Test _1Subiectul I Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii

a) Definiţi noţiunea şi identificaţi tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat competente imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce formeaza obiectul DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile sociale de munca si raporturi conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale), dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si internationale) ,dupa aria de intindere a fortei juridice(generale si locale.)

a) Comparaţi izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului Muncii.

Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si locale. Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a economiei nationale. Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei intreprideri, institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.

a) Proiectaţi un caz de aplicare practică a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local.Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este necesara aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, fara nici o derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei unitati,ramuri a economiei nationale, astfel realizindu-se atit respectarea normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o mai buna functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea lizibila a lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.

Subiectul II Noţiunea şi elementele sistemului de salarizare.a) Definiţi noţiunea şi descrieţi categoriile (tipurile) de salarizare.

Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre masura munciii si cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri de sisteme de salarizare: Sistemul netarifar—reprezinta nodalitatea de diferentiere a salariilor in dependenta de performantele individuale sau colective si functia detinuta de catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.Angajatorul individual stabileste care sunt criteriile de performanta individuala sau colectiva si ulterior se consulta cu reprezentantii salariatilor. Sistemul tarifar – reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate la nivel centralizat sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in dependenta de complexitatea muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si importanta muncii.

a) Determinaţi elementele şi faceţi o caracteristică succintă a lor.Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:

-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt categoria I de calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de munca sau in contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din sctorul real se stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2 pt salariatii din sectorul bugetar).-grilele de salarii ale functiei-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare , muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de calificare a profesiilor sau specialistilor si functiilor).

a) Proiectaţi elementele componente ale salariului.Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:

Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului muncii.)

Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)

Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca diferite sisteme de premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de stipulare dupa consultarea reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in contractele colective de munca)

Subiectul III Speţă

Cet. Adam a fost angajată în cadrul unităţii X în baza unui contract individual de muncă pe termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de probă – o lună de zile. După două săptămîni a fost concediată pe motivul absenţei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosiderînd concedierea ilegală, s-a adresat în instanţa de judecată cu acţiune pentru a fi restabilită la locul de muncă.

Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia. Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior

Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă.Perioada de proba sa pus corect intrucit in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata …mai mult de 6 luni perioada de proba este de 30 zile,deci o luna

Formulaţi şi argumentaţi decizia, care va fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea litigiului apărut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul de munca anterior

Test __2__Subiectul I Sindicatele în calitate de subiecţi ai Dreptului Muncii

a) Definiţi sindicatele şi descrieţi statutul juridic al sindicatelor în calitate de subiecţi Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.

a) Comparaţi şi determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre sindicate şi patronate.Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si sindicatele sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati: reorganizare si lichidare.

3)Proiectaţi un act juridic de constituire a unei organizaţii sindicale primare. PROCES-VERBAL

al adunării de constituire a organizaţiei sindicale primare________________________________________________________

(denumirea organizaţiei)La adunare au fost prezente _____ persoane.În prezidiu au fost alese următoarele persoane: (de regulă - membrii grupului de iniţiativă, comitetului organizatoric)1. __________________________2. __________________________3. __________________________

Secretarul adunării a fost ales dl (dna)_______________________Ordinea de zi:

1. Cu privire la constituirea organizaţiei sindicale primare a ________________________________________________________________

(denumirea organizaţiei)2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical) 3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)4. Cu privire la afilierea organizaţiei sindicale la Centrul sindical naţional-ramural ________________________________________________________________

(denumirea CSNR)5. Despre adresarea participanţilor la adunare către salariaţii colectivului de muncăI. S-a examinat: Cu privire la constituirea organizaţiei sindicale primare a _________________

(denumirea organizaţiei)Informaţia a fost prezentată de dl (dna) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(enunţul informaţiei)Au luat cuvânt:1. ______________________2. ______________________3. ______________________S-a hotărât:Se constituie organizaţia sindicală primară a _____________________________

(denumirea organizaţiei)S-a votat:„Pentru” ________„Împotrivă” ________„S-au abţinut” _________

II. S-a examinat:Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)S-a hotărât:Se alege comitetului sindical în următoarea componenţă (organizatorul sindical dl/dna):

____________________________ ____________________________ ____________________________

S-a votat:„Pentru” ________„Împotrivă” ________„S-au abţinut” _________III. S-a examinat: Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)S-a hotărât:Se alege Comisia de cenzori în următoarea componenţă: (trezorierul dl/dna)S-a votat:„Pentru” ________„Împotrivă” ________„S-au abţinut” _________IV. S-a examinat:Cu privire la afilierea organizaţiei sindicale la Centrul sindical naţional-ramural _______________________________________________________________

(denumirea CSNR)Informaţia a fost prezentată de dl(dna) __________________S-a hotărât:1. Organizaţia sindicală primară se afiliază la CSNR _____________________ (denumirea CSNR)2. Se pune în sarcină comitetului sindical (organizatorului sindical) pregătirea şi prezentarea documentelor necesare pentru afilierea organizaţiei sindicale la CSNRS-a votat:„Pentru” ________„Împotrivă” ________„S-au abţinut” _________V. S-a examinat:Despre adresarea participanţilor la adunare către salariaţii colectivului de muncă Informaţia a fost prezentată de dl (dna) __________________S-a hotărât:A se adresa către salariaţii colectivului de muncă privind aderarea la organizaţia sindicală primară (textul Adresării se anexează) S-a votat:„Pentru” ________„Împotrivă” ________„S-au abţinut” _________Preşedintele adunării: _________________________ _____________________ (semnătura) (numele, prenumele)Secretarul adunării: _________________________ _____________________

(semnătura) (numele, prenumele)a)

Subiectul II Contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul persoană fizicăa) Definiţi şi caracterizaţi contractul încheiat cu angajator persoană fizică.

Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica , consecinta a negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti: salariat si angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Realizarea consimtamintului la incheierea contractului individual de munca implica respectarea urmatoarelor conditii:consimtamintul trb sa fie expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa aiba intentia de a produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol) b)Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre contractul încheiat cu angajator persoană fizică şi contractul individual de muncă încheiat cu angajator persoană juridică.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Angajatorul persoana juridica poate incheia contractul individual de munca din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica din momentul inregistrarii de stat a persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile reciproce ale partilor care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv si consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea contractului dat.

a) Proiectaţi un act juridic de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu angajator persoană fizică din iniţiativa salariatului.

Subiectul III SpeţăCet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la întreprinderea “Viva” în

calitate de lăcătuş. Administraţia i-a stabilit un termen de probă de 2 luni. Avram a obiectat împotriva termenului de probă, la care administraţia a refuzat să-l angajeze. Avram s-a adresat în instanţa de judecată considerînd că este un refuz nejustificat.

Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.Cetateanul Avram, intreprinderea «VIVA», instanta de judecata.Raport juridic de munca anterior

Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă.Intreprinderea ViVa a aplicat corect perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni.

Formulaţi şi argumentaţi decizia, care va fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea litigiului apărut. ??????????????

---------------------------------------------------------------------------------------------

Test _3___

Subiectul I: Practica judiciară şi doctrina de specialitate în cadrul DM Expuneţi noţiunea şi determinaţi rolul practicii judiciare şi a doctrinei de specialitate în

cadrul Dreptului Muncii.

Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de dreptul muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este diminuat.Ea contribuie numai la intelegerea si aplicarea corecta a legii.

Comparaţi practica judiciară şi doctrina în domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului Muncii.

In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de drept.Aceasta concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura civila ale RM.Deci putem mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile in temeiul constitutiei RM, ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului, tratatelor internationale la care RM este parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un caracter obligatoriu si deci ele nu pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara practica judiciara si doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca practica si doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a explica continutul unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la nivel local. c) Argumentaţi necesitatea utilizării în cadrul Dreptului Muncii a practicii judiciare şi a

doctrinei de specialitate.Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii, practica

judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea corecta a legii.Ele vin pentru a da niste explicatii unor prevederi legale…….nu mai stiu!!!!

Subiectul II Categoriile timpului de odihnă Definiţi noţiunea şi descrieţi formele timpului de odihnă, altele decît concediile.

Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca conform obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se prezinta sub urmatoarele forme:

Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda fiecarui salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de 30 min, insa se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de 30 min.

Repaosul zilnic—este acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului de munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat urmatoare.

Pauze pt alimentarea copilului—de aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele sau curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30 min,daca la alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de 1 ora.

Repaosul saptaminal—se acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente in unitate.

Zilele de sarbatori nelucratoare—anul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua independentei … Determinaţi elementele comune şi diferenţele între concediile anuale şi concediile sociale.

Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in cimpul muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in

primul an de activitate dupa 6 luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul anului calendaristic.Concediul anual poate fi aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda salariatilor care activeaza in conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii garanteaza 4 zile de odihna calendaristice suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata angajatorului,cu consimtamintul lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60 de zile intr-un an.Motivele inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile sociale sunt diverse: concediul medical( se acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de medicul de familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de maternitate, concediu partial platit pt ingrijirea copilului…

Proiectaţi o clauză contractuală în conţinutul C.I.M al unui salariat, care ar conţine încălcări în ceea ce ţine de dreptul acestuia la acordarea timpului de odihnă.???????

Subiectul III Speţă

Salariatul Stoianov a activat în cadrul întreprinderii de stat „Agrotrans” cinci ani şi a fost concediat în legătură cu transferul în funcţie de şef de secţie la Societatea Comercială „Plastic”. La concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaţie pentru concediul nefolosit.

După cinci luni de muncă la noua unitate salariatul a înaintat o cerere de a i se acorda concediul anual.

Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia. Salariatul Stoianov, întreprinderii de stat „Agrotrans, Societatea Comercială „Plastic.raporturi juridice conexe ulterior

Determinaţi situaţiile de acordare a concediului anual plătit până la atingerea termenului, cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer

Formulaţi şi argumentaţi opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde acest concediu anual platit.

Test __4__Subiectul I Contractul colectiv de muncă

a) Definiţi noţiunea şi numiţi părţile contractului colectiv de muncă.Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si reprezentanti.

a) Comparaţi conţinutul contractului colectiv de muncă cu conţinutul convenţiei colective.Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze

obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori) ,clauze organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si nu produc efecte juridice.

a) Schematic, în baza legislaţiei în vigoare, determinaţi conţinutul contractului colectiv de muncă.

Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute angajamente reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si compensatiilor, cuantumul retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea partilorsi alte angajamente.In contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt salariati, precum si conditiile de munca favorabile in raport cu cele prevazute de legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca acestea nu contravin legislatiei in vigoare.

Subiectul II Încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă Definiţi contractul individual de muncă şi caracterizaţi condiţiile de încheiere a acestuia.

CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii si disciplina muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de munca prevazute de contractu colectiv de munca, de alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul. Se cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile, consimatamintul, obiectul( prestatiile reciproce ale partilor)Conditii specifice: concurs, numire, trensfer,retrogradare,studii

Care este semnificaţia juridică a clauzelor specifice într-un contract individual de muncă.Se cunoaste ca contractul individual de munca este format din clauze generale si cele specifice.Din categoria clauzelor specifice intra :clauza de mobilitate, de confidentialitate, de transpor, de constiinta, de risc si altele.Clauzele specifice ale CIM nu pot fi enumerate exhaustiv,atita timp cit, in baza principiilor generale de drept , partile contractante pot negocia orice clauza care nu contravine legii.Prin inserarea in CIM a clauzelor specifice ,angajatorul urmareste scopul de a proteja informatiile ce tin de productie, tehnologie, si de alta activitate a unitatii.(clauza de confidentialitate). Prin stabilirea acestor clauze se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salaristului(clauza de stabilitate) s.a.

Formulaţi proiectul unui act juridic privind angajarea în cîmpul muncii.Catre directorul SRL ,,BOMBONICI’’

d-nul Gheorghe Nde la Rotaru A

(domiciliu,telefon)Cerere

Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu angajata in calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe 0.5 ,0.25).incepind cu data de 14 martie.

14.03.2011

Semnatura --------

Semnatura,sefului serviciului personal-----------

Subiectul III Speţă Prisăcaru este angajat în clitate de lăcătuş la o firmă particulară. Concomitent îşi face studiile

la Universitatea Tehnică, secţia cu frecvenţă redusă. Pentru anul recent, în luna noiembrie, i s-a acordat concediu prentru studii neplătit pe un termen de 20 zile.

În luna decembrie a inaintat cerere către angajator pentru a i se acorda un nou concediu fără menţinerea salariului, în legătură cu necesitatea de a îngriji un membru bolnav al familiei, însă angajatorul i-a refuzat motivând, că după ultimul concediu e necesar să treacă cel puţin 6 luni de zile.

Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia. Prisăcaru este angajat în clitate de lacatus,firma particulara

Demonstraţi modalitatea pe care trebuie să o utilizeze angajatorul în cazul acordării concediilor fără menşinerea salariului.

Estimaţi legalitatea deciziei, care a fost adoptată de către angajator în urma primirii cererii respective de la salariat.

Test nr. 5 Subiectul I Codul Muncii în calitate de izvor al Dreptului Muncii

Caracterizaţi Codul Muncii în calitate de izvor al Dreptului Muncii.Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca , controlul aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se prezinta ca un act legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante principii care reglementeaza relatiile de munca si stabileste statutul juridica al salariatului si angajatorului.

Determinaţi corelaţia Codului Muncii cu actele normative locale în calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.

Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de acte normative.Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele, jurisdicţia muncii).Aceste acte normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate nemijlocit de acestea.

Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin C.MC.

Proiectaţi schematic structura Codului Muncii.

CuprinsulTitlu 1- Dispozitii generale – contin dispozitii introductive, principiiTitlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii Titlu - 3 contractual individual de munca Titlul 4 – timpul de munca si de odihnaTitlul 5 – salarizarea si normarea munciiTitlul 6 –garantii si compensatii Titlul 7 – regulamentul intern al unitatii Titlul 8 – formarea profesionala Titlul 9 – protectia muncii Titlul 10 – particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariatiTitlul 11- raspunderea materiala Titlul 12 – jurisdictia muncii Titlul 13 – supravegherea si controlul asupra respectarii legislatieiTitlul 14 – dispozitii tranzitorii si finale

Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică Descrieţi procedura de concediere a salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate.Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa concedieze salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului prezentării salariatului la locul său de muncă în stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor (sindicatul) Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre acest temei de concediere şi un alt temei

disciplinar (la libera alegere).

Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de munca si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri angajatorul are dreptul sa emita ordin de concediere, pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. ordinul de sancţionare se comunică salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data concedierii; refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

Diferentele –constatarea faptului prezentării salariatului la locul său de muncă în stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisieiAl doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca 2.3 Proiectați actele juridice întocmite de către angajator privind concedierea salaiatului pentru apariția la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică.

ACT Nr.1privind constatarea faptului prezentării salariatului

la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxicăNoi, membrii comisiei unităţii _______________________________________ (denumirea instituţiei)Formată conform art.76 lit.k) din CM dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi sindicatului am constatat că azi, „____” ___________ 200_, la ora ______, salariatul ___________________________________________________ (profesia, funcţia, numele, prenumele)s-a prezentat la locul său de muncă în stare de ebrietate ________________________________________________________________________________________ (felul de ebrietate: alcoolică, toxică, narcotică)_____________________________________________________________________________în legătură cu ce a fost perfectat prezentul act.Reprezentanţii angajatorului: Reprezentanţii sindicatului:1. __________________________ 1. ________________________ (semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)2. __________________________ 2. ________________________ (semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)3. __________________________ 3. ________________________ (semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)

Test nr.6Subiectul I Noţiunea şi clasificarea subiecţilor Dreptului Muncii Enumerați categoriile de subiecţi ai Dreptului Muncii.Persoane juridice , Personae fizice capabili de muncă pot fi in calitate de angajatori si salariaţii, organizaţiile, colectivele de muncă, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezintă drepturile şi interesele salarţiailor. Determinaţi elementele statutului juridic al subiecţilor Dreptului Muncii.

-dreptul la muncă şi capacitatea de mună ca subiectului;-constatarea drepturilor subiectivie şi obligaţiilor de către legislaţie;-garantarea drepturiloşir obligaţiilor;-răspunderea subiectului.

Argumentaţi importanţa aplicării practice a clasificării subiecţilor Dreptului Muncii.Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al subeicţilor diferă de la o categorie la alta. Subiectii la rândul lor se clasifică în subcategorii ,cu calităţi specifice şi poziţii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund drepturile şi obligaţiile ce decurg din lege.Subiectul II Răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului Definiţi noţiunea răspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.Angajatorul care, în urma îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor sale prevăzute de contractul individual de muncă, a cauzat un prejudiciu material salariatului repară acest prejudiciu integral. Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice.

2.2 Descrieţi în ce cazuri apare obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului. Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.

Formulaţi o situaţie, care ar atrage după sine dreptul salariatului la recuperarea atât a prejudiciului material, cât şi a celui moral.

Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza contractului individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu implinirea virstei de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A innaintat o cerere in judecata pentru a fi restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului cauzat.

Test nr.7Subiectul I Obiectul şi metoda Dreptului Muncii Enumerati trăsăturile metodei Dreptului Muncii.

Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a conditiilor de munca Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca .

Determinaţi corelaţia obiectului cu metoda Dreptului Muncii obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de munca si raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general raspunde la intrebarea ce

studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau modul in care sint reglementate aceste relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de drept. Argumentaţi necesitatea îmbinării metodelor cu caracter imperativ la reglementarea relaţiilor de

muncă.dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta trasatura este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din partea persoanelor fizice si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.

Subiectul II Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de muncă Identificaţi și caractrizaţi tipurile timpului de muncă.

cu o durata normala – nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite 8 ore pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.

Redus – pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii , conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24 ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii de munca vatamatoare.

partial – se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de munca partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau volumul lucrului.

peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea la munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului.

Determinaţi elementele comune şi diferenţele tipurilor timpului de muncă.Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat. In toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris intre salariat si angajator. Toate sunt prevazute in CM al RM Proiectaţi un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de muncă parţial

Acord suplimentarCu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __

Din __ ______ 201___ ________201_ __________(localitatea) Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator, si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele 7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie : „7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora 12 „ „9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.”

Angajator Salariat

_________ _________________ ________

Test nr.8 Subiectul I Salariatul în calitate de subiect al Dreptului Muncii Descrieţi capacitatea juridică de muncă a persoanei fizice în calitate de salariat.

De la împlinirea vârstei de 16 ani. la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. muncă persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. muncă în locuri vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani;

Comparaţi capacitatea juridică de muncă a salariatului cu capacitatea juridică de muncă a angajatorului.

angajator poate fi persoana fizică sau juridică. Ca Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice iar

daka este Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau juridical sa poate incheia contracte de munca Proiectaţi, schematic, capacitatea juridică de muncă a salariatului.

In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa lucreze. Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in anumite cazuri chiar si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze programul sau scolar.La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte forma medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu: generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am inteles.

Subiectul II Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de odihnă Identificaţi tipurile timpului de odihnă.

Pauza de masă şi repausul zilnic Pauzele pentru alimentarea copilului Repausul săptămînal Zilele de sarbatoare nelucratoare Concediile anulae si cele sociale

Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre diferite categorii ale timpului de odihnă.Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul individual de munca,In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore ne lucratoare .... s.a

Proiectaţi modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.

ORDIN nr. [---]DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLĂTIT

Republica Moldova Mun.Chisinău Data [---] În legătură cu cererea depusă de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului anual plătit și în vederea respectării Graficului concediilor anuale pentru anul [---], în temeiul art. 115 CM al RM,

Ordon :1. De a acorda salariatului [---] concediul anual plătit cu o durata de 32 de zile calendaristice, care constă din : - 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM, - 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de muncă . 2. Concediul anula plătit se acordă din data de [---] pînă pe data de [---].

3. Contabilul sef [---] să asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite salariatului reiesind din prevederile legislatiei în vigoare si achitarea acestora în termen de cel putin 3 zile pîna la începutul concediului anual plătit. 4. A se aduce la cunostintă salariatului [---] si celorlalte persoane vizate. 5. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai tîrzie depinde cind va cere concediu salariatul). Directorul General [---] Cu prezentul ordin am făcut cunostintă: [---] salariatul [---] contabilul sef

Test nr 9.I.Izvoarele internationale ale dr muncii1.1 Definiţi noţiunea şi a identificaţi categoriile izvoarelor internaţionale ale Dreptului muncii.Prin izvoare ale

dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile sociale de munca, stabilite in temeiulunui contract individual de munca, precum si alte relatii sociale indisolubil legate de acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:

-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara noastra.-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate aspecte din domeniul muncii.2 Comparaţi izvoarele internaţionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele naţionale.2.1 La categoria izvoarelor dr muncii trebuie raportate si reglementarile internationale (conventii,

acorduri,pacte) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele(prin ratificare sau aderare) si evident numai

daca acestea privesc relatiile sociale de munca. Reglementarilor intewrnationale li se acorda o importanta deosebita, deoarece conform prev art 13 din CM, toate conflictele ce se ivesc intre actele internationale la care RM este parte si actele normative nationale se solutioneaza in favoarea reglementarilor internationale. In ceea ce priveste izvoarele nationale sunt valabile doar pe teritoriul RM insa cele internationale au valoare juridical internationala.

3 Enumeraţi actele adoptate de OIM şi ratificate de Republica Moldova.OIM adopta 2 tipuri de acte: conventii care se supun ratificarii statelor membre, dind nastere, ca urmare a ratificarii potrivit procedurrilor constitutianale ale fiecarui stat, la obligatii juridice, incorporinduse dr intern al muncii; Conform constitutiei OIM, ratificarea conventiilor nu8 se poate face cu reserve ceea ce explica practica introducerii unor clause de suplete. Recomandari care nu se supun ratificarii, dar tininduse seama de importanta lor de ele se tine cont in dr intern. Recomandarile se supun autoritatilor competente ale statelor member spre a orienta procesul de elaborare a legislatiei in materie de munca.Republica Moldova este parte la următoarele Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii: Convenţia nr.29 OIM privind munca forţată sau obligatorie semnată la Geneva în anul 1930, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 610 –XIV din 1 octombrie 1999; Convenţia nr. 105 OIM privind abolirea muncii forţate, adoptată la 25 iunie 1957 la New- York, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.707-XII din 10 septembrie 1991;Convenţia nr.88 privind organizarea activităţii de folosire a forţei de muncă, adoptată la San Francisco la 9 iulie 1948; Convenţia nr.111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei, adoptată la Geneva la 25 iunie 1958, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII  din  26.09.95 ;Convenţia nr.122 privind politica de ocupare a forţei de muncă, adoptată la Geneva la 9 iulie 1964, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII  din  26.09.95 ;Convenţia nr.144 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la Geneva la 21 iunie 1976, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII  din  26.09.95 ; Conventia nr 87 privind libertatea sindicala si protectia dr sindical; Convantia nr 98 privind aplicarea principiilor de dr de organizare si negociere colective.

II. Concedierea salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de personal din unitatea) 2.1  Descrieţi procedura de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de

personal.Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiţia că:-va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal;-va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse; -o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective;-va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;-va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul; -va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;-va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate; -se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de CM.În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia,

hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat.  În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. În cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru au:    a) salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane şi/sau un invalid    b) salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;     c) salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;     d) salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională;    e) salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără scoatere din activitate;     f) invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă;     g) participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii Moldova;     h) inventatorii;     i) persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;     j) invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la C.A.E. Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;     k) salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni disciplinare (art.211);     l) salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.

2 Comparaţi procedura de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de personal cu procedura de concediere a salariatului ca urmare a lichidării unităţii, numind elementele comune şi diferenţele.

Procedurile sunt asemanatoare prin faptul ca in ambele cazuri angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiţia că:    a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;    b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;  În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical. Deosebirea dintre ele este ca  în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.  În caz de lichidare a unităţii, angajatorul este obligat să respecte procedura de concediere prevăzută la alin.(1) lit. a), b), f), g) şi i) art 88.

2.2 III. Speta:

Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o întreprindere de stat. În ultima perioadă el se prezenta la serviciu în stare de ebrietate şi manifesta un comportament neadecvat faţă de obligaţiunile de serviciu şi faţă de colegii săi. La observaţiile primite din partea colegilor, şefului secţiei, salariatul nu a reacţionat. Din această cauză directorul întreprinderii l-a concediat pentru apariţia la serviciu în stare de ebrietate.

Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat în instanţă, cerînd restabilirea sa în funcţia anterior ocupată.

1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si caracterul juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.

2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se admite pentru prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stab in modul prev la art 76 lit k.

3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului. Actiunile angajatorului au fost legale!

Test nr 10I.Conventia Colectiva1.1

Definiţi noţiunea şi a determinaţi părţile convenţiei colective de diferit nivel.Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat. ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.

1.2 Comparaţi conţinutul convenţiei colective cu conţinutul contractului colectiv de muncă, numind elementele comune şi diferenţele.???????????

1.3-II. Demisia

2.1 Definiţi noţiunea, procedura demisiei şi identificaţi efectele juridice ale acesteia.Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia prevederii alin.(4’1) art 85, din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.După expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41) art 85 , salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate.Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41) art 85.Pînă la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41)art 85, salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile CM.Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin.(1), (2) şi (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.2.2 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre demisie şi concediere.O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea contractului individual de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in cazul concedierei desfacerea se face din initiative angajatorului. La fel in cazul concedierei exista multe motive pentru desfacerea contractului. Asemanarea este aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.2.3 Formulaţi un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului. Domnule director

Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii Profesionale nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea contractului individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii, prin demisie si cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.

20.01.2012 Cu stima Rosca Ghenadie.III. Speta

Pentru atitudine neglijentă faţă de obligaţiile de serviciu, pentru întîrzieri repetate tehnologului Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspră şi totodată a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar. Ciobanu a solicitat de la “GSM” anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele lui nu au cauzat daune materiale întreprinderii “GSM”. Ce va decide administraţia “GSM”?

1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al raporturilor este un raport juridic de munca conex.2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.

Test nr 11I.Raportul juridic de munca1.1 Definiţi raportul juridic de muncă şi identificaţi elementele acestuia.Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o persoana fizica si o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva trasaturi specifice ca:-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;-are un caracter bilateral;-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra salariatului, reprezentarea in dr muncii se exclude);-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);-caracter neintrerupt;-caracter continuu;-caracter de subordonare.1.2 Clasificaţi şi caracterizaţi raporturile juridice de muncă. Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si sunt acele relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe care au ca scop asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim despre desfasurarea raporturilor jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor de munca. Deasemenea apare si se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa continut sunt raporturi jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca, si sunt raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte

normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa structura este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si oblidatiilor.1.3 Proiectaţi, prin schemă, temeiurile apariţiei, modificării, suspendării şi stingerii (încetării) raportului juridic de muncă.Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a urmatoarelor 3 elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul unde este necesara existenta a 2 subiecte unul este persoana fizica, care se oblige sa presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care foloseste si retribuie munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur. Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a specificului muncii).Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de suspendare a contractului indiv de munca.Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este temporara si partiala. Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata partilor(art 82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia incetarii contract indiv de munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile, conditiile si procedura incetarii acestui contract sint reglementate, in detail in lege.II. Metodele de asigurare a discipline de munca2.1 Definiţi noţiunea şi decrieţi metodele de asigurare a disciplinei muncii.Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin intermediul aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel conform art 203 CM prev ca pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative de 2 tipuri:

1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de stat);2. Material (premii, cadouri de pret..).In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar de aceea lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari angaj emite un ordin care se adduce la cunostinta salariatului.Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de constringere cu character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.2.2 Determinaţi corelaţia (legătura) şi diferenţele între metodele de asiguare a disciplinei muncii.

Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem accentua urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character moral si material, masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte normative.2.3 Proiectaţi un act juridic prin care angajatorul aplică una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau

   unitatea ORDIN Nr._07_

din 20 ianuarie 2009Cu privire laeliberarea din funcţie

Se eliberează din funcţia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin începând cu 20.01.2009. Motivul eliberării: _____conform articolului 86 lit m din Codul muncii.___                                                        

Contabilitatea va achita indemnizaţiile de concediu pentru __15____ zile de muncă.Şef al unităţii,

 Balaban AnatolieIII.SpetaMihnea a fost concediată de la întreprinderea cu capital străin. „Union”S.A. înainte de a expira termenul contractului individual de muncă în legătură cu absenţa nemotivată de la serviciu timp de 3 zile consecutiv. Înainte de concediere Mihnea a cerut să i se acorde concediul anual plătit pentru perioda lucrată, însă directorul întreprinderii i-a explicat că nu are dreptul la acordarea concediului, deoarece va fi concediată pentru săvârşirea unei abateri disciplinare de asemenea conform Statutului întreprinderii, înregistrat legal de către Camera de Înregistrare de Stat, această categorie de salariaţi este privată de dreptul la concediu.

1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea ‘UNION”S.A. Caracterul raportului juridic este unul nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata despre statutul interprinderii.

Test nr 12I. Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii1.1 Descrieţi trăsăturile caracteristice ale actelor normative locale în calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.

Trasaturile sunt:- au caracter local-  Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.- hotarârile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica nu numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.1.2 Comparaţi actele normative locale cu actele normative departamentale în calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de izvoarele internationale, atunci cind un act normativ local contravene unui act international se va aplica dispozitiile celui international.1.3 Proiectaţi schematic conţinutul unui act normativ local în calitate de izvor al Dreptului Muncii.

DISPOZIŢIECu privire la unele modificări în dispoziţia Preşedintelui raionului nr.74-AB din 10 august 2009

Avînd în vedere faptul că concursul de ocupare a funcţiei vacante de contabil-casier nu s-a desfăşurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), în conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funcţiei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotărîrea nr.201 din 11.03.2009, şi în scopul operării unor modificări în dispoziţia Preşedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009,

d i s p u n:1. Se efectuează următoarele modificări după cum urmează:- Se prelungeşte perioada de depunere a documentelor de către persoanele interesate pînă la data

de 09 noiembrie 2009.- La punctul „Cerinţe specifice” se completează sintagma „studii superioare în domeniul

contabilităţii” cu sintagma „sau studii medii de specialitate”.Preşedintele raionului Dumitru SIMONII. Modificarea Contractului Individual de munca.

2.1 Definiţi noţiunea şi denumiţi schimbările, care se consideră a fi modificare a CIM.

Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc de munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:-durata contractului;-locul de munca;-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art 51 di CM al RM);-cuantumul retribuirii muncii;-regimul de munca si odihna;-specialitatea, profesia, calificarea, functia;-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.2.2 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre modificarea şi suspendarea CIM.Prin modificarea CIM se intelege schimbarea carorva clauze sau completarea Lor ce se refera la durata, retribuirea muncii si regimul timpului de munca si de odihna. Pe cind suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarii de catre angajator. In ambele cazuri angajatorul emite un ordin de anuntare a salariatului.

b) 2.3 Proiectaţi un act juridic de modificare unilaterală a CIM din iniţiativa angajatorului.

Ordin nr 22 Din 13 decembrie 2011Cu privire la trimiterea salariatului in deplasarein interes de serviciu in strainatateDnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL “Floare” la Federatia Rusa, orasul Moscova la interprinderea “Snejok” pentru schimb de experienta.

Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la 13.12.2011 pina la 23.12.2011. Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare. Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:Chirtoaca A.Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.

III.SpetaSalariatul Baciu se află în concediu de odihnă anual. În acastă perioadă angajatorul emite ordin de preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. După expirarea termenului de 2 luni, salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) în legătură cu reducerea statelor de personal. Salariata s-a adresat cu acţiune în instanţa de judecată. Ce hotărîre va fi emisă.

1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul nemijlocit.

2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat

legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni inainte.

Testul 13Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii1.Definiţi şi identificaţi principiile ramurale ale Dreptului Muncii.

Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt –libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului muncii reflect particularităţile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii sînt marea majoritate, caracterizîndu-se şi manifestîndu-seîn instituţii şi norme separate în funcţie de conţinutul şi orientarea lor. 2/Descrieţi unul din principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă: interzicerea muncii forţate.Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art 5,    b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă.Principiul dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca Munca forţată (obligatorie) este interzisă.Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume:     a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;

    b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;    c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;    d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;    e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială.La munca forţată (obligatorie) se atribuie:    a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia;    b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului.Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.Nu se consideră muncă forţată (obligatorie):    a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu;    b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen;    c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege. 3.Prin care instrumente internaţionale este realizată protecţia salariaţilor împotriva muncii forţate. 1.Conventia nr. 98/1949privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.2. Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie3. Conventia nr. 182/1999privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilorsi actiunea imediata in vederea eliminarii lor.4. CONVENŢIA EUROPEANĂ PENTRU APĂRAREA DREPTURILOR OMULUI ŞI A LIBERTĂŢILOR FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)Subiectul II Perioada de probă

Definiţi şi caracterizaţi perioada de probă.Perioada de proba Codul muncii defineşte perioada de probă ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz.Perioada de proba este utila ambelor parti deoarece-Angajatorul îl verifică de regulă suplimentar pe salariat-Salariatul verifică masura în care funcţia /postul corespunde pregătirii şi aptitudinilor sale. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă. În cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.C.M precizează că este obligatorie perioada de probă în cazul absolvenţilor înstituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie.Legea prevede o durată maximă a perioadei de probă sau anumite limite ale acesteia.Durata efectivă se stabileşte de către angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabileşte unele reguli privind utilizarea perioadei de probă.Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6 luni si care se stabileste in 15 zile calendaristice,la fel cind CIM pe durata determinate este mai mare de 6 luni ,stabileste o PP-30 zile calendaristice, si respective CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot negocia si include in CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de raspundere pina la 6 luni.

Determinaţi care sun condiţiile tehnico-juridice pentru ca salariatul să fie supus unei perioade de probă şi care este rezultatul acesteia.

Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva conditii,acestea sunt: este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate ed

munca.Pe toata perioada de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic dintre salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate renunta total sau partial la drepturile sale.

Proiectaţi, un act juridic de aplicare a perioadei de probă (la alegere). 03.04.2012 SRL”Wagner”, in persoana

Directorului X MenORDIN nr tt 54

De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe perioada de proba 14 zile lucratore conform Art(), in baza contractului individual de munca din aceeasi data in functie de agent secret.Data semnatura nume prenume stampilaCu prezentul ordin am făcut cunoștință: [---] salariatul [---] contabilul șef

Subiectul III Speţă cu „Optimus”S.A

-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindicalIn cadrul raportului juridic de munca(conex)-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral este imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art 34 CCM modificarea este identica cu procedura incheierii acestuia.-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul bilateral si sa nu inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)-----------------------------------------------------------Test 14Subiectul I Interacţiunea dintre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă

a) Descrieţi sfera de acţiune a acestor acte juridice.Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se intinde pe intreg teritoriu a unei tari.C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca si a raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre reprezentantii imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in limitele competentei lorCCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar angajatorul se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de CCM,de alte acte normative si de CM si sa-i achite la timp si integral salariu.b)Stabiliţi corelaţie dintrentre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă în Dreptul Muncii.Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza din ele trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte

normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna functionalitate in Dr.M.(dezvolati) c)Proiectaţi, schematic, conţinutul unei convenţii colective (la libera alegere).

Convenţia colectivă(nivel ramural) pe anii 2011-2015

Partile semnatare-……..Capitolul I

I.Dispozitii generale1. Prezenta Convenţie colectivă produce efecte asupra salariaţilor, tineretului studios – membri de sindicat din sistemul educaţional şi ştiinţific.2. Părţile recunosc egalitatea şi împuternicirile partenerilor sociali, asigură executarea obligatorie a înţelegerilor şi îşi asumă responsabilitatea pentru toate obligaţiunile stipulate în prezenta Convenţie colectivă.

Capitolul IIDezvoltarea parteneriatului social

1.2.

Capitolul IIIResurse umane. Utilizarea forţei de muncă

1.2.

Capitolul IVDispoziţii finale

1. Prezenta Convenţie colectivă intră în vigoare la data înregistrării la Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.

2. Părţile se obligă să repartizeze Convenţia colectivă, după aprobarea acesteia în modul stabilit, conducătorilor instituţiilor de învăţămînt şi preşedinţilor organelor sindicale de toate nivelurile.

Au semnat:

Din partea Ministerului Educaţiei Din partea Consiliului General al Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei

__________________________ __________________________

Chişinău _________________Subiectul II Concedierea în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă Descrieţi procedura de concediere în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă.Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata in ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de catre angajator pina la expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare din serviciu. Comparaţi procedura de concediere în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă cu un alt

temei de concediere disciplinară (la alegere).Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura ca aceste 2 modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in ambele cazari angajatorul este obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care urmeaza a fi concediati.Insa in cazul schimabrii proprietarului unitatii acesta poate sa concedieze persoanele care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau contabilii-sefi,iar in primul caz angajatorul poate sa concedieze orice persoana.(mai dezvolati)

Formulaţi proiectul unui act juridic de concediere în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă.03.04.05 SA”4343”, Administrator Ledy D

ORDIN nr ww 23Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu perioada de proba 40 zile, in baza contractului individual de munca nr.23 din 01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei de munca, prevazute expres in art. 86 al 4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.Data-luna-anul-semnatura-stampilaCu prezentul ordin am făcut cunoștință: 

[---] salariatul [---] contabilul șef

Subiectul III Speţă cu Marinovici, după absolvirea Academiei de Studii Economice-subiecti:Marinovici,administratia CNAMRaport juridic precontractual(asa cred eu)-in cazul in care la acest post déjà se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are nevoie de personal in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)-----------------------------------------------------------------------------------

Test 15Subiectul I Angajatorul în calitate de subiect al Dreptului Muncii

Definiţi şi descrieţi angajatorul în calitate de subiect al Dreptului Muncii.Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor prezentului cod.Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii.

Determinaţi statutul persoanei juridice în calitate de angajator vis-a-vis de statutul persoanei fizice în calitate de angajator.

Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare de functionare din punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial pentru protectia muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune cerere la inspectoratul

teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru protectia muncii,se deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si intocneste un raport de expertiza.

Proiectaţi schematic elementele şi criteriile ce caracterizează persoana juridică în calitate de angajator.

Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si respectiv statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta poarta denumirea in doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai deosebim si criteriul material care consta in prezenta carorva sume banesti pentru a procura utilaje,mijloace,bunuri ,iar in al 2-lea rind angajatorul trb sa posede o situatie materiala pentru a asigura salariatul cu salariu.(eu nu stiu cum sa proiectez,o sa faceti singurei o schema, eu am scris mai sus elementele si criteriile.)

Test 16

Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)a.Definiţi şi identificaţi categoriile raporturilor juridice conexe.Relatiile conexe se numesc asa deoarce pot preceda,insoti,sau urma relatiile de muncaRaportul juridic de munca conex concomitent apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu raportul de munca nemijlocit.Raport juridic de munca conex ulterior-ce apare dupa incetarea raportului nemijlocit de munca.Raport juridic de munca conex precontractualb.Stabiliţi legătura cauzală a raporturilor juridice de muncă directe cu raporturile juridice conexe (indirecte).Nu stiu cum...daca stie cineva sa ma ajute si pe minec.Proiectaţi un act juridic ce generează apariţia unui raport juridic conex (indirect).Aici tot nu stiu...va rog sa ma ajutati.Subiectul II Concediile sociale

Definiţi şi identificaţi categoriile concediilor sociale.CONCEDIILE SOCIALE 1. Concediul medical 2. Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului 3. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani 4. Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă.

Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre categoriile concediilor sociale.Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au indemnizatii.Ele nu depind de vointa omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele dintre ele este ca sunt de diferite

tipuri si ca se ofera la diferite persoane,ca in cazul cancediului ed maternitate care se da doar femeilor etc.

c) Proiectaţi un act juridic de acordare a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la atingerea vîrstei de 3 ani.ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULU Data[---] În legătură cu cererea depusă de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului și în vederea respectării Graficului concediilor pentru anul [---], în temeiul art CM al RM, Dispun: 1. De a acorda salariatului [---] concediul cu o durata de (…) de zile calendaristice, care constă din : - 28 zile calendaristice, conform alin. Art CM, - 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Convenției colective de muncă . 2. Concediul se acordă din data de [---] pînă pe data de [---]. 3. Contabilul șef [---] să asigure calcularea indemnizațiilor de concediu cuvenite salariatului reieșind din prevederile legislației în vigoare și achitarea acestora în termen de cel puțin 3 zile pîna la începutul concediului 4. A se aduce la cunoștință salariatului [---] și celorlalte persoane vizate. 5. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai tîrzie depinde cind va cere concediu salariatul). Cu prezentul ordin am făcut cunoștință: [---] salariatul [---] contabilul șefSubiectul III Speţă cu Opreanu activa timp de peste 20 de ani la o întreprindere de stat-subiectii:Opreanu,colegii de munca,seful sectiei,directorul intreprinderii,instanta de judecataRelatii de munca conexe-Angajatorul trebuie sa emita un ordin de suspendare a activitatii salariatului si sa-l trimita sa faca expertiza ,pentru a constata gradul de alcoolomie.Daca acesta refuza atunci trb sa intocneasca un proces si sa –l semneze impreuna cu martorii la aceaste scene.-Dupa parerea mea instanta va dea cistig de caz intreprinderii,daca aceasta va demonstra ca Opreanu a venit dee ori in stare de ebrietate la serviciu si ca avea un comportament neadecvat fata de obligatiile sale de munca si fata de colegii de munca.Instanta nu-l va repune in functie pe acest salariat si ii va refuza cererea.

Testul 17.SUB I.Parteneriatul social

1. Definiţi noţiunea şi identificaţi părţile parteneriatului social în sfera muncii Parteneriatul social-reprezinta un sistem de raporturi stabilite intre salariati(reprezentantii salariatilor)si angajatorii(reprez angajat.)si autoritatile publice respective in procesul determinarii si realizarii drepturilor sociale si economice ale partilor.-Părţile parteneriatului social la nivel de unitate sînt salariaţii şi angajatorii, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit. -Părţile parteneriatului social la nivel naţional, ramural şi teritorial sînt sindicatele, patronatele şi autorităţile publice respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.

-Autorităţile publice sînt parte a parteneriatului social în cazurile cînd ele evoluează în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai acestora împuterniciţi prin lege sau de către angajatori.2. Determinaţi componenţa părţilor parteneriatului social în sfera muncii 1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale la nivel national ,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in conformitate cu statutele sindicale si conform legislatiei in vigoare.b-salariati ce nu sunt membri de sindicat au dreptul sa imputerniceasca organele sindicale sa le reprezinte interesele in raporturile de munca cu angajatorul.c-in unitatile unde exista sindicate interesele salariatilor pot fi aparate de catre reprezentantii alesi ale acestuia.2. Reprezentanti ai angalatorului la negocierile colective la incheerea,modificarea sau completarea C.C de munca sunt:-conducatorul unitatii-persoane imputernicite de acesta conform CM alte acte normative.in cazul in care incheem o conventie colectiva la nivel teritorial,ramural,national la negocierile colective interesele angajatorului sunt reprezentate de patronate dupa caz.3.statul-la nivel teritorial:aut.publice locale-la nivel ramural:ministerele,departamentele-la nivel national:de Guvern

3.) Proiectaţi schematic structura şi competenţa organelor ce participă la reglementarea raporturilor social – economice (partenerilor sociali)

În scopul reglementării raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creează următoarele structuri: a) la nivel naţional – Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective; b) la nivel ramural – comisiile ramurale pentru consultări şi negocieri colective; c) la nivel teritorial – comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective; d) la nivel de unitate – comisiile pentru dialog social „angajator – salariaţi”.Competenta:1.participa la examinarea de acte normative si de propuneri ce vizeaza reformele social-economice la perfectionarea legislatiei muncii,la asigurarea concilierii fizice si la solutionarea conflictelor colective de munca.2.Participa la negocierea Contr.Colectiv si a Conv.Colective. prin intermediul reprezentantilor parteneriatului social.3.participa la consultari reciproce4.participarea salariatilor la administrarea unitatii.

Sub.II Litigiile individuale de muncă 1.Definiţi noîiunea LIM şi descrieţi premizele care favorizează apariţia litigiilor individuale de muncă.

Se consideră litigii individuale de muncă divergenţele dintre salariat şi angajator privind: a) încheierea contractului individual de muncă; b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă; c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă; d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă; e) rezultatele concursului; f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu.

g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta; h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă2. Determinaţi procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă . Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată: a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. (2) Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.(1) pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. (3) Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. (4) Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.3.Proiectaţi o situaţie când salariatul poate să depună o cerere în instanţă cu mai multe componente (cerinţe), legate între ele. ????????????????????????????????????????????????????????????????