CURS LA PSIHOLOGIA STRESULUI - ANUL I

UNIVERSITATEA "LUCIAN BLAGA" din SIBIU CENTRUL pentru ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ

ADRIAN TUDOR BRAŢE

-O ABORDARE INTERDISCIPLINARA-Editura"ALMAMATER" SIBIU-2002

Adrisin Tiulor URATE, nfiscul la SibiuCadru universitar titular la Universitatea „Lucian Blaga" din SibiuLicenţiat în psihologie la Universitatea „Lucian Blaga" din SibiuMaşter şi doctorand la Catedra de Psihologie a Universităţii „Babeş-Bolyai" dinCluj-Napoca Publicaţii şi participări la sesiuni de comunicări, seminarii, workshop-uri,conferinţe şi simpozioane naţionale şi internaţionale in domeniul:problematicii agresivităţii şi stresului (ocupaţional), psihologiei muncii siorgrmizii|ionale. psihologiei diferenţiale, psihoterapie! comportamentaleşi jungieneMembru al Asociaţiei Psihologilor Industriali/Organizaţionali din România Membru al Asociaţiei de Hipnoterapie, Hipnoză clinică şi RelaxareEricksoniană din România Cursuri de formare în psihoterapie comportamentala la Universitatea „LucianBlaga" din Sibiu Cursuri de formare organizate de Asociaţiei de Hipnoterapie, Hipnoză clinică şiRelaxare Ericksoniană din RomâniaDescrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României BRAŢE, ADRIAN TUDORElemente de psihologia stresului- o abordare interdisciplinara / Braţe Adrian Tudor. - Sibiu : Alma;Mater, 2002 j j ..p.l04;cm.21xl4,7. j îBibliogr.ISBN 973-8230-79-9

616.89-008.4411 2002 Editura ALMA MATERMotto:, Completa eliberare u organismului de stres îiiseamnii moarte.'In amintirea ta NUNU, cu recunoştinţă, care m-ai învăţat că:... orice efort are „preţul" ei, meritat sau nu („un câştig în viaţă merită doar atunci când efortul depus nu depăşeşte cu mult preţul plătit") ... ... este mai important fi uiti câteodată „doar" să supravieţuieşti - după o confruntaredură cu viaţa, decât să câştigi sau sa pierzi, - pentru a-ţi putea căuta resursele interioare si să iei din nou „în piept viaţa", adică pur şi simplu să trăieşti mai departe („şi mâine e o zi") ... este important să respecţi orice formă de viaţă" ... stresul nu e altceva decât un semnal ca viaţa trece pe lângă noi...

Rugăciune

„Ajută-mă Doamne să lupt cu ceea ce pot schimba, Insufla-mi puterea să îndur ceea ce nu mai pot schimb şi Da-mi epciunea să Ie deosebesc pe una de cealaltă."(din înţelepciunea poponihti dac şi român - NUNA & NUNU)Această lucrare este dedicată OAMENILOR, - în special studenţi şi specialişti.din domeniul ştiinţelor sociale sau exacte, celor aflaţi în suferinţă sau derută, sau a celor însetaţi de (auto-)cunoaştere, care se află pe diferite trepte ale drumului plin de suişuri şi coborâşuri al iniţierii şi „aventurii" umane.Sibiu, 20.02.2002A'u torul

CUPRINSIntroducere...........................................'..'....................................................'..71. Repere istorice în studiul stresului..........'....................................,...................9 ' 2. Stresul: clarificări şi delimitări conceptuale..................................................11 3. Paradigme teoretico-experimentale în studiul stresului.....................1 5 |3.1. Modelul fiziologic şi teoria răspunsului.............................................15 \3.1.1. Modelul biologic al stresului al lui Hans Selye . '! (sindromul general de adaptare)..............................................153.1.2. Abordări moderne ale modelului fiziologic

al stresului................................................................................173.1.3. Reacţiile la stres........................................................................183.1.4. Modelul patogen şi consecinţele stresului................................20 !3.2. Modelul cauzal şi teoria stimulilor: ;' stresorii sau factorii de stres...............................................................213.3. Modelul interacţional al stresului şiteoria tranzacţională............................................................................223.4. Rolul diferenţelor individuale în studiul stresului..............................254. Psihodiagnoza şi managementul stresului.....................................................274. l. Măsurarea psihologică şiinvestigarea psihodiagnostică a stresului............................................274.2. Metode şi instrumente de investigarepsihodiagnostică a stresului................................................................284.3. Resurse de conduită antistres..............................................................305. Stresul socio-profesional (ocupaţional-organizaţional):o provocare pentru secolul XXI.................................................................325.1. Fazele de dezvoltare şi statutul curent al cercetărilor înproblematica stresului ocupaţional................................................345.2. Delimitări şi clarificări conceptuale în definireaşi studiul stresului ocupaţional-organizaţional.........................375.2.1. Stresorii socio-profesionali.......................................................395.2.2. Efectele stresului ocupaţional-organizaţional...........................415.2.3. Percepţie....................................................................................425.2.4. Interacţiune...............................................................................43

5.2.5. Tranzacţie..................................................................................435.2.6. Coping.......................................................................................445.2.7. Expresia emoţională..................................................................48:! : 5.2.8. Variabile moderatoare/mediatoareîn procesul stresului.................................................................515.3. Discuţii critice privind utilitatea şi aplicarea/ testarea paradigmelor stresului ocupaţional (S.O.)......................................555.4. Metode de investigare psihodiagnosticăa stresului socioprofesional.................................................................645.4.1. Originea evaluărilor stresului în muncă..............,....................645.4.2. Măsurători comprehensive de tip „self-report"ale stresorilor profesionali şi evaluarea lor..............................655.4.3. Metode observaţionale de măsurare a stresorilo

socioprofesionali..................................................................665.4.4. Metode de măsurare de tip self-report astrain-ului psihologic...............................................................675.4.5. Metode de măsurare psihofiziologicăa strain-ului profesional............................................................675.4.6. Probleme de actualitate implicate înmăsurarea S.O..........................................................................675.5. Managementul stresului ocupaţional:statut curent şi direcţii viitoare de cercetare.......................................685.4.1. Strategii de intervenţie/ management al S.O.Ia nivel individual vs. strategii de intervenţie/management al S.O. la nivel organizaţional............................705.4.2. Orientări şi direcţii viitoare de cercetare..............................74Bibliografie.......................................................................................................79Anexe................................................................................................................91

INTRODUCEREViaţa modernă - prin imperfecţiunile ei, asaltul informaţional, progresul tehnico-ştiinţific, creşterea exigenţelor socio-profesionale şi implicit diversificarea surselor de stres -solicită tot mai mult posibilităţile şi resursele de adaptare ale omului.în societatea actuală la început de secol XXI, stresul este perceput ca o problemă curentă, - aproape de neevitat, cu care majoritatea persoanelor se confruntă zilnic, în mediul lor de muncă sau extraprofesionai; pe de altă parte însă poate reprezenta şi o experienţă esenţiala ti o provocare pentru schimbarea, dezvoltarea si performanta umană: depinde doar de noi cum o gestionăm. Consecinţele răspunsului la stres pot fi distructive (distres: de ex. scăderea performanţelor, insatisfacţie, tulburări sau boli psihosomatice, de inimă ;şi chiar colaps şi moarte);sau benefice (eustres: stare de bine şi de sănătate robustă, asociată cu flexibilitate, adaptabilitate, toleranţă şi performanţă înaltă), jEfectele stresului -pe termen scurt, mediu şi iung asupra sănătăţii fizice şi mentale a persoanelor (reacţiile de stres) şi cumulat asupra organizaţiilor

(absenteism, fluctuaţii de personal, ineficientă) -depind în mare măsură -aşa cum acreditează cercetările recente- de: • caracteristicile stresorilor (tipul şi natura,-intensitatea şi severitatea, momentul impactului si durata ac(iunii lor, noutatea şi incertitudinea conţinute în situaţia-stimul);• modul particular de percepţie, prelucrare, mediere/ evaluare (de ex. acordarea semnificaţiilor) şi adaptare/ gestiune/ control (utilizarea resurselor personale şi a mecanismelor de coping) al stifnulilor aversivi din mediu (intern şi extern), care pot lua diferite forme;

• interacţiunea dinamică dintre stresorii specifici şi factorii relativ stabili/ predispozaitfi ai personalităţii umane (diferenţe individuale privind resursele la nivel fiziologic, emoţional, cognitiv-corn por lamentai}.Lucrarea îşi propune o abordare interdisciplinară a problematicii stresului, furnizând o imagine sintetică asupra stadiului actual al cercetărilor, paradigmelor teoretico-experimentale, metodelor şi instrumentelor de psihodiagnoză şi management al stresului psihic, manifestat Ia nivele şi sub forme diferite.O atenţie specială este acordată stresului socio-profesional.

1. REPERE ISTORICE ÎN STUDIUL STRESULUI

Precursori ai teoriei stresului îi întâlnim în antichitate, de când datează primele observaţii referitoare la adaptarea organismului la mediu: Hippocrate considera de exemplu, că boala nu se reduce doar la suferinţă/ tulburare („pathos"), ci implică şi lupta organismului de a-şi redobândi starea de echilibru („ponos"*).Cu toate că stresul este un concept de mare interes pentru psihologi, primele studii epidemiologice au fost întreprinse în medicină.La începutul secolului XX, medicii au încercat să descrie relaţia dintre anumite pattern-uri de personalitate şi bolile subsecvente. Nu cu mult timp înainte, Claude Bernard propunea şi susţinea (1878) ideea conform căreia, organismul uman tinde şi are capacitatea să-şi menţină constant mediul intern, în ciuda influenţelor şi schimbărilor survenite în exterior (datorită unor mecanisme dinamice de corectare şi control al disfuncţiilor survenite). Această ipoteză a fost dezvoltată de fiziologul american Walter Cannon

(1929, 1935, cit în Ross & Altmaier, 1994, p.1-2), care a introdus noţiunea de homeostazie, care se referă la existenţa unor mecanisme specifice de natură nervoasă, endocrină, enzimatică, fizico-chimică de protejare a organismului împotriva agenţilor aversivi şi de menţinere a unor caracteristici interne la valori relativ constante (temperatură, pH, nivelul sangvin de glucide, lipide, proteine, minerale etc.). Cannon a utilizat termenul de „stres" în legătură cu reacţia autonomă a organismului, denumită „reacţie de urgenţă", care astăzi este consacrată sub denumirea de reacţie de luptă ] sau fugă („fight - flight\ reaction"). . , - l• i iLegătura dintre factorii externi şi răspunsurile internei ale corpului, studiată de Wolf & Wolff's (1943; cit în Ross^&j Altmaier, 1994) a pus în evidenţă faptul că ^schimbărilej fiziologice survenite în activitatea secretorie gastrică j şi tulburările debitului sangvin sunt '• însoţite de emoţii variate; Munca lor de pionierat şi-a găsit; aplicare în studiul ştiinţific modern al bolilor psihosomatice, cum ar fi ulcerul şi astma.Alte contribuţii importante la problematica adaptării psihosomatice şi indirect a stresului le aduc Pavlov - prin teoria învăţării bazată pe reflexele condiţionate şi Sigmund

Freiid - prin studiile despre nevroză şi mecanismele inconştiente de apărare în situaţii conflictuale (apud Baban, 1998).Primul care a construit o teorie dedicată stresului, ca fenomen în şi despre sine a fost Hans Selye (1956), care a descris iniţial răspunsurile fiziologice şi comportamentale la stresori fizici la animale (1950; apud Deary et al., 1996), ulterior dezvoltând modelul său teoretic de răspuns nespecific al organismului uman la stres, denumit sindrom general de adaptare (SGA), revizuit şi îmbunătăţit ulterior (1976, 1977).Observaţie: SGA s-ar putea aplica de exemplu unor stresori cauzaţi de diverse condiţii ocupaţionale, în special fizice (de exemplu zgomot excesiv), dar devine inadecvat/ inoperant în explicarea reacţiilor la condiţii de inuncă complexe cauzate atât de factori interni cât şi externi (modelul lui Selye se focalizează în special pe caracteristicile obiective ale mediului).Pe la mijlocul anilor '60 ai secolului XX, psihologii au ajuns la părerea cvasiunanimă că paradigma lui Selye, fiind relativ limitată, trebuie depăşită, iar stadiile reacţiei la stres: reacţia de alarmă, rezistenţa şi epuizarea - trebuie "integrate într-o teorie mai cuprinzătoare, care să includă pe lângă modificările biologice, atât componentele comportamentale, cât şi pe cele cognitive" ( apud Miclea, 1997, p. 5). Pe fondul acestui climat a apărut noţiunea de coping şi conceptualizarea modelul tranzacţional al stresului

(Lazarus. 1966, 1984, 1986, 1990, 1991, cit. în Baban, 1998), susţinut de o cantitate mare de studii până în prezent şi ale cărui multiple variante (Cox, 1978; Lazarus & Folkman , 1984 etc.) tind să aibă cel puţin ! cele trei elemente de bază (Jerusalem, 1993 apud Deary et al., 1996): antecedente (variabile personale, care influenţează percepţia asupra- sau reacţia la evenimente stresante: de ex. afectivitate negativă, tip A de comportament, locul controlului, rezistenţa/robusteţea şi variabile de mediu: de ex. suport social, natura ocupaţiei, solicitarea/încărcarea profesională), ' mediatori (evaluare, mecanisme de apărare ale eului şi de \ coping) şi efecte ale stresului (tulburări/dezechilibre fizice sau \\ psihice: indicatori obiectivi şi subiectivi de sănătate fizică sau mentală, epuizare, burnouf, vezi Endler & Parker, 1990).10

2. STRESUL: CLARIFICĂRI ŞI DELIMITĂRI CONCEPTUALE

Cu toate că stresul a fost şi rămâne unul din cele mai criticate, controversate şi disputate concepte din istoria ştiinţei, el suscită în continuare interes din partea specialiştilor. Nota comună a numeroaselor studii dedicate problematicii stresului din perspectiva ştiinţelor biologice şi sociale este gradul redus de acord cu privire la definirea stresului, datorită numeroaselor critici, imprecizii, inconsistenţe experimentale şi contradicţii metodologice constatate (apud Baban, 1998).Parafrazând, subscriem aici observaţiei realizate de Lazarus, că precizia definirii unui concept ar putea anihila progresul ştiinţific, care se realizează prin aproximări succesive şi nu prin rigidizarea dogmatică a sistemului de idei, iar toleranţa unui anumit grad de ambiguitate este importantă pentru creativitatea în ştiinţă.Lipsa unei teorii unitare şi dificultatea circumscrierii exacte a stresului poate fi explicată prin caracterul:• universal (specific omului, animalelor, plantelor etc.);• complex şi procesual-dinamic (intercondiţionarea recurentă a aspectelor fiziologice, endocrine, psihologice, socio-culturale); : .• multidimensional/ nivelar (multitudinea formelor şi tipurilor de stres : distres-eustres; acut-cronic; fizic-psihic-socioprofesional- organizaţional; de subsolicitare - suprasolicitare, cultural, de

masă, ambiental, neonatal, posttraumatic, de anticipare etc.) al fenomenului de stres;• specific-nespecific (specificitatea versus nespecificitat-ea stresorilor şi reacfiior la stres).Cuvântul "stress", a cărui semnificaţie originară era de suferinţă, dificultate, adversitate are în limba engleză mai multe sensuri: încordare, presiune, tensiune, efort, solicitare, constrângere, forţă.în fizică (inginerie) a fost utilizat pentru a defini gradul de deformare sau distorsiune suferit de un corp material supus unei presiuni/forţe, efectul de modificare structurală a lui fiind denumit "străin" , ca o formă de deviaţie de la standard (Quick & Quick, 1984; Levi, 1990, cit. în Baban, 1998). Aplicat11

diferitelor persoane, strain-ul individual reprezintă gradul de dezechilibru al funcţionării normal-optime la nivel fiziologic, psihologic şi/ sau comportamental, rezultat in urma interacţiunii cu un stresor (specific sau nespecific) sau o serie de evenimente de viaţă stresante. Acest termen extrapolat la ştiinţele sociale este asimilat în ecuaţia stresului cu efectul solicitărilor/ condiţiilor externe sau/şi interne, care exercită presiuni/ tensiuni asupra organismului.în biologie această noţiune desemnează în acelaşi timp agresiunile care se exercită asupra organismului (agenţii stresanţi: stresorii) şi reacţia organismului la agresiuni. Această reacţie este considerată nespecifică, adică nu depinde de agentul stresor.în medicină (fiziologie) în reacţia de stres sunt implicate sisteme nervoase şi hormonale (sistemul simpatic şi suprarenal, care intervin în reacţia de urgenţă descrisă de Cannon în 1935; axa hipofizocorticosuprarenală răspunzătoare pentru SGA descris de Selye în 1950; eliberarea de catecolamine şi glucocorticoizi, de hormoni sexuali şi de creştere - a cărui secreţie este diminuată, de endorfine - a căror secreţie este crescută). De asemenea reacţia de stres este ; însoţită de o diminuare a sensibilităţii la durere (analgezic indusă prin stres), care permite organismului să-şi focalizeze resursele asupra mijloacelor de a face faţă agresiunii.Sociologii ne sugerează că stresul se datoreazăcaracteristicilor mediului social în care trăim.; ;j în psihologie, termenul stres este folosit pentru a evoca; rnultiplele .dificultăţi şi solicitări cărora individul se străduieştei să Ie facă'faţă (de ex. evenimente critice/ stresante de viaţă,l numite ţi evenimente vitale) şi resursele de care dispune pentrua[ administra aceste probleme (strategii de ajustare sau

mecanisme de coping; conceptul de „cop in s" - preluat dinj limba engleză şi asimilat ca atare şi în franceză şi germană -este un construct umbrelă, [care desemnează toate modalităţilede a face faţă, de gestionare şi. control a stresului, pe care leutilizează fiinţa umană: vezi Miclea, 1997 ).: Iniţial, stresul a fost considerat din punctul de vedere alstresorului (al agentului stresant): "orice situaţie de viaţă care solicită organismul creează stres" (apud Selye, 1977). întreaga istorie a stresului a

avut ca dominantă continuumul specificitate-nonspecificitate, care doar aparent diferă în• : l! ' ;; • 12calitate, diferenţele fiind de grad. Selye (1977) susţinea că agenţii specifici implică atât specificitatea cauzei, cât şi a formei de schimbare pe care o presupune. Dacă unele părţi sunt afectate nespecific, solicitările totale de adaptare se însumează.! Stresorii cei mai eficienţi sunt cei nespecifici, care afectează multe părţi ale organismului, fiind lipsiţi de capacitatea de a acţiona selectiv asupre vreuneia. Agentul stresant este considerat stresor numai într-un sens probabilistic, el generând disfuncţii, tulburări sau dezordini, dar nefiind singur un predictor al acestora (Lazarus, 1986). De aceea, referirea numai la stresul obiectiv (la stimulul din mediu), ignoră calitatea şi pattern-ul răspunsului emoţional, cognitiv sau comportamental, în urma interacţiunii/evaluării, precum şi vectorizarea funcţionării (înfruntare-evitare) sau tipul de mecanism de "coping"/ajustare/gestionare care se dezvoltă (apud Miclea, 1997).în literatura de specialitate putem constata numeroase confuzii şi dispute terminologice, rezultate în urma diferitelor definiţii date stresului.Astfel stresul este:• confundat cu anxietatea (anxietatea esle una din emoţiile de stres, dar unii psihologi o apreciază ca reacţie la stres, iar alţii consideră stresul ca reacţie la anxietate);• suprapus cu termenul de activare („aroiisal", de aici utilizarea termenului de distres ca echivalent al hiperactivării simpatice^;• este conceptualizat ca o subcategorie a emoţiei (teoria tranzacţională: Lazarus, 1991, 1994 cit în Baban , 1998, p.5);• redus la cel de coping sau• asimilat cu cel de boala psihică (nevroză, sindrom posttraumatic de stres, distres etc.).

O temă centrală în studiul stresului este explicarea patogenezei, adică a reiaţilor dintre vulnerabilitate, stres şi disfuncţii psihosomatice. De asemenea din perspectiva analizei psihologice, conştientizarea rolul diferenţelor individuale (de ex. rezistenţă la stres, mecanisme şi strategii eficiente de coping, factori protectori, self-esteem, tăria eului etc.) în procesul stresului devine din ce în ce mai pregnantă, deoarece13

interesul a tot mai mulţi cercetători se îndreaptă spre descoperirea şi înţelegerea acelor mecanisme şi resurse din sistemul de personalitate, care menţin starea de sănătate şi rezistenţa organismului la diverse agresiuni (pentru aprofundarea studiilor efectuate la noi în ţară vezi: Pitariu, Miclea & Munteanu, 1987; Pitariu & Bogdan, 1990; Pitariu & iLandy, 1993; Pitariu, 1996; Miclea, 1997; Baban, 1998; Pitariu, 1998; Braţe, 1999, 2000, 2001).în încercarea de a câştiga o mai mare rigurozitate, teoria stresului îşi „asimilează noile achiziţii ale neuroştiinţelor, ale i celor cognitive şi comportamentale, propunând abordări multi-|;şi interdisciplinare" (apud Baban, 1998, p. 4), astfel încât h utilitatea conceptului este dovedită prin aplicarea cunoştinţelor j dobândite în diverse ramuri ale psihologiei (psihologie j; clinică, consiliere si psihologie şcolară, psihologia muncii şi !' organiza(ională, managementul resurselor umane) şi conturarea j unor noi discipline de viitor, cum ar fi Psihologia Sănătăţii, }'Psihologia Stresului, Medicina Comportamentala sau Psihoneiiroimunologia. 14

3. PARADIGME TEORETICO-EXPERIMENTALE ÎN STUDIUL STRESULUI

este definit j şiîn literatura de specialitate stresul operaţionalizat diferit şi anume în termeni de: . ,, ,• răspuns al organismului la solicitările din mediu (intern sau extern), • stimul sau stresor extern sau intern şi '• interacţiune/ tranzacţie dintre persoană şi mediu. Ne interesează în mod special şi implicarea personalităţii in procesul dinamic recursiv al stresului, adică rolul mediatorilor şi moderatorilor (diferenţe individuale, mecanisme de gestiune ale stresului), care intervin/ se

interpun în relaţia dintre stresor şi efectele stresului asupra funcţionării umane.în continuare ne vom focaliza sintetic pe fiecare din aceste componente ale procesului de stres, ale căror modele teoretico-experimentale luate în discuţie au fiecare limitele sale.3.1. MODELUL FIZIOLOGIC ŞI TEORIA RĂSPUNSULUIAccentul cade pe analiza variaţiei răspunsurilor !a stres, special din perspectivă psihofiziologică.3.1.1. MODELUL BIOLOGIC AL STRESULUI AL LUI HANS SELVE (SINDROMUL GENERAL DE ADAPTARE)Modelul fiziologic al stresului (denumit şi biologic în ştiinţă) s-a impus datorită cercetărilor de pionierat ale endocrinologului şi fiziologului canadian, de origine maghiară -Hans Hugo Bruno Selye (Goupil, 1991), începute în deceniul 4 al secolu-lui XX şi dedicate cu precădere studiului răspunsului organismului Ia stimulii nocivi din mediu. Ideea de stres, pentru care este considerat un „globe-trotter al şliinfei" a germinat aproximativ la 19 ani, când fiind, student în anul I la medicină în Praga, a observat că înfăţişarea şi comportamentul majorităţii bolnavilor internaţi emanau un acelaşi aer suferind: erau palizi, slăbiţi, şi fără poftă de mâncare, ceea ce I-a făcut să se întrebe, dacă nu cumva toate aceste semne clinice dispuneau de un numitor comun ?

15

! :j ,' Stresul este definit de Selye ca reacţia nespecifică al\ organismului la solicitările externe, în general se ştie căi adaptabilitatea organismele vii se bazează pe oferirea derăspunsuri specifice la' stimuli specifici. Există însă] modificări biochimice nespecifice măsurabile, care apar ori decâte ori se impune adaptarea organismului la situaţii noi şi/sausolicitante/ agresive, indiferent de caracterul lor specific.Aceste variaţii se referă la modificarea parametrilor sistemuluinervos (ex: supraactivarea simpaticului), a sistemului hormonal(hipersecreţia unor hormoni), a unor gradienţi homeostazici şiconstante interne ale organismului (nivelul glucozei în sânge,temperatura corpului etc.) şi a nivelului neurotransmiţătorilor(ex. modificarea nivelului adrenalinei).Stresul biologic descris iniţial sub numele de sindrom general de adaptare (SGA) parcurge trei etape, caracterizate prin următoarele modificări (Selye, 1970, 1976, 1983 cit în Baban, 1998; Miclea, 1991; lamandescu, 1997):

1. Reacţia de alarmă (scăderea sub medie a rezistenţei generale a organismului, inhibiţia SNC, intensificarea activităţii simpatoadrenale, predominarea fenomenelor de catabolism, hipotermie, hipoglicemie, creşterea presiunii arteriale, a frecvenţei cardiace, reducerea tonusului mucular, eliminarea masivă de hormoni corticosuprarenali, în special cortisol etc.);,2. Stadiul de rezistenţă (atingerea nivelului optim de adaptare, predominarea proceselor anabolice, de sinteză în glanda cortico-suprarenală);3. Stadiul de epuizare (scăderea din nou sub medie a rezistenţei organismului, reducerea funcţiilor corticoadrenale, intensificarea funcţiilor meduloadrenale, prevalarea fenomenelor de uzură şi distrofic, echivalente în parte cu cele de senescenţă, posibilitatea survenirii colapsului sau a morţii).Selye pune accentul pe capacitatea de adaptare în timp, spre .deosebire de Cannon, care a studiat adaptarea de scurtă durată la situaţii acute de stres. El demonstrează că stresul implică atât stimulare şi adaptare, cât şi uzura organismului în special la nivel fiziologic, introducând distincţia dintre eustres (stres benefic necesar, care determină:16o activare optimă, menţinerea echilibrului fiziv şi psihic şi are efecte stimulative de adaptare activă) versus distres (stres negativ, nociv, care implică: suprasolicitare intensă şi prelungită, modificări fiziologice şi fiziopatologice chiar ireversibile, efecte de încordare, tensionare, dezadaptare de lungă durată, reacţii cronice).Cercetările sale de o viaţă, care au respectat principiul holist de abordare, au fost criticate de-a lungul timpului -câteodată pe bună dreptate (chiar el şi-a reconceptualizat parţial paradigma) - dar şi continuate de alţi cercetători (chiar de foşti studenţi de-ai lui, câştigători ai premiului Nobel). Astăzi, conceptul de stres s-a impus pe tot globul, iar cunoştinţele în domeniu s-au înmulţit şi rafinat, datorită progreselor tehnico-ştiinţifice realizate, intrându-se într-o nouă eră a cunoaşterii şi cercetării. P i ! ;Cu toate acestea modelul Iui Selye trebuie abordat critic, în special în ceea ce priveşte: noţiunea de nespecificitate a răspunsului organismului, importanţa multitudinii j şi specificităţii stresorilor şi răspunsurilor psihologice, rolul mult mai important al interacţiunii dinamice dintre personalitate, situaţie şi efect al stresului. i !' ; \ \

3.1.2. ABORDĂRI MODERNE ALE MODELULUI 'FIZIOLOGIC AL STRESULUI ş

' M . ' ''. ^ , • iAbordările moderne asupra stresului accentuează (apud Derevenco, Anghel & Baban, 1992; lamandescu, 1997): M• specificitatea reacţiei la stres, determinată de situaţie şi de diferenţele individuale (de ex. rolul cogniţiei în activarea emoţională şi în răspunsul neuroendocrin la stres, prefigurând teoria cognitivă a stresului elaborată de Lazarus: Lacey, 1967; Mason, 1971 cit în Baban 1998); i• rolul stresorilor psihosociali şi factorilor de personalitate în răspunsul fiziologic al organismului (şcoala suedeză: Frankenhaeuser, 1986, 1988; Lundberg, 1980; Ursin, 1984; Theorell, 1987; Karasek & Theorell, 1990 cit în Baban, 1998), accentuând asupra conceptelor de supraactivare/ suprasolicitare şi subactivare, care ambele induc stres în condiţiile unor opţiuni de control minime, exprimat prin modificări în plan fiziologic,17

psihologic şi comportamental, cu repercursiuni asupra performanţei umane;• complexitatea modularii tipului de reacţie la stres prin includerea factorului situaţional (de ex. potenţialul de nocivitate asupra organismului a reacţiei fiziologice este determinat de combinaţia dintre perceperea lipsei controlului şi atitudinea de pasivitate şi supunere: vezi conceptualizarea termenului de „learned helplessness"; Seligman, 1975 apud Baban, 1998);• că mecanismele răspunsului fiziologic la stimulii aversivi nu implică doar axul hipofizar şi cortexul adrenal, ci şi o mulţime de mecanisme neuronale coordonate de SNC, ceea ce accentuează componenta specifică a răspunsului organismului şi evidenţiază capacitatea de învăţare şi persistenţă în timp a strategiilor adecvate de adaptare la stres (studii asupra semnificaţiei răspunsului endocrin în stresul fizic, mental şi profesional, realizate la noi în ţară de: Derevenco, 1976; Baciu & Derevenco, 1984, 1986; Derevenco, Angliei & Baban, 1992 cit. în Baban, 1998).

3,1.3. REACŢIILE,LA STRES

Răspunsul la stres este unul complex, care angajează interactiv nivelele fiziologic, emoţional, cognitiv şi comportamental ale funcţionării umane.Prin prisma teoriei răspunsului, diagnoza nivelului expectat de stres se poate face pe baza caracterului şi amplitudinii reacţiilor psiltofiziologice şi comportamentale, în funcţie de frecvenţă, intensitate şi consistenţă în timp. Astfel putem distinge stresul de străin şi să delimităm între reacţii de scurtă durată sau tranzitorii (care pot avea efecte benefice, de stimulare şi adaptare) şi reacţii de lungă durată sau cronice (care de cele mai multe ori sunt nocive).Repertoriul răspunsurilor Ia stres poate include:• Comportamente de căutare şi confruntare activă şi stări subiective de plăcere în situaţii de stimulare;18• Comportamente de evitare, apărare şi ieşire/ fugă din situaţiile solicitante, însoţite de sentimente de neajutorare;. Conduite şi strategii active de control al mediului şi adecvare la situaţie;• Conduite pasive de acceptare a situaţiei, însoţite de izolare psihică;• Destrucţie sau colaps, ca şj consecinţă de lungă durată a deteriorărilor psihice, fiziologice şi bolilor psihosomatice.Reacţiile observabile (aşa zjşji markeri sau indicatori) Ia stres pot avea următorul repertoriu (fără a avea pretenţia de exhaustivitate, apud Baban, 199g, p. 22-23; lamandescu, 1997, p. 90-94):• la nivel neuro-fiziologic, c himic-endocrin şi imunitar:modificări de electrocardiogram ătensiune, timpi de reacţie, galvanometrie cutanată (condu clanţa electrică a pielii), pletismografie, tensiune musculară (hipertonie), ticuri, hiperventilaţie, tahicardie, bradiicardie, extrasistole, aritmii, presiune arterială crescută sau co»laps, existenţa hormonilor de stres (catecolamine, cortizol, opjjoide), glice'mie, acizi graşi liberi, colesterol, modificări R!C irnanoglobuli'nei etc.;• Ia nivel emoţional: mimica crispată, anxioasă, depresivă, frustrare, anxietate, mânie, oşti litate, nervozitate, nelinişte, depresie, insatisfacţie, labilitate,, culpabilitate, demoralizare, neputinţă, alienare;

• la nivel cognitiv: deteriorăiri ale memoriei de scurtă şi lungă durată, scăderea gradului dfle concentrare, creşterea ratei de erori şi confuzii, scăderea j Capacităţii de decizie, j de planificare, organizare şi control,^căutare redusă de informaţii; evitare sau negare, inhibiţii şi bfalocaje, creativitate redusă,!] ideaţie obsesivă şi iraţională, to|e ranţă redusă la criticism; şi ii• . la nivel comportamental: scăderea performanţei! instabilitate şi fluctuaţie profesională, absenteism, evitare/ evadare, pasivitate/ agresivitsate, intoleranţă,; dezacord; deteriorarea relaţiilor interperrsonale, accidente, excesul alimentar sau pierderea apetitului j insomnie, răspuns în termeni de „totul sau nimic", utilizare crescută de alcool, tutun, cafea, tranchilizante, tentative de suicid etc. '19

3.1.4. MODELUL PATOGEN ŞI CONSECINŢELE STRESULUIStudiul consecinţelor stresului asupra stării de sănătate şi a relaţiei dintre psihic şi somatic, dintre stres şi boală (implicarea stresului în patogeneză: vezi şi lamandescu, 1997) a dus la formularea unor variante ale modelului fiziologic al stresului, dintre care amintim modelul fiziopatologic al stresului, precum şi la apariţia unor ramuri interdisciplinare: psihosomatica şi psihoneuroimunologia.în cadrul modelului patogen, o serie de cercetători sunt preocupaţi de elucidarea rolului predispozant sau precipiiator al stresului pentru diverse boli.Chiar dacă în literatura de specialitate nu se distinge clar între reacţiile la stres şi consecinţele Ia stres (există controverse şi confuzii), vom accentua această delimitare utilă pentru demersurile metodologico-experimentale şipsihoterapeutice: consecinţele globale (asupra stării de sănătate şi comforlului psihic/fizic) sau particulare (la nivel biochimic si fiziologic, psihologic, social etc.) ale stresului -disfuncţii şi boli psihosomatice - apar ca sechele ale reacţiilor cronice de stres (confruntare pe termen lung cu mai mulţi stresori).De multe ori distincţia dintre consecinţe şi reacţii este determinată de diferenţele individuale, în înţelegerea şi explicarea diferenţelor interindividuale de intensitate şi amplitudine a reacţiilor la stres, un concept cheie şi în acelaşi timp un criteriu este reactivitatea - definită ca variabilă! multifactorială (include aspecte biologic-constituţionale şi de

l structură psihică)-, care exprimă diferenţele de activare psihofiziologicâ dintre starea de repaus şi cea de după; expunerea la stimulii stresanţi (Williams, 1986; Strelau, 1989 cit. în Baban, 1998). Conform criteriului reactivitate, indivizii se clasifică în normoreactivi şi lu'perreactivi, iar\-hiperreactivitatea ca trăsătură stabilă reprezintă veriga-cheieexplicativă în trecerea de la reacţii la consecinţe patologice.' ;i Cercetările recente asupra consecinţelor stresului cronicau validat conceptul de: „burn-out" (sindromul de extenuare),; care rezultă dintr-o implicare de lungă durată în activităţisocioprofesionale solicitante cu oamenii (fiind specifică• cadrelor didactice, medicale, celor din domeniul juridic şi al!/!' < •:;: i ii-'; •i-,;.. " i M 20serviciilor sociale) şi se caracterizează prin epuizare mentală, emoţională şi fizică, depersonalizare, scăderea performanţelor socio-profesionale.Deoarece cauzele bolilor psihosomatice sunt multifactoriale, iar elementele biologice specifice se interrelaţionează dinamic cu elementele psihologice şi sociale specifice, propunem abordarea biopsihosocială a bolilor şi disfuncţiilor.3.2. MODELUL CAUZAL ŞI TEORIA STIMULILOR: STRESORII SAU FACTORII DE STRESIdentificarea stresului cu sursele sau factorii/ agenţii de stres, denumiţi stresori (caracteristici obiective ale situaţiei, dimensiuni ale relaţiilor sau structurilor socio-organizaţionale şi culturale) şi conceptualizarea stresului ca o condiţie a mediului aparţin de modelul cauzal al stresului şi teoria stimulilor.Modelul cauzal (denumit şi ingineresc sau cibernetic) conceptualizează stresul ca o funcţie a stimulilor stresanţi (definiţi drept input-uri sau operaţionalizaţi ca variabile independente) in relaţie unilaterală şi unidirecţională cu reacţiile la stres (definite ca output-uri sau operaţionalizate ca variabile dependente}.Stresorii sunt evenimente sau condiţii ale mediului fizic, socioprofesional sau intern, care acţionează cu o anumită intensitate şi frecvenţă şi care solicită reacţii fiziologice şi psihosociale din partea individului.Literatura de specialitate distinge următoarele categorii de stresori:• fizici (sonori, termici, vibratori, radiaţii, electromagnetici, luminoşi, efortul fizic, traumatisme! arsuri, hemoragii externe etc.);• ch'imici (noxe cu acţiune toxică)

.• biologici (agenţi patogeni: viruşi, bacterii, paraziţi);• psihici (stimuli verbali sau nonverbali cu anume semnificaţie pentru subiect, suprasolicitare sau subsolicitare emoţional-cognitivă, situaţiile de examen, stresul preoperator şi postoperator etc.) şi21

• sociali (socioprofesionali şi culturali; stresorii socioprofesionali vor fi trataţi în capitolul dedicai stresului socioprofesional).în cercetări asupra stresului au fost utilizaţi următoriistresori experimentali: şocuri electrice, expunere la frig-cald,zgomot, deprivare senzorială, de somn, de alimente, competiţie,filme, stimuli noi etc. Printre stresorii naturali din mediuamintim: evenimentele majore de viaţă (de ex. deces, boli,divorţ, pensionare, emigrare, schimbări socioprofesionale de totfelul etc.), tracasări cotidiene („daily hassless": aglomeraresau izolare socială, conflicte de rol, condiţii materiale precare,imposibilitatea satisfacerii trebuinţelor de afirmare, afecţiune,i afiliere), experienţe traumatice/ catastrofale (dezastre,; calamităţi, războaie, accidente, ameninţarea integrităţii fizicei etc.).Modelul cauzal al stresului aduce contribuţii laînţelegerea şi aprofundarea rolului structurilor sociale îngenerarea de posibililor stresori. Astfel în societatea noastrăcontemporană întâlnim o varietate de factori de stres: sărăcie,i discriminare, violenţă, izolare, anomia valorilor, crizeeconomico-politice, suprasolicitare informaţională, deprivarea; de tradiţii, i > ii.; Observaţie critică: Ideea principală a modelului cauzal, j şiianume, că stresul rezultă exclusiv din proprietăţile stimulilor l este restrictivă, ignorându-se complexitatea relaţiilor fiinţei i umane cu 'mediul său şi diferenţele individuale legate degestiunea şi reacţia la stres.i ;! • :

H sls. MODELE DE TIP INTERACTIONAL ALE STRESULUI ii j ŞI TEORIA TRANZACŢIONALĂ' ! O dată cu publicarea teoriei lui Lazarus („Psychologicalj Stress and the Coping Process", 1966), cercetările încep să se' focalizeze de la stresul biologic la cel psihologic, conturând onouă paradigmă de cercetare: teoria tranzacţională a stresului(Lazarus & Folkman, 1984 cit. în Baban, 1998). Stresul este

definit ca o relaţie particulară de interacţiune între persoanăşi mediu, în care importantă este evaluarea solicitărilor dinmediu care depăşesc resursele proprii de adaptare şi ameninţă22starea de bine a persoanei; acest proces determină activarea unor mecanisme de coping, respectiv răspunsuri de tip feed-back Ia nivel afectiv-fiziologic, cognitiv şi comportamental. Este preferat termenul de ameninţare (faţă de cel de stresor), care nu există în sine, ca proprietate a persoanei sau mediului; ci numai în relaţia dintre ele: ea decurge din perceperea unui dezechilibru între solicitările impuse şi capacitatea de răspuns sau a unei discrepanţe dintre starea actuală şi cea dezirabilă.Teoria tranzacţională este definită prin următoarele concepte (tratate pe larg în Miclea, 1997; Baban, 1998 şi în capitolul rezervat stresului socio-profesional):1. tranzacţia sau interacţiunea (se referă la relaţia bidirecţională dintre persoană şi mediu, în care sunt negociate activ solicitările mediului şi ierarhizarea scopurilor individuale);2. sistemul cognitiv (ca mediator al evaluării, copingului şi emoţiei);3. evaluarea (primară: în care situaţia primeşte semnificaţie pentru confortul persoanei: daună, ameninţare şi provocare stimulativă, fiind însoţită de stări emoţionale diferite şi secundară, prin care sunt identificate alternativele de adaptare) şi reevaluarea;4. copingul (definit ca efort cognitiv-comportamental de a reduce, stăpâni sau tolera solicitările interne sau externe, care depăşesc resursele personale de adaptare) parcurge trei faze:1. anticiparea/ avertizarea: se evaluează costul confruntării cu situaţia; de aici noţiunea de stres de anticipare;2. impactul: are loc răspunsul, redefinirea situaţiei şi reevaluarea şi -. 3. postconfruntarea: se analizează semnificaţia personală a interacţiunii).Literatura de specialitate utilizează următoarea clasificare pentru pentru coping:a. focalizat spre problemă sau instrumental (gestiunea cognitivă a problemei: rezolvarea, redefinirea sau minimalizarea situaţiei stresarite) şi23

b. focalizat spre emoţie sau indirect (gestiunea emoţiilor: reducerea sau controlul răspunsului emoţional Ia stresori, în care wsunt incluse şi uzul sedativelor şi tranchilizantelor, drogurilor, alcoolului sau tehnicilor de relaxare).

i O altă clasificare comprehensivă de tip biaxial - cu realevalenţe metodologice - operaţionalizează copingul In funcţie de vectorul funcţionării mecanismelor de gestiune (apud Miclea, 1997): confruntativ - eyitativ, iar în funcţie de lipul de mecanism \ implicat distingem: neurobiologic, cognitiv şi comportamental. i'j : ;1 ' •:j Unul din cei mai importanţi factori in evaluare şi copingeste toleranţa la ambiguitate, ca indicator a! maturităţii emoţionale (apud Baban, 1998, p.48): persoanele cu toleranţă crescută la ambiguitate sunt apte să adopte comportamente flexibile puternic adaptative, iar cei cu toleranţă scăzută vor avea tendinţa de a reacţiona rapid, neluând în calcul informaţii relavante pentru evaluarea şi copingul situaţiei.în cadrul teoriei interacţionale s-au impus şi alte modele, dintre care amintim:• modelul ecologic, care propune abordarea holistă a persoanei în procesul de interacţiune cu mediul fizico-chimic şi psihosocial (factorii care determină stresul psihosocial sunt: discrepanţa dintre abilităţile omului şi cerinţele mediului, discrepanţa dintre trebuinţe şi posibilitatea satisfacerii lor.suprastimularea şi substimularea, incompatibilitatea dintre rolurile deţinute de persoană, modificări prea rapide, care scapă de sub controlul individual) şi• modelul conservării resurselor, care sugerează că stresul apare în următoarele situaţii: ameninţarea pierderii resurselor, pierderea lor sau privarea persoanei de posibilitatea câştigării unor resurse pentru care se investesc efort şi costuri ridicate.243.4.ROLUL DIFERENŢELOR INDIVIDUALE s IN STUDIUL STRESULUI ;Rolul diferenţelor individuale în studiul stresului este semnificativ. Personalitatea a fost şi este studiată de numero'ase paradigme (biologice, clinice, i cognitive, comportamentale; sociologice) Ia nivele diferite ([comportamental,-inconştient) genetic etc.) şi cu rezultate ;şj semnificaţii j diverse |sau controversate. Dintre paradigmele şi teoriile personalităţii, care au implicaţii pentru studiul stresului, în virtutea criticilor; avantajelor sau contribuţiilor controversate aduse - amintim cu precădere influenţa: teoriei trăsăturilor, teoriei situaţioniste, abordării genetice a personalităţii, paradigmei psihodinamicei paradigmei cognitiviste, teoriei social-cognitive (apud Baban' 1998; Braţe, 2001).

25

;j Sursele diferenţelor individuale în studiul stresului sunt numeroase şi dificil de inventariat. Totuşi ele pot fi clasificate astfel (apud Baban, 1998): i; jDiferenfe ! genetice

Diferenţe demografice dobândite

Diferenţe (pre-) dispoziţionalc

• factori • statut socio- • anxietate fizici economic • temperament • factori • educaţie • nevroticism constitu(ion • profesie • tip A de aii • vârstă comportament • reactivitate • statut marital • experienţa • sex • factori

culturali anterioară

• factori cognitivi

• sistem molivaţional • mecanisme de coping • conştiinţă de sine • convingeri despre sine şi lume (self- esteem, locul controlului, optimism, sentimentul de coerenţă, robusteţea) Observaţie: Diferenţele individuale se manifestă în toate secvenţele procesului de stres: în expunere, evaluare, coping, consecinţe de scurtă durată şi de lungă durată.26

4. PSIHODIAGNOZA ŞI MANAGEMENTUL STRESULUI4.1. MĂSURAREA PSIHOLOGICĂ ŞI INVESTIGAREA

PSIHODIAGNOSTICĂ

Cunoaşterea psihologică se desfăşoară în principiu ca orice cunoaştere ştiinţifică: se ridică de la date la ipoteze, pentru a le verifica pe acestea din urmă pe baza unor noi date de control şi trece de Ia fapte, care cuprind întotdeauna o parte de interpretare, de inferenţă, spre a verifica apoi aceste inferenţe cu ajutorul unor noi fapte, "în psihologie, ca şi în alte domenii, fenomenul şi esenţa nu coincid" (apud Radu, 1993, p. .Metodele de psihodiagnoză servesc la descrierea^ explicarea şi predicţia conduitei umane. Aptitudinile, atitudinile, interesele, cogniţiile, emoţiile, sentimentele reprezintă realităţi psihologice interne, care sunt mascate şi inaccesibile prin instrumentele cunoaşterii directe; ele sunt obiectivate prin conduite. "Măsurarea psihologică priveşte! în linii principale problema diferenţelor individuale, cu referire directă la trăsăturile, particularităţile sau dimensiunile psihologice" (apud Pitariu & Albu, 1996, p. 49). . Accentul demersului de investigare şi psihodiagnoză se poate focaliza fie : • pe indivizi (paradigma idiografică, de ex. descrierea şi explicarea comportamentului adaptativ sau dezadaptativ, ca urmare a solicitărilor stresante la care este supusă o persoană, în care psihologul îşi utilizează cunoştinţele generale, competenţa şi experienţa şi le aplică cazului individual) ;• pe decelarea unor legităţi (regularităţi) general-valabile pentru o mulţime de indivizi (paradigma nomotetică, de ex. surprinderea prin intermediul metodei şi designurilor experimentale şi cu ajutorul unor eşantioane de subiecţi -; care din variabilele investigate influenţează, determină, mediază sau moderează răspunsul la sjres, scopul declarat fiind de a aduce ordine şi coerenţă în multitudinea de trăiri, emoţii, sentimente, corelate psihofiziologice, cogniţii şi conduite umane asociate stresului).27

4.2. METODE ŞI INSTRUMENTE DE INVESTIGARE DIAGNOSTICĂ A STRESULUI

Scopul procesului interdisciplinar de diagnoză a stresului este de a cunoaşte în principal cauzele/ antecedentele (măsurarea stresorilor), factorii personali (diferenţe individuale), care intervin în procesul stresului (măsurarea moderatorilor/ mediatorilor) şi efectele, respectiv consecinţele stresului (măsurarea slrain-urilor si efectelor în planul sănătăţii fi performanţei comportamentale) - şi astfel de a putea preveni, diminua, elimina sau trata prin intermediul unor strategii optim-eficiente de management - efectele negative ale stresului.în literatura de specialitate, privind metodologia stresului putem identifica o mare varietate de metode şi instrumente de investigare a stresului (de laborator şi de teren) - clasificate în subiective vs. obiective. Dintre ele amintim : observaţie, interviu, studiu de caz, chestionar vs. analiza documentelor, evaluări ale evaluatorilor experţi, metode/ probe psihofiziologice, endocrine şi bio-chimice ele., -proceduri care ar trebui să îndeplinească criteriile necesare de validitate, fidelitate, relevanţă, fiabilitate, standardizare etc..Argumentele în favoarea strategiilor de măsurare obiectivă sunt: 1. o mai clară legătură cu condiţiile actuale de mediu pentru a şti care din aspectele mediului trebuie modificate; 2. un tablou mai clar cu privire la procesul etiologic; 3. rezultatele cercetărilor vor fi mai puţin contradictorii în cazul efectelor în plan psihologic şi comportamental; 4. va exista o mai clară separare între variabila independentă şi cea dependentă), iar cele în favoarea metodelor de măsurare subiectivă sunt : 1. "sensul" expunerii la stres variază substanţial de Ia un individ la celălalt; 2. procesările cognitive şi emoţionale moderează procesul etiologic pe ansamblu, iar expunerea subiectivă clarifică mecanismul etiologic; 3. manipularea din mediu nu e posibilă, doar reactivitatea diferenţiată a subiecţilor; 4. măsurătorile obiective nu intră într-un lanţ cauzal, fiind triviale în termeni lewinieni; 5. sunt mai ieftine, uşor de aplicat, convenabile decât cele obiective).28Metodele, tehnicile şi instrumentele, care pot induce stresul (experimental) la nivele diferite, aflate în interacţiune sunt următoarele:• la nivel cognitiv : experimente de calcul mental, de solicitare a atenţiei, memoriei, gândirii, cele efectuate în condiţii de factori perturbatori (lumină, zgomot), testul conflictual perceptiv STROOP (se prezintă cuvinte indicând numele unei culori - verde de ex. - dar care sunt scrise cu litere având o altă culoare - roşu de ex. ; răspunsul solicitat este al culorii literelor- deci verde) ;'• Ia nivel afectiv : sarcini care constau în a « suporta « o situaţie cu rezonanţă afectivă penibilă sau puternică (de ex. filme în care se

prezintă unor grupe de subiecţi scene de violenţă, ritualuri sălbatice sau scene de accidente de muncă) ;• Ia nivel motivaţional - voliţional : experimente de înfometare, de restricţie a ingestiei de lichide, de deprivare de somn, menţinerea deciziei privind îndeplinirea sarcinii, care prin natura ei neplăcută devine obositoare au inutilă etc.;Alte metode de inducere a stresului pentru măsurarea diferitelor sale corelate afectiv-fiziologice, cognitive şi comportamentale sunt următoarele:• metoda interviurilor stresante, în care sunt înregistrate modificările umorale, ale EEG-ului, comportamentale; etc. ; . • proiectarea unor filme de groază (inductoare de distres) i sau comice (inductoare de eustres) ; • studiul modificărilor EEG la diferiţi excitanţi ; • sugerarea unor situaţii stresante sub hipnoză ; l i; • • simularea unor sarcini profesionale stresante (conducere iauto - accidente rutiere sau probe de zbor - ghidareajde j rachete etc.) j • inducerea stresului pe cale psihofarmacologică etc. . Observaţie: In ANEXA l \ (A, B, C) sunt prezentate câteva exemple din multitudinea de instrumente de! măsurare a:29

stresului (scale şi chestionare), adaptate în scop experimental, cu ajutorul cărora (vă) puteţi (auto-)testa nivelul de stres.4.3. RESURSE DE CONDUITĂ ANTISTRESîn plan individual un sistem coerent de principii de conduită antistres - adaptabil problemelor reale de viaţă şi aspiraţiilor fiecărei persoane - trebuie să prezinte nuanţări în funcţie de vulnerabilitatea la stres şi factorii de personalitate (diferenţe individuale).Considerăm importante următoarele condiţii şi resurse de conduită antistres, de care fiecare dintre noi ar trebui să ţină seama:• însuşirea unei strategii de raţionalizare a cauzelor stresului ;• învăţarea şi aplicarea unor modalităţi de prevenire sau rezolvare a situaţiilor conflictuale ;• Apelul la suportul social (ameliorarea capacităţii de comunicare a persoanei) ;• Creşterea autocontrolului, self-esteem-ului cu ajutorul unor programme de formare sau psihoterapeutice

• Prevenirea situaţiilor de epuizare profesionala prin tehnici de relaxare si antrenamentul asertivitatii;• Managementul eficient al timpului ;• Recurgerea Ia umor ;• Reglarea optimală dintre nivelul de aspiraţii şi i nivelul de posibilităţi ;, • Asigurarea trebuinţelor psihologice fundamentale, în special a celor de afiliere, de securitate şi de noutate a experienţei ;• Cumpătarea ;' • Credinţa (în Dumnezeu, valori moral-estetice, \ ştiinţifice etc.)• Odihna şi recuperarea biologică şi psihologică (introducerea de pauze, utilizarea unor tehnici de relaxare, somn cel puţin 7-8 ore pe noapte şi chiar o. jumătate de oră la prânz) ;! ,130• Ierarhizarea şi planificarea obiectivelor într-o perioadă limitată, în funcţie de resursele personale şi de priorităţi ;• Armonizarea aspiraţiilor cu aptitudinile ;• Realizarea echilibrului între muncă - recreaţie, muncă - f a m i l i e ;• Depăşirea momentului de stres prin schimbarea activităţii (« ieşirea din situaţie« )• Practicarea exerciţiilor fizice (zilnic : mers pe jos, sport) ;• Rezervarea în fiecare zi a unui moment personal de linişte ;• A face ceva din plăcere cât mai des cu putinţă (« o mică bucurie zilnică ») ;• A oferi şi primi cu regularitate afecţiune şi cultivarea sentimentelor şi gândurilor pozitive ;Observaţie : în cazul în care, din variate motive, persoana ajunge totuşi în fază de distres sau prezintă simptome psihosomatice sau alte tulburări psihice şi/sau comportamentale mai grave - există posibilitatea intervenţiei psihoterapeutice (vezi de exemplu Hoffmann, Braţe & Purcia, 2001) şi farmacologice competente, în care se urmăreşte readaptarea şi reinserţia psiho-socio-profesională, precum şi o reevaluare şi modificare structurală cognitiv-comportamentală.La ora actuală, repertoriul vast al metodelor, tehnicilor şi instrumentelor utilizate de diferitele forme de psihoterapie (cognitiv-comportamentală, tranzacţională, hipnoterapie şi relaxare ericksoniană, psihodramă,

psihanaliză etc.), considerate a fi eficiente în gestionarea stresului - (ne) permite alegerea acelor strategii de intervenţie centrate pe şi în funcţie de persoană (ca sistem biopsihosocial complex), pentru identificarea resurselor psihologice necesare copingului eficient cu diferitele forme de manifestare ale stresului.Să ne reamintim însă ce ne atenţionează o veche şi înţeleaptă învăţătură antică :ESTE MAI UŞOR SA PREVII, DECÂT SA TRATEZI !31

5. STRESUL SOCIO-PROFESIONAL: O PROVOCARE PENTRU SECOLUL XXIMotio:"Stresul ocupafional există prin dezechilibrul dintre solicitările profesionale/ organizaţioitale percepute subiectiv şi posibilităţile/resursele personale -anticipate sau reale- de a gestiona (înfrunta sau evita) situaţiile de muncă sau de viaţă complexe. "(Adaptare după R.S. Lazarus)Stresul socioprofesional sau ocupaţional -organizaţional (îl vom utiliza în continuare prescurtat: S.O.) generat de viaţa profesională şi de mediul muncii influenţează activitatea socioprofesională dar şi sănătatea persoanelor din diferite ramuri de activitate (Pitariu, 1996; Pitariu, Miclea & Munteanu, 1987; Braţe, 1996, 1998, 2001). Pe măsură ce munca dobândeşte noi valenţe, cu accente pe încărcătura psihologică, iar peste problemele muncii/ocupaţiei se suprapun şi cele de natură socio-economică şi politică, stresul ocupaţional (S.O.) "îşi amplifică forţa de penetraţie, iar consecinţele sale devin devastatoare pentru persoana ;celui implicat nemijlocit în procesul de'producţie" (Pitariu, 1994, p. 2).; i Interesul ştiinţific şi cercetările privind problematica stresului datorat muncii/ profesiunii, abordată prin prisma modelelor din medicină, psihologie clinică şi consiliere, 'psihologie inginerească (ergonomie) şi în special psihologia muncii ţi organiiaţională, - s-au intensificat datorită conştientizării "costurilor" şi consecinţelor negative (efecte imediate sau de lungă durată) ale acţiunii variatelor tipuri de agenţi stresori asupra indivizilor şi organizaţiilor (Beehr & Franz, 1987). Studiile au relevat faptul că stresul ocupaţional este factor de risc pentru boli cum ar fi: cancerul, hipertensiunea arterială (HTA) şi bolile de inimă (Pitariu & Bogdan, 1990; Cooper & Watson, 1992). Tensiunile ("strains") acumulate de indivizi - în rol de subordonaţi (angajaţi) sau şefi/ superiori (supervisori, manageri) - la locul de muncă, datorită nerespectării pragului optim de vulnerabilitate şi

32rezistenţă a organismului (legea Yerkes & Dodson), deprivării (substimulare) vs. excesului stimulului (suprastimulare) sau gestionării .defectuoase a stresorilor, pot genera reacţii dezadaptative (tulburări/ disfuncţii/ dezechilibre) la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte aversive/ nocive afectează performanţa în muncă (eficienţă, fiabilitate), starea de sănătate mentală şi fizică, satisfacţia profesională, producând efecte nedorite - la nivel individual şi organizaţional- , cum ar fi: depresia, "burnout-ul", absenteismul profesional, erori şi accidente (cf. losif, 1996) etc. Există în literatura de specialitate şi termenul de "stres benefic sau de oportunitate" (Schuler, 1980), care se referă la situaţii sau evenimente profesionale valorizate pozitiv, dar care acţionează de fapt ca stresori (de exemplu promovarea în funcţie).Activitatea umană legată de o profesiune este emergentă din interacţiunea factorilor psiho-biologici, socioculturali şi organizaţional-ocupaţionali. Ca modalitate esenţială a existenţei umane ce se desfăşoară în baza unor criterii riguroase ca durată şi mod de organizare, ea generează cele mai multe situaţii stresante. Persoana inclusă în activitatea de muncă este constrânsă să se conformeze unor situaţii organizaţional-ocupaţionale specifice şi exigenţelor postului. Când organizaţia desfăşoară activităţi în care riscul şi suprasolicitarea/supraîncărcarea muncii (calitativă sau cantitativă) sau subsolicitarea ei (monotonie, lipsă de variaţie, lipsă de informaţie, limitarea posibilităţilor de expresie), izolarea, monotonia sau repetitivitatea activităţii sunt curente, avem de-a face cu un dezechilibru care generează situaţii profesionale, percepute- ca "stresante". Reacţia la stres este subiectivă şi depinde de evaluarea pe care o persoană o face, conferind e anumită semnificaţie interacţiunii cu stresorul, ca şi de capacităţile de ajustare (înfruntare-evitare) -"coping" a rezultatelor interacţiunii (Lazarus & Folkman, 1991) sau de intervenţia unor mediatori şi/sau moderatori personali sau ocupaţional i/organ i zaţ ional i.33

r

5.1. FAZELE DE DEZVOLTARE Şl STATUTULCURENT AL CERCETĂRILOR ÎN PROBLEM ATICA

STRESULUI OCUPAŢIONAL (S.O.)

Iniţial, stresul ocupaţional (S.O.) - a cărui istorie relativ scurtă din perspectiva psihologiei organizaţionale şi a muncii- a fost recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul top-managerilor şi etichetat ca "stres al conducerii" sau "stres al personalului cu putere executivă" (Cooper & Marshall, 1976). Ulterior, cercetările Iau fost extinse la o paletă largă de profesiuni, pornind chiar de la cele situate la baza piramidei organizaţionale. i'! i Ocupaţiile caracterizate prin risc crescut şi solicitări fizice sau psihice intense, măresc probabilitatea declanşării şi instalării S.O. Neadaptarea în/la mediul de muncă şi la solicitările impuse, îndeplinirea defectuoasă sau incompetentă a sarcinilor şi responsabilităţilor profesionale, pot duce la grave erori, accidente şi scăderea eficenţei la nivel de organizaţie.1 în ultimii aproximativ 30 de ani, problematica S.O. (incluzând tendinţe, curente şi modele teoretice, cercetări şi studii) a parcurs mai multe faze de dezvoltare (apud Hoit, 1986; Beehr, 1995; Scliabracq & Cooper, 1998):Prima fază a fost marcată de eforturile lumii ştiinţifice de-a găsi o relaţie simplă de tip stres în muncă - boală sau moarte. Atât cauza cât şi efectul erau definite obiectiv, din perspectiva cercetătorului, nu a persoanelor afectate. Cele câteva corelaţii găsite au fost nesemnificative. Studiile lăsau de dorit sub aspectul metodologiei, iar variabilele utilizate erau definite tradiţional şi acceptate (unele) din afara domeniului specific de cercetare, fără a avea bază ştiinţifică (studii clinice bazate pe eşantioane mici şi nereprezentative).A doua fază s-a caracterizat prin diferenţierea accentuată a variabilelor independente şi dependente, determinările unidirecţionale de tip cauză-efect fiind deseori exprimate în termeni de teorii explicite schematizate astfel: stresori ambiental --- stres perceput --- tensiune/efect ("străin") — boală (distres). Cercetătorii au utilizat în mod deliberat variabile definite subiectiv (în special) şi obiectiv. Cercetările au început să aibă bază ştiinţifică, să investigheze eşantioane mari, reprezentative, să folosească instrumente34psihometrice cu validitate şi fidelitate crescută, să elaboreze; strategii de surprindere şi diagnosticare a cauzelor şi efecte,lori S.O. în subeşantioane, după criteriul de gen (sex), vârstă sau! categorii socio-profesionale. \\\ \

A treia fază semnalează emergenţa teoriilor, în care! variabilele moderatoare/ mediatoare (de interacţiune) joacă jun rol explicit, în această fază, analizele şi calculele statistice complexe au relevat şi demonstrat existenţa; unor corelaţii semnificative, dar şi a unor distribuţii curbiliniare, nu doar liniare între variabile. ' ' M ' » '<'în sfârşit, în faza actuală, studiile prospective; (longitudinale) au luat amploare. Se pune accentul mai ales pe elaborarea de programe profilactic-terapeutice de management, derivate din teorii patogenetice deja testate cu succes.-Fenomenul complex al S.O. şi-a găsit corespondenţă în cercetări multidisciplinare, iar orientarea ştiinţifică actuală pune accent pe modele explicative ale S.O., influenţate de, teoriile sistemice (cibernetice), care relevă rolul: incertitudinii, determinărilor probabilistice şi feed-back-urilor multiple. Atenţia cercetătorilor s-a focalizat asupra^ laturii procesuale a fenomenului de S.O. ';Analiza calitativă a literaturii de specialitate clasică şi în special modernă permite conturarea stadiului actual/curent al cercetărilor în problematica S.O., care poate fi descris (nu neapărat exhaustiv) prin următoarele enunţuri/ aserţiuni:• în ultimii aproximativ 25-30 de ani s-au înmulţit considerabil'(de la câteva sute la câteva mii) studiile privind impactul S.O. asupra individului/organizaţiei şi eficienţei intervenţiei strategiilor de management (şi implicit au apărut noi reviste de specialitate prestigioase), ca urmare a "intersecţiei tranzacţionale" a două orientări distincte până atunci în psihologia muncii şi organizaţională, privind pe de o parte sursele de unde şi/sau contextul în care se dezvoltă stresorii ocupaţionali/ organizaţionalij care declanşează răspunsurile la stres, iar pe de altă parte efectele aversive ale solicitărilor muncii asupra "stării de bine" (sănătate mentală şi fizică) a individului (orientarea patogeneticâ: psihopatologia muncii sau industrială transformată de ex. în Germania în "umanizarea muncii", apud Buessing, 1999);35

există încă numeroase lacune (de ex. caracterul fragmentar al al investigării S.O.: focalizare pe arii limitate de cercetare: doar stresori sau efecte; abordarea variabilelor luate în studiu în termeni de cauzalitate unidirecţională), .confuzii terminologice (confundarea unor termeni, de ex. anxietatea ca reacţie la S.O. sau S.O. ca formă de reacţie la anxietate), dispute şi controverse privind modelele teoretice, demersurile metodologice (de ex. metode obiective vs.

subiective sau combinarea lor), definirea, operaţionalizarea şi/sau delimările conceptuale ale stresului ocupaţional (S.O.)/ profesional/ al muncii/ organizaţional, dar şi un acord sau puncte de vedere convergente privind categoriile majore de variabile relevante pentru înţelegerea şi diagnoza procesului de S.O.;• cercetările şi modelele teoretice s-au axat în special asupra efectelor stresorilor Ia nivel individual şi organizaţional, neglijând de exemplu: surprinderea cauzelor apariţiei stresorilor (operaţionalizarea S.O. ca variabilă depependentă/V.D., în termeni de antecedente ale stresorilor din mediul muncii: caracteristici organizaţionale şi extraorganizaţionale), studiul efectelor pe termen lung vs. scurt ale stresorilor şi importanţa factorilor mediatori/moderatori (variabile intermediare: factori personali, interpersonali, organizaţionali) pentru procesul S.O. şi efectelor sale distructiv-dezadaptative;• studiile empirice şi rezultatele cercetărilor în domeniu pot fi totuşi organizate/ grupate sintetic în următoarele categorii, referitor la:1. antecedente organizaţionale ale S.O.;2. stresori din mediul muncii şi viaţa organizaţionalâ;3. percepţie şi cogniţie: procesul de evaluare;4. strategii de coping (gestionare, ajustare: înfruntare/evitare) la nivel emoţional-fiziologic, cognitiv, comportamental;5. răspunsuri/reacţii (efecte) individuale la S.O.: fiziologice, psihologice, comportamentale (diferenţe interindividuale);366. consecinţe aversive/dezadaptative ramificate ale S.O. privind: sănătatea şi boala (distres), eficienţa organizaţională, performanţa individuală ocupaţională şi extraorganizaţională;7. caracteristici/ proprietăţi ale persoanei ca moderatori/ mediatori ai S.O.;8. strategii de prevenţie/intervenţie la nivel individual vs. organizaţional (managementul S.O.) şi9. foarte recent: accentuarea rolului afectivităţii (în special al emoţiei) în ocupaţii din domeniul serviciilor interumane, care reclamă manifestare emoţională (display afectiv): reconceptualizarea iS.O. ca subcategorie a emoţiei sau importanţa stresorilor emoţionali ai muncii ("emoţional work"). !: • : .1 ; ; >înainte de toate însă, orice demers ştiinţific de cunoaştere are nevoie de o clarificare a conceptelor cu care operează şi pe care Ie întrebuinţează,

delimitându-le sensul |şi sfera semantică. !

5.2. DELIMITĂRI ŞI CLARIFICĂRI CONCEPTUALEÎN DEFINIREA ŞI STUDIUL STRESULUI

OCUPATIONAL-ORGANIZAŢIONAL (S.O.) Restrângând sfera termenului stres la domeniul psihologiei muncii şi organizaţională, cercetătorii I-au utilizat în termeni de stresul muncii (relaţional factorilor din mediul de muncă), organizaţional (stres experenţial perceput Ia nivel individual datorită solicitărilor din partea organizaţiei) sau ocupaţional/socioprofesional (\egat de specificul profesiunii).Abordarea ştiinţifică a S.O., din perspectiva psihologiei muncii şi organizaţională se caracterizează prin dispute controversate privind definirea, delimitarea conceptuală şi operaţionalizarea constructului, datorită existenţei modelelor teoretice şi orientărilor metodologice variate. Dezacordurile, disputele sau controversele între cercetători (cf, şi cu Hoit, 1986; Jex & Beehr, 1991; Kahn & Byosiere, 1992; Burke, 1993; Murphy, 1995; Bunce, 1997 etc.), dar şi unele lacune teoretico-metodologice se referă la:37importanţa, influenţa şi varietatea tipului de stresori (fizicivs. psihici; personali vs. social-organizaţionali etc.) şi deefecte/ reacţii;mediatori şi moderatori care intervin în relaţiile complexedintre stresori şi efectele asupra individului şi/sauorganizaţiei (caracteristici personale şi ocupaţional-organizaţionale, problema diferenţelor individuale care joacăun rol esenţial în procesul S.O.);strategiile eficiente de adaptare/ ajustare la stres ("coping"orientat spre emoţie, problemă sau evaluare)modalităţile/ posibilităţile de operaţionalizare şi măsurare(cuantificare) a variabilelor relaţionale S.O.:(1) independente (stresori/ slimitli aversivi sau surse, de ex. psihosociali: ambiguitate de rol, conflict de rol, conflict interpersonal, perceperea controlului în muncă, solicitarea muncii etc);(2) dependente (efecte/ răspunsuri/tensiuni: "strains" de ex.: asupra sănătăţii mentale şi fizice: insatisfacţia în muncă, "burnout", depresie, frustrare, fluctuaţia forţei de muncă, accidente şi erori);(3) moderatoare (care influenţează direcţia şi/sau intensitatea relaţiei dintre variabila independentă/ V.I. sau predictoare şi variabila

dependentă/V.D. sau criteriu; astfel se pot obţine informaţii cu privire la circumstanţele în care se produce o schimbare în procesul S.O.) şi mediatoare (ca mecanisme generative prin care V.I. focală este aptă să influenţeze V.D. de interes, care contribuie de ex. la identificarea mecanismelor actuale de schimbare; apud Bunce, 1997, p. 11); unele variabile de tip caracteristici/ diferenţe individuale (biografice şi psihologice) pot juca rol atât moderator cât şi mediator, deoarece pot interveni fie înainte, fie după interacţiunea cu strategiile de coping activate, care la rândul lor mediază schimbările în procesul S.O., influenţând tipul şi severitatea sirain-ului perceput (psihosomatic, fiziologic, psihologic, comportamental);(4) mecanisme, resurse, dimensiuni şi efecte ale copingului - ca proces sau dispoziţie/ trăsătură (la nivel neurobiologic, afectiv-emoţional, cognitiv şi comportamental);38• alegerea şi eficienţa designului experimental privind modalităţile de intervenţie (diagnoză şi management al S.O.) la nivel individual sau organizaţional;• strategia/ modul de analiză al datelor nonexperimentale privind S.O.Investigându-se gradul în care conceptul "stres" este folosit de cercetători în termeni de stimul, răspuns, interacţiune stimul-răspitns sau accepţiune neclară - prin analiza a şase colecţii importante de studii privind comportamentul organizaţional (între 1985 - 1989), s-au concluzionat următoarele (apud Jex, Beehr & Roberts, 1992): din cele 51 de articole analizate privind stresul ocupaţional: 21 (41%) utilizează cuvântul stres în termeni de stimul, II (22%) în termeni de răspuns, 13 (25%) în termeni de interacţiune stimul - răspuns, iar în 7 articole (14%) folosirea termenului este neclară sau ambiguă.Chiar dacă S.O. a fost operaţionalizat pe parcurs diferit în literatura de specialitate, totuşi, un acord considerabil s-a observat în utilizarea termenilor, care se presupun a fi esenţiali în procesul stresului ocupaţional. Vom prezenta în continuare abordări tradiţionale/ clasice reconceptualizate modern dar şi actuale ale definirii/ operaţionalizării constructelor relaţionale S.O.:

5.2.1. STRESORII SOCIO-PROFESIONALI ,

Stresorul reprezintă agentul, sursa sau situaţia-stimul care acţioneză asupra individului, fiind în general operaţionalizat ca variabilă independentă/ V.I.: "S.O. este orice caracteristică (obiectivă) a mediului de muncă (ocupaţional) care ameninţă muncitorul" (cf. Caplan et al., 1975). '.]•'•Stresorul se poate referi de asemenea la orice condiţie antecedenţă ocitpaţional-organizaţională, care necesită răspunsuri adaptive din partea angajaţilor (Beehr & Newmann, 1978) sau la orice sursă/ solicitare (de ordin cognitiv, afectiv, fizic sau comportamental), care are efecte ' negative/ deteriorante asupra performanţei \in muncă (Kahn & Byosiere, 1992). Din perspectiva teoriei reglării acţiunii, care descrie procesele psihologice ale acţiunii umane (percepţie, planificare, gândire, decizie, apud Frese & Zapf, 1994), stresorii muncii39

(subdivizaţi în stresori sociali, organizaţionali şi probleme ale reglării) sunt eonceptualizaţi şi operaţionalizaţi ca şi condiţii obiective ale mediului organiza(ional (apud Buessing & G laser, 1999). De asemenea se face distincţia între solicitări (asigură sănătatea şi dezvoltă armonic personalitatea) şi stresori (cresc străinul şi deterorează sănătatea), S.O. fiind măsurat obiectiv, în funcţie de numărul acţiunilor de risc şi de efortul crescut/ adiţional de a depăşi aceste obstacole/ bariere.în general s-a constatat că cele mai des investigate surse psihologice de S.O, au fost stresorii de rol (cei mai cunoscuţi fiind: conflictul şi ambiguitatea de rol, apud Fried et al., 1998), care se presupun că reduc capacitatea indivizilor de a controla mediul muncii, iar prin impactul lor afectează abilitatea de a funcţiona eficient - deci performanţa în muncă -, deoarece s-a considerat că persoanele posedă resurse cognitive finite (capacitatea de lucru a memoriei sau focalizarea atenţiei) pentru monitorizarea mediului sau comportamentelor, iar expunerea prelungită la un stresor specific contextual (de rol) creşte solicitarea/ implicarea resurselor cognitive şi implicit efortul de evaluare şi activare a răspunsului de ajustare/ coping. Dar aparenta inconsistenţă a rezultatelor privind corelaţiile dintre fiecare stresor focal de rol şi performanţa în muncă (vezi metaanaliza lui Jackson & Schuler, 1985; Spector, 1986, cit. şi în Jex & Beehr, 1991) sau implicarea unor variabile moderatoare, i-a făcut pe cercetători - în contrast cu această

perspectivă tradiţionalistă - să susţină ipoteza efectelor interactive/ concurente aversive a stresorilor de rol asupra performanţei şi eficienţei în activitatea socio-profesională (Fried et al., 1998): angajaţii care sunt supuşi unui singur stresor îşi pot utiliza propriile experienţe şi capacităţi pentru a se adapta/ ajusta eficient stresorului focal, în schimb prezenţa interactivă a mai multor stresori ocupaţionali-organizaţionali va i crea solicitări psihologice importante, care depăşesc capacitatea j cognitivă de a-i gestiona cu succes, ceea ce diminuează i considerabil resursele cognitive şi afectează serios performanţa. i : în literatura de specialitate pot fi consultate omultitudine de taxonomii (categorizări) ale stresorilor (vezi ANEXA 2), dar nu există un acord privind acceptarea uneia universal valabilă, datorită identificării permanente de noi tipuri de stresori ocupaţionali (vezi Hoit, 1986; Jex & Beehr, 1.991; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 1995; etc).iii' .. -l i 15 ' •• • ! ;• !; 40Propunem o taxonomic, care actualizează tipurile de stresori ocupaţionali-organizaţionali şi este utilă în demersurile metodologico-experimentale (vezi ANEXA 3).

5.2.2. EFECTELE STRESULUI OCUPAŢIONAL-ORGANIZAŢIONAL

Efectul la stres este răspunsul la stimul sau "sirain"-ul, operaţionalizat de obicei ca variabilă dependentă/V.D.). Definiţia dată de Selye (1976) efectului stresului, ca "răspuns nespecific al organismului la orice stimul" nu mai este actuală, dimpotrivă dezvoltările moderne accentuează specificitatea răspunsului la stres (în special autorii suedezi: Frankenhaeuser, 1991 ş.a. cit. în Baban, 1992, 1998). Efectul ("străin/ outcome") sau rezultatul S.O. se referă la stările dăunătoare/ aversive ca reacţie la stresorii din mediul muncii, care afectează pe de o parte - individul/angajatul pe trei nivele: psihologic, fizic sau fiziologic şi comportamental, corespunzând stării de sănătate mentală, fizică sau conduitelor dezadaptative/distructive pentru starea generală de bine, - iar pe de altă parte organizaţia (apud Hoit, 1986; Jex & Beehr, 1991; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 1995).Cercetările în domeniul stresului muncii s-au focalizat în special asupra reacţiilor/ efectelor psihologice - Ia nivel individual, ca indicatori de sănătate mentală (de ex. depresie, "burnout", plictiseală, oboseală, ostilitate, depersonalizare, anxietate, frustrare), datorită corelaţiilor mai puternice între

stresorii ocupaţionali şi tensiunile/strain-urile psihologice, faţă de celelalte tipuri de efecte sau/şi poate datorită costurilor scăzute privind măsurarea lor (vezi de ex. metaanaliza lui Jackson & Schuler, 1985).Reacţiile fiziologice - (în condiţiile în care anumite aspecte mo-derne ale mediului muncii împing indivizii dincolo de limitele propriei construcţii/constituţii biologice umane), ca indicatori obiectivi de sănătate fizică (de ex. acuze somato-fizice, ulcer, simptome şi boli cardiovasculare, HTA, infarct, hipersecreţii de hormoni de stres cum ar fi: catecolamine, cortizol, adrenalină, noradrenalină, al căror nivel se măsoară cel mai bine în sânge, urină şi salivă; dezechilibre hormonale, apud Lundberg, 1996), manifestate sub forma simptomelor şi bolilor cardiovasculare în special, - se relaţionează cu tipul de41

ocupaţie şi caracteristicile specifice postului profesional dinmediul psihosocial al muncii (stresori cum ar fi: responsabilitatea pentru alţii, supraîncărcarea muncii, presiunea timpului: termene precise, lipsa controlului sau influenţei, ambiguitate şi conflict de rol; vezi sintezele unor studii: Beehr & Newman, 1978; Cooper & Marshall, 1976; Ironson, 1992; Kristensen, 1989; Theorell, 1992; Frankenhaeuser, 1991; Johnson, 1996; Theorell & Karasek, 1996; Kasl, 1996; Miclea, 1997; Baban, 1992, 1998 etc.).în ceea ce priveşte problematica diferenfelor de sex in răspunsul psilwfiziologic la S.O., cercetătorii (apud Lundberg, 1996) au concluzionat că femeile sunt mai puţin reactive decât bărbaţii (explicaţia ar fi că stresul performanţei este mai puţin dăunător/ provocator pentru femei), iar rolurile de gen sunt mai importante decât factorii biologici.Reacţiile comportamentale la S.O. pot fi aversive/ dăunătoare pentru individ (de ex. abuz de substanţe toxice/ nocive: tutun, droguri, alcool, supra-/subalimentaţie, suicid, ; comportament riscant, relaţii interpersonale conflictuale, slăbite sau inexistente, probleme maritale, suicid, accidente, erori, scăderea eficienţei/performanţei) sau de interes pentru organizaţie (performanţă în muncă, absenteism, fluctuaţii de personal, lipsă de interes/ renunţare/retragere/"withdrawal", întârziere/încetineală în muncă/"tardiness", accidente şi erori de/în muncă), datorită costurilor mari pe care le implică (vezi î Hoit, 1986; Cooper & Paynej 1988; Baban, 1992, 1998; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 1995 etc).î ;j Observaţie: ANEXAj ;4 prezintă un tabel actualizat pe baza studiilor şi metaanalizelor calitative citate mai sus, care cuprinde tipurile/ dimensiunile principalelor efecte/ răspunsuri Ia S.O. investigate de cercetători.

. 5.2.3. PERCEPŢIE

-,\ •'• în operaţionalizarea i S.O. în termeni de percepţie, accentul cade pe procesele perceptive şi cognitive, ale căror relaţionare neadecvată cui ;stresorii are ca efect sechele fiziologice şi/ sau psihologice, în multe studii, evaluarea obiectivă a mediului de muncă s-a realizat, înlocuind rezultatele descrierii ocupaţiei ("job description") şi analizei de sarcină ("job analysis") cu descrierea obiectivă a mediului42ocupaţional de către muncitorul însuşi sau cu dimensiuni măsurate psihometric (de exemplu controlul/ autonomia perceput/ă de subordonat de exemplu; apud Mackay & Cooper, 1987). i

5.2.4. INTERACŢIUNE

S.O. operaţionalizat în termeni de interacţiune, se referă la relaţia dinamică între stimul/stresor (cauză) şi răspuns/"strain" (efect): "5.0. se referă la o situaţie, in care factorii relaţionali muncii/ocupaţiei (stresorii) interacţionează cu muncitorul (răspunsuri individuale), pentru a-i schimba (dezorganiza, intensifica) condiţia/starea fiziologică • sau psihologică, astfel încât persoana este forţată să devieze de la o funcţionare normal-optimă" (Beehr & Newman, 1978, p.670).Cu alte cuvinte, S.O. s-ar defini ca o interacţiune dintre condiţiile de muncă, cu anumite caracteristici ale muncitorului, astfel încât solicitările muncii depăşesc abilităţile/ posibilităţile subiectului, de a le gestiona cu succes (Ross & Altmaier, 1994). Ulterior a fost preferat termenul de:

5.2.5. TRANZACŢIE

Este cea mai elaborată accepţiune asupra stresului şi calitativ superioară d.p.v. conceptual, deoarece există mari diferenţe interindividuale la nivel de percepţie, evaluare şi răspuns, care desemnează relaţia bidirecţională dintre persoană şi mediu, precum şi negocierea activă între cerinţele/ presiunile mediului şi ierarhizarea scopurilor individuale (apud Baban, 1998, p.43). Ameninţarea (termen preferat faţă de cel de stresor: Lazarus, 1966; Lazarus

& Folkman, 1984), nu există în sine ca proprietate a persoanei sau mediului, ci doar în relaţia dintre ele,-fiind un efect al perceperii dezechilibrului dintre solicitările interne (trebuinţe şi valori care activează motivaţia şi voinţa de a îndeplini performant sarcina) şi resursele mediului muncii pentru individ şi al -discrepanţei dintre solicitările externe (cerinţele profesionale impuse), expectanţele subiectului şi capacitatea lui de răspuns (abilităţi şi resurse individuale). S.O. nu este conceput ca o componentă fixată/statică a răspunsului individului sau mediului, ci ca un proces dinamic interacţional, care operează în timp (de la43

milisecunde la 20-30 ani) (apud Mackay & Cooper, 1987, p.173). Această abordare în termeni cibernetici, a cărei calitateesenţială este recursivitatea (ceea ce la un moment dat esteinterpretat drept consecinţă, ulterior devine antecedent alevaluării şi copingului] pune accentul pe controlul verigilorprocesului cu multiple feed-back-uri. Procesul de evaluare(primară şi secundară) şi reevaluare cognitivă, care combinăcele două componente: cerinţe/ solicitări-resurse interne şiexterne, subsumează şi decizia dacă există un dezechilibru, şijdacă acesta ^prezintă o ameninţare/ problemă acum sau pe viitori pentru individ (vezi McGrath; 1970; Kaplan. 1983, 1996 cit. înj Baban, 1998), Ineficienta/nereuşita mecanismelor de coping,i care implică componente ' cognitive, comportamentale şi'.fiziologice este importantă în contextul situaţiei de muncădatorită efectelor asupra sănătăţii şi performanţelor.

5.2.6. COPING

Termenul de „coping", tradus din engleză a primit următoarele conotaţii: .ajustare, adaptare, gestiune, \management. Cercetătorii au'considerat că noţiunea de stres e mai puţin utilă în explicarea relaţiei dintre persoană şi mediu (Larazus & Folkman, 1984, p.141; Lazarus, 1986, 1990, 1991 apud Baban, 1998, p.49-50), deoarece nu surprinde modalităţile/ mecanismele - cu caracter preventiv sau adaptativ - de gestionare a situaţiilor stresante, în vederea reducerii intensităţii stresului (apud Miclea,1997, p.4-5), fiind introdusă cea de coping (Lazarus, 1966).Conform teoriei tranzacţionale, coping-ul, - îl vom defini (în conformitate cu Folkmann et al., 1986) aa efort la nivel cognitiv, fiziologic şi

comportamental de a reduce/minimiza, elimina, stăpâni sau tolera solicitările interne sau externe ale tranzacţiei persoană - mediu social-ocupaţional/ organizaţional, care exced resursele/ po sibilităţile reale sau imaginare personale, - parcurge trei etape: anticiparea/ avertizarea (stresul de anticipare), comfruntarea/ impactul şi postconfruntarea.Copingul, ca proces multidimensional se referă la activarea dintr-un repertoriu în mare parte învăţat, a unei strategii de gestionare în funcţie de situaţia speciallă/specifică44şi caracteristicile 'personale (de exemplu vulnerabilitate individuală). ; ;; ;în domeniul muncii şi ocupaţiilor specifice, strategiile j de coping au fost investigate datorită faptului constatat că j diminuează efectele negative (în \ special psihologice) alei stresorilor în muncă (de ex. conflict şi ambiguitate;, de rqi, J solicitări specifice ale ocupaţieij j etc: vezi Latack', 1986; ; Edwards, 1988; Nelson & Sutton, 1990; Parkes, 1990; Latack & Havlovic, 1992). " \\ ; i :Literatura de specialitate (analize teoretice şi empirice) aminteşte şi de conduita de coping (definită ca totalitatea eforturilor cognitive şi comportamentale de a reduce sau tolera solicitările create de o tranzacţie slresantă, apud Folkman & Lazarus, 1980; Latack, 1986; Heaney et al., 1995), care cuprinde trei categorii majore privind:(1) rezolvarea, transformarea/ modificarea sau controlul direct al situaţiei de muncă stresante;(2) schimbarea semnificaţiei/ sensului sau evaluării situaţiei ocupaţionale stresante (schimbarea opticii/ perspectivei, stabilirea de noi priorităţi, ignorarea selectivă a problemelor);(3) gestionarea sau controlul simptomelor de distres (detensionare, exersare, somn prelungit).Analizând factorii care influenţează conduita de coping, cercetătorii s-au focalizat în special asupra a două conceptualizări dominante competitive, în termeni de:(a) conduită specifică situaţiei, ca răspuns la stresori specifici (caracteristicile stresorilor sunt consideraţi determinanţi importanţi ai copingului) versus(b) (pre)dis,pozi(ii personale relativ stabile (stil de coping stabil în timp aplicat în diverse situaţii stresante), concluzia consensuală accentuând caracterul interactiv-tranzacţional al conduitei de coping (este influenţat atât de caracteristici ale persoanei, cât şi de mediul muncii sau tipul de ocupaţie: conduita de coping este specifică rolului, apud Menaghan, 1983).

De asemenea au fost puşi în evidenţă factori care acţionează ca resurse de coping, definite ca abilităţi şi caracteristici - demonstrate a fi adaptativ-avantajoase în multe45

p-i!;

• situaţii, care concură la o conduită eficientă de coping - lai nivel individual, cum ar fi: self-esluem-\\\t un sens ui.eficacităţii/ controlului asupra fenomenelor, un sens alcoerenţei, educaţia, sănătate şi energie, dimensiuni ale tipuluiA de comportament, abilităţi de rezolvare a problemelor - sau;social-organizaţional: relaţii suporlive de servici sau'oportunităţi de a participa şi a influenţa procesele de luare adeciziilor la locul de muncă (apud Menaghan, 1983; Heaney etal.,' 1995; Edwards, 1988; Murphy, 1988; Newton & Keenan,1985; Osipow & Davis, 1988'etc).Cea mai cunoscută şi des utilizată clasificare dihotomizantă a dimensiunilor copingului este:(1) coping focalizat spre problemă/ sarcină (dezvoltarea de planuri şi implicarea în acţiuni pentru a răspunde direct/confruntativ problemelor/stresorilor) şi(2) coping orientat spre emoţie (implică încercări de a regla/modula răspunsul emoţional la problemă), care mai recent subsumează şi(3) copingul orientat spre evaluare (care se referă la redefinirea situaţiei stresante în termeni mai acceptabili, în studii relaţionale copingului în muncă: vezi Ashford, 1988; Latack, 1986; Nelson & Sutton, 1990; Begley,1998).Unii autori au presupus o (co)relaţie negativă între copingul orientat spre problemă şi distres şi una pozitivă între cel orientat spre emoţie şi distres (Billings & Moos, 1984; Puffer & Brakefield, 1989), considerând benefică confruntarea directă cu stresorul (orientarea spre problemă), spre deosebire de eforturile de a se concentra asupra răspunsului emoţional, care reprezintă o pierdere de energie, deoarece se focalizează asupra simptomelor, nu a cauzei. Rezultatele cercetărilor au fost contradictorii pentru amândouă ipotezele/ predicţiile enunţate, ceea ce i-a făcut pe unii cercetători (Fleming, Baum & Singer, 1984; Perrez & Reicherts, 1992) să propună o abordare contingenţială a utilizării şi eficienţei strategiei de coping,

argumentând că utilizarea copingului orientat spre emoţie într-o situaţie schimbătoare/manipulabilă sau a celui orientat spre problemă într-o situaţie nonmodificabilă creşte distresul datorită nepotrivirii dintre alegerea strategiei şi eficienţa sa, care produce frustrare (de aceea importantă este46focalizarea individului asupra căutării unei strategii care promite eficienţă).Alţi autori (Latack & Havlovic, 1992) apreciază cele două categorii de coping prea limitate pentru alcătuirea unui sistem de clasificare util, considerând necesitatea identificării unor tipuri specifice de coping, care ar permite identificare unor acţiuni sau atitudini discrete asociate unor răspunsuri specifice. Ei propun dihotomizarea mecanismelor de coping în:1. metode/strategii proactive de coping (pun accent pe înfruntarea şi controlul situaţiei) vs. ,• ' ' 'l :' • * !2. metode/strategii eviiative de coping (de a nu se implica j sau a nu se preocupa de situaţia-problemă). i ;!î : • j; i \în special coping-ul activ (adică controlul activ/direct j al stresorului prin analizarea/evaluarea cognitivă a situaţiei j solicitante sau/şi trecerea la acţiune concretă de; |. a rezolva/escalada problema) s-a dovedit a avea rol moderatori asupra efectelor negative ale stresorilor ocupaţionali (efect interactiv: stresori-coping activ, de Rijk et al., 1998). \ ji jVom aminti două taxonomii .utile | pentru operaţionalizarea şi măsurarea copingului, realizat? la noi din , perspectiva psihologiei sănătăţii: o sinteză a celor {mai uzitate clasificări multifactoriale a dimensiunilor copingului este ' prezentată în Baban (1998, p. 54-55); iar din perspectiva psihologiei cognitive, Miclea (1997, p.21-24 şi 26) realizează o taxonomie comprehensivă/clasificare biaxială a mecanismelor i de coping, cu reale valenţe didactic-euristice şi metodologice, j în funcţie de vectorul funcţionării (confruntare-evitare) şi tipul j de mecanism (comportamental, cognitiv şi neurobiologic), în l care referitor la copingul focalizat spre emoţie/gestiunea ; emoţiilor &e precizează că "trăirile emotiv-subiective sunt ' rezultanta conştientizată a combinării componentelor • neuro'biologice (în special biochimice), cognitive şi comportamentale, iar modificarea unuia, din aceşti factori schimbă semnificaţia trăirii subiective" (p. 10).

Utilizând elemente ale taxonomiilor prezentate în literatură, propunem o clasificare nivelară a tipurilor/ dimensiunilor de coping, care actualizează stadiul cercetărilor privind utilizarea strategiilor de coping în47

situaţii ocupaţional-organizaţionale specifice, fiind utilă în demersuri teoretice şi metodologico-experimenlale (vezi ANEXA 5).5.2.7. EXPRESIA EMOŢIONALĂDezvoltările conceptual-metodologice şi experimentale recente privind expresia afectivităţii/ emotivităţii în diferite activităţi social-profesionale ("emoţional labour" sau "emoţional \vork") ca fenomen multidimensional relaţional stresului au luat amploare datorită:1. interesului tot mai accentuat acordat rolului afectivităţii în problematica stresului, alături de orientările behavioristă şi cognitivistă: se consideră că emoţia este intrinsecă comportamentului (în conformitate şi cu ultimele argumente ale lui Lazarus din perspectiva teoriei tranzacţionale, privind conceptualizarea stresului ca o subcategorie a emoţiei; apud Baban, 1998, p. 5);2. creşterii numărului de angajaţi şi apariţiei a noi ocupaţii ce ţin de exemplu de serviciile sociale, implicând relaţii interpersonale cu clienţii, care reclamă cu precădere manifestarea emoţiilor pozitive;3. popularizării conceptului de inteligenţă emoţională, -care se referă la trei abilităţi:a. evaluarea corectă a dispoziţiei afective şi expresia/ manifestarea emoţiei proprii sau la ceilalţi;b. reglarea adaptativă a emoţiei proprii şi laceilalţi;c. utilizarea emoţiilor de exemplu în rezolvareade probleme,- şi pare a fi crucială pentru eficienţa individuală ocupaţională şi organizaţională, apud Fineman, 1993; Salovey, Hsee & Mayer, 1993; Goleman, 1995, 1998; V/eisinger, 1998; Cooper & Sawaf, 1998; cit în Briner, 1999; Zapf et. al., 1999).Observaţie: în conceptualizarea emoţiilor sunt cuprinse unele sau toate dintre subsistemele/ componentele următoare: cogniţii (de ex. evaluări subiective), reacţiiinterne/fiziologice (de ex. Puls) şi externe (conduită manifestă de tip abordare/apropiere - evitare; expresii faciale, voce, gesturi, alte elemente ale limbajului corporal şi expresiv; apud

48Parkinson, 1995, cit în Briner, 1999; Scherer, 1997, cit în Zapf et. al., 1999), alături de dispoziţiile afective, mctadispoziţiile (gândurile şi simţămintele despre dispoziţii sau emoţii, apud Mayer & Stevens, 1994, cit în Briner, 1999) şi judecăţile impregnate emoţional (Briner, 1997, cit în Briner, 1999)Aceste studii se referă la definirea, operaţionalizarea şi măsurarea următoarelor constructe:1. "Emoţional labour" - introdus şi definit de Hochschild (1983; cit în Briner, 1999; Mann, 1999) în termenii managementului afectiv care creează expresii emoţionale (faciale/ corporale) observabile şi dezirabile/potrivite public, ca parte a rolului ocupaţional (cerinţe) şi cu valoare de schimb; ulterior a fost definit ca "efortul, planificarea şi controlul necesar pentru a exprima emoţii deiirabile organizaţional in timpul tranzacţiilor interpersonale" (apud Morris & Feldmann, 1996, p; 987);în cazul operaţionalizării şi măsurării empirice a acestui construct este de dorit a se face distincţia între:• a.) efortul intern (ca stare/sursă de S.O. sau solicitare ocupaţională -"job demand" relaţională efectelor negative în termeni de disonanţă emotivă, insatisfacţie, supraîcărcarea rolului, lipsa identităţii în muncă şi burnout, apud Mann, 1999) de a exprima forţat emoţii neactivate/neresimţite natural/spontan în situaţia dată, de a ascunde unele emoţii deoarece nu sunt în conformitate cu solicitările postului ("emoţional dissonance") sau gradului în care încearcă ;în mod activ să-şi schimbe propria! e'moţie apărută spontan în conformitate cu cea dezirabilă/solicitată a fi manifestată/exprimată ("emoţional effort", Grandey, 1998; Kruml & Geddes, 1998) şi \\. '•• b.) expectanţele ' externe privind caracteristicile ocupaţionale (gradul contactului interpersonal, expectanţele externe a'supra expresiei emoţionale a angajaţilor, controlul: extern al angajatorului asupra stărilor emoţionale 'ale! angajatului). Morris & Feldmann (1996, 1997) au elaborat un'modePal'' muncii emoţionale (referitor la; ocupaţiile1 cu display predominant emoţional), care cuprinde două componente, operaţionalizate pe 4 dimensiuni: internă (conflictul privind discrepanţa dintre emoţia natural- resimţită/manifestată şi cea49

dezirabilă: z."disonanţă emoţională") şi externă (solicitările/cerinţele ocupaţionale ale angajatului în termeni de b. frecvenţa

displayului emoţional, c. atenţia de a exprima reguli -durata sau intensitatea displayului emoţional, d. varietatea emoţiilor manifestate).2. "Emoţional work" se referă la valoarea de utilitate a muncii (termenul este utilizat când sunt implicate comportamente individuale şi concepte intrapsihice privind solicitări ocupaţionale fizice şi mentale, motivaţia, designul şi implicarea în muncă), fiind o componentă semnificativă a ocupaţiilor care presupun interacţiuni cu clienţi de tip "face io face" sau "voice io voice" (sectorul serviciilor, sistem medical sau de învăţământ, poliţie etc., vezi şi Mann, 1999), spre deosebire de "emoţional labour", care se referă la valoarea de schimb a muncii, descriind diviziunea muncii, relaţiile managementului muncii, rezolvarea de conflicte şi tranzacţiile colective (Zapf et al., 1999). Acest concept a fost de asemenea definit ca răspuns comportamental la variaţii ale frecvenţei, varietăţii, intensităţii sau/şi duratei interacţiunii umane, fiind operaţionalizat ca acţiuni întreprinse pentru confruntarea cu anumite solicitări de rol ("role demands") - în termeni de „manifestare de suprafaţă" ("surface aaing") şi manifestare/reprezentare internă/ profundă ("deep acting"), ceea ce-1 apropie conceptual de coping (Lazarus & Folkman,1984; Semmer, 1996).în ceea ce priveşte constructul de disonanţă emoţională, chiar dacă unii autori (de ex. Adelmann, 1995) îl consideră a fi rezultatul determinanţilor constructului "emotion work", iar alţii îl operaţionalizează ca variabilă dependentă (de ex. ; Ashforth & Humphrey, 1993), un acord considerabil poate fi j constatat referitor la definirea lui ca discrepanţă/dezechilibru 1 între emoţiile manifestate şi cele (re)simţite spontan pe timpul desfăşurării unor sarcini sau roluri social-ocupaţionale i (Brotheridge & Lee, 1998; Morris & Feldman, 1996, 1997) şi ca ',, urmare de a fi considerat unul dintre predictorii-cheie ai ^epuizării/ extenuării emoţionala ("emoţional exhaustion"). \ .': De exemplu într-o metaanaliză des citată (Jackson & i • Schuler, 1985) asupra efectelor stresorilor de rol (14 la număr), din care: 11 s-au dovedit a fi de tip tensiune ("străin") psihologico-emoţională (de ex: insatisfacţia muncii, anxietate),! h 50aceştia s-au corelat semnificativ în special cu reacţiile emoţional psihologice, decât cu reacţiile comportamentale sau bio-fizice. în metaanaliză întreprinsă de Spector (1986, cit. şi în Jex & Beehr, 1991) asupra efectelor controlului perceput de angajat, rezultatele sunt asemănătoare metaanalizei prezentate anterior: cele mai puternice corelaţii

cu stresorii de rol au privit satisfacţia superioară în muncă (în termeni emoţionali) şi implicarea ocupaţională (coeficienţi de corelaţie de .62 respectiv .54).Concluzia pe care o putem dezvolta din rezultatele acestor metaanalize, care prefigurau la vremea respectivă o nouă paradigmă de cercetare, este că indicatorii emoţionali-psihologici (ca efecte sau moderatori ai stresului) se corelează semnificativ cel mai puternic cu stresori specifici ocupaţionali.Observaţie: Această nouă orientare în psihologie (mai ales europeană), care accentuează din ce în ce mai mult rolul emoţiilor în mediul ocupaţional-organizaţional, dar dintr-o perspectivă integrativă, alături de cogniţie şi comportament, prefigurează noi paradigme de cercetare privind conceptualizarea, operaţionalizarea şi măsurarea forţelor diferite de stres, mai ales că studiile empirice au demonstrat că inhibarea emoţiilor - în special a celor considerate negative/ aversive (legate de complexul mânie, ostilitate, iritabilitate, cinism, suspiciune - asociate agresivităţii)- predispitn indivizii la boli de inimă şi hipertensiune arterială (apud Mann, 1999).5.2.8. VARIABILE MODERATOARE/ MEDIATOARE ÎN PROCESUL STRESULUIVariabilele moderatoare/ mediatoare în procesul stresului cuprind:(1) variabile relevante ale diferenţelor individuale relativ stabile:a. genetice (constituţie fizică/ somatotip, reactivitate,rezistenţă, sex, inteligenţă);b. dobândite (educaţie, statut/clasă socială, vârstă, tipde ocupaţie);c. factori/trăsături de personalitate sau variabile dispoziţionale (privind stilul de coping): de ex. comportament de , tip A; afectivitate51 , .;. ;

„egativâ/fpoziliva): care subsubsumează anxietatea, deoresia neuroticismul; convingeri despre sine/lume si atitudini: rezistenţă psihică/robusteţe/ "hardiness", locul controlului/'Mocus of control" sau "nevoia de control/autonomie", flexibilitate, autoeficacitatea/ "generalized self-efficacy" şi eficacitatea de grup/ "collective eff.cacy sentimentul de coerenţă/"sense of coherence , st,mă/ imaginea de sine ("self-esteem/"self-,mage ), receptivitate la experienţă/" openness to expenence , toleranţă pentru ambiguitate, aversiune faţă de risc/ -risk aversion", optimismul, introvers.une-extraversiune etc);

12} variabile contextuale (tipul ocupaţiei/sarcinii nivelat organirafiei sau organicii muncii/sarcinii implicat) V proprietăţi ale mediului ocupaţional şi social-organuaţ.onal (de ex reţele sociale, suportul social, participarea , afluenţa asupra luării deciziilor).Variabilele moderatoare/mediatoare enumerate mai susMsi descrise/ operationalizate pe larg în numeroase studii (vezi şiPâvne 988- cooper & Payne, 1988, 1991; Jex & Beehr, 199 ;Parkes 1989 1991, 1993; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 199:>;Heane; et al, 1995; Kasl, 1996; de Rijk et al, 1998; Baban,1998 etc ) au fost selectate pe baza a trei criterii pe care leîndeplinesc (.pud Bunce, !1997; Judge et al., 1999; Jex &iBliese, 1999 etc): ! jUi validitate corespunzătoare'în special în cazul variabilelor j 'i dispoziţionale (a convingerilor de spre sine/lume); .'i validitate relativă la construct corespunzătoare (cu excepţia •. -unor constructe relevante potenţial cum ar fi: > robusteţea/"hardiness" şi optimismul dispoziţional) şi ; !! utilizarea lor cu succes în numeroase studii anterioare; - . relaţia/interacţiunea teoretică/metodologică sau suprapunerea i lor conceptuală cu variabile ale procesulu, de coping activ i; iv° pasiv (pe post de resurse sau strategii/conduite î efective/eficiente: de exJ în cazul situaţilor spec.fice de muncă sau schimbărilor/restructurărilor soc.al-organizaţionale sau ocupaţionale).; 52Observaţii:• (1) studiile mai recente (Payne, 1988; Parkes, 1993; Kasl, 1996), care au examinat posibilul rol moderatoar al 'lipului A de comportament asupra consecinţelor S.O. sugerează că de fapt efectele moderatoare semnificative constate sunt mai degrabă o raritate, iar tipul de efect moderator -când este obţinut-, nu oferă suport ipotezei generale, conform căreia indivizii de tip A sunt afectaţi mai intens/aversiv de S.O.; de aceea această variabilă ar pute fi operaţionalizată ipotetic în studii viitoare fie ca stil/strategie/conduită de coping (eficient/ă sau nu), fie ca efect pe termen lung la nivel cognitiv-comportamental al solicitărilor ocupaţional-organizaţionale;• (2) se impune pe viitor (în conformitate şi cu Kasl, 1996) focalizarea studiilor privind S.O. şi asupra unor variabile mai puţin studiate, cu rol de mediator al efectelor mediului muncii sau moderator al impactului solicitărilor ocupaţional-organizaţionale: cum ar fi aspecte (trăsături stabile sau reacţii repetate la stimuli din mediu, componente

predominant cognitive sau afective) ale problematicii agresivităţii relaţionale: mâniei, ostilităţii, cinismului, iritabilităţii, suspiciunii;Concluzie: Trecerea în revistă şi prezentarea sintetică (uneori enumerativă) a conceptelor/constructelor şi variabilelor care ^intervin în procesul complex al S.O. oferă informaţii utile şi o imagine de ansamblu asupra stadiului actual şi priorităţilor cercetărilor în domeniu, urmând ca în funcţie de designul teoretico-experimental şî de instrumentele de măsurare - să" fie aprofundate şi tratate mai pe larg acele variabile de interes care vor fi cuprifise în demersul metodologic.Revenind în final la descrierea/circumscrierea S.O., o abordare holistă ar defini stresul profesional, ca pe un fenomen pluricauzal şi multidimensional, reflectat în răspunsurile psiho-fiziologice ale individului într-o anumită situaţie de muncă şi capacitatea obiectivă sau subiectivă a omului de a le face faţă (apud Derevenco, Anghel & Baban, 1992).53

. Poziţia noastră faţă de fenomenul şi problematica stresului ociipaţional (S.O.) restrânge sfera conceptului/ constructului, la acea experienţa solicitantă pentru individ, -percepută şi manifestată calilativ-negutiv la nivel emoţioncil-fiziologic, cognitiv şi comportamental, -care are consecinţe/efecte nefaste/dezadaptative (de dezechilibru, ,,"străin") asupra conduitei, capacităţi, eficienţei în muncă si în ' final a stării de sănătate mentală/fizică a persoanei sau asupra \ organizaţiei, ca rezultat al copinguliii neadecvat (gestionare psihologică defectuoasă, imposibilitatea ajustării din cauza depăşirii pragului de vulnerabilitate psihofiziologică sau al resurselor disponibile) a acţiunii focalizate sau interactive a stresorilor din mediul ocupaţional-organizaţional specific.' - • i j a. Din; perspectiva psihologiei muncii ţi organizaţională, 'termenul de stres ocupaţional, profesional sau relaţional muncii ieste utilizat nu pentru a descrie o variabilă singulară, ci situaţia 'în -care caracteristicile (singulare sau coroborate) ale muncii | reprezintă factori de risc, care cresc probabilitatea :; slăbirii/pierderii "stării de bine" şi/sau a sănătăţii fizice sau mentale. Esenţa experienţei S.O. constă în interacţiunea reciirsiv-dinamică a caracteristicilor personale şi' siitiaţiei/locii!ui de muncă (stresori), cu efectele la nivel de - individ (stare de sănătate mentală şi fizică a muncitorului/angajatului) şi la nivel de organizaţie, în care un rol esenţial

pe lângă mecanismele de evaluare şi coping îl joacă şi factorii mediatori/moderatori sau alte stări şi/sauevenimente de viaţă.Astfel se poate aborda S.O. ca proces dinamic.în consecinţă considerăm că S.O. ar trebui studiat şi operaţionalizat ca sistem dinamic de variabile interdependente (cauzalitate bidirecţională) şi nu ca o variabilă unidimensională. Procesul stresului se referă la un complex de relaţii dintre o anumită persoană, cu anumite caracteristici şi un anume mediu al muncii (ocupaţional/organizaţional), cu anumite caracteristici (cf. Lazarus, 1986).De aceea, responsabilitatea şi competenţa de a propune modele teoretico-metodologice şi aplica strategii complexe de diagnoză, intervenţie/management (profilaxie şi tratament) pentru combaterea şi reducerea efectelor negative ale S.O. la54nivel organizaţional si individual, revinecercetătorilor/specialiştilor care iau în calcul relaţiile dinamice si specifice dintre multitudinea de, stresori (antecedente), moderatori, mediatori şi efecte ale S.O., (iiiând cont de situaţia specifică de muncă (stresori specifici ••sau nespecifici), tipul de ocupaţie sau/şi organizaţie, '•':!' ' i' : :

5.3. DISCUŢII CRITICE PRIVIND UTILITATEA ŞIAPLICAREA/TESTAREA PARADIGMELORSTRESULUI OCUPAŢIONAL (S.O.)Multitudinea şi varietatea modelelor de stres (şi'în| special S.O.) formulate şi testate până în prezent, utilizează! diagrame schematice, care reprezintă relaţiile între variabilele; implicate în procesul stresului, în majoritatea modelelor se| poate constata o notă de consistenţă şi un acord cu privire la natura şi interacţiunea variabilelor articulate schematic în următoarea ecuaţie: variabilele personale şi factorii de mediu se "filtrează" prin intermediul proceselor de evaluare şi coping, influenţând efectele stresului (Jerusalem, 1993; Cohen & Williamson, 1991; Cooper , Kirkaldy & Brown, 1994; Maddi, 1990 apud Deary et al., 1996).Tcstaioa modelelor impune însă din parteacercetătorilor cel puţin două eforturi:• validarea constructelor psihologice incluse în model precum şi a instrumentelelor de măsurare aplicate;• utilizarea metodelor statistice adecvate.

Fiecare dintre contribuţiile teoretice, care au exercitat influenţă asupra orientării ştiinţifice generale în problematica S.O. nu surprind însă suficient de bine relaţia particulară dintre caracteristicile ocupaţiei (sarcini şi operaţii specifice) sau trăsăturilor muncii şi particularităţile individului inclus în situaţia de muncă.în abordările timpurii ale stresului muncii s-a adoptat o perspectivă unidimensională (unele ocupaţii erau considerate uşoare, altele grele -deci mai stresante), iar cel mai des utilizaţi indicatori ai solicitării/încărcării muncii erau consideraţi: orele efective muncite, termene limită frecvente, ritmul alert/rapid al muncii automatizate. Această orientareunidimensională, combinată cu ipoteza generală că efortul55

intelectual este mai greu decât cel fizic -a lansat conceptul de stres al conducerii sau managerial ("executive stress"), care !sugera că directorii/managerii sunt supuşi unui mai mare risc •pentru boli cardiovasculare sau mortalitate relaţionale S.O. (apud Schwartz, Pickering & Landsbergis, 1996).în particular, pentru problematica actuală a stresului muncii, mai multe modele; clasice ale S.O. domină şi în 'prezent (de mai bine de 20 de ani) literatura de specialitate, care abundă în aplicaţii, reconceptualizări, îmbunătăţiri sau critici la adresa lor, dar sunt semnalate (elaborate şi testate) şi unele modele mai noi ale S.O.Poate cel mai bine cunoscut şi comprehensiv este modelul Michigan, -emanat în urma cercetărilor Universităţii Michigan şi Institutului pentru Cercetări Sociale (cunoscut sub denumirea de modelul ISR: "Institute for Social Research"), -care prezintă două variante de bază. Prima, modelul stresului muncii, ca paradigmă de stres al mediului social (French & Kahn, 1962; Katz & Kahn, 1978) este o conceptualizare timpurie a procesului S.O. (apud Jex & Beehr, 1991), îmbunătăţită de House (1974) prin adăugarea la schema conceptuală a proceselor de coping. A doua variantă este modelul ajustări i/adecvării/corespondenţe i persoană-mediu ("person-environment fit model", pe scurt "P-E fit" (French & Caplan, 1973; French et al., 1974; Caplan et al., 1975), care incorporează stresuri situaţionali obiectivi sau subiectivi variaţi cum ar fi: încărcarea/solicitarea muncii, responsabilitatea pentru persoane, ambiguitate şi conflict de rol, utililizarea sub nivel optim a abilităţilor, efecte moderatoare ale suportului social, factori de

personalitate, factori "non-muncă", factori demografici şi măsurători ale efectelor S.O. Principalele critici aduse modelului se referă la inabilitatea de a explica suficient de clar condiţiile neajustării persoană-mediu şi de a accentua importanţa influenţei/controlului asupra mediului muncii, ca factor crucial în cercetările psihologice sau fiziologice asupra S.O. (lucru pe care şi-1 propune modelul solicitare-control/suport , cunoscut ca "job străin model").56O altă paradigmă cunoscută în studiul S.O. este modelul selecţiei răspunsului (McGrath, 1976), un model procesual al stresului în muncă.A treia conceptualizare majoră o reprezintămetamodeliil faţetelor/dimensiunilor stresului muncii sau modelul general al S.O. (Beehr & Newman, 1978), a cărei variantă recent-revizuită poartă numele de modelul incertitudinii S. O, ("uncertainty jitodel of job stress", Beehr, 1995, p. 33-50). • f i ', ; ;Un nou model operaţional-integrativ de evaluare şi gestionare ("coping") a S.O. la nivel individual i şi organizaţional (Cooper et al., 1988, inspirat de studii anterioare: Marshall & Cooper, 1976) pe care s-a bazat construirea unui instrument eficient de diagnoză a Sj.CV. (Occupational Stress Indicator, OSI) a fost şi este în continuare suportul multor cercetări, inclusiv al unora personale asupra perceperii S.O. la militari şi electricieni (Braţe, 11996, 1998, 2001). O paradigmă importantă, care a încercat şi reuşeşte în continuare să integreze orientări tradiţionale/ majore din psihologia muncii şi organizaţională sau studiul S.O. este paradigma solicitare/cerinţă - control/suport (Karasek, 1979, "job străin model", "job demands - job decision lalitude, model" sau "demands-control/suport model of job strain";\ Karasek & Theorell, 1990; ' Theorell & Karasek, 1996) -orientare teoretică utilizată/ testată metodologic frecvent dar şi criticată. Un model nou al S.O. derivat din modelul solicitare/cerinţă-contr-ol/suport este cel al dezechilibrului efort-recompensă în muncă (Siegrist et al., 1990; Siegrist & Peter, 1992; Siegrist, 1996), care poate fi utilizat de cercetători comparativ sau ca un supliment al modelului mai sus citat.Merită a aminti şi de un model teoretic interdisciplinar asupra S.O., prefigurat într-un un excelent articol mai recent (Schabracq & Cooper, 1998), în care autorii propun ca direcţie viitoare de cercetare, abordarea studiului S.O., într-un cadru-orientativ fenomenologic, prin integrarea/compatibilizarea mai multor modele de stres cu metode şi concepte din etologie,

57

microbiologic, antropologie culturală şi psihologie gestaltistă (alte două abordări interdisciplinare. etichetate ca aparţinând orientării bio-psiho-sociale, care combină metode obiective cu metode subiective de cercetare a S.O., -sunt reprezentate de cercetările lui Levi, 1981, cit. în Kahn & Byosiere, 1992 şi Frankenhaeuser et al., 1989, 1991, ultima accentuând efectele moderatoare ale personalităţii şi factorilor contextuali, cum ar fi suportul social asupra procesului S.O).Amintim de asemenea, fără a trata in extenso următoarele modele procesuale ale S.O. similare/asemănătoare din punct de vedere conceptual, care au făcut obiectul unor sinteze bibliografice mai puţin recente (Kahn & Byosiere, 1992): modelul procesual al lui Ivancevich & Matteson (1980), modelul lui Jick & Payne (1980) şi modelul lui Beehr & Franz (1987), care includ: stresori intra- şi extraorganizaţionali -antecedente, care acţionează la nivel individual, de grup sau organizaţional; factori moderatori: diferenţe individuale de tip demografic, cognitiv, comportamental şi afectiv; efecte pe termen scurt: fiziologice, comportamentale sau lung: boli de adaptare, dar omit de exemplu rolul factorilor situaţionali -suportul social, ca potenţiali moderatori secvenţiali ai procesului S.O. (în cazul modelului lui Ivancevich & Matteson,1980).Observaţie: O prezentare sistematic-sintetică a paradigmelor teoretico-experimentale asupra S.O. poate fi consultată în Braţe (1999 şi 2002 - sub tipar).Pe parcursul ultimilor aproximativ 20 de ani s-au putut constata progrese remarcabile în studiul teoretico-experimental al relaţiilor dintre hazardurile psihosociale/ocupaţional-organizaţionale din mediul muncii şi efectele S.O. asupra individului sau organizaţiei, datorită utilizării într-un mod comprehensiv a informaţiilor psiho-bio-sociologice combinate interactiv de la următoarele surse, care descriu:(1) caracteristicile mediului muncii sau ocupaţiei;(2) caracteristicile relevante ale persoanei (în specia! abilităţi/ predispoziţii, procese de coping);(3) consecinţele pe termen scurt, mediu sau lung asupra conduitei, eficienţei în muncă sau sănătăţii fizice/mentale ale persoanei.58

Totuşi întrebări stimulative şi interesante pentru cercetare -, de genul: care componente critice ale vieţii social-ocupaţional-organizaţionale afectează sănătatea?; în ce măsură efectele negative sunt atribuite mediului extrinsec al muncii, persoanei sau interacţiunii dintre persoană şi mediu?; cum se menţine intensitatea şi/sau cronicitatea experienţei stresante pe parcursul carierei şi cum este ea resimţită?; în ce condiţiişi ce factori declanşează dezechilibre/ disfuncţii/ boli la nivel psihosomatic şi comportamental? etc. - încă aşteaptă clarificări.Din analiza şi evaluarea modelelor teoretice prezentate, putem desprinde câteva idei concluzive (rezultate din constatarea divergenţelor sau convergenţelor şi conlplementarităţilor privind modelele teoretice), care merită să reţină atenţia cercetătorilor în domeniul problematicii S.O.:(1) Majoritatea modelelor teoretice prezentate se fundamentează pe o secvenţă cauzală, mai simplă sau mai complexă, care include fiecare doar parţial multitudinea de tipologii/dimensiuni ale variabilelor/factorilor şi relaţiilor dinamice bidirecţionale, care caracterizează procesul S.O. (condiţii, situaţii, caracteristici ocupaţional-organizaţionale-antecedente, tipuri de incertitudine ca stresori; percepţii, evaluare; mediatori/moderatori; strategii/mecanisme de coping;' tipuri de străin; răspunsuri/rezultate/efecte la nivel individual sau de organizaţie, pe termen scurt/imediat, mediu sau lung);ş 'i '' '(2) Majoritatea modelelor S.O. susţin că stresorii din; mediul muncii produc schimbări majore (perceptibile sau nu), la; nivel psihologic, fiziologic sau comportamental, care conducjţla consecinţe/efecte negative imediate sau mediate; (3) în majoritatea paradigmelor moderne l.se propune implicit sau explicit că relaţia dintre stresorii ocupaţionâli-organizaţionali şi efectele S.O. este mediată/moderată de o multitudine de factori (caracteristici ' individuale genetice/dobândite sau situaţionale specifice);(4) Există modele care preferă focalizarea jpej variabile/factori direct/uşor măsurabili/operaţionabili, decât;pej59

categorii conceptuale abstracte; unele pun accent pe percepţia individuală a S.O., ignorând antecedentele obiective, iar altele omit procesul evaluării cognitiv-afective, care la rândul lui devne concept central pentru noi modele;(5) Cercetătorii au ajuns la acorduri parţiale referitor la care secvenţă procesuală (unde şi cum intervine) este moderată sau mediată de

factori contextuali, resurse materiale sau psihologice sau/şi caracteristici individuale "de rezistenţă" la stres;(6) Divergenţele de opinii sau chiar unele dezvoltări conceptuale complementare privesc următoarele domenii, carenecesită cercetări pe viitor:(a) clarificarea terminologiei S.O. (stresul ca stimul extern vs. răspuns vs. interacţiune persoană-situaţie) şi delimitărilor conceptuale, operaţionalizarea mai eficientă a constructelor care urmează să fie măsurate pentru creşterea validităţii relativă la construct;(b) lungimea (întinderea în timp) şi "încărcarea" secvenţei cauzale a procesului S.O. cu cât mai multe variabile-criteriu (de ex. performanţă individuală, eficienţă organizaţională, .satisfacţie, sănătate fizică şi/sau mentală, variabile organizaţionale: structurale sau procesuale), variabile independente, dependente, moderatoare/ mediatoare de măsurat, relaţionale specific organizaţiei, situaţiei profesionale şi persoanei (chiar dacă toate aceste variabile nu pot fi incluse deodată într-un singur experiment sau studiu explorativ, ele. definesc domeniul/aria de cuprindere a/1 aspiraţiei cercetătorilor la ora actuală);(7) Nu există conturată clar o teorie comprehensivă/tranzacţională despre rolul emoţiilor în contextul muncii şi înprocesul S.O.: cum şi de ce emoţiile (definite obişnuit întermeni de reacţii afective intense imediate la evenimentespecifice, care subsumează tendinţe de acţiune de tipul| apropiere-evitare) declanşează comportamente specifice şi aui; un impact important asupra procesării informaţiilor, putândl influenţa pe termen lung cogniţiile şi comportamentele.60în continuare este necesară luarea în discuţie şi conturarea/ clarificarea/ accentuarea unor direcţii viitoare de cercetare.Abordările tradiţionale referitor la S.O. sau satisfacţia în muncă se focalizează asupra rolului cauzal al caracteristicilor ocupaţional-organizaţionale (apud Briner, 1999). Teoria evenimentelor afective (apud Weiss & Cropanzano, 1996') este poate prima încercare de a dezvolta o paradigmă care să explice experienţele afectiv-emoţionale în muncă, accentuând rolul cauzal central al evenimentelor social-profesionale şi organizaţionale (de ex. satisfacţia este conceptualizată ca o judecată evaluativă: pozitivă, negativă sau neutră asupra muncii în ansamblu sau a unor faţete specifice). Poate principala calitate a experienţei emoţionale este dinamismul; declanşarea şi consumarea emoţiei în relaţie cu anumite

cogniţii şi comportamente, în contextul istoriei personale, prezentului sau viitorului anticipat. De exemplu pentru a înţelege semnificaţia de a deveni mânios/agresiv este util să cunoaştem evenimentul proximal care a declanşat răspunsul ostil, dar relevantă este şi istoria persoanei şi/sau a situaţiei, faptul în ce condiţii evenimentul a primit sensul dat, ce consecinţe are acţiunea, ce face efectiv persoana mâniată şi în ce măsură acţiunea întreprinsă are impact asupra emoţiilor, cogniţiilor sau comportamentelor viitoare. Din această perspetivă tranzacţională, devin mult mai importante pentru înţelegerea problematicii emoţiilor în muncă relaţiile interactive/contextuale între persoană şi mediu, care se stabilesc/modulează reciproc în timp (procesul constant de interacţiune), decât înţelegerea cauzelor/efectelor imediate sau a caracteristicilor persoanei sau mediului la un moment dat, izolate de alte influenţe (Briner, 1999).Observaţie: Luarea în discuţie a implicaţiilor consi'derării/abordării problematicii recente a expresiei emoţiilor în activităţi socio-profesionale are fecte asupra calităţii şi orientării paradigmatice a studiilor viitoare:• regândirea "stării de bine" în termeni de emoţii specifice, decât în termeni generali de stres sau satisfacţie; • >':• concentrarea asupra solicitărilor emoţionale sociale şi; ocupaţional-organizaţionale specifice din interiorul sau:61

dinafară serviciilor (există relaţii întrepercepţiile/judecăţile/atitudinile generale ale persoanelor despre stres sau satisfacţie şi stări emoţionale specifice?);• modului de conceptualizare în care munca afectează emoţiile noastre şi în care emoţiile afectează comportamentul profesional (intensitatea ş frecvenţa experienţei emoţionale în muncă în funcţie de tipul ocupaţiei sau organizaţiei);• utilizarea experimentală a unor secvenţe procesuale de tip emoţie-cogniţie-comportament, nu neapărat aflate într-o relaţie cauzală sau de ordine/ordonare (vezi şi Briner, 1999).O altă întrebare, care prezintă interes în continuare este dacă o situaţie pe care individul o resimte ca fiind "stresantă" este într-adevăr sursă de stres (obiectivă) sau mai degrabă depinde (şi în ce măsură) de percepţia subiectivă şi de calitatea evaluării persoanei; de asemenea, problema factorilor ocupaţional-temporali (ture de zi sau de noapte, cicluri cronobiologice, schimburi alternante, numărul excesiv de ore prevăzute de ocupaţie sau peste program) joacă un rol importantîn evaluarea S.O.

Conceptul de evaluare în studiul S.O. integrează de fapt variabilele relativ stabile ale persoanei (valorile, credinţele, iscopurile, autoaprecierea etc.) împreună cu condiţiile de mediu, generând ceea ce se cheamă diferenţe individuale ale reacţiei la stres. Evaluarea configurează procesele de gestionare/coping, care în schimb afectează rezultatul imediat al interacţiunii şi probabil efectele adaptative pe termen lung (Folkman & Lazarus, 1984). , ;Dohrenwend (1986) ;şi Janis (1986, cit în Corduban,J1994) includ ! drept componentă structurală a procesuluijstresului, pe lângă stresor :sau situaţia social-profesională şii(pr'e)dispoziţia personală, ca' un set de variabile/caracteristici'personale, cum ar fi: vulnerabilitate genetică, reziduuri ale(evenimentelor din prima copilărie, sănătatea, inteligenţa,defecte personale: hipoacuzia sau hipoacuitatea vizuală, loculcontrolului, masculinitate-feminitate, introversiune-extraversiune, stabilitate-neuroticism, psihoticism, căutarea.senzaţiilor, ; negarea, reactivitatea emoţională crescută laameninţare, credinţe, structuri cognitive aparţinând de naturadiferitelor pericole din mediu şi imaginea proprie a succesuluisau eşecului anticipat. ;62Problema diferenţelor individuale în contextul S.O. este de maximă importanţă. Aceste diferenţe (variabile subiective ale stresului) pot fi rezultatul atât al factorilor de mediu stabili, cum ar fi o căsnicie, vecinătate sau condiţii de lucru continuu stresante, cât şi a factorilor stabili personali în gestionarea surselor constante de stres (apud Corduban, 1994), cum ar fi: tipul A de comportament, perfecţionismul, ambiţia, sârguinţa, robusteţea, tendinţa de aprobare, credinţa despre anumite capacităţi sau lipsa acestora, fatalismul sau inflexibilitatea.Goldberger (1986, cit în Corduban, 1994) consideră predispoziţiile personale împreună cu mecanismele de apărare ale eului, caracterul, stilul cognitiv şi conflicteleesenţiale ca fiind principalii indicatori în determinarea perceperii sau declanşării potenţialilor stresori sau activatori. De exemplu evaluarea mecanismelor de apărare şi a strategiilor conştiente sau incoştiente de gestionare ("coping") este un bun predictor pentru sănătatea fizică sau mentală.în conformitate cu paradigma tranzacţională al lui Lazarus şi Folkman (1984, 1991), considerăm că stresul ocupaţional este determinat de o multitudine de variabile şi procese, reflectate în evaluarea

relaţiei/interacţiunii cu mediul (de muncă), care este rcicvantă pentru starea "de bins subiectiv".Sistematizând cele discutate până acum, concluzionăm că procesul S.O. este alcătuit din următoarele categorii sau elemente majore, aflate în interacţiune dinamic-recursivă: stresori, reacţii la stres, factori mediatori/moderatori, strategii de evaluare şi mecanisme de coping. Depinde de modelul de abordare teoretică şi demersul de cercetare, cum le vom considera în studiul stresului: variabile dependente, independen'te sau moderatoare/mediatoare.Procesul stresului octipaţional este dinamic-recursiv pentru că evaluarea şi copingul sunt mecanisme active care au funcţia de a adapta permanent stresorii din mediu la realitatea proprie sau invers de a determina reconfigurări şi restructurări, la nivel cognitiv, afectiv/neurobiologic sau/şi comportamental, care să minimizeze efectele negative ale S.O. (pe de o parte sursele influenţează efectele, care devin surse la rândul lor şamd; variabilele dependente pot fi independente şi reciproc;63

iar pe de altă parte variabilele moderatoare le influenţează pe ambele; cu alte cuvinte fiecare variabilă din procesul S.O. poate fi operaţionalizată ca dependentă, independentă sau mediatoare, în funcţie de scopul studiului, ipotezele, demersul experimental-metodologic gândit de cercetător).

5.4. METODE DE INVESTIGARE PSIHODIAGNOSTICĂ A STRESULUI SOCIO-

PROFESIONAL

Pe baza realizării unei metaanalize calitative a literaturiide specialitate - distingem următoarele tipuri de metodologii de investigare a S.O.: :| j • j Măsurători comprehensive de tip "self-report" ale stresorilor profesionali prin intermediul instrumentelor; Metode; observaţionale; de măsurare a stresorilor j |j profesionali !' »1 Metode de măsurare de tip „self-report" a strain-ului H»! Metode de măsurare psihofiziologică a strain-ului i j profesional

5.4.1. ORIGINEA EVALUĂRILOR STRESULUI ÎN MUNCĂ1 ' Chiar dacă măsurarea unor costructe relevante înprocesul stresului ocupaţional S.O. (de ex. satisfacţia în muncă) datează din anii 1930, etapa investigării moderne sistematice a S.O. a început o dată cu cercetările de la Universitatea Michigan (1962: French &Kahn, apud Hurrell et al., 1998) asupra identificării factorilor din mediul muncii care influenţează starea de sănătate fizică şi mentală, cu ajutorul chestionarelor de tip "seif- report" (măsurarea ambiguităţii şi conflictului de rol, solicitării, responsabilităţii pentru persoane şi lucruri, participare, relaţii în cadrul grupului de muncă cu ajutorul primelor instrumente: "Job Related Tension Index", "Job Related Străin Index", care ulterior au servit ca punct de plecare pentru alte instrumente de evaluare).Măsurarea stărilor mentale patologice şi a condiţiilor clinice psihosomatice are şi ea o istorie lungă, începând din ani 1960 (constructe măsurate: anxietate, iritabilitate, frustrare, depresie, incapacitate de concentrare, burnout) şi ulterior, prin elaborarea unor instrumente care să evalueze în special64răspunsurile afective la mediul muncii (apud Hurrell et al.,1 1998). Originile conceptuale ale abordărilor psihofiziologicei în evaluarea S.O. se află în studiilejde pionierat ale; lui Cann'on (1929 : asupra emoţiei) şi Selye (1936 : asupra răspunsurilor fiziologice la stimuli aversivi), '; cercetările fiind ulterior continuate de Lazarus & Folkmann (1984), care au presupus că răspunsurile fiziologice la stimulii din mediu nu se pot produce fără o evaluare subiectivă a acelor stimuli. Cu alte cuvinte, măsurarea efectelor fiziologice ale factorilor psihologici şi sociali le permite cercetătorilor să cuantifice mult mai obiectivs.o. :Vom prezenta şi discuta în continuare câteva tipuri de măsură(to)ri în procesul S.O. :

5.4.2. MĂSURĂTORI COMPREHENSIVE DE TIP"SELF-REPORT" ALE STRESORILOR PROFESIONALI Şl

EVALUAREA LORLa ora actuală există un mare număr de scale, chestionare şi inventare de tip „self-report" (apud Kasl, 1996; Hurrel et al., 1998) pentru evaluarea stresorilor profesionali specifici, care includ: aspecte temporale ale muncii (ture, ritm, număr ore lucrate chiar peste program), aspecte ale conţinutului muncii (repetitivă, sarcini sau solicitări neclare), factori legaţi de munca în

grup (izolare socială, supraîncărcare inechitabilă), supervizare (neparticipare la luarea deciziilor, lipsa feed-back-ului), condiţii organizaţionale (mărime şi structură), în completarea măsurătorilor individuale ale stresorilor specifici profesionali, un număr considerabil de abordări sistematice şi instrumente şi-au propus o caracterizare mai comprehensivă a stresorilor din mediul muncii, incluzând măsurarea efectelor, strain-urilor şi moderatorilor/ mediatorilor relaţiei stresor -străin.Alegerea unui instrument de măsurare/ diagnoză a S.O. este în mod clar dependentă de scopul investigării şi orientarea paradigmatică a cercetătorului, iar aceste chestionare variază în funcţie de numărul şi tipul stresorilor. O problemă cu care se confruntă multe din instrumentele descrise mai sus este că tind să se focalizeze doar pe o dimensiune a stresorului investigat, iar diversele scale trebuie revalidate.65

Sunt prezentate mai jos câteva din instrumentele cele mai des utilizate:

Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Lawler, 1971;Hackman & Oldham. 1975) şi Job Cliaractenst.es Index(JCI Sims Szilagyi & Keller, 1976) Stress Diagnostic Survey (SDS. Ivancevich & Matteson,Sc'aUile evaluare a mediului muncii (Work Environment Scale: WES, Moos, 1981)Job Content Questionnaire (JCQ, Karasek, 1985) Occupational Stress Inventory (OSInv Osipow & Spokane, 1980, 1983; Osipow ADavis 1988) Occupational Stress Indicator (OSlnd, Cooper, Sloane &GenârT'ji'b'strc,. Questionnaire (GJSQ, Hurrel. ftMcLaney, 1988) Job Stress Survey (JSS, Spielberger, 1994); Pressure Mangement Indicator (PM1, Williams & Cooper, 1996)

5.4.3. METODE OBSERVAŢIONALE DE MĂSURARE A STRESORILOR SOCIOPROFESIONALI

Date fiind numeroasele şi amplu discutatele limitări ale metodelor de măsurare de tip self-report, au fost iniţiate mai multe încercări de a dezvolta metode observaţionale de identificare a stresorilor, deoarece au fost considerate a fi mai obiective, nefiind bias-ate de percepţiile asupra mediului muncii. Una dintre primele metode se bazează pe check-listuri amănunţite, care descriu diferiţi stresori şi cu ajutorul unor

imagini. Un instrument de acest tip a fost elaborat de Greiner & Leitner (1989, apud Hurrell et al., 1998), şi se bazează pe această modelul „action regulation theory", care consideră că importante pentru acţiunea umană sunt procesele de percepţie, planificare, gândire, decizie, execuţie, în această categorie a metodelor de măsurare putem considera şi PAQ („Position66Analysis Queslionnaire"): chiar dacă a fost conceput ca „„ instrument de analiză a muncii a fost utilizat de cercetători î sţudu^relationate stresorilor (Murphy, 199,, apud Hurrelî e"

5.4.4. METODE DE MĂSURARE DE TIP „SELF-REPORT" A STRAIN-ULUI PSIHOLOGIC

Aceste metode au fost utilizate în cercetările asuora S O pentru a evalua factori cum ar fi anxietatea (STAI Stait TraU Anxiety Inventory: Spielberger, Gorsuch & Lushen'e 1970 40 • temi apud Hurrell et al. , 1998), depresia (BDI Beck Depress.on Inventory: Beck et al., 1961 cit. în Hurrell 'et al 1998 21 .temi), distres psihologic (Symptom Distress ; Checkhst, SCL-90-R, Derogatis, 1977 apud Hurrell eY al^M iyy8; General Health Questionnaire, GHQ, Goldbereer 197x! apud Hurrell et al. , 1998, 28-30,36-60 itemi) şi iflzioloJk ' general, burnout (Maslach Burnoutjl.nventory, MBI Maslach * l Jackson, 1981, 1986 apud Hurrell etjal. , 1998, 22 itemi)

5.4.5. METODE DE MĂSURARE PSIHOFIZIOLOGICĂ A STRAIN-ULUI PROFESIONAL

Ele pot fi împărţite în trei mari categorii privind- : variabilele cardiovasculare, hormonii de stres şi variabili/ ! schimbări imvnologice, dar chiar dacă utilizarea lor este în ni in progres este importantă evaluarea critică a eficientei Inr deoarece pot suferi de probleme de validitate în termeni de specificitate şi discriminare. La noi în ţară, o trecere în revistă • •' Şi o actual.zare a studiilor psihofizioiogice au realizat n Derevenco, Baban & Anghel (1992) şi Baban (1998) iar o metaanal.ză din perspectivă psihosocial-epidemiologică ooate fi consultată în Kasl (1998).

5.4.6. PROBLEME DE ACTUALITATE IMPLICATE ÎN MĂSURAREA S.O. -Există câteva.trend-uri noi dar şi clasice în cercetarea b.u. care au cunoscut schimbări/ îmbunătăţiri sub aspectul măsurării, metodelor şi conţinutului. Acestea'se referă în mod sintetic la: a

67

• problema stresorilor ocupaţional-organizaţionaii specifici;• studiile longitudinale pentru demonstrarea relaţiilor cauzale (o metaanaliză a acestei problematici este prezentată în Zapf, Dormann & Frese, 1996);• implicarea afectelor/ emoţiilor în relaţia stresor-strain;• rolul diferenţelor individuale şi strategiilor de coping implicate în managementul S.O.;• agresiunea sub forma conflictului interpersonal sau hărţuirii socio-profesionale („mobbing"), ca sursă de stres socioprofesional la locul de muncă;• strategiile creative de măsurare: de ex. prin includerea măsurătorilor de tip obiectiv (studii observaţionale, măsurarea mediei orelor de muncă pe săptămână, studii moderne de psihofiziologia emoţiei), a proceselor cognitive de evaluare în măsurarea stresorilor, utilizarea unor metode multiple de măsurare şi a utilizării de indicatori unici pentru strain-ul profesional;5.5. MANAGEMENTUL STRESULUI OCUPAŢIONAL:STATUT CURENT ŞI DIRECŢII VIITOARE DECERCETARETradiţiile de cercetare bazate pe modele teoretice ale S.O. au prescris o varietate de proceduri de reducere a impactului negativ ai stresorilor ocupaţional-organizaţionaii (de ex. designuri mai bune pentru dezvoltarea abilităţilor, participare, securitatea muncii, suportul social-profesional sau evitarea muncii repetitive, a ambiguităţii/conflictului de rol), care să ofere un mai mare control angajaţilor asupra sarcinilor, ritmului, programului de muncă, mediului fizic sau mobilităţii (operaţionalizări frecvente ale controlului sunt: participarea la luarea deciziilor şi autonomia muncii, apud Ganster, 1989). Orientări mai recente, prin care caracterul procesual al redesignului muncii, schimbării organizaţionale şi/sau reducerii efectelor negative ale stresorilor este mai bine pus în valoare sunt reprezentate în

principal de dezvoltarea organizaţională ("organizational developemenl", pe scurt O.D.} şi de cercetarea acţională ("action research", pe scurt AR).68O.D. s-a focal i o za t iniţial asupra relaţiilor socio-profesionale suportive (sensul de a aparţine, supervizare suportivă, participare în luarea deciziilor), utilizând tehnici (construirea grupului, rezolvarea de probleme în grup, dezvoltarea abilităţilor de comunicare, clarificarea rolurilor şi atitudinilor), care să asigure creşterea satisfacţiei în muncă, armonizarea funcţionării grupului, comunicarea eficientă şi productivitatea sau/şi să reducă absenteismul şi fluctuaţia de personal. Ulterior O.D. a incorporat aspecte ale teoriei sistemelor sociotehnice, integrând orientări tehno-structurale şi procesual-umane (apud Porras & Robertson, 1992).A.R. implică un parteneriat între experţi din afara organizaţiei (de obicei cercetători ai fenomenelor socio-profesinal-organizaţionale) şi membri ai organizaţiei, care are scopuri de cercetare şi intervenţie (dignoză, management), angajaţii fiind implicaţi într-un proces activ de definire a problemelor, de dezvoltare a tacticilor de intervenţie, de iniţiere/introducere de schimbări benefice, demăsurare/evaluare a efectelor intervenţiilor (apud Israel, Schurman & House, 1989). A.R. poate fi clasificat în abordări "dominate de experţi" şi abordări de tip cercetare acţională participatorie (P.A.R.), unde există o oarecare egalitate între cercetători şi membrii organizaţiei în toate aspectele privind procesul/demersul de cercetare şi intervenţiei pentru reducerea Q n ^ar» o- ~~-----rezultate mult mai benefice (apud Karasek,Observaţie: Concentrarea O.D., respectiv focalizarea A.R. -asupra influenţei, inputului şi controlului angajaţilor pe de o parte pentru asigurarea satisfacţiei în muncă şij ai funcţionăm organizaţionale optim-eficiente, respectiv pe ide altă parte în procesul de schimbare, este analoagă cu accentul pus de anumite modele teoretice ale S.O. (în special paradigma sohcitare-control/suport) asupra qontrolului pentru reducerea i impactului surselor de stres de la locul de muncă. ! : j: jCu toate că există numeroase prescripţii pentru utilizarea intervenţiei primare pentru reducerea 'stresorilor organizaţionah (Newman & Beehr, 1979; Murphy, 1984; Quick & Quick, 1984), majoritatea eforturilor specialiştilor s-au concentrat asupra managementului personal al S.O. (schimbarea comportamentului individual prin utilizarea unor tehnici speciale privind: exerciţiile de relaxare, managementul69

timpului, abilităţile cognitiv-comportamentale, Ivancevich et al., 1990).

în literatura de specialitate sunt citate tipologii ale s-au focalizat pe nivelul individual, asupra interfeţei individ-organizaţie 1987; Ivancevich et al., 1990; Karasek,intervenţiilor, care organizaţional sau (DeFrank & Cooper, 1992).5.5.1. STRATEGII DE INTERVENŢIE/MANAGEMENT ALS.O. LA NIVEL INDIVIDUAL VS.STRATEGII DE INTERVENŢIE/MANAGEMENT AL S.O. LA NIVEL ORGANIZAŢIONALîncepând de pe la mijlocul anilor '70, un număr în permanentă creştere de studii au evaluat meritul strategiilor prescriptive de management (profilaxie ţi control} a S.O., orientate asupra Individului (MSI) şi bazate pe relaxare (Murphy, 1988). Metodele/intervenţiile utilizate (relaxare musculară, biofeedback, meditaţie, asortate cu strategii de coping cognitiv) au fost oferite/aplicate ca activitate de prevenţie pentru a educa muncitorii/angajaţii asupra relaţiilor stres-sănătate şi a le pune la dispoziţie instrumente utile de identificare şi gestionare a simptomelor de stres. Newman & Beehr (1979, apud Burke, 1993) au grupat (într-o taxonomic des citată) strategiile de intervenţie/coping la nivel individual în patru categorii:1. Strategii privind condiţiile psihologice:a. organizarea propriei vieţi şi planificare în avans;b. evaluarea realistă a propriei persoane şi propriilor aspiraţii;2. Strategii privind condiţii fizice/fiziologice:a. dietă;b. exerciţii fizice;c. somn;3. Strategii privind schimbarea propriului comportament: a. diminuarea caracteristicilor de tip A;i b. folosirea răspunsului de relaxare;c. managementul timpului referitor la concediu/distracţii;d. cultivarea unor prietenii trainice pentru suport social;: V • ,. J! 704. Strategii privind schimbarea mediului de muncă:a. angajarea într-un loc de muncă mai puţin solicitant sau schimbarea ocupaţiei;b. schimbarea organizaţiei, în beneficiul uneia mai puţin solicitantă;Mai mult de 30 de studii publicate (apud Murphy, 1995) au demonstrat eficacitatea metodelor de management orientat individual, care produc ameliorări semnificative, dar pe/în termen scurt, în cazul anxietăţii, depresiei, tensiunii musculare sau tensiunii arteriale.

Efectele comparabile la nivel organizaţional (performanţă, eficienţă, absenteism, costuri privind îngrijirea sănătăţii) au fost cercetate cu mai puţin interes, poate datorită tendinţei de focalizare pe schimbarea individului decât a mediului muncii, cu toate că stresorii cronici, generaţi de organizaţie s-au dovedit a fi rezistenţi la strategiile de reducere a S.O. prin eforturi de coping individual. De aceea pe viitor devin mult mai eficiente strategiile de intervenţie organizaţională pentru reducerea surselor de stres (prevenţie primară), chiar dacă programele aplicate la nivel de organizaţie care au avut succes sunt limitate (Burke, 1993).Strategiile de intervenţie la nivel organizaţional aufost grupate de Beehr & Newman (1979) în trei categorii:1. Modificarea/schimbarea caracteristicilor organizaţionale: a. schimbarea structurii organizaţionale;b.schimbarea proceselor organizaţionale (sisteme de recompensă/remunerare, de selecţie, instruire şi dezvoltare, procese de socializare, politici de rotaţie şi transfer a posturilor de muncă, supervizare orientată mai mult spre angajaţi);c.dezvoltarea unor servicii de sănătate şi asistenţă proprii organizaţiei;2. Modificarea/schimbarea caracteristicilor de rol:a. redefinirea rolurilor; : ; 'b. reducerea supraîncărcării/suprasolicitării rolurilor;71

c. creşterea participării în luarea deciziilor (delegarea autorităţii/puterii);d. reducerea conflictului şi ambiguităţii de rol;3. Modificarea/schimbarea caracteristicilor de sarcină:a. formarea/adecvarea postului de muncă în corelaţie cu abilităţile şi preferinţele angajaţilor;b. utilizarea preferinţelor angajaţilor în selecţie şi plasament;c. promovarea programelor de re/instruire sau/şi specializare pentru angajaţi;d. individualizarea "tratamentului" subordonaţilor;Intervenţiile experimentate la nivel organizaţional pentru reducerea surselor de S.O., citate în literatura de specialitate (apud Burke, 1993) se referă la:• reducerea conflictului de rol prin planificarea obiectivelor sau creşterea participării la luarea deciziilor;• creşterea autonomiei în muncă: autonomia orarului/programului;

• îmbunătăţirea adecvării/interacţiunii persoană-mediu, : folosind rezolvarea de probleme în grup;H . reducerea burnout-ului psihologic prin schimbareal ; elementelor activităţii;'• • reducerea conflictului muncă-familie;• diminuarea stresului privind reducerile de personal;• reducerea stresului privind fuzionarea/ preluarea sau vânzarea/cumpărarea firmelor/ organizaţiilor.j Popularitatea intervenţiilor la nivel individual seexplică, în funcţie de existenţa a cel puţin trei factori (apudMurphy, 1995): !

!j : 1. se ajustează ipotezei, conform căreia S.O. este oproblemă a angajatului şi nu de management;:;)'" 2. sunt uşor de ; implementat şi evaluat în cadruldepartamentelor medical sau de asistenţă socială;3. nu implică schimbări structurale şi funcţionale majore la nivel de organizaţie (costurireduse);în schimb de puţine ori s-a intervenit pentru a modifica structura/ funcţia organizaţională pentru a reduce S.O. (exemplele de intervenţii eficiente se referă la reducerea: ' i • 72suprasolicitării excesive, creşterea controlului angajatului asupra unor aspecte ale muncii, participarea la luarea deciziilor- delegarea puterii, instituirea de orare flexibile de lucru; apud Ivancevich et al., 1990; apud Murphy, 1995). De asemenea o problemă care necesită cercetări viitoare, fiind superficial explorată este prezervarea/ menţinerea beneficiilor managementului pe termen lung (ce factori intervin, rolul abilităţilor învăţate/câştigate).în literatura de specialitate (apud Bunce, 1997) managementul S.O. orientat individual (MSI) se caracterizează prin utilizarea singulară sau combinată/ multicomponenţială a tehnicilor/ strategiilor specifice a patru orientări/ abordări majore:1. informativ-educaţională (prezentarea cauzelor şi manifestărilor S.O., ca fază preliminară/introductivă pentru alte tehnici sau condiţie-placebo de control a factorilor nespecifici);2. cognitiv-comportamentală (cu origine în psihologia clinică, bazate pe terapia raţional-emotivă, inocularea stresului, controlul mâniei), care susţin că reacţia emoţională a individului depinde de modul de conceptualizare a situaţiei;3. reducerea excitaţiei/ activării prin tehnici de relaxare/ meditaţie;

4. trainingul abilităţilor personale (afirmare/impunere asertivă, managementul timpului, negociere,schimbarea procedurilor de muncă);Majoritatea studiilor comparative de management pun în evidenţă echivalenţa efe'ctelor (paradoxul echivalenţei întâlnit şi în psihoterapie). Cu alte cuvinte, intervenţii distincte din punct de vedere tehnic/ metodologic, conduc la schimbări/ efecte similare, fie datorită unui design/ demers metodologic lacunar, fie datorită unor trăsături (factori nespecifici) comune ale intervenţiilor contrastante (vezi Bunce, 1997).O atenţie considerabilă este acordată mecanismelor psihologice responsabile de modificările/schimbările structurale sau de formă, care implică MSI, moderatorilor (definiţi ca variabile care influenţează direcţia şi/sau intensitatea relaţiei dintre variabila independentă sau73

predictoare şi variabila dependentă sau criteriu) şi mediatorilor (ca mecanisme generative prin care variabila independentă focală este aptă să influenţeze variabila dependentă de interes; Baron & Kenny, 1986 apud Bunce, 1997, p. l 1).5.5.2. ORIENTĂRI ŞI DIRECŢII VIITOARE DE ; CERCETAREStrategiile de management al S.O. şi elaborarea modelelor conceptuale de diagnoză şi intervenţie la nivel individual şi organizaţional ar trebui să ia în calcul (pentru ajustare, predicţie) varietatea stresorilor ocupaţionalirelaţionaţi: ! ' 'i !-•.-•• ;

! H • i -r ;; H "•' ' \ * • • !• j'factorilor intrinseci muncii (supra-subsolicitare, ritm, ''\ autonomie, lucrul în schimburi alternante, caracteristici 'î fizice de mediu); -i• |'rolului în organizaţie (nivel de responsabilitate, conflict şi !j ambiguitate de rol); :• 'dezvoltării în carieră şi realizării socio-profesionale (supra-subpromovare, securitatea muncii/postului, oportunităţi diferite);• l relaţiilor socioprofesionale (şefi, colegi, subordonaţi);• climatului şi structurii organizaţionale (participarea la luarea deciziilor, stiluri eficiente de conducere şi comunicare).Considerăm că intervenţiile la nivel ocupaţional-organizaţional, privind profilaxia sau reducerea S.O. ar trebui să pună accent pe cunoaşterea înainte

de toate a caracteristicilor relativ stabile ale persoanei inclusă în situaţia de muncă (diferenţe interindividuale), a caracteristicilor profesiunii (realizarea analizei muncii şi fişelor de post e foarte importantă), cât şi a dinamicii proceselor organizaţionale, astfel încât în cadrul procesului dinamic-recursiv al S.O. să fie "minimizate" costurile şi efectele aversive/ distructive nedorite. Pentru împlinirea acestui scop, este necesar ca în cercetări viitoare, evaluarea măsurătorilor obiective ale diferitelor tipuri de variabile/factori relaţionate/i S.O. să fie combinată/îmbinată cu cea a măsurătorile subiective (date subiective oferite de persoană).74Din punct de vedere metodologic, considerăm utilă accentuarea a cel puţin patru direcţii importante pentru domeniul cercetării moderne viitoarei asupramanagementului S.O.: I. Dezvoltarea şi utilizarea de modele conceptuale de diagnoză şi intervenţie/management a/1 S.O. ;Conceptualizarea unui model de diagnoză ;şi intervenţie/management al S.O. este util pentru definirea varietăţii sau ne/specificităţii stresorilor, consecinţelor pe termen scurt şi lung ale stresului, variabilelor-cheie care intervin sau/şi naturii relaţiilor/interacţiunilor dintre stresori, efecte şi mediatori/moderatori. Odată ce modelul este conturat, el serveşte ca ghid pentru alegerea variantei de măsurare a stresorilor, luarea deciziei privind modul de implementare şi evaluare a tipului de strategie optimă sau/şi generarea de ipoteze testabile, privind efectele scontate ale intervenţiilor asupra măsurătorilor diverse ale procesului S.O. Cu toate că au fost propuse numeroase modele, nu toate s-au dovedit eficiente sau au fost instrumentalizate cu succes. Dintre cele care şi-au dovedit utilitatea vom aminti patru (apud Murphy, 1995, p. 6-7):Modelul l, propus de Newman & Beehr (1979, cit în Murphy, 1995) şi bazat pe clasificarea cercetărilor/ studiilor în funcţie de: ţinta intervenţiei (persoană vs. organizaţie), natura intervenţiei (preventivă vs. curativă) şi sursa răspunsurilor adaptative (persoană, organizaţie sau outsider), recomandă colectarea informaţiilor privind: sursa stresorilor, consecinţele asupra sănătăţii şi performanţei, moderatorii personali şi situaţionali ai relaţiei stresor-efect şi răspuns adaptativ-efect , răspunsurilor adaptative-etc.Modelul 2 (Stoner & Fry, 1983 cit în Murphy, 1995) include trei-etape: monitorizare (măsurarea indicatorilor-cheie), analiză (determinarea surselor de stres şi a diversităţii problemei) şi acţiune (intervenţii de schimbare/modificare la nivel individual sau/şi organizaţional).

Modelul 3 combină într-un demers interactiv-dinamic workshop-ul pe tema managementului S.O. cu orientarea schimbării organizaţionale (Murphy & Hurell, 1987 cit în Murphy, 1995), prin formarea unui comitet de reducere a stresului, alcătuit din reprezentanţii angajaţilor şi ai75

conducerii, care să monitorizeze activităţile participative de management al procesului S.O.!j < Modelul 4 mult mai recent (Latack & Havlovic, 1992, cit în Murphy, 1995; Bunce, 1997) integrează în cercetarea privind managementul S.O. şi pe cea privind copingul. Autorii propun o structură 2X2 care incorporează atât metoda cognitiv-comportamentală de coping cât şi clasificarea dihotomică a copingului focalizat pe problemă vs.pe emoţie. Astfel copingul gestionează atât problema per se,cal şi emoţia activată de problemă, iar strategia prin care se realizează acest lucru este fie cognitivă, fie comportamentală.II. Perfecţionarea evaluării stresorilor ocupaţional-organizaţionali se referă la mai multe nivele de evaluare, care cuprind:• discuţii informale cu angajaţii;• discuţii formale de grup;• monitorizarea indicatorilor de stres;• construirea/alegerea şi aplicarea unui instrument/chestionar util de diagnoză a S.O.III. Creşterea implicării angajaţilor în intervenţiile managementului S.O. poate cuprinde mai multe faze, în funcţie de gravitatea efectelor, mărimea şi tipul organizaţiei:• organizarea preliminară sau ori de câte ori e necesar a unui workshop privind managementul stresului;• surprinderea stresorilor cu ajutorul unei cercetări bazate pe chestionare;• intervenţia/schimbarea la nivel organizaţional, bazată pe rezultatele studiului întreprins anterior;• evaluarea eficienţei intervenţiei;IV. Proiectarea unor programe comprehensive de intervenţie/ management care măresc probabilitatea potenţialităţii şi eficienţei profilaxiei sau reducerii S.O. ar trebui să cuprindă cel puţin următoarele cerinţe:76elaborarea de "job descriptions" (analiza şi descrierea muncii) sau fişe de post clare, pentru reducerea ambiguităţii şi conflictului de rol;utilizarea unor scheme laterale de promovare corelate cu celeverticale, pentru a se evita depăşirea ariei de competenţă

(vezi principiul lui Peter);reorganizarea mediului de muncă, conform exigenţelorergonomice, pentru a reduce simptomele de obosealămusculo-scheletică, vizuală sau psihică (climat ambientalfavorabil);îmbunătăţirea relaţiilor şef-subordonat, prin creşterea implicării personale (activism asertiv) sau participării , şi influenţei/controlului în luarea deciziilor şi delegarea ; autorităţii subordonaţilor, unde e cazul (locul controlului j intern); specializarea/perfecţionarea profesională continuă, mai ales' când e vorba de achiziţia unor tehnologii ultramoderne; '-. l j! elaborarea şi aplicarea unui sistem propriu/ individualizat de'j evaluare a performanţelor şi de: supervizare a activităţilor j indivizilor, situaţi Ia diferite: 'niveluri ierarhice (pentru ' organizaţii de tip diferit), conform valorilor umane, social-profesionale şi culturii organizaţiei, care să stimuleze competiţia loială, dezvoltarea individuală şi competenţa la : nivel individual şi eficienţa/productivitatea la nivel;; organizaţional. 77

BIBLIOGRAFIE

Adelmann, P.K. (1995). Emoţional labor as a potenţial source ofjob stress. In: S.L.Sauter & L.R. Murphy (Eds.), Organizational risk factors for job stress,Washington, DC, American Psychological Association, 371-381. Adolphs, R. Tranel, D., Damasio, H. & Damasio, A. (1994). Impaircd recognition ofemotion in facial expressions following bilateral damage to the humanamygdala. Nature, 372, 669-672. Ashford, S. J. (1988). Individual strategies for coping with stress dnring organizalionaltransitios. Journal of Applied Behavioral Science, 24, 19-36. Ashforth, B.E. & Humphrey, R.H. (I993/ Emoţional labour in service roles: Theinfluence ofidentity. Academy of Management Review, 18. 88-115. Baban, A. (1998). Stres ţi personalitate. Cluj-Napoca, Editura Presa UniversitarăClujană. Baban, A. Derevenco, P. & Eysenck, S. B. G. (1990). Un studiu intercultural cuajutorul chestionarului de personalitate Eysenck. Revista de Psihologie,

t. 36, nr. l, p. 37-45, Bucureşti, ian.-martie. Beehr, T..A. (1995). Psychological stress in the workplace. London & New York,Routledge. Beehr, T.,A. & Bhagat, R.,S. (1985). Introduction to human stress and cognition inorganizations. în: T.A. Beehr & R.S. Bhagat (Eds.), Human stress andcognition in organizations: An integrated perspective. New York. JohnWiley&Sons. ; :Beehr, T..A. & Franz, T (1937). The ciment debate about ihe meaning ofjob stress.în: J.M. Ivancevich & D.C. Ganster (Eds.), Job stress: From theoiy tosuggestion. New York, The Haword Press. Beehr, T.,A. & Newman, J., E (1978). Job stress, employee health and organizationaleffectiveness: A facet analysis, model and literature review. PersonnelPsychology, 31, p.665-699. i ,Beehr, T.,A. & Schuler, R.S. (1982). Slress in organizalions. In: K.M. Rowland &; iG.R. Ferris (eds.), Personnel Management, Boston: Allyn & Bacon, 390- l419. j' ;Begley, T.M. (1998). Coping strategies as predictors ofemployee distress and lurtioverlafter organizational consolidation: A longitudinal .analysis. Journal of \Occupational and Organizational Psychology, 71, 305-329. ; '• \ \\Billings, A.G. & Moos, R.H. (1984). Coping, stress and social resources among adults ',with unipolar depression. Journal of Personality and Social Psychology, 46,'877-891. M ' ;• : | ' .Blau, G. (1981). An empirical investigation ofjob stress, social support, service lengthand job străin, în: Organizational Behaviour and Human Performance, 27,p.279-302. " ; ' -•;.;Braţe, A. (2001). Metode de investigare a agresivităţii şi stresului ocupaţional. j, )Referat nr.3 (Doctorat studiu pilot), Universitatea "Babeş-Bolyai", i. '•Cluj-Napoca. ' \' :79

Brnte, A. (1999). Orientări actuale în studiul stresului ocupaţional. Referat nr.2

(Doctorat), Universitatea "Babcş-Bolyai", Cluj-Napoca. Braţe, A. (coord.) (2001). Paradigme nle personalităţii: Sinteze. Ecl. Univ. "LucianBlnga" din Sibiu, Sibiu. Braţe, A. (1998a). Stresul ocupuţional In militari şi electricieni. AnaleleUniversităţii din Oradea, Tom II. Braţe, A. (1998b). Stresul şl comportamentul de tip A. Sesiunea Internaţionalăde Comunicări Ştiinţifice a Universităţii "Lucian Blaga" din Sibiu,Facultatea de Ştiinţe, Catedra de Psihopedagogie, Sibiu, 24-30aprilie. Braţe, A. (1996). Stresul ocupaţional fi perceperea lui la militari ţi electricieni.Dizertaţic/Master (Coordonator ştiinţific: prof. univ. dr. Horia Pitariu),Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca. Brief, A.P., Schuler, R.S. & Van Sell, M. (1981). Managingjob stress. Boston: Little,Brown, & Co. Briner, R.B. (1999). The neglect and imporlance ofemotion al work. European Journalof Work and Organizational Psychology, 8 (3), 323-346. Brockert, S. & Brockert, H. (1985). Stress. Schoenberger Gmbh. VVien. Brotheridge. C.M. & Lee, R.T. (1998). On the dimensionalii)/ of emoţional labour:Developement and validalion of an emoţional labour scale. Paper presentedat the first Conference on Emotions in Organizational Life, Sân Diego.August. Buessing, A. (1999). Psychopathologie der Arbeit. In: C.G. Hoyos & D. Frey (Hrs.),Arbeits- und Organisationspsychologie, Psychologie VerlagsUnion.Weinheim, 200-211. Buessing, A. & Glaser, J. (1999). Work stressors in nursing in the conrse ofredesign:Implications for bwnout and interactional stress. European Journal of Workand Organizational Psychology, 8 (3), 401-426. Bunce, D. (1997). Whatfactors are associaled witli the outcome of individual-foaisedworksite slress management interventions ?. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, 70, 1-17. Burke, R..J. (1993). Organi-ational-level interventions io reduce occupationalstressors (A review). Work & Stress, Voi. 7, No. 1. 77-87. Caplan. R.D. (1987). Person-environment fit in organizations: Theories, facts andvalues. In: A.W. Riley & S.J. Zaccaro (eds.), Occupational stress andOrganizational effectiveness, New York: Praeger Press, 103-140. Caplan, R.,D., Cobb, S., French, J.,R.,P., Van Harrison, R.,U., & Pinneau, S.,R., Jr.(1975). Job demands and worker health: Main effects and occupationaldifferences. Washington DC: US Government printing Office, NIOSHResearch Report, Cincinnati, N. 75.

Carayon, P.. (1993). A longitudinal test of Karasek's job-strain model among offwe . workers. în: Work & Stress,Vol.7, Nr.4, 299-314. _; Cooper, C.,L., (1985). Stress at work: An overview. In: Aviation, Space andi Environmental Medicine, July.l Cooper. C.L.! (1994). Slress research in Europe. European Review of Applied Psychology, 44,103-105.'M i Ii 80Cooper, C.,L. & Marshall, J. (1976). Occupalional sources of stress: A review oftheliterature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal ofOccupational Psychology, 49, 11-28. Cooper, C.L. & Payne, R. (Eds.) (1988). Causes, coping and consequences ofslress atwork. John Wiley, New York. Cooper, C.L. & Payne, R. (Eds.) (1991). Personality and slress: Individual differencesin the slressprocess. Chichester, England, Wiley. Cooper, C.,L., Sloan, S.,J. & Williams, S. (1988). Occupational Slress IndicatorManagement Guide Oxford, NFER-Nelson Publishing, Thorday Press. Cooper, C.,L. & Watson, M. (1992). Cancer and slress: Psychological, biological andcopingsludies. New-York& Chichester, John Wiley & Sons. Corduban, R.,C. (1994). Psiltodiagnoia modificărilor de personalitate în condiţiilepersistent stresante la adulţi si senesceitţi (I+1I). Bucureşti, Rev. psih.,t.40, Nr. 3 , iulie-sept, p231- 243 şi t. 41, Nr.l, p.43-69. Cox, T. (1978). Stress. London: Macmillan. Cox , T., & Mackay ,C.,J. (1981). A transactional approach Io occupational stress. în:Corett, J., and Richardson J.,(Eds.). Stress, Productivity and Work Design.Chichester &Wiley. Deary, I.J., Blenkin, H., Agius, R.M. Endier, N.S., Zealley.. H. & Wood, R. (1996).Models of job-related stress and personal dchievement among consultantdoctors. British Journal of Psychology, v87, ni, p.3(27). Defrank, R.S. & Cooper, C.L. (1987). Worksite stress management inter\'enlions: Theirejfectiveness and conceptualizalion, Journal of Managerial Psychology, 2, 4-10.Derevenco, P., Anghel, I. & Baban, A. (1992). Stresul în sănătate si boală. Cluj-Napoca, Editura Dacia. Dohrenwend, B., Pearlin, L., Clayton. P., Hanburg. B., Riley, R. & Rose, R.M. (1982).Report on stress and life events. In: G. Elliott & C. Eisdorfer (Eds.), Stress

and human health, New York, Springer. Dollard, M.F. & Winefleid, A.H. (1998). A test ofthe demand control/support model ofwork stress in correctional offîcers. Journal of Occupational HealthPsychology, voi. 3, no. 3, 243-264. Dwyer, d.j. & Ganster, d.c. (1991). The effects ofjob demands and control on employeeattendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12, 595-608. Edwards, J.R. (1996). An examination of compeling versions of the person-environment fit approach to stress. Academy of Management Journal, v39,n2, p292(48). Edwards, J.R. (1988). The delerminants and consequences of coping wilh stress. In:C.L. Cooper & R. Payne (Eds.), Causes, coping and consequences of stressat work, New York, Wiley, 233-263. Elliott, G.R. & Eisdorfer, C. (Eds.) (1982). Stress and human health: Analysis andimplications of research. New York, Springer Verlag. Endier , N.S. & Parker, J.D.A. (1990). Multidimensional assessment of coping: Acriticai evahiation. Journal of Personality and Social Psychology, 58, 844-854.81 i i. : Fleming. R.. Baum, A. & Singer, J.E. (1984). Toward an integrative approach io thestitdy oJslress. Journal of Personality and Social Psychology, 46, 939-949. Fletcher. B.C. & Jones, F. (1993). A refutation of Karaseks demancl-discrelion model of occupational stress \vith a range of dependent measwes. Journal of Organizational Behavior, 14,319-330.Folkman, S., Lazarus, R.S., Gruen, R.J. & Delongis, A. (1986). Appraisal. coping. health stalus, andpsychological syniptoms. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 571-579. Folkman, S. & Lazarus, R.S. (1980). An analysis of coping in a middle-agedcommunity sample. Journal of Health and Social Behavior, 21, 219-239. Fox. M.L., Dwyer, D.J. & Ganster, D.C. (1993). Effects of stressfull job demands and control on physiological and attitudinal outcomes in a hospital setting. Academy of Management Journal, 36,289-318.Frankenhaeuser, M. (1991). A biopsyclwsocial approach to \vork life issues. In: J.V. Johnson & G. Johansson (Eds.), The psychosocial work environment and health: Work organization, democratization and health, Amityville. NY, Baywood, 49-60.Frankenhaeuser, M., Lundberg, U., Fredrikson, M., Melin. B., Tuomisto, M., Myrster,A., Hedman, M., Bergman-Losman, B. & Wallin, L. (1989). Stress on andoffthejob as related to sex and occupational status in white-collar workers.

Journal of Organizational Behavior, 10,321-346.French, J.,R.,P. & Caplan, R..D. (1973). Organizational slress and individual străin.In: A. J. Marrow (ed.), Thefaihire of succes, New York: AMACOM. French, J.,R.,P. & Capian, R.,D. (1970). Psychological factors in coronary hearldisease. Industrial Medicine, 39, p. 383-397.i ; French, J.,R.,P. & Caplan, R.,D. & Harrison. R.V. (1982). The mcchanisms of job '• stress and străin. London, Wiley.i ; French, J.R.P.JR. & Kahn, R.L. (1962). A programmatic approach Io studying the industrial environment and mental health. Journal of Social Issues, 18(3), 1-: 47. . j •:French, J.R.P.JR., Rogers, W. & Cobb, S. (1974). A model ofperson-environmentfit. • .j In: G. V. Coelho, D. A.! Hamburg & J.E. Adams (eds.), Coping andj i ; adaptation, New York: Basic Books.' J Frese, M. (1985). Stress al work and psychosomatic complaints: A causal !• "j interpretation. In: Journal of Applied Psychology, 70, 314-328.i i Frese, M. & Zapf, D. (1994). Action as the core of work psychology: A german i approach. In: M.D. Dunette & L.M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial; and Organizational Psychology (2nd Ed.), Consulting Psychologists Press,• i ' Inc., Palo Alto, California, 183-224.Fried, Y., Ben-David, H.A., Tiegs, R.B., Avital, N & Yeverechyahu, U. (1998). The "l • interactive effect of role conflict and role ambiguity on job perfonnance.• Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71,19-27. Ganster, D.,C. (1989). Worker control and well-being: A review of research in theworkplace. In: S.L. Sauter. J.J. Hurrell & C.L. Cooper (Eds.). Job control• and Worker Health, Wiley, New York, 3-23.82Ganster, D.,C. & Schaubroeck,J. (1991). Work slress and employee health. In: Journal lof Management, Voi. 17, Nr.2, p. 235-271. MGrandey, A. (1998). Emoţional labour: A concept and its correlates. Paper presented at '••

the first Conference on Emotions in Organizational Life, Sân Diego, August. ; Ghidarcca.V. & Popescu ,5.^(1977). Psihoflziologia raporturilor om-tehnicfi încondiţii militare, în: Niculescu , Gh.(coord.) , Sociologie militară,[Bucureştij, Editura militară, p. 146-185. Goupil, G. (1991). Hans Selye: înţelepciunea stresului (Trad. MadeleineKaracaşian). Ed. Coresi, Bucureşti. Harrison, R.V. (1985). The Person-Environment Fit model and ihe stiidy oJ job stress.In: T.A. Beehr & R.S. Baghat (eds.), Human Stress and Cognition inOrganizations, New York, Wiley, 23-55. Heaney, A.C., House, J.S., Israel, B.A. & Mero, R.P. (1995). The relationship oforganiiational and social coping resources to employee coping behavior: alongitudinal analysis. Work & Stress, Voi. 9, No. 4, 416-431. Hoffman, W., Braţe, A. & Purcia, D.C. (2001). Introducere în psihoterapiacomportamentală. Ed. Univ. "Lucian Blaga" din Sibiu, Sibiu. Hoit, R.,R.(1986). Occupational Stress. în: Goldberger, L. & Breznitz, S. (Eds.).Handbook of stress. [Theoretical and Clinical Aspects], New-York, FreePress. House, J,S. (1974). Occupational stress and coronary heart desease: a review andtheoretical integration. Journal of Health and Social Behavior, 15, 12-27. Hurrell, J.J., Jr. & Murphy, L.R. (1992). An overview of occupational stress and health.In: W.M. Rom (Ed.), Environmental and Occupational Medicine, SecondEdition, Boston, MĂ: Little, Brown, 675-684. Hurrell, J.J, Jr.. Nelson , D.L. & Simmons B. L. (1998). Measuring job stressors andstrains: Where \ve have been, where we are and where we need to go.Journal of Occupational Health Psychology, Voi. 3, No. 4, 368-389. lamandescu, I. B. (1997). Psihologie medicală. (Ed. A Il-a) Ed. Infomedica,Bucureşti, losif, GH. (1996). Fiabilitatea umană în sistemele socio-tehnice. Editurastudenţească. Ironson, G. (1992). Work, job slress and health. In: S. Zedeck (Ed.), Work, families andorganizations, Sân Francisco, Jossey-Bass, 33-69. Israel, B.A., Schurman, S.J. & House, J.S. (1989). Action research on occupationalstress: Involving workers as researchers, International Journal of HealthServices, 19 (1), 135-155. Ivancevich, J.,M. & Matteson, M.,T. (1980). Stress and work: A managerialperspective. Glenview.IL: Scott, Foresman. I vancevich, J.,M. & Matteson, M.,T. (1987). Organizational level stress management

interventions: a review and recommendations. In: J.M. Ivancevich and D.C.Ganster (eds.), Job stress: From theory to suggestion. New York: HaworthPress. I vancevich, J.,M. & Matteson, M..T., Freedman, S.M. & Phillips, J.S. (1990). Worksiteslress management interventins, American Psychologist, 45 (2), 252-261.83

Jackson. S.E. & Schuler, R.S. (1985). A mela-analysis and conceptual crilique of researcli on role anibigiiily and role conflict in worksellingx. Organi/ntional Behavior and Human Decision Processes, 36, 16-78.Jex. S.,M. & Beehr. T.,A. (1991). Emerging iheoreiical and melhodological issues In the sludy of work-relaled stress. în iRcscarch in Personnel and Human Resources Management, J.A.I. Press Inc.,Vol 9, p.311-365.Jex, S.,M., Beehr,T.,A. & Roberts,C.,K. (1992). The meaning of occupational stress items to survey respondents. In : Journal of Applied Psychology, Nr.5, ! p.623-628.Jex, S.M. & Bliese, P.D. (1999). Efficacy beliefs as a moderator of the impact ofwork-'! related stressors: A mitllilevel studv. Journal of Applied Psycholoey, Voi.; 84, No. 3,349-361. _>Jick, T. D. & Payne, R. (1980). Stress al work. Exchange: The Organizational Teaching ; Journal, 5 (3), 50-56. j 'Johnson, J.V. (1996). Conceptual and melhodological developemenls in occupational j stress research: An introditction to slate-of-the-art reviews I. Journal of| Occupational Health Psychology, l, 6-8.Johnson, J. V. (1986). The impact ofworkplace social support. job demands. and work \ j ;; control under cardiovascular disease in Sweden. Doctoral Dissertation, John;ii Hopkins University.Johnson, J.V. & Hali, E.M. (1988). Job străin, workplace, social support and cardiovascular disease: A crossseclional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health. 78. 1336-:j '' ! 1342. .; ••'<-.'.Judge, T.A.. Thoresen, C.J., Pucik, V. & Welbourne. T.M. (1999). Managerial coping wilh Organizational change: A dispositional perspective. Journal of Applied Psychology, Voi. 84, No l, 107-122.Kahn, R.L. & Byosiere, P. (1992). Stress in organiiations. In: M.D. Dunette & L.M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizationai

Psychology (2nd Ed.), Voi. 3, Ch. 10, Consulting Psychologists Press, Inc.. Palo Alto, California, 571-650. ;

Kahn, R.,L, Wolfe, D.,M., Quinn,R.,P., Snoek,D. & Rosenthal, R..A. (1964). Organisational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York, Wiley.Karasek, R. (1979). Job demands. job decision latitude and mental străin: Implicalions for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-306.Karasek, R. (1992). Stress prevention throngh work reorgani:ation: A summary of 19 internationalcase stitdies, In: Conditions of Work Digest: Preventing Stress at Work, Voi. 11, International Labour Office, Geneva. Switzerland, 23-41.Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life. New York, Basic Books.Karasek, R., Brisson c., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers. P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative assesssment of psychological job caracteristics. Journal of Occupational Health Psychology, Voi. 3, No. 4, 322-355.84> \i- i 'Kasl, S. V. (1989). An epidemiological perspective on the role of control in heallh. In:S.L. Sauter, J.J. Hurrell & C.L.j Cooper (Eds.), Job control and workerhcalth, Chichester, England, Wiley, 161-189. - j: }• j| jKasl, S. V. (1996). The infliience of the work environment on cardiovascular heallh: 'Ahislorical, conceptual and melodological perspective. Journal ofOccupalional Health Psychology, l,' 42-56. ! ; iKatz, D. & Kahn, R.L. (1978). The social psychology of organiiations. Second Ed.,New York, Wiley. i : • i ,;

Kristensen, T.S. (1989). Cardiovascular diseases and the work environment.Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 15, 165-179. \ [ Kristensen, T.S. (1995). The demand-control/support model: Melhodologicalchallanges for fiilure research. Stress Medecine, 11,17-26. 'iKruml, S.M. & Geddes, D. (1998). Catchingfire withoitt burning oul: fs there an ideal

\vay io perfonn emoţional labour?. Paper presented at the first Conferenceon Emotions in Organizational Life, Sân Diego, August. Landsbergis, P.A., Schnall, P.L., Dietz, D., Friedman, R. & Pickering, T.G. (1992). Thepalterning of psychological attributes and distress by job străin and socialsupport in a sample of working men. Journal of Behavioral Medicine, 15,379-405. : 'Landsbergis, P.A. & Vivona-Vaughan, E. (1995). Evaluation of an occupational stressinlervention in a public agency. Journal of Organizational Behavior. Voi. 16.29-48. Latack, J.C. (1986). Coping withjob stress: Measures and future directions for scaledevelopement. Journal of Applied Psychology. 71, 377-385. Latack, J.C. Havlovic, SJ. (1992,). Coping with job slress: A conceptual evaluationframework for coping measures. Journal of Organizational Behavior, 13,479-508.Lazarus, R.,S. (1991). Emotion and adaptation. New York, Oxford University Press. Lazarus, R.,S. (1966). Psychological stress and the copingprocess. McGraw-Hill, NewYork. Lazarus, R.,S. (1986). Stress: Appraisal and coping capacities. în: Eichler, A.,Silverman, M., M. & Pratt, M. (Eds.). Executive stress: Keep it at bay,"Dynamicyears". Lazarus, R.,S. & Folkman, S. (1984). Stress. appraisal and coping. Springer Publ.Company, New York. Lazarus, R.,S. & Folkman, S. (1991). The concept of coping. în: Monat, A. & Lazarus.R., Stress and coping: An anthology, New York, Columbia UniversityPress. Lundberg, U. (1996). Infliience ofpaid and unpaid work on psychophysiological stressresponses of men and women. Journal of Occupational Health Psychology,Voi. l, No. 2, 117-130. Mackay, C.,J. & Cooper, C..L. (1987). Occupational stress and heallh: Some currentissues. în: International Review of Industrial and OrganizationalPsychology, John Wiley & Sons Ltd, p. 167-199.85

Mann, S. (1999). Emotion al work: To what extent are we expressing, suppressing. or faking ii ? European Journal of Work and Organizational Psychology. 8 (3).! ' 1 347-369.

j Mcgrath, J..E. (1976). Stress and behavior in organi:ations. în: Dunnette, M..D. (Ed.),' j Mi Handbook of industrial and organi:ational psychology. Chicago, Rând|! li?' McNaIly,p.l351-1395. , ;: Mcgrath, J.,E. & Beehr, T.,A. (1990). Time in the stress process: Some temporal issues' in the conceplualizalion and measiireinent of siress. Stress Medicine, 6,p.93-104.Menaghan. E.G. (1983). Individual coping efforls: Moderators of the relationship between life stress and mental heatth oiiicomes. In: H.B. Kaplan (Ed.), Psychosocial stress. Academic, New York, 157-191. Miclea, M. (1997). Stres şi apărare psihică. Cluj-Napoca, Editura PresaUniversitară Clujană. Miclea, M. (1991). Stres şi relaxare, în: Radu, I. ( coord.).Introducere în psihologiacontemporană. Cluj-Napoca, Editura Sincron. Morris, J.A. & Feldman, D.C. (1996). The dimensions. anlecedents and consequences ofemoţional labour. Academy of Management Journal, 21, 989-1010. Morris, J.A. & Feldman, D.C. (1997). Managing emotions in the workplace. Journal ofManagerial Issues, 9, 257-274.Murphy, R.L. (1988). Workplace inierventions for siress reditction andprevention. In: C.L. Cooper & R. Payne (Eds.), Causes, coping and consequences of stress at work. Chichester: Wiley, 301-339.Motowidlow, S.J., Packard, J.S. & Manning, M.R. (1986). Occupational stress: Its causes and conseqences for job performance. Journal of Applied Psychology, 71,618-629.Murphy, R.L. (1995). Occupational stress management: Current status and fiitnre directions. In: C.L. Cooper & D.M. Rousseau (eds.), Trends in Organizational Behavior, John Wiley & Sons Ltd.. voi.2, 1-14. Murphy, R.L. (1988). IVorkplace interveni ions for stress reduci ion and prevention. In: C.L. Cooper & R. Payne (Eds.), Causes, coping and consequences of stress at work. Chichester: Wiley, 301-339.Nelson, D.L. & SUTTON, C. (1990J. Chronic work stress and coping: A longitudinal stud\: and suggested new directions. Academy of Management Journal, 33.859-869. Newman, J.D. & Beehr, T. (1979). Personal Organizational sirategies for handlingjob

stress: A review ofresearch and opinion. Personnel Psychology. 32, 1-43. Newton, T.J. & Keenan, A. (1985). Coping \vith work-relaied stress. Human Relations.38,107-126. Osipow, S.H & Davis, A.S. (1988). The relationship of coping resources toOccupational stress and străin. Journal of Vocational Behavior, 32, 1-15. Parkes. K.R. (1990). Coping. negative affectivity and the work environment: Additiveand interactive predictors of mental healtli, Journal of Applied Psychology,75,399-409.86Parkes, K.R. (1991). Locus of control as a moderator: An explanation for additiveversus interactive findings in the demand-discretion model of work stress ?British Journal of Psychology, 82,291 -312. Parkes, K.R. (1989). Personal control in an Occupational context. In: A. Streptoe & A.Appels (Eds.), Stress, personal control and health, Chichester, England,Wiley, 21-48. Parkes, K.R. (1994). Personality and coping as moderators of work siress processes:Models. methods and measures. Work & Stress, 8. 110-129. Parkes, K.R., Mendham, C.A. von Rabenau, C. (1994). Social support and thedemand-discretion model of job stress: tests of addilive and interactiveeffects in r\vo samples. Journal of Vocational Behavior, 44, 91-113. Perrez, M. & Reicherts, M. (1992). Stress, coping and health. Seattle, WA. Hogrete &Huber. . ! • . . •; j' ' jPerrewe, P..L., Fernandez, D.,R. & Morton, K.,S. (1993). An experimental examinationof Implicit Stress Theor)'. în: Journal of Organizational Behavour, Vol.l4Jp.667-686. : ' j1 j jPeters, L.,H., O'connor, E.,J. & Eulberg, J.,R. (1985). Situational constraints: Sources;consequences andfiiture considerations. în: Rowland,K.,M. & Ferris, G.,RJ(Eds.), Research in personnel and human resources management, Gree\yichjC.T.: JAI Press, Vol.3, p.79-114. |. M |i ! ]Pitariu, H. (1996). Inginerii în contextul tranziţiei social-politice: aspecte alestresului ocupaţional. în: S. Chelcea & D. Bratu (coord.), România}acceleraţia tranziţiei, Ed. INI, Bucureşti. ' . | • . ; - ,

Pitariu, H. (2000). Managementul resurselor umane. Evaluarea performanţelorprofesionale. Ed. AII Beck, Bucureşti. Pitariu, H. (1994). Stresul ocupaţional la ingineri: o Militate contemporană, în:Psihologia, ni, 2-4, Societatea Ştiinţă şi Tehnică S.A. iPitariu, H. & Albu, M. (1996). Psihologia personalului. Măsurarea şi interpretareadiferenţelor individuale. Editura Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca.,104-107. ;

Pitariu, H. & Bogdan, E. (1990). Corelate ale tipului A de comportament încardiopatia ischemică. Revista de psihologie, 36, 53-60. Pitariu, H. & Landy, F. (1993). Some personality correlates of ţinte urgency. Rev.Routn. de Psychologie, 37,15-25. Pitariu, H., Miclea, M. & Munteanu, I. (1987). Tipul A de comportament şl stresulprofesional la personalul muncilor feminin cu funcţii de conducere.Revista de psihologie, 4, 33-39. 'Popescu-Neveanu, P. (1978). Dicţionar de psihologie. Bucureşti, Editura Albatros. Porras, J.I. & Robertson, P.J. (1992). Organizational developement: Theory. practiceand research, In Dunette, M.D. & Hough,. L.M. (Eds.), Handbook ofIndustrial and Organizational Psychology (2nd Ed.), Voi. 3, ConsultingPsychologists Press, Inc., Palo Alto, California, 719-822. Puffer, S.M. & Brakefield, J.T. (1989;. The role of task complexity as a moderator ofthe stress and coping process. Human Relations, 42, 199-217. Quick, J.C. (1998). Introduction to the measurement of stress at work. Journal ofOccupational Health Psychology, Voi. 3, No. 4, 291-293.87

Rndu, l. ( coord.) (1993). Metodologie psihologică si analiza datelor. Cluj-Napoca,Editura Sincron. Radu, I. (coord.) (1983). Psihologia educaţiei ţi dezvoltării. Bucureşti, EdituraAcademiei. Rijk, A. E. de, Le Blanc, P.M., Schauleli. W.M. & de Jonge, J. (1998). Active copingand needfor control as moderators oflhejob demand-conlrol model: Effectson burnoui. Journal of Occupalional and Orgnnixaiional Psychology. 71.1-18. Ross, R. & Altmaier, E. (1994). fnlervention in occiipalional stress. London, Sage

Publications. Schabracq, M.J. & Cooper, C.L. (1998). Toward an phenomenological framework forthe study of work and'organi:ational stress. Human Relations, V51. n5.May, p.625 (25). Schnall, P.L., Landsbergis, P.A. & Becker, D. (1994). Job străin and cardiovasculardisease. Annual Review of Public Health, 15. 381-411. Schuler, R.S. (1980). Definilion and conceptualiiation of stress in organi-ations.Organizational Behaviorand Human Performance, 25, 184-215. Schwartz, J.E., Pickering, T.G. & Landsbergis, P.A. (1996). Work-related stress andblood pressure: Current iheoretical models and consideralions frombehavioral medecine perspective. Journal of Occupational HealthPsychology, No. 3, 287-310.Selye, H. (1950). The physiology andpalhology ofexposure Io stress. Montreal: Acta. Sclyc, H. (1956, 1976). The stress oflife. New York, McGraw-Hill. Selye, H. (1977). The stress ofmy life. Toronto, McClelland and Stewart. Semmer, N.K. (1996). Individual differences. work stress and health. In: M.J.Schabracq, J.A. Winnubst & C.L Cooper (Eds.). Handbook of work andhealth psychology, Chichester, UK; Wiley, 51-86. Stemmler, G. (2000). Methodological considerations in the psychophysiological studyof emotion. In: Davidson R. J. Goldsmith, H. & Scherer, K.R. (Eds.),Handbook ofAJŢective Science. Stemmler, G., Heldmann, M., Pauls C. A. & Scherer, Th. (2000). Constraints foremontion specificity in fear and anger: The context counts.Psychophysiology, June. Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward condilions. JournalofOccupational Health Psychology, l, 27-41. Siegrist, J. & Matschinger, H. (1989). Restricted statiis control and cardiovascularrisk. In: A. Steptoe & A. Appels (Eds.), Stress, personalcontrol and health,Chichester, England, Wiley, 65-82. Siegrist, J. & Peter, R. (1992). Structural and individual intervention at the \vorkplace.Lessons from socio-epidemiologic research. Paper presented at the SecondInternational Congress of Behavioral Medicine, Hamburg, Germany, July. Siegrist, J. Peter, R., Junge, A., Cremer, P. & Seidel, D. (1990). Low status control.high effort al work and ischemic heart disease: Prospective evidence fromblue-collar men. Social Science & Medecine, 10, 1127-1134.88Spector, P. E. (1986). Perceived control by etnployees: A meta-analysis of sludies

concerning aiitonomy and parlicipalion al work. Human Relations, 39.1005-1016.Şcliiopu, U. (coord.) (1997). Dicţionar de psihologie. Bucureşti, Editura Babei. Theorell, T. (1992). The psychosocial environment. stress and coronary heart disease.In: M. Marmot & P. Elliott (Eds.), Coronary heart disease cpidemiology,Oxford, England, Oxford University Press, 256-273. Theorell, T. & Karasek, R.A. (1996). Current issues re/ating io psychosocial job străinand cardiovascular disease research. Journal of Occupational HealthPsychology, 1,9-26. Vagg, P.R. & Spielberger, C.D. (1998). Occupational Stress: Measuring Job Pressureand Organizational Support in the Workplace. Journal of OccupalionalHealth "Psychology, Voi. 3, No. 4, 294-305. Weiss. H.M. & Cropanzano, R. (1996). Affeclive evenis theory: A theoreticaldiscussion of the structure, causes, and conseqiiences of affecliveexperiences at work, Research in Organizational Beliavior, 18, 1-74. Williams, S. & Cooper, C.L. (1998). Measuring Occupational Stress: Development ofthe Pressure Management Indicator. Journal of Occupational HealthPsychology, Voi. 3, No. 4, 306-321. Williams, S. & Cooper, C.L. (1996). Pressure Management Indicator. Harrogate,England: RAD. ,Williams, S. & Cooper, C.L. (1997). The Occupational Slress Indicator. In. RJ. Wood& Zalaquett. C. (Eds), Evaluating slress: A book of resources. Hunlsville.TX Şam Houston State University. Zapf, D., Vogt, CH., Seifert, C., Mertini, H. & Isic, A. (1999). Emotion work as asowce of slress: The concepi and developement of an instrument. EuropeanJournal of Work and Organizational Psychology, 8 (3), 371-400. Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen - Ueberblick zum Stand der Forschung.Zeitschriftfuer Arbeils- u. Organisalionspsychologie, 43 (N.F. 17) l, 1-25. Zapf, D. , Dormann, Ch. & Frese, M. (1996). Longitudinal studies in Organizationalstress research: A review of the literature with reference to methodologicalissues. Journal ofOccupational Health Psychology, Voi. l, No. 2, 145-169,,89

ANEXEANEXA l A

INVENTAR DE EVENIMENTE STRESANTE (Adaptare după Holmes & Rahe)Dacă aţi trăit vreunul dintre evenimentele listate mai jos, pe timpul , ultimului an de viaţă, treceţi valoarea scorului pentru itemul respectiv in P

coloana corespunzătoare, iar la sfârşit după ce aţi parcurs toata lista, insumati '" numărul de puncte (punctaj). • pdrcurs toată hsta, msumaţ.Măsurarea stresului vieţii1.2. 3.4 •».5.6.7.8.9.10.11.12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.20.Evenimentul de viaţă (în ultimul an)Decesul unuia din soţiDivorţDespărţire fără divorţPedeapsa cu închisoareaMoartea unui membru apropiat din familieRănire sau boalăCăsătorieConcediereîmpăcare cu soţul după o ceartăPensionareModificarea stării de sănătate a unui membru defamilieGraviditate (sarcină)Probleme sexualeMărirea familiei cu un nou membruSchimbări profesionaleModicarea stării financiareMoartea unui prieten apropiat

Schimbarea domeniului activităţilor profesionaleModificarea în frecvenţă a conflictelor/ certurilorcu soţulPreluarea unei ipoteci de peste 10000 $Valoarea Scorul scorului Dvs.73 65 63 63 53 50 47 45 45 4440 39 39 39 38 37 36 3531pag. 91

21. Neplata unei ipoteci sau a unui împrumut22. Schimbarea atribuţiunilor şi răspunderii la servici23. Fiul sau fiica părăseşte familia24. Probleme sau conflicte cu rudele soţului25. Realizări personale deosebite26. Soţia începe un serviciu nou sau renunţa la el27. începerea sau absolvirea studiilor28. Schimbarea condiţiilor de viaţă29. Schimbarea obiceiurilor personale30. Greutăţi cu şeful31. Schimbarea orarului sau condiţiilor de lucru32. Schimbarea locuinţei33. Schimbarea şcolii34. Schimbări în petrecerea timpului liber35. Schimbări în viaţa religioasă36. Schimbări în activităţile sociale37. Preluarea unei ipoteci sau al unui împrumut38. Schimbări ale programului de somn39. Schimbări în frecvenţa întâlnirilor de familie40. Modificări ale comportamentului alimentar41. Concediu sau vacanţă42. Crăciun43. Delicte minore30 2929 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19 19 18 17 16 15 15 13 12 11Total0-150 151-200 201-300 301-şi pesteCotaresFără probleme semnificative Uşoară criză de viaţă Criză medie în viaţă

i iCriză majoră de viaţăANEXA l B ;Ce tip comportamental sunteţi ? (Adaptare după C.L. Cooper)Dacă doriţi să aflaţi în ce măsură este afectată viata Dvs. de stres pe moment, vă rugăm ca pentru fiecare din itemii următori - să încercuiţi cifra, care credeţi că ar corespunde cel mai bine comportamentului Dvs.De ex.: 543210(î]2345. Punctajul Dvs. pentru acest item este: ICrt.

Descrierea comportamentului

Scală Descrierea comportamentului

1. Niciodată prea târziu

J4J2IUI2.MJ ScomlDvs.: ___

Delăsare în respectarea

2. Orientare prea puţin spre competiţie

5 J J ! I 0 1 2 J 4 5 Scorul Dvs.: ___

termenelor Orientare puternică spre

3. întrerupe pe ceilalţi şi încheie propoziţia pentru ei

MJ2IIII1J-I5 Scorul Dvs.. ___

competiţie Calităţi de bun ascultător

4. Totdeauna comportament grăbit

5 4 J 2 1 0 M J 4 5 Scorul Dvs.: ___

Nu se simte niciodată presat

5. Poate aştepta cu răbdare

54J210I2J4J Scorul Dvs.. ___

de ceva sau în grabă Nerăbdare pe timpul

6. Se agită şi se consumă mult

5 4 J ! 1 n 1 2 J 4 5 Scorul Ort,: ___

aşteptării Este relaxat-ă

7. Face lucru după lucru

H}1I<>11345 Scorul Dvs.: ____

încearcă să facă multe

lucruri în acelaşi timp; se

preocupă mental ce trebuie

8. Vorbeşte intr-un ritm rapid şi

5 4 3 1 1 0 1 J J 4 5 Scorul Dvs.: ____

să rezolve ulterior Vorbeşte rar, liniştit şi

9. agresiv îşi doreşte o ocupaţie recunoscută, cu statut

? 4 J 2 1 0 1 J J 4 SScorul Dvs.: ____

controlat/ gânditor E important să-şi satisfacă propriile trebuinţe,

IO. Rapiditate (la mers, mâncare) ,

5-13210123.4 5 Scorul Dvs.: ____

indiferent ce cred ceilalţi Se mişcă încet

11. la lucrurile uşor 5 4 J 2 1 II 1 2 J 4 5 Scorul Dvs.: ____

Se chinuie, se speteşte

12. îşi ascunde sentimentele

54J 2 101 2J4 JScorul Dvs.: ____

muncind, trudeşte din greu îşi exprimă emoţiile

13. 14.

Are multe interese extraprofesionale Este mulţumit/-ă şi satisfăcut/-ă de muncă

54J210I2J45 Scorul Dvs.: ____54J210I2J4J Scorul Dvs.: ____

Are puţine interese extraprofesionale sau deloc Este ambiţios/ ambiţioasă

r 9293

Cotarea testului (Tipul A de comportament)Se obţine un scor înalt (tip A), dacă se înccrcuicsc la ilemii 2, 5, 7, II, 13, 14 cifrele din partea dreaptă a scalei şi la itemii l, 3, 4. 6. S, 9, 10, 12 cifrele din partea stângă. Se acordă pt. itemii: l, 3, 4. 6, 8. 9, K). 12 valoarea 10, dacă s-a încercuit cifra 5 pe partea stângă, valoarea 9 pt. cifra 4 snnid până la valoarea O, dacă dacă s-a încercuit cifra 5 pe partea dreaptă. Pentru itemii rămaşi: 2, 5, 7, 11, 13, 14 cotarea se face invers: se acordă valoarea O pt. cifra 5 pe partea stângă, l pt. cifra 4 şamd până la cifra 5 pe partea dreaptă, care primeşte valoarea 10. în final se însumează toate valorile (min O - m a x 140).Analiza scorului fiecărui hem identifică tipul specific de comportament (auto-) '. observat, în scopul de a lua măsuri pentru a-l modifica.i ! • Caracteristici ale tipului A de comportamentl : ! ! -----------------------;-------------'----------------------------'-------------------" ; (după M. Friedman & R. Rosenman): •!!' : :^îi • Predictor şi factor de risc pentru boli cardiovasculare, hipertensiune;•!:•' arterială sau boli cronice;i ij s :• Limbaj exploziv, ritm rapid! j • Dispoziţie şi potenţial spre agresivitate!' > Experienţierea mâniei la servici şi trăirea ei spre exterior (izbucniriI ' 'l ' : furioase) : ; ;'; : « Manifestări explozive• Simţ dezvoltat al concurenţei şi rivalităţii• Frecvenţă mare a enervărilor (mai mult de o dată pe săptămână)Comportamentul de tip A („Type A Behavoitr Pattern") subsumează un set de comportamente manifeste, fiind definit iniţial de Friedman & Rosenmann (1974) ca un complex de tip acţiune-emoţie, care poate fi observat la orice persoana care este implicată agresiv într-o lupta cronica, neîncetata, de acumulare a tot mai mult in tot mai puţin timp, în ciuda opoziţiei celorlalte persoane sau lucruri. Manifestările deschise ale acestei lupte includ vorbire accelerată, explozivă, un ritm galopant de viaţă, nerăbdare faţă de încetineala, concentrarea asupra mai multor activităţi deodată, insatisfacţia privind propria viaţă şi preocupare exagerata de sine, tendinţa de a intra permanent în competiţie cu alţii. Elementele definitorii majore ale acestui pattern sunt: agresivitate extrapunitivă, ostilitate, criza timpului ("time

urgency"), atitudine exagerat competitiva (Rosenmann, 1978). Cercetările au demonstrat ca acest tip de comportament reprezintă un factor independent de risc pentru boli coronariene şi ateroscleroza, precum şi un predictor pentru stres.ANEXA l C ;j • ;Există o relaţie între stres şi dispoziţia spre mânie ?: j ; - :• l(Adaptare după Charles Spielberger) l ; ;. 'l : : . ţ ! ' j; ' 'încercuiţi conform scalei alăturate cifra care corespunde frecvenţei conduitei enunţate, în cazul dvs:94

Crt.

Aproa-Itcm pe niciodată

Câte- Des Aproape odată întotdeauna

1. Sunt uşor de iritat 1

23 4

2. Am un temperament 1 vulcanic/ clocotitor

23 4

3. Sunt iute la mânie 1

23 4

4. Mă enervez, când greşelile 1 altora mă ţin în loc

23 4

5. Mă mâniez, dacă nu mi se 1 recunosc meritele pentru munca de calitate depusă

23 4

6. Am înclinaţie de a exploda 1 (uşor)

23 4

7. La mânie se întâmplă să 1 jignesc

2 3 4

8. Mă-nfurie faptul de a fi 1 criticat în public

23 4

9. Dacă sunt frustrat/-ă de 1 ceva, indiferent că e sie

23 4

vorba de scopuri personale înalte,-dar şi de mici lucruri, cum ar fi

îndeplinirea unei

sarcini propuse, aş putea riposta imediat

10. Mă cuprinde furia, dacă 1 ştiind că am rezolvat cu

23 4

seriozitate şi competenţă o sarcină, totuşi rezultatul muncii mele este evaluat negativ

95

j Cotare testului! (Există o relaţie între; stres şi dispoziţia spre mânie?)' însumaţi scorurile de la toţi cei 10 itemi ai scalei şi comparaţi |rezultatul cu următorul etalon: ;Femei: 28 Bărbaţi: 2821 21181715 1412 11Cote peste 23: e prea multă mânie în viaţa Dvs.: luaţi măsuri; Cote sub 14 la femei, respectiv sub 13 la bărbaţi: OK (sunteţi imperturbabilă în situaţii în care alţii sunt provocaţi)îANEXA 2IDENTIFICAREA CELOR MAI CUNOSCUTETAXONOMII PRIVIND CATEGORIZAREASTRESORILOR OCUPAŢIONAL-ORGANIZAŢIONALIa. în cea mai cunoscută taxonomic, Beehr & Newmann, (1978) identifică 37 de caracteristici ocupaţional-organizaţionale ca posibili stresori, delimitate în patru categorii: ;1. solicitări ale muncii şi caracteristici de sarcină;2. solicitări de rol şi expectanţe; '.,3. caracteristici şi condiţii organizaţionale; , pj4. cerinţele şi solicitările externe dinafară organizaţiei; i: \>.Schuler(1980): M ;' ; .1. stres de oportunitate (oportunitatea de a avea/atinge ceva dezirabil); j j j

2. constrângeri privind atingerea dezirabilului; < l3. solicitări privind atingerea dezirabilului, când acesta este incert;!c. Caplan et al. (1975); Harrison (1985): '< ,. , j1. neadecvarea dintre dorinţele/expectanţele şi oferta ocupaţională;2. neadecvarea dintre solicitarea persoanei din partea ocupaţiei şi abilităţile/resursele personale de a face faţă acestor solicitări; !

d. Beehr & Schvler (1982); Briefet al. (1981):1. procese şi caracteristici organizaţionale;2. solicitări ocupaţionale şi caracteristici de rol; ,3. caracteristici şi expectanţe individuale;e. Ivancevich & Matteson, 1980:1. mediul fizic;2. stresori la nivel individual;3. stresori la nivel de grup; ;4. stresori la nivel organizaţional; :f. Cooper & Marshall, 1976; Hurell & Murphy, 1992: \1. factori intrinseci muncii (suprasolicitare-subsolicitare, ritm, autonomie, lucrul în schimburi, caracteristici fizice de mediu);2. rolul în organizaţie (conflict şi ambiguitate de rol, nivelul responsabilităţii);3. dezvoltarea în carieră (supra-subpromovare, securitatea postului/muncii, oportunităţi dedezvoltare în carieră);96974. relaţii interpersonale la locul de muncă (cu superiorii, colegii, subordonaţii); ...5. structură/climat organizaţional (participare la luarea deciziei, stil managerial/de management, patternuri de comunicare);g Derevenco Anglie/ & Baban (1992); Baban, (1998):\ ambianţa fizică a muncii (zgomot, vibraţii, iluminatul, temperaturi extreme, umiditate şi presiune atmosferică, viteza curenţilor de aer, noxe chimice diverse -în special concentraţiile ridicate de CO2,);2. ambianţa socială a muncii (factori sociali extraprofesionali: condiţii delocuit, viaţa de familie; fenomene critice de viaţă etc.);3. caracterul şi organizarea muncii (suprasolicitare/ subsolicitare prinvolumul, ritmul şi natura obligaţiilor; supraîncărcare/ subîncărcare cantitativă şi calitativă; orar prelungit; nivelul de responsabilitate; munca în

schimburi alternante; extinderea automatizării şi robotizării; ambiguitatea sarcinii şi conflictul rolului; autocontrol redus asupra deciziilor, perspective de avansare etc.);4. factorii psihologici şi sociali (probleme conflictuale interpersonale,lipsa cooperării, atitudini critice sau dictatoriale, nesiguranţa locurilor de muncă);Exemple de stresori din literatura de specialitate sunt: ambiguitatea şi conflictul de rol (Kahn, Wolfe, Quinn, Snock & Rosenthal, 1964)r

suprasolicitare in muncă (French & Caplan, 1970), pericolul accidentelor şi ritmul muncii (Frese, 1985), constrângeri situaţionale impuse individului de organizaţie (Peters, O Connor & Eulberg, 1985).

ANEXA 3

CLASIFICARE CATEGORIALĂ A STRESORILOR OCUPATIONAL-ORGANIZAŢIONALI MĂSURAŢI CA VARIABILE INDEPENDENTE ÎNCERCETĂRI ASUPRA S.O.

Solicitări (proprietăţi) de rol/slalus ţi stresori socio-profcsionali

Solicitările postului şi caracteristicile sarcinii (condiţii obicctivcale mediului muncii)

Caracteristici si condi|ii organiza(ionalc

Solicitări si condi|ii externe ale organizatei

• sub-şi/ • condi|ii fizice

• mărimea

supraîncărcarea

ale muncii; organizaţiei;

• localizarea

rolului; • tipul ocupa|iei şi

• securitatea

geografici a

• conflict de rol;

conţinutul ocupa|iei/ organizaţiei;

• ambiguitate de

in uncii muncii; • progrese

rol; (caracteristici

• schimbări

tehnologice şi

• rclajii formale şi

ale ocupaţiei:

(inovaţii) socio-

;tiin|ifîce

informale varietate vs. lehnologice;

aplicate;

privind rolurile

monotonie, • structura

• caracteristicile

socio- simplicitate vs.

organiza|ionala

drumului/rutei

profesionale;

complexitate);

(pozi)ia postului

spre şl de la

• contract • orar/program

in ierarhie); servici;

psihologic săptămânal • sistemul de

• fluctuaţia.

perceput de (durata comunicare;

numărul şi

angajat; sarcinilor, ore

• politicile,

natura clienţilor.

• stresori psiho-

de lucru programele şi

consumate- rilor.

sociali extremi

obligatorii si

proce-durile beneficiarilor

("mobbing". suplimentare);

(metode) de produsului

conflicte) sau

• sub- selecţie şi/sau

muncii sau

microslresori

/suprautilizarea

, training a serviciilor;

zilnici ("daily

abilitâ|ior personalului;

• legi şi

hassless") care

personale; • stilul managerial

reglementări

se cumuleazâ în

• fluctuaţii sau

; (filosofic sau

guvernamentale;

timp; variaţii în ;

: ; operaţional);

• sindicate locale.

• evenimente

supraîncărcarea

• ' ; sistemul de

nafionale sau

socio- postului; ;

evaluare. internaţionale;

profesionale • ritmul muncii

apreciere.

legate de (privind' control şi pierderea individul

sau/şi recompense;

serviciului, maşina); • climatul reducerea •

responsabilitat

: organiza-tional;

statului, e pentru • ; \ oprtunitatea de

deprivarea resurse umane

avansare în

economică, sau/şi i 1 cariera; rela|ia muncă-

materiale; • i :

constrângeri

familie; călătorii ca i j organiza|ionare;

i '

parte a : 1 '• [ i serviciului; - j •

caracteristici ale

' î

muncii care

motivează intrinsec individul 9899

ANEXA 4O CLASIFICARE A PRINCIPALELOR DIMENSIUNI (NIVELURI) ALE RĂSPUNSURILOR/EFECTELOR LA S.O.

Răspunsuri (renc(ii/efcctc simptomc) psiho-fiziologice

Răspunsuri (rcac(ii/cfecle) psihologice

Răspunsuri (reacţii/efecte) comportamentale

• xintplome • alienare fa|â de

* dewihltiiva MIU

cardiovasculare

organizaţie sau grupiil

de^orgtuuifireu rolului

(presiune arterială.

de apartenenţă; î» munca (performante

activitate cardiacă,

• sănătate mentală

scăzute, accidente

nivelul colesterolului

deteriorată sau boală

şi/sau erori, consum de

etc.); psihică. alcool/droguri la locul

• reacţii biochimice

• anxietate; de muncă);

(nivelul • burnout; * acte conlraprodiictive

catecolaminelor:

• depresie; >'i xau comportament

epinefrină, • dezangajare

"ifesiv-delincvenl la

norepinefrinâ, ocupa|ional- l<x.til tle munca (furt.

dopaminâ; organizalionalâ (lipsa

distrugeri intenţionate

corticosleroizilor;

participării); de bunuri sau resurse

acidului uric); • plictiseala, sentiment

materiale, şicane.

• simptome de monotonie; zvonuri răuvoitoare.

gaxlroinlesiinale (ulcer

• confuzie; agresiuni verbale, atac

duodenal, gastric etc.) şi acuze somatice;

• deperso-nalizare; • excitare sau extenuare

"i zona sferei private, ameninţare fizică sau

• perturbarea ritmului

emoţională; violenta fizică etc.);

somn-veghe; • dereglări psilm-xexuale;

• insatisfacţie faţa de profesiune/ocupa|ie/m unea sau fa|ă de via|ă in general; • frustrare;

* evitarea ahandnnul "iitiicii (absenteism, fnctua|ie, pensionare timpurie, grevă etc.); • ^gradarea dczorgani

• iritare şi ostilitate;

-f* rea altor raluri deVintK

• nivel de încredere sau

1 'Gia -

de energie; • intenţie de a părăsi serviciul (de demisie);

ufiraprufesNmale (rnarilal, de partener, de prieten, de cetăţean etc.);

• L'timportamenle

otiiodixiniclive

(consum in exces de

alcool, tutun, cofeină.

droguri la locul de

'Tjuncâ; accidente);

ANEXA 5DIRECŢIA RĂSPUNSULUI: exemplificări opera|ionaliza.e y t t FORMA/ NIVELUL COPING-ULUI

MODIFICAREA/ SCHIMBAREA

ADAPTARE LA STRESOR

NONIMPLICARE

j DEFACTOSAU SIMBOLICĂ A STRESORULUI

(schimbare personală fu raport

(evitare, ,Jngi"de stresor)

T cu răspunsul la

(focalizare pe

stresor)

stresor) AFECTIV Direcţiona

rea sau focalizarea emo(iei

Modula re afectivă

Anihilarea, inhibarea sau

asupra stresorului

(căutare de suport

compensarea

(Ex.: manifestarea

emoţional) emoţiilor generale

mâniei jitfâ de

•

slresor cu scopul tle

(consum abu: de

a comunica)

alcool, droguri ele.)

COGNITIV Reclasificarea

Adantarea Ahanrinn rnanîfiv

100 (reinterpr

elare tău rcevaluan pozitivă

\iresonitui ca un fupl «xv/ de viata)

cognifiifor privind strexontl)

de tip ximbolic a

xlrexorufui:

schimbarea

perceptivi din

ameninţare în

oportunitate)

COMPORTAMENTAL

Planificarea trecerii

Adoptarea unor

Abandonarea

la acţiune noi pa t tern- uri

situaţiei

comportamentale

(ac(iuni îndreptate direct asupra xtre.wntlui)

(a munci mai mult xau a exersa

(„ ieylrva " din .\ituatie criză)

suplimentar)

101