CURSUL NR. 1

I. Dreptul muncii – ramură de drept autonomă

A) Relaţiile sociale cuprind, ca o componentă fundamentală, şi relaţiile de

muncă. În cadrul acestora, o persoană pune la dispoziţia unei alte persoane forţa sa

de muncă (aptitudinile fizice şi intelectuale de care dispune) în schimbul unei plăţi.

Reglementarea acestei relaţii sociale prin norme juridice o converteşte într-

un raport juridic de muncă.

Munca este cardinală pentru existenţa societăţii şi a omului însuşi. În

Romania, reglementarea raporturilor de muncă cunoaşte patru momente

fundamentale: două în societatea capitalistă (prin adoptarea Legii din 1929 asupra

contractelor de muncă şi a Codul muncii din 2003) şi două în societatea socialistă

(prin adoptarea Codului muncii din 1950 şi a Codului muncii din 1973).

Până după al II-lea război mondial, calificarea muncii era controversată:

dacă aceasta era sau nu o marfă. Imediat după război, în Constituţia Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, creată în 1919, s-a prevăzut expres că munca nu este o

marfă. Ca atare, calificarea muncii ca o marfă este, în prezent, ştiinţific eronată.

Nefiind o marfă, ea nu se supune legilor care vizează mărfurile (cum este

cazul, legii concurenţei, a legii comerţului electronic etc.). Cu toate acestea, are

anumite caracteristici specifice mărfurilor, dar acestea sunt subsidiare.

B). Scurt istoric. De-a lungul unei perioade mai îndelungate decât un secol

(secolul XX), reglementările din domeniul legislaţiei muncii din România au

parcurs etape istorice diferite.

1

Ultima parte a secolului al XIX-lea, urcând apoi, ca perioadă, până în 1929, s-

a caracterizat, ca primă etapă, prin reglementări de debut pentru legislaţia

industrială, parţiale şi disparate, insuficient corelate între ele. În contextul

dezvoltării economice de după Marea Unire din 1918 şi al creării Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, în deceniul 1919 – 1929 au intrat în vigoare o serie de acte

normative importante – Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea

sindicatelor profesionale din 1921; Legea repausului duminical din 1925; Legea

privind organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927; Legea pentru

ocrotirea muncii femeilor şi copiilor şi durata muncii din 1928.

Urmare a aplicării acestor acte normative, s-au creat condiţiile care au permis

adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de muncă. Legea reglementa

tripticul devenit clasic în materia raporturilor juridice de muncă, şi anume:

contractul de ucenicie, contractul individual de muncă şi contractul colectiv de

muncă. Se poate afirma că, prin conţinutul său, această lege a constituit, în fond,

un prim Cod al muncii din România în condiţiile economiei de piaţă.

Între 1929 – 1938, în cea de-a doua etapă, adăugându-se Legii din 1929 alte

reglementări importante – dintre care s-a detaşat Legea pentru înfiinţarea

jurisdicţiei muncii din 1933 – raporturile de muncă au fost guvernate de dispoziţii

coerente şi destul de avansate pentru Europa acelor ani.

Legea breslelor din 1938 a produs o ruptură în cursul firesc al legislaţiei

muncii, clivaj care avea să dureze până în 1944, constituind cea de-a treia etapă.

Iniţial – prin această lege – s-au desfiinţat sindicatele, organizându-se breslele de

lucrători, funcţionari particulari şi meseriaşi, pentru ca, ulterior, prin diverse

reglementări (Legea nr. 404/1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări

excepţionale; Legea nr. 881/1940 privind militarizarea întreprinderilor şi a

instituţiilor de stat ş.a.) să se instituie regimul restrictiv al muncii în timp de război

(justificat numai într-o anumită măsură).

2

După 23 August 1944, în etapa a IV-a, până în 1950, pe fondul repunerii în

vigoare a Constituţiei din 1923, s-a adoptat Legea nr. 52/1945 cu privire la

sindicatele profesionale, s-au abrogat (prin Legea nr. 314/1946) reglementările

referitoare la regimul muncii în timp de război şi s-a reorganizat jurisdicţia muncii

(prin Legea nr. 711/1946). În această etapă de tranziţie – în care a avut loc şi

naţionalizarea principalelor mijloace de producţie (Legea nr. 119/1948) –

caracteristică a fost existenţa în legislaţie a unor elemente contradictorii. Pe de-o

parte, s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice perioadei interbelice

(proprii capitalismului), iar, pe de altă parte, au fost adoptate, sub imperiul

cerinţelor factorului politic, conducător, reglementări incipiente, caracteristice unei

alte orânduiri sociale (de tip socialist).

Pe acest fundal, care nu putea să dureze, în condiţiile promulgării Constituţiei

din 1948, se impunea şi a fost adoptat Codul muncii din 1950, care a inaugurat

etapa a cincea a dezvoltării legislaţiei muncii. Constituind o reglementare unitară,

introducând o serie de măsuri de garantare a stabilităţii în muncă a salariaţilor,

primul Cod al muncii era totuşi marcat de o viziune restrictivă, rigidă. Era exclusă,

sub orice formă, posibilitatea salariaţilor şi a unităţilor de a negocia colectiv sau

individual condiţiile de muncă.

Perioada 1950 – 1973 a fost caracterizată – economic, social şi politic – ca

perioada de trecere de la democraţia populară la prima perioadă a societăţii

socialiste. În această etapă, s-au adoptat o serie de acte normative, dintre care o

importanţă aparte au avut: Legea nr. 5/1965 a protecţiei muncii; Legea nr. 26/1967

privind concediul de odihnă; Legea nr. 59/1968 a jurisdicţiei muncii şi Legea nr.

1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat.

Urmare a parcurgerii acestei perioade, s-a intrat în etapa a şasea, adoptându-

se cel de-al doilea Cod al muncii, intrat în vigoare la 1 martie 1973. La acel

moment, al adoptării sale, Codul muncii – concordant cu normele de bază ale

3

dreptului internaţional al muncii – a reprezentat cel mai avansat act normativ în

materia raporturilor de muncă din rândul fostelor state socialiste, una din

reglementările moderne pe plan mondial. Erau prezente însă, în concepţia

Codului, şi scăderi majore de necontestat: reglementarea, în continuare,

centralizată a aspectelor referitoare la raporturile de muncă; rolul doar declarativ

important al sindicatelor ca reprezentante ale salariaţilor şi cel extrem de scăzut al

contractelor colective de muncă; nereglementarea dreptului la grevă.

Toate aceste grave carenţe ale Codului muncii nu erau expresia unei voliţiuni

conjuncturale a legiuitorului. Ele exprimau însăşi concepţia sa asupra organizării

societăţii în condiţiile socialismului. Un socialism de un anumit tip – strict

ierarhizat şi condus de către un unic centru de comandă (politică, economică şi

socială).

În etapa 1973 – 2003 – posibil de considerat ca etapă unică numai formal-

juridic, prin prisma aplicării aceluiaşi Cod al muncii – se impune delimitarea

perioadei 1973 – 1989 de perioada 1989 – 2003 (în raport cu schimbarea orânduirii

sociale).

În primul interval, Codul muncii a suferit puţine modificări semnificative,

dintre care se impune a fi menţionată Legea nr. 57/1974 a retribuirii după

cantitatea şi calitatea muncii.

După 1989, parcurgându-se un proces complex şi dificil de trecere la

economia de piaţă, aşadar la o altă orânduire socială, Codul muncii a rămas

aplicabil, în principal, numai cu privire la contractul individual de muncă. Toate

celelalte reglementări, referitoare la contractul colectiv de muncă, sănătatea şi

securitatea în muncă, jurisdicţia muncii ş.a., au fost adoptate după 1989

(abrogându-se, concomitent, reglementările anterioare). Ca urmare, mai bine de un

deceniu, legislaţia muncii s-a caracterizat prin coexistenţa a două categorii de

norme juridice edictate în condiţii istorice, economice şi social-politice diferite:

4

norme anterioare şi, respectiv, norme ulterioare anului 1989. Pentru a doua oară în

istoria legislaţiei muncii din România, au produs efecte, concomitent, norme de

drept adoptate într-o orânduire socială (în socialism) şi norme de drept adoptate în

altă orânduire socială (în capitalism). Prima dată, aşa cum am arătat, acelaşi

fenomen, dar simetric invers, s-a produs în perioada 1944 – 1950.

Raţiunile care au impus spre sfârşitul secolului al XIX-lea desprinderea

contractului individual de muncă din rândul contractelor civile (specificul

obiectului său determinat de punerea în lucru a unei valori unice – forţa de muncă,

poziţia de subordonare a unei părţi – a salariatului – faţă de cealaltă – angajatorul,

necesitatea intervenţiei statului pentru protecţia salariatului, normarea extinsă prin

voia părţilor – prin contractul colectiv de muncă şi prin cel individual – a

raporturilor dintre ele ş.a.) nu permit, spre deosebire de alte raporturi sociale (de

natură civilă), menţinerea o perioadă îndelungată a normelor de drept proprii unei

societăţi de alt tip. Chiar dacă există incontestabil constante ale dreptului –

identificabile şi în legislaţia muncii – nici în 1950 şi nici în 2003, de regulă, nu era

posibil să fie menţinute în vigoare norme juridice specifice societăţii anterioare. O

nouă societate impunea, în mod necesar, un nou tip de Cod al muncii.

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii – a inaugurat o nouă etapă în evoluţia

legislaţiei muncii din România.

C). Munca se poate presta:

a) în afara unor raporturi juridice de muncă, situaţie în care cei care

muncesc nu se află într-un raport juridic de muncă; este cazul muncii voluntare, a

celei prestate în baza unor obligaţii legale (elevi, studenţi, rezervişti, concentraţi

sau mobilizaţi) precum şi a celei prestate în baza unor raporturi juridice civile,

denumite generic, de prestări servicii. Tot astfel, pentru munca prestată de zilieri

5

nu se încheie contracte individuale de muncă; ei prestează munca în baza unor

contracte civile, reglementate potrivit Legii nr. 52/2011.

În afara unor raporturi juridice de muncă se situează şi activităţile

independente care cuprind două categorii de persoane – cele care desfăşoară

activităţi economice ca PFA (persoane fizice autorizate) sau ca întreprinderii

individuale sau familiale şi cele care exercita profesiuni liberale (cum sunt

avocaţii, experţii contabili, notarii, medicii, arhitecţii, executorii judecătoreşti,

detectivii particulari, mediatorii ş.a.).

Fiecare profesiune liberală cunoaşte o reglementare legală de sine-stătătoare.

Munca în acest caz se prestează faţă de un altul, faţă de un client, în cadrul unui

raport juridic civil (în baza unui contract de prestări servicii).

b) în cadrul unor raporturi juridice de muncă cum este cazul

demnitarilor, funcţionarilor publici, magistraţilor, membrilor cooperatori, soldaţilor

şi gradaţilor profesionişti, ale preoţilor şi – categoria cea mai largă – cea a

salariaţilor.

D) Prin obiectul unei ramuri de drept se înţeleg raporturile juridice legate

între ele care fac parte din ramura respectivă.

În doctrina juridică există puncte de vedere controversate în legătură cu

obiectul dreptului muncii, mai exact, în legătură cu raporturile juridice ce intră în

obiectul său.

Astfel, se susţine că dreptul muncii ar avea ca obiect toate raporturile

juridice de muncă (inclusiv, cele ale funcţionarilor publici, demnitarilor,

magistraţilor, membrilor cooperatori, soldaţilor şi gradaţilor profesionişti, şi ale

preoţilor). Aceasta este o viziune extinsă, lato sensu, cu privire la obiectul

dreptului muncii. Este astfel formulată o teorie anticipativă asupra obiectului

dreptului muncii care ar cuprinde toate raporturile juridice de muncă. Trebuie

6

reţinut că este posibil ca, în viitor, dreptul muncii să se refere la toate aceste

raporturi juridice de muncă, dar, în momentul de faţă, această opinie este excesivă

şi eronată. Ea caută să-şi anexeze anumite categorii de raporturi juridice de muncă

pe care legiuitorul nu le-a avut în vedere la elaborarea Codului muncii. Într-adevăr

art. 2 din Codul muncii specifică în mod expres că acest cod se ocupă numai de

acele raporturi de muncă născute în baza încheierii contractului individual de

muncă. Or, au astfel de contracte individuale de muncă doar salariaţii, inclusiv

soldaţii şi gradaţii profesionişti şi cooperatorii. Aşadar, acestea sunt categoriile de

persoane care alcătuiesc obiectul de studiu al dreptului muncii, înţeles stricto

sensu.

Celelalte categorii de raporturi juridice de muncă, care nu se includ în

obiectul dreptului muncii sunt:

- cele ale funcţionarilor publici (civili sau militari) întemeiate pe un contract

administrativ, iar nu pe un contract individual de muncă, reglementate de Legea nr.

188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi care se analizează în dreptul

administrativ;

- cele ale demnitarilor întemeiate pe un contract de drept public, care sunt

analizate, în principal, în dreptul constituţional;

- cele ale magistraţilor, care au un contract de drept public ce le conferă un

statut aparte, inedit. În executarea atribuţiilor sale, magistratul nu se subordonează

juridic nimănui. Lui îi revine obligaţia de a respecta Constituţia şi de a aplica legea

în mod corect. Magistratul nu poate fi membru de sindicat, nu poate face grevă şi

nici nu poate să facă parte dintr-un partid politic;

- cele ale preoţilor care au un contract sui generis cu cultul pe care îl

deservesc, dar o parte a salariului lor este asigurată de la bugetul de stat.

7

E) În afara raporturilor juridice de muncă propriu-zise, intră în obiectul

dreptului muncii şi anumite raporturi conexe, cum sunt:

- raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiectele raporturilor juridice

individuale sau colective de muncă;

- raporturile dintre organizaţiile patronale şi subiectele raporturilor juridice

individuale sau colective de muncă;

- raporturile privind pregătirea şi formarea profesională;

- raporturile privind stimularea ocupării forţei de muncă;

- raporturile juridice din domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă;

- raporturile juridice din domeniul jurisdicţiei muncii.

F) Dreptul muncii are, în prezent, două reglementări fundamentale corelate

între ele: Codul muncii şi Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

Concluzionând, dreptul muncii se ocupă în prezent de contractul individual

şi colectiv de muncă, adică de raporturile individuale şi colective de muncă, dar şi

de raporturile juridice conexe lor. Nu este exclus ca, modificându-se legislaţia în

viitor, dreptul muncii să aibă un obiect extins.

Dreptul muncii aparţine, în principal, dreptului privat, dar cuprinde şi norme

de drept public, îndeosebi ca norme de protecţie a salariaţilor.

Se impune evidenţiat că, în cadrul dreptului privat, există două ramuri de

drept şi anume: dreptul civil şi dreptul muncii.

Dreptul muncii are ca drept comun dreptul civil (art. 278 alin. 1 din Codul

muncii).

La rândul său, dreptul muncii constituie drept comun pentru raporturile

juridice ale altor categorii de personal (cum este cazul demnitarilor, funcţionarilor

publici, preoţilor etc.) – art. 278 alin. 2 din Codul muncii. Astfel, în măsura în care

8

legislaţia privind funcţionarii publici nu cuprinde o anumită reglementare se va

apela la legislaţia muncii ca drept comun. În sfârşit, dacă dreptul muncii nu

cuprinde o reglementare adecvată se va apela la normele dreptului civil.

H) În doctrina juridică s-a susţinut, recent, pe de o parte, că dreptul muncii

nu ar fi autonom, că ar constitui o parte a dreptului civil. Pe de altă parte, că nu

poate fi un drept mixt, cuprinzând atât norme de drept privat, cât şi de drept public,

deoarece s-ar înfrânge concepţia tradiţională încă din dreptul roman a împărţirii

sistemului dreptului în drept privat şi drept public.

Este o opinie eronată. În realitate, prin obiectul reglementarii sale, prin

specificul principiilor sale, prin particularităţile metodei de reglementare a

relaţiilor sociale de muncă, dreptul muncii fără a fi independent, pentru că are ca

drept comun, dreptul civil, este autonom. El s-a desprins din dreptul civil începând

cu debutul secolului trecut şi s-a autonomizat în timp, aşa încât, odată cu primul

Cod al muncii din 1950, s-a născut şi dreptul muncii ca ramură autonomă de drept.

În perioada anterioară, în 1929, a fost adoptată Legea contractelor de muncă (un fel

de prim Cod al muncii).

II. Izvoarele internaţionale, europene şi interne ale dreptului muncii.

A) Izvoarele internaţionale.

În această categorie se includ convenţiile şi recomandările adoptate la

nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) Este o instituţie

specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite care a luat naştere în 1919 odată cu

Tratatul de Pace de la Versailles, care se ocupă de problemele muncii şi securităţii

sociale. România este stat membru fondator al O.I.M.

9

Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat aproape 190 de convenţii şi

peste 200 de recomandări.

În prezent, se apreciază că 77 dintre aceste convenţii sunt pertinente,

corespunzând exigenţelor contemporane, fiind la zi, 79 sunt retrase din uz iar,

restul convenţiilor sunt desuete, nemaifiind aplicabile în raport cu schimbările

economice, sociale care s-au produs de la adoptarea lor.

Sub aspectul structurii sale, Organizaţia Internaţională a Muncii are o

componenţă tripartită, în Adunarea Generală fiind prezenţi atât reprezentanţi ai

sindicatelor, ai patronatelor cât şi ai guvernelor.

a) Convenţiile adoptate la nivelul O.I.M. trebuie obligatoriu supuse analizei

organului competent din fiecare stat, care va hotărî dacă statul respectiv ratifică sau

nu convenţia. Odată ratificată, convenţia se include în dreptul intern.

b) Recomandările pot fi însoţitoare ale unor convenţii, aşadar în aceeaşi

problemă sau pot fi de sine-stătătoare. Nu este obligatoriu să fie supuse analizei pe

plan intern, dar este util să fie avute în vedere de către statele membre ale

Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Recomandările cuprind acele probleme cu privire la care statul nu a ajuns la

o înţelegere, pentru ca astfel să fie incluse într-o convenţie.

B) Izvoarele europene, adoptate la nivelul Uniunii Europene

Reprezintă şi acestea izvoare specifice ale dreptului muncii în măsura în care

reglementează raporturile de muncă din statele membre ale Uniunii Europene.

Recent s-a susţinut necesitatea adoptării unui „Cod al muncii al Uniunii

Europene”, însă această idee nu este realizabilă întru-totul, deoarece Uniunea

Europeană nu este competentă în problemele privind salarizarea (remunerarea),

dreptul de asociere (sindicală sau patronală), dreptul la grevă şi dreptul la lock-out

(greva patronală) – (conform art. 153 pct. 5 din Tratatul privind funcţionarea

10

Uniunii Europene). Or, un Cod al muncii european care nu ar prezenta aspecte ale

organizaţiilor sindicale, patronale, ale salarizării, ale dreptului la grevă, ale lock-

out-ului ar fi incomplet, lipsit de componente fundamentale.

Chiar şi în momentul de faţă, în domeniile în care Uniunea Europeană este

competentă, sunt aspecte esenţiale ale raporturilor de muncă încă nereglementate –

cum este cazul, spre exemplu, al instituţiei juridice a concedierii individuale a

salariaţilor.

Actele (legislative) ale Uniunii Europene sunt:

a). Regulamentele care, odată adoptate la nivelul Uniunii Europene, se

aplică în toate statele membre şi tuturor subiectelor de drept din acele state – ca şi

un act normativ de drept intern, ca şi o lege adoptată de către Parlamentul naţional.

De exemplu, există în domeniul raporturilor juridice de muncă un

Regulament care statuează libera circulaţie a persoanelor pe teritoriul Uniunii

Europene cu posibilitatea încadrării lor în muncă. El este obligatoriu în toate statele

membre.

Principial, orice cetăţean dintr-un stat membru al Uniunii Europene se poate

încadra în muncă într-un alt stat, al cărui cetăţean nu este şi poate beneficia de

regimul juridic aplicabil cetăţenilor statului respectiv. Aşadar, se aplică tratamentul

naţional.

b). Directivele sunt obligatorii ca obiective, scop, dar nu se aplică în mod

direct în statele membre – acestea fiind obligate să transpună directivele prin acte

normative de drept intern.

Dacă directiva cuprinde, sub anumite aspecte, norme concrete şi dacă statele

membre întârzie în adoptarea actului normativ de drept intern care să le transpună

în practică, subiectele de drept se pot prevala, direct, în faţa instanţelor

judecătoreşti naţionale, de acele norme concrete cuprinse în directivă.

11

c). Deciziile sunt, unele, cu caracter individual şi care, deci, se aplică

direct, dar numai cu privire la situaţia ori instituţiile respective şi, altele, care au

calitatea de izvor de drept pentru că reglementează o anumită categorie de

raporturi juridice.

Dat fiind faptul că şi la nivelul Uniunii Europene sunt constituite

confederaţii sindicale şi patronale se pot încheia contracte colective de muncă

şi acorduri colective. Confederaţiile patronale şi cele sindicale din România fac

parte din confederaţii de acelaşi profil de la nivelul Uniunii Europene. În sine, prin

ele însele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept ale Uniunii Europene, nu se

aplică în mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre. Este posibil ca

ele să fie însuşite de organismele Uniunii Europene printr-o directivă – caz în care

dobândesc şi ele forţă juridică.

Dacă nu sunt însuşite printr-o directivă, ele sunt aplicabile numai inter

partes (între părţile semnatare ale acordului respectiv).

Normele cuprinse în Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene obligă

organismele europene, în primul rând Comisia Europeană, să se consulte cu

partenerii sociali de la nivelul Uniunii Europene şi, pe această bază, să treacă

ulterior la adoptarea unor regulamente sau directive, după caz.

Dacă partenerii sociali solicită să reglementeze ei problema pe care o avea în

vedere Comisia Uniunii Europene, atunci aceasta este obligată să întrerupă

activitatea timp de 9 luni – interval în care trebuie adoptat un acord. În caz contrar,

după expirarea termenului de 9 luni, se reia procedura Comisiei.

Instanţele judecătoreşti din România se pot adresa Curţii de Justiţie a

Uniunii Europene (C.J.U.E.) cu diverse chestiuni preliminare – care se referă la

textele din actele legislative ale U.E. care nu sunt suficient de clare.

C.J.U.E. oferă o interpretare care, fireşte, este obligatorie.

12

Conceptul utilizat în actele U.E., în loc de salariat, funcţionar este acela de

„lucrător” – fără a exista, însă, un concept unic la nivelul organizaţiei europene.

Nefiind definit de normele U.E., conceptul de „lucrător” a fost conturat în timp,

îndeosebi prin jurisprudenţa în materie a C.J.U.E. Se adaugă anumite directive care

includ – sau exclud, după caz – anumite categorii de persoane în/din sfera

lucrătorilor.

Normele Consiliului Europei sunt cuprinse, în principal, în: Convenţia

Europeană pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale

din 1953, Carta Socială Europeană revizuită, Codul European de Securitate

Socială. Nu Consiliul Europei este organizaţia europeană care a elaborat norme în

materie de muncă preponderente în raport cu cele din U.E., ci invers.

Raportul între normele Uniunii Europene (U.E.) şi cele ale Organizaţiei

Internaţionale a Muncii (O.I.M.): Dacă, eventual, există contradicţii între

normele U.E. şi cele ale O.I.M., prevalează cele dintâi (ale U.E.). Un stat membru

al U.E. nu poate ratifica o convenţie O.I.M. dacă aceasta contravine normelor U.E.

C) Izvoarele interne

Sunt izvoare generale şi comune pentru întregul sistem de drept, inclusiv

pentru dreptul muncii: Constituţia, legile în materie de muncă (care trebuie să fie

organice), ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile

miniştrilor.

Uzanţele. Conform dreptului comun se pot aplica când legea trimite expres

la ele (intra legem) sau chiar dacă nu se face o astfel de trimitere (extra legem).

Ele pot fi obiceiuri (cutume) sau uzuri profesionale. Sunt aplicabile şi

raporturilor de muncă dacă nu există reglementări speciale şi dacă uzanţele sunt

conforme ordinii publice şi bunelor moravuri.

13

Practica judiciară. În principiu, nu constituie izvor de drept în sistemul

dreptului nostru (ca şi doctrina juridică).

Sunt totuşi obligatorii pentru instanţele judecătoreşti:

- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date în soluţionarea

recursurilor în interesul legii (art. 126 alin. 3 din Constituţie);

- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date prin pronunţarea unei

hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (complet

învestit ca ultimă instanţă, chestiunea de drept este nouă şi nu a statuat

asupra ei Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi nici nu face obiectul unui

recurs în interesul legii) – art. 519 din Codul de procedură civilă;

- deciziile Curţii Constituţionale prin care se declară neconstituţional un

text sau o lege ori prin care s-a respins o excepţie de neconstituţionalitate;

sunt obligatorii şi considerentele acestor decizii;

- deciziile pronunţate de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în

acţiunile prejudiciale promovate de instanţele judecătoreşti naţionale.

A. Regulamentul de organizare şi funcţionare

Legislaţia muncii în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o

reglementare aparte cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi

funcţionare al unităţii (R.O.F.). Cu toate acestea, din diverse acte normative rezultă

că regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei

persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se

consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor ceea

ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementează dreptul

angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.

Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura

generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică,

14

birou, serviciu, direcţie, departament – subunităţi fără personalitate juridică) şi

atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile ierarhice

cu conducerea persoanei juridice în cauză. Din R.O.F. decurg statul de funcţii şi

statul de personal.

B. Regulamentul intern

Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 241-246.

El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin

care se stabilesc, potrivit art. 242, cel puţin următoarele:

- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării

oricărei forme de încălcare a demnităţii;

- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinară;

- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Dintre toate aceste componente, apar ca principale cele care vizează aspectele

disciplinare.

În reglementarea anterioară a Codului muncii din 1973, regulamentul intern,

denumit „regulamentul de ordine interioară”, era un act juridic comun (angajator şi

sindicat), în timp ce, în prezent, conform art. 241 alin. 1 din Codul muncii,

regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi

revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după

15

caz. Aşadar, angajatorul trebuie să consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,

dar nu este obligat să se conformeze poziţiei lor.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija

angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea

individuală a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că

fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o

relevanţă deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 243 alin. 1 din Codul muncii

aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul

încunoştinţării acestora.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi

pentru salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii

şi studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective.

Obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte

inclusiv pe emitentul său – angajatorul.

Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu

privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării

unui drept al său prin regulamentul respectiv. În termen de 30 de zile de la data

comunicării modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este

nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.

C. Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă se emit în baza

Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.

D. Contractele şi acordurile colective

Contractele colective de muncă sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a

dialogului social şi prin Codul muncii, în timp ce acordurile colective de muncă

sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,

prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi prin Hotărârea Guvernului nr.

16

833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi

încheierea acordurilor colective.

Contractele colective de muncă au apărut pentru prima dată în Anglia.

Astăzi reprezintă o regulă la scară planetară şi rezidă în negocierea dintre salariaţi

şi angajatori cu privire la condiţiile de muncă, inclusiv cu privire la salarizare – în

sectorul privat. În sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibilă, deoarece

ele sunt stabilite prin acte normative de la care – prin negociere colectivă – nu se

poate deroga.

Raţiunea existenţei contractului colectiv de muncă rezidă – ca urmare a

negocierii părţilor – în stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariaţi

decât cel cuprins în actele normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ţară

garantat în plată este stabilit prin hotărâre a Guvernului la un anumit nivel; prin

contractul colectiv de muncă aplicabil poate fi negociat la un nivel superior; la fel,

durata concediului anual de odihnă).

17

18