dimensiuni hofstede

5/14/2018 dimensiuni hofstede - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/dimensiuni-hofstede 1/56

Capitolul III

Contextul intercultural al negocierii

Diversitatea culturală reprezintă una din caracteristicile negocierii ce se

desf ăşoar ă la nivel internaţional. Faţă de negocierile care au loc între parteneri din aceeaşi

ţar ă, negocierea internaţională prezintă o serie de particularităţi, cum ar fi rolul distanţei

(de exemplu, în plan logistic), complexitatea mai mare a procesului de negociere, durata

mai îndelungată. Principalele elemente care deosebesc negocierea internaţională în raport

cu cea naţională sunt: diferenţele culturale, cele între sistemele juridice, precum şi cele

între sistemele politico-administrative. Dacă ultimele două elemente au o relevanţă

îndeosebi în procesul contractării propriu-zise şi al executării contractului, problema

interculturalităţii este de primă importanţă atât pentru tema lucr ării de faţă cât şi pentrunegocierea comercială internaţională. În ultimele decade ale secolului trecut şi până în

prezent, numărul negocierilor desf ăşurate la nivel internaţional a cunoscut o rapidă

creştere şi evoluţie. În România, acest fapt apare ca fiind evident: intensificarea relaţiilor

de schimb comercial, integrarea politică şi economică în Uniunea Europeana şi evoluţia

procesului de globalizare a economiei mondiale a determinat imprimarea unui caracter

relativ comun negocierilor internaţionale, atât în mediul diplomatic, cât şi în cel al

afacerilor. Procese similare s-au produs şi se produc peste tot în lume, indiferent de

sistemul politic ce guvernează diferitele state ale lumii.

Negocierea internaţională, ca proces, este influenţată de trei mari factori:

cultura, percepţia şi stilurile naţionale de negociere. Dimensiunea culturală a

negocierii reprezentând subiectul principal al prezentei lucr ări, vom aborda în această

introducere a celui de-al treilea capitol al lucr ării celelalte două dimensiuni conceptuale

ce influenţează procesul negocierii, poziţionându-ne astfel mai uşor în contextul inter-

cultural al negocierii, fundamental demersului nostru ştiinţific.

Percepţia este în general definită ca fiind procesul de scanare, selectare şi

interpretare a stimulilor, astfel încât aceştia să capete un înţeles la nivelul fiecărui individ.

Deşi începuturile cercetărilor asupra percepţiei datează încă din anii 1950, de abia la

175



sfâr şitul anilor nouăzeci acest subiect atrage atenţia şi interesul teoreticienilor şi

practicienilor în negociere, aceştia concentrându-şi cercetările cu precădere asupra

distorsiunilor perceptuale. Figura de mai jos ilustrează modelul general al procesului

percepţiei în cadrul negocierilor bilaterale. Conform acestui model, comportamentul unui

negociator serveşte ca stimul pentru celălalt, acesta din urma scanându-l, selectând

elementele-cheie comportamentale şi încercând a le interpreta. În cazul negocierii

internaţionale, acest proces este mult mai complex. Comportamentul influenţat de cultura

al negociatorului A este perceput prin „lentilele” culturale ale negociatorului B, care

acţionează în baza propriei interpretări asupra respectivului comportament. Procesul se

desf ăşoar ă de manier ă circular ă, fiecare dintre cei doi bazându-şi demersul perceptual pe

propriul lor fundament cultural. Ca o consecinţă a acestui fapt, diferenţele culturale pot

duce la înţelegerea greşită a comportamentului unui negociator, precum şi a motivaţiilor sale de bază, respectiv a intereselor şi obiectivelor sale. Această greşită înţelegere poate

avea ca efect manifestarea de reacţii neajustate corespunzător, şi ţinând cont de caracterul

interactiv şi repetitiv al procesului, soluţia finală a problemei supusă tratativelor poate fi

una bazată pe interferenţe incorecte, şi, în consecinţă, sub-optimală în raport cu

obiectivele iniţiale.

Traducere Atenţie

Recunoaştere

Comportamentnegociator A

Comportamentnegociator B

Recunoaştere

Atenţie Traducere

Figura 3.1 : Procesul percepţiei în negocierea bilaterala(Sursa: Smolinski, Remigiusz – Fundamentals of International Negociations)

176



Cultura negociatorilor î şi găseşte expresia în stilul de negociere propriu

fiecăruia dintre ei. În general, stilul de negociere se defineşte ca fiind modul în care o

persoană, membr ă a unei culturi sau a alteia, se comportă în cadrul procesului de

negociere. Această definiţie implică o serie de aspecte:

- existenţa unei puternice legături între cultura unei persoane şi stilul său de

negociere;

- stilul de negociere a unei anumite persoane poate fi evaluat numai în cadrul

unei analize a comportamentului acelei persoane din perspectiva aspectelor

procesuale ale negocierii.

Pentru identificarea diferenţelor interculturale în cadrul stilurilor de negociere,cercetarea, atât cea ştiinţifică cât şi cea empirică, se focusează asupra unor aspecte

selectate de comportament al negociatorilor, numite factori sau tr ăsături de negociere.

Aceste tr ăsături sunt în mod uzual selectate pe baza relevanţei şi a variabilităţii lor

potenţiale în cadrul diferitelor culturi. Diverse tr ăsături au fost utilizate de diferiţi

cercetători în cadrul analizelor lor în vederea identificării influenţei culturii asupra

negocierii sau a măsur ării stilurilor de negociere. În cadrul capitolului următor vom

realiza o trecere în revistă a stilurilor naţionale de negociere, cu accent pe acele stiluri

care au relevanţă deosebită asupra negocierilor internaţionale, dar şi asupra temei acestei

lucr ări.

177



3.1. Dimensiunile culturale ale negocierii

O negociere interculturală reuşită cere negociatorului să înţeleagă cealaltă parte şi

să utilizeze această înţelegere pentru a-şi da seama de ceea ce aşteaptă fiecare parte de la

negociere. Exper ţii în negocierea internaţională înţeleg stilul naţional al celuilalt, acceptă

şi respectă credinţele şi normele lui culturale, şi sunt conştienţi de manierismele

personale şi de cum sunt ei priviţi de cealaltă parte a mesei de negociere.

Pentru identificarea şi analiza unei culturi se folosesc instrumente foarte diverse:

simpla observaţie a unor elemente antropologice sau sociale evidente ("r ăceala" şi

meticulozitatea nemţilor, viteza americanilor, rafinamentul francezilor, înţelepciunea

orientalilor etc.), cercetări statistice de amploare (de pildă cele ale lui Hofstede), analizeale unor instituţii sociale importante (limba, educaţia) etc.

Vom prezenta în continuare trei modele de analiză a unei culturi: cel al lui

Hofstede (unanim considerat ca fiind cel mai util) şi cel al lui Trompenaars (foarte

asemănător, dar mai puţin cunoscut) şi cel al lui Edward T. Hall.

3.1.1

Modelul fondator al lui Hofstede

Geert Hofstede a cercetat caracteristicile culturale a peste 70 de ţări, prin anchetarea a

peste 116000 de angajaţi ai filialelor IBM locale şi a conchis că diferenţele culturale

majore dintre societăţi pot fi descrise prin prisma a cinci mărimi; cu alte cuvinte, în

abordarea lui Hofstede, o cultur ă are următoarele cinci dimensiuni:

distanţa faţă de putere (sau ecartul puterii1);

individualismul;

masculinitatea;

evitarea incertitudinii;

1 Mihuţ, Ioan ; Lungescu, Dan – “Dimensiuni culturale în managementul românesc”, Revista “Management& Marketing”, anul I, nr.1, primăvara 2006 , pag. 7

178



orientarea pe termen lung.

3.1.1.1. Distanţa faţă de putere (ecartul puterii)

Din perspectivă organizaţională şi managerială, cea mai importantă caracteristică

a unei societăţi vizează relaţiile interumane pe verticală, adică între indivizi cu poziţii

diferite pe o scar ă ierarhică oarecare (socială, organizaţională etc.). Aceste relaţii se

fundamentează pe modul în care este înţeleasă puterea şi sunt tratate diferenţele de putere

(de statut). În acest sens, este foarte important modul în care membrii societăţii tratează

distribuirea inegală a puterii (diferenţierea statutului), atât sub aspectul acceptării ca atare

a diferenţelor, cât şi din perspectiva criteriilor pe baza cărora se obţine putere (caregenerează diferenţele de statut).Această tr ăsătur ă culturală este cuantificată în modelul

Hofstede printr-un indicator numit distanţa faţă de putere ( Power distance)2.

Definiţia dată iniţial distanţei faţă de putere prezenta acest indicator ca fiind

măsura în care salariaţii cu putere mai mică din instituţiile şi organizaţiile dintr-o ţar ă

aşteaptă şi acceptă ca puterea să fie inegal distribuită3.

Societăţile tradiţionaliste de astăzi au păstrat tradiţia raporturilor de putere

specifică societăţilor din trecut. În acestea (în special în cele feudale), era considerată ca

absolut firească o diferenţiere largă şi clar ă a puterii de care se bucura fiecare individ,

această diferenţiere avânt o predeterminare socială (şi nu individuală), pe baza unor

2 Trebuie f ăcuta precizarea ca în literatura de specialitate din România acest indicator – denumit de c ătre

Hofstede power distance – este tradus ca distanţa faţă de putere. Dar, în lucrarea “Dimensiuni culturale înmanagementul românesc”, publicata în revista “Management & Marketing”, anul I, nr.1, 2006, autorii –

Mihut şi Lungescu – fac următoarea precizare : “Consider ăm că această traducere este greşită: power distance înseamnă intervalul în care se află valorile caracteristicii "putere", adică distanţa (ecartul) dintrelimita superioar ă şi cea inferioar ă ale domeniului caracteristicii respective. Nu este vorba de un elementexterior acelei caracteristici (distanţa faţă de ea), ci de unul interior (distanţa internă, ecartul valorilor) – nu

este o distan ţă fa ţă de putere, ci o distan ţă a puterii, distan ţ a parcursă de putere, un element care descriedistribuţia puterii. Aşadar, traducerea corectă este ecartul puterii.” Din acest motiv, în cadrul lucr ării

noastre, vom folosi alternativ cele doua traduceri acceptate.

3 Br ătianu, Constantin – op.cit., pag.44

179



elemente atribuite (în primul rând statutul familiei în care s-a născut individul). Un rang

(statut) ridicat într-un domeniu antrena o mulţime de privilegii, având ca rezultat un statut

înalt şi în restul domeniilor sociale. Puterea politică şi administrativă era strâns legată de

avere, şi ambele atr ăgeau prestigiu şi educaţie. Indivizii care deţineau puterea (din oricare

punct de vedere) se aflau "deasupra legii". Evident, cei din clasele inferioare îşi

menţineau un statut social scăzut pe toată perioada vieţii. De regulă, copiii preluau

statutul social al părinţilor, atât sub aspectul clasei sociale şi averii, cât şi ca meserie,

regiune, mod de viaţă ş.a.m.d.

Aceste elemente caracterizează şi societăţile tradiţionaliste de astăzi. Singura

diferenţă notabilă este faptul că, dacă în trecut aceste diferenţe de statut erau uneori şi

legiferate, astăzi formează aproape exclusiv un comportament social transmis de la ogeneraţie la alta prin educaţia informală.

În culturile moderniste, puterea şi diferenţele de statut nu sunt percepute ca fiind

un "dat", o necesitate, o stare de normalitate exhaustivă. Distribuţia socială a puterii nu

este conservată; originea socială a individului nu îl împiedică să câştige sau să piardă

putere. Statutul social al individului difer ă substanţial de cele ale părinţilor săi, inclusiv în

ceea ce priveşte averea, stima, studiile sau meseria.

Ulterior, Hofstede a formulat o definiţie mai completă a ecartului puterii sau a

distanţei faţă de putere, reliefând explicit rolul social al averii şi claselor sociale: „distanţa

faţă de putere (ecartul puterii) exprimă gradul de egalitate sau inegalitate dintre membrii

unei societăţi. O valoare mare a distanţei faţă de putere arată că în cadrul societăţii au fost

lăsate să se dezvolte inegalităţi în ceea ce priveşte puterea şi averea. În societăţile de acest

fel există un sistem de caste care nu permite urcarea cetăţenilor pe scara socială. O

valoare mică a distanţei faţă de putere arată că societatea înlătur ă diferenţele de putere şi

avere dintre cetăţeni. În aceste societăţi se urmăresc egalitatea şi oportunităţile pentru

toată lumea”4.

4 „Geert Hofstede Cultural Dimensions” - http://www.geert-hofstede.com

180

http://www.geert-hofstede.com/




În acelaşi timp, ecartul puterii poate fi definit prin raporturile dintre subaltern şi

şef – într-o viziune mai largă, prin raporturile dintre doi indivizi cu statut diferit (ca

nivel).

Un ecart mare al puterii este sinonim cu un conformism social puternic, cu

supunerea faţă de superiorul ierarhic. În raporturile manageriale predomină latura formală

(oficială) a puterii: şeful este ascultat fiindcă are această calitate (de şef). Dependenţa

celui cu statut inferior faţă de cel cu un statut superior este foarte mare, atât în cadrul

familiei (copil – părinte, soţie – soţ, frate mai mic – frate mai mare), cât şi în cadrul

organizaţiilor (subaltern – manager) sau al culturii în ansamblu (cetăţean simplu –

celebritate sau personalitate, sărac – bogat, om simplu – nobil ş.a.m.d.). Stilul managerial

este autocrat (dictatorial sau paternalist, în funcţie de alte caracteristici sociale).Subalternii îşi "dezvoltă" lipsa de iniţiativă şi se lasă conduşi; de fapt, chiar au nevoie de

un management autoritar.

Un element important al conformismului ierarhic, deci al distanţei mari faţă de

putere, este faptul că nu e permisă contrazicerea pe faţă a şefului. Se consider ă că

"şeful are întotdeauna dreptate". Pentru a câştiga un statut informal ceva mai înalt,

subalternii nu îşi concurează superiorii ierarhici (cum se întâmplă în societăţile cu odistanţă faţă de putere mică), ci încearcă să "între în graţiile şefului", printr-un

comportament adesea slugarnic: nu îl contrazic, încearcă să-i îndeplinească orice ordin

(sau să facă să par ă că îndeplinesc ordinul), chiar dacă ordinul iese din cadrul

organizaţional, îi acceptă orice elemente de comportament, recurgând adesea la laude şi

linguşiri. Din această perspectivă, ţinând cont de impactul conformismului social asupra

întregului spectru organizaţional şi managerial, putem defini distanţa faţă de putere ca

indicator ce măsoar ă conformismul ierarhic, măsura în care relaţiile sociale se

fundamentează pe diferenţele de putere sau de statut; cu alte cuvinte, măsura în care

relaţiile de putere se conservă şi se auto-dezvoltă.

Trebuie precizat că acest conformism ierarhic vizează nu atât postul ocupat de o

persoană (funcţia deţinută de aceasta) într-o ierarhie oarecare, cât persoana care, ocupând

181



acel post sau acea funcţie, se bucur ă de un rang social ridicat. În structurile din culturile

cu distanţa faţă de putere mica relaţiile dintre şef şi subaltern sunt cele permise şi

reglementate între posturile respective; în culturile cu distanţa faţă de putere mare un post

ridicat îi confer ă celui care îl ocupă un rang neoficial ridicat, extinzându-i puterea în afara

domeniului de autoritate specific funcţiei sale oficiale. Şeful deţine un spectru larg de

privilegii, majoritatea neoficiale, deci care caracterizează rangul său social, nu poziţia în

structura formală a organizaţiei sau societăţii. Relaţiile dintre el şi subalterni au un

caracter preponderent informal, neoficial – managementul are un caracter autoritar sau

paternalist. Subalternii execută orice ordine, chiar dacă acestea sunt în disonanţă cu

specificul activităţii sau sunt chiar contrare obiectivelor organizaţiei. Pe de altă parte,

după cum am mai spus, în aceste culturi statutul înalt într-un domeniu este extins şi în

altele. Aşadar, în aceste culturi situaţia este invers decât în cazul structurilor militare – gradul prevalând asupra funcţiei.

Această dimensiune culturală trebuie judecată şi sub aspectul raportului dintre

statut (putere) şi regulă, adică prin prisma modului de percepţie şi respectare a regulii (ne

referim aici la toată gama de reguli sociale: legislaţie, reguli de comportament în cadrul

organizaţiei ş.a.m.d.).

În culturile cu distanţă faţă de putere mare, toate fenomenele sociale se

focalizează pe statutul persoanei, în sensul puterii asociate acestuia. Statutul şi

puterea asociată sunt mai importante decât regula. Studiile relevă că, în aceste societăţi,

regula este percepută ca fiind menită să învestească cu putere statutul ridicat (manager,

autoritate administrativă, judecătorească ş.a.m.d.) – regula e f ăcută pentru a stabili cine e

şeful şi câtă putere are, nu pentru a stabili un standard comportamental 5. Din această

cauză ea este încălcată sistematic de către toţi membrii societăţii. Pe de o parte, indivizii

cu un statut superior nu r ăspund în faţa celor cu un statut inferior; li se tolerează orice

comportament, ei sunt "mai presus de lege", beneficiază de o mulţime largă de privilegii

şi favoruri. Pe de altă parte, regula nu este percepută ca având o necesitate tehnică, ci

5 Laurent, Andre – „The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management” , International

Studies of Management and Organization, primavara-vara 1983

182



socială (ierarhică); cu alte cuvinte, important pentru un individ oarecare nu este să

respecte regula, ci să nu se afle că a încălcat-o. Regula este respectată din frică sau

conformism – toţi indivizii, inclusiv cei cu un statut inferior, respectă regula numai atunci

când nu există riscul de a fi pedepsiţi. Aşadar, încălcarea regulii este un adevărat standard

comportamental neoficial la nivelul societăţii. Cu cât regula este mai strictă, cu atât creşte

dezirabilitatea eludării sale de către individ. Cu cât individul are un statut mai ridicat (are

mai multă putere în societate), cu atât respectă mai puţin regulile din cadrul societăţii.

Stabilitatea socială este dată de stabilitatea raporturilor de putere – societatea se

str ăduieşte să conserve distribuţia socială a puterii, în timp ce regula se modifică foarte

uşor.

În culturile cu distanţă faţă de putere mică regula este obligatorie pentru toţimembrii, primează în faţa statutului. Regula este menită să stabilească standarde

comportamentale universal valabile la nivelul acelei societăţi. Statutele înalte şi puterea

sunt menite să sprijine regula, să vegheze la respectarea ei; indivizii care se bucur ă de

putere sunt primii care respectă regulile societăţii. Stabilitatea socială este obţinută prin

stabilitatea regulii, în timp ce distribuţia puterii în societate se modifică foarte uşor.

Respectarea regulii nu se face de frică, ci din conştiinţă şi din calcul raţional: individul

ştie că doar respectând legea va putea câştiga putere şi un statut superior, şi este conştientcă nerespectarea regulii poate antrena dezechilibre grave şi chiar haos la nivelul

societăţii. În aceste culturi regula este încălcată doar de către cei lipsiţi de această

conştiinţă, indiferent de rangul lor social – aşadar, nerespectarea regulii nu are nici o

legătur ă cu puterea şi statutul persoanei.

Aşadar, se pot trage câteva concluzii cu privire la relaţia dintre statut şi regulă în

cele două tipuri de societăţi:

- în societăţile cu ecart al puterii mare puterea este mai importantă decât

regula, în timp ce în societăţile cu ecart al puterii mic regula primează în

faţa statului (puterii);

- în societăţile cu ecart al puterii mare se conservă relaţiile de putere şi

statutul, legea fiind modificată relativ frecvent, în funcţie de necesităţile

183



celor cu statut înalt; în culturile cu ecart al puterii mic, legea este stabilă, în

timp ce distribuţia puterii în societate se poate modifica foarte uşor;

- în societăţile cu ecart al puterii mare singurele reguli care nu se pot încălca

sunt cele care definesc diferenţele de putere (relaţia formală manager – subaltern); în societăţile cu ecart al puterii mic, tocmai aceste reguli sunt

singurele ale căror încălcare e permisă;

- în societăţile cu ecart al puterii mare, cu cât un individ are un rang mai

înalt, cu atât mai puţin respectă legea; în societăţile cu ecart al puterii mic,

regula e respectată pe tot cuprinsul ierarhiei sociale, mai ales la nivelurile

superioare;

- în societăţile cu ecart al puterii mare, încălcarea regulii este uncomportament generalizat, regăsit la nivelul tuturor indivizilor (fur ă cine

are ocazia); în societăţile cu ecart al puterii mic, încălcarea regulii le revine

doar anumitor indivizi, "specializaţi" în aşa-ceva, având orice statut social

(fur ă cine se pricepe).

Legătura dintre distanţa faţă de putere şi dezvoltarea economică nu este

foarte strânsă. Economiile puternice le apar ţin cu precădere culturilor cu un ecart al

puterii mic (SUA, Germania, Regatul Unit, Suedia etc.), dar şi culturilor cu un ecart al puterii mijlociu (Japonia) sau destul de mare (Franţa).

Totuşi, o anumită legătur ă există şi poate fi explicată logic, ţinând seama de

efectele organizaţionale pe care le au orientarea către post şi cea către persoană. Astfel, în

culturile cu ecart al puterii mare:

promovarea ierarhică este foarte dificilă, angajaţii fiind motivaţi la un nivel relativ

redus;

şeful este ascultat necondiţionat, inclusiv atunci când soluţiile sale sunt greşite;

managerii folosesc patrimoniul organizaţiei ca şi cum ar fi al lor personal,

rezultând o risipă importantă de resurse materiale, umane şi chiar financiare;

184



angajaţii cu un statutul (rang) inferior nu îşi pot fructifica creativitatea, inteligenţa

ş.a.m.d.

Toate aceste aspecte fac ca performanţele economice ale organizaţiilor din

culturile cu ecart al puterii mare (fie ele firme sau ramuri industriale, sau chiar economianaţională) să fie reduse. Acest lucru, în anumite cazuri, fie este compensat printr-un cost

redus al for ţei de muncă (personalul de pe nivelurile inferioare are, evident, salarii foarte

mici – este cazul economiilor din Asia de SE), fie este contrabalansat de alte caracteristici

culturale propice dezvoltării economice (individualismul în cazul Franţei şi altor ţări

europene).

3.1.1.2. Individualism versus colectivism

Potrivit lui Hofstede, este posibilă determinarea stilurilor naţionale în cadrul

managementului intreprinderii în funcţie de relaţiile pe care indivizii le întreţin cu

ceilalţi membrii ai colectivităţii. În general, putem afirma ca societăţile colectiviste

favorizează timpul petrecut în cadrul grupului, în timp ce societăţile individualiste

valorizează timpul petrecut de indivizi în beneficiul propriei lor vieţi personale.

Rezultă din cele afirmate mai sus că există un alt element foarte important care

difer ă între culturi şi anume relaţiile interumane pe orizontală, adică acelea care nu se

leagă de puterea (poziţia într-o ierarhie) a fiecărui individ. Aceste relaţii difer ă de la o

societate la alta prin prisma a trei elemente:

intensitatea: măsura în care membrii societăţii depind unul de altul;

anvergura: numărul de indivizi cu care cineva întreţine relaţii cât de cât intense;

fundamentarea (predeterminarea): criteriile după care se dezvoltă relaţiile

dintre persoane – există culturi în care relaţiile interpersonale sunt predeterminate,

au la bază elemente de statut atribuit (clasa socială, etnia, apartenenţa religioasă,

în general apartenenţa la un grup social sau altul) şi există culturi în care relaţiile

185



dintre oameni se stabilesc fortuit (Hofstede foloseşte chiar termenul haotic), în

funcţie de preferinţele fiecăruia.

Aceste trei elemente nu formează nişte dimensiuni diferite ale relaţiilor interumane, ci sunt convergente: în anumite culturi relaţiile dintre oameni sunt intense,

multiple şi predeterminate, în altele sunt slabe, puţine şi pe baza preferinţelor individuale.

Geert Hofstede a cuantificat această caracteristică culturală printr-o variabilă numită

individualism.

Hofstede a definit iniţial individualismul pe baza relaţiilor interumane menţionate

mai sus. Caracterul acestor relaţii se formează iniţial în familie, se întăreşte în afaraacesteia şi îşi pune amprenta foarte puternic asupra comportamentului organizaţional:

- Individualismul apar ţine societăţilor în care legăturile dintre indivizi sunt

haotice: se aşteaptă ca fiecare să-şi poarte singur de grijă sau să se îngrijească

de familia sa;

- Colectivismul, dimpotrivă, apar ţine societăţilor în care oamenii sunt integraţi

încă de la naştere în subgrupuri puternice, strânse, care pe toată durata de viaţă

a omului continuă să-l protejeze în schimbul unei loialităţi mutuale6.

Definirea acestei caracteristici culturale doar prin referirea la relaţiile interumane

nu este suficientă; ţinând seama de impactul major al acestor comportamente, trebuie

reliefat faptul că nişte relaţii interumane intense, ample şi predeterminate antrenează o

raportare socială la grupuri (individul este perceput şi tratat prin prisma grupurilor din

care face parte, trebuie să conserve comportamentul specific acelor grupuri, să le fie fidel

şi să aibă grijă de ceilalţi membri), în timp ce nişte relaţii interumane slabe, puţine şi după voinţa fiecăruia generează o raportare socială la indivizi (individul este privit prin prisma

caracteristicilor personale, este încurajat să se dezvolte liber şi independent de alţi

membri ai grupurilor). În culturile cu relaţii interumane puternice se pune accent pe

6 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 69

186



dezvoltarea grupului, iar în cele cu relaţii interumane slabe accentul cade pe realizarea şi

afirmarea persoanei.

Ţinând seama de aceste aspecte, Hofstede şi-a dezvoltat definiţia

individualismului, acest indicator fiind considerat ca exprimând măsura în care societatea

încurajează relaţiile interpersonale şi realizarea individuală / colectivă. Un grad înalt de

individualism arată că accentul e pus pe individualitate şi drepturi individuale. Între

membrii acestor societăţi există relaţii interpersonale foarte slabe. Un grad scăzut al

individualismului au societăţile cu o natur ă colectivistă, cu legături foarte strânse între

membri. În aceste culturi se consolidează familii extinse şi colectivităţi în care fiecare

membru este responsabil pentru ceilalţi7.

Ţinând seama de varietatea de conotaţii pe care le au termenii menţionaţi în

societatea românească (şi nu numai), trebuie să facem câteva precizări suplimentare:

1. Individualismul nu trebuie confundat cu egoismul sau alte fenomene

asemănătoare. O mentalitate individualistă este una de independenţă faţă de restul

populaţiei, în special în ceea ce priveşte dezvoltarea umană. Individualismul

ridicat presupune nepă sare faţă de ceilalţi, în sensul complet al acestui termen:

individul nu îşi ajută semenii să se realizeze, dar nici nu îi împiedică – fiecareindivid îşi vede de ale sale, f ăr ă a-l interesa ceilalţi. În schimb, în culturile

colectiviste, grupul îşi ajută membrii să se dezvolte, dar le şi îngr ădeşte această

dezvoltare şi veghează ca ei să se încadreze în standardele comportamentale

rigide proprii acelui grup.

2. Colectivismul nu trebuie confundat cu comunismul sau socialismul .

Colectivismul este un mod de a tr ăi, caracterizat prin dezvoltarea unor relaţii

sociale foarte solide. Socialismul şi comunismul sunt modele administrative şiideologii care vizează domenii restrânse (nu viaţa în ansamblul ei). Totuşi,

colectivismul favorizează dezvoltarea ideilor comuniste sau socialiste –acestea s-

au impus cu atât mai uşor şi mai puternic cu cât ţara a fost mai colectivistă.


187





3. Nu trebuie identificate colectivismul cu armonia sau amici ţ ia şi

individualismul cu tensiunea sau duşmănia. Ambele tipuri de societăţi sunt

constituite din anumite "celule" între care există concurenţă şi conflicte. Diferenţa

este că acele celule sunt în societăţile individualiste indivizii, iar în cele

colectiviste grupurile. Aşadar, în culturile colectiviste conflictul există, dar nu

între indivizi (din acelaşi grup sau nu), ci între grupuri8.Colectivismul e chiar

definit pe baza opoziţiei dintre grupuri: un cadru social rigid, în care oamenii fac

o distinc ţ ie net ă între grupul lor şi altele9. În culturile colectiviste stratificarea

socială e puternică, sunt discriminate unele categorii sociale, str ăinii sunt priviţi

cu circumspecţie. Pe de altă parte, în culturile colectiviste conflictul nu este

deschis, ci camuflat; este dezavuată confruntarea directă cu alte persoane10, însă

diferenţe de opinii există, la fel ca oriunde. De altfel, majoritatea culturilor colectiviste sunt introvertite, ascunzându-şi emoţiile. Nici în societăţile

individualiste conflictul nu se manifestă deschis, decât în cele puternic

extravertite. Suedia este puternic individualistă (indicator de 71), dar suedezul

evită subiectele de conversaţie care duc la divergenţe.

4. Nici termenul individualist , nici cel colectivist nu trebuie înţelese într-un mod

negativ. Din punctul de vedere al dezvoltării economice, individualismul îi este

superior colectivismului, însă, la nivel de ansamblu, nici un tip de societate nueste r ău sau bun, fiecare are avantajele şi dezavantajele sale. Sub aspect cognitiv,

această înţelegere eronată este însă folositoare: permite estimarea gradului de

individualism al societăţii respective – cu cât aceasta este mai colectivistă, cu atât

termenul individualist este mai încărcat de conotaţii negative; dacă societatea este

mai individualistă, cuvântul colectivist este folosit într-un sens depreciativ.

După cum evidenţiază Hofstede numărul ţărilor cu adevărat individualiste este

extrem de mic. Dar acest număr redus de ţări cu un individualism ridicat constituie elita

economică internaţională. În acelaşi timp, statele cu un individualism foarte redus au, cu

8 Hofstede, Geert – op.cit., pag.689 Luthans, Fred – op.cit, pag. 58810 Hofstede, Geert – op.cit., pag.77

188



foarte puţine excepţii (în special Coreea de S), probleme economice foarte mari. De

asemenea, şi în cadrul grupului de state europene foste socialiste se observă acelaşi

fenomen: dezvoltarea economică este corelată direct cu individualismul.

Corelaţia directă puternică dintre individualism şi gradul de dezvoltare

economică a unei societăţi a fost demonstrată, în mod explicit sau nu, de o

multitudine de specialişti, de la Weber∗ până la Hofstede şi la cei care au adâncit

cercetările acestuia. Aceste două variabile se susţin mutual: bogăţia întăreşte simţul

proprietăţii şi independenţa faţă de alte persoane şi faţă de comunitate în general, adică

impulsionează sentimentele individualiste; la rândul său, individualismul dezvoltă dorinţa

de înavuţire şi de fructificare mai eficientă a valorilor materiale (inclusiv prin depozite

bancare), ducând la dezvoltarea activităţilor economice şi, implicit, la îmbogăţirea

societăţii în ansamblu.

În schimb, înapoierea economică şi săr ăcia fac ca indivizii să necesite ajutor din

partea celorlalţi şi din partea societăţii, întărindu-se relaţiile dintre oameni şi dezvoltându-

se o mentalitate colectivistă. Această mentalitate favorizează o serie de fenomene care

împiedică dezvoltarea economică: egalitarismul, corupţia (veniturile oficiale mici îi fac

pe indivizi să le suplimenteze ilegal), nepotismul (fiecare individ îi ajută excesiv peceilalţi membri ai grupurilor din care face parte), reprimarea iniţiativei şi creativităţii

(dorinţa de îmbogăţire este privită negativ, pentru valoarea individuală este r ăsplătit

grupul şi, în general, nu sunt tolerate manifestările centrifuge), diluarea responsabilităţii

(responsabilitatea colectivă duce, de regulă, la lipsa responsabilităţii), împiedicarea

concurenţei (se urmăreşte în toate domeniile o armonie artificială, falsă) ş.a.m.d.

Aşadar, legătura dintre individualism şi dezvoltarea economică este un cerc

vicios, mai ales dacă avem în vedere valorile scăzute ale acestor variabile.

∗ Bineînţeles, Weber nu vorbeşte despre individualism, însă în Etica protestant ă şi spiritul capitalismului arată cum dezvoltarea economică este mai puternică tocmai în societăţile pe care astăzi le numimindividualiste.

189



Culturile colectiviste şi individualiste exercită o influenţă relativă şi asupra

diferitelor aspecte ale managementului. Într-o cultur ă individualistă, angajaţii

intreprinderii manifestă o nevoie puternică de a găsi timp liber pentru viaţa lor personală

şi caută mijloace pentru a spori libertatea lor de acţiune. Dimpotrivă, într-o cultur ă

colectivistă întâlnim manifestarea unei dorinţe de exprimare a rolului social în sânul

întreprinderii precum şi a unei nevoi de sprijin şi asistenţă prin intermediul activităţilor de

formare/instruire şi a lucrului în echipă. Această aspiraţie manifestată în culturile

colectiviste contribuie la creşterea dependenţei individului faţă de organizaţie.

Gradul de individualism existent într-o ţar ă antrenează anumite consecinţe şi la

nivelul activităţii întreprinderii. În culturile individualiste, relaţiile dintre angajat şi

angajator se dezvoltă având ca fundament un calcul personal, având deci caracterul unor relaţii de interese; în cadrul culturilor colectiviste, fundamentul relaţiilor este unul moral,

având caracterul unor relaţii de încredere. Altfel spus, într-o cultur ă individualistă

angajaţii şi angajatorii întreţin relaţii de muncă bazate pe postulatul avantajului reciproc

şi apreciate în funcţie de criterii economice. Într-o cultur ă colectivistă, relaţiile dintre

angajat şi superiorul ierarhic iau forma raporturilor dintre copil şi un membru al familiei

sale, prin intermediul unei dezvoltări de obligaţii reciproce de tip protecţie în schimbul

loialităţii.

Modul în care sunt tratate conflictele difer ă de asemenea, în funcţie de caracterul

individualist sau colectivist al culturii. Într-o cultur ă individualistă, un conflict care se

naşte pe marginea unei confruntări este considerat ca salutar de către toţi membrii săi.

Într-o cultur ă colectivistă, faptul că unul dintre cei doi protagonişti ai conflictului ar putea

să piardă este considerat inacceptabil. O astfel de cultur ă acordă o mare importanţă

menţinerii unei armonii, cel puţin formale, în cadrul relaţiilor intra şi inter-grupuri.

Modul în care sunt tratate conflictele generează, de exemplu, una din importantele

diferenţe culturale între firmele americane (în cadrul cărora conflictul şi puterea de

dominare sunt curente) şi cele chineze sau japoneze (în cadrul cărora căutarea şi găsirea

compromisului au prioritate).

190



3.1.1.2.1. Caracteristicile organizaţionale ale colectivismului şi individualismului

În majoritatea culturilor, interesul de grup predomină asupra celui individual. La

baza dezvoltării grupurilor stă conformarea: cei care deviază de la comportamentul

"standard" sunt repudiaţi; ei stârnesc mânia celorlalţi membri, înşişi panicaţi de gândul

că ar putea fi socotiţi devianţi11. Grupului i se datorează loialitate, dispariţia acesteia fiind

cel mai r ău lucru pe care îl poate face cineva. Indivizii gândesc în termeni de noi, în

antiteză cu ei. Oamenii sunt judecaţi după grupurile cărora le apar ţin.

Principalele caracteristicile organizaţionale ale colectivismului includ:

- climatul de armonie din cadrul grupului;

- preponderenţa deciziilor colective;

- evitarea riscurilor, acestea putând afecta prea multe persoane;

- comunicarea este sensibil mai eficientă, fiind la nivel superior ;

- judecarea pe baza clişeelor şi folosirea "limbii de lemn”12;

- percepţia stereotipă a concurenţilor: prea r ăi pentru a justifica încercări de

negociere şi prea slabi şi stupizi ca să poat ă constitui un pericol 13;

- convingerea, în mod eronat, că tot ceea ce face grupul este moral;

- "dizolvarea" responsabilităţii;

- motivarea slabă: munca e percepută mai mult ca datorie, nu ca mijloc de realizare a

intereselor. Interesele angajaţilor vizează perfecţionarea profesională, condiţiile fizice

de muncă şi folosirea calificărilor şi abilităţilor 14;

- relaţia personală predomină asupra îndatoririi15; există tendinţa de a angaja rude, în

primul rând pe cele ale patronului16;

11 Chirică, Sofia – “Psihologie organizaţională. Metode de diagnoză şi intervenţie”, , Casa de editur ă şiconsultanţă "Studiul Organizării", Cluj-Napoca, 1996, pag.6612 Chirică, Sofia – op.cit., pag.6713 Idem, pag.7114 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 7015 Idem, pag.86

191



- tratarea diferenţiată a clienţilor; înainte de a începe o afacere cu cineva, trebuie să se

stabilească o relaţie de încredere cu persoana respectivă17.

Un fenomen foarte nociv propriu culturilor cu un indice mic al individualismului

este nepotismul . Abordarea omului prin prisma grupului din care face parte şi gândirea înmaniera noi contra ceilal ţ i face ca grupul să încerce în permanenţă să-şi ajute membrii,

adesea într-un mod exagerat, chiar ilegal. Chiar dacă nu se recunoaşte întotdeauna, se

consider ă imoral ca individul să nu-i ajute abuziv pe cei din aceeaşi familie, din acelaşi

cerc de prieteni, de aceeaşi confesiune religioasă ş.a.m.d.

În aceste culturi este foarte importantă apartenenţa la grupuri constituite pe criterii

de statut atribuit (etnie, confesiune religioasă, regiune etc.), nu câştigat (profesie, opinii

politice etc.). Din această cauză se creează şi dezvoltă organizaţii pe alte criterii decâtcele normale pentru specificul lor: partide politice care au la bază etnia, religia sau

regiunea şi nu ideologia politică, firme în care sunt primiţi doar membrii unei anumite

etnii ş.a.m.d.

Membrii organizaţiilor din culturi cu individualism ridicat sunt învăţaţi să se

descurce întotdeauna singuri şi să caute independenţa faţă de ceilalţi. În aceste culturi se

gândeşte în termeni de eu şi ceilal ţ i.

Caracteristicile organizaţionale principale includ aspectele următoare:

se aşteaptă ca angajatul să acţioneze în conformitate cu interesul propriu18,

motivarea sa fiind din acest motiv superioar ă;

interesele angajatului sunt timpul personal, libertatea, posibilitatea opţiunii19;

sunt evitate relaţiile de familie la locul de muncă;

angajaţii sunt schimbaţi foarte uşor dacă se dovedesc ineficienţi;

primele şi bonusurile sunt legate de performanţele individuale20;

16 Ibidem, pag.82-8317 Ibidem, pag. 8518 Ibidem, pag.8219 Ibidem, pag.70

192



echipele sunt multiculturale; includerea într-un grup numai a indivizilor din

aceeaşi etnie e considerat ă periculoasă şi se caut ă realizarea opusului său21;

comunicarea este la nivel de bază angajatului trebuie să i se spună explicit ce are

de f ăcut, dacă a muncit cum trebuie etc. Negocierea este astfel îndelungată,adesea pedantă.

standardul este ca oricine să trateze pe oricine ca pe egalul său22; tratarea

diferenţiată a clienţilor este considerată ca lipsită de etică;

îndatorirea domină orice interese personale23;

este încurajată competiţia între colegi.

3.1.1.3.Masculinitate versus feminitate

Valorile masculine şi feminine reprezintă cele doua extreme ale unui continuum,

ce acoper ă o arie largă de aspecte, de la importanţa acordată valorilor cum ar fi reuşita şi

posesia (valori masculine prin definiţie) şi până la mediul social şi intrajutorarea (valori

feminine).

Aceasta variabila culturala joaca un rol important în anumite decizii strategice ale

companiei. O astfel de decizie face referire la creşterea economică a intreprinderii, opusă

protecţiei mediului şi apăr ării intereselor salariaţilor. Valorile feminine pun accentul pe

mediu (calitatea vieţii) şi pe coeziunea sociala (solidaritate şi justiţie), în timp ce valorile

masculine manifestă o insistenţă deosebită asupra reuşitei economice (performanţă şi

eficacitate). Orientarea masculină sau feminină a valorilor are consecinţe şi în domeniul

organizării muncii, cu precădere asupra calităţii locului de muncă. În culturile masculine,

un loc de muncă de calitate superioar ă este acela ce permite atingerea obiectivelor, în

termenii contribuţiei şi a valorii adăugate. În fapt, indicele de masculinitate se fondează

pe criterii cum ar fi predominanta vieţii profesionale asupra vieţii private, rolul ambiţiei,

20 Hofstede, Geert – op.cit., pag.8421 Idem22 Ibidem, pag.8523 Ibidem, pag.86

193



preferinţa pentru decizii individuale sau valorizarea prin salariu. În schimb, în culturile

feminine, munca apreciată este aceea ce creează cooperare între salariaţi, precum şi

condiţii de muncă satisf ăcătoare (climat, social, stabilitate, reducerea stresului, înţelegere

între salariaţi).

Exista diferenţe între culturile masculine şi cele feminine şi în ceea ce priveşte

rezolvarea conflictelor. În culturile masculine, conflictele sunt adesea frontale, deschise şi

dure, abordate fiind într-o logică a confruntării. În culturile feminine, conflictele nu

trebuie a fi oficializate, ele fiind reglate prin ascultare şi empatie, în cadrul unui climat de

coeziune sociala.

Masculinitatea nu trebuie înţeleasă ca discriminare a femeilor , şi nicifeminitatea ca o ipotetică superioritate a statutului femeii în societate. Masculinitatea

înseamnă inegalitate, indiferent de sensul acesteia; o cultur ă ar fi de tip masculin şi dacă

bărbaţii ar fi cei defavorizaţi, căci s-ar produce o diferenţiere netă a rolurilor sociale ale

celor două sexe. Este adevărat însă, că de regulă, discriminarea socială este în favoarea

bărbaţilor. Pe de altă parte, o anumită defavorizare a femeilor există chiar şi în culturile

feminine. Chiar şi în Suedia (ţara cu cel mai mare indice de feminitate), femeile au mai

frecvent decât bărbaţii munci neinteresante, subordonate şi mai prost plătite.

Masculinitatea este singura dimensiune a modelului Hofstede care nu are legătur ă

cu dezvoltarea economică a unei ţări.

3.1.1.4.Evitarea incertitudinii

Un alt element care diferenţiază puternic culturile este modul în care gestionează

situaţiile imprevizibile, ambigue sau de nesiguranţă – pe scurt, situaţiile de incertitudine.

Caracterul negativ al acestora este dat de anxietatea (disconfortul puternic) produsă. Cu

cât anxietatea este mai intensă, cu atât omul are mai mult tendinţa de a evita

incertitudinea. Acest fenomen a fost cuantificat cu ajutorul unei variabile numite chiar

evitarea incertitudinii, definite astfel: „Evitarea incertitudinii exprimă măsura în care

194



oamenii se simt ameninţaţi de către situaţiile ambigue şi gradul în care încearcă să

înlăture aceste situaţii, prin mijloace de genul următoarelor: căutarea unui loc de muncă

mai sigur, stabilirea mai multor reguli, eliminarea comportamentului şi ideilor diferite,

"stabilirea" unor adevăruri absolute etc”24.

Această definiţie evidenţiază într-o anumită măsur ă şi instrumentarul prin care se

încearcă reducerea sentimentului de anxietate. O sistematizare a acestuia a fost f ăcută de

Hofstede, care a identificat trei categorii de măsuri folosite în scopul reducerii gradului de

nedeterminare a realităţii25:

dreptul: prin regulile juridice se încearcă obţinerea ordinii în cadrul societăţii,

aducând un plus de determinism în ceea ce priveşte viitorul;

religia: are ca menire înlăturarea neliniştii provocate de necunoaşterea viitorului,

instaurarea unui sentiment de stabilitate. Utilizarea religiei are două faţete: la

nivel ideologic, religia încearcă să explice realitatea şi să liniştească omul,

asigurându-l că nimic nu este întâmplător. Practic, însă, religia îndeplineşte

aceeaşi funcţie pe care o are dreptul, cu diferenţa că regulile sale nu sunt

întotdeauna obligatoriu de urmat de către cetăţeni; există însă şi astăzi state

clerice, de regulă musulmane, în care legea religioasă are un caracter juridic;

tehnologia: are un rol mai puţin important – nu diferenţiază culturile cu un indice

mare de cele cu un indice mic al evitării incertitudinii, ci le izolează pe cele cu un

indice foarte mic. În general, oricare societate încearcă să folosească tehnologii

cât mai performante pentru a modela natura, pentru a o face mai pu ţin periculoasă

şi mai adecvată traiului modern, adesea distrugând-o. Există însă câteva societăţi

asiatice care, pe baza dorinţei de integrare cât mai armonioasă în natur ă, se lasă

dominate de întâmplare şi de factorii naturali; e vorba de culturile "guvernate" de

filozofii precum budismul26 sau religii precum cea hindusă (Singapore, Bhutan,

Hong Kong, Vietnam ş.a.m.d.).

24 Luthans, Fred – op.cit, pag. 58825 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 13226 La baza budismului stă anihilarea dorinţei, de unde şi acceptarea realităţii aşa cum este ea, f ăr ă a omodela.

195



Este evident faptul că, cu cât o cultur ă e caracterizată printr-o tendinţă mai

accentuată de evitare a incertitudinii, cu atât se vor impune în organizaţiile sale mai multe

reguli formale de comportament. Aparent paradoxal, aceste reguli sunt respectate cu

precădere tocmai în culturile care acceptă ambiguitatea (prin aceasta membrii culturilor

respective reduc nivelul de incertitudine).

Rolul regulii în încercările de evitare a incertitudinii este reliefat de către Hofstede

într-o definiţie recentă pe care a preferat-o pentru această dimensiune culturală:

„Evitarea incertitudinii vizează măsura în care societatea tolerează incertitudinea şi

ambiguitatea (situaţiile nestructurate). Un indice mare de evitare a incertitudinii arată că

ţara nu tolerează uşor aceste situaţii. De aceea, această societate este orientată înspre

reguli: instituie legi, reguli şi măsuri de control pentru a reduce gradul de incertitudine.Un indice scăzut al evitării incertitudinii arată că ţara nu este prea înfricoşată de

ambiguitate şi incertitudine, şi are un grad înalt de toleranţă a varietăţii de opinii. Această

societate nu este atât de orientată înspre reguli, acceptă mult mai uşor schimbarea,

acceptă riscul mai uşor şi mai frecvent”27.

Incertitudinea nu trebuie confundată cu riscul. Riscul semnifică şansa de a se

produce un fenomen (de regulă negativ). În situaţiile de risc, fenomenele în cauză au unnumăr de evoluţii posibile, acestora cunoscându-li-se probabilităţile; în situaţiile de

incertitudine nu se ştie mai nimic despre ceea ce se poate întâmpla (se poate întâmpla

orice). Riscul produce teamă de ceva anume, luându-se măsuri pentru prevenirea

producerii acelui "ceva"; în schimb, incertitudinea provoacă anxietate28, o frică de

necunoscut, f ăr ă un obiect anume, deci un sentiment absolut diferit. Hofstede arată că

evitarea cu orice preţ a incertitudinii conduce tocmai la acceptarea riscurilor 29, deoarece

această măsur ă va antrena producerea unor evenimente anume, implicit reducându-se

gradul de ambiguitate – de exemplu, aflată într-un mediu necunoscut, o firmă preia

iniţiativa, transformând situaţia într-una de reuşită sau eşec.

27 „Geert Hofstede Cultural Dimensions” - http://www.geert-hofstede.com28 Hofstede, Geert – op.cit., pag. 13829 Idem

196





În cadrul unei culturi, gradul de evitare a incertitudinii este strâns legat de etate 30:

cu cât o persoană este mai în vârstă, cu atât este mai stresată de situaţiile de ambiguitate

şi va căuta să le înlăture. De regulă, instrumentul folosit în acest scop este impunerea

unor reguli de comportament cât mai riguroase şi cât mai rigide.

Printre fenomenele negative produse de incapacitatea de a opera în situaţii de

incertitudine este şi xenofobia, care se bazează pe considerentul că ceea ce este diferit

este periculos.

3.1.1.5.Orientarea pe termen lung

Această dimensiune a fost preluată şi dezvoltată dintr-un studiu al lui Michael

Bond, care a cercetat diferenţele de gândire dintre Occident şi Orient, identificându-se înmodelele culturale două tendinţe culturale fundamentale:

- Orientarea pe termen lung, caracterizată prin: persistenţă

(perseverenţă),organizarea relaţiilor prin statut şi supravegherea funcţionării

acestora, cumpătare şi deţinerea sentimentului de ruşine;

- Orientarea pe termen scurt, caracterizată prin: siguranţă personală şi

stabilitate, protejarea "obrazului"31, respect pentru tradiţie, reciprocitate în

saluturi, favoruri şi cadouri.

Iniţial, Hofstede a denumit dinamism confucianist variabila culturală care are ca

extreme categoriile amintite. Această titulatur ă provine din faptul că tr ăsăturile

menţionate anterior, în cazul ambelor extreme, sunt valorile promovate de Confucius;

cele din primul set îi confer ă culturii un caracter dinamic pe termen lung, în timp ce

celelalte favorizează schimbarea rapidă, dar superficială.

Ulterior, această variabilă culturală a fost denumită, simplu, orientare pe termen

lung , Hofstede definind-o în modul următor : „orientarea pe termen lung exprimă măsura

în care societatea respectă sau nu valorile tradiţionale legate de gândirea în perspectivă.

30 Ibidem, pag.14031 În sensul de demnitate, auto-respect , prestigiu.

197



Un grad mare de orientare pe termen lung arată că ţara promovează valorile legate de

angajamentele pe termen lung şi de respectul pentru tradiţie. Aceasta antrenează un cult

al muncii, fiind aşteptate recompense pe termen lung ca rezultat al str ăduinţei din prezent.

În aceste societăţi afacerile se dezvoltă greu, mai ales cele ale noilor veniţi. Un grad mic

de orientare pe termen lung arată că ţara nu pune mare preţ pe conceptele de termen lung

şi orientare tradi ţ ional ă. În aceste culturi schimbările se petrec mai rapid decât în

celelalte, iar angajamentele nu sunt o piedică în calea schimbării”32.

3.1.1.6. Variaţia dimensiunilor culturale ale lui Hofstede la nivel internaţional:

abordare comparativa

Pornind de la dimensiunile culturale prezentate până acum, Hofstede a realizat o

analiză comparativă între ţări. Cum ultima dimensiune, respectiv orientarea pe termen

lung, a fost abordată mai recent, nefiind calculata pentru un număr important de ţări, vom

realiza o trecere în revista a unui număr de 10 ţări importante prin caracteristicile lor

distinctive. Pentru o mai bună exemplificare, vom introduce şi datele furnizate de

Hofestede pentru România, cu menţiunea ca acestea sunt doar estimări, la momentul

realizării anchetei sociologice cercetătorul neavând posibilitatea culegerii de date din ţara

noastr ă. Facem precizarea că o trecere în revista mai amplă a indicilor furnizaţi de

cercetările lui Hofstede poate fi găsită şi in Anexa I a prezentei lucr ări. Potrivit analizei

efectuate de Hofstede, cu cât cifra indicata se apropie de 100, cu atât atributul în cauză

(distanţa mare faţă de putere, individualism puternic, masculinitate ridicata, grad ridicat

de evitare a incertitudinii) este considerat ca o caracteristică a unei culturi.

Ţara Distanţa faţă de putere

Individualism Masculinitate Evitareaincertitudinii

Africa de vest 77 20 46 54

Germania 35 67 66 65Danemarca 18 74 16 23Statele Uniteale Americii

40 91 62 46

Marea Britanie 35 89 66 35Japonia 54 46 95 92


198





Olanda 38 80 14 53Rusia 95 47 40 75Franţa 68 71 43 86RomâniaSursa : Hofstede, 1991

Tabelul 3.2 : Variaţia dimensiunilor culturale la nivel internaţional

În urma acestei analize, este posibilă schiţarea anumitor profiluri culturale, în

funcţie de ţările de origine a respectivelor culturi. Constatăm astfel că ţările Africii de

Vest, ca majoritatea tarilor în curs de dezvoltare, se caracterizează printr-un ecart al

puterii mare, fiind guvernate totodată de un puternic spirit colectivist. Remarcăm în

acelaşi timp că Statele Unite şi Marea Britanie prezintă aceleaşi tr ăsături culturale pe

ansamblul celor patru dimensiuni supuse analizei, cu scoruri apropiate din punctul de

vedere al intensităţii. Aceste constatări întăresc ideea unei culturi anglo-saxone

caracterizata prin ecart al puterii redus, un slab formalism şi un spirit de pionierat şi

antreprenorial.

O altă informaţie pe care ne-o releva tabelul de mai sus se refera la cifrele ridicate

pe care le înregistrează Japonia la nivelul valorilor masculine (un punctaj de 95 din 100)

şi al evitării incertitudinii (92 din 100). Aceste valori ridicate atesta importanta tradi ţiei şi

a legăturilor de solidaritate ce unesc membrii societăţii nipone. În egală măsur ă, putem

sublinia nivelul redus al ecartului puterii înregistrat în Germania. Această constatare o

putem aborda în contrast cu scorul ridicat obţinut de Franţa pentru aceeaşi dimensiune.

Explicaţia îşi găseşte originea în ataşamentul francezilor faţă de mărcile de prestigiu şi

faţă de poziţia socială, dată de statut, titlu, funcţie şi diplome.

O altă ţar ă importanta pentru demersul nostru ştiinţific este Rusia, datorită

influentei pe care aceasta o are, atât din punct de vedere economic, dar mai ales cultural,asupra grupului cultural al tarilor balcanice, din care România face parte. Distanţa faţă de

putere prezintă, în cazul Rusiei, un scor ridicat (95 din 100), aspect explicabil în parte

prin importanţa istorică pe care a avut-o şi o are în continuare administraţia. În schimb,

ruşii apar ca fiind deschişi faţă de ceilalţi (indice scăzut al masculinităţii) şi par a căuta

securitatea şi stabilitatea, aspect relevat de indicele ridicat al gradului de evitare a

199



incertitudinii (75 din 100). Acceptarea riscului nu este deci o atitudine naturală pentru

ruşi, fapt confirmat şi de rezultatul moderat obţinut la nivelul gradului de individualism al

societăţii ruse, care subliniază o preferinţa pentru decizii colective, în vederea evitării

unei responsabilizări prea mari la nivel personal.

Analiza indicatorilor estimaţi de Hofstede pentru România va fi realizata în cadrul

capitolului următor, unde vom urmări raportarea acestora la principalele mari grupuri

culturale, şi în special la cele ale Franţei.

3.1.2. Modelul lui Trompenaars

Fons Trompenaars a descris culturile prin prisma a şapte dimensiuni, grupate în

trei categorii (care definesc raportarea omului la comunitate, la mediu şi la timp):

1. relaţiile dintre oameni, cuprinzând dimensiunile următoare:

universalism / particularism;

individualism / colectivism;

caracter afectiv / neutru;

relaţii specifice / difuze;

statut câştigat / atribuit;

2. relaţiile omului cu natura;

3. atitudinea faţă de timp, incluzând:

percepţia timpului;

raportarea la timp.

Majoritatea acestor elemente se regăsesc şi în modelul Hofstede, dar într-o altă

formă, ambele modele fiind la fel de (în)complete. Individualismul are exact aceeaşi

semnificaţie ca şi în modelul analizat anterior, deci vom exclude această variabilă din

prezentarea modelului Trompenaars.

200



3.1.2.1.Universalism versus particularism

Această tr ăsătur ă culturală descrie caracterul impersonal sau personal, obiectiv

sau subiectiv, al relaţiilor sociale. Într-o cultur ă universalistă regulile (standardele) de

comportament social sunt respectate, indiferent de persoane sau de situaţia concretă. O

cultur ă particularistă este cea în care comportamentul individului se modifică

conjunctural, în funcţie de persoanele cu care interacţionează.

Această variabilă culturală le corespunde ecartului puterii şi individualismului din

modelul Hofstede. Particularismul este dat de primatul statutului persoanelor în faţa

regulii. Pe de o parte, cel care se are un statut social înalt este privilegiat din foarte multe

puncte de vedere – cu cât poziţia sa este mai înaltă, cu atât mai mult îi este permisă încălcarea regulilor, deci particularismul derivă dintr-un ecart mare al puterii. Pe de altă

parte, în societate contează foarte mult relaţiile personale, de apartenenţă la acelaşi grup;

o formă frecvent întâlnită de particularism este nepotismul. Aşadar, colectivismul este o

formă de particularism.

Particularismul caracterizează societăţile tradiţionaliste: Orientul, America Latină

şi estul Europei. Universalismul este o caracteristică a societăţilor moderniste, maicomplexe şi mai dezvoltate33: Europa Occidentală şi ţările anglofone.

3.1.2.2.Dimensiunea afectiv / neutru

Caracterul afectiv sau neutru al relaţiilor dintre oameni vizează două aspecte:

1. gândirea (măsura în care e determinată de stări emoţionale sau se bazează

prioritar pe raţiune); într-o societate dominată de gândirea afectivă nu se

recunoaşte preţuirea valorilor materiale şi relaţiile informale au prioritate în faţa

33Burduş, Eugen: „ Management comparat”, Editura Economică, Bucureşti, 1997, pag.16

201



regulii – această caracteristică este legată puternic de particularism şi

universalism, deci nu o vom mai trata;

2. exprimarea emoţiilor (măsura în care acestea sunt exprimate sau reprimate).

Între cele două tr ăsături nu există o legătur ă rigidă. Membrii culturilor caracterizate prin gândire afectivă se pot manifesta afectiv (latinii), dar şi neutru

(majoritatea orientalilor). De asemenea, membrii culturilor raţionale îşi pot reprima

emoţiile (popoarele germanice europene), dar pot fi şi foarte extravertiţi (americanii).

În planul negocierilor manifestarea emoţiilor este importantă datorită impactului

puternic asupra comunicării. Principalele manifestări vizează:

- alternanţa vorbitorilor în timpul dialogului: referitor la acest aspect, atât

teoria, cât şi practica sesizează diferite tipologii culturale. Astfel, anglo-

saxonii vorbesc civilizat, f ăr ă a întrerupe interlocutorul, în timp ce latinii

vorbesc în acelaşi timp, pe stradă sau în parlament, fiecare intervenind înainte

ca partenerul de dialog să termine. Extrem-orientalii lasă anumite pauze între

intervenţiile lor, datorită respectului şi importanţei mari a formei în care sunt

exprimate ideile.

- modificarea tonului vocii: în timp ce anglo-saxonii folosesc un ton echilibrat,

pentru ei alternarea frecventă a tonurilor de înălţime diferită exprimând

neseriozitate, latinii alternează foarte puternic tonurile înalte cu cele joase,

vorbind oarecum teatral, ei folosind de altfel şi un ritm foarte rapid al vorbirii.

În schimb, extrem-orientalii vorbesc foarte monoton, datorită autocontrolului.

- spaţiul personal (extrem de important în cadrul etapei de pregătire a

negocierii): în acest caz, putem surprinde anumite comportamente de natura

culturala:

o anglo-saxonii, cu excepţia americanilor, au un spaţiu personal mare şi

reacţionează negativ când acesta e încălcat, având reacţii negative la

202



atingerea corpului – acesta este unul dintre motivele principale pentru

care sunt consideraţi foarte reci de către latini;

o nord-americanii au distanţă personală relativ mică, în special în marile

metropole; distanţa creşte în Canada şi în zonele muntoase din SUA;o latinii au un spaţiu personal foarte mic; este un lucru obişnuit ca,

atunci când se întâlnesc, oamenii să se îmbr ăţişeze şi/sau să se sărute,

inclusiv cei de acelaşi sex; tot un spaţiu personal foarte mic au arabii şi

indienii, precum şi ţiganii din toate ţările34;

o extrem-orientalii au o distanţă personală medie sau mică (chinezii),

însă o respectă cu foarte multă stricteţe.

- orientarea privirii:

o în culturile occidentale interlocutorul trebuie privit în ochi, altfel e

semn de necinste sau de dezinteres;

o în culturile Orientului apropiat trebuie evitat privitul în faţă,

semnificând agresiune;

o în culturile extrem-orientale privirea trebuie îndreptată mai sus sau mai

jos, în funcţie de diferenţa de rang dintre cei în cauză;

Toate aspectele enumerate mai sus au un caracter destul de relativ, constituind

doar nişte tendinţe. Ele trebuie privite, mai mult decât în cazul celorlalte dimensiuni, în

contextul asocierii cu alte elemente culturale, care au un impact mai puternic.

3.1.2.3.Relaţiile specifice versus relaţii difuze

Caracterul specific sau difuz al unei culturi exprimă gradul de implicare a celor

34 Distanţa personală depinde într-o măsur ă foarte mare de mărimea familiei şi de densitatea populaţiei.

203



din jur în viaţa unei persoane. Pentru a vorbi despre implicarea cuiva în viaţa altcuiva,

trebuie să vedem înţelesul acestui concept. Psihologul Kurt Lewin a observat că spaţiul

vital al unui individ cuprinde două categorii de elemente:

private: atingerea lor fizică sau ideatică constituie apanajul -exclusiv al acelei persoane; aici intr ă, în toate culturile, majoritatea sentimentelor, reputaţia, soţia

(soţul) şi copiii, păr ţile intime ale corpului, bunuri ca periuţa de dinţi etc.;

publice: pot fi utilizate sau atinse fizic de alţii sau pot fi puse în discuţie; această

categorie cuprinde opinii de importanţă minor ă, palmele şi faţa, obiecte precum

stiloul, căr ţile etc.

Trebuie subliniat faptul că antiteza privat-public nu pune în discuţie caracterul

proprietăţii (în sensul juridic al acesteia), ci vizează exclusiv caracterul utilizării acesteia,accesibilitatea din partea altor persoane. Din punctul de vedere al împăr ţirii elementelor

respective în cele două clase, oamenii sunt de două feluri (după cum reiese şi din Figura

3.2):

1. tipul U (american): spaţiul privat este restrâns – persoanei i se pot folosi numele

mic sau anumite obiecte (maşina etc.); i se pot pune în discuţie ideile, iar distanţa

personală este mică;

2. tipul G (german): spaţiul privat este mare – nu e folosit numele mic, nu e permisă

atingerea fizică, nu pot fi folosite obiectele menţionate anterior; mai important, nu

este permisă punerea în discuţie a ideilor, cunoştinţelor etc.

Relaţiile dintre două persoane apar ţinând aceleiaşi categorii nu implică probleme

deosebite. Dacă ambele sunt de tipul U, comunicarea este foarte uşoar ă şi neprotocolar ă:

îşi vor strânge mâinile, îşi vor spune rapid pe nume, se vor lansa în discuţii pe teme dintre

cele mai diverse, vor face schimb de numere de telefon etc. Folosirea titlurilor poate trezi

suspiciuni.

204



public

privat

public

privat

TIPUL U (American) TIPUL G (German)

Fig. 3.2. Categoriile culturale U şi G

Sursa: : Burduş, Eugen – „Management comparat”, Ed. Economică, Bucureşti, 1997

Dacă ambele persoane sunt de tipul G, discuţia va fi destul de conformistă:formula de adresare, foarte politicoasă, va include şi eventualele titluri: „în Germania

[…] titlul de doctor se ataşează numelui şi în cadrul universităţii, şi la măcelărie, şi la

atelierul de reparaţii auto”35 .

De tipul U sunt culturile germanice ne-europene şi, într-o măsur ă mai mică, cele

latine. Relaţiile caracteristice se numesc specifice întrucât discuţia evoluează de la

aspecte specifice la aspecte de ordin general, aşa cum reiese şi din figura 3.3. În timpulnegocierilor, de exemplu, se abordează din prima clipă problemele specifice acelei

negocieri: preţuri, termene, specificaţii tehnice etc. Nu sunt tolerate ambiguitatea şi

devierea de la subiect. Abia după stabilirea în amănunţime a tuturor stipulaţiilor se trece

la teme generale, privind persoanele respective.

35: Burduş, Eugen – „Management comparat”, Ed. Economică, Bucureşti, 1997, p. 26.

205



privat

public

privat

public

Relaţii specifice

Fig. 3.3. Relaţiile specifice

Sursa: Burduş, Eugen – „Management comparat”, Ed. Economică, Bucureşti, 1997, pag.26

Culturi de tipul G sunt cele de limbă germană şi cele orientale. Relaţiile asociate

se numesc difuzate (aşa cum pot fi regăsite şi în Figura 3.4) deoarece discuţia trece de la

subiectele generale la cele specifice. În timpul contractelor de afaceri, partenerii trebuie

întâi să se cunoască, să stabilească relaţii de încredere, şi abia apoi sunt abordate

problemele concrete. Cea mai importantă etapă este cea a tatonării, când fiecare vrea să

afle cine este celălalt, ce fel de om este, care e obâr şia lui socială, care îi este rangul în

organizaţie etc. Dacă partenerul de afaceri "nu corespunde" (mai ales din punctul de

vedere al categoriei sociale), un oriental se poate simţi foarte ofensat. Practic, aici

afacerile se fac nu cu firma, ci cu persoana respectivă36.

36 Hofstede, Geert – op.cit., pag.28

206



public public

Relaţii difuzate

privat

Figura 3.4 – Relaţiile difuzateSursa: Burduş, Eugen – „Management comparat”, Ed. Economică, Bucureşti, 1997,

pag.26

O situaţie mai delicată este cea în care se întâlnesc indivizi din categorii diferite

(cazul prezentat în Figura 3.5). Cel de tipul U va "pătrunde pe teritoriul" celuilalt,

lezându-i anumite sentimente (de exemplu mândria). Dorinţa primului de confruntare aideilor este incompatibilă cu "respectul" pretins de celălalt, care nu disociază ideea de

persoana sa.

207



Public Public

Zona periculoasă

Figura 3.5 – Intersecţia spaţiilor vitaleSursa: Burduş, Eugen – „Management comparat”, Ed.Economică, Bucureşti, 1997,

pag.26

3.1.2.4. Statutul câştigat versus statutul atribuit

Statutul social al unei persoane este determinat de două categorii de elemente:

- elemente informale, legate de personalitate şi de realizările personale:

caracter, cunoştinţe, îndemânare, inteligenţă etc.; acestea sunt formate pe

parcursul vieţii, având un caracter câ ştigat ;

- elemente care nu i se datorează acelei persoane: vârsta, sexul, pătura socială,

etnia etc., sau care i se datorează, dar au un caracter formal: diplomele,

titlurile profesionale, rangul în organizaţie etc.; acestea au un caracter atribuit .

Există culturi în care statutul individului are la bază cu precădere elementele

câştigate; este cazul celor anglo-saxone. În acestea, discriminările sociale sunt

nesemnificative: imigranţii se integrează destul de bine în societate, femeile şi bărbaţii au

208



realmente aceleaşi drepturi, minorităţile sexuale nu sunt defavorizate. Poziţia în ierarhie

nu ţine seama de vârstă, ci de cunoştinţe şi de experienţă. Angajarea şi salarizarea se fac

în funcţie de cunoştinţele şi îndemânarea demonstrate, nu de diplome sau alte elemente

mai puţin relevante. Avansul ierarhic sau profesional şi demiterea sunt rapide, în funcţie

de performanţe. Sunt foarte respectate starurile: manageri de succes, persoane care s-au

îmbogăţit prin for ţe proprii, artişti, sportivi etc. Organizaţiile din aceste culturi sunt foarte

flexibile, schimbarea fiind o "politică oficială".

În alte culturi, oamenii sunt trataţi prioritar pe baza elementelor atribuite; aşa stau

lucrurile în Orient, America Latină, Europa de E şi, într-o anumită măsur ă, în ţările latine.

De regulă, managerii sunt aici bărbaţi în vârstă, cu educaţie înaltă, din etnia majoritar ă şi,

cel mai frecvent, din pături sociale (caste) superioare. La angajare sunt foarte importantediplomele. Promovarea ierarhică sau profesională este lentă şi se face într-o mare măsur ă

automat, în funcţie de vârstă sau vechime. În relaţiile interumane contează foarte mult

politeţea şi respectul faţă de vârstnici, nobili, absolvenţi ai universităţilor de prestigiu,

doctori etc.

3.1.2.5. Perceperea timpului

Modul de percepere a timpului este strâns legat de religie şi împarte culturile în

două categorii: cu percepţie secven ţ ial ă, respectiv cu percepţie sincronă a timpului.

Popoarele care cred în Dumnezeu (evreii, creştinii şi musulmanii) au o percepţie

secvenţială a timpului: acesta este liniar, se scurge constant într-un anumit sens, este

compus dintr-un set de secvenţe identice. Gândirea omului din aceste culturi este

predominant analitică (pe baza relaţiilor de cauzalitate), întregul fiind judecat prin prisma

elementelor componente. Foarte adesea, se pierde din vedere ansamblul din cauza

amănuntelor. Implicaţiile organizaţionale includ următoarele aspecte:

diviziunea muncii este foarte adâncă, uneori chiar exagerată (în SUA);

pregătirea profesională este îngustă şi profundă (învăţământul este specializat

puternic);

209



strategiile sunt realizate pe baza extrapolării datelor din trecut;

coordonarea este unul dintre punctele slabe ale organizaţiei;

dacă societatea este universalistă, sunt obligatorii punctualitatea şi rigoarea;

motivarea este în special pecuniar ă sau pe baza nevoii de putere;

etica personală provine mai degrabă din teama de Judecata de apoi;

mai ales dacă cultura este caracterizată printr-o distanţă mare faţă de putere, se

exagerează cu numărul şi stricteţea regulilor formale, menite să "arunce praf în

ochi"; este cazul ţărilor în care religia este obligatorie în şcoli , al celor în care

serviciul militar e obligatoriu , al celor care favorizează birocraţia (în sensul

popular al termenului).

Popoarele care nu cred în Dumnezeu (în accepţiunea din Vechiul Testament), în

speţă cele extrem-orientale, africane şi din Oceania, percep timpul într-o manier ă

sincronă, ciclică: nu există un început şi un sfâr şit, totul se va repeta, totul nu este decât

părere. În general, aceste culturi cred în reîncarnare. Judecata este sintetică (de

ansamblu), antrenând o viziune holistică asupra sistemelor. Printre implicaţii

organizaţionale ale acestor aspecte se număr ă următoarele: diviziunea muncii este mult mai redusă;

pregătirea profesională este mai puţin specializată; la fel şi învăţământul; în

Japonia li se cere adesea muncitorilor o dublă specializare;

se practică foarte frecvent rotaţia pe posturi, pentru ca salariatul să fie capabil să

execute sarcini sau activităţi foarte diverse;

strategiile se fundamentează pe baza gradelor de libertate strategică∗, şi pe

calcule statistico-matematice37;

coordonarea acţiunilor este aproape perfectă;

∗ Sunt identificate oportunităţi şi apoi e verificată capacitatea de a le fructifica.37 Ohmae, Kenichi – „Inteligenţa strategului. Arta afacerilor în Japonia”, Teora, Bucureşti, 1998, pag.61

210



punctualitatea şi rigoarea sunt sacrificate în favoarea armoniei de grup;

li se acordă prioritate regulilor informale de comportament;

predomină relaţiile personale dintre membrii organizaţiei sau dintre aceştia şi

clienţi;

motivarea este cu precădere morală, bazându-se pe nevoile de socializare şi de

stimă, dar este sensibil mai slabă decât în Occident;

etica individuală şi colectivă e legată de karma (corectitudinea din viaţa prezentă

va avea urmări în cea viitoare38) şi de Nirvana (atingerea absolutului se face prin

corectitudine39) . Trebuie subliniat faptul că în aceste societăţi religia are un

caracter mult mai puţin formal decât în cele monoteiste; este foarte elocvent

"dictonul" fundamental al daoismului: Dao care poate fi rostit nu este adevăratul

Dao (cu înţelesul de Dumnezeul despre care se poate vorbi nu este adevăratul

Dumnezeu40).

3.1.2.6. Raportarea la diferite momente din timp

Indiferent de modul de percepţie a timpului, culturile deosebesc trei "momente"

de bază ale timpului: trecutul, prezentul şi viitorul , şi se raportează la câte unul dintre

acestea. La fel ca oamenii, culturile pot fi mai "nostalgice" (raportate la trecut), pot fi "ale

momentului" (raportate la prezent) sau pot fi "visătoare", în sensul bun al cuvântului

(raportate la viitor).

Raportarea la trecut caracterizează societăţile tradiţionaliste şi esenţa sa constă în

încercarea de a perpetua valorile trecutului. La modul concret, aceasta se manifestă prin

respectul deosebit acordat vârstnicilor, str ămoşilor şi familiilor vechi, menţinereaimportanţei rangurilor nobiliare, mitizarea istoriei, referirea cu încrâncenare la o "epocă

38 Gaudin, Philippe: Marile religii, Orizonturi, Bucureşti, 1996, pag.19139 Idem, pag.23540 Watts, Allan W.: Dao – calea ca o curgere de apă, Humanitas, Bucureşti, 1996

211



de aur", invocarea cu trivialitate a patriotismului, respingerea ideilor noi sau str ăine (o

formă contemporană este lupta împotriva globalizării) etc.

Raportarea la prezent caracterizează culturile moderniste, în care viteza

schimbării este uriaşă. Există o preferinţă vădită spre consum; omul vrea "să-şi tr ăiască

viaţa" (aceste societăţi sunt numite, cu maliţiozitate, de consum). În cadrul economiei

naţionale, ponderea cea mai mare o are sectorul serviciilor.

Orientarea spre viitor le este caracteristică tuturor ţărilor cu economii puternice

(aceste două tr ăsături se condiţionează mutual, similar relaţiei optimism-succes).

3.1.2.7. Relaţia omului cu mediul

Modul de raportare a omului faţă de natur ă este strâns legat de caracteristicile

religiei (religiilor) din acea cultur ă. Se deosebesc trei tipuri de relaţii:

1. Tendinţa de supunere a mediului (dominarea naturii de către om) le este

caracteristică religiilor monoteiste (creştină, musulmană şi mozaică). Omul este

educat să gândească analitic, şi face o distincţie clar ă între trei elemente: Om, Natur ă şi Dumnezeu. Dumnezeu este privit în mod formal, ca o entitate

supranaturală care a creat Omul şi i-a dat în folosinţă Natura. Punerea semnului de

egalitate între Om şi Dumnezeu, sau între Natur ă şi Dumnezeu, este considerată o

blasfemie. De asemenea, nu se poate confunda Omul cu Natura. Această viziune

declanşează la nivelul Omului pornirea de afirmare în faţa celorlalte două

elemente. Societăţile monoteiste au încercat întotdeauna, chiar dacă uneori

inconştient, să modeleze mediul după necesităţile proprii. Aceste societăţi au fost,

în ultimele două milenii, cele "responsabile" cu progresul tehnologic; tot ele au

defrişat masiv, au desecat, au "supus" energia apei şi a vântului, au pus artificialul

înaintea naturalului. Toate acestea de o manier ă exacerbată, astfel încât astăzi este

perforat stratul de ozon, clima s-a modificat brusc, hrana conţine o multitudine de

substanţe sintetice dăunătoare, omul consumă excesiv medicamente şi are un

212



sistem imunitar tot mai slab, r ăspândirea obezităţii atinge cote alarmante, au

dispărut o mulţime de specii animale sau vegetale, iar altele sunt pe cale de

dispariţie. Astăzi sunt conştientizate efectele şi se încearcă refacerea

ecosistemului... tot prin modelarea naturii.

2. Armonia dintre om şi mediu le este specifică religiilor "ateiste" (budismul,

daoismul etc., toate asiatice)41. Rolul Divinităţii din religiile mono- sau politeiste

este jucat aici de către Natur ă. Omul e privit ca o simplă componentă a Naturii, şi

rostul lui în lume este "contopirea" cu Natura42. Legătura dintre Om şi Natur ă este

într-atât de puternică, încât adepţii unor curente cred în reîncarnarea într-un

animal, plantă sau rocă. În alte curente se vorbeşte de o ierarhie formată, în

ordine, din roci, plante, animale erbivore, animale carnivore, oameni, îngeri;

fiecare entitate (fiinţă, dar nu numai) parcurge în timp toate aceste trepte, putând

involua în cazul unei karma negative. De asemenea, omul este imaginat ca fiind

compus din aceleaşi elemente de bază (apă, foc, aer, pământ şi eter) ca absolut

toate celelalte componente ale naturii. În toate societăţile extrem-orientale se

accentuează ideea încadr ării armonioase a omului în mediu. În aceste culturi

comportamentul omului nu a avut pentru mediu caracterul distructiv din Occident:

s-au omorât animale exclusiv pentru hrană sau îmbr ăcăminte, pădurile au fost

iubite întotdeauna, aerul a fost păstrat curat etc. De altfel, caracterul paşnic alacestor "religii" este demonstrat şi de faptul că au fost singurele în numele cărora

nu s-au pornit r ăzboaie.

3. Atitudinea de resemnare în faţa naturii (dominarea omului de către natur ă) le

este specifică religiilor politeiste (excepţie f ăcând doar hinduismul), care se

întâlnesc în Africa neagr ă, America, Australia şi Oceania. Şi aceste credinţe

identifică Divinitatea cu Natura, dar într-un mod totalmente diferit (nu şi cu

Omul) – zeităţile sunt diferite componente ale naturii: fenomene (tunetul, ploaiaetc.), forme de relief individualizate (un anumit munte etc.), animale, stări

sufleteşti, caracteristici de personalitate, ocupaţii ş.a.m.d. Omul le este inferior şi

41 Curentele respective nu sunt religii propriu-zise, fiind lipsite de divinităţi (Buda şi Zaratustra au fostoameni, iar Dao este echivalent cu întregul univers).42 Buda îşi imagina universul ca pe un mănunchi de fibre, fiecare fiind spiritul câte unui om / animal /teritoriu etc.

213



trebuie să le asculte, altminteri va fi pedepsit. Orice intervenţie asupra naturii e

percepută ca asupra zeilor , fiind permisă doar dacă e justificată (prin nevoia de

hrană etc.) şi de amploare foarte mică, şi numai după ce s-a "obţinut" acordul

zeităţii respective. Practic, în aceste culturi intervenţia omului asupra mediului

este minimală: nu se fac drenări sau canalizări nici măcar în zonele cu inundaţii

puternice şi regulate, nu se construiesc sisteme de irigaţii, sunt preferate locuinţele

rudimentare, construite din plante ş.a.m.d. Toate acestea sunt valabile şi astăzi:

deşi au tehnologia necesar ă unor intervenţii asupra naturii, populaţiile respective

le evită; diverse triburi africane poartă r ăzboaie folosind mitraliere şi lansatoare

de rachete, dar tr ăiesc în corturi din paie, f ăr ă curent electric.

3.1.3. Dimensiunile culturale propuse de Edward T. Hall

Edward T. Hall, antropolog american, şi-a adus la rândul său aportul la cercetările

privind dimensiunile culturale ce influenţează modul general de organizare a unei

societăţi. El a abordat în cadrul lucr ărilor sale procesul de învăţare, identificând trei

niveluri – informal, formal şi tehnic – ale acestui proces, elaborând totodată mai multe

studii în domeniul antropologiei. Două dintre lucr ările sale fundamentale – „The SilentLanguage” (1959) şi „The Hidden Dimension” (1969) – identifică două dimensiuni

clasice ale culturii : modul de comunicare şi coordonatele comunicării, respectiv factorul

timp.43

3.1.3.1.Culturile înalt şi slab contextuale în comunicare

Comunicarea are loc într-un anumit context, care î şi pune amprenta asupra

semnificaţiilor mesajelor şi a modului cum acestea sunt emise şi receptate; este

vorba de locul de comunicare, ce reflectă un anumit mediu cultural, ca şi persoanele

care comunică, purtătoare, ele însele, ale unei anumite culturi44. Înţelegem deci prin

43 Popa, Ioan – “Negocierea comercială internaţională”, Ed. Economică, Bucureşti, 2006, pag.12744 Popa, Ioan – op.cit., pag. 127

214



context ansamblul informaţiilor ce concurează în vederea oferirii individului (conştient

sau nu) a unei semnificaţii date unei situaţii, iar aceste elemente difer ă de la cultur ă la

cultur ă45.

Distingem astfel, din punctul de vedere al modului de comunicare, două

tipuri polare de culturi: cele înalt contextuale şi cele slab contextuale. Într-o cultur ă

înalt contextuală, faptele concrete au o importanţă mult mai redusă decât contextul în care

acestea există. Individul nu are nevoie de o informaţie explicită, codată în scopul de a

reacţiona şi a comunica cu un alt individ, datorită legăturilor interpersonale puternice.

Comunicarea este astfel informală, subiectivă şi non-verbală, integrând în general alte

forme de expresie, cum ar fi gesturile, privirea sau spaţiul inter-individual. Într-o cultur ă

slab contextuală, informaţia este obiectivă şi formală, fiind formulată prin intermediulunor riguroase proceduri, cum ar fi definirea obiectivelor şi planificarea, iar comunicarea

este una precisă, având caracter preponderent scris. Tabelul 3.3 prezintă detaliat

caracteristicile celor două tipuri de culturi.

Caracteristici Context înalt Context slabMod de comunicare Informal şi subiectiv

Importanţă acordată tăceriişi gesturilor

Formal şi obiectivPrecis şi scrisLimbaj clar şi concis

Natura mesajului AmbivalentCalitativImplicit

UnivocCantitativExplicit

Conţinut Obiective ce evoluează circumstanţialUtilizarea non-verbaluluiSupleţe a procedurilor Întreruperi frecvente

Obiective cuantificabileÎntrebări precise/r ăspunsuridetaliateUtilizarea frecventă ainstrumentelor statisticeImportanţă acordată procedurilor şi planificăriiRespectarea termenelor

Schimbul de informaţii Schimb permanent deinformaţii la toate nivelurilePropagarea rapidă şi liber ă ainformaţiei

Gestiune precisă şi detaliată a informaţiilor Schimbul de informaţii seface între un număr limitatde persoaneInformaţia circulă lent şi de

45 Meier, Olivier – op.cit., pag.46

215



o maniera canalizată Dispozitivele juridice Puţin importante Foarte importanteAtitudini R ă bdare

SupleţeSofisticare

Căutarea eficienţei petermen scurtComportament incisiv şi

voluntar Relaţii cu alţi indivizi Legături aprofundate, cevizează mai bunacunoaştere a celuilalt(fenomen de empatie)

Legături formale şi dedurată limitată în timpSepararea între relaţiile profesionale şi cele alevieţii private

Sursa: adaptare după Meier, Olivier – op.cit., pag.46

Tabelul 3.3: Contextul înalt şi slab al comunicării

Culturile colectiviste prezintă în general un mod de comunicare înalt contextual,

în timp ce culturile individualiste privilegiază un context al comunicării intermediar

(precum în Franţa) sau slab (caracteristic continentului nord-american).

Neînţelegerile între culturile înalt contextuale şi cele slab contextuale sunt

frecvente şi conduc adesea la dezvoltarea de prejudecăţi. Astfel, membrii unei culturi

înalt contextuale sunt consideraţi de către interlocutorii lor ca persoane închise şi

complicate. La rândul lor, membrii unei culturi slab contextuale sunt percepuţi ca indivizi

brutali şi duri.

3.1.3.2.Culturi policronice şi monocronice

Timpul prezintă un rol determinant în cultura unei comunităţi, el reprezentând, pe

de o parte, alături de spaţiu, o coordonată a desf ăşur ării afacerilor internaţionale, pe de

altă parte, constituind o resursă economică specifică.

În ceea ce priveşte concepţia despre timp, se disting două tipuri de culturi: cele

monocronice (sau secvenţiale) şi cele policronice (sau sincronice). Înţelegem prin timp

monocronic tratarea secvenţială a sarcinilor, iar prin timp policronic gestionarea

simultană a mai multor sarcini. În culturile monocronice, timpul este abordat şi gestionat

de o manier ă linear ă, el fiind divizat în secvenţe: este planificat şi compartimentat,

216



permiţând astfel individului să realizeze fiecare activitate la timpul ei. Într-un astfel de

sistem, indivizilor nu le place să fie întrerupţi, urmând riguros planul înainte definit.

Putem astfel sesiza posibilitatea manifestării unor probleme, în caz de incident sau altă

activitate imprevizibilă, cu mari riscuri de rupturi în cadrul procesului muncii. O astfel de

abordare nu poate exista decât dacă modul de gândire culturală permite ierarhizarea

sarcinilor în funcţie de prioritatea lor. În culturile policronice, regăsim un proces de

tratare globală a problemelor, însoţită de o gestiune simultană a acţiunilor. Este vorba,

deci, despre relaţii de cooperare cu ceilalţi, concretizate printr-un grad ridicat de adaptare

şi deschidere. Întreruperile şi neprevăzutul fac parte integrantă a procesului. Indivizii îşi

schimbă frecvent planurile, simţindu-se adesea obligaţi a r ăspunde tuturor solicitărilor,

atât pe plan profesional cât şi personal.

3.1.4. Modele comportamentale în afacerile internaţionale

Afacerile internaţionale par a fi guvernate, după cum afirmă şi Richard Gesteland,

de două mari reguli de conduită, respectiv faptul că vânzătorul este aşteptat să se

adapteze la cumpăr ător şi că vizitatorul trebuie să se conformeze şi să respecte obiceiurile

locale

46

. Astfel, o persoană sau o companie ce doreşte să negocieze şi să încheie afaceriîntr-o ţar ă sau în ţări diferite din punct de vedere cultural de aceea din care provin, trebuie

să cunoască de o manier ă aprofundată obiceiurile şi practicile de afaceri din respectivele

ţări. Există, din perspectiva interculturală, patru mari modele de comportament în

afacerile internaţionale.

Primul model face referire la orientarea spre afacere sau spre relaţii a unei

culturi, fiind considerata drept „marea separare” dintre culturi pe plan mondial. 47Tipul

uman orientat spre afacere este animat de realizarea scopului propus, faţă de celalalt tip,

care este orientat spre persoane, spre stabilirea şi dezvoltarea relaţiilor. Pot apărea astfel

conflicte atunci când cele două tipuri încearcă să realizeze o afacere. Persoanele orientate

46 Popa, Ioan – op.cit., pag. 13847 Idem

217



spre afaceri îi pot considera pe cei orientaţi spre relaţii ca fiind înceţi, insuficient de

precişi, greu de descifrat; în sens invers, pot apărea consideraţii de tip : insistenţi,

rudimentari şi agresivi. Culturi orientate spre afaceri sunt reprezentate de ţările nordice,

Germania, America de nord, precum şi celelalte ţări din grupul cultural anglo-saxon. În

categoria culturilor orientate spre relaţii intra ţările arabe, ţările Americii Latine, cea mai

mare parte a Asiei şi a Africii. Italia, Spania şi majoritatea tarilor Central şi Est Europene

constituie o categorie intermediara, respectiv a culturilor orientate spre afacere în mod

moderat.

Al doilea model pune în concurenţă culturile informale cu cele formale.

Culturile informale caracterizează societăţile egalitare, în care nu există bariere legale sau

cutumiare în relaţiile dintre membrii societăţii, precum şi norme rigide de comportament,raporturile dintre indivizi fiind directe şi deschise. În culturile formale sunt constituite

ierarhii, existând norme, cutume şi reguli de comportament stricte. Persoanele apar ţinând

unei culturi formale vor fi neplăcut impresionate de familiaritatea şi supleţea

comportamentului interlocutorilor lor, apar ţinând unei culturi informale. Aceştia din

urmă vor fi la rândul lor deranjaţi de atitudinea primilor şi îi vor considera distanţi,

aroganţi şi gomosi. Australia, S.U.A., Canada, Danemarca, Norvegia sunt exemple de

culturi cu un grad ridicat sau moderat de informalism. Lumea arabă, America Latină,regiunea mediteraneană, Europa Centrala şi de Est, cea mai mare parte a Asiei, constituie

tot atâtea zone în care se manifestă culturi cu un grad ridicat sau moderat de formalism 48.

Cel de-al treilea model se refer ă la distincţia între culturile cu raportare rigidă

la timp şi cele cu raportare fluidă la timp, constituind în fapt o reluare a abordării lui

E.T. Hall referitoare la culturile mono şi policronice, cu o evidenţiere specială a modului

de raportare la angajamentele cu caracter temporal (agenda de lucru, punctualitate,

respectarea termenelor)49.

48 Popa, Ioan – op.cit., pag. 13849 Idem, pag. 139

218



Al patrulea model evidenţiază antiteza dintre culturile expresive şi cele

rezervate. Culturile expresive utilizează mijloace de comunicare cu mare impact în

registrul emoţional, atât la nivel paraverbal, cât şi la nivel nonverbal. În culturile

rezervate, distanţa între persoanele care comunică este mai mare, indivizii protejându-şi

spaţiul privat, atitudinea este una reţinută, vorbirea fiind clar ă şi la obiect. Între culturile

expresive sunt enumerate regiunea mediteraneeană (cu un grad ridicat de expresivitate),

Europa de Sud, America Latină, (toate trei regiunile prezentând un grad ridicat de

expresivitate), S.U.A., Canada, Australia, Europa de Est, Asia de Sud. Culturi rezervate

sunt cele din Germania şi ţările nordice ale Europei, precum şi cele din estul şi sudul

Asiei.

219



3.2. Negocierea în contextul diversităţii culturale

Există numeroase lucr ări ce abordează înţelesurile conceptului de cultur ă în cadrul

negocierilor internaţionale şi interculturale, atât din perspectiva teoretică, cât şi practică.

O analiză a acestor lucr ări permite constatarea faptului că există atât un consens, cât şi

date suficiente, cu privire la comportamentul diferit al negociatorilor din diferite culturi.

Brett (2001) a dezvoltat un model conceptual relativ simplu, ce ilustrează modul în care

cultura influenţează negocierile şi pe negociatori.

Interese şi priorităţi

Potenţial pentru unacord de tipintegrativ

Interese şi priorităţi

Culturanegociatorului

A

Culturanegociatorului

B

Tipul de acord

Caracteristica

interacţiunii

StrategiiStrategii

Figura 3.6 Modelul influenţei culturii asupra negociatorului

Potrivit acestui model, valorile culturale prezintă o influenţă notabilă asupra

teres

in elor şi priorităţilor negocierii, în timp ce normele culturale afectează strategiile de

negociere şi caracteristicile interacţiunii. O concluzie pe care o permite acest model ar fi

următoarea: dacă cultura afectează elemente de bază ale negocierii precum interesele,

priorităţile şi modul de selectare a strategiilor, şi ţinând cont şi de caracterul subconştiental acesteia, atunci diferentele constatate la nivelul diferitelor aspecte ale negocierii

interculturale pot fi subscrise diferentelor culturale dintre negociatori. Asupra unui

individ mai multe culturi pot să-şi pună amprenta, influenţând comportamentul sau de

negociere. În acelaşi timp, există şi alte variabile ce pot avea efecte similare, iar acestea

220



pot fi variabile individuale, de tipul personalităţii negociatorului, sau variabile structurale

ori procesuale.

Consideram aceste precizări binevenite, tocmai pentru a sublinia caracterul

complex al negocierii. Cultura afectează în mare măsur ă negocierea, dar nu îi poate

determina ea singur ă cursul şi rezultatul. În plus, trebuie bine evidenţiat faptul că

individul este o personalitate unică, care deşi prezintă anumite tr ăsături comportamentale

specifice unei culturi sau mai multor, are totuşi un mod de acţiune şi de reacţie propriu,

nu foarte uşor de descifrat şi anticipat.

3.2.1 Influenţa culturii asupra negocierii

Vom urmări în continuare modul în care variabila culturala îşi pune amprenta

asupra factorilor specifici negocierii, respectiv: finalitatea, atitudinea faţă de negociere,

comunicarea, importanta factorului timp, importanţa factorilor emoţionali, stilul personal,

înclinaţia faţă de risc, configurarea acordului, organizarea echipei şi felul contractului50.

Finalitatea se refera la scopul sau intenţia păr ţilor în procesul negocierii. Astfel,

s-a constatat ca oamenii de afaceri americani au în general ca principal obiectiv semnareaunui contract în urma negocierii, în cultura americana contractul reprezentând un acord

de voinţă ce obligă păr ţile să-şi respecte angajamentele asumate, încheierea lui fiind o

garanţie că tranzacţia se va desf ăşura în mod corespunzător. În schimb, negociatorii din

culturile asiatice şi arabe adopta o atitudine mult mai flexibila cu privire la contract, dând

o mai mare importanta creării şi întreţinerii unor bune relaţii de afaceri. Pentru americani,

negocierea este deci un proces competitiv în timp ce pentru japonezi, de exemplu,

negocierea reprezintă o bună oportunitate pentru schimbul de informaţii.

Atitudinea faţă de negociere poate fi una de confruntare, distributivă, sau de

cooperare, integrativă. În cazul negocierii distributive, păr ţile consider ă că obiectivele lor

sunt incompatibile, iar un negociator nu poate câştiga decât pe seama pierderii suferite de

50 Popa, Ioan – op.cit., pag. 140 -142

221



celălalt. În cazul negocierii integrative, păr ţile considera ca obiectivele lor sunt

compatibile şi ca fiecare dintre parteneri poate câştiga în urma unui acord. În general, la

nivelul tuturor grupurilor culturale, atitudinea faţă de negociere variază de la conflict la

cooperare, fiind caracterizata printr-un mix între cele doua atitudini extreme.

Comunicarea poate fi directa, în culturile în care se adopta metode de

comunicare simpla şi nemijlocita (SUA, Germania) sau indirecta, în culturile în care se

folosesc metode mai complexe şi cu caracter indirect de comunicare (Franţa, Japonia).

Una dintre expresiile frecvent menţionate ale comunicării indirecte este reţinerea

negociatorilor din Asia de a spune direct „nu”.

Importanţa factorului timp se refer ă la diferenţele culturale în durata pe care oau, în general, negocierile. De exemplu, în SUA, acest factor este privit cu deosebită

atenţie, negociatorul fiind punctual, nedorind sa irosească timpul şi optând pentru

operativitate mai degrabă decât pentru tergiversare procedurala. În culturi precum cea din

China sau cele din America Latina, în care timpul nu este considerat foarte important,

durata negocierilor este foarte mare. În aceste culturi, se acorda prioritate obiectivelor şi

sarcinilor stabilite prin negocieri, indiferent de cât timp consuma realizarea acestora. La

extremă, americanii pot fi percepuţi de negociatorii apar ţinând altor culturi ca fiind tottimpul pe fuga.

Importanţa factorilor emoţionali difer ă de la o cultur ă la alta. Negociatorii

latino-americani sunt expansivi în manifestarea sentimentelor în timpul negocierii, în

timp ce asiaticii, în general, îşi ascund sentimentele. Emoţiile pot reprezenta reacţii

naturale la anumite situaţii pozitive sau negative din timpul negocierii, dar ele pot fi

utilizate şi ca tactici sau mijloace de manipulare.

Stilul personal priveşte modul în care negociatorii interacţionează pe parcursul

tratativelor. Stilul formal (Germania, China) presupune utilizarea unor formule

protocolare de adresare, evitarea discuţiilor colaterale sau a atitudinilor relaxate, abţinerea

de la întrebări cu caracter personal. În negocierile informale (caracteristice americanilor),

222



discuţiile se poartă mai lejer şi direct, partenerii încercând să dezvolte relaţii personale,

de amiciţie iar atmosfera şi exigenţele privind vestimentaţia şi comportamentul fiind mai

destinse.

Înclinaţia faţă de risc influenţează măsura în care un partener este dispus să

ofere informaţii, să încerce noi abordări, să tolereze situaţii de incertitudine sau

impredictibilitate. De exemplu, japonezii sunt consideraţi a fi adver şi faţă de risc în

negocieri, la polul opus situându-se negociatorii americani.

Referitor la configurarea acordului în negocieri, în unele culturi negociatorii

prefer ă să debuteze în tratative prin definirea principiilor generale ale construirii

contractului, trecând apoi la aspecte concrete în cadrul acestei structuri generale create:este vorba de un proces de tip deductiv sau „de sus în jos”. În alte culturi, negociatorii

prefer ă să înceapă negocierile discutând mai întâi chestiunile specifice, concrete (preţ,

calitate, condiţii de livrare), contractul construindu-se pe măsur ă ce aceste chestiuni sunt

convenite: este vorba de un proces de tip inductiv sau „de jos în sus”. Francezii, chinezii

şi japonezii prefer ă o abordare deductivă, iar americanii prefer ă un proces inductiv.

Organizarea echipei se refera la modul în care se structurează echipa denegociatori şi în care se iau deciziile în cadrul acesteia. Pe de o parte, o echipa poate să

aibă un lider care are o autoritate completa de a decide în toate problemele, iar pe de alta

parte, o echipa se poate baza în constituirea sa pe principiul consensului în luarea

deciziilor. În prima formulă echipele de negociere sunt, de regula, reduse ca număr de

membrii, pe când în al doilea caz este nevoie de un personal mai numeros şi de diferite

specializări pentru a asigura o decizie calificata. Americanii au o preferinţă culturală

pentru formula lider/echipa restrânsă, pe când asiaticii prefera decizia prin consens şi

echipe mai largi.

În ceea ce priveşte felul contractului, se apreciază, în literatura de specialitate, că

americanii prefera contracte detaliate, care să anticipeze cât mai mult din posibilele

circumstanţe ale executării contractului, pe când asiaticii prefer ă contracte sub forma

223



unor principii generale decât norme detaliate. Diferenţa de abordare este dată de modul în

care diferitele culturi înţeleg contractul, din perspectiva finalităţii negocierii.

Observăm deci ca a negocia într-un context caracterizat prin diversitate

culturală presupune atât puncte ţări, cât şi puncte slabe, atât oportunităţi, cât şi

ameninţări. Pentru procesul de negociere, cât şi pentru negociator, diversitatea culturala

prezintă atât dezavantaje, cât şi avantaje.

Un prim dezavantaj major este dat de dificultatea în ceea ce priveşte

comunicarea. Negociatorii apar ţinând anumitor grupuri culturale pot fi, după cum am

văzut în subcapitolele anterioare, introvertiţi, tăcuţi, r ă bdători, în timp ce partenerii lor de

tratative pot proveni din culturi aflate exact la extrema cealaltă, în privinţa modului decomunicare. Un german, de exemplu, va ocoli cu neîncredere persoanele vorbăreţe şi

insistente, considerând acest lucru drept o dovada a slă biciunii de caracter a respectivelor

persoane. În acelaşi fel, un italian sau un spaniol ar putea da o interpretare negativa

tăcerii unui suedez sau finlandez, considerând-o un semn de orgoliu. Diversitatea se

manifestă de asemenea în domeniul comunicării non-verbale, unele culturi având un grad

mai ridicat de subtilitate la nivel non şi para-verbal decât altele.

Un alt dezavantaj al diversităţii culturale îl reprezintă prezenţa dificultăţilor în

ceea ce priveşte obţinerea consensului. Acest dezavantaj este o consecinţă a viziunii

diferite asupra diverselor aspecte ale afacerilor, a modalităţilor diferite de stabilire şi

ierarhizare a obiectivelor şi de elaborare a deciziilor. De exemplu, pentru un german,

obiectivele cele mai importante sunt cele legate de calitate şi productivitate, pentru

americani şi britanici prioritate au obiectivele financiare, iar francezii şi suedezii acorda o

pondere importanta obiectivelor de ordin social.

Un ultim dezavantaj major al diversităţii culturale îl reprezintă prezenţa

dificultăţilor legate de stabilirea unei politici manageriale care să fie înţeleasă şi

acceptată de toată lumea. Sistemul de management este în buna măsur ă un rezultat al

caracteristicilor culturale. Într-o organizaţie sau grup multicultural, încercarea

224



managerilor de vârf de a impune politici şi proceduri specifice culturii din care provin şi

care i-a format s-ar putea lovi de numeroase bariere şi dificultăţi. Caracteristic firmelor

germane, de exemplu, este sistemul de management centralizat, ierarhizat şi autoritar,

iniţiativele individuale ce presupun ocolirea ierarhiei nefiind tolerate. Dimpotrivă, firmele

americane şi britanice sunt puternic descentralizate, ocolirea ierarhiei fiind considerată

firească atunci când ea este o cale spre realizarea mai rapida a obiectivelor. Companiile

din culturile latine funcţionează, la rândul lor, ca o mare familie: procesul decizional este

centralizat, iar înainte de a se trece la implementarea deciziilor, managerii se asigur ă că

ele sunt aprobate de către toţi subordonaţii.

Dacă problemele şi dificultăţile legate de multiculturalism ies uşor în evidenţă,

avantajele diversităţii culturale nu sunt atât de vizibile, fiind mai greu de identificat. Uniimanageri de multinaţionale, precum şi negociatori ce-şi desf ăşoar ă activitatea pe plan

internaţional, care au fost intervievaţi pe această temă au spus în mod clar că nu văd nici

un avantaj al multiculturalismului, că n-au întâlnit şi nici nu-şi pot imagina vreo situaţie

în care conducerea afacerilor sau a negocierilor să fie mai eficace datorită faptului că se

lucrează cu oameni apar ţinând diferitelor culturi. Acest lucru nu se datorează numai

incapacităţii de a detecta diferenţele culturale, ci şi faptului că pentru mulţi manageri şi

negociatori cultura însăşi este „invizibilă”: nu se consider ă că ea ar afecta în vreun felorganizaţia, că ar avea vreun impact asupra activităţilor şi comportamentului acesteia. Cu

toate acestea, analizele şi studiile efectuate în diferite organizaţii şi la nivelul diferitelor

grupuri culturale şi multiculturale, permit degajarea unor aspecte ce se pot constitui în

avantaje ale diversităţii culturale:

- lărgirea sensurilor prin multiple interpretări: fiecare cultura vine cu

perspectiva sa proprie asupra lucrurilor, putând reieşi de aici noi căi de acţiune

sau noi modalităţi de rezolvare a problemelor;

- deschiderea faţă de ideile noi: adesea, aceste idei sunt mai uşor de acceptat

atunci când vin de la o persoană de altă naţionalitate, dintr-o cultur ă diferită,

rezultatul fiind creşterea creativităţii şi a gradului de inovare;

- înţelegerea mai bună a mediului cultural, economic şi juridic al ţărilor

străine;

225



- capacitatea de a lucra mai bine cu clienţii străini.

3.2.2 Puncte-cheie ale negocierii interculturale

Negocierea interculturală reprezintă una din practicile în care problematicadiferenţelor culturale se manifestă în mod pregnant, datorită existenţei valorilor şi

stilurilor comportamentale specifice fiecărei păr ţi. Vom aborda în continuare punctele

critice ale unei negocieri interculturale şi vom expune tipologia comportamentelor ce ar

trebui adoptate de către un negociator cu prilejul tratativelor derulate cu un interlocutor

str ăin, pe parcursul diferitelor faze ale procesului relaţional.

Este foarte important pentru un negociator aflat într-un proces de negociere

interculturală să cunoască uzanţele şi codurile culturale ale interlocutorilor săi,

aspecte ce pot varia de la o ţar ă la alta sau de la un grup cultural la altul. Culturile nu au

aceleaşi sisteme de referinţă şi negociatorul are nevoie, din acest motiv, de timp pentru a

le înţelege şi reacţiona. Este important, deci, ca negociatorul să recunoască aceste

diferenţe înainte de iniţierea negocierilor cu un partener str ăin, încercând să identifice

punctele sensibile asupra cărora partea opusă poate reacţiona în for ţă. În mod particular

trebuiesc evitate cuvinte şi atitudini ce pot fi judecate de către celălalt ca fiind ofensatoare

şi umilitoare.

Negocierile interculturale creează o situaţie de confruntare între două sau mai

multe părţi, care pe parcursul procesului, vor exprima propriile puncte de vedere, opinii

şi sensibilităţi culturale. Pot fi identificate în acest domeniu diferite tipuri de sisteme de

culegere şi tratare a informaţiilor, înscrise în fundamente culturale distincte, care

orientează percepţia şi modul de judecată al actorilor procesului de negociere:

- negociatorii de tip „senzaţie”: aceşti negociatori au nevoie înainte de toate

de fapte, bazându-se în demersul lor pe proceduri şi practici existente; ei pun

accentul pe eficienţa practică şi apreciază acţiunea şi obţinerea rapidă de

rezultate;

226



- negociatorii de tip „intuiţie”: aceşti negociatori sunt ataşaţi procesului de

formulare a ipotezelor, respingând demersul prea riguros şi precis, prezentând

în acelaşi timp un interes particular pentru formalizarea noilor abordări

originale;

- negociatorii de tip „gânditori”: acest profil al negociatorului se

fundamentează pe demersul bazat pe proceduri impersonale, care face recurs

la abordări standard, precise. Aceşti negociatori sunt, prin urmare, persoane

organizate şi structurate, ce prefer ă să examineze cu atenţie diferitele aspecte

de tratat înainte de a-şi da acordul asupra lor;

- negociatorii de tip „sentiment”: aceşti negociatori ţin cont de contextul

negocierii şi de relaţiile cu ceilalţi. Ei caută în primul rând armonia,

reconcilierea, acordând o importanţă particular ă factorilor emoţionali.

În cadrul negocierilor interculturale, profilul negociatorilor, precum şi modul de

interacţiune între păr ţi pot varia în funcţie de culturile implicate şi pot orienta anumite

logici comportamentale. Astfel, negociatorii americani optează în cele mai multe cazuri

pentru un demers de tip „senzaţie”, căutând obţinerea de rezultate rapide şi concrete.

Negociatorii francezi, ce pot fi încadraţi în demersul de tip „intuiţie”, au tendinţa de a

privilegia actul reflexiei şi dezvoltarea de soluţii originale. Astfel de diferenţe potconduce la opoziţii de natur ă culturală marcante în cadrul negocierilor, cu precădere în

ceea ce priveşte definirea obiectivelor şi gestiunea timpului. Acelaşi lucru se întâmplă şi

când vine vorba de diferenţele între negociatorii de tip „gânditori” şi cei de tip

„sentiment”. Primul profil corespunde în general viziunii germane şi se înscrie într-un

demers raţional, caracterizat printr-o gestiune strictă şi organizată a acţiunilor ce urmează

a fi întreprinse. Negociatorii de tip „sentiment” pot fi regăsiţi în culturile Americii Latine,

ei acordând un loc important în cadrul acţiunilor lor manifestării emoţionale şi relaţiilor

interpersonale. Negocierile ce se derulează între negociatori apar ţinând tipologic şi

cultural celor două profile menţionate pot genera neînţelegeri, mai ales în ceea ce priveşte

gradul de implicare al actorilor negocierii şi nivelul exigenţei lor profesionale.

227



Influenţa interculturalului este identificată şi la nivelul organizării procesului de

negociere. Menţionam în capitolul anterior că negocierea se realizează în trei mari etape:

prenegocierea (pregătirea negocierii), negocierea propriu-zisa şi post-negocierea.

Astfel, la nivel internaţional, etapa de pregătire a negocierii capătă o importanţă

deosebită, ţinând cont de diferenţele manifestate în modul în care fiecare cultura

abordează relaţia cu celălalt, defineşte obiectivele şi stabileşte calendarul tratativelor.

Este deci esenţial pentru fiecare grup de negociatori să cunoască şi să înţeleagă modul în

care interlocutorul va acţiona şi reacţiona la propriile exigenţe şi constrângeri. Pentru a

realiza acest lucru, negociatorii trebuie să anticipeze modul de gândire referitor la cereri /

aşteptări a păr ţii opuse, să identifice potenţialele zone de incompatibilitate (potenţiale

conflicte de interese şi de obiective) şi maniera în care ar putea surmonta aceste barieref ăr ă a-şi modifica fundamental propria linie de conduită.

Într-un context intercultural, gestionarea procesului de negociere solicită, din

partea ambelor păr ţi implicate, studierea cu precizie a atitudinii şi comportamentului

celuilalt, în scopul evitării tuturor riscurilor de neînţelegere sau interpretare greşită, ce se

pot produce ca urmare a lipsei comunicării sau a absenţei interpretării. O atenţie

deosebită trebuie acordată în cadrul acestei etape, a negocierii propriu-zise, utilizării decătre parteneri a timpului şi a spaţiului, a discursurilor formulate (luări de cuvânt,

declaraţii), a comportamentelor şi atitudinilor; aceeaşi atenţie trebuie avută şi în ceea ce

priveşte tipul de relaţie pe care îl vizează cealaltă parte (conciliere, înfruntare, evitare,

etc.).

Problematica de natur ă culturală apare şi odată ce negocierea se încheie, având

în vedere şi diferenţele ce se pot manifesta în ceea ce priveşte perceperea nivelului

rezultatelor obţinute de păr ţile în cauză. De exemplu, nu rare sunt cazurile când, pentru

negociatorii occidentali, finalul negocierii se traduce prin elaborarea şi semnarea unui

acord oficial (şi ferm) între cele două păr ţi negociatoare. În alte culturi însă negocierea se

înscrie într-un proces de durată şi nu se finalizează neapărat printr-un acord. Principala

provocare a procesului de negociere, în speţă a negocierii interculturale, este de a reuşi să

228



instaureze un climat de încredere între păr ţi, pentru a putea construi o relaţie de cooperare

de durată. Etapa de post-negociere interculturală trebuie, din acest motiv, să fie atent

monitorizată de cei responsabili, pentru ca deziluzii importante să nu apar ă pe parcurs.

Concluzii preliminare

Negocierea internaţională, ca proces, este influenţată de trei mari factori: cultura,

percepţia şi stilurile naţionale de negociere.

O negociere interculturală reuşită cere negociatorului să înţeleagă cealaltă parte

şi să utilizeze această înţelegere pentru a-şi da seama de ceea ce aşteaptă fiecare parte dela negociere, exper ţii în negocierea internaţională înţelegând astfel stilul naţional al

celuilalt, acceptând şi respectând credinţele şi normele lui culturale, conştienţi fiind de

manierismele personale şi de cum sunt ei priviţi de către cealaltă parte de negociere.

Geert Hofstede a cercetând caracteristicile culturale a peste 70 de ţări, a conchis

că diferenţele culturale majore dintre societăţi pot fi descrise prin prisma a cinci mărimi:

distan ţ a fa ţă de putere (ecartul puterii), individualismul , masculinitatea, evitareaincertitudinii şi orientarea pe termen lung . Fons Trompenaars a descris, la rândul său,

culturile prin prisma a şapte dimensiuni, grupate în trei categorii (care definesc raportarea

omului la comunitate, la mediu şi la timp), respectiv: universalism / particularism,

individualism / colectivism, caracter afectiv / neutru, rela ţ ii specifice / difuze, statut

câştigat / atribuit , relaţiile omului cu natura şi atitudinea faţă de timp (incluzând

percep ţ ia timpului şi raportarea la timp). Edward T. Hall identifică două dimensiuni

clasice ale culturii : modul de comunicare şi coordonatele comunicării, respectiv factorul

timp, identificând două mari tipologii: culturi înalt şi slab contextuale şi culturi

policronice şi monocronice.

Din perspectiva interculturală, negociatorii pot adopta patru mari modele de

comportament în afacerile internaţionale: un model care face referire la orientarea spre

229



afacere sau spre relaţii a unei culturi, un model care pune în concurenţă culturile

informale cu cele formale, un altul care se refer ă la distincţia între culturile cu

raportare rigidă la timp şi cele cu raportare fluidă la timp şi un ultim model ce

evidenţiază antiteza dintre culturile expresive şi cele rezervate.

A negocia într-un context caracterizat prin diversitate culturală presupune atât

puncte ţări, cât şi puncte slabe, atât oportunităţi, cât şi ameninţări. Din categoria

dezavantajelor putem menţiona: dificultatea în ceea ce priveşte comunicarea între

negociatori, prezenţa dificultăţilor în ceea ce priveşte obţinerea consensului între păr ţi

precum şi a dificultăţilor legate de stabilirea unei politici manageriale care să fie înţeleasă

şi acceptată de toată lumea. Avantajele pe care le prezintă diversitatea culturală fac

referire la lărgirea sensurilor prin multiple interpretări, deschiderea faţă de ideile noi,înţelegerea mai bună a mediului cultural, economic şi juridic al ţărilor str ăine, şi

capacitatea de a lucra mai bine cu clienţii str ăini.

230

dimensiuni hofstede

Documents

Transcript of dimensiuni hofstede