Echipa: ECONOMISTII GRUPUL SCOLAR ‘’OCTAVIAN-GOGA”JIBOU

Membrii: Profesor Coordonator: CHIRTI LOREDANA

BORZAN IULIA MERCE BIANCA POPESCU ALINA RADUCANU BOGDAN ZAHARIA VIOLETA

Rolul resurselor umaneManagementul Resurselor Umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia.Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Resursele umane sunt singura resursă din cadrul unei întreprinderi care poate avea capacitatea de a-şi mări valoarea sa odată cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a întreprinderii, care se uzează dacă nu fizic, atunci moral.

STRUCTURA STRUCTURA RESURSELORRESURSELOR UMANE UMANE

Resursele umane reprezintă organizaţia. Societatea modernă se prezintă ca o reţea de organizaţii care apar, se dezvoltă sau dispar.În aceste condiţii oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată, o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora.Fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut, este pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele.Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.Organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenante, nu numai remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă unele dintre cele mai evidente investiţii în resursele umane.

Organizaţiile sunt implicate în viaţa noastră zilnică şi reprezintă o parte din existenţa noastră cotidiana, locul în care ne consumăm cea mai mare parte din timpul nostru.În acest sens, reflectând asupra vieţii ca trecere printr-un lung şir de organizaţii, deoarece într-adevăr ne naştem într-o organizaţie numită maternitate, ne pregătim să ne instruim într-o organizaţie, ne câştigăm existenţa într-o organizaţie, pentru ca de sănătatea şi siguranţa noastră să se îngrijească, în cele din urmă, tot o organizaţie.

Indiferent de marimea intreprinderii in cadrul compartimentelor de resurse umane sunt obligatorii unele posturi de baza, avand in atributiile lor activitati solicitate de factorul uman al unitatii, astfel:

- director (sef de serviciu) al resurselor umane; - responsabil cu managementul resurselor umane; - responsabil cu formarea profesionala; - responsabil cu recrutarea, selectia si incadrarea resurselor umane; -responsabil cu evaluarea resurselor umane.

Structura resurselor umane ale intreprinderii cuprinde:

Muncitorii- categoria cea mai numeroasa de salariati din intreprindere si sunt grupati in: muncitori direct producativi si muncitori indirect productivi. Muncitori direct productivi - cei care actioneaza direct asupra obiectelor muncii, cu ajutorul uneltelor, masinilor, instalatiilor pe care le au la dispozitie. Muncitorii indirect productivi - actioneaza indirect asupra obiectului muncii, deplasandu-l in diferite locuri in vederea conservarii, prelucrarii sau livrarii lui.

Personalul operativ il intalnim in transporturi, telecomunicatii si comert sub formele urmatoare: impiegati, conductori, controlori de bilete, casieri, ofiteri de bord, piloti, telefonisti etc. Personalul cu functii de executie si de conducere cuprinde trei categorii de salanati, grupati dupa nivelul de pregatire si locul de munca astfel: 1.Personal cu functii de executie: - personal cu pregatire liceala sau postliceala pentru: activitati administrative.(dactilografa. functionara etc.); activitati de specialitate (tehnician, contabil etc.). - maistri; - personal cu pregatire superioara.(ingineri, economisti, chimisti); - personal cu functie in activitatile de intretinere, paza si pompieri.

2.Personal cu functii de conducere a compartimentelor functionale de productie,cercetare,proiectare,etc. 3.Personal cu functii in conducerea intreprinderii, respectiv: director general, director adjunct, director economic, inginer-sef etc.

ISTORICUL RESURSELOR UMANE

•Consultantii si managerii sustin ca oamenii constituie “bunul cel mai de pret” al unei organizatii. Astfel, in functie de scopul urmarit, managementul general s-a divizat intr-o multitudine de domenii specializate, in randul carora se inscrie si managementul resurselor umane. 1954

Primele mentiuni ce fac trimitere la importanta Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a aparut la confluenta cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, stiintelor juridice, cercetarilor operationale, statisticii etc.

•La finele anilor ’60 apare si se cristalizeaza conceptul de “Managementul personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordari, cum ar fi “Welfare & Services”, “training” si negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.•Al doilea val e cuprins intre 1965-1985, iar abordarile se centreaza in jurul a doi poli: unul “hard”, adica tot ceea ce e palpabil, “Manpower planning”, iar altul “soft”, accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordari conceptuale caracterizate in “noua abordare a personalului”.•Perioada 1985-2000 se concentreaza pe dezvoltarea conceptelor scolii culturale, reprezentata de A. Athos, R Pascale, preocupati de descifrarea “The Art of Japanesse Management”. Un grup de cercetatori din scoala McKinsey a determinat factorii ce influenteaza managementul organizatiei, concretizati in teoria celor “7 S”: strategie, structura, sistem valorisupreme , stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei “7 S” asigura o abordare noua asupra elementelor constitutive ale organizatiei: cei trei hard (structura, sistem, strategie) si cei 4 soft (setul de valorisupreme, stilul, personalul, deprinderile).

CURIOZITATI

•Orice analiză a resurselor umane nu poate fi completă dacă face abstracţie de caracterisiticile forţei de muncă şi de principalele tendinţe care se manifestă în economia unei ţări.

•Pe plan internaţional managementul resuselor umane a căpătat o importanţă deosebită, resursele umane fiind apreciate ca cel mai valoros activ utilizat în procesul muncii.

•Gestiunea personalului se bazeaza pe:- Realizarea fiselor de post, cuprinzand descrierea activitatilor specifice fiecarui loc de munca si a relatiilor ierarhice si functionale cu celelalte posturi.

CONCLUZII• Activitatea desfasurata de societatea

analizata in orice domeniu raspunde unor multiple cerinte.

• De asemenea firma evolueaza intr-un mediu agitat si imprevizibil.

• In aceste conditii prezenta marketingului se dovedeste a fi absolut necesara in fundamentarea strategiei gloale a firmei

PROPUNERI• Pentru evitarea unor dezechilibre intre cereri si oferte este necesarpe langa masurile de stimulare a cererii,sa se

aiba in vedere adoptarea in mod simultan a unor masuri care sa aduca la dezvoltarea ofertelor:

-atragerea investitiilor straine prin provocarea unor oferte bune

-alinierea la cerintele U.E -realizarea unor schimburi de experiente -respectarea tuturor obligatiilor