1. EVALUAREA PERFORMANELOR

n viaa de zi cu zi facem evaluri i suntem evaluai la rndul nostru. Ne evalum prietenii, grupul de prieteni pe care l frecventm, evalum partenerii de munc sau de afaceri, ne evalum vecinii i alii, iar toi acetia ne evalueaz la rndul lor. Facem aceste evaluri pentru a tii cu cine avem de a face, la ce s ne ateptm din partea lor, de ce performane sunt capabili, ce capaciti au, i n general pentru ai cunoate. Aprecierea performanelor reprezint un proces prin care se decide ct de bine este efectuat o activitate de munc de ctre angajaii unei organizaii. Integrarea Romniei n Uniunea European este un motiv, un stimulent n plus pentru performan. Performana este poate mai mult dect n oricare alt perioad o cerin fundamental, n condiiile unei concurene economice ce devine din ce n ce mai acerb cu fiecare zi. Spitalele funcioneaz dup aceleai principii ale economiei de pia, astfel pacientul este liber s aleag i s solicite serviciile spitalului n care are ncredere. Spitalul, la rndul lui, este interesat s aib un numr ct mai mare de pacieni pentru a primii mai muli bani de la Casele de Asigurri de Sntate. Evaluarea performanelor are o influen deosebit asupra activitii economicosociale i a climatului organizaional din cadrul unui spital cu efecte directe asupra creterii eficienei i a calitii serviciilor. Acest proces constituie o parte deosebit de important a sistemului de management n general i a sistemului managementului resurselor umane n special. Rezultatele evalurii performanelor se iau n consideraie pentru alte procese ce se circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfecionare, promovare, recompensare etc. i contribuie la fundamentarea deciziilor specifice. Cu regret trebuie s observ c n practic evaluarea performanelor n spitale se face doar din motive de apreciere a nivelului de salarizare. Evaluarea performanelor profesionale reprezint un proces care servete organizaiei dar i fiecrui salariat n scopul creterii calitii precum i a perfecionrii competenelor profesionale. Cu alte cuvinte, aprecierea performanelor profesionale se

8

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ afl la baza tuturor deciziilor de personal, oferind totodat posibilitatea identificrii elementelor de progres sau regres profesional, precum i a necesitii unor cursuri de formare i perfecionare profesional. Asemenea cursuri sunt necesare i n anumite condiii chiar obligatorii pentru meninerea i dezvoltarea cunotinelor de specialitate. Totodat prin acest proces, se apreciaz ct de bine este efectuat o activitate de ctre angajaii unui spital, unei anumite secii, etc. Evaluarea performanelor const n aprecierea gradului n care angajaii i ndeplinesc responsabilitile ce le revin, n raport cu postul ocupat (Figura 1).1 Evaluarea performanelor a fost descris ca fiind procesul prin care este evaluat contribuia unui angajat al spitalului pe durata unei anumite perioade de timp. Evaluarea performanelor este considerat o aciune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitiv prin care un evaluator apreciaz sau estimeaz performana unei persoane n raport cu standardele stabilite, precum i cu reprezentarea sa mental, propriul su sistem de valori sau cu propria sa concepie privind performana obinut. Ea este definit ca fiind un sistem formal i structurat de msurri i evaluri, influennd atribuiile profesionale ale angajatului, comportamentul lui i ceea ce poate face el pentru a putea lucra mai eficient n viitor, pentru beneficiul su, al organizaiei i al societii n general.2 Din perspectiva managerial, aprecierea rezultatelor unei activiti, raportate la obiectivele organizaiei i n relaie cu contextul real n care se desfoar, constituie o condiie a oricrui demers de perfecionare sau de adaptare. La nivel individual, de organizaie sau sistem, evaluarea corect efectuat permite nelegerea clar a deficienelor i deschide calea unor posibile mbuntiri.3 In schema urmtoare putem observa etapele evalurii performanelor resurselor umane in cadrul unei instituii. n studiul de caz prezentat n aceast lucrare voi ine cont de toate aceste caracteristici, astfel criteriile folosite vor acoperi aceste cerine.

1

Mathis L. R., Nica C. P., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1997. Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Novac Carmen, Evaluarea performantei angajailor, Bucureti, Editura Comunicare.ro, 2006, p. 4.

, p. 159.2

comunicare.ro, 2003., p. 219.3

9

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Pregtirea evalurii Definirea obiectivelor evaluriiPromovare Productivitate Motivare Salarii Concediere

EVALUAREA PERFORMANELOR RESURSELOR UMANE

Alegerea criteriilor de evaluare pentru:

Evaluarea performanelor Evaluarea potenialului

Alegerea metodelor si a periodicitii

In funcie de complexitatea postului si de criteriile Pregtirea evaluatorilor i a celor evaluai

Asigurarea climatului

Evaluarea propriu-zis

Culegerea informaiilor

Fapte privind punctele tari si punctele slabe Recomandri de perfecionare Analiza informaiilor

Analiza rezultatelorControlul efectelor evalurii

Comunicarea rezultatelor

Informaii privind evaluarea

Fig. 1. - Etapele evalurii performanelor resurselor umane4

4

Mathis L. R., Nica C. P., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1997,p 92.

10

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ n opinia lui Aurel Manolescu evaluarea performanelor reprezint un proces sistematic i deosebit de complex, prin care se efectueaz analize i aprecieri att asupra comportamentului n munc i a performanelor obinute de membrii unei organizaii, ct i asupra potenialului su capacitii de dezvoltare a acestora5. n practic, procesul de evaluare cunoate o serie de particulariti determinate de condiiile concrete n care ea se efectueaz, de scopurile urmrite i de metodele utilizate. Evaluarea performanelor poate avea un rol benefic att pentru organizaie, ct i pentru indivizi numai dac este efectuat n mod corect i dac rezultatele obinute sunt aduse la cunotina celui evaluat. n practic am observat c aceste rezultate, ca i procesul de evaluare n sine, nu sunt tratate cu seriozitate de ctre cei mai muli dintre cei evaluai. Procesul de evaluare este considerat de cei mai muli evaluai obligatoriu, nu i necesar. Aceast atitudine este datorat, n opinia mea, de reticena oamenilor fa de evaluri i aprecieri pe de o parte i fa de corectitudinea rezultatelor pe de alt parte. Societatea noastr care se ndreapt spre o mcdonaldizare evident trebuie s accepte, s neleag i s nvee din aceste evaluri ale performanei. Performana nseamn o realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate. n spitale, n domeniul de prestri a serviciilor medicale, performanele angajailor nseamn ndeplinirea obligaiilor de serviciu i a cerinelor trecute n fia postului, cerine specifice domeniului medical i cerine generale necesare interaciunii eficiente cu pacienii. Performanei i sunt asociate o serie de factori care interacioneaz: aptitudinile, nsuirile de personalitate, sistemele de valori, calitile fizice, interesele, motivaiile, vrsta, sexul, nivelul de colarizare, experiena, orizontul cultural, mediul social, sistemul de recompense, sistemul de instruire i control etc. Continund ideea factorilor de mai sus trebuie artat reprezentarea propus de McCormick i Tiffin (n anul 1979) dup H. D. Pitariu6 ilustrnd dou variabile majore: individuale i situaionale. Setul de variabile individuale participante la munca productiv definesc, de fapt, personalitatea individului, structura sa biopsihosocial, adic acele nsuiri psihice, generale i speciale care pot asigura reuita profesional. Dar, n55

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ediia a treia, Bucureti, Editura Economic, 2001, p. 390. 66 Pitariu, D. H., Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale, Bucureti, Editura ALL, 1994., p. 20

11

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ desfurarea activitii, o contribuie la fel de important o au condiiile de munc i constrngerile organizaionale (variabila situaional ). Performana este, se poate spune, rezultatul unui complex de factori care interacioneaz (Figura 2.). Analiznd performana din punct de vedere psihologic se observ c psihologii au considerat abilitatea cognitiv ca unic predicator al performanei profesionale, al succesului n meserie. Ipoteza a fost urmtoarea: cu ct un individ este mai inteligent, cu att are anse mai mari de succes ntr-o meserie sau profesie. Abordarea tradiional, unidimensional a performanei profesionale, ca fiind egal cu ndeplinirea tuturor sarcinilor profesionale, a umbrit importana personalitii i a deprinderilor interpersonale pentru succesul profesional, accentund importana inteligenei. Aceast abordare este, n opinia mea, incorect n general i n special n domeniul unitilor medicale unde pentru a face performan este nevoie, pe lng inteligen i factorul cognitiv, de factorul necognitiv cum sunt factorii motivaionali, afectiv-atitudinali i caracteriali. Analiza modului n care organizaiile evalueaz performanele propriului personal, ne conduce la ideea c nu exist o procedur ideal, metodele i tehnicile utilizate fiind expresia aciunii unor factori cum ar fi istoria i cultura organizaiei, mrimea, domeniul de activitate, orientrile strategice i metodele folosite pentru angajarea, salarizarea i promovarea personalului.7

77

Mathis L.R., Nica C.P., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1997. p. 162.

12


Figura 2. Reprezentarea interaciunii variabilelor individuale i situaionale asociate performanelor n munc (dup McCormick i Tiffin, anul 1979) Istoria i cultura organizaiei. Evaluarea este influenat de istoria firmei i de sistemul su de valori. Un sistem de evaluare care nu este considerat normal i care nu este pe deplin acceptat de membrii organizaiei risc s genereze adversitate, nenelegeri i o puternic rezisten din partea acestora. Spitalele reprezint, n general, organizaii cu o cultur organizaional bine definit, iar amprenta acestei culturi, n opinia mea, trebuie resimit n fia de evaluare. Mrimea firmei i domeniul de activitate. Aceti factori condiioneaz n mod direct coninutul i structura procesului de evaluare, cu variaii semnificative n funcie de

13

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ mrimea organizaiei. Astfel, organizaiile mari cu departamente solide de resurse umane i-au dezvoltat sisteme sofisticate de evaluare, integrnd n cultura organizaional rolul i importana performanei spre deosebire de cele mici n care, n cele mai multe cazuri, nici nu exist un sistem formal de evaluare a performanelor. n domeniul spitalelor trebuie amintit c structura spitalelor include departament de resurse umane, iar n ceea ce privete sistemul formal de evaluare, acesta exist i este reglementat legal prin H.G. 150 din 1999. Aceast Hotrre este prezentat i analizat n Studiul de caz al lucrrii. Orientrile strategice. Criteriile de performan i metodele de evaluare corespunztoare sunt alese n concordan cu misiunea, obiectivele i strategiile organizaionale. n cadrul spitalelor misiunea i obiectivele acestora poate fi rezumat ca fiind acordarea de servicii medicale eficiente unui numr ct mai mare de pacieni, iar strategia pentru atingerea acestor obiective este aleas de fiecare spital n parte. Practicile folosite la angajarea, salarizarea i promovarea personalului. Fiind n strns legtur cu toate celelalte arii ale sistemului de management al resurselor umane, sistemul de evaluare a performanelor este puternic influenat de acestea, modul de angajare, sistemul de salarizare etc. reprezentnd unii dintre cei mai importani factori n alegerea criteriilor i procedurilor de evaluare. n domeniul spitalelor H.G. 150 din 1999 reglementeaz procentul de cretere a salariilor angajailor de specialitate medico-sanitar astfel:Art. 12. Creterea salariilor de baza individuale se stabilete in funcie de punctajul realizat, corespunztor valorii ponderate totale a criteriilor de evaluare, calculat potrivit fiei de apreciere prevzute in anexa nr. 3, si poate fi de: a) 20% pentru cei care obin un punctaj intre 3 si 3,4; b) 40% pentru cei care obin un punctaj intre 3,5 si 3,9; c) 60% pentru cei care obin un punctaj intre 4 si 4,4; d) 80% pentru cei care obin un punctaj intre 4,5 si 4,9; e)100% pentru cei care obin punctajul maxim 5. 8

88

Hotrrea de Guvern 150/11.03.1999, Monitor Oficial Nr. 103, p. 3.

14

1.1 Obiectivele evalurii performanelorPotrivit H.G. 150/1999, evaluarea performanelor va fi folosit pentru aplicarea criteriilor de stabilire a salariilor de baz ntre limite. Clar i la obiect, dar cu utilizare foarte restrns, zic eu. Teoria ne descrie o gam larg de obiective. Literatura de specialitate prezint multe argumente pro i contra n legtur cu evaluarea performanelor, cele mai numeroase susin totui evaluarea formal a performanelor, evideniind, totodat, cele mai importante obiective ale acestei activiti. Obiectivele evalurii performanelor prezint o mare diversitate, au n vedere numeroase funcii sau organizaionale i susin cele mai importante activiti ale managementului resurselor umane. n acest sens, sunt semnificative rezultatele unei anchete efectuate n 600 de organizaii cu privire la obiectivele prioritare ale evalurii performanelor (Tabelul 1.)9. Nr.Crt . 1. 2. 3. 4. Tabelul nr. 1: Obiectivele prioritare ale evalurii performanelor Obiectivul % Nr.crt. Obiectivul Compensaiile Feedback-ul performanei Pregtirea Promovarea 85, 6 65, 1 64, 3 45, 3 5. 6. 7. Planificarea personalului Reinere - Concediere Cercetare % 43,1 30,3 17,2

Evaluarea performanelor este folosit pentru atingerea unor obiective diferite, n funcie de scopul evalurii i de metodele folosite. Sintetiznd, obiectivele evalurii performanelor pot fi grupate n patru categorii: obiective organizaionale, obiective

99

Novac, C., Evaluarea performanei angajailor. Note de curs 2004, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2004, p.70.

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ psihologice, obiective de dezvoltare i obiective procedurale. Iat un tabel, n viziunea lui Mathis, cu reprezentarea acestor obiective artnd facilitile fiecruia.

Tabelul 2:Obiectivele evalurii performanelor 10: Obiective obiectivele organizaionale; sesizarea neconcordanelor ntre obiectivele organizaionale i strategiile obiective organizaiona le privind resursele umane; descrierea posturilor i ajustarea coninutului lor; ameliorarea eficacitii organizaionale; garania c responsabilitile sunt bine definite, iar planurile sunt echilibrate; realizarea unei concordane ntre oamenii i funciile existente n structura organizatoric; posibilitatea individului de a raporta contribuia sa la norme i de a atrage obiective psihologice atenia superiorilor; ansa dialogului; cunoaterea de ctre fiecare individ a contribuiei sale la realizarea obiectivelor organizaiei; obiective de dezvoltare obiective procedurale perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia organizaiei; posibilitatea fiecrui salariat de a cunoate ansele de evoluie n funcie de performanele proprii i de obiectivele organizaiei; realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane; gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcie, retrogradare, concediere); identificarea nevoilor de formare i perfecionare;1010

Faciliti concordana performanelor i contribuiilor individuale cu misiunea i

Mathis L. R., Nica C. P., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1997., p. 165.

16

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ ameliorarea relaiilor interpersonale; dimensiunea salariilor; sesizarea deficienelor structurale i actualizarea grilelor de calificare; Evaluarea performanelor permite depistarea punctelor slabe, a potenialului i a nevoilor de instruire a angajailor. Pe de alt parte, angajaii pot fi informai cu privire la progresele nregistrate i deprinderile pe care ei trebuie s le dobndeasc pentru a beneficia de eventuale recompense sau de promovarea n funcie. Murphy R.K. descrie multiplelor obiective ale evalurii dup cum urmeaz 11 : Tabelul 3. Exemplificarea multiplelor obiective ale evalurii Obiectivele evaluatorului motivarea subordonailor; ntrirea percepiei corectitudinii; diferenierea angajailor; Obiectivele organizaiei identificarea punctelor forte i a punctelor slabe; documentarea nivelului performanei; obinerea feedback-ului asupra performanei; Obiectivele evaluatorului transmiterea informaiilor referitoare la nivelul performanei; mbuntirea bunei funcionri a organizaiei n scopul asigurrii bunurilor i serviciilor de calitate garantarea corectitudinii i echitii n evaluare;

Obiectivele clienilor Obiectivele societii

ntr-o viziune diferit, specialitii englezi Christopher Molander i Jonathan Winterton menioneaz cel puin trei utilizri posibile ale evalurii: tehnic de analiz a performanelor obinute; element de sprijin al procesului de planificare managerial; component de baz a sistemului de salarizare. n ceea ce privete importana acordat diferitelor obiective, trebuie menionat faptul c aceasta depinde de perspectiva din care sunt formulate sau apreciate, dac, de exemplu, obiectivul principal al evalurii performanei l constituie recompensele, evaluarea respectiv trebuie s aib la baz performana efectiv i s constituie o parte component a sistemului de recompense.

1111

Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2003., p. 223.

17

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Definirea ct mai precis a obiectivelor evalurii performanei i nelegerea gradului de complexitate sau a nivelului de dificultate al acestora prezint o importan deosebit, iar realizarea lor pe o baz ct mai legal protejeaz att organizaia, ct i pe angajaii si. Potrivit literaturii de specialitate i a practicii manageriale n domeniu 12, cele mai importante obiective ale evalurii performanelor sunt urmtoarele: Desfurarea corespunztoare a unor activiti din domeniul resurselor umane, ca, de exemplu: angajri, promovri, transferri, retrogradri, concedieri sau disponibilizri etc.; datele i informaiile privind evaluarea performanelor permit elaborarea unor decizii manageriale raionale n legtur cu activitile respective, precum i evitarea desfurrii la ntmplare sau pe baze subiective a acestora. Recompensarea echitabil a personalului este de la sine neles c evaluarea performanelor, chiar dac nu vizeaz n mod direct nivelul salariilor, permite ca recompensarea angajailor s fie perceput ca echitabil deoarece evaluarea rezultatelor duce la recunoaterea eforturilor depuse. Din acest punct de vedere, marea majoritate a membrilor unei organizaii este de acord c performana slab trebuie diminuat sau eliminat, iar performana nalt trebuie apreciat i recompensat. Asigur angajailor informaiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dndu-le ncredere n propriile fore. n acest sens, angajaii simt nevoia unui feedback ct mai corect al performanei, nevoia unor informaii care s le indice precizia aciunilor anterioare n vederea mbuntirii performanelor. Feedback-ul performanei faciliteaz, un nou comportament individual i organizaional, cu att mai mult cu ct majoritatea angajailor doresc s cunoasc cum i realizeaz sarcinile, cum rspund solicitrilor organizaiei, ce progrese au nregistrat, ce nevoi i posibiliti de mbuntire a performanei au, precum i modul n care organizaia privete rezultatele lor sau ce ateapt organizaia de la ei. Prin urmare, evaluarea performanei poate fi folosit n mai multe moduri pentru ncurajarea sau stimularea dezvoltrii angajatului, avnd un rol important n consolidarea i mbuntirea performanei, precum i n determinarea obiectivelor carierei sau a nevoilor de pregtire.1212

Novac, C., Evaluarea performanei angajailor. Note de curs 2004, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2004., p. 11.

18


1.2 Etapele procesului de evaluare a performanelor.Aurel Manolescu13 consider c procesul continuu, sistematic i autoreglator al procesului de evaluare conine urmtoarele etape principale: definirea obiectivelor evalurii performanelor; stabilirea politicilor de evaluare a performanelor; stabilirea periodicitii evalurii; mediatizarea intern a procesului; alegerea standardelor i criteriilor de performan; alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare; evaluarea propriuzis; sintetizarea informaiilor achiziionate i analiza acestora; comunicarea rezultatelor evalurii performanelor; adoptarea msurilor care decurg din analiza rezultatelor procesului. Este posibil ca unele organizaii s adopte o alt ordine a pailor menionai, dar nu pot renuna la nici unul dintre acetia, atunci cnd se afl n pragul adoptrii unor decizii strategice majore. Preocuprile de mbuntire a procedeelor de evaluare a performanelor au dus, n cele din urm, la elaborarea unei liste de control (checklist) pentru dezvoltarea procesului de evaluare a performanelor, care, dup Gary Dessler 14, poate cuprinde urmtoarele: Analiza posturilor n vederea stabilirii caracteristicilor i standardelor necesare evalurii performanei. Fia postului ofer toate caracteristicile i standardele necesare evalurii. n studiul de caz voi prezenta fie ale posturilor din seciile studiate pentru medici i asisteni medicali. Integrarea caracteristicilor stabilite ntr-un sistem de evaluare; n timp ce literatura de specialitate recomand sisteme de evaluare care au la baz comportamentele specifice pe posturi, tribunalele accept, datorit rutinei, abordri mai puin sofisticate, ca, de exemplu, scalele grafice de evaluare; Transmiterea standardelor de performan att managerilor sau evaluatorilor, ct i persoanelor evaluate. Este important ca evaluatorul s tie exact standardele dup care se va realiza procesul de evaluare, dar cel puin la fel de important este i faptul c i persoanele evaluate trebuie s cunoasc standardele ce i se cer.

1313

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ediia a treia, Bucureti, Editura Economic, 2001., p. 398. 14 Novac Carmen, Evaluarea performantei angajailor, Bucureti, Editura Comuncare.ro, 2007, p 73

19

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Folosirea dimensiunilor individuale ale performanei care sunt clar definite n raport cu cele nedefinite sau cu msurile globale ale performanei. Ce i se cere celui evaluat s fie formulat clar, concret i pe nelesul fiecruia. Dac caracteristicile performanei nu pot fi definite n funcie de anumite comportamente observabile, cnd se folosesc scalele grafice de evaluare trebuie evitate denumirile abstracte ale caracteristicilor respective, ca, de exemplu, credin, loialitate, cinste, sinceritate etc. Deoarece caracteristicile sau dimensiunile performanei bazate pe comportament ofer dovezi obiective i observabile, acestea sunt mult mai recomandate. Exemple de caracteristici bazate pe comportament luate din fia de evaluare folosit n cadrul studiului de caz: promptitudine, operativitate, receptivitate, dispoziie la efort suplimentar, perseveren, disciplin, utilizare calculator, etc. Pregtirea corespunztoare a evaluatorilor sau a managerilor n vederea folosirii ct mai corecte a metodelor i tehnicilor de evaluare n general i de aplicare a standardelor de performan, n special. Dup parcurgerea teoriei n domeniu am considerat c sunt pregtit pentru acest exerciiu de evaluare necesar pentru studiul de caz. Un contact zilnic i substanial al evaluatorilor sau managerilor cu angajaii evaluai. n cazul de fa i acest punct a fost ndeplinit deoarece personal sunt ntr-un contact zilnic cu toi subiecii studiului, cunoscndu-i personal. Dei evalurile trebuie conduse n mod independent, ori de cte ori este posibil, se recomand mai muli evaluatori sau manageri care s conduc evaluarea. n mod uzual n spitale evalurile sunt fcute de efii de secie, s-au efii direci, n studiul de caz evaluarea a fost fcut de ctre mine, considerat evaluator independent. n cazul contestrii rezultatului se va apela la un al doilea evaluator s-au la o comisie de evaluare. Folosirea, a unor forme de consultan sau ndrumare a angajailor n vederea mbuntirii performanelor obinute. n spitale, ca i n orice instituie, se vor folosii rezultatele obinute pentru ndrumarea angajatului n vederea mbuntirii performanelor legate de criteriile deficitare.

20

1.3 Criterii de evaluare. Standarde de performaneCriteriul care definete performana n munc este construit din elemente specifice, alese aa nct s exprime gradul n care cei ce execut activitatea n cauz s reueasc s ntruneasc cerinele detaliate i impuse de sarcinile de munc, exigenele i particularitile activitii solicitate. Criteriile de apreciere a competenei profesionale sunt diferite de la o profesie la alta. n cazul angajailor medico-sanitari din spitale aceste caracteristici trebuie s cuprind att criterii personale cu unele caracteristici poate subiective dar extrem de necesare (asumarea responsabilitii, iniiativ i creativitate n munc, cu toate componentele acestor criterii, vezi Fia de apreciere, Anexa A .) ct i criterii mai obiective cum sunt: rezultatele obinute, adaptarea la complexitatea muncii, etc. Una din cele mai importante decizii legate de evaluarea profesional se centreaz pe tipul de criteriu ales. Exist trei categorii de criterii de baz ale performanei.15 Criteriile bazate pe trsturi se centreaz pe caracteristicile personale ale angajatului. Factori ca loialitatea, independena, capacitile comunicaionale, aptitudinile de lider, iniiativa sunt adesea luai n considerare n procesul de evaluare. Acest tip de criterii de performan spune multe n legtur cu ceea ce o persoan este, dar eueaz n a arta ceea ce realizeaz sau nu realizeaz o persoan la locul de munc. Cele mai multe dintre criteriile bazate pe trsturi sunt subiective i, de obicei, legtura dintre trsturi i performan este slab. Criteriile bazate pe comportamente se centreaz pe modul n care munca este efectuat. Asemenea criterii sunt importante ndeosebi pentru muncile care implic contacte interpersonale. Criteriile comportamentale sunt deosebit de importante pentru dezvoltarea angajailor, dar sunt mai puin adecvate pentru muncile n care performana efectiv poate fi atins folosind mai multe comportamente diferite. Totui, identificarea celor mai adecvate comportamente poate servi ca ghid pentru majoritatea aciunilor angajailor.1515

Stanciu, S., Leovaridis C., Managementul resurselor umane. Teste i studii de caz, Bucureti, Editura Bren, 2003., p. 226.

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ n aceeai idee acest criteriu este deosebit de important pentru angajaii spitalelor, aici vorbind nu de un contact interpersonal oarecare, ci de un contact cu oameni suferinzi, afectai de diferite probleme medicale i aparintorii acestora afectai la rndul lor de situaie. Pentru a accentua acest tip de criteriu am introdus n Fia de apreciere al studiului de caz, pe lng criterii deja existente (promptitudine i operativitate; receptivitate, dispoziie la efort suplimentar, perseveren, disciplin) i criterii cum sunt lucrul n echip, comunicare intern i extern, criterii considerate de ctre mine extrem de importante pentru domeniul studiat. Criteriile bazate pe rezultate au crescut n popularitate odat cu creterea importanei productivitii i a competitivitii internaionale. Criteriile bazate pe rezultate sunt adecvate atunci cnd nu este foarte important modul n care au fost atinse obiectivele, dar ele nu pot fi utilizate pentru orice tip de munc. Astfel, numrul cazurilor medicale rezolvate anual de ctre un spital sau un medic poate fi calculat cu uurin, dar acest numr nu arat calitatea serviciilor prestate cum sunt starea pacientului externat, numrul de zile de internare, costul tratamentului aplicat, etc. Criteriile de evaluare nu se exclud reciproc. n practic, multe dintre sistemele de evaluare utilizeaz o combinaie a acestor criterii. S serveasc ca exemplu chiar combinaia de criterii folosit n cadrul Fiei de apreciere din studiul de caz al lucrrii.

22


CAPITOLUL 2. Surse de erori n procesul de evaluareProcesul de evaluare a performanelor se confrunt inevitabil cu o serie de erori i imperfeciuni ale diferitelor tehnici de evaluare provenind att din partea evaluatorilor, acetia fiind supui propriilor lor limite i imperfeciuni, ct i a instrumentelor de evaluare. Acestea pot altera rezultatele i pot antrena consecine importante, defavorabile spitalelor. Pitariu H. mparte aceste erori n trei mari grupe: Erori care aparin persoanei evaluatorului: efectul de halo, eroarea indulgenei/severitii; eroarea tendinei centrale i a micorrii dispersiei; eroarea evalurii logice; eroarea de contrast i similaritate; eroarea proximitii. Erori cauzate de deficiene de construcie a instrumentului de evaluare: fidelitatea i consistena intern; acordul inter-evaluatori; echivalena formelor alternative; validitatea convergent i validitatea discriminativ; validitatea relativ la constructul msurat; validitatea relativ la criteriu. Erori ale preciziei cu care se face msurarea: nivelul de precizie, nivelul de difereniere, acurateea stereotipului, precizia capacitii de difereniere. Ali autori, n ncercarea de sistematizare a acestor surse de erori adaug acestei liste urmtoarele: efectul criteriului unic, standarde neclare de performan, ameninarea individual, ameninarea pentru supraveghetori, gradul sczut de difereniere, nclinaia spre evaluri subiective, efectul recent, ncrederea n evaluatori, ajustarea informaiilor, suma problemelor zero, fetiul numerelor, erorile intenionate i neintenionate. Efectul de halo apare n situaia n care evaluatorul ia n considerare numai unul dintre criteriile de evaluare, celelalte fiind ignorate sau n cazul n care o dimensiune a performanei este att de ridicat sau important nct le umbrete pe toate celelalte. Astfel, dac un angajat este evaluat superior din punctul de vedere al unei anumite trsturi, poate aprea tendina de a fi evaluat n acelai mod i pentru celelalte trsturi. Cu alte cuvinte, eroarea de halo presupune extensia unei trsturi pozitive sau negative a unei persoane asupra celorlalte atitudini sau comportamente ale acesteia.16 n plus, n practic s-a constatat c evaluatorii tind s aprecieze global calitile unei1616

Manolescu, A., Managementul resurselor umane,Ediia a treia, Bucureti, Editura Economic, 2001., p. 402.

23

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ persoane n strns dependen cu notrile pe care le-au efectuat anterior. Din Fia de evaluare elaborat pentru aceast lucrare a putea da urmtorul exemplu: subiectul X are performane deosebite din perspectiva criteriului rezultate obinute astfel am avut tendina de a da nota maxim, incorect, i la criteriul iniiativ i creativitate, unde n realitate X nu are rezultate deosebite. Eroarea de contrast i similaritate rezult din compararea persoanelor ntre ele i nu a standardelor de performan. Astfel, persoanele slab cotate dintr-un grup bun, pot fi mai performante dect cele mai bune dintr-un grup slab. Totodat, eroarea de contrast apare i n situaiile n care evaluatorul manifest tendina de a-i aprecia pe ceilali n contrast cu propria persoan care devine astfel etalon. Eroarea similaritii, opus erorii de contrast, const n aprecierea celorlali printr-un filtru personal, evaluatorul nefcnd altceva dect s-i aprecieze astfel propria persoan. Apariia acestei erori exist i n spitale grupele, adic seciile, fiind bine delimitate. Eroarea indulgenei/severitii se concretizeaz n supraevaluarea sau n subevaluarea performanelor angajailor. n acest caz apare tendina de a opera numai n aria polului pozitiv sau negativ al scalei de apreciere, prin acordarea nejustificat de calificative foarte favorabile sau defavorabile. Pentru a evita eventualele conflicte sau controverse cu privire la evaluare, un manager poate supraevalua toi subordonaii. Eroarea poate aprea mai ales n cazul n care evaluatorul trebuie s comunice personal evaluailor rezultatele obinute. Aceast eroare a aprut n spitale imediat dup introducerea obligativitii evalurilor, cnd efi de secie, pentru a nu leza subordonaii sau pentru a le acorda tuturor avantaje salariale crescute, au evaluat n bloc toi subordonaii la calificativele maxime. efi de secie, n postura de evaluatori fr pregtire n domeniu i fr experien au fost expui aceste erori a indulgenei. La polul opus se afl eroarea severitii, n care evaluatorul acord calificative sczute indiferent de nivelul performanei. Evaluatorii neexperimentai, cei cu o imagine de sine defavorabil sau cei care au primit la rndul lor calificative sczute sunt cei mai predispui la

24

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ aceast eroare. Principala modalitate de prevenire sau estompare a acestei erori const n instruirea evaluatorilor cu privire la modul n care se face notarea.

100 80 60 40 20 0

apreciere severa

apreciere corecta apreciere corecta

apreciere indulgenta

0

1

nota acordata

2

3

4

5

6

Figura 3. Reprezentarea grafic a erorii indulgenei/severitii 17. Eroarea evalurii logice reprezint o variant a erorii efectului de halo i apare n situaiile n care evaluatorii sunt tentai s acorde un anumit calificativ pe considerente pur logice este logic ca un angajat care are un nivel de inteligen ridicat s posede i alte caracteristici ntr-o manier similar. Este evident c o persoan cu cunotine medicale deosebit nu este obligatoriu un om cu caliti personale de acelai calibru. n funcie de criteriile din fia de apreciere toate calitile i insuficienele trebuie punctate sau dup caz depunctate, fcndu-se o evaluare obiectiv. Eroarea proximitii are drept cauz principal construcia instrumentului de evaluare, mai precis modul n care itemii au fost plasai, evideniind astfel influena unui item asupra celorlali. Astfel, un item care reprezenta un aspect ce a fost notat ca foarte bun poate influena notarea rezultatelor itemilor urmtori n aceeai manier. Eroarea tendinei centrale se manifest atunci cnd evaluatorii au tendina de a evita valorile extreme ale scalei de evaluare, atribuind preponderent calificative medii ntr-o proporie mai17

Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2003., p. 241

25

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ mare dect cea justificat de distribuia gaussian normal. (Fig.4.)18. Aceast eroare se ntlnete n special atunci cnd evaluatorul trebuie s justifice n scris calificativele foarte slabe sau foarte nalte, acesta dorind s evite astfel nemulumirea celor evaluai i s nu fie acuzat de favoritism sau indulgen. Consider c aceast tendin central este ntlnit la majoritatea oamenilor obinuii, dar o persoan pregtit, un evaluator care i asum responsabilitatea pentru punctajele acordate, nu va cdea n aceast eroare.800 600 400 200

0

1

2

3

4 Nota acordata

5

6

7

8

Figura 4. Reprezentarea grafic a erorii tendinei centrale;

2.1 Metode i tehnici de evaluare a performanelorNecesitatea evalurii performanelor a generat elaborarea a numeroase metode i tehnici de apreciere. Au existat multe ncercri de clasificare a acestor metode, dar o taxonomie cvasicomplet este propus de Pitariu H. 19: a) Scale de evaluare: scale grafice, scale de evaluare cu pai multipli, scale standardizate, scala pe puncte; b) Sisteme de comparare a persoanelor: sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit, sistemul comparrii pe perechi, sistemul distribuirii forate, sistemul comparrii ntre grupuri; c) Liste prescalate: metoda intervalelor aparent egale, metoda evalurilor sumative; d) Descrieri comportamentale: scale de evaluare cu ancore comportamentale, scale de evaluare standard mixate, scale de observare a comportamentului, scale comportamentale rezumative;

18

Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2003., p. 242 19 Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2003., p. 229

26

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ e) Alte tipuri de scale i tehnici de evaluare: evaluarea prin alegere forat, tehnica incidentelor critice, listele de responsabiliti, notarea binar, metoda aprecierii obiective Zapan, tehnica feedback 360. La acestea, ali autori adaug: eseurile scrise, analiza unui anumit domeniu, testele de aptitudini, de personalitate sau de performan i managementul prin obiective. Scale de evaluare grafice. Acestea sunt cele mai utilizate modaliti de evaluare a performanei datorit simplitii lor i a faptului c sunt relativ uor de conceput i folosit. Bazndu-se pe atribuirea de calificative conform unor standarde prestabilite, scalele de evaluare grafice constau dintr-un segment de dreapt pe care sunt fixate o serie de repere sau ancore care desemneaz diferite niveluri de performan de la polul pozitiv spre cel negativ. Evaluatorul trebuie s marcheze pe segmentul de dreapt respectiv poziia unde consider c se ncadreaz cel mai bine persoana evaluat. Principalele avantaje ale scalelor de evaluare grafice sunt20: pot fi relativ uor de elaborat i de folosit; pot include mai mult dect o dimensiune a performanei; scorurile angajailor pot fi comparate; metoda este acceptat de evaluatori. Scale de evaluare cu pai multipli. Este vorba de alctuirea unei liste de aspecte sau dimensiuni profesionale, detaliate pe cteva niveluri de performan. Evaluatorul va marca pentru fiecare aspect csua care corespunde cel mai bine comportamentului celui evaluat. Astfel, crede Pitariu H., evaluatorul nu face altceva dect s compare itemii descriptivi n termeni comportamentali cu manifestrile comportamentale observate la cel evaluat.21 (Fig.5.)

Dimensiuni profesionale2020 2121

Nivelul de performan

Manolescu, A., Managementul resurselor umane,Ediia a treia, Bucureti, Editura Economic, 2001., p. 425. Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2003., p. 230.

27

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________Calitatea lucrrilor Realizeaz lucrri de calitate superioara Lucrri de calitate corespunztoare Nu ntotdeauna lucrrile sunt Se ncadreaz Calitate ndoielnic

la minimul prescripiilor

de calitate

corespunztoare de calitate

Figura 5. Fragment dintr-o scal de evaluare cu pai multipli Scala standardizat utilizeaz un set de repere standard, pentru persoane plasate ca exemple pentru comparare. Evaluatorul trebuie s compare persoana evaluat cu indivizii-reper nscrii pe scal. Deficiena major const n gsirea standardelor potrivite i ridic, mai ales, probleme de etic datorit etichetrii anumitor persoane din organizaie, fapt ce ar putea duce cu uurin la nemulumiri i frustrri. Scala pe puncte. Este o list de evaluare prin atribute care pot caracteriza o persoan. Evaluatorul marcheaz pe aceast list de atribute pe acelea care descriu cel mai bine persoana evaluat. Se poate atribui valoarea (+1) pentru un atribut pozitiv, respectiv (1) pentru un atribut negativ, n final obinndu-se un scor global prin simpla adunare. Principalul dezavantaj este legat de faptul c aceste scale pun prea mare accent pe factorii de personalitate i mai puin pe aspectele asociate n mod direct cu performana i c nu poate fi corelat pe deplin cu particularitile locului de munc. Scala cu ancore comportamentale (SEAC) utilizeaz exemple de manifestri comportamentale, n locul unor simple adjective, cifre sau explicaii generale, exemple prezentate n limbajul curent al evaluatorilor/evaluailor i nu n acela al altor persoane din afara contextului profesional. Dimensiunile de performan evaluate reprezint factori ai succesului profesional lesne de neles de ctre evaluator i simplu de cotat. Logica SEAC este c ancorele constau n propoziii explicative care pot deosebi cu precizie un profesionist slab de unul bun. Acest tip de scal prezint avantajele c factorii de succes profesional sunt definii cu mult acuratee, ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale fiecrei scale i rspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni precise de operare cu scala. 28

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Compararea simpl presupune ierarhizarea angajailor n ordine, de la cel cu performana cea mai ridicat la cel cu performana cea mai sczut. Principalul dezavantaj este reprezentat de faptul c mrimea diferenei dintre indivizi se presupune a fi egal. Totodat, aceast metod nu se recomand n cazul grupurilor mari de angajai, deoarece devine dificil surprinderea diferenelor, n special pentru cei cu performane medii sau aflai pe niveluri de performan foarte apropiate. Compararea alternant. Deoarece este uor de fcut distincia dintre cel mai bun i cel slab angajat, aceast metod este foarte des utilizat. Primul pas este acela de a-l pune ntr-un capt al listei pe cel mai bun angajat i n cellalt capt pe cel mai slab angajat. Apoi, evaluatorul l selecteaz pe urmtorul cel mai bun i, respectiv pe urmtorul cel mai slab din cei rmai, pn cnd toi angajaii sunt evaluai, poziia din mijlocul listei fiind ultima care va fi ocupat. n cazul unui numr mare de angajai compararea alternativ devine dificil i, cred eu, corectitudinea evalurii este compromis. Compararea prin distribuie forat. Termenul de distribuie forat este des folosit deoarece evaluatorului i se impune s respecte distribuia gaussian i s-l ncadreze pe fiecare subiect ntr-una din categoriile fixate anterior. O scal obinuit de distribuie este mprit n cinci categorii, fiecare avnd procentaje fixe. n mod normal, distribuia procentajelor respect curba distribuiei normale:foarte buni buni medii slabi foarte slabi

10%

20%

40%

20%

10%

Figura 6. Scala de distribuie a procentajelor Problema principal care apare este reprezentat de faptul c, n cazul grupurilor mici de salariai, nu sunt suficiente elemente pentru a obine o distribuie normal sau anumite grupe de subordonai pot s nu se ncadreze n aceste procentaje fixe. Aceast metod permite evitarea erorilor de tipul indulgenei/severitii sau a tendinei centrale i este uor de folosit; dar, n acelai timp, poate crea disensiuni n cazul grupurilor

29

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ formate numai din angajai cu calificare nalt, acetia simindu-se ndreptii s fie clasai n categoria celor cu performane ridicate. Dac a fi folosit compararea prin distribuie forat n cadrul studiului de caz, cu siguran rezultatele evalurii ar fi artat diferit astfel nct majoritatea rezultatelor nu ar tinde spre punctajul maxim. Trebuie s accentuez totui c, n opinia mea, aprecierile au fost fcute corect inndu-se cont de criteriile din fi, de fia postului i nu n ultimul rnd de informaiile culese personal despre angajaii evaluai. Compararea pe perechi implic compararea angajailor, ntre ei, n raport cu fiecare trstur n parte, stabilindu-se astfel performana superioar pentru fiecare pereche de angajai. Aceast metod presupune formarea tuturor combinaiilor posibile de cte doi angajai i, de aceea, ea este foarte greu de utilizat atunci cnd se dorete evaluarea unui numr mai mare de angajai. Numrul posibil de perechi se poate determina utiliznd formula:

unde

Np reprezint numrul total de perechi de angajai, iar n numrul angajailor evaluai.

Aceast metod este ineficient n cadrul spitalelor, acestea fiind organizaii cu un numr mare de angajai. Tehnica incidentelor critice. Managerii diferitelor compartimente nregistreaz permanent toate aspectele, evenimentele sau elementele favorabile i nefavorabile fa de evenimentele de rutin ce caracterizeaz activitatea unui salariat. Prin incident critic se nelege orice aciune uman, oarecum ieit din comun, care este suficient de complet pentru a permite efectuarea de inferene i predicii privitor la o anumit activitate. Aceast metod prezint mai multe avantaje. Ea ofer exemple reale ale performanelor nalte sau sczute pe care managerul le poate utiliza pentru a justifica calificativul dat i nu reflect numai performana cea mai recent a subordonailor, acoperind ntreaga perioad de evaluare. Aceast metod poate genera anumite efecte negative n plan psihologic, angajaii fiind ngrijorai de ceea ce i noteaz eful zilnic despre ei, nsemnrile cptnd semnificaia unei

30

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ liste negre.22 Cu toat aprecierea privind reacia negativ a angajailor n opinia mea aceast metod poate fi deosebit de eficient bazndu-se pe fapte i ntmplri concrete, pe reaciile spontane create de acestea. Cred c folosind informai despre comportamentele angajailor n situaii de criz putem face o apreciere deosebit de concludent i real. Eseul scris reprezint o form de evaluare liber n care evaluatorul descrie performanele angajailor, punctele lor forte i slabe, precum i sugestiile de mbuntire a performanei. Calitatea acestui tip de evaluare depinde n foarte mare msur de abilitile evaluatorului de a scrie i de a surprinde elementele cu adevrat eseniale. Datorit unor excelente abiliti de a scrie, unii manageri pot face ca i cel mai puin performant angajat s par un performer de top. Fiind una dintre cele mai simple metode de evaluare, eseul scris este preferat de muli dintre manageri. Testele de aptitudini, de personalitate sau de performan. Definit de ctre Popescu-Neveanu P. drept o prob standardizat n ceea ce privete administrarea i interpretarea ei, care furnizeaz date asupra anumitor caracteristici psiho-fiziologice.23 Utilizarea testului presupune competen, cere profesionalism i nu st la ndemna oricui; de aceea trebuie evitat utilizarea lor de ctre nespecialiti, astfel de practici putnd aduce mari prejudicii att la nivel individual ct i organizaional. Obiectivul urmrit prin testare rezid n obinerea unor informaii ct mai precise i mai juste asupra caracteristicilor psihice ale subiectului examinat, pe baza crora s se poat formula prognoze i, poate mai important, s se ofere posibilitatea interveniilor modelatorii n direcie pozitiv asupra unei realiti psihocomportamentale. Testele psihologice cunosc o mare varietate, printre cele mai cunoscute i utilizate numrndu-se24: testele de aptitudini: timp de reacie, vedere cromatic, dexteritate manual etc. Chestionarele de personalitate: Keiresy Temperament Sorter, Myers-Briggs Type Indicator, NEO-PI, Freiburg Personality Inventory, MMPI etc. Testele proiective: TAT, Lscher, Szondi, Rosenzweig, Rorschach etc. Testele de inteligen: Binet-Simon, Matricele Progresive Raven, Wechsler etc.2222

Mathis L. R., Nica C. P., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 1997., p. 186. 23 Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura comunicare.ro, 2003., p. 235. 24 Op. cit., p. 236.

31

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Obinerea unor rezultate concludente privind activitatea profesional a salariailor necesit luarea n considerare a unei multitudini de factori precum: impactul vieii cotidiene, starea fizic i psihic, personalitatea, originea social, cultura, experiena, ambiana, atitudinea evaluatorilor etc., evitnd n acest fel aplicarea mecanic ce poate duce cu uurin la concluzii eronate. Analiza unui anumit domeniu const n crearea unei echipe formate din specialitii departamentului de resurse umane i din specialitii compartimentului sau domeniului care urmeaz a fi evaluat. Acest grup formuleaz structuri de interviuri pe care trebuie s le completeze toi salariaii compartimentului vizat. Ca dezavantaje pot fi invocate dificultatea elaborrii structurilor de interviu i durata relativ ridicat a procesului. Pe de alt parte, evaluatorii i cei care elaboreaz materialele pentru interviuri trebuie s fie buni cunosctori ai domeniului de activitate evaluat i s cunoasc particularitile fiecrui loc de munc. Metoda listelor de verificare sau de control const n utilizarea unei liste de cerine ce revin unui anumit post; activitatea celui evaluat este analizat n raport cu fiecare item al listei, stabilindu-se gradul de ndeplinire corespunztor. Problemele majore ale acestei metode sunt: calificativele pot avea sensuri diferite pentru diveri evaluatori; listele exhaustive de acest tip sunt dificil sau chiar imposibil de alctuit, n special n cazul activitilor complexe. Tehnica feedback 360. Numit i evaluarea multievaluatori este o metod din ce n ce mai utilizat i presupune o evaluare circular. n centrul aciunii se afl persoana evaluat, care este apreciat de ctre managerul direct, de ctre subordonai i colegi, la care se adaug evaluarea din partea clienilor i autoevaluarea. Fiind o procedur extrem de laborioas, ce implic numeroi evaluatori, necesit un consum mai ridicat de timp i resurse. Prin utilizarea mai multor evaluatori, implicit a mai multor puncte de vedere, pot fi reduse sau eliminate cele mai multe dintre erorile de evaluare. Pentru a crea un sistem eficient de evaluare de tip 360 trebuie respectai urmtorii pai: managementul comunic obiectivele i cerinele sistemului de evaluare de tip 360; angajaii i managerii se implic n dezvoltarea criteriilor de evaluare i n procesul propriu-zis; angajaii sunt pregtii pentru a primi i oferi feedback; angajaii sunt informai cu privire la instrumentele i procesul unui sistem de evaluare de tip 360; sistemul de evaluare de tip 360 trebuie pretestat

32

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ pe o mic parte a organizaiei; managementul susine continuu obiectivele unui sistem de evaluare de tip 360 i este pregtit s fac schimbri dac este necesar. n funcie de poziia din ierarhia organizaional sau fa de persoana celui evaluat pot fi identificate n practic diferite variante de evaluri: evaluarea de ctre superiorii direci, de ctre subordonaii direci, de ctre colegi de pe poziii egale, de ctre comisii de evaluare, sau autoevaluarea. Dac evaluarea este fcut computerizat vorbim de evaluarea computerizat.

33


STUDIU DE CAZElaborarea unei fie de evaluare pentru spitaleAm considerat necesar elaborarea unei fie de evaluare pentru spitale pentru a implementa informaiile culese din studiul temei alese : Evaluarea performanelor angajailor din spitale. Sursa pentru o fi de apreciere de baz a fost cea indicat de Hotrrea de Guvern 150/11.03.1999 (reactualizat). Anexa B. La aceast fi am realizat cteva modificri pe care leam considerat necesare i utile pentru a rezulta o evaluare ct mai exact. Am adugat, la criteriul rezultate obinute dou componente necesare, poate chiar obligatorii, pentru realizarea obiectivelor dintr-un spital. Lucrul n echip component necesar deoarece consider c actul medical nu poate fi realizat doar printr-o activitate comun a unei echipe bine pregtite. Comunicarea intern i extern este o alt component obligatorie pentru funcionarea eficient a unei echipe (comunicarea intern), iar comunicarea medic-pacient, asistent medicalbolnav devine o condiie a performanei. Din Fia postului subiecilor studiai reiese c gradul de solicitare din partea cetenilor i/sau subiecilor serviciilor oferite de organizaie: maxim, condiie ce poate fi satisfcut numai printr-o comunicare intern i extern eficient i funcional. O alt schimbare efectuat n Fi este creterea ponderii criteriului. Asumarea responsabilitilor de la o pondere de 20% la una de 25%. n opinia mea asumarea responsabilitii n activitatea medical duce la o cretere a performanelor. Realizarea Fiei de apreciere ntr-un program de calcul tabelar (Microsoft Excel) este de asemenea, consider eu, un aspect de originalitate a studiului de caz. Prin folosirea calculului tabelar se crete eficiena procesului de evaluare prin simplitate i economie de timp. Dup introducerea punctajului acordat pe criterii acest punctaj se nsumeaz automat totodat apare calculat n tabel i valoarea ponderat a criteriului. Studiul a fost efectuat pe 27 de subieci, angajai ai Spitalului Militar de Urgen Regina Maria Braov, dintre care 18 sunt asisteni medicali, iar 9 sunt medici. Din motive de confidenialitate nu voi folosi numele subiecilor, ei vor fi denumii As1-As18 pentru asistenii medicali i Dr1-Dr9 pentru medici. Subiecii provin din doua secii importante ale spitalului: 34

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ chirurgie si terapie intensiv. Dup completarea Fiei de apreciere pentru fiecare subiect n parte, am realizat tabele i interpretri grafice grupate pe secii i categorie profesional (asisteni medicali i medici). Pentru evaluare am folosit aceeai fi de apreciere preluat din Hotrrea de Guvern 150/11.03.1999 (reactualizat) cu completrile i modificrile descrise mai sus, pe care am considerat c trebuie s le fac pentru o apreciere mai exact, mai complet i adaptat situaiei din spitale. Am folosit un singur tip de Fi de apreciere (Anexa C.) pentru toate categoriile evaluate indiferent de secia analizat sau gradul de pregtire, innd cont, n mare msur, de prevederile HG 150/99. Prevederile amintite mai sus vor fi menionate i, n prile considerate de mine necesare, comentate i analizate. Voi aduce argumentele necesare pentru a susine modificrile aduse n elaborarea, folosirea i analiza fiei de apreciere.

Evaluarea performanelor angajailor conform fiei elaborateCele patru criterii de evaluare a performanelor profesionale individuale, indiferent de categoria de personal n care este ncadrat angajatul evaluat, sunt: rezultate obinute, asumarea responsabilitii, adaptarea la complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea. n realizarea evalurilor celor 27 de subieci am avut n vedere cele patru criterii cu componentele fiecruia. Am fcut evaluarea n funcie de categoria de personal din care face parte persoana evaluat (asistent, medic) i n funcie de fiele de post care sunt prezentate pentru fiecare secie. Rezultate obinute. La evaluarea acestui criteriu am avut n vedere rezultatele obinute de ctre cel evaluat n ndeplinirea atribuiilor, sarcinilor i obiectivelor principale care i revin, stabilite n fia postului. Ponderea acestui criteriu este de 50%. Am descris n cele ce urmeaz indicatorii principali care vor fi avui n vedere n evaluarea acestui criteriu, n raport cu cerinele postului deinut de cel evaluat. Gradul de realizare a atribuiilor de serviciu se apreciaz innd cont de nivelul de realizare a atribuiilor n cadrul activitilor desfurate i al serviciilor acordate, n raport cu standardele de performan descrise n fia postului. Este relevant i contribuia personal a celui evaluat la realizrile de ansamblu ale compartimentului (seciei) din care acesta face parte sau pe care l 35

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ conduce. Am mai avut n vedere i modul de rezolvare a sarcinilor (atribuiilor) colaterale celor nscrise n fia postului, precum i relevana activitii desfurate pentru spital. Promptitudinea i operativitatea va putea fi apreciat avnd n vedere respectarea termenelor la activitile periodice stabilite prin plan, de soluionarea problemelor curente n termenele fixate, precum i rezolvarea n timp util a sarcinilor neprevzute. Calitatea lucrrilor executate i activitilor desfurate este un component n aprecierea cruia am urmrit potenialul de a utiliza eficient i la capacitate resursele avute la dispoziie. De exemplu este relevant dac o asistent medical folosete doar cantitatea strict necesar a materialelor necesare pentru un pansament sau o injecie. Am mai avut n vedere eficiena n munc (efortul pentru obinerea de rezultate optime cu costuri ct mai reduse). Lucrul n echip poate fi apreciat urmrind capacitatea celui evaluat de a lucra ntr-o echip pentru a ndeplinii cerinele seciei sau a spitalului. Comunicare intern i extern este extrem de important n procesul de funcionare a spitalului. S-a urmrit gradul de utilizare a comunicrii pentru a susine realizarea obiectivelor individuale pe de o parte i cele ale spitalului pe de alt parte. Asumarea responsabilitii Asumarea responsabilitii este un criteriu cu pondere de 25%. Acest criteriu este, n opinia mea, extrem de important i am inclus dou grupe de componente ale acestui criteriu care nu mai au nevoie de alte observaii. Primul grup de componente este reprezentat de receptivitate, dispoziie la efort suplimentar, perseveren i disciplin. Cel de al doilea grup de componente este descris prin intensitatea implicrii n realizarea atribuiilor de serviciu, utilizarea echipamentelor i materialelor, utilizarea calculatorului, utilizarea cunotinelor de limbi strine. Adaptarea la complexitatea muncii Adaptarea la complexitatea muncii este al treilea criteriu folosit n fia elaborat i are o pondere de 15%. Coninutul acestui criteriu va fi adaptat specificului activitii, care poate fi predominant de concepie, analiz i sintez (medici) sau de rutin (asisteni), astfel dac activitatea predominant este una de concepie, analiz i sintez cum este postul de medic se va analiza capacitatea de nelegere, interpretare i sintez a elementelor eseniale dintr-un volum mare de

36

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ informaii, ntr-o perioad scurt de timp i capacitatea de elaborare, argumentare i executare a unor soluii/alternative i de evaluare a implicaiilor/costurilor posibile. Am mai avut n vedere i viabilitatea lucrrilor propuse. Din punctul de vedere al rezistenei la stres, deosebit de important n cazul seciilor analizate, am realizat evaluarea n funcie de capacitatea de aciune i efort fizic n condiii de stres, capacitatea de a desfura activitate intens i eficient, precum i meninerea calmului i discernmntului n situaii tensionate. n cazul posturilor unde activitatea predominant este una de rutin, mai specific postului de asistent medical, am realizat evaluarea n funcie de capacitatea de nelegere i interpretare a informaiilor necesare ndeplinirii n mod eficient a atribuiilor i capacitatea de lucru n mediu de stres cum sunt meninerea calmului i discernmntului n situaii tensionate i capacitatea de soluionare a lucrrilor (activitilor) n situaii stresante. Trebuie s subliniez complexitatea muncii dintr-un spital. n funcie de postul ocupat i de cerinele trecute n fia postului complexitatea muncii difer dar exist imperativa nevoie ca angajatul s fac fa acestor cerine. Este evident c un medic va trebui s execute lucrri mai complexe fa de o asistent dar ambele categorii trebuie s ndeplineasc aceast cerin cu grad de complexitate diferit. n decursul evalurii am constatat c muli angajai nu au fcut fa cerinelor de executare de lucrri complexe, acetia fiind depunctai. Activitatea de rutin este cel de al doilea component al acestui criteriu. Pe lng activitile complexe din spitale funcionarea acestei instituii cuprinde nenumrate activiti de rutin, din acest motiv consider necesar includerea n fi a acestui component. Iniiativ i creativitate Ultimul criteriu inclus n fia de evaluare este iniiativ i creativitate cu o pondere de 10%. Acest criteriu cuprinde dou componente: propuneri i soluii noi, precum i propuneri de schimbare. Am avut n vedere flexibilitate n gndire i aciune (efectuarea de studii sau cercetri, proiectarea i experimentarea de noi echipamente, metode i tehnici cu aplicabilitate larg prin care s-ar putea eficientiza activitatea spitalului), receptivitatea i adaptarea la schimbri, elaborarea unor propuneri pertinente de schimbri n domeniul specific de activitate, promovarea schimbrilor pentru creterea eficienei n activitatea pe care o desfoar persoana evaluat.

37

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Acest criteriu a provocat depunctarea celor mai muli angajai evaluai, acetia ne corespunznd cerinei de deschidere i de a lua atitudine fa de schimbri i fa de problemele noi.

Evaluarea performanelor la mediciFolosind Fia de apreciere realizat i fiele de post pentru fiecare secie n parte am efectuat evaluarea performanelor celor 9 medici propui pentru acest studiu. Iat rezultatele obinute de ctre acetia: Tabel 4. Evaluarea medicilor NUMELE Secia Punctaj final Dr1 Dr2 Dr3 Dr4 Dr5 Dr6 Dr7 Dr8 Dr9 CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE ATI ATI ATI 5 5 5 5 4,9 4,8 5 5 4,275 Criteriul1 Val. ponderat 2,5 2,5 2,5 2,5 2,4 2,4 2,5 2,5 2 Criteriul2 Val ponderat 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 1,125 Criteriul3 Val. Criteriul4 Val.

ponderat ponderat 0,75 0,5 0,75 0,5 0,75 0,5 0,75 0,5 0,75 0,5 0,75 0,4 0,75 0,5 0,75 0,5 0,75 0,4

Tabel 5. Punctajul final al evalurii medicilor Dr. Dr1 Dr2 Dr3 Dr4 Dr5 Punctaj final 5 5 5 5 4,9 Dr. Dr6 Dr7 Dr8 Dr9 Punctaj final 4,8 5 5 4,275

Evaluarea medicilor din secia chirurgieSecia chirurgie este cea mai mare secie din spitalul studiat, cu cel mai mare numr de paturi, sunt angajai, n aceast secie, cel mai muli medici, mai exact ase chirurgi. Dac studiem Tabelul 1. i Graficul 1. vom observa rezultatele obinute la evaluarea celor ase medici,

38

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ un rezultat foarte bun cu punctaje obinute peste media acceptat de 4,5 cel mai mic punctaj fiind 4,8. Fia postului medicilor din secia chirurgie, n funcie de care am fcut evaluarea performanelor se afla la capitolul Anexe ( Anexa C). n graficul urmtor sunt reprezentate rezultatele finale ale evalurilor de performan efectuate potrivit Fiei de apreciere realizat.

Figura 7. Rezultatul final al evalurilor medicilor chirurgi potrivit fiei de apreciere.

Evaluare medicilor din secia de anestezie i terapie intensivFia postului medicilor din secia ATI (Anexa E) a fost folosit pentru evaluarea performanelor acestora. Potrivit rezultatelor obinute am realizat o reprezentare grafic pentru a evidenia nivelul punctajului final. Se observ nivelul punctajului doctorului Dr9, un punctaj relativ slab care chiar scade sub limita minim admis potrivit Fiei de evaluare. Am considerat oportun s art unde anume Dr9 are deficiene i a fost notat cu punctaj mic. (Anexa F).

39


Figura 8. Rezultatul final al evalurilor medicilor anesteziti potrivit fiei de apreciere.

5.2 5 4.8 4.6 4.4 4.2 4ChirurgieChirurgieChirurgieChirurgieChirurgieChirurgieATIATIATI D1 D2 D3 MEDICI D4 D5 D6 D7 D8 D9

Figura 9. Rezultatul final al evalurilor medicilor chirurgi si anesteziti potrivit fiei de apreciere

40


Evaluarea performanelor asistenilor medicaliTabel nr 6. Evaluarea asistenilor medicali Criteriul1 Val. ponderat 2,2 1,9 1,8 2,3 2,4 1,7 1,9 2 1,9 2,4 2,1 2,1 1,6 2,5 2,5 2,2 1,7 1,8 Criteriul2 Val ponderat 1 0,875 1 1 1,125 0,75 0,875 0,875 0,875 1,125 0,75 1,125 0,875 1,25 1,25 0,875 0,75 1 Criteriul3 Val. ponderat 0,675 0,675 0,675 0,675 0,75 0,6 0,6 0,675 0,6 0,675 0,6 0,675 0,6 0,75 0,75 0,675 0,525 0,525 Criteriul4 Val. ponderat 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,3 0,4 0,35 0,5 0,4 0,4 0,3 0,5 0,5 0,5 0,4 0,4

Numele As1 As2 As3 As4 As5 As6 As7 As8 As9 As10 As11 As12 As13 As14 As15 As16 As17 As18

Secia CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE CHIRURGIE ATI ATI ATI ATI ATI

Punctaj final 4,275 3,85 3,875 4,375 4,675 3,45 3,675 3,95 3,725 4,7 3,85 4,3 3,375 5 5 4,25 3,375 3,725

Evaluarea asistenilor medicali din secia chirurgie n cazul asistenilor medicali, studiind fia postului( Anexa G), se poate remarca o scdere a responsabilitilor, a complexitii activitilor, dar acestea nu dispar, n nici un caz, avnd o importan deosebit asumarea unor responsabiliti, executarea unor lucrri cu contiinciozitate i responsabilitate.

41

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ATI 6 5 4 3 As14 As15 As16 As17 As18 ATI

Figura 10. Rezultatul final al evalurilor asistenilor medicali din ATI potrivit fiei de apreciere.

5. 5 5 4. 5 4 3. 5 ATI ATI ATI ATIAS 17

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

CHIRURGIE

AS1

AS2

AS 3

AS 4

AS 5

AS 6

AS 7

AS 8

AS 9

AS 10

AS 11

AS 12

AS 13

CHIRURGIE

AS 14

AS 15

AS 16

AS 18

ATI

3

42


Figura 11. Rezultatul final al evalurilor asistenilor medicali de pe seciile chirurgie si ATI potrivit fiei de apreciere

Interpretarea grafic a rezultatului evalurii performanelor pentru un angajatAm considerat c este util o interpretare grafic a rezultatelor obinute n fia de apreciere pentru fiecare angajat n parte, astfel voi obine o imagine mai complet a evalurii, a criteriilor n care angajatul evaluat este deficitar. 1.Graficul 1 (Figura 12) ne arat rezultatele obinute n funcie de fiecare criteriu folosind punctajul de la unu la cinci.5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Criterii

Rezultatela obtinute Asumarea responsabilitatii Adaptatrea la complexitatea muncii Initiativa si creativitate

Figura 12.-GRAFICUL 1 43

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ 2. Graficul 2 (Figura 13) reprezint ponderea fiecrui criteriu n rezultatul final obinut de angajat. n grafic se evideniaz rezultatul obinut fa de punctajul maxim .

Figura 13.-GRAFICUL 2 CONCLUZII

Obiectivul pe care mi-am propus s-l ating n aceast lucrare a fost analiza procesului de evaluare a performanelor din punct de vedere al teoriilor existente, prezentarea acestor teorii, elaborarea unei fie de evaluare avnd ca baz fia propus n H.G. 150/99, care va suferii cteva modificri pentru c, n opinia mea, astfel Fia de apreciere va deveni mai obiectiv i mai adaptat nevoilor de apreciere a performanelor din spitale. Consider c aceste modificri au fost necesare i ntemeiate. Pe baza acestei fie de apreciere elaborat i pe baza fielor de post mi-am propus evaluarea unui numr de 27 de subieci, al cror rezultate s le includ n grafice pentru a se vedea clar nivelele de performan la care s-a ajuns de ctre fiecare angajat studiat n parte. Am mprit numrul de 27 de subieci n dou clase, clasa asistenilor medicali i clasa medicilor. n cadrul acestor clase subiecii au fost selectai din doua secii ale Spitalului Militar de Urgen Regina Maria. Am artat n cele de mai sus ceea ce mi-am propus s realizez n aceast lucrare, n cele ce urmeaz voi ncerca s analizez dac i n ce proporie am reuit s realizez cele propuse.

44

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ n prima parte a lucrrii am prezentat teoria asociat temei de evaluare a performanelor n general i cel specific n special. Cu aceast ocazie m-am lovit de primul mare obstacol i anume adaptarea teoriei generale la specificul spitalelor. Pe tot parcursul acestei pri am prezentat observaii, preri i comentarii personale legate de mediul specific al spitalelor i adaptarea teoriei la acest mediu. n acest mod, cred eu, am rezolvat problema amintit, am evideniat caracteristicile specifice mediului spitalicesc i al angajailor acestuia. Pe parcursul studiului efectuat am ntlnit situaii n care procesul de evaluare era privit ca o formalitate obligatorie, dar fr importan i cu un efect doar asupra calculrii eventualelor creteri salariale, creteri limitate n cadrul spitalelor publice. Tot lucrnd la studiul de caz am ajuns la ferma convingere c procesul de evaluare trebuie popularizat, trebuie explicate angajailor avantajele i beneficiile oferite de procesul de evaluare. Comunicarea joac un rol deosebit de important n succesul evalurii, iar feed-back-ul este esenial pentru ca dezvoltarea s se produc i deficienele evideniate de proces s dispar. Am considerat c este benefic prezentarea unor fie de post a subiecilor evaluai deoarece aceste fie i cunoaterea personal a subiecilor au stat la baza evalurii. Graficele realizate ajut, cred eu, la vizualizarea rezultatelor finale grupate separat pentru asisteni i medici cu subgrupe n funcie de secii. Am realizat i o interpretare grafic care se poate realiza pentru fiecare subiect n parte n care se evideniaz ponderea criteriilor i punctajul obinut pe criterii fa de maximul posibil. Ca i concluzie, n opinia mea, aceast lucrare are menirea s schimbe modul de abordarea a temei evalurilor performanelor din spitale, astfel nct acesta s nu fie o sperietoare sau un lucru inutil dar obligatoriu, ci un mijloc modern de evaluare i autoevaluare i suport pentru instruire, dezvoltare i eficientizare.

45


BIBLIOGRAFIE

1. Chiu, A. V., Manualul specialistului n resurse umane, Casa de editur IRICSON,

Bucureti, 2002.2. Kulcsar T., Factorii psihologici ai reuitei colare, Editura Didactic i Pedagogic,

Bucureti, 19783.

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ediia a treia, Editura Mathis L. R., Nica C. P., Rusu C., Managementul resurselor umane, Editura Mihilescu, I. i Stanciu, S., Management. Teorie i practic, Editura Actami,

Economic, Bucureti, 2001.4.

Economic, Bucureti, 1997.5.

Bucureti, 1994.

46

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________6.

Novac, C., Evaluarea performanei angajailor. Note de curs 2004, Editura Pitariu, D. H., Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor Ritzer G., Mcdonaldizarea societii, Editura comunicare.ro, Bucureti, 2003 Stanciu, S., Ionescu M., Leovaridis C., Stnescu D., Managementul resurselor Stanciu, S., Leovaridis C., Managementul resurselor umane. Teste i studii de Zamfir C. coord., Dezvoltarea uman a ntreprinderii, Editura Academiei,

comunicare.ro, Bucureti, 2004.7.

profesionale, Editura ALL, Bucureti, 1994.8. 9.

umane, Editura comunicare.ro, Bucureti, 2003.10.

caz, Editura Bren, Bucureti, 2003.11.

Bucureti, 1980.

IZVOARE

1. Hotrrea de Guvern 749/23.10.1998 (reactualizat), privind aprobarea Metodologiei

pentru stabilirea normelor de evaluare a performanelor profesionale individuale i de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baz ntre limite. Monitorul Oficial nr. 407/98.2.

Hotrrea de Guvern 150/11.03.1999 (reactualizat) privind metodologia pentru

stabilirea normelor de evaluare a performanelor profesionale individuale i de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baz ntre limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar i personalul auxiliar sanitar, ncadrat n uniti sanitare i de asisten social. Monitorul Oficial nr. 103/99.

47


ANEXEAnexa A. MINISTERUL APRRII NAIONALE UNITATEA MILITAR 02474 BRAOV FIA DE EVALUARE 2008 1. Date personale: Numele i prenumele persoanei apreciate ........ANGAJAT 1................................................. Secia ......CHIRURGIE SECIE Denumirea postului ocupat ......asistent medical general................................................. Punctajul postului: minim ......3....... maxim ......5...... mediu..........4........ Valoarea ponderat total a criteriilor de evaluare obinute la aprecierea precedent ......4,1 2. Nivelul performanei profesionale realizate: Nr. crt. 0 Denumirea criteriului de evaluare i ponderea acestuia 1 Componentele de baz ale criteriului de evaluare 2 a. gradul de realizare a atribuiilor de serviciu 1 Rezultatele obinute (55%) b. promptitudine i operativitate c. calitatea lucrrilor executate i activitilor desfurate TOTAL 1: 2 Asumarea responsabilitilor (20%)b. intensitatea implicrii n realizarea

Aprobat COMANDANTUL U.M. 02474 BV. Colonel Dr. Badea Cristian

Punctajul acordat pe criterii 3 .......5...... ........5..... ........5..... ......5......

Valoarea ponderat 4

2,75

.. 2,75.. 0,6

a. receptivitate, dispoziie la efort suplimentar, perseveren, disciplin .......3.....

atribuiilor de serviciu, utilizarea echipamentelor i materialelor, utilizarea calculatorului, utilizarea

48

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ cunotinelor de limbi strine TOTAL 2: Adaptarea la 3 complexitatea muncii (15%) TOTAL 3: a. propuneri i soluii noi, motivarea acestora i evaluarea consecinelor 4 Iniiativ i creativitate (10%) b. propuneri de schimbri, motivarea acestora i evaluarea consecinelor ..0,35.. 4,375 .....3...... 0,35 a. executarea de lucrri complexe b. activitate de rutin ........3..... .......3.... .......4...... ........5..... ...4,5.. ... 0,6....

0,675

0,675

......4....... TOTAL 4: 3,5. VALOAREA PONDERAT TOTAL A CRITERIILOR DE EVALUARE: 1. Numele, prenumele, funcia i semntura persoanei care a fcut aprecierea:

............................................................................................................................................ 2. Am luat la cunotin de aprecierea activitii profesionale desfurate i dataSemntura persoanei apreciate

Data:

3. Aprecierea a fost contestat: 4. Modificarea aprecierii (DA, NU): -

Da

Nu

numele i prenumele persoanei care a modificat aprecierea: funcia acesteia: modificarea adus aprecierii: semntura i data:

5. Am luat la cunotin de modificarea / meninerea

aprecierii: ........................................................................... Anexa B

49


50


51

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Anexa C. FI DE APRECIERE 1. Date personale Numele i prenumele persoanei apreciate: Secia: Denumirea postului ocupat: Punctajul postului: minim: maxim: mediu: Valoarea ponderat total a criteriilor de evaluare obinute la aprecierea precedent 2. Nivelul performanei profesionale realizate:

Denumirea Nr. criteriului de crt. evaluare i ponderea acestuia 0 1 Rezultatele obinute (50%) Total

Componentele de baz ale criteriului de evaluare

Punctajul acordat Valoarea pe ponderat criterii

1

2 a. gradul de realizare a atribuiilor de serviciu b. promptitudine i operativitate c. calitatea lucrrilor executate i activitilor desfurate d. lucru n echip e. comunicare intern-extern

2

a. receptivitate, dispoziie la efort suplimentar, Asumarea perseveren, disciplin responsabilitilor b. intensitatea implicrii n realizarea atribuiilor de serviciu, utilizarea echipamentelor i materialelor, utilizarea calculatorului, utilizarea (25%) cunotinelor de limbi strine Total Adaptarea la complexitatea muncii (15%) Total Iniiativ i creativitate a. executarea de lucrri complexe b. activitate de rutin

3

4

a. propuneri i soluii noi, motivarea acestora i evaluarea consecinelor

52

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ (10%) b. propuneri de schimbri, motivarea acestora i evaluarea consecinelor

Total VALOAREA PONDERAT TOTAL A CRITERIILOR DE EVALUARE: 1. Numele, prenumele, funcia i semntura persoanei care a fcut aprecierea: Nume Funcia Semntura 2. Am luat la cunotin de aprecierea activitii profesionale desfurate Semntura persoanei apreciate Data

3. Aprecierea a fost contestat:

Da

Nu

4. Modificarea aprecierii

Da

Nu

Modificarea adus aprecierii Numele i prenumele persoanei care a modificat aprecierea Funcia acesteia Semntura 5. Am luat la cunotin de modificarea / meninerea aprecierii Semntura persoanei apreciate Anexa D Elemente de identificare a postului: Dr2 Denumirea postului: medic primar Gradul profesional: medic primar medicin general 53 Data Data

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Nivelul postului: de execuie Punctajul postului: minim Criterii de evaluare Fia postului: Pregtirea profesional impus ocupantului postului Experiena necesar executrii operaiilor specifice postului Pregtirea de baz: Facultatea de medicin Pregtirea de specialitate: chirurgie Calificare: Perfecionri (specializri) periodice: Experiena profesional: Experiena n specialitatea cerut de post: Perioada necesar iniierii n vederea executrii operaiilor specifice postului: Complexitatea (diversitatea) operaiilor specifice postului: Gradul de autonomie n aciune: Efortul intelectual caracteristic efecturii operaiilor specifice postului: Necesitatea unor abiliti deosebite: Tehnologii speciale care trebuie cunoscute: De conducere sau de execuie: de execuie Structuri: Echipe: Da Proiecte: De pregtire a deciziilor: Categoria de documente la care are acces: De pstrare a confidenialitii: Da Gradul de solicitare din partea structurilor interne: Gradul de solicitare din partea structurilor externe: Gradul de solicitare din partea cetenilor i/sau subiecilor serviciilor oferite de organizaie: maxim Standardul de performan asociat postului: Cantitate Calitate Costuri Timp Utilizarea resurselor Mod de realizare Maxim Minime Maxime 4 maxim 5 Descrierea postului mediu 4.5

Dificultatea operaiilor specifice postului

Responsabilitatea implicat de post

Sfera de relaii

Descrierea activitilor corespunztoare postului:

54

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Medicul primar de specialitate ce ncadreaz secia chirurgie este obligat: S fac parte din echipa operatorie de intervenie chirurgical pentru bolnavii aflai n ngrijirea sa precum i a celorlali medici din secie potrivit indicaiilor i programului stabilit de medicul ef de secie; S nscrie protocolul operator n condica de protocoale i n foaia de observaii; S asigure asistena medical de specialitate bolnavilor internai n secie i a bolnavilor ambulatoriu n cadrul cabinetului din dispensarul policlinic; S examineze zilnic bolnavii i s consemneze n foaia de observaie evoluia, explorrile funcionale, alimentaia i tratamentul corespunztor, iar la externare s ntocmeasc documentele necesare; S comunice zilnic medicului de gard bolnavii aflai n stare grav pe care i are n ngrijire i care necesit supraveghere medical permanent; S asigure contravizita i grzile, n secie i pe spital conform planificrii i legislaiei n vigoare; S asigure examenul medical de specialitate n cadrul comisiilor constituite pentru controlul medical periodic al cadrelor militare permanente, vizita medical a candidailor la admiterea n instituiile militare de nvmnt;

55


S ntocmeasc documentele necesare pentru dispensarizarea bolnavilor cronici conform instruciunilor Direciei Asisten Medical; S rspund prompt la toate solicitrile de urgen i s colaboreze cu medicii din secie i din alte secii n interesul unei ct mai bune ngrijiri a bolnavilor; S controleze activitatea, inuta i comportamentul personalului sanitar mediu i auxiliar cu care lucreaz; S desfoare permanent activitate de educaie sanitar pentru bolnavi i aparintorii acestora att pe timpul internrii ct i la externare; S desfoare activiti de pregtire a medicilor stagiari i/sau rezideni, a medicilor de unitate n stagii, a studenilor i elevilor aflai n practic; S se preocupe permanent de ridicarea nivelului profesional propriu i al personalului sanitar din subordine, s desfoare activiti de cercetare tiinific i s participe la activiti tiinifice n cadrul A.M.F.M.R.

56

Evaluarea performanelor angajailor din spitale _________________________________ Anexa E Fia postului Elemente de identificare a postului: Denumirea postului: medic primar Gradul profesional: medic primar Nivelul postului: de execuie Punctajul postului: minim 4 maxim 5 Criterii de evaluare Pregtirea de baz: Facultatea de medicin Pregtirea de specialitate: anestezie terapie intensiv Calificare: Perfecionri (specializri) periodice: Experiena necesar executrii operaiilor specifice postului Experiena profesional: Experiena n specialitatea cerut de post: Perioada necesar iniierii n vederea executrii operaiilor specifice postului: Complexitatea (diversitatea) operaiilor specifice postului: Gradul de autonomie n aciune: Efortul intelectual caracteristic efecturii operaiilor specifice postului: Necesitatea unor abiliti deosebite: Tehnologii speciale care trebuie cunoscute: De conducere sau de execuie: de execuie Structuri: Echipe: Da Proiecte: De pregtire a deciziilor: Categoria de documente la care are acces: De pstrare a confidenialitii: Gradul de solicitare din partea structurilor interne: Gradul de solicitare din partea structurilor externe: Gradul de solicitare din partea cetenilor i/sau subiecilor serviciilor oferite de organizaie: Standardul de performan asociat postului Cantitate Calitate Costuri Timp Utilizarea resurselor Mod de realizare Maxim Minime Maxime

mediu 4,5

Pregtirea profesional impus ocupantului postului

Dificultatea operaiilor specifice postului

Responsabilitatea implicat de post

Sfera de relaii

57


Medicul ef de secie ce ncadreaz secia A.T.I. este obligat: S participe la stabilirea planurilor operatorii; S dea indicaii personalului sanitar cu privire la pregtirea preoperatorie i supravegherea post operatorie a bolnavilor din alte secii; S ndrume personalul sanitar care efectueaz transfuzii i recoltri de snge; S organizeze i s asigure asistena medical de specialitate n cadrul seciei i s participe la consultul medical interdisciplinar; S examineze fiecare bolnav din secie la internare i la externare urmrind evoluia bolnavilor internai; S organizeze activitatea de contravizit n s

Evaluarea Per for Mantel Or Angajatilor Din Spitale FINAL Daniela Andrei

Documents

Transcript of Evaluarea Per for Mantel Or Angajatilor Din Spitale FINAL Daniela Andrei