LEGISLATIA MUNCII Dreptul muncii este ramura sistemului de drept care contine ansamblul raporturilor juridice aplicabile relatiilor de munca care se nasc intre angajator si salariati. Obiectul dreptului muncii cuprinde,

- relatiile sociale de munca care, reglementate juridic devin raporturi juridice de munca. DAR numai acelea care se stabilesc ca urmare a incheierii contractelor de munca.

- raporturile conexe de munca (pregatirea profesionala, protectia si igiena muncii, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor, jurisdictia muncii), care deriva din incheierea contractului de munca si servesc la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei.

1. Raporturile juridice de munca -reglementate prin lege, care iau nastere intre o persoana fizica (angajat) si o persoana

juridica (angajator- societate comerciala, regie autonoma, institutie publica) sau fizica, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de-a doua, care se obliga sa sa o remunereze si sa-i creeze conditiile necesare prestarii acelei munci.1.1 Formele raporturilor juridice

Exista doua tipuri de raporturi juridice de munca: tipice si atipiceA.Raporturi tipice-

- fundamentate pe contractul individual de munca.1.2.Trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca reglementat prin normele

dreptului muncii (contract individual de munca):-ia nastere prin incheierea unui contract individual de munca;-are un caracter bilateral: angajat-angajator-are un caracter personal: munca este prestata de o anumita persoana fizica –salariat- in

folosul unui anumit angajator ( persoanan fizica sau juridica);-subordonarea persoanei fizice care presteaza munca (in calitate de salariat), angajatorului.

Implica incadrarea intr-un colectiv de munca al unei unitati determinate, intr-o anumita structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala. Subordonarea implica respectarea displinei muncii (respectarea programului de lucru, indicatiile primite etc.);

-munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezinta contraprestatia;-asigurarea: potrivit Codul Muncii, angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare

pentru asigurarea securitatatii si sanatatii in munca si nu pot, in nici un caza, sa determine obligatiil financiare pentru salariati.

-raporturi juridice bazate pe contract reglementate de alte ramuri de drept militarii si membrii cooperativelor mestesugaresti si ai societatilor agricole. una din parti, intotdeauna o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca.

-Raporturi juridice de munca ale militarilor-cadre permanente; raporturile acestora cu institutiile publice din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta. Raporturile de munca ale cadrelor militare se incadreaza in dreptul administrativ.

-Raporturile juridice de munca ale membrilor cooperativelor mestesugaresti- Lege nr.1/2005/Monitorul Oficial nr.172/2005: Cooperativele Mestesugaresti sunt asociatii cu caracter economic constituite pe baza consimtamantului liber exprimat al persoanelor care devin memebri ai cooperativei, Raporturile juridice de munca in cooperatia mestesugareasca se incadreaza in dreptul cooperatist.

-Raporturile juridice de munca ale membrilor asociatiilor agricole- legea nr.36/1991- asocierea terenurilor agricole de a exploata pamantul prin intermediul societatilor agricole sau chiar al societatilor comerciale. Raporturile membrilor sunt din domeniul patrimonial si au la baza actul de asociere.

-Raportul juridic de munca bazat pe contractul de ucenicie la locul de munca: este un contract individual de tip particular, in termenul caruia:

1

a) angajatorul-persoana juridica sau persoana fizica- se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie;

b) ucenicul sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 12 luni.

Ucenicul nu trebuie sa detina o calificare profesionala si la debutul perioadei de ucenicie nu trebuie sa fi implinit 25 ani ca varsta. Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicate celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specificate statutului de ucenic. Pregatirea teoretica a ucenicilor este inclusa in timpul programului normal de lucru. Se interzice:

*munca prestata in conditii grele, vatamatoare, periculoase*munca suplimentara*munca de noapte

Organizarea desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala .Angajatorul are obligatia de a desemna un coordonator de ucenicie pentru formarea profesionala a ucenicului realizata in baza unui contract de ucenicie la locul de munca. Coordonatorul de ucenicie este salariat al angajatorului care organizeaza ucenicia la locul de munca. In cazul in care ucenicia la locul de munca este organizata de catre un intreprinzator persoana fizica, in conditiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar intreprinzatorul persoana fizica. Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac in conditiile respectarii reglementarilor Codului muncii, republicata, referitoare la ucenicie si la contractul individual de munca. Anterior inceperii activitatii, contractul de ucenicie la locul de munca se inregistreaza si in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munca, contractul de ucenicie la locul de munca cuprinde si clauze cu privire la:a) calificarea pe care urmeaza sa o dobandeasca ucenicul;b) numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;c) locul/locurile in care se desfasoara activitatea de formare profesionala;d) durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca;e) alte clauze potrivit legii.

Prin derogare de la prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale, cu modificarile si completarile ulterioare, poate incheia contracte de ucenicie la locul de munca si:a) persoana fizica autorizata, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care a fost autorizata;b) intreprinderea familiala, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprindere familiala.Persoana fizica autorizata si intreprinderea familiala pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum 3 ucenici care se pregatesc concomitent si numai pentru nivelul 1 de calificare, potrivit dispozitiilor legale. Persoana fizica autorizata sau, dupa caz, reprezentantul desemnat al intreprinderii familiale pregateste ucenici avand in acelasi timp si calitatea de coordonator de ucenicie. Dispozitiile referitoare la incheierea contractului de ucenicie la locul de munca

2

sunt aplicabile si in cazul raporturilor de munca ale ucenicilor incadrati de asociatiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale. La incheierea contractului de ucenicie, partile pot conveni ca, la incetarea acestuia, activitatea sa poata continua prin incheierea unui contract individual de munca pentru exercitarea ocupatiei in care ucenicul va fi calificat.In vederea formarii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligatia sa asigure ucenicului accesul la pregatire teoretica si practica, precum si toate conditiile necesare astfel incat coordonatorul de ucenicie sa isi indeplineasca sarcinile in ceea ce priveste formarea ucenicului.

Pregatirea ucenicului se desfasoara in locuri de munca care sa permita dobandirea tuturor competentelor prevazute de standardul ocupational, respectiv de standardul de pregatire profesionala.Este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati si/sau exercitarea altor atributii in afara celor care au ca obiect pregatirea teoretica si practica conform contractului de ucenicie la locul de munca.

Angajatorul care incheie un contract de ucenicie la locul de munca, poate primi lunar, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj, pe perioada derularii contractului de ucenicie, pentru acel ucenic, o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Raporturi juridice de munca ale functionarilor publici- contract individual de munca. Numirea in functie, incetarea raportului de serviciu, raspunderea disciplinara, drepturile si indatoririle acestora, precum si salarizarea sunt reglementate prin Statutul Functionarilor Publici si prin acte normative specifice.

B.Raporturi atipice- pe membrii barourilor de avocati.Forme atipice ale raporturilor juridice de munca

Legea 51/1995, republicata in Monitorul Oficial nr.113/2001- organizarea si exercitarea profesiei de avocat = profesie independenta

2.Principiile dreptului muncii Reguli fundamentale formulate direct in texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

2.1 Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii Baza legala:

-art.23, pct.1- Declaratia Universala a Dreptului Omului, adoptata de ONU in anul 1948-art.41, alin 1-Constitutia Romaniei-art.3- Codul Muncii2.2.Munca fortata este interzisa

Baza legala:- Constitutia Romaniei-art.4- Codul Muncii2.3Negocierea conditiilor de munca si acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncaBaza legala:-art.41, alin.5- Constitutia Romaniei-Codul Muncii-Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicat in Monitorul Oficial nr.184/1998.2.4 Disciplina munciiBaza legala:

3

Art.247 - Codul MunciiAngajatorul dispune de pregorativa disciplinara avanad dreptul de a aplica, potrivit legii,

sanctiuni disciplinare salariatilor sai de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara, - fapta in legatura cu munca, ce consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de

catre salariat, prin aceasta incalcand normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiunile disciplinare:- graduale, sanctiunea cea mai drastica fiind desfacerea disciplinara a contractului

individual de munca cu art.61, lit.a- Codul Muncii. - Amenzile disciplinare sunt interzise. - Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune. Sub sanctiunea

nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile. Salariatul se convoaca in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile. In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa se apere cu probe si motivatii, precum si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Decizia angajatorului se comunica in scris, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei-art.252 din Codul Muncii.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie, se cuprind in mod obligatoriu:a) descrierea fapteib) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariatc) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau, in cazul

neprezentarii, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetaread) temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinarae) termenul in care sanctiunea poate fi contestataf) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestataDecizia de sanctionare se comunica in scris in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii

si produce efecte de la data comunicarii (se preda personal cu semnatura), orin, in cazul refuzului, se expediaza prin posta la domiciliu, cu confirmare de primire (sau la resedinta).

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile de la data comunicarii.

2.5 Perfectionarea profesionalaBaza legala:*art. 192-Codul Muncii*Contractul Colectiv de Munca la nivelul national:-contractul de calificare profesionala- salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare

profesionala organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. Pot beneficia de astfel de contracte, salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare pe parcursul perioadei de scolarizare sau au dobandit o calificare care nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator. Durata contractului de calificare profesionala este de 6 luni pana la 2 ani, iar angajatorul are obligatia de a fi autorizat de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei si Cercetarii. Procedura se stabileste prin lege speciala.

-contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti intr-o functie noua, la un nou loc de munca sau in cadrul unui nou colectiv. Acest tip de contract se incheie in acelasi timp cu contractul individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in noua functie sau colectiv. Este un contract pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de 1 an. La expirare, salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta s-a adaptat la noul loc de munca.

4

Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniu. Acesta poate asigura formarea, in acelasi timp pentru cel mult trei salariati. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. Formatorul participa la evaluarea salariatului.

Formarea profesionala intr-o anumita meserie, se poate realiza si prin contractul de ucenicie la locul de munca, un contract individual de munca de tip particular, in temeiul caruia angajatorul persoana juridica se obliga ca, in afara platii salariului, sa asigure salariatului si formarea profesionala. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o perioada determinata ce nu poate fi mai mare de 3 ani. Angajatorul trebuie sa aiba autorizatia Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. Poate fi incadrat ca ucenic, oricare tanar care nu detine o calificare profesionala si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a implinit varsta de 25 de ani.

2.6.Dreptul la odihnaBaza legala:*art. 41- Constitutia Romaniei* Codul Muncii*contractul colectiv de munca, unic la nivel nationalDreptul la odihna:

-concediului de odihna-stabilirea timpului de munca- durata, munca suplimentara, munca munca de noapte,

norma de munca, repaosurile periodice- pauza de masa si repaosul zilnic, repaosul saptamanal, sarbatorile legale, precum si concediile- concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesionala.

Timpul de munca-art.108-116-Codul MunciiTimpul de munca- art.108 din Codul Muncii- reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste

pentru indeplinirea sarcinilor de munca.Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore

pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 ore saptamanale.

Durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi si 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 ore pe saptamana. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor sub 18 ani impliniti.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaos de 24 ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si afisate la sediul angajatorului, care poate stabili programe de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile sau regulamentele interne. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil al timpului de munca. Durata timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de munca (8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana/6 ore pe zi si 30

5

pe saptamana pentru tinerii sub 18 ani) si a duratei maxime legale a timpului de munca (48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi si 48 ore saptamanale, cu conditia ca munca realizata in schimburi sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 pe saptamana, cu exceptia tinerilor de pana la 18 ani).

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, ori de cate ori este solicitata.

Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite. (2) Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga. (3) Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide, dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale. (4) Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit. (5) Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de unitate.

Munca suplimentara-CM

. Art. 120. - (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Art. 121. - (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Art. 122. - (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Art. 123. - (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Art. 124. - Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Munca de noapte-

6

Art. 125. - (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

(5) În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Art. 126. - Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127. - (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125 alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic.

(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.

(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

Art. 128. - (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Norma de munca- art.129-132- Codul MunciiNorma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau

lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata.

Norma de munca cuprinde:- timpul productiv- timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic,- timpul pentru pauze legate in cadrul programului de munca.

Norma de munca se exprima in functie de caracteristicile procesului de productie sau al activitatii ce se normeaza sub forma de:

- norme de timp- norme de productie- norme de personal

7

- sfera de atributii- alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitatiRepaosul periodic- Codul MunciiPerioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă

Pauza de masa si repaosul zilnicArt. 134. - (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. (3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Art. 135. - (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Art. 136. - (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

Repaosul saptamanal. Art. 137. - (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. (2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. (5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Art. 138. - (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Sarbatorile legaleZilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:- 1 si 2 ianuarie- Prima si a doua zi de Paste- 1 mai- Prima si a doua zi de Rusalii (se sarbatoresc duminica, la 50 zile dupa Pasti)

8

- Adormirea Maicii Domnului (15 august)- 1 decembrie- Prima si a doua zi de Craciun (25, 26 decembrie)- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele

religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.Art. 140. - Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie. Art. 141. - Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. Art. 142. - (1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Art. 143. - Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere

Concediile- art.144-158- Codul MunciiConcediul de odihna

Art. 144. - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Art. 145. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Art. 146. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. (3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. (4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Art. 147. - (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare. Art. 148. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. (2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. (3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

9

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Art. 149. - Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Art. 150. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. (2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. (3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Art. 151. - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Art. 152. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Art. 153. - (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern

Concediul pentru formarea profesionala –art.154- 158 Codul Muncii

Art. 154. - (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. (2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Art. 155. - (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Art. 156. - (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. (2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1). Art. 157. - (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. (2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150.

10

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).

Art. 158. - Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele

2.7 Dreptul la protectia munciiBza legala:*art.41 din Constitutia Romaniei*Codul Muncii*legea 319/2006+legea 90/1996 republicata in 2001

Obligatii generale ale angajatorilorArt. 6. - (1) Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.(2) In cazul in care un angajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale in acest domeniu.(3) Obligatiile lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu aduc atingere principiului responsabilitatii angajatorului.Art. 7. - (1) In cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;b) prevenirea riscurilor profesionale;c) informarea si instruirea lucratorilor;d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca.(2) Angajatorul are obligatia sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute la alin. (1), tinand seama demodificarea conditiilor, si pentru imbunatatirea situatiilor existente.(3) Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile prevazute la alin. (1) si (2) pe baza urmatoarelor principii generale de prevenire:a) evitarea riscurilor;b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;c) combaterea riscurilor la sursa;d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegereaechipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea reducerii monotoniei muncii, amuncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii;e) adaptarea la progresul tehnic;f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca;h) adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie individuala;i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor(4) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, tinand seama de natura activitatilor din intreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia:a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca;

11

b) ca, ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele delucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectieisanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;c) sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numailucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.(5) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci cand in acelasi loc de munca isi desfasoaraactivitatea lucratori din mai multe intreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii:a) sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;b) sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale, luand inconsiderare natura activitatilor;c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale.(6) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa comporte in nicio situatie obligatii financiare pentru lucratori.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă(cf codului Muncii)Art. 183. - (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. (2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. Art. 184. - (1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. (2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.

(3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.(4) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. (5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.

Art. 185. - Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

12

Art. 186. - Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Art. 187. - (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Art. 188. - (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. (2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. Art. 189. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă. (2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora. (3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Art. 190. - (1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator. (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

Art. 191. - Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

2.8. Dreptul la asociereBaza legala:- art.40- Constitutia Romaniei- art.2-legea sindicatelor nr.54/2003- Monitorul Oficial 73/2003- art.7 si art.216- Codul Muncii2.9. Dreptul la grevaBaza legala:*art. 43- Constitutia Romaniei*legea Dialogului Social*Codul Muncii

Greva(extras din legea Dialogului Social)

Art. 181. — Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitateArt. 182. — Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte.Art. 183. — (1) Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.

13

(2) Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.(3) Hotararea de a declara greva, cu dovada indeplinirii conditiilor prevazute la alin. (1), se comunica in scris angajatorului, in termenul prevazut la art. 182.Art. 184. — Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate si propriu-zise.Art. 185. — Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriu-zisa.Art. 186. — (1) Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de angajatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate.(2) Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata, cu respectarea prevederilor art. 183 alin. (1), de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. In cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. (2) nu se aplica.(3) Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin doua zile lucratoare inainte de data incetarii lucrului.Art. 187. — (1) Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii angajatilor, care vor stabili si durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186.(2) Sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai angajatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.Art. 188. — Pe durata in care revendicarile formulate de angajati sunt supuse medierii ori arbitrajului, acestia nu pot declansa greva sau, daca greva este declansata, aceasta se suspenda in conditiile art. 197 alin. (3).Art. 189. — In situatia in care, dupa declansarea grevei, mai mult de jumatate din numarul angajatilor care au hotarat declararea grevei renunta in scris la greva, aceasta inceteaza.Art. 190. — (1) Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional, economic si social ale angajatilor.(2) Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.Art. 191. — (1) Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe.(2) Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului colectiv de munca.(3) In situatiile prevazute la alin. (2), revendicarile sunt cele formulate la declansarea conflictului colectiv de munca.Art. 192. — (1) Angajatii care nu participa la greva isi vor continua activitatea.(2) Angajatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva.Art. 193. — (1) Organizatorii grevei au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si, impreuna cu conducerea unitatii, sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.

14

(2) Pentru pagubele materiale provocate de catre participantii la greva, angajatorul se poate adresa instantei competente pentru despagubiri.Art. 194. — (1) Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre angajatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia.(2) Conducerea unitatii nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva.Art. 195. — (1) Pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate.(2) In orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de munca pentru constatarea eventualelor contraventii.Art. 196. — (1) Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a acestora.(2) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica daca greva este declarata ilegala, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b).Art. 197. — (1) In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea solutionarii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului colectiv de munca.(2) In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul colectiv de munca este inchis si greva inceteaza.(3) Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporara a grevei. Daca negocierile esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevazute de lege.(4) Exceptand situatia prevazuta la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amana declansarea grevei la o alta data decat cea anuntata sau sa o suspende pe o anumita perioada decat reluand toata procedura de declansare a conflictelor colective de munca.(5) Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia prevazuta la alin. (1) atrage raspunderea juridica a acestora pentru pagubele cauzate unitatii.Art. 198. — Daca angajatorul apreciaza ca greva a fost declarata sau se deruleaza cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea in care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.Art. 199. — Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de doua zile lucratoare de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.Art. 200. — (1) Tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta de urgenta o hotarare prin care, dupa caz:a) respinge cererea angajatorului;b) admite cererea angajatorului si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala.(2) Hotararile pronuntate de tribunal sunt definitive.Art. 201. — (1) Tribunalul si curtea de apel solutioneaza cererea sau, dupa caz, recursul, potrivit procedurii prevazute pentru solutionarea conflictelor colective de munca.(2) In cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta, la cererea celor interesati, poate obliga organizatorii grevei si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor.

15

Art. 202. — Nu pot declara greva:procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apararii Nationale, al Ministerului Administratiei si Internelor, al Ministerului Justitiei si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administratiei Nationale a Penitenciarelor, al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, precum si alte categorii de personal carora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.Art. 203. — Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.Art. 204. — Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventiile internationale ratificate de statul roman, in conditiile art. 203.Art. 205. — In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in transporturile pe caile ferate, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii grevei sa asigure serviciile, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala.Art. 206. — Angajatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, astfel incat sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.Art. 207. — Functionarii publici declanseaza conflictul colectiv de munca conform procedurii prevazute in prezenta lege.

CAPITOLUL VI Conflictele individuale de munca

Art. 208. — Conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.Art. 209. — Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se stabilesc prin lege.Art. 210. — Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.Art. 211. — Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.Art. 212. — (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.

16

(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.Art. 213. — Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu 5 zile inaintea judecarii.Art. 214. — Hotararile instantei de fond sunt definitive.Art. 215. — Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.Art. 216. — Dispozitiile prezentei legi referitoare la procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.

2.10. Egalitatea de tratamentBaza legala:-art 5 din Codul MunciiIn cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti

salariatii si angajatii.Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare

sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

2.11. Consensul si buna-credinta in relatiile de muncaBaza legala:*art.16 si art.41- Constitutia Romaniei*art.8 din Codul MunciiRelatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte.Participantii la

raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc in conditiile legii si a contractelor colective de munca.

3.Sistemul legislatiei munciiActele normative care reglementeaza raportul juridic de munca nu sunt izolate, ci sunt

organizate intr-un sistem. In varful ierarhiei se situeaza Constitutia Romaniei- legea fundamentala – urmata de legile organice sau legile ordinare. Orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele normative avand o forta juridica superioara : legile nu pot deroga de normele inscrise in Constitutia Romaniei. Hotararile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constitutiei si legilor, iar ordinele ministrilor, ale conducatorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale nu pot deroga de la prevederile legilor si hotararilor Guvernului.

Legislatia muncii (in principiu) este unitara, normele acesteia reglementand raporturile juridice de munca ale tuturor categoriilor de salariati (monitorul Oficial), iar altele reglementeaza raporturile juridice de munca ale anumitor categorii de salariati (HG).

AGENTUL ECONOMIC ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ

CARACTERUL ORGANIGRAMEI UNEI SOCIETĂŢI1) Individualizarea funcţiilor organigramei la nivelul conducerii prin care numim

denumirea conducătorilor societăţii şi care arată chiar funcţiunile lor. Exemplu :

- directorul comercial care reprezintă funcţiunea comercială - directorul economic care reprezintă funcţiunea economică a compartimentelor

contabilitate şi financiar - directorul tehnic şi de calitate reprezintă funcţiunea cu caracter tehnico-productiv a unei

societăţi producătoare de bunuri materiale - directorul de resurse umane reprezintă funcţiunea umană cu privire la recrutarea, selecţia,

angajarea şi încetarea raporturilor de muncă, activitate efectuată în compartimentul de

17

resurse umane în cadrul căruia rolul determinant îl are inspectorul de resurse umane care poate avea sarcini individualizate în acest sens sau cumulate.

2) Determinarea numărului de niveluri ierarhice din societate. Complexitatea activităţii unei societăţi presupune un număr mai mare sau mai mic de niveluri ierarhice, (nu există funcţia de manager general , nici director general executiv).

3) Gruparea compartimentelor astfel încât volumul de legătură să fie minim, iar deciziile să aibă drumul cel mai scurt: legătura directă dintre o funcţie de conducere şi aceea de execuţie, care face ca măsurile luate de conducător într-unul din compartimente să aibă efect în toate celelalte compartimente ale lui :

- domeniul financiar-contabil;- domeniul aprovizionare-desfacere;- domeniul marketing-vânzări.

4) Încărcarea echilibrată a funcţiilor de conducere. Funcţiile sunt dimensionate ca număr şi suprafaţă de coordonare astfel încât fiecare domeniu de activitate din societate să fie acoperit cu funcţia respectivă Inspectorul de resurse umane trebuie să ştie modul cum este organizată firma; după selectare şi recrutare, salariatul este predat inspectorului de resurse umane. Rezultatul aplicării corecte este rezultatul muncii salariaţilor : pensionare, indemnizaţie de boală, îngrijire copil, concediu de odihnă. Litigiile de muncă apar din cauza firmelor, care nu cunosc legislaţia muncii. Îngreunarea aplicării legislaţiei este legată de conceptul populaţiei şi de sărăcie.

Organigrama societăţii va plasa compartimentul de resurse umane, indiferent de dimensiunea sa (departament, direcţie, serviciu, birou sau funcţie unică), la nivelul directorului unic cu care are legături directe în lipsa directorului de resurse umane. În cazul existenţei directorului de resurse umane, legătura directă va fi cu acesta.

ORGANIGRAMEFormele de reprezentare a organigramelor

Forma grafică a oricărei organigrame reprezintă numărul nivelurilor ierarhice existente în societate, numărul compartimentelor economice, tehnice sau tehnico-economice pentru fiecare nivel ierarhic, numărul funcţiilor de conducere pe compartimente şi numărul salariaţilor cu funcţii de execuţie din cadrul fiecărui compartiment.

Forma organigramei societăţii impune şi diagrama de relaţii a fiecărui compartiment.Cea mai complexă organigramă este :1) Organigrama generală piramidală. Ca formă de reprezentare, conform denumirii, vârful piramidei reprezintă conducătorul unic

numit de Adunarea Generală a Acţionarilor (AGA) în componenţa căreia se defineşte Consiliul de Administraţie format din asociaţii unei societăţi comerciale, fie SRL, fie societăţi pe acţiuni.

18

secţie cercetare

sectie proiectare sectii productie ateliere

formaţii de lucru conduse de către un maistru care nu are funcţie de conducere

2) Organigrama greblă.Organigrama greblă de caracterizează printr-un singur conducător care coordonează toate

celelalte compartimente ale societăţii respective.

A.G.A

C. Ad-ţie

Dir.Gen.

C.Juridic C.Res.Umane

Dir.Tehn.

Dir.Mark. Dir.Com

Dir.Ec. D.R.U.

Informaţia circulă de jos în sus

Consilieri (tehn., ec., de calitate)

Decizia circulă de sus în joc

19

1S1

S2 S3

1A 1A

1 11

C.Aprov.

C.Desf. C.Financc.

C.Cont.

C.Se-lec-ta-re

C.PersSa-la-riz.

C.Per-fecţ

3) Organigrama de la stânga la dreapta.Organigrama de la stânga la dreapta se caracterizează prin existenţa unui conducător care

coordonează, pe activităţi distincte, alte conduceri ale acestor activităţi.

4) Organigrama circulară

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

DIRECTOR

Dir. executiv

C C

Dir.executiv

C C

Organigrama de la stânga la dreapta

20

C 7 C1

Dir.ex. Dir. ex.

C6 Dir. Dir.

ex ex. C2

Dir. Dir.

ex. ex

Dir. ex.

C5 C3 C4

4) Organigrama circulară

Dir.ex Dir.ex.Dir. ex.

Dir.ex Dir. Dir. Dir. ex.ex. Dir. ex.

Dir. ex.

I. Competente, relatii, atributiuni, raspunderi.II. Atributiuni si raspunderi nominale.III. Inspector resurse umane . Calitati psiho - profesionale.IV. Activitatea de selectare, evaluare si integrare a personalului în cadrul unitatii – Elemente de management psihologic.

I. COMPETENTE, RELATII, ATRIBUTIUNI, RASPUNDERI. Obiectul activitatii îl constituie elaborarea si aplicarea politicii de personal si salarizare la nivelul agentului economic, aplicarea legislatiei în vigoare privind organizarea si disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioara, raspunderea materiala, protectia muncii, apararea civila, evidenta militara si lucrul cu documentele secrete, care se reflecta în urmatoarele activitati:

1. Elaborarea de programe si propuneri privind politica structurii de personal si politica salariala.

2. Stabilirea si asigurarea numerica si calitativ structurala a necesarului de personal.3. Un program de calificare, recalificare, policalificare sau specializare profesionala a

personalului.4. Stabilirea criteriilor de performanta si de apreciere periodica a angajatilor.5. Administrarea corecta a fondului de salarii.6. Propune masuri de asigurare a unor conditii mai bune de munca.7. Contribuie la realizarea unor programe care sa asigure certitudini si convingeri privind

respectarea cu strictete a normelor de protectie a muncii si de prevenire a incendiilor.8. Participa la elaborarea masurilor si urmareste respectarea lor de catre întregul personal

privind legislatia apararii civile.9. Colaboreaza cu centrele militare în problemele de evidenta militara a angajatilor.10. Respecta si urmareste respectarea întocmai a normelor privind evidenta si lucrul cu

documentele secrete.11. Asigura documentele necesare pentru deplasarile în interes de serviciu în strainatate de

catre personalul unitatii.12. Elaboreaza proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se modifica sau se sting

drepturi salariale ale personalului.

13. Organizeaza o evidenta stricta a prezentei personalului la program si propune masuri de exigenta si control privind respectarea programului de lucru efectiv.

14. Întocmeste graficul cu planificarea concediilor de odihna (pe baza propunerilor primite), îl supune dezbaterii cu sefii de compartimente si la comitetul sindical, iar dupa aprobarea acestui document de catre director, urmareste respectarea întocmai a planiflcarii.

15. Organizeaza, conduce si contribuie efectiv la activitatea de elaborare a contractului colectiv de munca, a contractelor individuale, a dosarului cu atributiuni de serviciu pe compartimente si individual, la elaborarea fisei individuale privind atributiunile ce revin fiecarui post.

16. Asigura si urmareste nominalizarea prin decizie a personalului din serviciul de zi (ofiter de serviciu, masina de serviciu, pompier de serviciu, fochist, personal de paza etc.).

17. Realizeaza si alte obiective sau activitati ce îi revin în mod direct din legislatia muncii si din normative economico-financiare sau repartizate de conducerea unitatii.

Compartimentul de resurse umane se subordoneaza direct managerului general, iar în realizarea atributiunilor ce-i revin colaboreaza cu toate compartimentele din structura agentului economic, cu alte societati, cu institutii de învatamânt, cu organe de specialitate din MMSS — Inspectia Muncii, ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe din M.Ap.N., M.I., Comisia Nationala de Statistica, alte unitati de analiza si sinteza din administratia centrala si locala.

21

DIAGRAMA DE RELATII A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE

Legenda

nr.1 MINISTERUL APARARII NATIONALE:-transmite rapoarte, informatii, situatii privind activitatea de evidenta militara;-primeste instructiuni de detaliu si formulare tip privind evidenta militara.

nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:-transmite informatiile solicitate de organe de control pe linie de documente secrete sau alte

domenii;-primeste instructiuni de detaliu privind evidenta si lucrul cu documente secrete.

nr.3 COMISIA NATIONALA DE STATISTICA: -transmite raportari statistice periodice;-primeste instructiuni si formulare tipizate privind întocmirea raportarilor statistice.

nr.4 MINISTERUL MUNCII SI SOLIDARITATII SOCIALE —directii specializate:-transmite informatii si solicita precizari referitoare la grupele speciale de munca si grupele

deosebite de munca, program redus, concedii suplimentare, alte situatii privind drepturile de protectie sociala;

-primeste instructiuni de detaliu si norme privind interpretarea si aplicarea corecta a unor acte normative.

nr.5 AGENTIA NATIONALA DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA:-transmite necesarul de personal pe meserii si specialitati, descrierea posturilor libere,

documentatii privind contributia personalului la fondul de somaj si alte date solicitate;-primeste oferte, documente si informatii privind potentialii ocupanti ai posturilor vacante.

nr.6 CNPAS — Oficiul de pensii:-transmite dosare de pensionare, declaratii lunare privind plata contributiilor;-primeste decizii de pensionare.

nr.7 INSTITUTII DE ÎNVATAMÂNT MEDIU SI SUPERIOR:-transmit oferte privind posibilitatea colaborarii cu elevii si studentii pe tema specificului de

22

1 2 3 4 5 6 7

8 CONDUCEREAUNITATII9

10

11

15

14

13

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

12

activitate al firmei;-primesc propuneri privind stagiul de practica al studentilor, colaborari pe teme de proiecte

de stat.

nr.8 CONDUCEREA SOCIETATII:-transmite propuneri privind îmbunatatirea activitatii de personal a societatii (firmei), studii

în probleme de personal, informari privind abaterile de la Regulamentul de Ordine Interioara (ROI) ale salariatilor, lucrari si documente care necesita viza sau aprobarea directorilor, informatii privind orice alte probleme de personal;

-primeste dispozitii si recomandari privind organizarea si desfasurarea activitatii specifice, referate si cereri prezentate conducerii de catre salariati, oferte adresate conducerii privind perfectionarea profesionala a salariatilor, referate înaintate managerului de catre sindicat etc.

nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLATIE:-transmite informatii necesare pentru elaborarea unor studii si analize,

colaboreaza la actualizarea contractului colectiv de munca, decizii de personal, decizii privind aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala, a personalului compartimentului, solicitari privind întocmirea unor situatii despre personalul compartimentului;

-primeste informatii privind organizarea societatii, lucrari privind necesarul si structura de personal, statul de functiuni, propuneri pentru pregatirea si perfectionarea personalului, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE — (serviciul plan):

-transmite informatii necesare lucrarilor de planificare, decizii, comunicari, informatii privind fondurile de salarii pe structura de personal, decizii de personal, decizii privind aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste date privind productia lunara, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.11 SECTII DE PRODUCTIE: -transmite decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare

profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste rapoarte salarii, situatia fondului de salarii realizat în acord, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:-transmite decizii privind modificarile individuale ale sporurilor de conditii grele si

periculoase, coeficientul de acord, decizii privind noile angajari si lichidari de personal, stat de functiuni, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului;

-primeste recapitulatii la statele avans-lichidare, repartizarea concediilor medicale pe structura de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitari de elaborare de programe

23

informatice specifice, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari privind întocmirea unor situatii ale personalului compartimentului;

-primeste situatiile de personal solicitate si cele realizate prin prelucrarea automata la oficiul de calcul, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l4 si 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETUL SINDICAL, ETC.:-transmite comunicari specifice compartimentului respectiv, decizii de personal, indexari,

negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmire a unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste informatii specifice compartimentului precum si informatii privind necesarul de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

II. ATRIBUTIUNI SI RASPUNDERI NOMINALE. Fiecare salariat prevazut în statul de functii (schema de organizare) se regaseste în organigrama unitatii pe un post cu atributii concrete în cadrul unui compartiment, colectiv sau sectie. În vederea cunoasterii de catre angajat a atributiunilor si sarcinilor ce îi revin, se întocmeste fisa postului. Pentru a veni în sprijinul inspectorilor de resurse umane, propunem în continuare un model, detaliem o fisa a postului pentru inspector resurse umane încadrat în compartimentul de resurse umane si prezentam un sinoptic cu principalele obiective ce sunt în atentia inspectorului de resurse umane la încadrarea în aceasta functie.

FISA POSTULUI

1. POSTUL: inspector resurse umane2. COMPARTIMENTUL: resurse umane3. CERINTE:

a) studii = medii si de specialitate;b) vechime = nu este obligatoriu sa aiba vechime;c) cerinte specifice = experienta în munca de personal si profil moral integru.

4. RELATII:a) ierarhice = este subordonat sefului compartimentului resurse

umane b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul societatii.

5. ATRIBTII, LUCRARI, SARCINI:- recruteaza forta de munca;- întocmeste formele de angajare (contract individual de munca sau contract de prestari

servicii), verifica actele de studii si de stare civila; - tine evidenta si face înscrieri în carnetul de munca al fiecarui salariat;- urmareste si tine la zi registrul de personal, cu toate rubricile necesare unei evidente

operative de personal;- preia pontajele de la compartimente în vederea definitivarii drepturilor salariale pe luna

respectiva;- tine evidenta pensionarilor în vederea completarii vechimii în munca a acestora;- tine evidenta militara si întocmeste situatiile solicitate de organele de resort;- tine evidenta concediilor fara plata si a absentelor nemotivate pentru a putea fi operate în

carnetele de munca sau registrul de evidenta;- tine evidenta sanctiunilor si a motivelor acestora;- tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a salariatilor;

24

- calculeaza vechimea în munca pentru stabilirea indemnizatiei de concediu medical si pentru pensie;

- elibereaza adeverinte la solicitarea salariatilor;- întocmeste documentele necesare pentru pensionare si somaj;- întocmeste formele pentru deplasarea în strainatate în interesul serviciului, precum si

obtinerea vizelor de la ambasade;- întocmeste actele necesare în vederea încetarii contractului de munca conform

modalitatilor de încetare (transfer, demisie, initiativa societatii etc.) - tine legatura si depune statele si rapoartele lunare la directiile teritoriale de specialitate, la

oficiile de pensii, la agentiile pentru ocupare a fortei de munca si la Casa de Asigurari de Sanatate;

- executa orice alte sarcini trasate de conducere. 6. LIMITE DE COMPETENTA: • contrasemneaza toate lucrarile întocmite; • nu angajeaza direct compartimentul în fata conducerii unitatii; • informeaza seful direct de toate aspectele intervenite în domeniul de activitate; • nu admite accesul la dosar fara aprobarea sefului; • nu angajeaza societatea în raport cu alte societati.7. RESPONSABILITATI: • raspunde de exactitatea si realitatea actelor întocmite; • raspunde material, disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz, pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu; • raspunde în fata sefului direct pentru calitatea lucrarilor întocmite, disciplina în munca si folosirea integrala si eficienta a timpului de munca; • raspunde conform legii pentru secretul si securitatea documentelor pe care le pastreaza si manipuleaza.

MANAGER Data .............................. ANGAJATUL

................................................. ...............................................(nume, prenume, semnatura si (nume, prenume, semnatura) stampila unitatii) SEF COMPARTIMENT ............................................ (nume, prenume, semnatura)

SINOPTIC

CU PRINCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENTIA INSPECTORULUI DERESURSE UMANE, LA ÎNCADRAREA ÎN FUNCTIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unitatii, calitatea personalului încadrat, starea de spirit, colaborarea si întrajutorarea colegiala.

2. Întocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei, inclusiv arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia.

3. Studierea si însusirea statului (schemei) de organizare (de functii), confruntarea acestui document cu registrul nominal de încadrare a personalului pe functii, cu carnetele de munca si

25

existenta reala a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. Respectarea disciplinei de state.

4. Verificarea existentei si eficientei condicilor de prezenta la program si propunerea unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.).

5. Fiset metalic cu sistem de siguranta pentru pastrarea carnetelor de munca, a statului de organizare, a dosarelor personale si a altor documente de evidenta.

6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de personal, cum ar fi: alocari (încadrari) de noi salariati, scoateri din evidenta, promovari, detasari, învoiri, delegari, absente de la program, concedii medicale si de odihna etc.

7. Graficul cu planificarea concediilor de odihna.8. Evidente extracontabile privind beneficiarii de indemnizatii de conducere, acordarea

sporurilor de vechime, evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de la program care influenteaza vechimea în munca. Ultimele doua se evidentiaza în mod distinct în carnetele de munca, la finele anului.

9. Contractul colectiv si contractele individuale de munca semnate, aprobate si înregistrate la registratura unitatii.

10. Dosarul cu atributiuni functionale ce revin biroului de personal, inclusiv schema de relatii cu sefii de compartimente si alte organe, aprobate de directorul unitatii.

11. Dosarul unitatii cu câte un exemplar din atributiunile functionale pe compartimente si pe salariati, eventual fisa postului.

12. Evidenta nominala a calificativelor finale obtinute anual de salariati si coeficientul de multiplicare corespunzator performantei profesionale individuale realizate de salariat, conform HG749/1998 sau HG775/1998.

l3. Legislatia strict necesara privind cadrul de competente si raspunderi rezultate din fisa postului.

14. Evidenta telefonica necesara în relatiile cu sefii de compartimente, cu personalul unitatii cu alte institutii.

III. INSPECTOR RESURSE UMANE. CALITATI PSIHO-PROFESIONALE .

Un manager (inspector) de resurse umane ce se doreste a avea o maxima competenta si eficienta trebuie sa îsi puna în valoare si deosebite calitati psiho-profesionale, având în vedere si urmatoarele:

• capacitate de concentrare a atentiei pe perioada de lunga durata;• sociabilitate, cooperare;

• sa înteleaga si sa se faca înteles;• f1exibil în comportamentul cotidian;• spirit de raspundere;• abilitate în relatiile cu oamenii;• atentie distributiva;• autocontrol, amânarea reactiilor;

• echilibru nervos, rezistenta la efort psihic; rezistenta la frustrare; • minutiozitate si precizie; • spirit de orientare; • volum de cunostinte teoretice si practice;

- pregatire de exceptie dublata de un simt deosebit;- bagaj de cunostinte si deprinderi duse chiar pâna la nivel de subtilitate;- valorificarea cunostintelor si experientei;- cunoasterea implicatiilor si repercusiunilor propriei activitati asupra starii psihice a angajatilor;- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrari;

26

- solutionarea în timp optim a situatiilor nou aparute; • receptivitate fata de solicitarile profesionale;

- maniera în care raspunde la solicitarile formulate;- promptitudine si seriozitate în abordarea problemelor ridicate de angajati, receptivitate la solicitarile acestora;

• orizont cultural; - deschidere fata de realizarile altora.

IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE SI INTEGRARE A PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITATII — ELEMENTE DE MANAGEMENT PSIHOLOGIC.

Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma, asociatie etc.) presupune proiectarea (strategia) masurilor de selectie, realizarea efectiva a acestora si evaluarea constanta a modului cum a decurs demersul stiintific propus. Proiectarea (gândirea strategica) exprima o stare de pregatire optionala, ca premisa a reusitei actiunii, o platforma de pe care se va actiona dând o anumita siguranta exercitarii functiilor cognitive. În actul proiectarii, al gândirii, putem conta si pe experienta noastra proprie, empirica, dobândita si definita în timp. Oprindu-ne însa numai la aceasta, exista riscul ca totul sa se transforme în rutina. Ne putem baza si pe modele ce încorporeaza o experienta generalizata, dar aceasta numai orientativ pentru ca adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizarii, al sablonizarii, desi orice compartiment este specific. De aceea, în situatiile noastre concrete va trebui sa punem accent pe metode personale, elaborate stiintific, atât în actiuni de sondare a mediului de afaceri, cât si în dezvoltarea politicii de personal ce are rol determinant în manageriatul general al factorilor si relatiilor de productie plecând de la relatia fundamentala cauza — efect. Dar elaborarea oricaror prognoze nu poate face abstractie de dimensiunea umana si sociala a oricarui proces de munca, ceea ce ne obliga sa gândim stiintific, sa întrepatrundem perceperea intuitiva a realitatii psihologice, a relatiilor interumane la nivel de grup si la nivel global, iar imaginatia si creativitatea noastra sa vina în sprijinul intereselor unitatii. Echipa manageriala reprezinta acel grup de lucru ce se constituie cu caracter permanent, ca fiind raspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenta deosebita a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza si urmari realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a dezvoltarii economice, utilizând rational, deplin si eficient resursele umane. Într-o echipa manageriala completa, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), caci el, prin natura pregatirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unitatii si, împreuna cu inspectorul de resurse umane, organizeaza si realizeaza o legatura realista între firescul uman (structura, personalitate, aspiratii, trebuinte etc) si scopul ca munca sa se desfasoare normal, fara disfunctii, eficient, profesional, sa duca la reducerea cheltuielilor materiale si de fluctuatie a personalului, la reducerea si eliminarea accidentelor de orice fel. Revenind la angajarea si mentinerea în functie a salariatilor, mentionam ca aceasta reprezinta o succesiune metodica de activitati, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe functii, stabilirea criteriilor de pregatire si performanta practic—aplicativa, organizarea concursului, selectarea candidatilor, evaluarea performantelor. Pentru selectia candidatilor în vederea încadrarii posturilor vacante se impune ca necesara o cunoastere detaliata a competentelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilitati, relatii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a autoritatii personale, resurse disponibile etc. Evaluarea posturilor din schema are un rol determinant în politica de mentinere în functie a diferitelor persoane, alocarea diferentiala a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, precum si

27

promovarea în functii — factori generatori de performanta, de confirmare a abilitatii si competentei profesionale. Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin (curricullum vitae), interviu, organizarea si desfasurarea concursului, selectia propriu-zisa, integrarea în activitate, perioada de proba (daca este cazul), evaluarea periodica a performantelor. Recrutarea se realizeaza prin reclama, anunt publicitar într-un ziar central sau local si prin afisare la sediul unitatii. Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge daca persoana care l-a întocmit poate contribui cu ceva valoros la sporirea performantelor postului, la cresterea imaginii unitatii (firmei). Acest document poate releva aspecte ca:

• nivelul educational rezultat din performantele realizate si nu din titlul institutiei de învatamânt absolvite;

• este necesar a se cere o lista a domeniilor studiate si a aprecia daca acestea se pot raporta la cerintele postului;

• interogatie a educatiei suplimentare si permanente — participare la conferinte si programe, publicatii, comunicari si realizari în domeniu;

• experienta în munca — se prefera cel ce iubeste cu adevarat meseria si vorbeste despre ea într-un limbaj clar, cu trimiteri la atributiuni concrete avute anterior;

• scopuri caracteristice — sunt preferati salariatii ce au scopuri bine conturate, de perspectiva si au ambitie în realizarea lor. Interviul — se realizeaza dupa vizualizarea documentelor de referinta pentru formele de angajare — CV, acte de studii, referinte, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea în locurile de munca anterioare, pretentiile salariale, alte probleme de serviciu. Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele conditii, si anume: crearea unui climat de discutii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea si mentinerea unui dialog aparent liber (ce va fi punctat cu întrebari sau interventii de interes); abordarea subiectului experienta în munca, activitati anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni, abilitate, preocupari privind activitati adiacente; stiluri de reactie, implicarea si decizia în anumite situatii; probleme privind viata de familie si cea particulara; hobby-uri, pasiuni; starea de sanatate etc. În continuare, redam un set de întrebari ce ar reprezenta un Ghid de interviu:1. Cât timp ati fost angajat în perioada anterioara?2. Ce post ati ocupat?3. Ce sarcini de serviciu ati avut?4. Ce salariu ati avut la angajare? Dar la plecare?5. Câte zile ati absentat în ultimele 12 luni de serviciu si pe ce motive?6. Ati fost avansat vreodata? Când? Pe ce functie?7. Vi s-a refuzat vreo avansare?8. Ce eficienta ati avut în serviciu comparativ cu alti angajati de pe functii similare?9. Ce critici vi s-au adus în principal?10. Ce calitati deosebite considerati ca aveti?11. Ce relatii ati avut cu superiorii? Cum v-ati împacat?12. Dar cu colegii de munca?13. De ce doriti sa plecati de la vechiul loc de munca?14. Ce munca vi se potriveste cel mai bine?15.Cât de motivati erati în munca pe care ati desfasurat-o?16. Obisnuiti sa faceti mai mult decât vi se cere?17. V-ati putea descrie ca un jucator într-o echipa?18. Au intervenit vreodata probleme familiale sau personale în munca dumneavoastra? Tot acum se discuta si salarizarea pentru perioada de proba, precum si la încadrarea

28

definitiva. Ca urmare a interviului, selectia nu trebuie sa fixeze niste maniere rigide, ci sa evidentieze interesul, experienta, motivatia si alte aspecte relevante. Testele scrise si probele practice au o pondere importanta într-o asamblare fericita a rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs, persoane ce pot fi clasificate, astfel, în doua categorii:

• pasivii — au o repulsie fata de solicitarile noi la locul de munca, trebuie permanent urmariti si aconstrânsia sa realizeze sarcinile ce le revin, pentru ca au mai putina initiativa, doresc sa fie dirijati, sunt mai putin ambitiosi, suporta monotonia, nu doresc schimbarea, dar doresc în primul rând siguranta locului de munca;

• activii — sunt capabili de autocontrol si autodisciplina, au initiativa, creativitate si nu se pregeta sa solicite renegocierea salariului. Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitiveaza rezultatele concursului, le prezinta directorului (managerului), se hotaraste asupra optiunilor si se comunica în scris concurentilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declarati reusiti. Ulterior opereaza talentul sefului de compartiment ca noul angajat sa se poata integra rapid în colectiv, iar inspectorul de resurse umane si sociologul au obligatia sa urmareasca un timp relatiile si conditiile de munca, precum si evolutia, satisfactiile profesionale si raspunderile pe care si le asuma noii angajati. Fiecare actiune încheiata cu realizari notabile, creeaza inspectorului de resurse umane satisfactii depline, sentimentul datoriei împlinite, dar si convingerea certa ca munca aceasta în sfera relatiilor umane este continua, se realizeaza cu competenta, cu prestanta, cu placere si cu sufletul. În loc de concluzii, autorii considera lucrarea un modest îndrumar în activitatea celor ce opereaza în sfera infinita a resurselor umane. Poate fi îmbunatatit si trebuie actualizat permanent ca urmare a modificarilor ce se vor aduce legislatiei muncii si legislatiei economico-financiare.

Specializarea în acest domeniu impune studierea permanenta, receptivitate la nou, colaborarea cu organe de specialitate si nu în ultimul rând cursuri de formare profesionale calificare periodica, de actualizare a legislatiei, de specializare.

FIŞA POSTULUIOrice post prevăzut în organigrama societăţii are o fişă de post care justifică activitatea

oricărui salariat TESA, inclusiv pentru toate funcţiile de conducere din societate. Codul Muncii acordă o importanţă deosebită întocmirii fişei postului. Ea are criterii specifice de evaluare astfel încât fiecare criteriu, să conducă la conceptul „omul potrivit la locul potrivit”.

Elementele componente ale fişei postului sunt următoarele :1) denumirea postului2) cerinţele postului3) relaţiile ierarhice4) obiectivele postului5) sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului6) documente şi lucrări întocmite7) relaţiile de colaborare1) Denumirea postului se regăseşte în Contractul Individual de Muncă (C.I.M.), în

organigramă, în statul de funcţiuni şi nu în ultimul rând, în statul de plată.2) Cerinţele postului se referă la studiile necesare ocupării postului, studii cu pregătire medie

sau superioară de specialitate, la vechimea angajatului, specialitatea postului, la alte cerinţe specifice postului şi anume cunoaşterea unor limbi străine, cunoaşterea tehnicii de calcul, deţinerea permisului de conducere auto, lipsa antecedentelor penale, în anumite cazuri şi avizul psihiatric, în anumite cazuri.Studiile luate în considerare (şi operate în carnetul de muncă) sunt certificate numai prin diploma acordată de instituţiile şcolare ale Ministerului Învăţământului, Educaţiei şi Cercetării, indiferent de

29

denumirea instituţiei şi sunt structurate pe niveluri de pregătire şi pe ani de studii (studii generale, studii medii, studii superioare).

3) Relaţiile ierarhice sunt specifice - de subordonare, dacă funcţia este de execuţie, având astfel niveluri ierarhice superioare.

4) Obiectivele postului se referă la domeniul de activitate al postului respectiv, ca obiectiv al lui. Exemplu : administrare, salarizare, gestiunea forţei de muncă, evidenţa cheltuielilor primare (facturi, energie, etc.), calculul preţului de cost (toate cheltuielile), implementarea tehnicii de calcul.

5) Sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului reprezintă partea cea mai consistentă a fişei postului cuprinzând toate sarcinile pentru care este destinat postul respectiv şi care, în realizarea acestora, asigură funcţia completă a postului. Pe lângă sarcinile concrete ale postului, fişa postului va fi completată şi cu sarcini diverse,

6) Documente şi lucrări întocmite. În acest capitol sunt menţionate lucrări repetabile, cu caracter lunar sau toate documentele pentru care persoana în cauză îşi asumă responsabilitatea realizării lor, sub semnătură. Criteriul privind responsabilitatea pe post a angajatului devine chiar un criteriu al postului cu ajutorul căruia se evaluează şi performanţele profesionale ale salariatului în cauză.

7) Relaţii de colaborare. Sunt rezultanta directă a diagramei de relaţii a compartimentuluiÎncheierea fişei postului se face prin semnătura şefului de compartiment care deţine postul

respectiv şi care a fost anterior vacant. Statul de funcţiuni va menţiona posturile vacante. Selectând persoana potrivită, conform cerinţelor din fişa postului, în urma angajării ei, fişa

postului respectiv se va completa, iar la încheierea ei, în rubricile menţionate în fişă, se vor specifica următoarele :

1) Numele şi prenumele titularului postului2) Funcţia ocupată3) Studiile titularului postului4) Vechimea în specialitate a titularului.5) Numărul de marcă sau numărul matricol atribuit salariatului respectiv în momentul angajării.6) Numele înlocuitorului pe post în absenţa din societate a titularului postului.7) Semnătura titularului postului.

Pentru anumite posturi specifice, în fişa postului se poate insera un text privitor la păstrarea confidenţialităţii datelor folosite de salariat, a lucrărilor întocmite, a sarcinilor primite, a salariului de încadrare şi a veniturilor realizate.

Fişa postului se întocmeşte în 3 exemplare, distribuite astfel :- 1 exemplar titularului postului, - un exemplar şefului de compartiment care deţine postul respectiv şi- un exemplar la dosarul de personal al salariatului, dosar gestionat de Compartimentul de

resurse umane. Atenţie : dacă fişa menţionează confidenţialitatea obligatorie, CIM-ul va avea clauză de confidenţialitate (de neconcurenţă, de mobilitate).

PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILORFişa postului trebuie să existe la baza postului la angajare. Postul, ca element primar al

structurii organizatorice, se evaluează în funcţie de criteriul de acoperire a lui şi de cerinţele acestuia. Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performanţă care se regăsesc în fiecare criteriu. Aceste standarde reflectă şi repartizarea echitabilă a sarcinilor dintre posturi.

Criteriile de evaluare sunt următoarele : I. Pregătirea profesională impusă ocupantului postuluiII. Experienţa necesară executării operaţiunilor specifice postului III. Dificultatea operaţiunilor specifice postuluiIV. Responsabilitatea implicată pe postV. Sfera de relaţii (de a intra în relaţii şi de a răspunde în relaţii).

30

Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi în procente, în funcţie de importanţa şi complexitatea acestora, în corelare cu cerinţele postului astfel încât, pe total, suma ponderilor să reprezinte sută la sută. Fiecărui criteriu în parte îi corespunde un conţinut ce-l defineşte pe acest criteriu, determinat de cerinţele postului, după cum urmează :

I. Pentru pregătirea profesională avem :a) pregătirea de bază, adică cea corespunzătoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale

şi anume : şcoala generală, studii liceale, pregătire superioară de scurtă durată (colegii), pregătire superioară de lungă durată, studii universitare;

b) pregătirea de specialitate şi anume : calificare tehnică, calificare economică, calificare de altă specialitate necesară postului care poate fi studii superioare, cursuri de perfecţionare sau specializare periodice, necesare menţinerii competenţei pe postul respectiv.II. Pentru experienţa necesară avem :

a) experienţa în muncă;b) experienţa în specialitatea cerută de post şi perioada necesară iniţierii în vederea executării

operaţiunilor specifice postului.III. Pentru dificultatea operaţiunilor avem :

a) complexitatea postului, în sensul diversităţii operaţiunilor de efectuat;b) gradul de autonomie în acţiune;c) efortul intelectual caracteristic efectuării operaţiunilor specifice postului;d) necesitatea unor aptitudini deosebite;e) tehnologii speciale care trebuie să le cunoască;

IV. Pentru responsabilitatea implicată pe post avem : a) responsabilitatea de conducere sau de coordonare a unor structuri organizaţionale, a unor

echipe sau a unor proiecte;b) responsabilitatea pregătirii unor decizii;c) păstrarea confidenţialităţii documentelor elaborate, precum şi a datelor firmei cu care intră în

contact, faţă de alte compartimente sau parteneri din exterior (clauze de confidenţialitate şi de neconcurenţă).

V. Pentru sfera de relaţii avem :a) gradul de solicitare din partea structurilor lor interne;b) gradul de solicitare din partea structurii externe;c) gradul de solicitare din partea cetăţenilor sau a subiecţilor serviciilor oferite de organizaţie.

Pentru fiecare din cele 5 criterii, în funcţie de conţinutul lor prevăzut mai sus, se vor stabili, pentru fiecare post, calificative cuprinse între 1 şi 5 puncte, calculându-se în funcţie de ponderile procentuale alocate criteriilor un punctaj minim şi maxim după care se va calcula media acestor punctaje, deci va fi o medie aritmetică simplă ce va fi trecută în fişa postului respectiv.

În funcţie de complexitatea postului, de nivelul cerut salariatului pentru ocuparea cerinţelor postului, ponderea fiecărui criteriu va fi diferită. Exemplu : pentru un post de economist cu pregătire superioară, ponderea celor 5 criterii ar putea fi : criteriul I – 25%; criteriul II – 25%; criteriul 3 – 30%; criteriul 4 – 15%; criteriul 5 – 5%.

Fişa postului va cuprinde la :- capitolul 1 : denumirea societăţii, compartimentul, denumirea postului, gradul de pregătire

profesională a ocupantului postului, nivelul postului şi punctajul postului – minim, maxim şi mediu.

- capitolul 2 : descrierea postului în funcţie de cele 5 criterii de evaluare a postului.- capitolul 3 : descrierea activităţii corespunzătoare postului, adică sarcinile specifice ce se cer

acoperite de ocupantul postului.Postul în sine reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau activităţi prin care se realizează total

sau parţial o anumită procedură specifică atribuţiilor societăţii comerciale respective.

31

Postul se caracterizează, în principal, prin funcţia ocupantului postului, evaluarea lui făcându-se pe baza celor 5 criterii care reprezintă cerinţele de ocupare ale fiecărui post. Punctajul pe fiecare criteriu se calculează prin înmulţirea punctajului acordat cu ponderea stabilită pentru fiecare criteriu în parte.

Formulele de calcul ale punctajului minim şi, respectiv, maxim, pe fiecare post sunt : Ppm = (pm1*C1) + (pm2*C2) + (pm3*C3)……….(pmn*Cn) unde Ppm este punctajul total minim; pm1

……mn este nota minimă acordată fiecărui calificativ sau criteriu; C1…….Cn este ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente.

PpM = (pM1*C1) + (pM2 *C2) + (pM3*C3) +………. (pMn*Cn) unde PpM este punctajul total maxim; pM1.....pMn este nota maximă acordată fiecărui calificativ sau criteriu; C1……Cn este ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente.

Punctajul mediu, ca medie aritmetică a punctajului minim şi maxim va determina ierarhia tuturor posturilor din societatea comercială respectivă. Ierarhia se discută de la mare la mic şi mă ajută la grila de salarizare.

Fiecărui post, indiferent de complexitatea lui, îi corespund standarde de performanţă determinate prin următorii indicatori :

1) cantitatea – se cuantifică volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură specifice operaţiunilor sau activităţilor executate de post, cum ar fi : număr de dosare soluţionate, număr de apeluri telefonice la care s-a răspuns, număr de cereri rezolvate, număr de plecări rezolvate.

2) calitatea – prin acest indicator se măsoară nivelul completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrări specifice postului, cum ar fi : numărul de corecţii operate de şeful direct, numărul de contestaţii sau reclamaţii primite.Gradul de satisfacţie a beneficiarilor serviciilor oferite se realizează prin măsurări sistematice sau prin sondaje.

3) costurile – se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcţionare ale societăţii comerciale, urmărindu-se raportul dintre volumul de activitate şi costurile implicate, cum ar fi : numărul de convorbiri telefonice, numărul de deplasări, numărul de recrutări si selectări de personal.

4) timpul - se măsoară timpul de execuţie a lucrărilor şi în special pentru lucrările la care nu se pot stabili norme de timp, cum ar fi : negocierile salariale anuale, întocmirea CCM-ului, diverse situaţii statistice solicitate de conducere.

5) utilizarea resurselor - prin care se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului, cum ar fi : echipament de birotică, programe de calculator pentru fişiere de personal, programe de calculator pentru calculul salariilor şi al costurilor totale salariale (care includ şi impozitul).

6) modul de realizare – se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în eforturile colectivului, depuse de echipa din care face parte şi modul în care pune la dispoziţia colectivului toate cunoştinţele şi experienţa pe care o deţine prin pregătirea lui profesională şi vechimea în muncă pe postul respectiv.

Procedura evaluării performanţelor profesionale individualeÎn paralel cu evaluarea standardelor de performanţă ale posturilor are loc în cadrul societăţii

comerciale şi evaluarea performanţelor profesionale individuale ale fiecărui salariat şi cuprinde următoarele elemente de referinţă : o fişă a postului şi criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale.

Criteriile de evaluare individuală sunt următoarele :1) Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă. Reprezintă rezultatul măsurat al

muncii angajatului la nivelurile descrise în fişa postului. 2) Asumarea responsabilităţii pe post. Conţinutul acestui criteriu se analizează pe două

domenii, pe două activităţi distincte :

32

- pentru activitatea de conducere evaluarea se referă la evaluarea nivelului şi riscului decizional, evaluarea modului de comunicare, evaluarea lucrului în echipă şi evaluarea comportamentului managerial;

- pentru activitatea de execuţie implică evaluarea intensităţii implicării salariatului în executarea atribuţiilor de serviciu. Evaluarea rapidităţii intervenţiei salariaţilor, evaluarea comportamentului salariatului la presiuni exterioare sau/şi interioare.

3) Acomodarea la complexitatea muncii. Conţinutul acestui criteriu se exprimă prin nivelul activităţii de concepţie, de analiză, de sinteză şi de rutină., după cum urmează :

- activitatea de concepţie se caracterizează prin interpretarea unui volum mare de informaţii, construirea de alternative sau folosirea anumitor opţiuni. Evaluarea efectelor şi a consecinţelor imediate ale acestor efecte, integrarea optimizării lor;

- activitatea de analiză se caracterizează prin: identificarea influenţelor şi determinărilor; identificarea formelor de descriere a proceselor, a fenomenelor şi stărilor analizate;

- activitatea de sinteză se caracterizează prin: construirea modelelor fenomenelor sau proceselor studiate prin identificarea plecărilor, informaţiilor, prin proiectarea instrumentelor de monitorizare a fenomenelor;

- activitatea de rutină se caracterizează prin gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor, prin executarea de operaţiuni strict reglementate.

4) Iniţiativa şi creativitatea. Urmăreşte evaluarea performanţelor profesionale în cazul în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări sau a unor tehnologii, a unor procese în domeniul său de activitate.La aceste 4 criterii de evaluare a performanţelor profesionale individuale, în funcţie de

ponderea lor în procentul de până la sută la sută se vor atribui puncte de la 1 la 5, puncte conform calificativelor de apreciere : excepţional – 5 puncte; foarte bine – 4 puncte; bine – 3 puncte; satisfăcător – 2 puncte, nesatisfăcător – 1 punct, în funcţie de sarcinile stabilite prin fişa postului, procentual cu ponderea pentru fiecare criteriu care poate fi alta de la o funcţie la alta.

Din punct de vedere psihologic, dacă analizăm şi evaluăm profesional criteriul postului de inspector de resurse umane, în fiecare an, inspectorul va tinde spre un punctaj mai mare, iar evaluarea profesională a lui pentru anul în curs devine un stimulent în anul viitor, la fel şi pentru oricare altă funcţie de execuţie sau de conducere.

În funcţie de punctajul obţinut, nivelurile salariale ale angajaţilor societăţii comerciale, în urma evaluării performanţelor profesionale ale lor, se măresc, se menţin sau se ridică.

DOSARUL DE PERSONAL

Toate documentele necesare selectării de personal, angajării, întocmirii şi derulării Contractului Individual de Muncă, încetării CIM compun dosarul de personal.

Dosarul de personal se întocmeşte individual, pentru fiecare angajat şi cuprinde toate datele personale în vederea completării carnetului de muncă la prima angajare şi a identificării lui în orice situaţie care apare pe parcursul activităţii. Se arhivează pe o perioadă de 70 de ani, atât în arhiva pentru salariaţi plecaţi – arhiva pasivă, cât şi în cadrul Compartimentului de Resurse Umane (HR) pentru salariaţii activi – arhiva activă.

Se numerotează pe copertă – numărul de marcă, care se acordă persoanei la angajarea acesteia. De asemenea, numărul matricol constituie parolă în baza de date de personal pe suport electronic. La plecarea din societate numărul matricol NU se atribuie altei persoane, iar dacă salariatul revine îşi reia fostul număr matricol. Pentru identificarea în continuare a salariatului, în cadrul Compartimentului Resurse Umane, numărul matricol este introdus pe carnetul de muncă, pe legitimaţia de intrare, pe ecuson, pe fişa medicală, pe fişa de protecţia muncii şi de pază. Evidenţa numerelor matricole acordate este şi în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor (REVISAL).

Documentele necesare angajării sunt cele primare şi care constituie o procedură de angajare pentru fiecare societate în parte :

33

B.I./C.I. având codul numeric personal obligatoriu; certificat de naştere; certificat căsătorie; hotărâre divorţ (dacă este cazul); certificate naştere copii; diploma de studii care a stat la baza angajării constituie criteriu de pregătire în vederea

angajării; certificate de calificare, perfecţionare, specializare sau reconversie profesională absolvite

anterior angajării; certificat medical care atestă capacitatea de muncă şi care, în conformitate cu Codul

Muncii este obligatoriu şi este avizat de medicul de medicina muncii în situaţia în care locul de muncă se află în condiţii deosebite de muncă sau speciale, constituind condiţii grele, toxice, vătămătoare sau periculoase;

livretul militar; 2 fotografii; alte documente impuse de cerinţele postului (cazier juridiciar, aviz psihiatric).Pentru uşurarea muncii inspectorului, la primul contact cu salariatul admis în vederea

angajării îi va înmâna un fluturaş cu toate documentele necesare, copiile vor fi certificate de inspectorul de resurse umane pentru ca dosarul de personal să nu conţină documente în original. Avizul medical poate fi adus în termen de 15 zile calendaristice de la data angajării, iar avizul de poliţie pentru activitatea economică este justificat prin cererea către societate a acestuia, adresată poliţiei sectorului unde este arondată societatea. Livretul militar este pentru munca de pază şi protecţie şi va sta, în original, la societate, este singurul document în original pentru verificarea posibilă a poliţiei şi pentru a se evita suprapunerea angajării la două societăţi.

Pentru muncitori contactul cu viitorul angajat se face prin cererea de angajare care trebuie să fie clară, concisă şi scrisă de persoana în cauză cu datele referitoare la domiciliul şi pregătirea lui. Conducătorul va trece pe cerere perioada de probă şi îi va da curs.

Pentru personalul TESA este necesar CV-ul şi scrisoarea de intenţie (motivaţie)/ recomandarea care înlocuiesc cererea de angajare. Personalul TESA admis şi muncitorii, înaintea semnării contractului individual de muncă sunt informaţi de condiţiile de angajare, sarcină obligatorie prevăzută de Codul Muncii, numită informare prealabilă. Este scrisă şi persoana care face informarea. Viitorul salariat o semnează. De regulă, informarea este întocmită de inspectorul de resurse umane şi cuprinde toate drepturile salariatului care converg cu legislaţia muncii în vigoare.

Pentru menţionarea confidenţialităţii unor date din informare, inspectorul de resurse umane va întocmi şi un proces-verbal de informare al salariatului.

Elementele informării prealabile :- atribuţiile postului;- data de la care funcţionează Contractul Individual de Muncă;- durata Contractului Individual de Muncă;- durata concediului de odihnă pe an calendaristic faţă de numărul lunilor lucrate în acel an;- condiţiile preavizului şi situaţiile acordării acestuia ;- salariul de bază şi eventualele sporuri acordate în conformitate cu factorii de risc ai locului de

muncă;- mobilitatea locului de muncă;- acceptul persoanei de a i se lua relaţii despre el de la vechiul loc de muncă (art.29 din Legea

nr.53 – Codul Muncii).

DOCUMENTE ÎNTOCMITE DE INSPECTORUL DE RESURSE UMANE1. DeclaraţiiDeoarece Contractul Individual de Muncă se întocmeşte, de regulă, pe durată nedeterminată

şi pentru un timp normal de lucru de 8 ore/zi, persoanele care au cumul de funcţii având şi contract part-time vor declara, la fiecare societate, tipul de CIM pe care îl deţine în altă societate

34

pentru ca, calculul salarial prin deducerile de cheltuieli personale şi suplimentare în vederea impozitării lunare şi globale (anuale) să fie corect.Ex. : Subsemnatul …………………, CNP……………………, declar pe proprie răspundere că …….

Un alt tip de declaraţie este că persoana în cauză este la prima angajare şi nu are contract de muncă. de sancţionare

2. Decizii de încetareElementele de bază - preambul

- conţinutÎn preambul, decizia are 3 elemente numerotate care constituie, fiecare, un alineat :

I - datele de identificare ale firmeiII - motivaţia deciziei care poate fi :

- orice cerere a salariaţilor, aprobată de conducere;- orice referat al unui factor de conducere, înaintat şi aprobat (referat la o majorare

salarială, o promovare, o sancţionare);- orice decret (HG, OUG, legi care modifică unele drepturi salariale;

III - faza juridică de întocmire a deciziei care poate fi statutul societăţii sau Contractul Colectiv de Muncă (numai conducătorul unic are dreptul de a angaja şi a desface contractul de muncă). Contractul Colectiv de Muncă preia prin conţinutul lui toată legislaţia muncii sau este chiar deasupra legislaţiei.

Conţinutul deciziei - este format din articole şi nu din alineate.Art.1. Se referă la data de la care se aplică decizia şi persoana în cauză cu locul de muncă,

numărul matricol şi funcţia acestuia în societate. Va menţiona, de asemenea, şi scopul deciziei (încetarea contractului cu temeiul legal (vezi art. din – Codul Muncii) sau sancţiunea acordata (vezi art. din regulamentul intern al societăţii).

Art.2. – Va menţiona compartimentele implicate în decizie şi persoana în cauză.Art.3. – Va menţiona dreptul la contestaţie al salariatului în termenul celor 30 de zile

calendaristice de la data comunicării deciziei.Este semnată de director, cu nominalizarea acestuia. În stânga jos se trece cine a elaborat

decizia (Compartimentul Resurse Umane, Inspectorul de resurse umane) nominalizat şi care substituie şi juristul societăţii dacă nu există. Dacă există jurist va aviza legal şi juristul. În dreapta jos se va trece cuvântul „difuzat” şi se va înşirui compartimentele sub semnătura unde a fost transmisă decizia.

3. AdeverinţeÎn vederea întocmirii şi evidenţei lor, Compartimentul Resurse Umane va institui un registru

de evidenţă. - adeverinţele sunt întocmite într-un singur exemplar;- adeverinţele sunt întocmite la cererea salariatului, prin calitatea de angajat cu Contract

Individual de Muncă şi durată;- adeverinţe care atestă calitatea de angajat cu salariu sunt necesare pentru grădiniţă, şcoli,

administraţie de bloc;- adeverinţe pentru excursii în străinătate se emit dacă salariatul are debite şi dacă lucrează sau

nu cu documente secrete. Această adeverinţă are în spatele ei cererea salariatului şi o notă de lichidare parţială.

- adeverinţe de vechime în muncă se întocmesc pentru persoanele cu cumul de funcţii sau pentru angajaţi fără contract de muncă şi cărora, pe perioada angajării, nu li s-a întocmit CIM, iar CIM a încetat. Cartea de muncă se întocmeşte în maxim 30 de zile calendaristice. Adeverinţa va menţiona, obligatoriu, datele personale, vechimea totală şi pe subperioade din vechimea totală, modificări salariale, dacă există. Finalul adeverinţei trebuie să menţioneze solvabilitatea unităţii faţă de stat prin constituirea celor 3 fonduri ale legii de stat : CAS, CASS şi fond şomaj (0,5% accidente nu se menţionează în adeverinţă pentru că plăteşte societatea).

35

- adeverinţe de detaşare sunt identice cu cele de vechime. Conţinutul elementelor de la unitatea unde persoana a fost detaşată se operează în carnetul de muncă de la unitatea de bază la revenirea ei. Pe această perioadă, la unitatea de bază CIM-ul este suspendat.

- adeverinţe de sporuri – pentru pensionare, necesară la dosarul de pensionare.- adeverinţe cu stagiul de cotizare la BAS (Bugetul Asigurărilor Sociale) eliberate de casele

teritoriale de pensii.

Alte documente întocmite de Inspectorul de Resurse Umane :1. Evidenţa timpului de lucru în afara programului normal de lucru cu : numele persoanei,

marca, conţinutul activităţii, ora sosirii/plecării, semnătura, confirmarea ofiţerului de serviciu/sub semnătură şi nume, semnătura şef compartiment, verificarea de către Compartimentul Resurse Umane sub semnătură, aprobarea conducerii pentru efectuarea orelor şi data. (Legea 76/2001 – şomaj); (Legea 130/1999 – atestare ITM)

Documentele de atestare ITM1) Adresa prin care se solicită atestarea de către ITM şi în care se menţionează legislaţia muncii,

precum şi condiţiile impuse de Decretul 92/1976 privitor la evidenţa carnetelor de muncă, întocmirea şi gestiunea acestora.

2) Angajamentul societăţii faţă de ITM de a prezenta oricând orice situaţie solicitată de ITM, de a prezenta controlului ITM orice document solicitat.

3) Împuternicirea dată de societate inspectorului de resurse umane de a urmări şi gestiona toate documentele de personal, respectiv, toată activitatea de Resurse Umane (sinteza fişei postului inspectorului de resurse umane).

„Către Inspectoratul Teritorial de MuncăPrin prezenta, vă aducem la cunoştinţă că S.C….îşi întrerupe temporar activitatea” – este o

modalitate de a evita controlul ITM.Pentru salariaţii care se află în CFP, la cerere, se justifică reluarea activităţii prin extras din

Jurnalul de casă (ridicarea de numerar/virare salarii). Coloanele unui registru de evidenţă internă de personal cuprind :

- numărul curent- numărul de marcă- numele şi prenumele cu iniţiala tatălui - funcţia - locul de muncă/compartimentul - data angajării- data înregistrării contractului de muncă la Inspectoratul Teritorial de Muncă- seria şi numărul carnetului de muncă- data încetării raporturilor de muncă şi temeiul legal- semnătura de primire a carnetului de muncă şi a notei de lichidare.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Este raportul juridic între angajat şi angajator prin care angajatul, în baza fişei postului, efectuează sarcinile cu care a fost încărcat sau atribuit, iar angajatorul îi asigură toate condiţiile de desfăşurare şi executare a acestor sarcini în schimbul cărora îi efectuează plata salarială.

Contractul Individual de Muncă este cadrul oficial prin care angajatorul îşi demonstrează încadrarea legală în societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară sau de administraţie publică. Fie că formei de încadrare i se defineşte prin CIM sau prin raporturi de serviciu, toate aceste forme oferă angajatului dreptul de a munci şi de a fi remunerat, iar angajatorului legalitatea desfăşurării activităţii prevăzute în actul constitutiv al societăţii (Statutul societăţii).

36

Elementele componente sunt codificate în contract prin litere şi sunt următoarele :A. Părţile contractuluiB. Obiectul contractului C. Durata contractuluiD. Locul de muncăE. Felul munciiF. Atribuţiile postuluiG. Condiţiile de muncăH. Durata munciiI. ConcediulJ. SalariulK. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncăL. Alte clauzeM. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilorN. Dispoziţii finaleO. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea şi modificarea contractului.

A. Părţile contractului se identifică prin C.U.I. (Codul Unic de Înregistrare) asupra salariatului în cauză pentru că este obligatoriu să i se completeze toate datele cerute de formular.Salariatul străin îşi poate primi pensie în ţara lui numai dacă între ţări există raporturi internaţionale de muncă. Avem drepturi pe relaţii de muncă cu : Germania, Rusia, Ungaria, Franţa, Spania, Italia, Israel.

B. Obiectul contractului. Conţinutul contractului este prestarea de servicii de către angajat şi plata salariului de către angajator. Deci se va completa – „prestări servicii – plăţi salariale”.

C. Durata contractului – nedeterminată sau determinată. De regulă, durata contractului este nedeterminată, deci contractul se încheie la o anumită dată prevăzută în contract şi prevede aceeaşi dată sau altă dată de începere a contractului, iar încetarea lui rezultă din raporturile dintre angajat şi angajator, formele de încetare fiind prevăzute de Legea nr.53/2003 – Codul Muncii. Durata determinată a contractului este o excepţie de la regulă şi se impune a fi trecută în contract de la….până la, sub această formă atât angajatul, cât şi angajatorul şi-au stabilit obligaţiile pe o perioadă determinată de până la 18 luni calendaristice, fracţionate la 1 an sau din 6 în 6 luni.

D. Locul de muncă presupune locaţia firmeiE. Felul muncii arată funcţia Obligatoriu denumirea acestora trebuie să se găsească în

clasificarea ocupaţiilor din România (COR).F. Atribuţiile postului. Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la CIM.G. Condiţii de muncă.

1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991, lege care reduce timpul de lucru de la 8 ore la 6 ore şi arată locurile de muncă pentru concediu suplimentar.2. Se arată celelalte condiţii de muncă (normale, deosebite, speciale) potrivit Legii nr.19/2000 – se lasă condiţiile în care se încadrează salariatul şi se taie celelalte.

H. Durata munciiH.1. Reflectă norma întreagă ca program normal de lucru – 8 ore/zi şi 40 ore/săptămânăH.1.a. Obligă, conform regulamentului intern să se menţioneze intervalul orar al programului

de lucru zilnicH.1.b. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern. Dacă îl

încercuiesc pe „a” nu mai am „b”. Se poate modifica programul unui angajat în funcţie de interesele personale, dar nu poate fi mai scurt de 8 ore/zi.

H.2. Individualizează natura CIM-ului şi durata acestuia, instituind posibilitatea întocmirii contractelor individuale de muncă cu timp parţial de lucru. Rezultă că orice contract poate fi de, cel puţin, 2 ore pe zi, cu 10 ore pe săptămână şi de cel mult 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână.

H.2.a. Presupune repartizarea acestor 2 ore ca interval.

37

H.2.b. Presupune modificarea programului parţial de lucru.H.2.c. Impune interdicţii pentru persoanele care au contract parţial ca să nu poată efectua ore

suplimentare.

I. Concediul. În conformitate cu Codul Muncii, numărul minim de zile lucrătoare de concediu este de 20 de zile lucrătoare, iar în baza CCM numărul minim este de 21 de zile, Dacă am concediu suplimentar trebuie să fie încercuită litera G, pct.2 la condiţii de muncă.

J. Salariul este cel negociat individual, pe baza sarcinilor din fişa postului, în funcţie de care se va stabili un salariu tarifar de încadrare (salariul tarifar orar înmulţit cu 8 ore). În termenul CIM acest salariu se defineşte ca salariu de bază lunar brut de încadrare. În funcţie de sistemul de salarizare folosit în societatea respectivă, el poate fi majorat prin următoarele elemente constitutive :

J.2.a. sporuriJ.2.b. indemnizaţii (de conducere)J.2.c. alte adaosuri salariale (tichete de masă)J.3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu

se lucrează se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu conform Legii 53/2003 – Codul Muncii.

J.4. Datele la care se plăteşte salariul – se vor stipula cele două date de avans şi lichidare sau numai una singură de lichidare a lunii de plată. Alte clauze sunt cele prevăzute de Codul Muncii

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională; b) clauza de neconcurenţă; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenţialitate. Art. 21. - (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

38

Art. 24. - În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Art. 25. - (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor. Sunt enumerate toate aceste drepturi şi obligaţii.

N. Dispoziţii finale. Spaţiul gol de la această literă se completează în situaţia în care unitatea are întocmit Contract Colectiv de Muncă, înregistrat la D.G.M.S.S. cu număr şi dată, pentru o societate comercială cu cel puţin 21 de salariaţi. În caz contrar se trage linie, nu se lasă spaţiul gol.

Toţi cetăţenii români a căror vârstă este de 16 ani sunt liberi să se încadreze în muncă în orice organizaţie economică din România sau din oricare altă ţară, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi al tratatelor bilaterale în care România se constituie parte.

Cetăţenii străini sau apatrizii pot fi angajaţi cu CIM pe teritoriul României în condiţiile în care au permis de muncă eliberat în condiţiile legii. Art.13 din Legea 53/2003-Codul Muncii dă posibilitatea tinerilor de 15 ani să se încadreze în muncă corespunzător aptitudinilor fizice şi caracterului, cu condiţia ca părinţii sau tutorele să dea dispensă de vârstă şi să fie de acord, ei semnând CIM-ul.

CIM-Ul PE DURATĂ NEDETERMINATĂDe regulă, CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată, iar durata determinată a acestuia este

excepţie în anumite condiţii. De regulă, CIM-ul se încheie în formă scrisă şi în limba română, indiferent de persoana cu activitate din alt stat în România sau de angajaţii români în străinătate. În ambele situaţii drepturile salariaţilor în cauză sunt aceleaşi, în condiţiile acordurilor internaţionale dintre state.

Dacă CIM-ul nu se încheie în formă scrisă, contractul se consideră întotdeauna pe durată nedeterminată şi se va proba prin statul de plată întocmit lunar, prin semnătura angajatului în cauză pe fiecare stat privind drepturile salariale ale acestuia, prin virarea obligaţiilor salariale atât ale angajatului, cât şi ale angajatorului, faţă de stat, privind costurile salariale. Desigur nu este de dorit asemenea situaţie care conchide cu amendă, cu sancţiune din partea ITM, contractul respectiv fiind înregistrat la ITM inainte de inceperea efectiva a lucruluiConform art.4 din-Codul Muncii munca forţată este interzisă. Nu constituie muncă forţată :

a. serviciul militar;b. obligaţiile civice stipulate prin lege (forţă majoră în caz de calamitate, inundaţii, invazii,

incendii);c. hotărâre judecătorească de condamnare prin muncă, rămasă definitivă în condiţiile legii;

Perioada de probă în cazul CIM pe durată nedeterminată diferă în funcţie de structura de personal pentru care se încheie CIM, astfel :

39

- Pentru funcţiile de execuţie în care intră atât personalul muncitor, cât şi personalul TESA, este de 90 de zile calendaristice.

- Pentru funcţiile de conducere, indiferent de suprafaţa de conducere a funcţiei, de compartimentele subordonate de această funcţie regăsită în organigrama societăţii, de numărul de subordonaţi ca angajaţi, este de maximum 120 de zile calendaristice;

- Pentru muncitorii necalificaţi, indiferent de natura muncii lor şi de condiţiile de muncă (lucrări foarte grele, grele sau obişnuite, determinate de forţa fizică în vederea realizării lor), perioada de probă este de maxim 5 zile lucrătoare.

Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. Art. 32. - (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. (3) Perioada de probă constituie vechime în muncă. Art. 33. - Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. (2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă. (4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii. (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. (6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. Art. 36. - Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

40

CIM-UL PE DURATĂ DETERMINATĂ

Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. 82. - (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. (2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Art. 83. - Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Art. 84. - (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. (2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Art. 85. - Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Art. 86. - (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. (2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

41

Art. 87. - (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Executarea CIM-ului rezultă din exerciţiul muncii zilnice, conform sarcinilor din fişa postului pentru salariaţii TESA, precum şi a sarcinilor zilnice şi a dispoziţiilor de serviciu date muncitorilor de către conducătorii ierarhici (şefi de echipe, maiştri, şefi de ateliere) pentru că la sfârşitul fiecărei luni au loc plăţi salariale.

În raportul de muncă creat între angajat şi angajator rezultă permanent, pe tot parcursul derulării CIM-ului, sarcini şi obligaţii ale contractului pentru ambele părţi semnatare. Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi angajat se stabilesc, potrivit legii, prin negocieri fie în cadrul CCM, fie în cadrul CIM. -Codul Muncii specifică foarte concret în ceea ce priveşte drepturile salariaţilor, că aceştia NU pot renunţa la drepturile care le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie între angajat şi angajator prin care s-ar urmări renunţarea la aceste drepturi sau limitarea acestora, este lovită de nulitate.

DREPTURILE SALARIATULUIConform formulărilor CIM-ului, salariatul are următoarele drepturi :1) Dreptul la salariu pentru munca depusă.2. Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.3. Dreptul la concediu de odihnă 4. Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament

- egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex, în toate sferele vieţii politice din România. Prevederile Legii 202/2002 nu se aplică în cadrul cultelor religioase recunoscute de lege şi nu aduc atingere vieţii private a cetăţenilor. Termenii folosiţi de Legea nr.202/2002 sunt următorii :

a. discriminare directă care este diferenţa de tratament a unei persoane în defavoarea acesteia datorită apartenenţei sale la un anumit sex sau datorită gravidităţii, a naşterii, a maternităţii sau datorită acordării concediului paternal;

b. discriminarea indirectă este aplicarea de prevederi, de criterii sau practici, în aparenţă neutre, dar care, prin efectele pe care le generează, afectează persoana de un anumit sex;

c. hărţuirea sexuală este orice formă de comportament în legătură cu sexul, despre care cel care se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanei în cauză;

d. măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă sunt măsuri specifice adoptate temporar pentru a accelera realizarea egală de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare;

e. munca de valoare egală constă în activitatea remunerată care în urma comparării pe baza aceloraşi indicatori cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic similar sau egal. Atenţie !!! Se interzice total angajatorilor, utilizarea unor practici care dezavantajează

persoanele unui anumit sex, în relaţiile de muncă în ceea ce priveşte :- anunţarea şi organizarea concursurilor sau a examenelor selecţia candidaţilor pentru ocuparea

unor posturi atât în sectorul public, cât şi în cel privat;

42

- încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea CIM-ului;- stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;- stabilirea salariului;- acordarea de beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi de măsuri de protecţie şi

asigurări sociale;- informarea şi consilierea profesională, precum şi forme de pregătire profesională;- evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale;- promovările profesionale;- aplicarea măsurilor disciplinare;- aderarea angajaţilor la un sindicat;- impunerea pentru femei de a efectua testul de graviditate în momentul angajării. Sunt exceptate

cazurile în care se doreşte angajarea la locuri de muncă grele, periculoase, toxice sau vătămătoare a femeilor, situaţie în care aceasta nu poate fi gravidă sau lăuză.

5. Dreptul la sănătate şi securitate în muncă 6. Dreptul la acces la formarea profesională7. Dreptul la informare şi consiliere este prevăzut atât în RIN, cât şi în CCM, astfel încât

funcţiile competente pe domeniul de activitate al societăţii să informeze şi consilieze orice salariat care solicită informaţii referitoare la locul de muncă şi la drepturile ce i se cuvin. De asemenea, inspectorul de resurse umane are obligaţia de a informa salariatul în cauză, în maxim 15 zile calendaristice, privind orice modificare ce a apărut în CIM-ul acestuia.

8. Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului în care are loc procesul muncii. Reprezentanţii salariaţilor sau Sindicatul din oricare organizaţie şi, nu în ultimul rând, oricare angajat al societăţii pot participa efectiv şi afectiv la îmbunătăţirea atât a mediului de la locul de muncă, cât şi a mediului înconjurător al acestui loc de muncă. Determinările de noxe ale postului de lucru cu condiţii de lucru nocive, periculoase sau vătămătoare, Dacă media acestor valori măsurate în diferite puncte la locul de muncă depăşeşte concentraţia maximă admisă (CMA), atunci acel loc de muncă devine beneficiar al sporului salarial.

9. Dreptul la protecţie în caz de concediere. Concedierile de personal pot avea loc din motive imputabile salariaţilor sau neimputabile salariaţilor. Contractul Colectiv de Muncă la Nivel Naţional, precum şi cel la nivel de ramură al economiei naţionale analizează în profunzime motivele concedierii din motive neimputabile salariaţilor. În contextul acestora, angajatorul are obligaţia să acorde o compensare de, cel puţin, 100% din salariul lunar al fiecărui angajat concediat, în afara drepturilor salariale cuvenite acestuia din ultima lună anterioară concedierii. Această compensare se acordă salariaţilor în cauză dacă :

a) societatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura aceluia ocupat de salariatul în cauză, reducere efectuată ca urmare a reorganizării;

b) societatea îşi încetează activitatea;c) societatea se mută în altă localitate având posibilitatea de a-şi recruta forţa de muncă pe

planul local al acelei localităţi;d) societatea se mută în altă localitate, iar persoana în cauză nu acceptă să o urmeze;e) persoana nu corespunde profesional, din motive neimputabile ei, pentru postul în care a fost

încadrată, motivele fiind de ordin fizic sau psihic, iar societatea nu i-a oferit salariatului trecerea într-o altă muncă corespunzătoare (nu a avut posibilitatea să-i ofere);

f) în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, salariatul care a deţinut anterior postul respectiv. 10.Dreptul la negociere colectivă.11. Dreptul de a participa la acţiuni colective.12. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat se referă direct la Legea 54/2003

OBLIGAŢIILE SALARIATULUICodul Muncii prevede pentru salariaţii cu CIM următoarele obligaţii:1) Obligaţia de a realiza norme de muncă sau, după caz, de a îndeplini sarcinile ce îi

revin conform fişei postului. Legislaţia în vigoare – LCodul Muncii, stabileşte, în funcţie de

43

structura de personal existentă, unele norme de muncă. Pentru funcţiile de muncitor (indiferent de meserie) existenţa unor norme de timp sau norme de producţie. Normele de timp se exprimă prin timpul pe unitate de produs calculat pe baza tehnologiei de fabricaţie a produsului, iar norma de producţie se exprimă prin cantitatea de produse realizată într-o unitate de timp şi care stă la baza tehnologiei de fabricaţie a produselor.

Pentru funcţiile TESA, îndeplinirea normelor constă în îndeplinirea sarcinilor din fişa postului, iar nerealizarea unor sarcini generează măsurile disciplinare prevăzute de legislaţia muncii. Şi pentru funcţiile TESA există norme numite norme de personal care stabilesc necesarul de personal TESA pentru o anumită activitate, în funcţie de organigrama societăţii şi de complexitatea activităţii acestei societăţi. Numărul de compartimente TESA şi numărul de personal dintr-un compartiment are la bază norme de personal. Pentru personalul de deservire generală, structură desprinsă din TESA (paza, PSI, îngrijitori, arhivari, curieri, muncitori necalificaţi), stabilirea acestui necesar se face pe baza normelor de deservire, adică a suprafeţelor în mp deserviţi de acest personal, a punctelor de pază şi protecţie economică, a sistemului de ture în care lucrează acest personal.

2. Obligaţia de a respecta disciplina muncii. Capitolul disciplina muncii este cuprins atât în CCM, cât şi în regulamentul intern al societăţii comerciale al fiecărei organizaţii. În acest capitol se prevăd toate sancţiunile care se pot acorda angajaţilor în situaţia nerespectării disciplinei muncii, precum şi condiţiile de acordare şi de cercetare prealabilă a faptei de indisciplină a salariatului societăţii. Regulamentul Intern este obligatoriu pentru toate societăţile, unităţile bugetare, de administraţie publică, regii autonome, indiferent de numărul de salariaţi. Cercetarea prealabilă se face la nivelul conducerii societăţii în prezenţa salariaţilor sau a salariatului implicat şi a şefului său ierarhic care a propus sancţiunea.

3. Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul Intern, în CCM aplicabil in societate şi în CIM.

Dacă CIM-ul menţionează obligaţiile salariatului, ele se extind la nivelul societăţii fie în forma Regulamentului Intern, fie în forma CCM-ului, de aceea fiecare compartiment, prin şeful lui ierarhic, va deţine un exemplar al CCM-ului sau al RIN-ului, astfel încât toate colectivele fiecărui compartiment să ia la cunoştinţă, sub semnătura, de cuprinsul CCM-ului sau RIN-ului şi dacă pe parcursul anului apar modificări ale acestora, fiecare salariat va lua la cunoştinţă de ele. De asemenea, oricare salariat poate solicita şefului ierarhic consultarea ulterioară a CCM-ului sau Regulamentului Intern.

4. Obligaţia de a fi fidel faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor de serviciu. În acest scop, încă din informarea prealabilă, anterioară întocmirii CIM-ului pentru un viitor

angajat, inspectorul de resurse umane va atenţiona persoana în cauză asupra necesităţii unui act adiţional la CIM privind clauza de fidelitate faţă de societate, iar respectarea acesteia conferă salariatului în cauză o altă poziţie în societate, asigură angajatorului garanţia desfăşurării activităţii fiecărui salariat conform sarcinilor din fişa postului şi, totodată, asigură stabilitatea personalului în firmă, eliminând astfel fluctuaţia de personal.

5. Obligaţia de a respecta măsuri de securitate şi sănătatea muncii se realizează prin instructajul de protecţia muncii efectuat la locul de muncă, la un anumit interval de timp.

6. Obligaţia de a respecta secretul de serviciu. DREPTURILE ANGAJATORULUIPotrivit CIM-ului, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi :

1. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii.2. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi, sub rezerva legalităţii

acestor dispoziţii.3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.4. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice măsurile necesare cu

sancţiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-Codul Muncii, CCM aplicabil în societate sau Regulamentul Intern al societăţii.

44

1. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii. Înfiinţarea oricărei organizaţii obligă conducerea acesteia la întocmirea structurii organizatorice a ei (organigrama societăţii

2. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi, sub rezerva legalităţii acestor dispoziţii. Fiecare fişă de post prevede în finalul acesteia, sarcini diverse, capitol în care conducerea societăţi poate da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii unui compartiment, fie prin nivelul ierarhic al acestuia, fie direct salariatului compartimentului, dacă se respectă doar departajarea compartimentelor pe direcţii sau departamente a căror nivel ierarhic îl formează directorul executiv.

3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Fiecare funcţie de conducere din organigrama societăţii are obligaţia, în aria sa de conducere, de a controla zilnic modul de rezolvare a sarcinilor, prin termenele impuse de complexitatea sarcinilor respective.

4. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice măsurile necesare cu sancţiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-Codul Muncii, CCM aplicabil în societate sau Regulamentul Intern al societăţii. La capitolul sancţiuni, Regulamentul Intern prevede ca fiecare funcţie ierarhică să-şi stabilească aceleaşi sancţiuni pentru nerealizarea unor sarcini curente sau pentru anumite fapte de indisciplină. , Regulamentul Intern va prevedea sancţiunile în ordine crescătoare, pe tipuri de abateri referitoare la :

a) nerespectarea programului zilnic de lucru;b) nerespectarea unor termene fixate pentru realizarea unor sarcini;c) absenţele nemotivate;d) prezenţa la serviciu sub influenţa alcoolului.e) atitudine necuviincioasă faţă de colegii din colectiv, injurii, atmosferă nepropice muncii în echipă.

OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI-Codul Muncii spune că obligaţiile angajatorului sunt următoarele :1. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.2. Obligaţia să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă.3. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din Legea 53/2003-Codul

Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevăzute în CIM.4. Obligaţia să comunice, periodic, salariaţilor săi sau reprezentanţilor acestora, situaţia

economică şi financiară a societăţii.5. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa unor

decizii care ar putea să afecteze drepturile şi interesele salariaţilor.6. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii ce revin angajatorilor, să

reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele suportate de salariaţi şi calculate fie la salariul de bază de încadrare, fie la salariul realizat lunar de către aceştia.

7. Obligaţia să înfiinţeze, în termenul legal, Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de către acesta.

8. Obligaţia să elaboreze, în termenul cel mai scurt, pe baza cererilor individuale ale salariaţilor, orice document solicitat de aceştia, care le atestă calitatea de angajat cu CIM, cu drepturile ce revin acestora.

9. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor societăţii.

10. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat cu partenerul extern, negocieri colective ce

45

devin anexa la contractul colectiv de munca la nivel de unitate. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca la nivel de unitate.

1. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.

Condiţiile devin modificabile doar în două situaţii :a) prin eliminarea noxelor ca urmare a măsurilor de protecţie a muncii şi retehnologizarea

locului de muncă;b) prin schimbarea locului de muncă al persoanei în cauză;a) Eliminarea noxelor se realizează de măsurătorile .Sporul procentual aplicat asupra

salariului de bază lunar brut de încadrare, calculat pe seama punctajului lunar al salariatului, la timpul efectiv lucrat de acesta, dar limitat la programul normal de lucru, se va acorda numai pentru perioada stabilită cu noxe permanente. Eliminarea lor presupune retragerea sporului,

b) Prin schimbarea locului de muncă. De regulă, schimbarea locului de muncă din condiţii grele, speciale, deosebite, în condiţii normale este urmarea unei recomandări medicale

2. Obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă. O societate a cărui proces de muncă are la bază un anumit mediu de dezvoltare a tehnicii poate opta pentru două posibilităţi :a) menţinerea nivelului tehnic în societate b) Investiţii mari în tehnologii moderne,3. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din -Codul Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevăzute în CIM.. 4. Obligaţia să comunice, periodic, salariaţilor săi sau reprezentanţilor acestora, situaţia

economică şi financiară a societăţii.5. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa

unor decizii care ar putea să afecteze drepturile şi interesele salariaţilor.6. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii ce revin

angajatorilor, să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele suportate de salariaţi şi calculate fie la salariul de bază de încadrare, fie la salariul realizat lunar de către aceştia. Încă de la înfiinţare, societăţii îi revine obligaţia de virare a unor impozite, taxe şi contribuţii la Bugetul Statului.

În funcţie de destinaţia acestor obligaţii, societatea este obligată faţă de :a) Administraţiile financiare sectoriale ( pe domeniul resurselor umane (Declaraţia 100));b) Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat;c) Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate;d) Fondul de şomaj;e) Fondul pentru accidente de muncă şi boli profesionale.Sursa de constituire a acestor bugete şi fonduri este din partea societăţii şi din partea angajaţilor, prin reţinerile salariale.

7. Obligaţia să înfiinţeze, în termenul legal, Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de către acesta. HGR nr. 500/2011 stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, folosind aplicatia REVISAL

8. Obligaţia să elaboreze, în termenul cel mai scurt, pe baza cererilor individuale ale salariaţilor, orice document solicitat de aceştia, care le atestă calitatea de angajat cu CIM, cu drepturile ce revin acestora. În sarcinile de serviciu ale Compartimentului de Resurse Umane, figurează şi obligativitatea acestui compartiment de a întocmi orice documente pe care le solicită angajatul, ca drept ce i se cuvine. În acest scop, compartimentul va avea o evidenţă proprie a acestor documente, unele întocmite în două exemplare, altele într-un singur exemplar, a

46

căror evidenţă se realizează printr-un registru. Dublura acestor documente va sta, întotdeauna, în dosarul personal al salariatului (a nu se confunda actele adiţionale cu aceste documente).

9. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor societăţii. Prin caracterul obligaţiilor de serviciu ale inspectorului de resurse umane, baza datelor de personal întocmită de acesta este confidenţială şi accesul la această bază de date este admis numai personalului din cadrul Compartimentului de Resurse Umane, desemnat de conducerea societăţii. Salariile individuale ale membrilor compartimentului, biroului, serviciului sau departamentului de resurse umane sunt confidenţiale,

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂElementele care modifică CIM-ul, prevăzute de Legea 53/2003-Codul Muncii, sunt

următoarele :1. Durata muncii2. Locul de muncă3. Felul muncii4. Condiţiile de muncă5. Salariul 6. Timpul de lucru şi timpul de odihnă

CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de Codul muncii.

Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv.

1. Durata muncii. Noţiunea duratei muncii, în legislaţia muncii, se referă la forma în care se întocmeşte CIM-ul. De regulă, CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată şi prin excepţie, poate fi încheiat şi pe durată determinată, ambele forme fiind la alegerea angajatorului, precum şi perioada de probă.

Orice angajator trebuie să aibă în vedere, chiar dacă persoana în cauză este angajată pe durată determinată, să definitiveze contractele din durată determinată în durată nedeterminată, dacă activitatea desfăşurată de angajat pe postul de lucru se permanentizează. Modificarea CIM-ului a avea loc deci printr-un act adiţional la contractul de muncă iniţial şi se va opera în carnetul de muncă şi în REVISAL.

2. Locul de muncă se regăseşte în organigrama societatii si se referă la natura muncii efectuată de fiecare salariat, fie că este încadrat în funcţie, fie că este încadrat în meserie. CIM-ul va menţiona denumirea meseriei sau funcţiei folosind obligatoriu codificarea acestei existenţe în COR.

Condiţiile de muncă sunt stabilite expres în CIM, determinate pe baza buletinelor de expertiză a locurilor de muncă.

Referitor la condiţiile de muncă, inspectorul de resurse umane conlucrează direct cu inspectorul de protecţia muncii (este benefic pentru societate ca inspectorul de resurse umane să cumuleze şi funcţia de inspector pentru protecţia muncii).

5. Salariul este cel mai important element al CIM, este modificabil ca urmare a : majorării şi modificării sarcinilor impuse postului;

Orice modificare a contractului în acest sens se realizează prin actul adiţional. (Atenţie !!! Numerotarea actelor adiţionale este cronologică, în ordinea numărului natural pentru fiecare contract individual de muncă din societate), iar fiecare act adiţional menţionează şi numărul CIM şi data acestuia de înregistrare, la care se ataşează actul adiţional).

6. Timpul de lucru şi timpul de odihnă se referă, în mod direct, la durata zilnică şi săptămânală a timpului de lucru, în funcţie de necesitatea operării sarcinilor în cadrul unei zile de lucru prevăzută în fişa postului respectiv. În această situaţie timpul normal de lucru de 8 ore (şi numărul de lucrări) poate fi redus de la 2 până la 7 ore pe zi, conferit de CIM ca timp parţial în care

47

salariaţii în cauză au toate drepturile prevăzute de legislaţia muncii, corelate cu durata timpului de lucru zilnic.

DELEGAREA ŞI DETAŞAREA

Clauza de mobilitate a muncii conferă angajatorului dreptul de a modifica unilateral contractul individual de muncă al acestuia, atât prin sarcina de delegare a salariatului în interesul societăţii, cât şi prin sarcina de detaşare a salariatului fie în interesul societăţii, fie în interesul altei societăţi, altui angajator. Şi delegarea şi detaşarea au ca temei legal prevederile -Codul Muncii(ART. 42-48).

DelegareaEste prevăzută la art.42 din Codul Muncii şi constituie, de regulă, sarcină de serviciu în

cadrul compartimentelor comercial, de marketing sau a compartimentelor de service din societăţi specifice.

Delegarea constă în desfăşurarea pe o perioadă de timp limitată, determinată, a activităţii zilnice a unui salariat, într-un alt loc de muncă, la un alt angajator, pentru realizarea sarcinilor impuse de angajator salariatului în cauză.

Sarcina de delegare se efectuează prin ordinul de deplasare, semnat numai de directorul societăţii, ca urmare a dispoziţiei date de acesta. Dacă delegarea are loc în altă localitate decât sediul social al societăţii, salariatul în cauză beneficiază de drepturi suplimentare referitoare la transport şi diurnă, ele fiind prevăzute în CIM, în Regulamentul Intern sau CCM. Sarcinile care urmează să le execute pe perioada delegării trebuie prevăzute în sinteză pe ordinul de deplasare, ele regăsindu-se în fişa postului la unitatea de bază. Confirmarea prezenţei la sediul angajatorului respectiv unde persoana este delegată se face prin secretariatul conducerii societăţii respective, pe delegaţie, prin ştampilarea ei. Dreptul de transport, cazare şi diurnă sunt neimpozabile dacă sunt acordate în limitele prevăzute de baremurile Ministerului de Finanţe şi care pot fi de 2,5 ori mai mari decât cele enunţate.

Durata unei delegări nu poate depăşi 60 de zile calendaristice in 12 luni şi, în situaţii excepţionale, cu acordul salariatului, se poate prelungi cu încă 60 de zile de delegare iniţială, iar pentru prelungirea aceasta angajatorul se obligă să suporte transportul salariatului în cauză la domiciliul acestuia.

Ca program normal de lucru, persoana în cauză se supune programului de lucru al unităţii unde este delegată. De asemenea, dacă persoana delegată va depăşi programul normal de lucru, făcând ore suplimentare în interesul unităţii de bază, ele vor fi semnalate fie pe ordinul de deplasare, fie prin anexă adresată, semnată de conducerea unităţii respective, cu defalcarea pe zile şi ore, iar la unitatea de bază va beneficia doar de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice.

Din punct de vedere al naturii CIM-ului şi al duratei timpului de muncă, salariaţilor cu CIM cu timp parţial nu le este permisă delegarea în altă localitate. Delegarea poate înceta în următoarele 3 situaţii :

1. prin efectuarea sarcinilor conform perioadei prevăzute în delegare;2. prin revenirea în unitate înaintea perioadei menţionate ca urmare a realizării sarcinilor,

situaţie în care salariatul se poate afla în cazul unor decontări financiare faţă de sumele primite la plecare.

3. prin revocarea măsurii.

DetaşareaEste prevăzută în articolul 45 şi 48 din -Codul Muncii şi presupune o schimbare totală a

locului de muncă al unui salariat într-o altă societate. În această situaţie, persoana detaşată este inclusă în numărul scriptic efectiv de personal al unităţii unde a fost detaşată (intră în calculul numărului mediu scriptic al acelei societăţi), nu i se întocmeşte CIM la noua societate, iar la

48

societatea de bază CIM-ul este suspendat. Esenţa suspendării CIM este că se suspendă şi prestările de servicii şi, în consecinţă, plăţile salariale.

Durata detaşării este de până la 12 luni şi se poate prelungi încă 12 luni, din 6 în 6 luni, cu acordul salariatului.

Formula de detaşare iniţială şi de prelungire presupune o corespondenţă între cele două unităţi, cu acordul lor, indiferent din iniţiativa căreia are loc detaşarea – unitatea „a” sau unitatea „b”, drepturile salariale ale persoanei detaşate sunt suportate de unitatea unde persoana îşi desfăşoară procesul muncii, referindu-ne astfel la scopul CIM-ului (la prestările de servicii ale persoanei în contrapartidă cu plăţile salariale).

Atenţie !!!! Indiferent de nivelurile salariale ale angajaţilor unităţii unde persoana este detaşată, acesteia, pe toată durata detaşării, i se va stabili un salariu de bază brut de încadrare lunar cel puţin la nivelul celui avut la unitatea de bază. De regulă, persoana detaşată câştigă din punct de vedere salarial, ea putând fi chiar promovată prin detaşarea la noul loc de muncă.

Dacă la unitatea de bază persoana a beneficiat de sporuri pentru condiţii nocive, periculoase cu adaos salarial datorită posturilor de lucru şi a locului de muncă sau de spor de vechime procentual, calculat ca adaos salarial, la unitatea unde este detaşat persoana în cauză va beneficia de aceste adaosuri, chiar dacă unitatea respectivă nu le acordă.

Ca şi delegarea, detaşarea este beneficiara unei indemnizaţii lunare acordate persoanei detaşate. Societatea beneficiară de persoana detaşată îi va oferi detaşatului şi cazarea.

După epuizarea celor 2 ani de detaşare, perioadă maximă posibilă, persoana detaşată revine în unitate sau cu acordul unităţii de bază poate rămâne definitiv la unitatea unde a fost detaşată prin întocmirea unui nou CIM (posibil prin căsătorie).

Din punct de vedere al disciplinei muncii, persoana în cauză, intrând în numărul scriptic de personal, devine persoană detaşată, dar cu toate obligaţiile ce-i revin din Regulamentul Intern al noii unităţi. Orice abatere este sancţionabilă după acest regulament şi va fi menţionată în fişa personală încheiată acestui angajat detaşat, iar la încetarea detaşării, alături de adeverinţa de vechime în muncă şi adeverinţa de detaşare, unitatea respectivă va comunica unităţii de bază şi toate sancţiunile ce i se vor introduce în dosarul de personal al acestuia.

Dacă pe perioada de detaşare la unitatea de bază au loc creşteri salariale, majorări salariale, negocieri colective sau negocieri individuale salariatul nu primeşte aceste majorări deoarece are contractul suspendat şi i se menţionează expres în contractul acestuia.Pe postul devenit vacant ca urmare a detaşării salariatului, angajatorul poate întocmi CIM pe durată determinată.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂNoţiunea de suspendare a Contractului Individual de Muncă, în contextul -Codul Muncii(Art.

49), presupune, concret, o încetare a sarcinilor prevăzute în fişa postului pentru structura de personal TESA, precum şi a sarcinilor zilnice dispuse de şefii ierarhici pentru structura de personal muncitor. În consecinţă, ca efect al suspendării CIM-ului, încetează plăţile salariale.

Cazurile de suspendare ale CIM-ului din iniţiativa angajatorului, pe motive imputabile sau neimputabile, salariatului sunt :

1. Suspendarea CIM datorită arestului preventiv de până la 60 de zile calendaristice (motiv imputabil).

2. Suspendarea pentru absenţe nemotivate (motiv imputabil).3. Suspendarea pe o perioadă de până la 10 zile lucrătoare, prevăzută ca sancţiune în RIN

(motiv imputabil).4. Suspendarea pe baza plângerii penale făcută de angajator datorită unei abateri grave a

salariatului (fraudă, înşelăciune, furt, fals, etc.) – (motiv imputabil).5. Suspendarea pe durata întreruperii temporare a activităţii societăţii din motive economice,

tehnice sau structurale (motiv neimputabil).6. Suspendarea pe durata detaşării (motiv neimputabil). tfl – timp nelucrat şi plătit.

49

Cazurile de suspendare a CIM-ului din iniţiativa angajatului pentru care NU se anulează alte

drepturi ale salariatului :

1. Suspendarea datorită concediului de maternitate.

2. Suspendarea datorită concediului de incapacitate temporară de muncă (concediu medical)

3. Suspendarea datorită carantinei.

4. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii eligibile.

5. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii de conducere salarizată de sindicat.

6. Suspendarea datorită unor cazuri de forţă majoră.

7. Suspendarea din iniţiativa angajatului pentru motive personale.

8. Suspendarea datorită concediului de creştere a copilului până la vârsta de1/ 2 ani / 3 ani,

dacă copilul are un handicap.

9. Suspendarea datorită concediului de îngrijire a copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau

18 ani dacă are un handicap.

10. Suspendarea datorită concediului paternal acordat tatălui.

11. Suspendarea datorită concediului fără plată pentru formare profesională.

12. Suspendarea datorită participării salariatului la grevă.

13. Suspendarea datorită concediului fără plată pentru interes personal.

Aceste cauze presupun doar încetarea plăţilor salariale nu şi a celorlalte drepturi ce decurg din

calitatea de angajat cu CIM :

a) dreptul la concediu de odihnă; angajaţii în cauză rămân în

b) dreptul la indemnizaţii; evidenţa de personal, sunt considerati

activi

c) dreptul de participare la ocuparea unor funcţii

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂFormele de încetare sunt, conform art.55 din -Codul Muncii, următoarele :a - Încetarea de drept.b - Încetarea ca urmare a acordului părţilor.c - Încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.

1. Încetarea de drept. Cazurile încetării de drept sunt următoarele :a) deciziile salariatului (plecare naturală în fluctuaţia de personal);b) încetarea datorită unei hotărâri judecătoreşti (sancţiune conform RIN – abatere de la disciplina muncii prevăzută în RIN);c) încetarea datorită dizolvării societăţii (falimentul societăţii);d) încetarea datorită împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard de pensionare

(63 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi) şi a condiţiilor de stagiu minim de cotizare (15 ani). Îmbinarea vârstei standard de pensionare cu stagiul minim sau complet de cotizare, în situaţiile economice mai dificile existente în societate, presupune încetarea

50

de drept a activităţii salariatului în cauză, fără nici o replică a acestuia (fără existenţa cererii din partea lui);

e) încetarea datorită nulităţii CIM care apare în situaţia în care contractul este întocmit în mod eronat şi în situaţia în care condiţiile prevăzute în informarea prealabilă a viitorului angajat nu se regăsesc în CIM;

f) încetarea datorită admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. Existenţa în instanţă a unui dosar incomplet cu motiv o desfacere de contract, conduce implicit, după perioada parcursă în proces, la reintegrarea persoanei implicate în desfacerea de contract şi la acordarea tuturor drepturilor ce i s-ar fi cuvenit pe perioada de încetare (vezi salariul de bază avut în ultima lună de activitate înmulţit cu numărul de luni lucrate şi majorat dacă a fost la nivelul salarial minim brut pe economie şi care pe perioada desfacerii CIM s-a modificat), iar persoana care a ocupat acel post va înceta de drept. Persoana care a fost angajată pe acel post a fost pe perioadă nedeterminată.

g) încetarea datorită unei condamnări penale;h) încetarea datorită retragerii dreptului de profesare pe o durată determinată;i) încetarea datorită expirării termenului CIM încheiat pe durată determinată; (cf. Atr. 56j

din CM)j) încetarea datorită retragerii acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali pentru salariaţii

a căror vârstă se situează între 15 şi 16 ani neîmpliniţi.

CONCEDIEREAAre loc din iniţiativa angajatorului şi este efectuată pentru motive care nu ţin de persoana în

cauză. Concedierea NU poate avea loc în următoarele situaţii :1. În incapacitate temporară de muncă, indiferent de natura Concediului Medical (urgenţe,

boli obişnuite, speciale, accidente, etc.).2. În carantină.3. Dacă persoana este gravidă.4. Dacă persoana este în concediu de maternitate.5. Dacă persoana este în concediu pentru creşterea copilului până la 2 , 3 ani.6. Dacă persoana este în concediu îngrijire copil bolnav până la 7 sau 18 ani.7. Dacă persoana exercită o funcţie eligibilă.8. Dacă persoana este în concediu de odihnă.9. Dacă persoana este în concediu paternal.10. Dacă persoana este în concediu pentru evenimente familiale deosebite.Decizia de concediere produce efectele, de la data comunicării salariatului şi trebuie să

cuprindă următoarele elemente :- motivele ce determină concedierea, iar prezentarea lor în notificarea făcută salariatului trebuie

să fie într-o formă sintetică.- Durata preavizului, în zile lucrătoare, menţionându-se clar, de la …….până la….., ca perioadă

de preaviz.- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.- Lista locurilor disponibile în societate.

Concedierea pentru motive care ţin de salariatConform art.61, 62, 63 din -Codul Muncii, concedierea pentru motive care ţin de salariat apar

în situaţia în care :a) salariatul a săvârşit abateri grave de la disciplina muncii, de la prevederile CCM,

Regulamentului Intern;b) dacă este arestat pe o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice;c) în urma unei decizii a unui organ de expertiză medicală care duce la incapacitatea fizică

sau psihică a salariatului;

51

d) dacă salariatul nu corespunde profesional.ATENŢIE !! Pentru concedierile determinate de „b” sau „c” decizia de concediere se

comunică persoanei în cauză, în termen de 30 se zile calendaristice, şi conţine dreptul la contestaţie. Dacă concedierea se produce prin”a” şi „d” apare obligaţia unei cercetări prealabile.

Concedierile determinate de decizia organelor de expertiză medicală pe fond fizic sau psihic, precum şi cele determinate de incompetenţa profesională, dovedite prin sancţiuni repetate, angajatorul are, însă, obligaţia în funcţie de posibilităţile interne din societate, să propună alte locuri de muncă sau să solicite A.M.O.F.M. plasarea acestor salariaţi în alte societăţi.

În situaţia în care A.M.O.F.M. oferă locuri de muncă pe care angajatul în cauză prevăzut a fi concediat le refuză, angajatorul va proceda la o concediere cu temei legal. De asemenea, dacă A.M.O.F.M. nu oferă locurile de muncă în 3 zile lucrătoare, angajatorul poate proceda la o concediere cu temei legal.

Concedierea pe motive care nu ţin de salariatAceastă formă de concediere se datorează angajatorului pe seama :a) diminuării activităţii economice din punct de vedere al rezultatului financiar;b) procesului tehnologic care în virtutea tehnicii actuale poate diminua posturile de lucru

necesare desfiinţării activităţii;c) unei organizări a întregii activităţi economice, schimbând radical structura organizatorică

a societăţii, cu consecinţe directe în organigrama societăţii şi deci în numărul de posturi ce compun organigrama.

Toate aceste 3 situaţii conduc la desfacerea de locuri de muncă care trebuie motivate şi dovedite real, cu documentaţii concrete, pentru a se încadra în temei legal.

Forma de concediere adoptată depinde de numărul de posturi şi va fi considerată concediere colectivă sau individuală.

CONCEDIEREA COLECTIVĂ1.Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

- (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri..

Pentru toate cele 3 cazuri este obligatorie existenţa în societate a CCM. În raportul dintre angajator şi sindicat, concedierea colectivă impune, premergător efectuării ei, o documentaţie complexă ce conţine bazele de date pentru salariaţii societăţii, din care se alege pachetul de salariaţi ce urmează a fi concediaţi colectiv în termenul celor 30 de zile calendaristice. În acest sens, conducerea societăţii notifică, în scris, sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea emiterii deciziei de concediere. Notificarea la sindicat va fi urmată de propuneri făcute de aceştia, în termen de 15 de zile calendaristice, iar angajatorul va răspunde în maximum 5 zile calendaristice. Acelaşi proiect de concediere se notifică şi de ITM şi AMFM. Dacă este cazul, poate prelungi perioada cu încă 10 zile . În toată această perioadă sau după, se pot intercala cele 30 de zile calendaristice în care va avea loc concedierea.Notificarea intenţiei de concediere transmisă sindicatului, ITM, AMOFM, va cuprinde :

a) numărul total şi categoria de salariaţi existenţi în societate;b) motivele care determină concediereac) numărul şi categoria de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere

52

d) criteriile şi stabilirea ordinii de prioritate în concedieree) măsurile de limitare a numărului de concedierif) măsurile de atenuare a consecinţelor, prin plăţi compensatoriig) perioadele de concediere, dacă societatea consideră revirimentul acestora după o perioadă

de timph) termenele în care sindicatul face propuneri de diminuare a numărului de concedieri.Orice post concediat, ca loc de muncă, nu mai poate fi ocupat 6 luni de la acea dată, iar dacă

în această perioadă reînfiinţează posturile va solicita agenţiei teritoriale să-i fie repartizaţi foştii salariaţi, fără perioadă de probă sau concurs.

Angajatorul va putea proceda la angajări noi de alţi salariaţi, numai dacă foştii salariaţi refuză, în scris, in maximum 10 zile lucratoare angajarea conform art. 82, alin 2 din CCM. Dacă unitatea transferă sau cesionează o parte din capitalul său social, adică dacă se divide cedând partea divizată altui angajator, acest motiv nu constituie motiv de concediere individuală sau colectivă pentru nici una din părţi, fie cesionar sau cedant. Cedantul este obligat să preia şi pachetul de salariaţi datoraţi cesiunii respective.

PREAVIZUL

Mentionat in CIM Din iniţiativa salariatului

1) Din iniţiativa angajatoruluiPe toată durata preavizului, indiferent din iniţiativa cui se produce, CIM-ul este în vigoare şi

îşi produce toate efectele (salarii, vechime în muncă, etc).1. Demisia scrisă în vederea încetării raportului de muncă- preavizul este de 20 de zile

lucratoare pentru funcţiile de execuţie şi de 45 de zile lucratoare pentru funcţiile de conducere.Dacă angajatorul refuză notificarea demisiei (primirea demisiei), ea poate fi dovedită prin

orice alt mijloc de probă.Angajatul poate să nu acorde preaviz şi să înceteze direct raportul de muncă, numai în

situaţia în care constată şi demonstrează că angajatorul nu şi-a respectat obligaţiile contractuale asumate prin CIM.

2. Dacă preavizul este din iniţiativa angajatorului, acesta se acordă în situaţia unor concedieri individuale sau colective, minim 20 de zile lucrătoare

Preavizul se întrerupe automat în cazul oricărei suspendări a CIM pe motiv medical, dar se continuă la încetarea suspendării.

Compartimentul de Resurse Umane, la încetarea preavizului, procedează la întocmirea deciziei începând cu următoarea zi a încetării preavizului. Va închide carnetul de muncă, îl va viza la ITM, va întocmi nota de lichidare cu debite sau fără, a salariatului, iar existenţa debitelor nu permite angajatorului să nu predea carnetul de muncă angajatului. Rezolvarea debitelor putându-se rezolva ulterior, numai pe cale juridică.

Preavizul poate fi anulat de către angajator în situaţia renunţării concedierii salariatului în cauză. ATENTIE!!IN CAZUL IN CARE SALARIATII NU CORESPUND PROFESIONAL SI SUNT CONCEDIATI IN PERIOADA DE PROBA NU SE ACORDA PREAVIZ.

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂAgentul de muncă temporară este o societate autorizată pentru asemenea activitate de către

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.Activitatea specifică a agentului este de a angaja persoane care obţin calitatea de angajat cu

CIM şi care, pe perioade temporare, prestează o muncă în favoarea unei alte societăţi, numită utilizator.

53

Spre deosebire de forma de desfăşurare a unei activităţi, iniţiativele între angajat şi angajator prin CIM în care salariatul în cauză prestează muncă pentru angajator şi relaţia dintre angajator şi angajatul agentului de muncă temporară intră şi ele sub incidenţa directă şi expresă a Codul Muncii astfel : CIM-ul va fi încheiat de agentul de muncă temporară şi persoana în cauză, dar caracteristica deosebită a acestui CIM pentru angajat este clauza de mobilitate predominantă, în sensul că pe parcursul unui an calendaristic, angajatul în cauză al agentului de muncă temporară îşi va desfăşura procesul muncii, în funcţie de pregătirea şi de durata activităţii temporare, fie la un utilizator, fie la mai mulţi utilizatori.

Toate drepturile salariale şi celelalte drepturi care revin din calitatea de angajat cu CIM, între angajat şi angajator, sunt negociate la nivelul cerinţelor de muncă temporară care, în funcţie de programul de lucru şi de similitudinea salarială pe funcţiile permanente de la utilizator şi funcţiile cu timp parţial de la utilizator nu vor diferi ca salariu brut de încadrare.

Relaţiile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator se realizează printr-un contract numit misiune de muncă temporară şi care se poate încheia pentru următoarele situaţii existente la utilizator :

1) Pentru înlocuirea unui salariat al cărui CIM a fost suspendat, înlocuirea făcându-se pe toată perioada suspendării.

2) Pentru prestarea unei activităţi cu caracter sezonier;3) Pentru prestarea unei activităţi ocazionale specializate.Durata misiunii de muncă temporară nu poate depăşi 12 luni. Contractul de punere la dispoziţia utilizatorului a angajatului respectiv se încheie între

utilizator şi agent sub denumirea de contract pentru misiune temporară de muncă şi va cuprinde următoarele elemente :

a) motivul misiunii;b) termenul misiunii;c) caracterul specific postului;d) condiţiile concrete de muncă;e) echipamentul de protecţie;f) orice alte servicii sau facilităţi în favoarea salariatului;g) valoarea contractului de punere la dispoziţia utilizatorului;h) salariul angajatului care NU poate fi mai mic decât al unui angajat permanent al

utilizatorului pentru aceeaşi muncă.Toate costurile salariale ale angajatului temporar sunt suportate de agentul de muncă

temporară (salariul şi obligaţiile salariale faţă de stat ale angajatului şi angajatorului), Perioada de probă pentru angajaţii unui agent de muncă temporară diferă ca număr de zile după cum urmează : cărei durată nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni..

Proba se desfăşoară la sediul utilizatorului pentru sarcinile specifice date de acesta angajatului agentului. În situaţia în care agentul de muncă temporară îşi concediază angajatul, procedurile de concediere vor fi identice cu cele ale angajaţilor cu CIM pentru durată nedeterminată sau determinată.

54

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL

Articolul 103 din Legea -Codul Muncii dă posibilitatea angajaţilor a căror capacitate de muncă este favorabilă muncii de lungă durată pe zi, de a cumula mai multe funcţii prin contract individual de muncă la mai mulţi angajatori, contractele având timp parţial de muncă pe zi, sub durata normală de 8 ore pe zi, astfel timpul de lucru poate fi de la cel puţin 2 ore pe zi, până la cel mult 7 ore pe zi, socotind astfel timp parţial de muncă. Indiferent de durata timpului de lucru pe zi, durata unei săptămâni de lucru este tot de 5 zile, timpul de lucru pe săptămână având un corespondent cu durata timpului din fiecare zi (10; 15; 20; 25; 30; 35).

Programul parţial de lucru poate fi şi în program flexibil în cadrul programului normal de 8 ore pe zi. Flexibilitatea programului poate fi în funcţie de dorinţa angajatului sau angajatorului, cu condiţia ca această flexibilitate să fie stabilită în CIM. Dacă RIN sau CCM prevede un singur orar pentru CIM cu timp parţial, angajaţii respectivi vor trebui să-l respecte, ei fiind informaţi prealabil încheierii CIM.

1 (800) 1000 1400 8(1600)

Un alt element obligatoriu al informării prealabile a angajaţilor cu CIM cu timp de muncă parţial prevăzut de Legea 53/2003-Codul Muncii este interdicţia de a efectua ore suplimentare, excepţia în efectuarea acestor ore pentru asemenea angajaţi cu CIM-uri parţiale sunt doar cazurile de forţă majoră. Drepturile salariale ale unui angajat cu CIM cu timp de muncă parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, însă drepturile sunt stabilite pentru un program normal de lucru.

De asemenea, stagiul de cotizare la sistemul public se stabileşte tot proporţional cu timpul efectiv lucrat. Deducerile privind fiscalitatea conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului 7/2001, completată de reglementările Codului Fiscal, se vor aplica o singură dată pentru un program normal de 8 ore.

MUNCA LA DOMICILIUEste prevăzută la art.108 din-Codul Muncii şi are aceleaşi drepturi ca şi ale unui CIM pe durată

determinată sau nedeterminată. CIM-ul la un asemenea post de lucru faţă de unul general va conţine elemente suplimentare legate de :

1. Precizarea expresă a locului de muncă la domiciliul angajatului (adresa completă).2. Precizarea expresă a programului de lucru, program pe durata căruia angajatorul poate

controla oricând activitatea angajatului în cauză pe profilul încadrării lui (în special pentru persoanele cu handicap).

3. Precizarea că angajatorul se obligă să asigure transportul materialelor la domiciliului angajatului, precum şi transportul produselor finite la societate. Faţă de cele 3 condiţii suplimentare, este de la sine înţeles că acest gen de activitate se

desfăşoară cu predilecţie pentru structura de personal muncitor a căror activitate zilnică poate fi comensurată individual, pe bază de norme de timp pe unitate de produs sau de număr de produse în unitate de timp, exemplu - Cooperaţia Meşteşugărească. La acest gen de activitate mijloacele de muncă sunt ale angajatului şi le foloseşte pentru angajator.

În evidenţa contabilă a angajatorului nu apare amortizarea mijloacelor de muncă.

DREPTURILE SALARIALE CE DECURG DIN CALITATEA DE ANGAJAT CU CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ.

SALARIUL TARIFAR NEGOCIAT, MODUL DE NEGOCIERE ŞI CONDIŢIILE DE ACORDARE

55

Salariul tarifar reprezintă preţul serviciilor prestate de orice angajat cu CIM pentru angajator şi stabilit pe unitate de timp de bază, respectiv pe lună calendaristică. Se foloseşte termenul de „tarifar” deoarece orice serviciu poate fi cunoscut valoric la nivelul unui tarif, unui preţ.

Structura de personal muncitor, are un tarif orar condiţionat de nivelul de pregătire şi de specificul meseriei exercitate, de complexitatea acesteia.

Structura de personal TESA are ca tarif valoarea orei care multiplicată cu timpul normal sau parţial de lucru, în funcţie de natura CIM-ului încheiat, va conduce la salariul tarifar lunar.

Salariul tarifar se stabileşte din momentul angajării prin negocierea dintre cele două părţi Pentru structura de personal TESA fişa postului constă în identificarea tuturor condiţiilor

necesare desfăşurării complete a activităţii postului respectiv. În acelaşi mod este evaluată şi activitatea structurii de personal „muncitor” care desfăşoară

activitate fie singulară, fie colectivă, dar cărora li se poate comensura aportul valoric al manoperei lor, depusă de fiecare şi în fiecare oră de lucru din cadrul zilei de lucru, chiar şi în situaţia în care timpul normal de lucru depăşeşte durata normală a zilei de lucru, deci au loc ore suplimentare.

Specific acestei structuri de personal muncitor, tariful orar al acestora este stabilit la numărul mediu de ore pe lună dintr-un an calendaristic, respectiv la 170 de ore/luna.

Pentru personalul TESA, tariful orar se modifică în funcţie de numărul orelor lucrate din fiecare lună, prin raportare salarială la tariful lunar negociat al acestui număr de ore. Acesta este motivul pentru care Legea Codul Muncii obligă orice organizaţie ca, pentru structura de personal TESA, să întocmească fişa postului pentru fiecare post de lucru din organigrama societăţii.

În consecinţă, fişa postului va deveni o anexă la CIM al persoanei angajate pe acel post.

DREPTURI CONEXE CALITĂŢII DE ANGAJAT CU CIM ŞI TEMEIUL LEGAL AL ACESTORA

Prin -Codul Muncii şi Legea pensiilor, precum şi legislaţia adiacentă.Conform legislaţiei muncii în vigoare, angajaţii cu CIM pe lângă salariu au şi unele drepturi

suplimentare şi anume :a) dreptul la indemnizaţie de concediu de odihnă ;b) dreptul la indemnizaţia de concediu suplimentar;c) dreptul la indemnizaţie temporară de muncă din care :

- indemnizaţie pentru concediu medical (aferent bolilor obişnuite);- indemnizaţie pentru concediu medical pentru boli speciale din grupa „a”;- indemnizaţie pentru concediu medical determinat de accidente de muncă sau

accidente în afara procesului muncii;- indemnizaţie pentru concediu medical de accidente care nu au legătură cu munca;- indemnizaţie pentru concediu medical determinat de bolile profesionale (silicoză,

saturnism) prin afectarea unor organe vitale care pot conduce la pensie de invaliditate sau deces;

- indemnizaţie pentru concediu de maternitate;- indemnizaţie pentru concediu de creştere a copilului până la 3 ani dacă, copilul are un

handicap declarat;- indemnizaţie pentru concediu de risc maternal;- indemnizaţie pentru concediu paternal.

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ (a nu se confunda timpul de odihnă cu concediul de odihnă)

1. Durata timpului de odihnăConform -Codului Muncii –, norma de timp de muncă este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore

pe săptămână. Această durată este valabilă şi se aplică tuturor angajaţilor cu CIM a căror vârstă minimă este de 18 ani împliniţi. Deoarece Codul Muncii extinde vârsta posibilităţii de a munci pe domenii de activitate, cu o uşoară micşorare a capacităţii de muncă, în scopul obţinerii de venituri

56

personale la vârste mai mici de 18 ani, condiţionează limita minimă a vârstei de muncă la 15 ani, dar CIM-ul va avea o durată de cel mult 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe săptămână.

ITM-ul va solicita, în mod deosebit, societăţilor care lucrează în schimburi de 12 ore, cu 24 de ore libere, de 24 de ore cu 48 de ore libere sau de 24 de ore cu 72 de ore libere cu timp de repaus, un exemplar din pontajul general sau al unor compartimente implicate în acest program de lucru pentru a verifica condiţiile impuse de Lege. Rămâne astfel din programul normal de lucru perioada mobilă de timp care însumată duce la 8 ore pe zi, perioadă în care salariatul îşi alege ora de începere şi ora de încetare a lucrului.8 9 10 11 12 13 14 15 16 17,30 18,30 19,30

perioadă flexib. perioadă flexib.

2. Munca suplimentarău. Orele suplimentare sunt evidenţiate în pontajul zilnic şi lunar pe baza tabelelor nominale propuse se şefii ierarhici conducerii societăţii la prima oră a zilei în care urmează să se desfăşoare aceste ore de program de lucru suplimentar. Toate aceste ore sunt centralizate, zilnic, nu numai de compartimentul care le-a efectuat, ci şi de compartimentul de resurse umane care la sfârşitul lunii va aviza foaia colectivă de prezenţă a acestor compartimente, verificând astfel corectitudinea întocmirii ei.

3. Munca de noapteConform prevederilor Codului Muncii, art.125, se consideră muncă de noapte, munca

prestată între orele 22,00 – 6,00 dimineaţa cu o abatere de plus-minus o oră. -Codul Muncii prevede un spor de 25% aplicat asupra tarifului calculat

4. Norma de muncă. Timpul productiv al normei este timpul utilizat de fiecare angajat în timpul său de lucru, este deci timpul concret consumat în care angajatul în cauză transformă materia primă, ca obiect al muncii, în produs finit ca alt obiect al muncii, adică, consumă munca vie denumită manoperă. În aceste condiţii manopera poate fi încasată în timp şi i se poate atribui o anumită valoare. Suma acestor timpi ca manoperă, deci evaluarea manoperei, conduce la salariul lunar al angajatului. Pentru ca, corelarea între valoarea manoperei orare cu valoarea tarifului orar al angajatului în cauză să fie realizată trebuie specificată de la angajare pregătirea profesională a salariatului, nivelul ei şi să i se repartizeze pe parcursul lunii lucrări a căror valoare a manoperei să fie echivalentă cu valoarea tarifară a lui.

5. Timpul de întrerupere impus de procesul tehnologicEste timpul de pregătire şi încheiere alocat prin norme pentru realizarea ciclului de fabricaţie

a unui produs, a unui lot de produse sau a unei cantităţi mari de produse tot de acelaşi fel.6. Timpul pentru pauza legală în cadrul programului de lucru

Este timpul reprezentat de pauza de masă şi de posibilitatea pauzei tehnologicePauza de masă în locurile de muncă bazate pe normă de muncă este de 30 de minute şi ea nu

intră în programul normal de lucru de 8 ore pe zi, deci se adaugă acestui program. Acolo unde durata zilei de lucru este de 6 ore, pauza de masă este tot de 30 de minute.

Prin excepţie, pentru tinerii sub 18 ani, dacă durata de muncă depăşeşte 4 ore şi 30 de minute, se va acorda o pauză de 30 de minute, de asemenea. Pentru personalul TESA, de regulă, pauza de masă este inclusă în programul de lucru şi nu depăşeşte 15 minute, personalul neavând normă de muncă care este, de fapt, sarcinile din fişa postului.

7. Repausul săptămânal8. Sărbătorile legale

TEMEIUL LEGAL AL ACORDĂRII CONCEDIULUI DE ODIHNĂPrevederile legale privind modul de acordare a numărului de zile lucrătoare ca drept de

concediu şi modul de calcul al indemnizaţiei de concediu se regăsesc la art.144 din Codul MunciiPrincipiile generale ale acordării concediului de odihnă sunt :1) Se acordă tuturor angajaţilor cu CIM, în funcţie de timpul efectiv lucrat de aceştia pe

parcursul unui an calendaristic.

57

perioadă fixă

2) Se acordă în spiritul refacerii capacităţii de muncă pentru anul calendaristic în curs.3) Este un drept inalienabil ce nu poate fi cedat, cesionat sau evitat de către angajator şi de

către angajat pentru fiecare drept de concediu de odihnă în parte.Concediul de odihnă se acordă numai pe an calendaristic, în funcţie de numărul lunilor lucrate

în acel an. Orice incapacitate temporară de muncă, de orice fel, produsă în perioada efectuării

concediului de odihnă, va întrerupe concediul de odihnă, iar zilele rămase neefectuate vor fi efectuate ulterior sau în continuarea concediului de odihnă alocat. Dacă în timpul efectuării concediului de odihnă, de către un salariat, apar cazuri deosebite, obiective în cadrul societăţii, care impun prezenţa salariatului în cauză la societate, se va întocmi o notă de rechemare din concediu semnată numai de directorul unic al societăţii, care îl obligă pe salariat să revină din concediu la societate. Toate cheltuielile legate de el şi familia lui, dovedite cu acte, inclusiv transportul, sunt suportate de angajator De asemenea, zilele de concediu de odihnă rămase neefectuate vor fi efectuate, ulterior, până la sfârşitul anului calendaristic.

II. STABILIREA NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂDurata minimă a concediului de odihnă prevăzut de Codul Muncii este de 20 de zile

lucrătoare, iar pentru salariatul a cărei vârstă este sub 18 ani împliniţi este de 24 de zile lucrătoare. CCMUN majorează numărul minim de zile lucrătoare de concediu de odihnă la 21 de zile şi de la această limită Sindicatul şi Patronatul societăţilor comerciale cu CCM pot negocia oricâte zile lucrătoare peste cele 21, stabilind un număr de zile fixe flexibile pentru toţi salariaţii societăţii sau pe tranşe de vechime totală în muncă sau vechime în societate.

CALCULUL NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ AFERENT FIECĂREI LUNI

Nu toate persoanele, respectiv angajaţii, activi în societate au un an calendaristic întreg, unele persoane se încadrează pe parcursul anului, devenind angajat, de regulă, cu data de 1 a unei luni, iar alţi angajaţi încetează raporturile de muncă în decursul unui an, de regulă, tot cu data de 1 a unei luni. În ambele situaţii salariaţii în cauză vor beneficia de un drept de zile de concediu de odihnă doar pe lunile lucrate în societate în anul calendaristic respectiv. Pentru a realiza acest scop se va stabili mai întâi dreptul de zile de concediu de odihnă pentru fiecare lună calendaristică lucrată, prin raportul între numărul total de zile lucrătoare de concediu de odihnă prevăzut la nivelul anului şi cele 12 luni ale anului.

NrzCO/lună= ; NrzCO/an= NrzCO/lună x Nr.luni lucrate/an SAU = -NR.ZILE CO LA CARE ARE DREPTUL/AN

365 ZILE CAT ARE ANUL IAR REZULTATUL SE INMULTESTE CU NR. ZILELEOR LUCRATE

Rotunjirea numărului total de zile de CO de care poate beneficia se face în favoarea salariatului.

Dacă în calculul numărului de zile de concediu de odihnă apar situaţii determinate de luni neîntregi luate în calcul la nivelul societăţilor comerciale, calculul se va face în funcţie de dată : sub 15 ale lunii sau după 15 ale lunii, privind intrarea în societate sau plecarea din societate, iar rotunjirea în favoarea salariatului va fi dacă s-a produs ca intrare sau plecare după data de 15 ale lunii sau înainte de data de 15. Exemplu : plecarea unui salariat după data de 15, care nu a beneficiat de concediu de odihnă pe parcursul lunilor, luna respectivă (ultima lună lucrătoare) i se va lua în calcul. Dacă pleacă înainte de 15 nu i se ia în calcul luna.

IV. INDEMNIZAŢIA DE CONCEDIU DE ODIHNĂ Se acordă pe an calendaristic, în funcţie de numărul lunilor lucrate în acel an şi se calculează

ca indemnizaţie zilnică de concediu de odihnă si a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu de odihnă determinate în funcţie de numărul de luni lucrate în acel an, deoarece dreptul la concediu, ca drept inalienabil, are ca scop refacerea capacităţii de muncă.

58

Costurile acestuia nu pot fi sub salariul de bază realizat, în situaţia desfăşurării activităţii. Rezultă că indemnizaţia zilnică de concediu de odihnă trebuie să fie identică cu indemnizaţia zilnică salarială, calculată ca raport dintre salariul de bază brut lunar de încadrare raportat la numărul de zile lucrătoare ale lunii în care urmează a se efectua dreptul de concediu de odihnă. În funcţie de sistemul de salarizare adoptat, de modul de negociere salarială, de elementele ce compun salariul de bază brut lunar, acesta poate fi format din salariul tarifar lunar de încadrare, din sporuri, din indemnizaţie de conducere sau sporuri cu caracter special. Astfel, indemnizaţia zilnică de concediu – IzCO =

sau IzCO=

Calculul indemnizaţiei zilnice este aceeaşi pentru orice structură de personal. Atenţie!!! – la acelaşi salariu brut lunar de încadrare şi la acelaşi număr de zile de concediu de odihnă din lună, indemnizaţia zilnică de concediu este aceeaşi atât pentru muncitori, cât şi pentru TESA deoarece la zilele de concediu nu se ţine seama de tariful orar, fiind timp nelucrat şi plătit, ci este în funcţie de cele 170 de ore, media lunară orară pe lună.

În situaţia în care concediul de odihnă intersectează două luni calendaristice, indemnizaţia se va calcula pentru fiecare lună în parte, după care se vor cumula cele două sume obţinute. Dacă efectuarea concediului are loc în mai multe fracţiuni din lună diferite, cu condiţia ca o fracţiune să aibă, cel puţin, 15 zile lucrătoare din lună, calculul indemnizaţiei de concediu de odihnă se va face pentru fiecare fracţiune separat.

În situaţia în care angajatul şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe an calendaristic, primind indemnizaţia de concediu de odihnă cuvenit, şi încetează raportul în cursul anului, la calculul lichidării salariale aferent ultimei luni lucrate se va stabili dreptul cu indemnizaţie de concediu de odihnă necuvenit, pe seama lunilor nelucrate până la sfârşitul anului, ca urmare a încetării raporturilor de muncă şi dacă dreptul lichidării ultimei luni nu acoperă indemnizaţia de concediu de odihnă necuvenit, salariatul va acoperi suma din banii proprii, la casieria societăţii, pentru a nu fi debitor firmei. Această situaţie apare datorită programării concediului de odihnă. Excepţia o constituie plecările naturale (pensionarea şi decesul), de asemenea şi concedierea din motive ce nu ţin de salariat şi încorporarea în vederea satisfacerii stagiului militar.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu 5 zile înaintea efectuării primei zile de concediu de odihnă. Ea este impozabilă împreună cu celelalte venituri realizate de salariat în luna respectivă, dacă este cazul.

În situaţia în care încetează raportul de muncă al unui salariat în cursul anului, el nebeneficiind de concediu de odihnă, se va proceda în felul următor :

a) În funcţie de numărul lunilor lucrate i se va calcula numărul de zile lucrate cu drept de concediu şi cu indemnizaţie şi le va efectua concret anterior primei zile de încetare a raporturilor de muncă.

b) Indemnizaţia calculată pentru lunile lucrate se acordă la calculul dreptului salarial al ultimei luni lucrate şi se impozitează cumulat, având loc astfel o compensare a dreptului de concediu, în bani.

Aceasta poate avea loc când salariatul se pensionează, când este încorporat şi în cazul încetării oricărui raport de activitate.

Indemnizaţia de concediu de odihnă constituie stagiu de contribuţie la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat.

Pentru fiecare an calendaristic, cea mai târzie programare de concediu de odihnă poate să înceapă, cel mai târziu, pe 16 decembrie a anului, urmând ca zilele de concediu de odihnă să intersecteze şi luna ianuarie a anului următor, dreptul de concediu, ca indemnizaţie, din punct de vedere contabil, fiind încasat în anul anterior. Zilele rămase neefectuate din motive obiective sau subiective ale salariaţilor, nu sunt compensate în bani, ci se adaugă la dreptul de concediu de odihnă al anului următor.

VI. CONCEDIUL SUPLIMENTAR

59

Temeiul legal îl constituie Legea 31/1991, lege referitoare la reducerea duratei zilei de lucru şi la acordarea zilelor suplimentare de concediu de odihnă. El se acordă angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii grele, periculoase, toxice sau vătămătoare, în care factorii economici, fizici sau biologici acţionează asupra capacităţii de muncă a salariaţilor.

In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile.

Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.

In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea copilului pana la doi ani se vor acorda tatalui, daca acesta are copilul in ingrijire.

In cazul decesului mamei, tatal copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fara plata neutilizat de mama, pana la data decesului acesteia

Concediul de odihnă suplimentar este de 3 zile lucrătoare pe an calendaristic şi se acordă, obligatoriu, în continuarea zilelor de concediu de odihnă, ca drept cuvenit pe anul calendaristic în curs. Indiferent de condiţiile de muncă, 6 zile lucrătoare se acordă şi nevăzătorilor, pensionarilor de gradul 3 de invaliditate care au drept de muncă.

Calculul indemnizaţiei acestor zile este identic cu calculul indemnizaţiei zilelor de concediu de odihnă.

Numărul de zile de concediu pentru evenimente familiale deosebite se acordă astfel :1) Pentru căsătoria salariatului - 5 zile lucrătoare.2) Pentru căsătoria unui copil al salariatului – 2 zile lucrătoare.3) Pentru naşterea unui copil al salariatului – 5 zile lucrătoare + 10 zile daca a urmat un curs

de puericultura.4) Pentru decesul soţului/soţiei, al unui copil, al părinţilor soţului/soţiei sau al socrilor

salariatului – 3 zile lucrătoare.4) Pentru decesul bunicilor, fraţilor sau surorilor salariatului – 1 zi.Toate aceste zile trebuie menţionate în RIN sau în CCM aplicabil.În afara acestora se mai pot prevedea :1) 2 zile libere consecutive pentru donarea de sânge, începând cu ziua donării.2) 5 zile libere pentru schimbarea domiciliului salariatului în altă localitate, dacă societatea în

cauză are filială în localitatea respectivă.3) 1 zi liberă pentru acţiune judecătorească dovedită cu înştiinţare Judecătorească.

CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂSe acordă ca un drept al salariaţilor care pot solicita pentru interese personale acest

concediu, pentru un număr de zile pe an calendaristic, negociate cu conducerea societăţii sau în cadrul CCM. La încheierea activităţii, numărul de zile de concediu fără plată sunt operabile în carnetul de muncă precum şi în REGES. Nici o cerere de concediu fără plată nu poate fi dată ulterior primei zile de concediu fără plată, ea se îndosariază, obligatoriu, la dosarul personal al salariatului care a solicitat concediul. Toate zilele se centralizează pe an calendaristic şi pe salariaţi, de către compartimentul de resurse umane, pentru a putea fi operabile în carnetul de muncă şi în REGES, la încetarea activităţii acestora, deoarece ele nu constituie vechime în muncă şi nici stagiu de contribuţie la constituirea BASS.

O altă formă de concediu fără plată o constituie acordarea de către angajator a concediului pentru formare profesională. Aceasta nu constituie problemă familială.Codul Muncii acordă un capitol întreg formării profesionale, motiv pentru care concediul pentru formare profesională poate fi şi plătit, în funcţie de interesul societăţii în perfecţionarea salariaţilor săi, el se acordă pe an de studii ai salariaţilor în vederea definitivării pregătirii acestora în continuarea studiilor de specialitate, situaţie în care poate fi fracţionat pe sesiuni de examene sau acordat integral. Atenţie!!! NU se diminuează sub nici un fel dreptul de concediu de odihnă pe anul respectiv.

.CONCEDIUL PATERNAL

60

Are ca temei legal Legea nr.210/1999 şi se acordă tatălui copilului, ca 5 zile lucrătoare consecutive, o singură dată, oricând în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. Acest concediu este plătit, fiind calculat identic cu concediul de odihnă.

Concediul paternal este justificat prin certificatul de naştere al copilului, ataşat cererii de solicitare. Cererea va fi aprobată de directorul unic şi îndosariată la dosarul personal al salariatului. În cazul în care tatăl copilului nou născut a urmat un curs de puericultură, durata concediului paternal se va majora cu încă 10 zile lucrătoare plătite, deci în total – 15 zile lucrătoare, acordarea sau fracţionarea acestora fiind de comun acord cu conducerea societăţii. Cursul de puericultură se face prin medicul de familie al salariatului în cauză.

În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada lăuziei, toate drepturile privind concediul postnatal, care este de 42 de zile sau, cel mult, 63 de zile calendaristice, vor fi preluate de tatăl copilului şi cu indemnizaţie de maternitate.

SALARIZAREAPRINCIPIILE1. Salarizarea reprezintă comensurarea prestărilor de servicii şi de muncă depusă de un

salariat în baza Contractului Individual de Muncă.2. Salariul se exprimă în bani (lei), 3. Salariul este confidenţial.

Ordinul Ministerului Muncii nr. 2822/2011 publicat in Monitorul Oficial nr. 920 din 23.12.20011 aduce unele modificari referitoare la componenta salariului. Potrivit acestuia, prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut prevazut in contractul individual de munca, iar prin sporuri se intelege sporurile astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca, in suma fixa sau procent.

ATENTIE! Sporurile care nu sunt cuprinse in contractul individual de munca, NU se vor introduce in aplicatia Revisal.

Din punct de vedere al fondului de salarii alocat, negocierea bazei de date va reprezenta :- fondul de salarii total, pe fiecare compartiment, ce presupune statul de funcţiuni al

departamentului respectiv;- fondul de negociere alocat care reprezintă şi în valoare absolută pe care şefii de compartimente

urmează să-l propună salariaţilor lor în momentul negocierii individuale. Această cotă parte din fondul de salarii alocat negocierii, stabilită pentru fiecare

compartiment, este negociată individual, la nivelul fiecărui compartiment, nu în mod egal pe baza unui procent de majorare, ci numai pe baza datelor mai sus menţionate. Pot apărea situaţii de majorări salariale, de menţineri sau diminuări a salariului.

SALARIUL MINIM GARANTATEste salariul minim brut pe ţară, în vigoare, pentru un program normal de lucru pe zi de 8 ore.

El se stabileşte prin hotărâre de Guvern ori de câte ori coeficientul inflaţiei depăşeşte un anumit procent prevăzut prin Legea Bugetului de Stat si este in acest moment de 700 de lei.HG nr. 1225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 922, din 27 decembrie 2011.

Astfel, cuantumul salariului garantat va fi de 700 lei lunar, incepand cu 1 ianuarie 2012, pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna in anul 2012 reprezentand 4.13 lei/ora .De asemenea, se stabileste ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata sa fie pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

61

Tototdata, se prevede sanctionarea cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 incadrarea de personal incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut.

PLATA SALARIALĂSalariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la o dată stabilită în CCM şi în CIM sau

de două ori pe lună sub formă de avans şi lichidare. Plata se poate face prin virament în cont bancar, pe carduri electronice sau pe baza statului de plată lunar, semnat individual de către fiecare salariat.

În conformitate cu art.156 din Legea 53/2003-Codul Muncii, salariul se plăteşte înaintea oricăror altor plăţi ale angajatorului.

Statul de plată împreună cu documentele ce stau la baza acestora (foile colective de prezenţă, certificatele medicale) sunt arhivate pe o perioadă de 70 de ani. Reţinerile din salariul angajatului se pot face numai dacă datoria acestuia faţă de angajator este scadentă, lichidă şi exigibilă constatată printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă şi irevocabilă. Toate reţinerile din salariu, cumulate într-o lună, ale unui salariat, NU pot depăşi o jumătate din salariul net lunar al angajatului.

În cazul decesului salariatului, salariul acestuia pentru munca prestată în luna respectivă se poate acorda în ordinea următoare :

1. soţului supravieţuitor2. copiilor majori ai salariatului decedat3. părinţilor acestuia, pe bază de documente justificative.

SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂEste obligaţia angajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea sănătăţii

salariaţilor şi a vieţii acestora.Inspectorul de resurse umane va urmări, în permanenţă, ca angajarea unui nou salariat să fie

făcută numai pe baza avizelor medicale favorabile locului de muncă unde persoana se va angaja şi, în mod deosebit, pentru locurile de muncă grele, periculoase, toxice şi vătămătoare.

Toate aceste avize medicale trebuie justificate de medicul de medicina muncii.La locurile de munca cu conditii specifice, unde numai o parte dintre salariati lucreaza in

astfel de conditii, acestia vor beneficia de sporuri.(5) In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza, salariatii vor beneficia pentru

refacerea capacitatii de munca inca doua luni, daca au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate si alimentatie de protectie a organismului.

(6) De drepturile prevazute la alin. 1 beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin sase luni in conditiile alin. 5 si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt imputabile, daca drepturile de aceeasi natura la noul loc de munca sunt mai mici.

Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor. La solicitarea Comitetului de sanatate si securitate in munca, angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata, precum si al salariatei care alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.

Patronul nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor cu handicap, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu aferente posturilor existente.

Angajatorul are obligaţia, după angajarea salariaţilor, să asigure securitatea şi sănătatea acestora, printr-un examen clinic anual făcut salariaţilor, în mod gratuit, şi din 6 în 6 luni, pentru salariaţii a căror posturi sunt în condiţii grele, toxice sau vătămătoare.

De asemenea angajatorul, prin inspectorul de resurse umane, are obligaţia de a redistribui la alt loc de muncă orice angajat al cărui aviz medical de devenit negativ faţă de locul de muncă avut, păstrându-i salariul angajatului, mai puţin sporurile de care a beneficiat.

În cadrul oricărei societăţi care are mai mult de 50 de salariaţi este obligatoriu să se organizeze un comitet de sănătate şi securitate a muncii, printr-o decizie comună a compartimentelor

62

de resurse umane şi de protecţia muncii, cu un număr impar de membri din domeniul de activitate al societăţii şi din mai multe structuri de personal. Acelaşi comitet se va organiza şi pentru o societate care are mai puţin de 50 de salariaţi, dacă condiţiile de muncă ale acestora sunt grele, periculoase, toxice sau vătămătoare.

Obligatoriu, în structura comitetului va face parte şi medicul de medicina muncii care va contribui permanent, prin măsurile ce le impune conducerea societăţii, la îmbunătăţirea mediului de muncă privind sănătatea în muncă a fiecărui angajat.

Din punct de vedere al încadrării, acesta poate fi încadrat cu contract cu timp parţial sau dacă este persoană fizică autorizată independent poate presta servicii pentru societatea respectivă, la solicitarea acesteia.

SISTEMUL DE SALARIZAREPrin sistem de salarizare se înţelege orice reţea de salarizare aprobată în cadrul unei negocieri

colective sau dispuse de directorul unic al societăţii, dacă societatea nu are CCM.Orice reţea (sistem de salarizare) ţine cont de :

- specificul de activitate al societăţii, prevăzut în statutul societăţii sau în actele constitutive ale societăţii;

- numărul de personal al societăţii;- structura de personal din societate;- pregătirea profesională a salariaţilor, pe diverse grade de pregătire;- cifra de afaceri a societăţii şi rezultatul financiar al acesteia.

Elementul principal care stă la baza sistemului de salarizare este realizarea motivaţiei muncii salariaţilor de către angajator, astfel încât prin munca salariaţilor angajatorul să realizeze venituri din care plăţile salariale afectate salariaţilor societăţii să fie benefice acestora.

Din punct de vedere al structurii salariale, acesta este format din salariul nominal şi salariul real. Salariul nominal este cel negociat şi prevăzut în CIM, iar salariul real constă în cantitatea de bunuri şi servicii de care poate beneficia angajatul cu ajutorul salariul nominal.

Rezultă că sistemul de salarizare trebuie să acţioneze, în primul rând, asupra salariului real.Un CCM aplicabil in societate poate cuprinde un sistem de salarizare propriu, format din trei

elemente distincte: grila salariala, coeficient de ierarhizare si nivelurile salariale Incepand cu data de 1.01.2012 salariul de baza minim brut stabilit pentru un program complet de lucru de 170 de ore (169,333 ore) in medie, este de 700 lei, cf. HGR nr. 1225/2011 Nivelul salarizării

În funcţie de numărul personalului pentru fiecare structură şi de salariile acestei structuri, ca valoare, sistemul de salarizare va cuprinde, cel puţin, 3 niveluri salariale, iar diferenţa valorică de la un nivel la altul, numit tact de creştere, poate fi constantă sau variabilă, în funcţie de pregătirea profesională a structurii, astfel vom putea avea acelaşi tact de creştere, de la un nivel la altul, pentru muncitori fie necalificaţi, fie calificaţi, acelaşi tac de creştere, mai mare, pentru personalul cu studii medii de specialitate, postliceale, maiştri şi acelaşi tact de creştere pentru personalul cu studii de colegiu şi subingineri, cu studii superioare de altă specialitate sau de specialitate. Nivelurile salariale ale funcţiilor de conducere acţionează numai asupra indemnizaţiei de conducere, salariul acestora fiind salariu fix şi nu sunt negociabile în cadrul CCM, nefiind nici afişate. Ele se stabilesc numai la nivelul conducerii societăţii, de către directorul unic şi de directorul executiv, valoarea acestora este menţionată în prima şedinţă a consiliului de administraţie al societăţii, urmare negocierilor, pentru care se ia acordul consiliului.

Sistemul astfel conceput, la primul CCM din unitate îşi poate menţine acelaşi coeficient de ierarhizare, dacă a fost stabilit corect, analizată fiecare funcţie din structura de personal astfel încât creşterea salarială să fie motivată atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, mai mulţi ani, sistemul rămânând astfel valabil cu o singură modificare valorică – cea a coeficientului unitar.

63

SISTEMUL SPORURILOR Temeiul legal al sporurilor salariale îl constituie Legea 53/2003-Codul Muncii, cu referire la cele 3 categorii mari de sporuri :

1. Sporul de vechime în muncă2. Sporurile cu caracter permanent3. Sporurile cu caracter temporar

Spor de vechime : Personalul din sectorul bugetar, precum si cei ce au inclus in CCM SV, beneficiaza de acest

spor in procent de pana la 25%, calculat la SB, in raport cu timpul efectiv lucrat in program de lucru, astfel:

intre 3 si 5 ani=5% intre 5 si 10 ani=10% intre 10 si 15 ani=15%. intre 15 si 20 ani=20% peste 20 de ani=25%Exemplu:

Perioada lucrata Calculul perioadei de activitate Vechime in munca la 01.01.2003

15.04.197210.08.1984

12.10.198825.07.1990

22.11.199228.10.1996

15.02.199731.12.2002

In perioadele lucrate a beneficiat de 58 zile de absente si concedii fara plata

10.08.198415.04.1972 25 3 12

25.07.199012.10.1988 13 9 1

28.10.199022.11.1992 6 11 3

31.12.200215.02.1997 16 10 5

12 ani.3 luni.25 zile

1 an.9 luni.13 zile

3 ani.11 luni.6 zile

5 ani. 10 luni. 16. zile _____________________21 ani.33 luni. 60 zile-zile de absente si concedii fara plata=5821 ani. 33 luni. 2 zile23 ani.9luni. 2 zile

I. Sporul de vechime în muncăConstituie un procent aplicabil salariului de bază şi calculat la timp efectiv lucrat în

programul normal de lucru. După 01.01.1990, vechimea în muncă devine vechime totală în muncă, necesară calculării

sporului de vechime în muncă. Ea nu ţine seama, în calculul ei, de întreruperile de activitate între două societăţi, ci de modul în care persoana în cauză şi-a încetat activitatea la societatea anterioară. În acest fel sporul de vechime în muncă a putut fi calculat, procentual, pe plaje de vechime în muncă,

64

pornind de la vechimea minimă în muncă de 3 ani sau 5 ani, iar o plajă de creştere procentuală este 5% la fiecare 5 ani de vechime. Aceste dispersii procentuale pot varia de la o societate comercială la alta, în funcţie de hotărârea conducerii sau sunt menţionate, în mod concret, în CCMUN pentru societăţile comerciale care au CCM, iar pentru unităţile bugetare şi de administraţie publică şi regiile autonome, dispersia procentuală este dată prin hotărâri de guvern.

Sporul de vechime nu are caracter obligatoriu pentru societăţile comerciale şi, deci, nu este semnalat, separat, în statul de funcţiuni sau în statul de plată.

În situaţia aplicării lui, dacă tranşa de spor apare la o dată în cursul lunii, procentul majorat se va acorda cu data de 1 a lunii următoare. Dacă persoana încadrată în muncă beneficiază de procentul de spor de vechime în societatea respectivă îşi încetează raportul de muncă, angajându-se în altă societate, noua societate nu are obligaţia de a-i menţine acest procent în situaţia în care regulamentul intern al noii societăţi nu prevede acest spor.

In urma negocierii individuale între noii angajaţi şi conducerea societăţii, valoarea sporului va putea fi negociat împreună cu salariul tarifar, în funcţie de competenţele profesionale ale noului angajat, dată de vechimea în specialitate a acestuia şi pusă în evidenţă în fişa postului.

Ca vechime în muncă se consideră şi următoarele perioade : 1. Perioada satisfacerii stagiului militar, indiferent dacă aceasta se efectuează înaintea

primei angajări sau pe parcursul activităţii.2. Perioada în care salariatul a fost cadru militar activ în structura Ministerului

Apărării Naţionale sau a Ministerului de Interne. 3. Perioadele în care salariatul a fost şomer, luat în evidenţa agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă, cu indemnizaţie de şomaj.4. Perioada anilor de studii superioare, absolvite cu diplomă de licenţă, la cursurile de

zi, pe toată durata anilor de studii prevăzute de Ministerul Educaţiei şi Cercetării pentru forma respectivă de învăţământ (3 ani, 4 ani, 5 ani, 6 ani).

5. Perioadele de concentrare sau de mobilizare pentru personalul cu stagiul militar satisfăcut.

6. Perioada concediului de maternitate.7. Perioadele de incapacitate temporară de muncă, indiferent de forma de incapacitate.8. Perioada concediului pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani sau 3 ani,

dacă copilul are handicap.9. Perioada de concediu de îngrijire a copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau 18

ani dacă copilul are un handicap declarat.II. Sporurile cu caracter permanent

Denumirea acestor sporuri este dată de condiţiile de muncă ale postului, prevăzute în organigrama societăţii, iar caracterul permanent îl constituie toată perioada cât angajatul în cauză lucrează pe acel post.

Aceste sporuri sunt prevăzute în CIM şi CCM aplicabil în societate, ele se atribuie procentual, în funcţie de structura de personal care îşi desfăşoară activitatea în acel loc de muncă.

Cele mai importante sunt următoarele :1) Spor pentru condiţii grele, toxice, vătămătoare sau periculoase care, de regulă, se acordă

de la un procent de, cel puţin, 3% până la un procent de 15% pe structură de personal TESA, productiv sau muncitor, muncitorii având procent maxim deoarece se acordă la timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru şi se aplică ca procent asupra salariului astfel determinat. Este interzisă acordarea sporului la orele peste programul normal de lucru deoarece scopul acestuia, ca valoare, este dat de asigurarea alimentaţiei mai bogate, salariatului în cauză şi pentru diminuarea efectelor acestor noxe.

2) Spor pentru cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie internaţională, acordat salariaţilor dacă rezultă din fişa postului şi desfăşoară activitatea într-o limbă de circulaţie internaţională.

3) Spor pentru condiţii penibile, acordat îngrijitorilor de la punctele sanitare, vidanjorilor şi gunoierilor.

65

4) Spor de izolare, acordat salariaţilor care deservesc punctul meteo : Coştila, Parâng, Cheia.5) Spor de înălţime, acordat coşarilor care construiesc coşurile ecologice ale unităţilor

productive, cascadorilor stradali pentru publicitate, liniorilor (celor care instalează liniile de înaltă tensiune şi cascadorilor îngrijitori ai faţadelor clădirilor (spălători de geamuri)

6) Spor de înălţime acordat aviatorilor care sunt plătiţi pentru orele de zbor ca taxă de ore de zbor pentru avioanele supersonice.

7) Spor de adâncime, acordat scafandrilor ca indemnizaţie pentru orele de scufundare, personalului care deserveşte platformele marine petroliere (ei au şi spor de izolare pe perioada lunilor cât deservesc platforma)

Toate aceste sporuri cu caracter permanent, stabilite fie ca procent, fie ca valoare fixă şi acordat la timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru.

Spor de lucru peste peste program:- pentru 10 ore lunar=10%- pentru 15 ore lunar=15%- pentru 25 ore lunar=20%- pentru 35 ore lunar=25%- Sporurile cu caracter temporar

Sunt sporurile de noapte şi sporurile pentru ore suplimentare. 1. Sporul de noapte se acordă în perioada 22,00 – 6,00 dimineaţa, cu o abatere de plus-minus

o oră pentru locurile de muncă care lucrează în 3 schimburi, iar durata nopţii este durata normală a zilei de lucru de 8 ore.

La locurile de muncă unde schimbul de noapte nu este urmat de schimbul de zi, durata nopţii este de 7 ore, plătite 8 ore. Valoarea sporului este de 15 până la 25 %, calculat la valoarea fiecărei ore sau a salariului tarifar orar, stabilit ca raport între salariul de bază brut lunar şi numărul de ore lucrătoare ale lunii în care are loc procesul muncii. Condiţia de acordare este ca numărul de ore efectuate în cursul unei nopţi să fie de, cel puţin, 50% din durata nopţii.2. Sporul pentru ore suplimentare

Sporul pentru munca suplimentara - model de calculPentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor din salariul de baza. Codul muncii – art. 122 - prevede ca munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acestora Asadar, sporul pentru munca suplimentara se acorda numai in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul legal de 60 de zile calendaristice. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, in contractul individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza, cf. art. 123. Acesta va fi platit salariatului luna urmatoare.Se presupune deci, ca sporul pentru munca suplimentara poate fi cuprins intre limitele de 75% si 100% din salariul de baza.

Prezentam un exemplu de calcul cu un spor de 100%Un angajat cu o norma de 8 ore pe zi, 5 zile pe saptamana efectueaza intr-o luna 15 ore suplimentare.• Zile lucratoare in luna: 20• Ore lucrate: 20 zile x 8 ore/zi = 160 ore• Salariu tarifar: 2.938 lei• Salariu/ora: 2.938 : 160 ore = 18 lei/ora• Ore suplimentare lucrate: 15 • 15 ore x 18 lei/ora =  275 lei• Spor 100% ore suplimentare: 275 lei• Brut realizat: 2.938 + 275 + 275 = 3.488 lei

66

(1) Adaosurile la salariul de baza sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.

(2) Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome; b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.

(3) Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.

Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia de urmatoarele drepturi: a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri; b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.

Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la art. 45. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile.

Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data detasarii, cu exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca unde sunt detasate acestea nu se mai regasesc. Daca la locurile de detasare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi, persoanele detasate beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii, corespunzatoare noului loc de munca.

Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii.

In caz de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand sa fie platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori.

FORME DE SALARIZAREÎn funcţie de specificul activităţii societăţii, de numărul de personal angajat cu CIM şi de

structura acestui personal, societăţile comerciale pot aborda următoarele sisteme de salarizare :1. Salarizarea în acord individual2. Salarizarea în acord colectiv3. Salarizarea prin cote procentuale4. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru

1.Salarizarea în acord individualDenumirea de acord individual derivă din faptul că fiecare muncitor participant la

obţinerea manoperei totale a volumului de produse realizate în unitatea de timp, efectuează toate operaţiile necesare acestui produs ce poate fi produs finit sau un subansamblu al produsului finit. De regulă, în această formă de salarizare muncitorii sunt specializaţi în maşinile pe care le execută, socotiţi ca muncitori de înaltă calificare şi care, în corespondenţă cu produsul executat, depăşesc volumul acestora în unitatea de timp efectuat de aceştia. Pentru calculul valorii salariale în acord individual, normarea muncii efectuate la nivelul compartimentului de resurse umane stabileşte,

67

pentru fiecare produs executat, un anumit tarif, adică un tarif pe unitate de produs. Numărul de produse executate în unitate de timp normal de lucru (8 ore/zi) nominalizate ca tarif pe unitate de produs, va determina valoarea salarială zilnică a muncitorului acordant înmulţită cu numărul de zile lucrătoare din lună, va determina valoarea salarială realizată lunar, după următoarea relaţie :

SAci = Tup x Nrp/ut (ora, ziua, luna)

salariul în tariful pe nr. de produse realizateacord individual unitate de produs pe unitate de timp

Se deduce că sunt produse ale căror timp de realizare se exprimă în minute sau se poate exprima în ore determinând astfel salariul zilnic.

În această formă de salarizare, întotdeauna, salariul realizat lunar este mai mare decât salariul brut de încadrare lunar, după relaţia :

SR/lună > Sb/lună Această relaţie presupune ca muncitorul să fie pregătit din punct de vedere profesional, să fie

disciplinat în procesul muncii şi să-şi urmărească în permanenţă interesele personale în obţinerea unui salariu lunar mai mare. 2.Salarizarea în acord colectiv

Dacă în acord individual analiza muncii se făcea la nivelul fiecărui individ din punct de vedere al eficienţei muncii lui, în acord colectiv, conform denumirii rezultatele muncii sunt ale unui colectiv de muncă, organizat sub formă de echipă, formaţie de lucru, atelier de producţie sau secţie de producţie.În vederea calculului salariului individual al fiecărui muncitor acordant în acord colectiv se va stabili un coeficient de acord care este raportul de ore-normă realizate şi ore efectiv lucrate de colectiv.

3. Salarizarea prin cote procentualeEste o formă specifică pentru industria construcţiilor şi pentru compartimentele de marketing

sau de desfacere ale produselor.În cazurile constructorilor contractul dintre cei doi parteneri – constructor şi beneficiari

prevede un termen de finalizare a construcţiei la valoarea construcţiei. De asemenea, prevede şi un termen de urgentare de devansare a construcţiei care este altă valoare. Diferenţa de valoare este repartizată, procentual, pe membrii echipelor de electricieni, instalatori, fierari-betonişti, etc care au participat la realizarea construcţiei respective într-un timp mai scurt decât cel iniţial prevăzut în contract.

Pentru compartimentele de marketing procentul se numeşte procent de comision în care dealerul sau directorul comercial a cărui salariu lunar este stabilit pentru o anumită valoare de vânzare ce urmează să o realizeze, lunar, depăşirea acestuia de către agent va stabili un procent de comision la valoarea de depăşire a vânzărilor. În consecinţă, faţă de salariul tarifar negociat, agentului comercial i se cere, prin programul de vânzare, realizarea unui volum valoric al vânzărilor lunare din produsul respectiv. Nerealizarea acestuia va conduce la diminuarea salariului lunar realizat, iar depăşirea acestuia va conduce la procentul de comision ceea ce majorează salariul realizat lunar. Valoarea procentuală de comision este diferită în funcţie de valoarea mărfii vândute.

4. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucruEste specifică personalului TESA prevăzut în compartimentele economice, tehnico-

economice din organigrama societăţii, iar valoarea acestui salariu se regăseşte în CIM, în statul de funcţiuni, în statul de plată pe coloana „salariu de încadrare” şi în corespondenţă directă cu sarcinile din fişa postului care sunt repetabile, fie zilnice, fie lunare.

Valoarea salariului în regie este stabilită la valoarea programului normal de lucru de 8 ore pe zi. Depăşirea acestuia se poate face numai pe baza orelor suplimentare efectuate după programul normal de lucru, el se regăseşte numai în statul de plată şi nu modifică salariul de încadrare şi prin prime sau bonusuri lunare, trimestriale sau anuale.

Reglementările financiare acordă fond de premiere, calculat ca procent de până la 5% aplicat asupra fondului de salarii brut de încadrare. Diminuarea acestui salariu este urmare fie a neutilizării complete a timpului normal de lucru din cauze obiective sau subiective sau pe seama nerealizării sarcinilor zilnice ca urmare a sarcinilor prevăzute de reglementările interne şi ca temei legal conform

68

Legii 53/2003-Codul Muncii, de reducere cu 5 până la 10% pentru o perioadă de o lună până la 3 luni a salariului brut de încadrare sau de diminuare a indemnizaţiei de conducere pentru funcţiile de conducere cu 5 până la 10% după o lună până la 3 luni. Sancţiunile nu sunt operabile în carnetul de muncă şi în REGES. Singura sancţiune operabilă este retrogradarea într-o funcţie inferioară de la o lună până la 3 luni, ridicându-se astfel, semnalată în carnet, vechimea în specialitatea funcţiei.

O persoană care va începe să lucreze pentru prima dată începând de mâine nu va avea carte de muncă, ci doar un contract de muncă înregistrat la ITM cu o zi înainte de începerea activităţii

Registrul general de evidenta a salariatilor poate fi depus:

Prin prezentare cu fisierul XML in strada Octavian Goga nr. 2 (in spatele Camerei de Comert si Industrie)

Prin procedura ON-LINE dupa obtinerea contului de utilizator si a parolei (de la aceeasi adresa)

Tabel 1CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE

Nr crt

Fel angajare Obligatii de plata angajatCAS CASS SOMAJ

Explicatii(Obligatii fiscale)

1 CIMb-Contract individual de munca-Functie de baza

10,5% 5,5% 0,5% FF=1; VN=VB-(Contrib.A.S.+Chelt.prof.)Venit impozabil=VN-Deduceri

2 CIMc-Contract individual de munca-Functie cumulata

10,5% 6,5% 0,5% 5,5% de la 01.07.2008

FF-2;Venit impozabil=VB-Contrib.A.S.

3 CIMp-Contract individual de munca-pensionari

10,5% 6,5% - 5,5% de la 01.07.2008

FF-1; VN=VB-(Contrib. A.S.+Chelt.prof)Venit impozabil=VN-Deduceri (idem pct.1)

Noile reglementari privind baza de calcul a CAS:In continuare sunt prezentate cateva dintre noile prevederi:

1. La definirea venitului brut realizat lunar ce reprezinta baza de calcul a contributiei de asigurari sociale se face precizarea ca prin sintagma "venitul brut realizat lunar" se intelege venitul brut in bani, achitat din fondul de salarii si s-au eliminat din enumerarea acestor venituri drepturile in natura acordate salariatilor sub forma de remuneratie.

Conform acestei modificari se intelege ca veniturile in natura acordate salariatilor nu mai pot fi incluse in baza de calcul a CAS.

2. Au fost introduse noi categorii de venituri ca fiind baza de calcul a contributiei de asigurari sociale precum: a) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori; b) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii; c) indemnizatii de sedinta acordate membrilor comisiilor constituite la nivelul autoritatilor si

69

institutiilor publice, potrivit legii; d) sumele rezultate prin «plata cu ora», garzi, indemnizatii clinice; e) alte sume acordate potrivit legii.

3. Incepand cu raportarea obligatiilor de plata aferente lunii august 2007, indiferent de perioada pentru care se achita veniturile realizate de asigurati, angajatorii vor utiliza Declaratia nominala, fara plafonarea bazei de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale.

4. Angajatorii, persoane fizice sau juridice, au obligatia de a inscrie in declaratia nominala inclusiv persoanele cu care nu au raport de munca sau de serviciu, dar carora le achita drepturi banesti asupra carora se datoreaza contributia individuala de asigurari sociale stabilita de lege. 

5. In cazul persoanelor asigurate in sistemul public de pensii prin contract de asigurare, neplata contributiei de asigurari sociale timp de 6 luni consecutiv constituie pentru casa teritoriala de pensii motiv de reziliere a contractului de asigurare sociala.

GESTIUNEA ECONOMICĂ ŞI GESTIONAREA

Temeiul legal îl constituie Legea nr.22/1969, modificată prin Legea 54/1991, prin schimbarea denumirii de întreprindere socialistă în societate comercială.

Prin gestiune economică se înţelege totalitatea materiilor prime şi materialelor cu valoare şi cu formă de exprimare în unităţi de măsură (bucăţi, litri, mp. ml. mc) existente în societate la un moment dat, intrate în societate în procesul de aprovizionare, consumate în societate în vederea obţinerii produselor finite sau a obiectului muncii, prevăzut în statutul societăţii.

Deoarece gestionarul, prin activitatea lui, manipulează în permanenţă valori materiale (nu lichidităţi), condiţiile de încadrare ale acestuia sunt specifice faţă de alte funcţii, iar numirea lui pe funcţie presupune un examen foarte riguros. Inspectorului de resurse umane îi revin sarcini de a organiza examenul, printr-o comisie de examinare şi o tematică de examen iniţiată cu, cel puţin 15 zile calendaristice anterioare datei susţinerii examenului. Comisia este formată din :

- directorul executiv al compartimentelor comerciale (aprovizionare, desfacere);- un reprezentant al compartimentului financiar contabil;- şeful compartimentului aprovizionare sau desfacere;- un cadru de specialitate din domeniul tehnic, al materiilor prime şi materialelor înmagazinate

în magazia unde se cere numit gestionarul. Exemplu : tehnician sa inginer în domeniul mecanic pentru magazia de feroase; un tehnician sau un inginer în domeniul electric sau electronic în magazia de materii prime şi materiale cu profil electric sau/şi electronic; un inginer chimist sau tehnician chimist în domeniul materiilor prime şi materialelor lichide şi gazoase înmagazinate în magazia de chimicale.

- Secretarul comisiei este inspectorul de resurse umane.Tematica este pe trei domenii : 1. domeniul economic, întocmită de reprezentantul compartimentului financiar-contabil, 2. domeniul tehnic referitor la unităţile de măsură în care sunt exprimate materiile prime şi

materialele înmagazinate.3. domeniul matematic privind cunoaşterea operaţiilor aritmetice (adunări, scăderi, înmulţiri,

împărţiri) cu numere întregi, cu numere zecimale şi cu fracţii, în vederea calculului consumului menţionat pe bonul de consum.

Dosarul cu procedura de încadrare este format din :1. absolvenţi de liceu cu sau fără diplomă de bacalaureat (studii medii) cu vârsta de 18 ai

împliniţi).2. adeverinţă privind lipsa antecedentelor penale (cazierul), dat de poliţie.3. adeverinţă de la vechiul loc de muncă, dacă este cazul, că nu a produs pagube obşteşti.

70

4. acceptul de către viitorul angajat, de constituire a unei garanţii de până la 10% din salariul brut de încadrare, reţinută lunar, până la constituirea unui fond de garanţie în valoare de 3 salarii brute lunare de încadrare. Garanţia se depune în bancă, este purtătoare de dobânzi pentru gestionarul în cauză şi la

încetarea raporturilor de muncă sau la trecerea în altă funcţie se returnează acestuia împreună cu dobânzile aferente, în termen de 60 de zile calendaristice de la încetarea funcţiei de gestionare. Garanţia constituie sursa de acoperire a lipsurilor de materii prime şi materiale constatate în momentul inventarelor anuale ale patrimoniului societăţii sau ori de câte ori este necesară efectuarea inventarierii scriptice şi faptice a materiilor prime şi materialelor dintr-o magazie. În situaţia inventarierii, în prezenţa gestionarului, comisia de inventariere barează în roşu fiecare fişă şi pe toată perioada inventarierii nu intră şi nu iese nimic din magazie (excepţie sunt minutele întocmite în cazuri deosebite). Perioada de inventariere se cere scurtată pe cât posibil, prin prelungirea programului normal de lucru al personalului implicat în inventariere şi, deci, efectuarea de ore suplimentare evidenţiate de inspectorul de resurse umane, recompensate cu timp liber în următoarele 30 de zile calendaristice sau compensate în bani cu o majorare a tarifului orar de, cel puţin, 75% din valoarea acestuia. Dacă gestiunea, din punct de vedere valoric, este foarte mare, garanţia valorică este însoţită de ipotecarea bunurilor gestionarului (casă, maşină) şi, de asemenea, se cer mai mulţi gestionari. În această situaţie vom avea un gestionar principal care îşi va da acordul, în scris, privind colaborarea cu celălalt gestionar.

Funcţiile asimilate funcţiei de gestionar, dar care fac parte din structura de personal muncitor, pot fi :

a) primitor distribuitor, recrutat dintre muncitorii calificaţi din domeniul materiilor prime şi materialelor gestionate. Ei sunt încadraţi la nivelul compartimentelor de producţie şi gestionează materiile prime şi materialele din magaziile intermediare ale acestor compartimente.

b) pregătitor-completator, recrutat tot din rândul muncitorilor (trebuie să fie vioi) şi cunoscător al materiilor prime şi materialelor folosite în compartimentele respective de producţie (este subalternul primitorului-distribuitor şi asigură fiecare loc de muncă cu materiile prime şi materialele necesare salariatului pe acel loc de muncă, în vederea efectuării sarcinilor de serviciu ale acestuia). Este specific funcţiei (meseriei) compartimentelor de producţie organizate pe linii tehnologice în flux tehnologic mecanic semi-automat sau automat.

Contractele colective de munca(extras din legea dialogului social)TITLUL VII Negocierile colective de munca CAPITOLUL I Negocierea contractelor colective de muncaArt. 127. — Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate prin prezenta lege.Art. 128. — (1) Contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.(2) Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat la registrul comertului, conform codului CAEN.(3) Unitatile din acelasi sector de activitate definite prin apartenenta la aceeasi diviziune, grupa sau clasa, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar in grupuri de unitati, in vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intentioneaza sa negocieze contract colectiv de munca la nivel de grup de unitati pot constitui in mod voluntar grupul de unitati, atat prin hotarare judecatoreasca de constituire, cat si prin proces-verbal sau orice alta conventie scrisa intre parti.(4) Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare ale acestora

71

prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora. Hotararile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munca pentru inregistrare.Art. 129. — (1) Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.(2) Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.(3) Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.(4) In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.(5) Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.(6) Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite intre parti.Art. 130. — (1) In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere prevazute de art. 129 alin. (4), angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.(2) La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va punela dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.(3) Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor.(4) Informatiile pe care angajatorul sau organizatia patronala le va pune la dispozitia delegatilor sindicali ori a reprezentantilor angajatilor, dupa caz, vor cuprinde cel putin date referitoare la:a) situatia economico-financiara la zi;b) situatia ocuparii fortei de munca.(5) Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele:a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise;b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca;c) durata maxima a negocierilor convenita de parti;d) locul si calendarul reuniunilor;e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;g) alte detalii privind negocierea.(6) Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile au fost declansate.(7) La fiecare sedinta de negociere se vor incheia proceseverbale semnate de reprezentantii mandatati ai partilor in care se va consemna continutul negocierilor.Art. 131. — (1) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.(2) Este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publice, sub orice forma si modalitate, in negocierea, incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor colective de munca.Art. 132. — (1) Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege.(2) La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au un caracter minimal.(3) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.(4) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile.

72

CAPITOLUL II Efectele contractelor colective de munca

Art. 133. — (1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:a) pentru toti angajatii din unitate, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;b) pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca;c) pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la alin. (1) se incheie si se inregistreaza un singur contract colectiv de munca.(3) In contractele colective de munca la orice nivel clauzele aplicabile angajatilor incadrati cu contract individual de munca in sectorul bugetar vor respecta in mod obligatoriu prevederile art. 138.

CAPITOLUL III Partile si reprezentarea acestora la negocierea colectiva

Art. 134. — Partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii, reprezentati la negocieri dupa cum urmeaza:A. din partea angajatorilor:a) la nivel de unitate, de catre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz;b) la nivel de grup de unitati, de catre angajatori care au acelasi obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituiti voluntar sau conform legii;c) la nivel de sector de activitate, de catre organizatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit prezentei legi; B. din partea angajatilor:a) la nivel de unitate, de catre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei legi sau de catre reprezentantii angajatilor, dupa caz;b) la nivelul grupurilor de unitati, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unitatilor membre ale grupului;c) la nivel de sector de activitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative potrivit prezentei legi.Art. 135. — (1) In unitatile in care nu exista sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munca se face dupa cum urmeaza:a) daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentantii federatiei sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor;b) daca exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exista niciun sindicat, negocierea se face numai de catre reprezentantii angajatilor.(2) In cazul in care la nivelul grupului de unitati nu exista organizatii sindicale reprezentative care sa reprezinte cel putin jumatate din numarul total de angajati ai grupului de unitati, la negocierea contractului colectiv de munca salariatii sunt reprezentati dupa cum urmeaza:a) de catre reprezentantii mandatati de organizatiile sindicale reprezentative din cadrul fiecarei unitati care au decis constituirea grupului;b) pentru unitatile membre ale grupului in care nu exista sindicate reprezentative, dar exista sindicate afiliate la federatii sindicale reprezentative in sectorul de activitate in care s-a constituit grupul, angajatii sunt reprezentati de catre federatiile sindicale respective, in baza solicitarii si mandatului sindicatelor, si de reprezentantii angajatilor din respectivele unitati.

73

(3) Federatiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de munca la nivel de grupuri de unitati in care au sindicate afiliate, la solicitarea si in baza mandatului din partea acestora.(4) Confederatiile sindicale reprezentative la nivel national conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de munca la nivelul sectoarelor de activitate in care au federatii membre, la solicitarea si in baza mandatului din partea acestora.Art. 136. — (1) Contractele colective de munca, incheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decat de reprezentatii mandatati in acest sens ai partilor care au negociat.(2) Anterior incheierii si semnarii contractelor colective de munca la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai organizatiilor patronale reprezentative la nivel de sector deactivitate, precum si organizatiile sindicale membre ale confederatiilor sindicale participante la negocieri isi vor imputernici reprezentantii sa negocieze prin mandat specialCAPITOLUL IV Partile si reprezentarea acestora la negocierea colectiva in sectorul bugetar

Art. 137. — In sectorul bugetar, partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii, reprezentati dupa cum urmeaza:A. din partea angajatorilor:a) la nivel de unitate, de catre conducatorul institutiei bugetare sau de catre persoana mandatata in cest scop;b) la nivel de grup de unitati, de catre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;c) la nivel de sector de activitate, de catre reprezentantul legal al autoritatii publice centrale competente; B. din partea angajatilor, la nivel de unitate, grup de unitati sau sector de activitate, de organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei legi, in caz contrar aplicandu-se prevederile art. 135.Art. 138. — (1) Prin contractele/acordurile colective de munca incheiate in sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi in bani si in natura, altele decat cele prevazute de legislatia in vigoare pentru categoria respectiva de personal.(2) Prin exceptie de la prevederile art. 129 alin. (3) contractele colective de munca in sectorul bugetar se negociaza, in conditiile legii, dupa aprobarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale ordonatorilor de credite, in limitele si in conditiile stabilite prin acestea.(3) Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege in limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor si nu pot fi modificate prin contracte colective de munca. In cazul in care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale intre limite minime si maxime, drepturile salariale concrete se determina prin negocieri colective, dar numai intre limitele legale.(4) Clauzele cuprinse in contractele colective de munca incheiate cu incalcarea prevederilor alin. (1)—(3) sunt lovite de nulitate.(5) Raspunderea pentru incheierea contractelor colective de munca cu nerespectarea prevederilor alin. (1)—(3) revine angajatorului.Art. 139. — Negocierea acordurilor colective pentru functionarii publici se face in conformitate cu dispozitiile legale in materie.

CAPITOLUL V Incheierea contractelor colective de munca

Art. 140. — (1) In scopul asigurarii participarii la negocierea contractelor colective de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, angajatorii sau organizatiile patronale vor transmite tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca anuntul privind intentia de incepere a negocierilor colective. In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu a initiat negocierile in conformitate cu prevederile art. 129 alin. (3), organizatia sindicala sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, care initiaza negocierile conform art. 129 alin. (5) vor transmite tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere anuntul privind intentia de incepere a

74

negocierilor colective.(2) Neinvitarea la negocieri a tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca constituie motiv de neinregistrare a contractului colectiv de munca negociat.(3) Anuntul prevazut la alin. (1) va fi transmis in forma scrisa tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca, cu cel putin 15 zile inainte de data inceperii negocierilor. Acestea vor confirma in scris primirea respectivului anunt si acceptarea sau refuzul participarii la negociere. Lipsa unui raspuns scris, coroborata cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretata ca refuz de participare la negocieri.Art. 141. — (1) Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni.(2) Partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile stabilite de prezenta lege, o singura data, cu cel mult 12 luni.(3) In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.Art. 142. — (1) Clauzele cuprinse in contractele colective de munca care sunt negociate cu incalcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate.(2) Nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instantele judecatoresti competente, la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie.(3) In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partile pot conveni renegocierea acestora.(4) Pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constatata, acestea sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul superior, dupa caz.Art. 143. — (1) Contractele colective de munca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si se inregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza:a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munca;b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.(2) Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde:a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti;b) dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere;c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii contractului colectiv de munca;d) dovezile de reprezentativitate ale partilor. In cazul grupului de unitati constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de munca la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor partii sindicale, conform art. 134 lit. B si art. 135 alin. (2), partea patronala facand dovada constituirii grupului de unitati, conform prevederilor art. 128 alin. (3), in vederea negocierii;e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, continand pozitia partilor;f) pentru contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevazute la art. 136 alin. (2). (3) In cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat la nivelul respectiv numai in situatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilor patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al angajatilor din sectorul de activitate. In caz contrar, contractul va fi inregistrat drept contract la nivel de grup de unitati.(4) Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unitati, dosarul prevazut la alin. (2) va cuprinde suplimentar si lista unitatilor carora li se aplica contractul in conformitate cu mandatele speciale prevazute la art. 136 alin. (2).(5) In cazul in care este indeplinita conditia prevazuta la alin. (3), aplicarea contractului colectiv de munca inregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza unei cereri adresate acestuia de catre

75

semnatarii contractului colectiv de munca la nivel sectorial.Art. 144. — (1) Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.(2) Contractele colective de munca la nivel de sectoare de activitate si grupuri de unitati, precum si actele aditionale la acestea vor fi publicate in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, prin grija partilor semnatare.Art. 145. — (1) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale sau, dupa caz, inspectoratele teritoriale de munca vor proceda la inregistrarea contractelor colective de munca dupa verificarea indeplinirii conditiilor procedurale prevazute de prezenta lege. Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, contractele colective de munca vor fi restituite semnatarilor pentru indeplinirea conditiilor legale.(2) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate si grup de unitati.Art. 146. — (1) Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate daca:a) partile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);b) nu sunt semnate de catre organizatii sindicale care reprezinta mai mult de jumatate din totalul angajatilor din sectorul sau grupul de unitati pentru care s-a negociat contractul;c) reprezentantul oricarei parti care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere.(2) La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat fara semnatura tuturor partilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul angajatilor.Art. 147. — Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca partile interesate se pot adresa instantelor judecatoresti in conditiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.

CAPITOLUL VI Executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca

Art. 148. — (1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.(2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.Art. 149. — Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest lucru.Art. 150. — (1) Modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au incheiat contractul.(2) Actul aditional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat contractul colectiv de munca si tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia in conditiile prezentei legi sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.Art. 151. — Contractul colectiv de munca inceteaza:a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;c) prin acordul partilor.Art. 152. — (1) Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral.(2) Litigiile in legatura cu executarea, modificarea sau incetarea contractului colectiv de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti competente.Art. 153. — Conform principiului recunoasterii reciproce orice organizatie sindicala legal constituita poate incheia cu un angajator sau cu o organizatie patronala orice alte tipuri de acorduri, conventii sau intelegeri, in forma scrisa, care reprezinta legea partilor si ale caror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizatiilor sem

76

CAMERA DEPUTAŢILORL E G E

privind sistemul unitar de pensii publice

Camera Deputaţilor adoptă prezentul proiect de lege. CAPITOLUL I

Dispoziţii generale Art. 1. – Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat şi se exercită, în condiţiile prezentei legi, prin sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, denumit în continuare sistemul public de pensii. Art. 2. – Sistemul public de pensii se organizează şi funcţionează având ca principii de bază: a) principiul unicităţii, potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public de pensii bazat pe aceleaşi norme de drept, pentru toţi participanţii la sistem; b) principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice au, conform legii, obligaţia de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligaţiilor; c) principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi 2 juridice, participante la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite; d) principiul egalităţii, prin care se asigură tuturor participanţilor la sistemul public de pensii, contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeaşi situaţie juridică, în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege; e) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii; f) principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la sistemul public de pensii îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor asigurate prevăzute de lege; g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii, conform legii; h) principiul imprescriptibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie; i) principiul incesibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat total sau parţial. Art. 3. – (1) În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: a) asigurat – persoana fizică pentru care angajatorul este obligat să reţină şi să plătească contribuţia individuală de asigurări sociale, precum şi persoana fizică ce achită, în nume propriu, contribuţia de asigurări sociale, conform prezentei legi; b) case de pensii sectoriale – casele de pensii care funcţionează în subordinea Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, cu respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia informaţiilor clasificate în instituţiile din sistemul naţional de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională; c) contract de asigurare socială – contractul încheiat voluntar între persoane fizice şi casele teritoriale de pensii în scopul asigurării în sistemul public de pensii; d) contribuabil – persoana fizică sau juridică ce plăteşte contribuţii de asigurări sociale sistemului public de pensii, conform prezentei legi;3 e) declaraţie individuală de asigurare – documentul depus la casele teritoriale de pensii, pe baza căruia se înregistrează în sistemul public de pensii persoanele care desfăşoară activităţi independente, asigurate obligatoriu prin efectul legii, în sistemul public de pensii; f) declaraţie nominală de asigurare – evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat, întocmită şi depusă sau transmisă lunar de către angajatori la casele teritoriale de pensii, precum şi la casele de pensii sectoriale; g) locuri de muncă în condiţii deosebite – locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului

77

normal de muncă, pot conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor; h) locuri de muncă în condiţii speciale – locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, pot conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor; i) locuri de muncă în alte condiţii – locurile de muncă şi activităţi din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, care implică pericol permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare, suprimare a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca ostatici ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau de protecţie; j) perioade asimilate – perioadele pentru care nu s-au datorat sau plătit contribuţii de asigurări sociale şi care sunt asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii; k) prestaţii de asigurări sociale – veniturile de înlocuire acordate, la intervenirea riscurilor asigurate, sub formă de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestaţii prevăzute de prezenta lege, pentru pierderea totală sau parţială a veniturilor asigurate; l) punctaj lunar – numărul de puncte realizat de asigurat într-o lună, calculat prin raportarea câştigului salarial brut lunar/solda brută lunară sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de 4 calcul a contribuţiei de asigurări sociale, la câştigul salarial mediu brut din luna respectivă, comunicat de Institutul Naţional de Statistică; m) punctaj anual – numărul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic, obţinut prin împărţirea la 12 a sumei punctajelor lunare; n) punctaj mediu anual – numărul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate şi numărul anilor corespunzători stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării; o) riscuri asigurate – evenimentele care, la producerea efectelor lor, obligă instituţiile sistemului public de pensii să acorde asiguraţilor prestaţiile sociale, cu respectarea prevederilor prezentei legi (invaliditate, bătrâneţe şi deces); p) stagiu de cotizare – perioada de timp pentru care s-au datorat contribuţii de asigurări sociale la sistemul public de pensii, precum şi cea pentru care asiguraţii cu declaraţie individuală de asigurare sau contract de asigurare socială au datorat şi plătit contribuţii de asigurări sociale la sistemul public de pensii; q) stagiu de cotizare în specialitate – perioada în care o persoană din sistemul naţional de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din sistemul administraţiei penitenciare s-a aflat în una din următoarele situaţii: 1. a avut calitatea de cadru militar în activitate; 2. a îndeplinit serviciul militar ca militar în termen, militar cu termen redus, elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar; 3. a fost concentrată sau mobilizată ca rezervist; 4. a fost în captivitate; 5. a avut calitatea de funcţionar public cu statut special în instituţiile din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din sistemul administraţiei penitenciare; 6. a avut calitatea de militar angajat pe bază de contract şi/sau de soldat şi gradat voluntar;5 r) stagiu complet de cotizare – perioada de timp prevăzută de prezenta lege, în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare, pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie anticipată parţială; s) stagiu de cotizare necesar – perioada de timp prevăzută de prezenta lege, în funcţie de vârstă, în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare, pentru obţinerea unei pensii de invaliditate;

78

t) stagiu minim de cotizare – perioada minimă de timp prevăzută de prezenta lege, în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare, pentru a putea beneficia de pensie, la împlinirea vârstei standard de pensionare; u) stagiu potenţial – perioada de timp prevăzută de prezenta lege, considerată stagiu de cotizare şi acordată la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afecţiunilor invalidante; v) vârstă standard de pensionare – vârsta stabilită de prezenta lege, pentru bărbaţi şi femei, la care aceştia pot obţine pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile legii, precum şi vârsta din care operează reducerile prevăzute de lege. (2) În sensul prezentei legi, prin câştig salarial brut/solda brută/salariu lunar brut se înţelege veniturile din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, conform prevederilor Codului fiscal. Art. 4. – (1) De la data intrării în vigoare a prezentei legi, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale devine Casa Naţională de Pensii Publice, denumită, în continuare CNPP, instituţie care păstrează modul de organizare şi funcţionare, preia personalul, precum şi drepturile şi obligaţiile acesteia. (2) Administrarea sistemului public de pensii se realizează prin CNPP şi prin casele de pensii sectoriale, care se înfiinţează, funcţionează şi îndeplinesc atribuţiile prevăzute de prezenta lege. (3) În subordinea CNPP funcţionează case judeţene de pensii, în fiecare municipiu-reşedinţă de judeţ, precum şi Casa de pensii a municipiului Bucureşti, denumite, în continuare, case teritoriale de pensii. (4) CNPP poate înfiinţa case locale de pensii, în funcţie de numărul şi structura asiguraţilor, care funcţionează sub conducerea şi controlul 6 casei judeţene de pensii, respectiv a Casei de pensii a municipiului Bucureşti. Art. 5. – (1) Asiguraţii sistemului public de pensii pot fi cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România. (2) Pot fi asiguraţi ai sistemului public de pensii şi cetăţenii români, cetăţenii altor state şi apatrizii care nu au domiciliul sau reşedinţa în România, în condiţiile prevăzute de instrumentele juridice cu caracter internaţional la care România este parte. (3) Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale, conform prezentei legi. Art. 6. – (1) În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: I. a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă, inclusiv soldaţii şi gradaţii voluntari; b) funcţionarii publici; c) cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale; II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la pct. I; III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se asigură din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri; IV. persoanele care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, şi care se află în una din situaţiile următoare:7 a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management; b) membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale; c) persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice; d) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora; e) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;

79

V. cadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale care beneficiază de ajutoare lunare, ce se asigură din bugetul de stat, în condiţiile legii; VI. persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din: a) drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 131 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, cu regularitate sau în mod ocazional; b) contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil. (2) Se pot asigura în sistemul public de pensii, pe bază de contract de asigurare socială, în condiţiile prezentei legi, avocaţii, personalul clerical şi cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege, neintegrate în sistemul public, precum şi orice persoană care doreşte să se asigure, respectiv să-şi completeze venitul asigurat. Art. 7. – (1) Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II, denumite în continuare angajatori, instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj pentru şomerii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III, precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V sunt obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPP şi casele de pensii sectoriale, declaraţia nominală de asigurare. Declaraţia se transmite la casa teritorială de pensii, în raza căreia se află sediul angajatorului, respectiv la casa de pensii sectorială. (2) În situaţia în care se constată erori în cuprinsul declaraţiilor prevăzute la alin. (1), indiferent de cauzele producerii acestora, şi/sau modificări ale datelor pe baza cărora se stabilesc stagiul de cotizare şi punctajul mediu anual ale asiguratului, persoanele juridice sau fizice prevăzute la alin. (1) sunt obligate să depună o declaraţie nominală de asigurare rectificativă, la casa teritorială de pensii, respectiv la casa de pensii sectorială, unde a fost depusă şi declaraţia pe care o modifică. (3) Declaraţia prevăzută la alin. (1), precum şi cea prevăzută la alin. (2) au regimul juridic al unei declaraţii pe proprie răspundere. Art. 8. – (1) CNPP, prin casele teritoriale de pensii, controlează modul în care angajatorii, precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj, respectă dispoziţiile legale privind întocmirea şi depunerea declaraţiei nominale de asigurare şi a obligaţiilor de plată, precum şi respectarea termenelor de depunere. (2) Casele de pensii sectoriale controlează modul în care angajatorii din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale respectă dispoziţiile legale privind întocmirea şi transmiterea declaraţiei nominale de asigurare, precum şi termenele de transmitere. Art. 9. – (1) Angajatorii, precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj sunt obligate să pună la dispoziţia reprezentanţilor CNPP şi ai caselor teritoriale de pensii, toate documentele necesare verificării legalităţii şi corectitudinii datelor înscrise în declaraţia nominală de asigurare şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. (2) Angajatorii din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale au obligaţia de a pune la dispoziţia reprezentanţilor caselor de pensii sectoriale, toate documentele necesare verificării legalităţii şi corectitudinii datelor înscrise în declaraţia nominală de asigurare şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat.9 Art. 10. – (1) Pentru perioadele de după 31 martie 2001, declaraţia nominală de asigurare prevăzută la art. 7 alin. (1) şi (2) constituie documentul pe baza căruia se stabileşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi punctajul mediu anual pentru asiguraţii sistemului public de pensii, cu excepţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c). (2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), declaraţia prevăzută la art. 7 alin. (1) şi (2) constituie singurul document pe baza căruia se stabileşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi punctajul anual de la data intrării în vigoare a prezentei legi. (3) În situaţiile în care, pentru perioadele prevăzute la alin. (1) şi (2), derularea raporturilor de muncă sau de serviciu nu poate fi dovedită prin declaraţia nominală de asigurare, în vederea stabilirii stagiului de cotizare şi a punctajului anual, pot fi valorificate şi alte acte doveditoare, întocmite în condiţiile legii.

80

(4) Obligaţia prezentării actelor doveditoare prevăzute la alin. (3) revine persoanei în cauză. Art. 11. – (1) Persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV care au cel puţin vârsta de 18 ani, sunt obligate să se asigure pe baza declaraţiei individuale de asigurare. (2) Declaraţia individuală de asigurare se depune în termen de 30 de zile de la data încadrării în situaţia prevăzută la alin. (1) la casa teritorială de pensii competentă, în funcţie de domiciliul sau reşedinţa persoanei. (3) Venitul lunar asigurat pentru persoanele menţionate la alin. (1) este cel stabilit prin declaraţia individuală de asigurare şi nu poate fi mai mic decât suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. (4) Se exceptează de la obligativitatea depunerii declaraţiei de asigurare persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV, dacă beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de prezenta lege sau dacă se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III şi V. (5) În situaţia asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. VI declararea contribuţiilor individuale de asigurări sociale se face de către plătitorul de venit. Declaraţia este similară celei nominale privind 10 evidenţa asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat şi are acelaşi regim juridic cu aceasta. (6) Sub aspectul declarării, calculării, reţinerii şi plăţii contribuţiilor individuale de asigurări sociale, plătitorul de venit prevăzut la alin. (5) este asimilat angajatorului. (7) Plătitorii de venit prevăzuţi la alin. (5) nu au obligaţia depunerii declaraţiei pentru persoanele care au şi calitatea de pensionari ori sunt asiguraţi în alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii. Art. 12. – (1) Contractul de asigurare socială prevăzut la art. 6 alin. (2) se încheie între persoana interesată sau, după caz, tutorele, curatorul sau mandatarul acesteia desemnat prin procură specială şi casa teritorială de pensii competentă, în funcţie de domiciliul sau reşedinţa persoanei. (2) Contractul de asigurare socială se încheie în formă scrisă şi produce efecte de la data înregistrării acestuia la casa teritorială de pensii. Art. 13. – (1) Venitul asigurat înscris în declaraţia individuală de asigurare sau în contractul de asigurare socială poate fi modificat prin depunerea unei comunicări de modificare a declaraţiei individuale de asigurare sau, după caz, prin încheierea unui act adiţional la contractul de asigurare socială. (2) Declaraţia individuală de asigurare şi contractul de asigurare socială constituie titluri de creanţă şi devin titluri executorii la data la care creanţa bugetară este scadentă, conform legii. Art. 14. – (1) În situaţia în care, pe parcursul derulării asigurării în baza declaraţiei individuale de asigurare, se face dovada că există perioade în care nu se realizează venituri, la cererea asiguratului sau din iniţiativa casei teritoriale de pensii, declaraţia poate fi suspendată. (2) Pentru perioadele de suspendare prevăzute la alin. (1) nu se datorează contribuţie de asigurări sociale. Art. 15. – (1) În sistemul public de pensii, evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale se realizează pe baza codului numeric personal al asiguratului. 11 (2) Datele cu caracter personal actualizate pentru toţi cetăţenii români, cetăţenii Uniunii Europene şi ai statelor membre ale Spaţiului Economic European, Elveţia şi străinii care au înregistrată rezidenţa/şederea în România, precum şi ale persoanelor pentru care CNPP şi casele de pensii sectoriale întocmesc documentaţii de plată şi/sau efectuează plata unor prestaţii sociale, sunt furnizate acestora, gratuit, de către Ministerul Administraţiei şi Internelor, prin Direcţia pentru Evidenţa Persoanelor şi Administrarea Bazelor de Date, după caz. (3) Datele prevăzute la alin. (2) sunt furnizate gratuit, la cererea CNPP şi a caselor de pensii sectoriale, şi de oricare altă autoritate, instituţie publică sau altă instituţie care deţine astfel de informaţii. (4) Conţinutul, modalităţile şi termenele de transmitere a informaţiilor prevăzute la alin. (2) se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Art. 16. – Constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii: a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001;

81

b) vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), până la intrarea în vigoare a prezentei legi; c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării în vigoare a prezentei legi, în care persoanele au fost asigurate în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare; d) perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2010 şi data intrării în vigoare a prezentei legi, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V. Art. 17. – (1) Constituie stagiu de cotizare şi perioada suplimentară la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu acordată în baza legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate în grupa I, a II-a, respectiv în condiţii deosebite, condiţii speciale şi alte condiţii, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c). (2) Constituie stagiu de cotizare şi perioadele de până la data de 1 aprilie 2001 în care o persoană:12 a) s-a aflat în una dintre situaţiile prevăzute la art. 49; b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri, republicat. (3) Constituie stagiu de cotizare şi timpul util la pensie realizat de agricultori, în condiţiile reglementate de legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor, anterioară datei de 1 aprilie 2001. Art. 18. – Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă, conform legii, stagiu de cotizare realizat în condiţii deosebite, condiţii speciale sau alte condiţii de muncă se acordă perioade suplimentare la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu, care constituie stagii de cotizare în condiţii normale, după cum urmează: a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii deosebite de muncă; b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii speciale de muncă; c) 12 luni pentru fiecare an lucrat în alte condiţii de muncă aşa cum sunt reglementate la art. 29 alin. (2). Art. 19. – (1) Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează şi/sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum şi în alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte. (2) La stabilirea drepturilor de asigurări sociale se iau în considerare stagiile de cotizare realizate în sistemul public de pensii din România, precum şi perioadele de asigurare realizate sau recunoscute ca atare în alte ţări, în condiţiile reglementate prin instrumente juridice cu caracter internaţional la care România este parte şi/sau regulamente comunitare. (3) În sistemul public de pensii, obligaţiile şi prestaţiile de asigurări sociale se achită în monedă naţională. (4) În cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate, stabilite în moneda altor ţări pe teritoriul României, contribuţiile se plătesc în lei 13 la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Naţională a României din data stabilită pentru plata acestor drepturi.

CAPITOLUL II Bugetul asigurărilor sociale de stat

Art. 20. – (1) Bugetul asigurărilor sociale de stat cuprinde veniturile şi cheltuielile sistemului public de pensii. (2) Guvernul elaborează anual, pe baza propunerilor CNPP şi ale instituţiilor care au în subordine case de pensii sectoriale, proiectul legii bugetului asigurărilor sociale de stat, pe care îl supune spre aprobare Parlamentului. (3) Casele de pensii sectoriale elaborează propuneri pentru bugetul asigurărilor sociale de stat şi le transmit instituţiilor publice în subordinea cărora funcţionează.

82

(4) În situaţia în care legea bugetului asigurărilor sociale de stat nu a fost adoptată cu cel puţin 3 zile înainte de expirarea exerciţiului bugetar, se aplică în continuare prevederile bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul precedent, până la adoptarea noului buget. Art. 21. – Veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat provin din: a) contribuţii de asigurări sociale, dobânzi şi penalităţi de întârziere, precum şi din alte venituri, potrivit legii; b) sume alocate de la bugetul de stat pentru echilibrarea bugetului asigurărilor sociale de stat, care se aprobă prin legile bugetare anuale. Art. 22. – (1) Cheltuielile bugetului asigurărilor sociale de stat acoperă contravaloarea prestaţiilor de asigurări sociale din sistemul public de pensii, cheltuielile privind organizarea şi funcţionarea sistemului public de pensii, finanţarea unor investiţii proprii, alte cheltuieli prevăzute de lege. (2) Din veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat se prelevă anual până la 3% pentru constituirea unui fond de rezervă. (3) Fondul de rezervă cumulat nu poate depăşi nivelul cheltuielilor prevăzute pentru anul bugetar respectiv. 14 (4) Fondul de rezervă se utilizează pentru acoperirea prestaţiilor de asigurări sociale în situaţii temeinic motivate sau a altor cheltuieli ale sistemului public de pensii, aprobate prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. (5) Fondul de rezervă nu se poate utiliza în primii 3 ani de la începerea constituirii acestuia. (6) Fondul de rezervă se constituie în anii în care bugetul asigurărilor sociale de stat este excedentar, nu primeşte sume pentru echilibrare, potrivit art. 21 lit. b), şi numai după acoperirea deficitelor din anii precedenţi ale bugetului asigurărilor sociale de stat. Art. 23. – (1) În termen de 6 luni de la publicarea prezentei legi, Agenţia Naţională de Administrare Fiscală, denumită în continuare ANAF, CNPP şi casele de pensii sectoriale au obligaţia să coreleze bazele proprii de date pentru realizarea unei evidenţe corecte şi unitare a drepturilor şi obligaţiilor participanţilor la sistemul public de pensii, precum şi la sistemul fondurilor de pensii administrate privat. (2) CNPP, casele de pensii sectoriale şi ANAF au obligaţia să îşi transmită reciproc informaţiile referitoare la sumele reprezentând contribuţia de asigurări sociale, declarate şi, respectiv, plătite de angajatori. (3) CNPP, casele de pensii sectoriale şi ANAF, pe baza informaţiilor prevăzute la alin. (2), identifică situaţiile în care angajatorii nu au respectat prevederile legale privind declararea şi plata contribuţiilor de asigurări sociale, dispunând măsurile prevăzute de lege. (4) Instituţiile prevăzute la alin. (3) îşi acordă reciproc şi gratuit accesul la informaţiile referitoare la declararea şi plata contribuţiilor de asigurări sociale din bazele de date pe care le au în administrare. (5) Anual, după depunerea declaraţiilor fiscale, ANAF transmite CNPP veniturile realizate de persoanele fizice, altele decât cele care realizează venituri din salarii sau asimilate acestora. Art. 24. – (1) Excedentele anuale ale bugetului asigurărilor sociale de stat pot fi utilizate în anul următor, potrivit destinaţiilor aprobate prin lege, după regularizarea cu bugetul de stat, în limita sumelor primite de acesta, potrivit prevederilor art. 21 lit. b).15 (2) Eventualul deficit curent al bugetului asigurărilor sociale de stat se acoperă din fondul de rezervă. (3) Deficitul din anii precedenţi şi din anul curent al bugetului asigurărilor sociale de stat rămas după utilizarea fondului de rezervă se finanţează din disponibilităţile contului curent general al trezoreriei statului. Art. 25. – Disponibilităţile băneşti ale asigurărilor sociale de stat sunt purtătoare de dobânzi, nivelul dobânzilor stabilindu-se prin convenţii încheiate de CNPP cu trezoreria statului. Art. 26. – În mod excepţional, în situaţii motivate, pentru acoperirea deficitului bugetului asigurărilor sociale de stat, după epuizarea fondului de rezervă, veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat se completează cu sume care se alocă de la bugetul de stat.

CAPITOLUL III Contribuţia de asigurări sociale

Art. 27. – (1) În sistemul public de pensii sunt contribuabili, după caz: a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale;

83

b) angajatorii şi instituţiile care efectuează plata ajutoarelor în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V; c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. II, asimilate angajatorului în condiţiile prezentei legi; d) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj, instituţie care, pentru şomeri, este asimilată angajatorului; e) persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV şi VI, precum şi cele prevăzute la art. 6 alin. (2). (2) Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncă normale, deosebite, speciale şi alte condiţii de muncă.16 (3) Cotele de contribuţii de asigurări sociale, la data intrării în vigoare a prezentei legi, sunt: a) 31,3% pentru condiţii normale de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 20,8% datorate de angajatori; b) 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 25,8% datorate de angajatori; c) 41,3% pentru condiţii speciale şi alte condiţii de muncă, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, datorate de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datorate de angajaţi şi 30,8% datorate de angajatori. (4) În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (3) este inclusă şi cota de contribuţie aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. Art. 28. – (1) Condiţiile de muncă în care se desfăşoară activitatea asiguraţilor din sistemul public de pensii pot fi normale, deosebite şi speciale. (2) Pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), condiţiile în care se desfăşoară activitatea pot fi normale, deosebite, speciale şi alte condiţii de muncă. Art. 29. – (1) Sunt încadrate în condiţii deosebite, locurile de muncă stabilite în baza criteriilor şi metodologiei prevăzute de legislaţia în vigoare la data încadrării acestora. (2) În domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite, speciale şi alte condiţii se realizează pe baza criteriilor şi metodologiei de încadrare prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1.294/2001 privind stabilirea locurilor de muncă şi a activităţilor cu condiţii deosebite, condiţii speciale şi alte condiţii, specifice pentru cadrele militare în activitate, cu modificările ulterioare şi de Hotărârea Guvernului nr. 1.822/2004 privind stabilirea locurilor de muncă şi activităţilor cu condiţii deosebite, 17 speciale şi alte condiţii, specifice pentru poliţişti, cu modificările ulterioare. Art. 30. – (1) În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele din: a) unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă; b) activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii; c) activităţile din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, prevăzute de actele normative cu regim clasificat emise până la data intrării în vigoare a prezentei legi; d) aviaţia civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1; e) activităţile şi unităţile prevăzute în anexele nr. 2 şi 3; f) activitatea artistică desfăşurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4. (2) Periodic, din 2 în 2 ani, locurile de muncă în condiţii speciale prevăzute la alin. (1) lit. e) sunt supuse procedurii de reevaluare a încadrării în condiţii speciale. (3) Procedura de reevaluare prevăzută la alin. (2) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, elaborată în termen de 9 luni de la data intrării în vigoare a prezentei legi. (4) Este asimilată stagiului de cotizare în condiţii speciale de muncă, prevăzut la alin. (1) lit. b), perioada anterioară datei de 1 aprilie 2001, în care salariaţii au desfăşurat activităţi de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materialelor prime nucleare, în locurile de muncă încadrate conform legislaţiei anterioare în grupele I şi II de muncă şi care, potrivit art. 20 alin. (1) lit. b) din

84

Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, sunt încadrate în condiţii speciale de muncă. (5) Constituie stagiu de cotizare realizat în condiţii speciale de muncă şi perioadele în care un asigurat, care îşi desfăşoară activitatea în condiţii speciale de muncă, se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă şi/sau în concediu de odihnă, dacă cel puţin în ziua premergătoare concediului a lucrat în locuri de muncă încadrate în astfel de condiţii de muncă.18 Art. 31. – (1) Contribuţia de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) sau de la data încheierii contractului de asigurare socială. (2) Contribuţia individuală de asigurări sociale se datorează de asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II. (3) Asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2) datorează integral cota de contribuţie de asigurări sociale corespunzătoare condiţiilor normale de muncă, stabilită prin lege. (4) Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de muncă, cu excepţia plăţilor compensatorii şi a veniturilor de completare acordate salariaţilor din industria de apărare, în perioada de reducere temporară a activităţii. (5) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele care beneficiază de plăţi compensatorii se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale, cu excepţia cazurilor în care, prin lege, se dispune altfel. (6) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V se suportă integral din bugetul de stat, la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de muncă. (7) Asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. VI datorează contribuţia de asigurări sociale la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale. (8) Nu datorează contribuţia individuală de asigurări sociale persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a) pentru veniturile realizate din această calitate în mod ocazional, atunci când pe lângă acestea realizează şi venituri de natură salarială. (9) În mod facultativ, la cerere, persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI pot achita contribuţia de asigurări sociale la nivelul întregii cote a contribuţiei de asigurări sociale, stabilite de lege pentru condiţii normale de muncă. (10) Contribuţia de asigurări sociale datorată de contribuabilii prevăzuţi la art. 27 alin. (1) nu se impozitează.19 Art. 32. – (1) Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale datorată de către asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II, respectiv de către angajatorii acestora, se fac lunar de către angajatori. (2) Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale pentru şomeri se fac lunar de către instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj, iar în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V, de către instituţia care achită drepturile respective. (3) Plata contribuţiei de asigurări sociale datorate de asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2) se face lunar de către aceştia sau, în numele lor, de către orice altă persoană, în contul casei teritoriale de pensii la care sunt asiguraţi. (4) Plata contribuţiei de asigurări sociale, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (2) se poate face şi anticipat, pe o perioadă de cel mult 12 luni. (5) Calculul şi plata contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru perioada în care asiguratul beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale de sănătate se efectuează, după caz, de către: a) angajator, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II; b) instituţia abilitată de lege să efectueze plăţi din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III; c) casa de asigurări de sănătate, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV. (6) Calculul şi plata contribuţiei individuale de asigurări sociale datorate de asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. VI se face de către plătitorul de venit. Art. 33. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul asiguraţilor o constituie: a) câştigul salarial brut/solda brută în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II;

85

b) suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, în cazul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical, cu excepţia cazurilor de accident de muncă sau boală profesională;20 c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară prevăzută la art. 50 alin. (1) lit. a) sau, după caz, art. 50 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, pentru veniturile din drepturi de autor şi drepturi conexe, în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a); d) venitul brut, pentru veniturile din activitatea desfăşurată în baza contractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului civil, în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. b). (2) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele juridice din România este câştigul salarial brut lunar în lei, corespunzător funcţiei în care persoana respectivă este încadrată în ţară. (3) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale prevăzută la alin. (1) şi (2), nu poate fi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. (4) Fac excepţie de la prevederile alin. (3) persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a), care realizează respectivele venituri în mod exclusiv şi ocazional, pentru care baza de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale nu poate depăşi într-un an calendaristic echivalentul a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. (5) Câştigul salarial mediu brut prevăzut la alin. (3) este cel utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. Art. 34. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale datorată de angajator, o constituie suma câştigurilor salariale brute/soldelor brute lunare, precum şi asimilate acestora. (2) Baza lunară de calcul, la care persoana juridică din România datorează contribuţia de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate, o constituie suma câştigurilor salariale brute la care s-a calculat contribuţia individuală de asigurări sociale, conform prevederilor art. 33 alin. (2). (3) Baza de calcul prevăzută la alin. (1) nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna pentru care se calculează contribuţia şi valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut. 21 (4) În situaţia depăşirii plafonului prevăzut la alin. (3), în cazul angajatorilor care datorează contribuţie diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă, baza de calcul la care se datorează contribuţia de asigurări sociale corespunzătoare fiecărei condiţii de muncă, se stabileşte proporţional cu ponderea, în total bază de calcul, a câştigurilor salariale brute realizate în fiecare dintre condiţiile de muncă. Art. 35. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru şomeri o constituie cuantumul drepturilor băneşti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi asupra cărora se datorează contribuţia de asigurări sociale, potrivit legii. (2) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V o constituie cuantumul ajutoarelor lunare, plătite din bugetul de stat, în condiţiile legii. (3) Prevederile art. 33 alin. (3) se aplică şi pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2). Art. 36. – Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2), o constituie venitul lunar asigurat, înscris în declaraţia individuală de asigurare sau în contractul de asigurare socială, dar nu mai puţin decât suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi nici mai mult de cinci ori valoarea acestuia. Art. 37. – (1) Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând: a) prestaţii suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de muncă şi boli profesionale; b) diurne de deplasare şi de delegare, indemnizaţii de delegare, detaşare şi transfer; c) participarea salariaţilor la profit, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 64/2001 privind repartizarea profitului la societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile comerciale cu capital integral

86

sau majoritar de stat, precum şi la regiile autonome, aprobată cu modificări prin Legea nr. 769/2001, cu modificările şi completările ulterioare; d) indemnizaţia de şedinţă pentru consilierii locali şi judeţeni;22 e) contribuţiile plătite la fondurile de pensii facultative, în limitele de deductibilitate stabilite potrivit legii; f) compensaţiile lunare pentru chirie; g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament; h) sumele primite potrivit legii, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului; i) indemnizaţiile de instalare; j) valoarea financiară a normei de hrană; k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea în concediul de odihnă, precum şi a transportului la şi de la locul de muncă. (2) Sumele asupra cărora nu se datorează contribuţia de asigurări sociale, prevăzute la alin. (1) lit. b)-k), nu se iau în considerare la stabilirea prestaţiilor din sistemul public de pensii. Art. 38. – (1) Sumele reprezentând ajutor de deces, care se plătesc de angajator asiguraţilor, potrivit prevederilor prezentei legi, în contul asigurărilor sociale, se reţin de acesta din contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă. (2) Sumele reprezentând ajutor de deces plătite de angajator asiguraţilor, potrivit prevederilor prezentei legi, care depăşesc suma contribuţiilor datorate de acesta în luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectorială. Art. 39. – (1) Contribuţia individuală de asigurări sociale datorată de asiguraţi se reţine integral din: a) câştigul salarial brut/solda brută realizate lunar, astfel cum sunt definite la art. 3 alin. (2), de asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II; b) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară, respectiv venitul brut, astfel cum sunt prevăzute la art. 33 alin. (1) lit. c) şi d), în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI;23 c) indemnizaţia de asigurări sociale de sănătate stabilită potrivit legii, în situaţia asiguraţilor aflaţi în concediu medical. (2) Contribuţia individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (1) se virează lunar de către angajator, respectiv de către plătitorul de venit, la unitatea teritorială a trezoreriei statului la care acesta este luat în evidenţă ca plătitor de impozite şi taxe, împreună cu contribuţia de asigurări sociale pe care acesta o datorează în calitate de contribuabil, bugetului asigurărilor sociale de stat. Contribuţiile individuale de asigurări sociale, în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI, se virează în conturi distincte stabilite cu această destinaţie şi comunicate de către CNPP, respectiv de către casele de pensii sectoriale. (3) Contribuţia la fondul de pensii administrat privat, care este parte din contribuţia individuală de asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii, se transmite de CNPP şi de casele de pensii sectoriale, fondurilor de pensii administrate privat. (4) Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care plătitorii au depus declaraţia nominală de asigurare, CNPP şi casele de pensii sectoriale, transmit fiecărui administrator lista nominală de virare a sumelor către fondul de pensii pe care acesta îl administrează. (5) Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care angajatorul a depus declaraţia nominală de asigurare, CNPP şi casele de pensii sectoriale virează către fiecare fond de pensii administrat privat, de la bugetul asigurărilor sociale de stat, suma reprezentând contribuţiile individuale datorate acestor fonduri. Art. 40. – Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt: a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;

87

b) data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata; c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi 24 alin. (2), respectiv până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit veniturile de natură profesională în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI; d) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj sau bugetul de stat, după caz, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III, respectiv pct. V. Art. 41. – (1) Activitatea privind administrarea creanţelor provenind din contribuţii de asigurări sociale, datorate de persoanele fizice sau juridice care au calitate de angajator sau de entităţile asimilate angajatorilor, precum şi constatarea şi sancţionarea contravenţiilor se realizează de ANAF şi unităţile subordonate acesteia, în baza prevederilor Codului de procedură fiscală. (2) ANAF şi unităţile sale subordonate, CNPP şi casele de pensii sectoriale colaborează şi fac schimb de informaţii privind colectarea şi respectiv, declararea contribuţiilor de asigurări sociale. Art. 42. – Pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV şi VI şi alin. (2), activitatea de colectare a contribuţiilor se realizează de CNPP, de casele teritoriale de pensii şi, după caz, de casele de pensii sectoriale. Art. 43. – În cazul neachitării la termen, potrivit legii, a contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat de persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2), casele teritoriale de pensii procedează la aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite, conform dispoziţiilor legale privind executarea creanţelor bugetare. Art. 44. – (1) Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. 40 generează plata unor dobânzi şi penalităţi de întârziere calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate, inclusiv. (2) Cota dobânzilor şi penalităţilor de întârziere, prevăzute la alin. (1), se stabileşte potrivit reglementărilor privind executarea creanţelor bugetare.25 (3) Sumele reprezentând dobânzi şi penalităţi de întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat şi se calculează fără zecimale, prin rotunjire la leu. (4) Calculul dobânzilor şi penalităţilor de întârziere, evidenţierea în contabilitate şi urmărirea plăţii acestora se fac de angajator, de instituţia abilitată de lege să efectueze plăţi din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de instituţia care efectuează plata ajutoarelor lunare acordate persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V sau de instituţia care efectuează plata indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate, după caz. (5) Calculul dobânzilor şi penalităţilor de întârziere pentru asiguraţii cu declaraţie individuală de asigurare sau contract de asigurare socială se efectuează, de casele teritoriale de pensii. (6) Dispoziţiile prezentei legi, referitoare la neplata contribuţiei de asigurări sociale, se completează cu prevederile legale privind executarea creanţelor bugetare. Art. 45. – (1) Perioadele în care persoanele asigurate pe bază de declaraţie individuală de asigurare sau contract de asigurare socială nu au achitat contribuţia de asigurări sociale datorată, nu se valorifică la stabilirea pensiilor până la achitarea acesteia, inclusiv a dobânzilor şi penalităţilor de întârziere aferente. (2) În cazul în care asiguraţii aflaţi în situaţia prevăzută la art. 6 alin. (1) pct. IV au achitat contribuţia de asigurări sociale, pentru perioadele pentru care aceasta nu se datora, contribuţia nu se restituie iar stagiul de cotizare realizat se valorifică la stabilirea prestaţiilor de asigurări sociale. Art. 46. – Asiguraţii care fac dovada că nu se mai regăsesc în situaţiile pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit art.6 alin. (1) pct. IV, au obligaţia să depună la casele teritoriale de pensii, în termen de 30 de zile de la modificarea situaţiei, formularul-tip de încetare a asigurării individuale la sistemul public de pensii. Art. 47. – (1) Contractul de asigurare socială poate fi reziliat la iniţiativa oricăreia dintre părţi, conform clauzelor prevăzute în contract.26

88

(2) În cazul rezilierii contractului de asigurare socială, contribuţiile de asigurări sociale achitate nu se restituie iar stagiul de cotizare realizat se valorifică la stabilirea dreptului de pensie. Art. 48. – (1) În sistemul public de pensii, stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat de către angajator şi asigurat sau, după caz, s-a datorat şi plătit de către asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi VI şi alin. (2). (2) Stagiul de cotizare corespunzător contribuţiei de asigurări sociale datorate în condiţiile art. 31 alin. (5) se determină prin aplicarea asupra perioadei de cotizare a raportului dintre cota de contribuţie individuală de asigurări sociale şi cota de contribuţie de asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiţii normale. Art. 49. – (1) În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul: a) a beneficiat de pensie de invaliditate; b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă; c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat; d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii; e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale; f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani; g) a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, 27 poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar. (2) Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior, conform prevederilor alin. (1) lit. b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere. (3) Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de perioadele asimilate, dacă în aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei legi. (4) Perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) se valorifică pentru obţinerea prestaţiilor de asigurări sociale în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Art. 50. – (1) Stagiul de cotizare se certifică asiguraţilor, din oficiu, o dată la 2 ani, de CNPP şi de casele de pensii sectoriale. (2) Stagiul de cotizare se certifică şi la cererea asiguraţilor contra cost. Tariful serviciului respectiv se stabileşte anual de CNPP şi casele de pensii sectoriale.

CAPITOLUL IV Pensii

Art. 51. – În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limită de vârstă; b) pensia anticipată; c) pensia anticipată parţială; d) pensia de invaliditate; e) pensia de urmaş.

89

SECŢIUNEA 1 Pensia pentru limită de vârstă

Art. 52. – Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute de prezenta lege.28 Art. 53. – (1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. (2) Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. (3) Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. Art. 54. – (1) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr.6(2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare în specialitate, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6. (3) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul complet de cotizare este de 30 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6. Art. 55. – (1) Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, după cum urmează: a) conform tabelului nr. 1, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiţii deosebite de muncă;

Tabelul nr. 1 Stagiul de cotizare realizat în condiţii deosebite (ani împliniţi)

Reducerea vârstei standard de pensionare cu:

Ani Luni 6 1 - 8 1 6 10 2 - 12 2 6 14 3 - 16 3 6 18 4 - 20 4 6 22 5 - 24 5 6 26 6 - 28 6 6 30 7 - 32 7 6 35 8 -

90

Pensia anticipată Art. 62. – (1) Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege. (2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obţinerea pensiei anticipate, pe lângă condiţiile prevăzute la alin. (1) este necesară şi realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate prevăzut în anexa nr. 6 şi care se află în una dintre următoarele situaţii: a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzută de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale; b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară. (3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g). (4) Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte cel al pensiei pentru limită de vârstă. Art. 63. – La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzută la art. 62 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nici o altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative. Art. 64. – (1) La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă pensia anticipată se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate. (2) Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile prevăzute la alin. (1) se face din oficiu

Pensia anticipată parţială Art. 65. – (1) Pensia anticipată parţială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani. (2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obţinerea pensiei anticipate parţiale, pe lângă condiţiile prevăzute la alin. (1) este necesară şi realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate prevăzut în anexa nr. 6 şi care se află în una dintre următoarele situaţii: a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în grad prevăzută de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/ funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale; b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-militară. (3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parţiale nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g). (4) Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă. (5) Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă datorită extracţiei şi prelucrării minereurilor neferoase cu conţinut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu,

91

zinc, mangan, fluor, clor, respectiv, Baia Mare, Copşa Mică şi Zlatna, pe o rază de 8 km în jurul acestor localităţi, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără penalizarea prevăzută la alin. (4). (6) Prevederile alin. (5) se aplică până la data de 31 decembrie 2030.Art. 66. – La acordarea pensiei anticipate parţiale, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzută la art. 65 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative. Art. 67. – (1) La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă pensia anticipată parţială se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin eliminarea diminuării prevăzute la art. 65 alin. (4) şi prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate parţiale. (2) Transformarea pensiei anticipate parţiale în pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile prevăzute la alin. (1) se face din oficiu.

Pensia de invaliditate Art. 68. – (1) Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza: a) accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii; b) neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA; c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca. (2) Beneficiază de pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute la alin. (1), şi persoanele care se află în situaţiile prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. c) şi g). (3) Au dreptul la pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), şi elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. (4) Persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, au dreptul la pensie de invaliditate, în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit

accidente de muncă. Art. 69. – În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capacităţii de autoîngrijire; b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii de autoîngrijire; c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de muncă. Art. 70. – (1) Criteriile şi normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II şi III de invaliditate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz, cu avizul Ministerului Sănătăţii, care va fi adoptată în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului alineat. (2) CNPP şi casele de pensii sectoriale, prin intermediul Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă şi a Comisiilor Centrale de Expertiză Medico - Militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz, organizează, îndrumă şi controlează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă. Art. 71. – (1) Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face la cerere, de către medicul specializat în expertiză medicală a capacităţii de muncă, din cadrul CNPP,

92

denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale, iar în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) de către comisiile de expertiză medico-militară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională. (2) Pentru evaluarea capacităţii de muncă, cererea şi documentele medicale ale solicitantului se depun la cabinetul de expertiză medicală a capacităţii de muncă din cadrul casei teritoriale de pensii competente în funcţie de domiciliul solicitantului sau, după caz, la comisiile de expertiză medico-militară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională. (3) În urma examinării clinice şi analizării documentelor medicale, medicul expert al asigurărilor sociale completează raportul de expertiză medicală a capacităţii de muncă şi emite decizia medicală asupra capacităţii de muncă. În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), comisiile de expertiză medico-militară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională emit decizii medicale de încadrare într-un grad de invaliditate, care vor fi avizate de comisia centrală de expertiză medico-militară a Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor sau Serviciului Român de Informaţii, după caz. (4) În situaţia în care, pentru emiterea deciziei medicale prevăzute la alin. (3), sunt necesare investigaţii sau examinări de specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor sociale propune, după caz, prelungirea duratei concediului pentru incapacitate temporară de muncă, în condiţiile legii. (5) Decizia medicală prevăzută la alin. (3) se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii şi se comunică în termen de 5 zile de la emitere. În situaţiile prevăzute la alin. (4) termenul de emitere a deciziei medicale se prelungeşte corespunzător. (6) Decizia medicală asupra capacităţii de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile de la comunicare, la comisiile medicale de contestaţii sau la comisiile centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, după caz. (7) Comisiile medicale de contestaţii funcţionează în cadrul Centrelor Regionale de Expertiză Medicală a Capacităţii de Muncă şi Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă. (8) Contestaţia prevăzută la alin. (6) se soluţionează în termen de 45 de zile de la înregistrare. Decizia emisă în soluţionarea contestaţiei se comunică în termen de 5 zile de la data soluţionării. (9) Deciziile comisiilor medicale de contestaţii şi ale comisiilor centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii date în soluţionarea contestaţiilor prevăzute la alin. (8) pot fi atacate la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la comunicare. (10) Deciziile medicale asupra capacităţii de muncă, precum şi deciziile prevăzute la alin. (9), necontestate în termen rămân definitive. Art. 72. – În vederea efectuării de investigaţii şi examinări de specialitate suplimentare, CNPP, prin instituţiile subordonate, poate încheia contracte de prestări servicii medicale cu unităţi sanitare de specialitate, în condiţiile legii. Art. 73. – (1) Persoanele care şi-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unor boli obişnuite sau unor accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate, dacă au realizat stagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta, conform tabelului nr. 3.

Tabelul nr. 3 Vârsta persoanei la data emiterii deciziei medicale asupra

capacităţii de muncă

Stagiul de cotizare necesar (ani)

până la 20 ani 1 de la 20 – 23 ani 2

23 – 25 ani 3 25 – 29 ani 6 29 – 33 ani 9 33 – 37 ani 11

93

37 – 41 ani 14 41 – 45 ani 17 45 – 49 ani 20 49 – 53 ani 23 53 – 57 ani 25 57- 60 ani 26

Peste 60 de ani 27

Pensia de urmaş Art. 83. – Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.Art. 84. – Copiii au dreptul la pensie de urmaş: a) până la vârsta de 16 ani;

b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani; c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a) sau b). Art. 85. – (1) Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. (2) În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. Art. 86. – (1) Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin un an. (2) Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5). Art. 87. – Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 85 şi la art. 86 alin. (1) beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5). Art. 88. – Soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5). Art. 89. – (1) Pensia de urmaş se stabileşte, după caz, din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă. (2) Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din punctajul mediu anual realizat de susţinător, aferent pensiei prevăzute la alin. (1), în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel: a) 50% - pentru un singur urmaş; b) 75% - pentru 2 urmaşi; c) 100% - pentru 3 sau mai mulţi urmaşi. Art. 90. – Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, se stabileşte prin însumarea drepturilor de pensie de urmaş, calculate după fiecare părinte. Art. 91. – În cazul modificării numărului de urmaşi, pensia se recalculează în conformitate cu dispoziţiile art. 89 alin. (2).

94

Art. 92. – Soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie. Art. 93. – Persoanele prevăzute la art. 84 lit. c) şi la art. 86 alin. (1) sunt expertizate, revizuite medical şi au obligaţia de a urma programele recuperatorii, conform reglementărilor prevăzute pentru pensia de invaliditate.

Calculul pensiilor Art. 94. – (1) Cuantumul pensiei se determină prin înmulţirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu valoarea unui punct de pensie. (2) La determinarea cuantumului pensiei conform alin. (1) şi a cuantumului indemnizaţiei pentru însoţitor prevăzută la art. 77 alin. (2), fracţiunile de leu se întregesc la un leu în favoarea pensionarului. Art. 95. – (1) Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determină prin împărţirea numărului de puncte rezultat din însumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numărul de ani corespunzător stagiului complet de cotizare, prevăzut în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6. (2) În situaţia persoanelor prevăzute la art. 56 - 59, la stabilirea punctajului mediu anual se iau în considerare stagiile de cotizare complete prevăzute la aceste articole. (3) În cazul persoanelor care realizează stagii de cotizare în mai multe situaţii, pentru care legea prevede stagii complete de cotizare diferite, punctajul mediu anual se determină prin însumarea punctajelor medii anuale calculate corespunzător stagiilor complete de cotizare prevăzute de prezenta lege, pentru fiecare dintre situaţiile respective. (4) La calcularea punctajului mediu anual, a punctajului anual şi a punctajului lunar se utilizează 5 zecimale. Art. 96. – (1) Punctajul anual al asiguratului se determină prin împărţire la 12 a sumei punctajelor lunare realizate în anul calendaristic respectiv. (2) Punctajul lunar se calculează prin raportarea câştigului salarial brut/solda brută sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale, la câştigul salarial mediu brut din luna respectivă, comunicat de Institutul Naţional de Statistică. (3) În situaţia asiguratului care contribuie la un fond de pensii administrat privat, punctajul lunar

stabilit în condiţiile prezentei legi, se corectează cu raportul dintre contribuţia datorată la sistemul public de pensii şi contribuţia prevăzută de lege pentru condiţii normale de lucru. (4) Pentru lunile pentru care Institutul Naţional de Statistică încă nu a comunicat câştigul salarial mediu brut se utilizează, pentru întreaga lună, ultimul câştig salarial mediu brut comunicat. Art. 97. – (1) Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului lunar al asiguratului se utilizează:

a) cuantumul pensiei de invaliditate, în situaţia prevăzută la art. 49 alin. (1) lit. a);

b) 25% din câştigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective, în situaţiile prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. b), c), f) şi g); c) cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă în situaţiile prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. e). (2) În cazul persoanelor care beneficiază de perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a) şi care, în aceeaşi perioadă, obţin venituri pentru care se datorează contribuţia de asigurări sociale, la calculul punctajului lunar al asiguratului se iau în considerare, prin cumulare, aceste venituri şi cele stabilite pentru perioadele asimilate. Art. 98. – (1) Pentru stagiul potenţial, acordat persoanelor în drept să obţină o pensie de invaliditate, punctajul lunar este de: a) 0,70 puncte pentru gradul I de invaliditate; b) 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate; c) 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate.

95

(2) Pentru perioadele în care persoana a fost şomer, la determinarea punctajului lunar se iau în considerare drepturile băneşti lunare acordate care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale. (3) Se exceptează de la prevederile alin. (2) persoanele care beneficiază de plăţi compensatorii, pentru care s-a achitat contribuţia din bugetul asigurărilor pentru şomaj. În acest caz la determinarea punctajului lunar se utilizează suma obţinută în urma aplicării asupra drepturilor primite a raportului dintre cota de contribuţie individuală de asigurări sociale şi cota de contribuţie de asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiţii normale. (4) Pentru perioadele de asigurare realizate de către persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V, la determinarea punctajului lunar se utilizează cuantumul ajutorului lunar care a constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale. (5) În situaţia asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. VI, care au achitat numai contribuţia individuală de asigurări sociale, la determinarea punctajului lunar se utilizează suma obţinută în urma aplicării asupra venitului care a constituit bază de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale, a raportului dintre cota de contribuţie individuală de asigurări sociale şi cota de contribuţie de asigurări sociale aprobată pentru locuri de muncă în condiţii normale. Art. 99. – (1) Pentru asiguraţii care au realizat stagiul minim de cotizare şi care contribuie la sistemul public de pensii după împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 5, punctajul lunar realizat în perioada respectivă se majorează cu 0,5%. (2) Pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) care au realizat stagiul minim de cotizare în specialitate şi care contribuie la sistemul public de pensii după împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 6, punctajul lunar realizat în perioada respectivă se majorează cu 0,5%. (3) Majorarea punctajului lunar prevăzută la alin. (1) şi (2) nu se acordă pentru perioadele în care se cumulează pensia cu venituri de natură salarială. Art. 100. – Persoanele care au desfăşurat activităţi în locuri de muncă încadrate în grupele I şi a II-a de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, cele care au desfăşurat activităţi în locuri de muncă încadrate în condiţii deosebite, condiţii speciale sau alte condiţii de muncă, potrivit legii, beneficiază de majorarea punctajelor lunare realizate în perioadele respective, după cum urmează: a) cu 25% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri încadrate în grupa a II-a de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 sau în locuri de muncă încadrate în condiţii deosebite, potrivit legii; b) cu 50% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri încadrate în grupa I de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 sau în locuri de muncă încadrate în condiţii speciale, potrivit legii; c) cu 50% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri încadrate în alte condiţii de muncă potrivit legii. Art. 101. – CNPP şi casele de pensii sectoriale comunică asiguraţilor punctajul anual şi punctajul cumulat pentru perioadele de cotizare, în condiţiile art. 50. Art. 102. – (1) La data intrării în vigoare a prezentei legi, valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei. (2) Valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflaţiei la care se adaugă 50% din creşterea reală a câştigului salarial mediu brut, realizat pe anul precedent. (3) În situaţia în care unul dintre indicatorii prevăzuţi la alin. (2), realizaţi pe anul precedent, are valoare negativă, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizează indicatorul cu valoare pozitivă. (4) În situaţia în care indicatorii prevăzuţi la alin. (2), realizaţi pe anul precedent, au valori negative se păstrează ultima valoare a punctului de pensie. (5) Începând cu anul 2021, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflaţiei la care se adaugă 45% din creşterea reală a salariului mediu brut, realizate pe anul precedent. Procentul din creşterea reală a salariului mediu brut, luat în considerare la majorarea anuală a valorii punctului de pensie, se reduce gradual cu câte 5 procente în fiecare an.

96

(6) Începând cu anul 2030, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflaţiei realizată pe anul precedent

DOSARUL DE PENSIONAREFiecare organizaţie, pentru angajaţii săi, în vederea pensionării lor în funcţie de vârsta

standard de pensionare şi de stagiul complet de cotizare pe care trebuie să-l aibă aceşti angajaţi, are obligaţia de a le întocmi dosarul de pensionare şi să-l depună în termenul celor 30 de zile calendaristice de la data propunerii de pensionare operată în carnetul de muncă, închis şi certificat ca valabilitate a înregistrărilor acestuia de către ITM, excepţie făcând unităţile bugetare de administraţie publică, care nu sunt înregistrate la ITM.

Dosarul de pensionare conţine următoarele :1. Cererea de pensionare, tipizată în funcţie de forma de pensionare şi care se regăseşte în

anexele Legii Pensiilor.2. Buletinul de identitate, în original şi copie, care va menţiona domiciliul stabil al angajatului

unde urmează să i se trimită, prin poştă, de către casa teritorială a sectorului unde domiciliază pensionabilul, decizia de pensionare.

3. Livretul militar, în original şi copie, pentru determinarea stagiului asimilat.4. Adeverinţa de concentrare de la centrul militar teritorial din sectorul unde domiciliază

pensionabilul, dacă a fost concentrat.5. Diploma de studii superioare cu examen de licenţă.6. Adeverinţele de grad de muncă I sau II, dacă ele nu au fost operate în carnetul de muncă de

către unităţile unde pensionabilul a activat în aceste grupe. Aceste adeverinţe trebuie, însă, să conţină foarte explicit :

- perioada în ani, luni şi zile lucrate în grupa a I-a sau a II-a de muncă;- procentul de timp de lucru din timpul normal de lucru pe zi, de cel puţin, 70% pentru grupa a

II-a şi, cel puţin, 50% pentru grupa a I-a, din durata normală a timpului pe zi, pentru ca perioada să fie luată în calcul.

- Temeiul legal al grupei de muncă (Ordinul 50 şi 125/1990) sau reglementările anterioare acestuia, dacă activitatea în grupă se pierduse înainte de anul 1975, elaborate de MMSSF, Ministerul Sănătăţii şi Inspectoratul Naţional de Protecţia Muncii.

- Poziţia din anexele ordinului nominalizat, cu număr şi conţinut - Ordinul 50/1990 pentru activitatea în grupă anterioară lui 1 martie 1990 şi Ordinul 125/1990 pentru activitatea în grupă după 1 martie 1990.

7. Carnetul de muncă, în original şi copie xeroxată a capitolului VI în care fiecare pagină a capitolului va fi certificată, prin ştampila conducerii şi semnătura.

8. Adeverinţele de vechime în muncă cu sporurile de vechime în muncă.9. Sporul pentru condiţii toxice, periculoase, vătămătoare care fie că nu au fost operate în carnetul

de muncă, fie că au fost operate parţial. În această situaţie pensionabilul trebuie să-şi scoată de la toate unităţile unde a activat, toate aceste adeverinţe, dacă la acele unităţi carnetul de muncă nu le pune în evidenţă.Din punctul de vedere al sporului de vechime, interpretarea acestuia cuprinsă în adeverinţe diferă

până în 1990 ca activitate şi spor faţă de perioada de după anul 1990 datorită următoarelor considerente :

- analizând carnetul de muncă cu unităţile operate în carnet până în 1990 şi forma de plecare şi de angajare la aceste unităţi, procentul de spor de vechime se determină şi se cuprinde în adeverinţă în funcţie de vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate. Deci, dacă până în 1990 sunt operate desfaceri de contract de muncă pe motive disciplinare sau prin transfer la cererea persoanei în cauză, perioada procentuală de spor de vechime neîntreruptă se lua stagiul pentru primele procente de spor de 3% ca procent pentru perioada anilor între 3 şi 5 ani vechime.

- Pensionarilor de invaliditate, dosarul de pensionare le va fi completat şi cu dosarul medical în întregime şi care este cel ce a fost baza de elaborare a deciziei de invaliditate emisă de

97

comisia de expertiză medicală sectorială. Deci va cuprinde decizia de pensionare medicală pentru grad de invaliditate, termenul de revizuire, dacă este cazul, care poate fi de 6 sau 12 luni, extrasul administrativ privind numărul total al zilelor calendaristice de concediu medical luat în calcul de comisia medicală şi diagnosticarea invalidităţii.

PROTECŢIA SPECIALĂ ŞI ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A PERSOANELOR CU HANDICAPPersoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor diferenţe fizice

senzoriale, psihice sau mentale care le împiedică sau le limitează accesul normal la viaţa socială, necesitând măsuri de protecţie speciale în vederea protecţiei lor sociale.

Încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap se atestă atât pentru adulţi cât şi pentru copii, de către comisiile de expertiză medicală a persoanelor cu handicap.

Gradele de handicap : handicap uşor, handicap mediu, handicap accentuat şi handicap grav.Angajatorii care au, cel puţin, 100 de angajaţi au obligaţia de a angaja persoane cu handicap,

cu contract individual de muncă, într-un procent de, cel puţin, 4% din numărul total de angajaţi.Acei angajatori care nu respectă aceste prevederi au obligaţia de a plăti, lunar, o sumă egală

cu 1/2 salariul minim pe economia naţională, înmulţită cu numărul de persoane care nu au fost încadrate în aceste condiţii. Din fondul special de solidaritate se suportă următoarele :

1. Ajutorul acordat anumitor categorii de persoane cu handicap2. Locuri gratuite în tabere pentru copii.3. Scutire de taxe pentru radio şi tv.4. Gratuitatea transportului în comun.Societăţile trebuie să întocmească evidenţa persoanelor cu handicap şi să le încadreze în

locuri de muncă corespunzătoare, potrivit capacităţilor lor fizice şi intelectuale.De asemenea, trebuie să propună aprobarea unor sporuri pentru asemenea persoane şi un

concediu suplimentar de odihnă.

SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ

Angajatorii au obligaţia să comunice direcţiilor teritoriale de ocupare a forţelor de muncă toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la eliberarea acestora.

În condiţiile în care locul de muncă devenit vacant este ocupat, imediat, prin grija angajatorului, nemaifiind necesară comunicarea locului în termenul celor 5 zile, angajatorul va transmite, prin persoana în cauză, la agenţie, comunicarea ocupării acestui loc de muncă de către acea persoană, iar agenţia va elibera, prompt, dispoziţia de repartizare a persoanei care va însoţi şi CIM-ul în vederea înregistrării lui la inspectoratul teritorial de muncă.

Beneficiarii ajutorului de şomaj sunt, deci, persoanele în căutarea unui loc de muncă, persoană care se poate afla într-una din următoarele situaţii :1) Nu au loc de muncă şi nu realizează venituri. În această categorie de şomaj, şomerii respectivi se pot găsi în una din următoarele situaţii :- le-a încetat CIM-ul sau raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;- le-a încetat mandatul pe care au fost numiţi sau aleşi;- au încheiat contracte de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri;- a încetat concediul plătit pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau 3 ani şi nu a mai fost posibilă reluarea activităţii din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului - falimentul acestuia.Atenţie !!! – în caz contrar angajarea persoanei – reluarea activităţii ei în cadrul organizaţiei – este obligatorie din partea angajatorului.- nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului militar din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului, în caz contrar angajatorul este obligat ca, în termenul celor 30 de zile calendaristice de la încetarea stagiului militar, dacă angajatorul a solicitat încetarea suspendării CIM, să-l reprimească în organizaţie.

98

2) Nu a putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar pentru cei care au efectuat stagiul, fără să fi avut vreun CIM încheiat în momentul recrutării lor. Se asimilează acestor şomeri persoanele care îndeplinesc următoarele condiţii :a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 18 ani şi care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale (absolvenţii de studii medii şi studii superioare).b) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani (absolvenţi de şcoli profesionale) care, în cazuri justificate, sunt lipsiţi de susţinere legală.c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate în muncă şi care, într-o perioadă de 30 de zile de la lăsarea lor la vatră, nu s-au putut încadra.

În sistemul asigurărilor de şomaj sunt asigurate, obligatoriu, prin efectul legii, următoarele categorii de persoane :

- persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de CIM;- funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire (în

acest caz actul de numire ţine loc de CIM);- persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective (care sunt tot numite);- militarii angajaţi pe bază de contract;- persoanele care au raporturi de muncă în calitate de membru cooperator;- alte persoane care realizează venituri din activităţi autorizate şi îşi încheie contracte de

asigurare cu AMOFM.Toţi angajatorii, la care îşi desfăşoară activitatea angajaţii cu CIM, sunt obligaţi să depună

într-un termen de, cel mai târziu, până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată, o cotă care este sursă de constituire a fondului de ajutor de şomaj, într-un procent de 1%, aplicat asupra fondului total de salarii brut, realizat lunar, conform Legii 107/2004 care a modificat şi completat sistemul asigurărilor pentru şomaj al Legii 76/2002.

Prin fondul total de salarii brut lunar se înţelege salariul realizat lunar din punct de vedere al angajatorului deoarece cuprinde :

1. Salariul de bază brut realizat la sfârşitul lunii de către angajat.2. Sporurile şi indemnizaţiile la salariul de bază realizat la sfârşitul lunii.3. Salariul de merit (în învăţământ).4. Sumele realizate prin plata cu ora : gărzi şi indemnizaţii clinice (în funcţie de clinica

respectivă TBC sau Oncologie).5. Drepturile ce se acordă personalului de specialitate trimis în străinătate şi plătit din fondul

de salarii.6. Stimulentele şi primele de orice fel plătite din fondul de salarii.7. Indemnizaţiile pentru concediul de odihnă.8. Indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă suportate din fondul

de salarii de către unitate (primele 7, 12 sau 17 zile ale concediului medical plătit din fondul de salarii, precum şi toate valorile concediilor medicale pe toată perioada acestora, dacă s-au produs pentru accidente de muncă sau boli profesionale).

9. Alte sume plătite din fondul de salarii.Angajaţii au obligaţia de a plăti 0.5%, aplicat asupra salariului de bază brut de încadrare.Plata de către angajaţi se realizează prin intermediul angajatorului care va reţine, obligatoriu,

automat, cota de 0.5% a angajatului, cumulată cu cota de 0,5% suportată de angajator, până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată.

Pentru neachitarea în termen a contribuţiei de şomaj se aplică majorarea de întârziere, potrivit reglementărilor legale privind executarea creanţelor bugetare, adică a datoriilor bugetare, cu majorările sunt de 0,06%, pe zi calendaristică, aplicate asupra sumei datorate.

Conform Legii 76/2002 – Legea şomajului – în sistemul asigurărilor de şomaj se pot asigura, opţional, şi persoanele aflate în următoarele situaţii :

- Sunt asociaţii unice sau asociaţii acţionare.

99

- Sunt administratori de firmă care au încheiat contracte de administrare a firmelor, potrivit legii.- Sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente.- Sunt membri ai asociaţiilor familiale.

Aceste persoane care au vârsta de, cel puţin 18 ani împliniţi, pot încheia contracte de asigurare pentru şomaj cu agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă din raza unde îşi au domiciliul, iar veniturile lunare pentru care se face acest contract nu pot fi mai mari decât salariul minim brut pe ţară.

Pentru a putea beneficia de indemnizaţia de şomaj, şomerii trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiţii :

1. Să aibă un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei de înregistrare a cererii de solicitare a ajutorului de şomaj (adică să aibă lucrate 12 luni cu CIM operat în carnetul de muncă sau în adeverinţa de vechime în muncă).

2. Să nu realizeze venituri.3. Să nu îndeplinească condiţiile de pensionare la limită de vârstă.4. Să fie înregistrat la agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă.

OUG nr. 28/2009 prevede prelungirea cu 3 luni a perioadei de acordare a indemnizatiei de somaj. Astfel, persoanele ale caror raporturi de munca sau de serviciu inceteaza dupa intrarea in vigoare a ordonantei de urgenta, dar nu mai tarziu de 31 decembrie 2009, vor beneficia de o prelungire cu 3 luni a perioadei de acordare a indemnizatiei de somaj. De asemenea, pentru somerii care beneficiaza deja de indemnizatie de somaj, perioada de acordare se prelungeste cu 3 luni, de la data pana la care a fost stabilit dreptul respectiv. In prezent, conform alineatului 1 al articolului 39 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, indemnizatia de somaj se acorda somerilor, pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.  OUG nr. 28/2009 mai prevede si scutirea de la plata contributiilor de asigurari sociale datorate atat de angajatori cat si de salariatii care beneficiaza de indemnizatia de minim 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, pentru o perioada de pana la 3 luni. Aceasta masura nu va afecta, insa, calitatea de asigurati a salariatilor .Totodata, indemnizatia de minim 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, de care beneficiaza salariatii pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, nu va fi inclusa in veniturile salariale si nu va fi impozabila, pentru o perioada de cel mult 3 luni in anul 2009. Pentru stabilirea si calculul drepturilor prevazute de Legea nr. 76/2002 si de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale se va utiliza salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata. In sensul actului normativ al Guvernului, prin sintagma "contributii de asigurari sociale" se intelege contributia de asigurari sociale, contributia de asigurari pentru somaj, contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, contributia la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, contributia pentru asigurari sociale de sanatate, inclusiv contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorate atat de angajatori, cat si de salariatii care beneficiaza de indemnizatia de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. OUG nr. 108/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 830, din 10 decembrie 2010. Prin modificarile aduse Legii nr. 76/2002, se elimina posibilitatea de a refuza un loc de munca situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu. Astfel, nicio persoana aflata in somaj, care refuza un loc de munca, nu

100

va mai beneficia de indemnizatia de somaj.

Conform OUG nr. 108/2010, la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau nivelului studiilor, plata indemnizatiei va inceta.

De asemenea, noua OUG modifica si cuatumul indemnizatiei de somaj. Actul normativ stabileste ca indemnizatia de somaj va reprezenta 75% din valoarea indicatorului social de referinta, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an, si nu 75% din salariul de baza minim brut pe tara, asa cum se prevede in prezent.La suma rezultata se va adauga, ca si in prezent, un procent cuprins intre 3 si 10% din media salariului brut pe ultimele 12 luni, in functie de stagiul de cotizare.

"Valoarea indicatorului social de referinta se modifica prin hotarare de guvern, in functie de indicele de crestere a preturilor de consum prognozat an/an anterior", se arata in proiectul de OUG.

Executivul arata ca, prin aplicarea acestei modificari, cuantumul indemnizatiei de somaj va suferi o diminuare si estimeaza o reducere a cheltuielilor bugetare la asigurarilor pentru somaj de 168.000 lei in 2011, 555.000 lei in 2012, 518.000 lei in 2013 si tot 518.000 lei in 2014.

Proiectul de buget pentru anul viitor releva ca indemnizatia medie de somaj platita de stat anul viitor va avea o valoare cu 10% mai mica fata de acest an, in scadere de la 523 lei la 476 lei, iar indemnizatia de somaj la absolventi va fi inghetata la 300 lei, concomitent cu cresterea numarului de persoane estimat ca vor incasa ajutoare de somaj.

COMPLETAREA VENITURILOR SALARIALE ŞI STIMULAREA FORŢEI DE MUNCĂÎn situaţia în care angajatorul angajează şomeri în plată, pe toată perioada până la expirarea

duratei indemnizaţiei de şomaj, şomerul în cauză, încadrat cu CIM, va primi în continuare o cotă-parte din ajutorul de şomaj, în proporţie de 30% din valoarea indemnizaţiei de şomaj. Persoanele care, în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj, se încadrează într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 de km faţă de domiciliul acestora, pe lângă cotele prevăzute mai sus, primeşte şi o indemnizaţie egală cu două salarii minime brute pe ţară. În situaţia în care persoanele îşi mută domiciliul stabil la peste 50 de km, unde s-au reangajat ca foşti şomeri, pe lângă cota de 30% pe toată durata stabilită ca şomer, primeşte şi o primă de instalare de 7 salarii minime brute pe ţară . Stimularea angajatorilor pentru încadrare în muncă a şomerilor se realizează prin: 1) Subvenţionarea locurilor de muncă oferite de angajator şomerilor.2) Acordarea de credite, în condiţii avantajoase, în vederea creării de noi locuri de muncă pentru şomeri şi rambursabile pe o perioadă lungă de timp.3) Acordarea unor facilităţi.

1) Subvenţionarea locurilor de muncă. Angajatorii care încadrează în muncă, pe durate nedeterminate, absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ, primesc pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând 1.5x salariul minim pe economia naţională. Angajatorii care angajează, pe durată nedeterminată, absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap, primesc o sumă egală cu 1,5 salarii minime brute pe ţară, o perioadă de 18 luni.

În ambele situaţii, angajatorul va încheia o convenţie cu agenţia de ocupare a forţei de muncă, privind aceste sume, pentru perioadele respective, având obligaţia ca, lunar, să comunice agenţiei permanentizarea CIM-ului persoanelor în cauză şi se obligă, faţă de agenţie, ca durata contractului să fie de, cel puţin, 3 ani.

Dacă raportul de muncă între fostul şomer şi angajator încetează din motive imputabile angajatorului, acesta va returna agenţiei valoarea sumelor încasate plus dobânda aferentă acestei sume stabilită de Trezoreria Naţională.

101

Dacă încetarea raporturilor de muncă se face din motive ce ţin de angajat (motive disciplinare), angajatorul este scutit de această rambursare.

Posturile pe care se angajează foştii şomeri trebuie să fie vacante şi nu sunt socotite ca vacante dacă ele au fost reînfiinţate, într-un termen mai mic de 6 luni, de la data disponibilizărilor făcute de societatea respectivă.

Sumele virate de agenţie pentru aceşti absolvenţi şomeri sau foşti angajaţi şomeri sunt preluate de angajator, prin diminuarea valorii cotei de 0.5% pe care angajatorul trebuie să o vireze, lunar, agenţiei, odată cu cota lui de 0.5%. În perioada celor 3 ani obligatoriu de a fi încadraţi, absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională organizată de angajator, în condiţiile legii, prin centre autorizate, iar cheltuielile necesare pentru pregătirea profesională vor fi suportate de agenţie, prin bugetul asigurărilor de şomaj, dacă în urma analizei cererii angajatului se impune acest lucru, prin specializarea absolvenţilor sau reprofilarea lor, în domenii înrudite.

O altă formă de stimulare este aceea care apare în situaţia în care angajatorul încadrează, pe durată nedeterminată, şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri întreţinători unici de familie. Ei vor primi, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană încadrată în această categorie, o sumă egală cu un salariu minim brut pe ţară, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă, cel puţin, 2 ani de zile. De asemenea, acelaşi lucru, dacă angajează persoane cu handicap, indiferent de vârstă, pe durată nedeterminată, cu condiţia menţinerii raporturilor de muncă, tot pe o perioadă de 2 ani, chiar dacă numărul de angajaţi este sub 100.

Societăţile care au peste 100 de salariaţi nu beneficiază de aceste facilităţi, însă au obligaţia de a plăti cota de 4%, aplicată asupra angajatorilor pentru angajarea de persoane cu handicap.

2. Acordarea de credite în condiţii avantajoase. Pentru crearea de noi locuri de muncă, prin înfiinţarea şi dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste sau asociaţii familiale, din bugetul asigurărilor de şomaj se pot acorda credite. Beneficiarii acestor credite trebuie să îndeplinească următoarele condiţii :

- să aibă 250 de angajaţi;- activitatea de bază să se realizeze în producţie, în servicii sau în turism;- cel puţin 50% din locurile de muncă nou create să fie ocupate cu şomeri;- personalul încadrat din rândul şomerilor să fie ţinut în activitate, cel puţin,3 ani;- locurile de muncă noi, avute în vedere la acordarea de credite, să nu fi fost locuri de muncă

vacante, rezultate în urma unor disponibilizări de personal în ultimele 12 luni anterioare contractului de creditare.

3. Facilităţile acordate angajatorilor. Angajatorii care încadrează şomeri şi pe care îi menţine în activitate, cel puţin, 6 luni de la angajare, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuţia de 2% datorată bugetului asigurărilor de şomaj, iar reducerea se acordă începând cu anul fiscal următor, pe o perioadă de 6 luni, iar reducerea lunară este de 0,5%.

Fondul de şomaj angajat – 0.5% angajator – 0.5%

Constituie contravenţie următoarele fapte :a) Necomunicarea locurilor vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data vacantării. b) Neutilizarea COR-ului.c) Nedepunerea declaraţiilor lunare în termenul celor 25 de zile.d) Neachitarea majorărilor şi a penalităţilor de întârziere în termen de 60 de zile de la data constatării.e) Neanunţarea, în termen de 3 zile, la agenţie, a angajării unui şomer.

Pentru aceste contravenţii se aplică amenzi între 1500 şi 5000 de lei

Constituie infracţiune următoarele fapte :a) sustragerea de la obligaţia de plată a contribuţiei datorată bugetului asigurărilor de stat şi se

pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni până la 1 an sau cu amendă penală.

102

b) Reţinerea de către angajator a contribuţiei salariaţilor (cota de 0.5%) şi nevirarea ei, în termen de 15 zile, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amendă penală.

În ambele cazuri pedepsele sunt penale, diferenţiate pe luni şi sunt menţionate în cazierul judiciar al persoanei, în momentul în care îl solicită.Ce formalitati (acte) trebuie indeplinite de catre angajator in situatia somajului tehnic?Potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, contractul individual de munca poate fi suspendat “in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.Asadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie sa-si intrerupa activitatea temporar (nu definitiv). Este vorba de asa-numitul „somaj tehnic", evident cu caracter temporar. Perioada suspendarii nu este limitata; ea va dura pana la incetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul fara nici o restrictie, stabileste de cand incepe suspendarea si cand se termina.Suspendare contractelor individuale de munca trebuie dispusa prin acte emise de persoana desemnata de angajator – decizii – care trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente:

antetul unitatii; numarul si data emiterii; numele si prenumele reprezentantului legal; motivarea suspendarii contractului; temeiul legal, atat din Codul muncii cat si din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.

28/2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala; data la care se dispune masura; perioada pentru care se dispune; numele si prenumele salariatului si locul sau de munca; modul in care se comunica reluarea activitatii; termenul in care trebuie sa se prezinte salariatului pentru inceperea lucrului; instanta la care poate fi atacata decizia.

Deciziile de suspendare a contractelor individuale de munca trebuie sa fie individuale, sa fie comunicate in cel mult 5 zile de la emitere prin una din modalitatile stabilite prin regulamentul intern.Tot in 5 zile angajatorii sunt obligati sa depuna la inspectoratele teritoriale de munca la care se pastreaza si se completeaza carnetele de munca ale salariatilor, aceleasi decizii, potrivit art. 2 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, republicata.  CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCĂ

Conform Legii Pensiilor, cu aplicare de la 1 aprilie 2004, locurile de muncă sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de lucru ale acestor locuri. Ele pot fi :

A. Locuri de muncă în condiţii specialeB. Locuri de muncă în condiţii deosebiteC. Locuri de muncă în condiţii normale

A. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII SPECIALESunt locurile de muncă prevăzute în anexele Legii Pensiilor şi sunt :

1. Unităţile miniere pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran, cel puţin, 50% din timpul normal de lucru în luna respectivă.

2. Unităţile de cercetare, explorare, exploatare şi prelucrarea materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii.

3. Aviaţia civilă pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr.1 a Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001.

103

4. Activitatea ritmică în platformele petroliere marine, conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.49/2000.

B. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII DEOSEBITETemeiul legal al acestor locuri este Hotărârea Guvernului 961/2001.

Aceste locuri în condiţii deosebite reprezintă locurile care, în mod permanent, sau în anumite perioade, pot afecta, esenţial, capacitatea de muncă a angajaţilor, datorită gradului mare de expunere la riscuri.

Criteriile pentru încadrarea locului de muncă în condiţiile deosebite, în condiţiile Ordonanţei de Urgenţă nr.261/2001, sunt următoarele :

a) Prezenţa în sediul de muncă a noxelor profesionale fizice, chimice, biologice, prevăzute în normele generale de protecţie a muncii şi care nu sunt respectate.

b) Răspunsul specific al organismelor la acţiunea noxelor profesionale.c) Morbiditatea exprimată prin boli profesionale, înregistrate la locurile de muncă, în

ultimii 15 ani.Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face numai după nominalizarea şi

expertizarea locurilor de muncă, după respectarea celor menţionate mai sus şi după obţinerea avizului Inspectoratului Teritorial de Muncă ITM).

Angajatorul este obligat să depună la casele de pensii avizul ITM prin care se dovedeşte încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite şi lista cuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri.

Angajatorul este obligat să depună, lunar, la casele teritoriale de pensii, lista cuprinzând persoanele care în luna anterioară şi-au desfăşurat activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite.

Încadrarea în aceste locuri se va face numai în situaţia în care angajatorii au luat măsurile tehnico-organizatorice, potrivit Legii Protecţiei Muncii nr.90/1996, republicată, şi a normativelor specifice de securitate a muncii, precum şi a altor reglementări tehnice.

Angajatorii care şi-au nominalizat locurile de muncă în condiţii deosebite şi care nu respectă aceste prevederi sunt obligaţi ca, într-o perioadă de 6 ani de la data aplicării Hotărârii de Guvern nr.261/2001, publicată în Monitorul Oficial din 06.03.2001, să ia toate măsurile pentru a normaliza condiţiile de muncă.

Angajatorii sunt obligaţi, pe propria cheltuială, să supună controlului medical periodic pe toţi salariaţii care şi-au desfăşurat activitatea în aceste condiţii, din 6 în 6 luni.

Încadrarea salariaţilor în locuri de muncă în condiţii deosebite se face numai în cazul în care activitatea lor se desfăşoară, efectiv, în aceste locuri de muncă, potrivit programului de lucru normal.

PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎMBOLNĂVIRILOR ŞI RECUPERAREA CAPACITĂŢII DE MUNCĂ

Printre alte prestaţii de asigurări sociale, Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat suportă o serie de cheltuieli de care beneficiază salariaţii din sistemul public, pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă.

Astfel avem următoarele prestaţii :1. Indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă.2. Indemnizaţii pentru reducerea timpului de muncă (de la timp normal de muncă de 8 ore, la 6

ore).3. Indemnizaţii pentru carantină.4. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt suportate de

Bugetul Asigurărilor de Sănătate. 5. Tratamente balneare care nu sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate.6. Reabilitarea profesională.7. Bilete de tratament pentru asiguraţii societăţilor în care nu este constituit fond social.

Medicul expert al Asigurărilor Sociale întocmeşte programele individuale de recuperare în funcţie de natura stadiului şi pronosticul bolii, structurată pe etape de evoluţie sau de involuţie a

104

bolii. Nerespectarea acestui program conduce la suspendarea drepturilor de prestaţie de asigurări sociale.

Cuantumul indemnizaţiilor de asigurare socială, acordat pe o perioadă mai mare de 90 de zile calendaristice, se poate indexa odată cu indexarea valorii punctului de pensie, în condiţiile stabilite prin hotărâre de Guvern.

1. Indemnizaţia pentru trecerea temporară în altă muncă . Salariaţii cu CIM sau cei care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective şi care, datorită unor

boli sau unui accident, nu mai pot lucra în condiţiile locului de muncă respectiv, pot trece temporar în altă muncă. Indemnizaţia se acordă numai în cazul în care venitul la noul loc de muncă este mai mic decât media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurare socială pe lunile respective.

2. Indemnizaţia pentru reducerea timpului de lucru . Timpul de lucru se poate reduce cu 25% din durata normală a acestuia (2 ore) şi se acordă

asiguraţilor cu CIM care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de lucru.Ambele indemnizaţii se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al

Asigurărilor Sociale, pe o perioadă de, cel mult 90 de zile calendaristice într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape.

Cuantumul lunar al indemnizaţiei este egal cu diferenţa dintre media veniturilor realizate în 6 luni, anterioare riscului, şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pe lunile respective. Diferenţele faţă de veniturile realizate la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de lucru, vor depăşi 25% din baza de calcul. Această indemnizaţie se suportă, integral, de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat, în limita acestui barem de 25% din baza de calcul.

3. Indemnizaţia pentru carantină.Această indemnizaţie se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din

cauza unor boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatele eliberate de Inspectoratul de Sănătate Publică. Cuantumul lunar al indemnizaţiei reprezintă 75% din media celor 6 luni contributive. Indemnizaţia se suportă, integral, din Bugetul Asigurărilor de Stat.

4. Indemnizaţia pentru tratamentele balneare şi reabilitarea profesionalăAsiguraţii care au beneficiat de concediu medical, mai mult de 90 de zile calendaristice, şi

pensionarii de invaliditate de orice grad pot beneficia de tratament balnear de reabilitare profesională, pe baza programului individual de recuperare stabilit de medicul expert al asigurărilor sociale.

Tratamentul balnear este între 15 şi 21 de zile calendaristice, în funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului, iar contravaloarea biletului de tratament se suportă, integral, din Bugetul Asigurărilor de Stat (nu se implică organizaţia).

Pot beneficia de tratament balnear şi alte categorii de asiguraţi sau pensionari, cu suportarea de către beneficiari, în cazul asiguraţilor sau de către organizaţie, a unei părţi din costul biletelor de tratament.

Dacă organizaţia are contract colectiv de muncă şi prin prevederile contractuale se constituie un fond social, din acesta se achită partea din costul biletelor, iar dacă nu a constituit fondul social, va suporta, individual, din fonduri proprii, cota-parte, atât pentru asiguraţii care sunt contributivi la Bugetul Asigurărilor Sociale cât şi pentru pensionarii care au încetat contribuţia la BAS. Dacă pensionarul se reangajează devine contributiv din nou. Locurile de tratament balnear vor fi asigurate în unităţile de tratament din proprietatea Casei Naţionale de Pensii şi Asigurări Sociale sau alte unităţi de profil cu care Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale a încheiat contracte.

Criteriile pe baza cărora se acordă biletele de tratament şi nivelul de participare individuală al asiguratului se aprobă prin hotărâre de guvern.

5. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate

Asiguraţii şi pensionarii sistemului public pot beneficia de ajutoare şi indemnizaţii de la Bugetul Asigurărilor de Stat pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate, modalităţile de acordare stabilindu-se prin lege.

105

6. Contribuţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionaleSunt asiguraţi obligatoriu, prin efectul Legii nr.346/2002, următoarele persoane :

a) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract individual de muncă, inclusiv funcţionarii publici.

b) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective.c) Şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale, în cazul cursurilor organizate

potrivit Legii nr.76/2002 – Legea Şomajului.d) Ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.

Calitatea de asigurator revine Fondului Naţional de Asigurare pentru Accidente de Muncă şi Boli Profesionale, denumit Fond Naţional. În vederea realizării asigurării pentru accidente de muncă şi stabilirea cuantumului contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica asiguratorului (Fondul Naţional), printr-o declaraţie pe proprie răspundere, numărul de angajaţi, domeniul de activitate al organizaţiei conform Codului CAEN, fondul de salarii lunar, precum şi orice altă informaţie solicitată în acest scop.

Conform Ordinului MMSSF nr.553/2003, ordin comun cu Ordinul MFP nr.1791/2002, valoarea contribuţiei datorată de angajator pentru constituirea fondului iniţial este de MINIM 0,5%. Contribuţia se virează în contul Bugetului Asigurărilor Sociale de Sănătate pentru identificarea contribuţiei de asigurare. Pe verso-ul ordinului de plată al CAS-ului se va evidenţia, distinct, suma aferentă cotei de 0,5% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar, la nivelul întregii organizaţii pentru constituirea fondului. În caz de neachitare la termen a contribuţiei respective se datorează o majorare de întârziere. În declaraţia privind evidenţa nominală a salariaţilor şi a obligaţiilor de plată la BASS (anexa nr.1.2.) se va evidenţia, în mod distinct, contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Din fond se asigură :- indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă;- indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă;- compensaţie pentru atingerea integrităţii capacităţii de muncă;- despăgubirea în caz de deces (nu ajutor de deces);

Indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă este de 80% din media veniturilor pe ultimele 6 luni, începând cu 01.01.2004.

Ea se suportă, în primele 3 zile de incapacitate, de către angajator, iar din ziua a patra de incapacitate, din fondul de asigurare de accidente de muncă şi boli profesionale.

Compensaţiile pentru atingerea integrităţii se acordă în cazul rămânerii cu leziuni permanente care fie reduc capacitatea de muncă sub nivelul a 50% din capacitate, fie nu reduc capacitatea de muncă, dar constituie o mutilare.

Compensaţia reprezintă o sumă fixă în bani şi se acordă, integral, o singură dată, fără a afecta celelalte drepturi sau indemnizaţii la care este îndreptăţit salariatul.

Cuantumul compensaţiei se stabileşte în funcţie de gravitatea leziunii, în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economia naţională (12 x 7.682.000 = 92.184.000 lei). În cazul decesului salariatului ca urmare a unui accident de muncă sau al unei boli profesionale, cuantumul ajutorului este de 4 salarii medii brute pe economia naţională (4 x 7.682.000 = 30.728.000 lei).

INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂIn sistemul public, asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru

incapacitate temporară de muncă dacă aceasta se dovedeşte pe certificat medical.Se suportă astfel :

1. De către angajatori,primele 5 zile lucratoare2. Din Bugetul Asigurărilor Sociale se suportă din ziua următoare celei suportate de angajator3. Pentru şomeri şi pentru cei care au contracte de asigurare socială se suportă de către

Bugetul Asigurărilor Sociale, din prima zi.

106

Durata de acordare a indemnizaţiei este de, cel mult, 180 zile calendaristice, în interval de un an calendaristic. Începând cu a nouăzecea zi din cele 180 de zile de concediu medical se pot prelungi cele 180 de zile, cu avizul medicului curant al Asigurărilor Sociale.

Durata de acordare a indemnizaţiei este mai mare în cazul unor boli speciale (tuberculoză pulmonară, boli cardiovasculare, meningită, SIDA şi cancerul de orice fel), durata este de un an, un an şi jumătate, respectiv 18 luni în intervalul ultimilor doi ani. Medicul curant propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea perioadelor prevăzute mai sus. În scopul evitării pensionării şi pentru menţinerea asiguratului în activitate, în baza unor situaţii temeinic motivate, medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste cele 180 de zile cu maximum 90 de zile, în condiţiile avizării de către medicul expert al Asigurărilor Sociale. Asiguraţilor cărora, în perioada concediului de odihnă le survine incapacitatea temporară de muncă, vor beneficia de indemnizaţie de boală, calculată pe această perioadă, concediul de odihnă fiind întrerupt şi continuat după expirarea perioadei de incapacitate.

Valoarea indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor pe ultimele 6 luni, venituri care au constituit stagiul de contribuţie la BAS.

În cazul în care incapacitatea de muncă este cauzată de boli profesionale şi boli speciale, cuantumul este de 100% din media veniturilor pe ultimele 6 luni.

Mzbci = venituri

Media zilnică a bazei de calcul a incapacităţiiCuantumul indemnizaţiei este produsul dintre Mzbci, procentul de calcul al indemnizaţiei şi

numărul zilelor lucrătoare ale incapacităţii :Ci = Mzbci x % x Nr.zile lucr. de incapacitate

INDEMNIZAŢIA PENTRU PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂConcediul de risc maternalTemeiul legal îl constituie OUG nr.96/2003 şi Normele metodologice de aplicare conform

HG nr.537/07.04.2003, cu modificările aduse prin Legea nr.25/05.03.2004.Măsurile de protecţie sunt pentru :

- salariatele gravide şi mamele lăuze sau care alăptează şi care au, în acelaşi timp, raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator;

- cetăţeni ai altor state sau apatrizii care au, în conformitate cu legea, domiciliul sau reşedinţa în România şi se găsesc în raporturi de muncă cu un angajator;

Angajatorii, în această situaţie, asigură pentru consultaţie prenatală o dispensă din timpul programului de lucru de maximum 16 ore/lună, fără diminuarea drepturilor salariale, conform Legii 25/2004. Acordă două pauze pentru alăptare de câte o oră în fiecare zi, până la împlinirea a unui an a copilului şi include şi timpul dus-întors de la locul unde se află copilul.

- transferarea persoanei de la locurile de muncă grele sau insalubre, fără diminuarea salariului;Toate aceste avantaje trebuie gestionate de inspectorul de resurse umane pentru salariaţii

organizaţiei care se găsesc în asemenea situaţii. Deci baza de date a inspectorului va scoate în evidenţă aceste cazuri şi le va urmări prin pontajele lunare pe toată perioada. Angajatorului îi este interzisă încetarea raporturilor de muncă salariatei gravide, salariatei în concediu de risc maternal, în concediu de îngrijire copil până la 2 – 3 ani şi îngrijirea copilului bolnav până la 7 – 8 ani. Interdicţia este pe o perioadă de 6 luni, o singură dată de la revenirea salariatei în unitate sau, în mod excepţional, în situaţia falimentului unităţii sau reorganizării judicioase a acesteia. Aceste prevederi se aplică cu 01.01.2005 când se abrogă cap.5 din Legea 19/2000 referitoare la alte drepturi.

Concediul de risc maternal se acordă în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 126 de zile, de către medicul de familie sau medicul specialist. Indemnizaţia de risc maternal se suportă din CAS şi constituie un procent de 75% din media veniturilor lunare reale în ultimele 10 luni anterioare solicitată pe baza cererii.

107

Atenţie !!! Pentru această indemnizaţie nu se calculează CAS-ul care constituie stagiul de cotizare sau perioada asimilată stagiului de cotizare în vederea pensionării.

Concediul de risc maternal este de 126 de zile calendaristice şi se acordă :a) integral sau fracţionat, până în a şaizecişitreia zi anterioară datei estimate a naşterii copilului,

respectiv anterioare datei intrării în concediu de maternitate.b) Integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi, dacă este cazul,

până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi sau 3 ani.c) Integral sau fracţionat, înaintea sau după naşterea copilului, pentru salariaţii care nu

îndeplinesc condiţii pentru a beneficia de concediu de maternitate, al căror stagiu de contribuţie la BAS este de 6 luni.

Atenţie !!! Dacă persoana nu are 10 luni de stagiu de contribuţie, pentru nelipsă se întregeşte calculul cu salariul minim pe ţară pentru fiecare lună lipsă.

Concediul şi indemnizaţia de maternitateSe acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, dar cu 63 de zile anterioare naşterii şi

63 de zile după naştere. El se poate compensa după, în funcţie de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei beneficiare.

În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia se va acorda pe toată durata concediului de maternitate rămasă până la 126 de zile calendaristice.

Concediul postnatal este obligatoriu pentru, cel puţin, 42 de zile calendaristice în cadrul celor 126 de zile. Deci indiferent de numărul zilelor anterioare naşterii consumate din cele 126, concediul de îngrijire copil în vârstă de până la 2 sau 3 ani se va iniţia numai după expirarea celor 42 de zile calendaristice de la prima zi de naştere a copilului şi pentru că indemnizaţia de maternitate s-a calculat la media veniturilor ca stagiu de contribuţie pe ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu de maternitate.

Concediul de maternitate se plăteşte în baza cererii tip sau, după caz, în baza certificatului de persoană cu handicap care, la cererea ei, poate intra în concediu de maternitate începând cu luna a şasea.

Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul.Indemnizaţia se acordă integral de catre ANGAJATOR si se va deduce de catre acesta din

FNUASS. „În situaţia în care naşterea se produce înainte de termen, stagiul de cotizare necesar deschiderii dreptului se dimensionează cu perioada cuprinsă între data naşterii copilului şi data prezumă a naşterii, certificată de medicul de specialitate”.

INDEMNIZAŢIA PENTRU ÎNGRIJIREA COPILULUI BOLNAVSe acordă până la vârsta de 7 ani sau dacă copilul are un handicap declarat, până la împlinirea

vârstei de 18 ani. Beneficiază, la cerere, unul dintre părinţi dacă îndeplineşte condiţia de stagiu total şi are obligaţia să depună, lunar, plătitorului de drepturi, adică angajatorului, o declaraţie pe proprie răspundere din care să rezulte că celălalt părinte nu beneficiază de aceste drepturi. Indemnizaţia se plăteşte pe baza cererii tip, pe baza certificatului de naştere al copilului şi pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie sau, după caz, certificatul de persoană cu handicap.

Medicul de familie are dreptul de a acorda concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav, cu durata de cel mult 14 zile calendaristice, in una sau mai multe etape, pentru aceeasi afectiune.

Medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital are dreptul de a acorda concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav, cu durata de cel mult 30 de zile calendaristice. Durata de acordare a indemnizatiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale. In aceste situatii de exceptie

108

durata concediului medical este stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005

INDEMNIZAŢIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI Numarul concediilor acordate pentru cresterea copiilor s-a restrans de la 7 la 6, potrivit unui act normativ publicat recent. Este vorba despre Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative care reglementeaza acordarea de beneficii de asistenta sociala, publicata in Monitorul Oficial nr. 938, din 30 decembrie 2011.

Acest act normativ a intrat in vigoare pe 30 decembrie 2011 si modifica:1. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor - care priveste persoanele ai caror copii s-au nascut incepand cu data de 1 ianuarie 2011 (prin art. III);2. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului - care priveste persoanele ai caror copii s-au nascut pana la data de 31 decembrie 2010 inclusiv (prin art. IV).

Facand o analiza a acestor trei acte normative, observam ca, in prezent, sunt reglementate sase tipuri de concedii pentru cresterea copiilor:a) Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 1 an, platit  cu o indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului, ce nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (indicatorul social de referinta cu valoarea mentinuta in 2012 la 500 lei) si nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acorda persoanelor ai caror copii s-au nascut incepand cu data de 1 ianuarie 2011; b) Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, platit cu o indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului ce nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 2,4 ISR. Acesta se acorda persoanelor ai caror copii s-au nascut incepand cu data de 1 ianuarie 2011;c) Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, platit cu o indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete lunare realizate in ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului ce nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acorda persoanelor ai caror copii s-au nascut pana la data de 31 decembrie 2010 inclusiv. d) Concediul pentru cresterea copilului cu handicap pana la implinirea de catre acesta a varstei de 3 ani, platit cu o indemnizatie in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului, ce nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR. Acesta se acorda persoanelor ai caror copii s-au nascut atat pana la data de 31 decembrie 2010 inclusiv, cat si dupa 1 ianuarie 2011; e) Concediul fara plata pentru cresterea copilului intre varsta de un an si 2 ani care se acorda persoanelor ai caror copii s-au nascut incepand cu data de 1 ianuarie 2011 (fara handicap) si au beneficiat de concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, platit;f) Concediul fara plata pentru cresterea copilului dupa primele 3 nasteri, de 4 luni, care se acorda persoanelor ai caror copii s-au nascut atat

109

pana la data de 31 decembrie 2010 inclusiv, cat si dupa 1 ianuarie 2011, in perioada pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv a varstei de 3 ani, in cazul copilului cu handicap.

Precizam ca pana la 30 decembrie 2011, concediul fara plata pentru cresterea copilului dupa primele 3 nasteri, care se acorda persoanelor ai caror copii s-au nascut pana la data de 31 decembrie 2010 inclusiv, era de 3 luni, si nu de 4 luni.

Redam calculul in lei a valorilor mentionate cu ocazia enumerarii concediilor pentru cresterea copiilor:a) 1,2 ISR = 600 leib) 6,8 ISR = 3400 leic) 2,4 ISR = 1200 lei

Dupa cum se vede, in privinta cuantumului indemnizatiilor, nu sunt modificari.

La fel ca pana acum, de drepturile enumerate beneficiaza, optional, nu numai oricare dintre parintii firesti ai copilului, ci si: una dintre persoanele care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii sai, precum si persoana care a fost numita tutore.

De asemenea, cuantumul indemnizatiilor lunare la care ne-am referit mai sus se majoreaza cu 1,2 ISR (600 lei) pentru fiecare copil nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti, incepand cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de nastere.

Atentie! Incepand cu anul 2012, pentru mentinerea drepturilor enumerate, beneficiarii au obligatia sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Circuitul certificatului medicalCertificatul medical se completează în 3 exemplare. Primele două exemplare se înmânează

pacientului, iar al treilea rămâne arhivat la medicul care îl eliberează şi nu se desprinde din cotorul carnetului de certificate de concedii medicale. Exemplarul al doilea de concediu al tuturor certificatelor de concediu medical pe baza cărora au fost înregistrate indemnizaţiile medicale evidenţiate în declaraţiile nominale lunare ale asiguraţilor şi obligaţiile de plată către FNUASS, va fi depus, lunar, ca anexă la declaraţie, la CASMB, odată cu această declaraţie, până pe data de 25 a lunii următoare pentru luna expirată sau, după caz, odată cu declaraţia nominală rectificativă corespunzătoare lunii pentru care a fost acordat concediul medical.

Exemplarul 1 rămâne la angajator, ataşat la fişa angajatului, şi va fi avizat, după caz, de medicul de întreprindere în cazul asiguraţilor salariaţi. În cazul în care se beneficiază de concediu medical de la doi sau mai mulţi angajatori, primele două exemplare originale ale certificatului de concediu medical se prezintă spre calcul, de către salariat, angajatorului la care salariatul asigurat are veniturile cele mai mari, iar la ceilalţi angajatori se prezintă cele două exemplare 1 şi 2, în copie.

Completarea rubricilor de către plătitor (angajator) - Viza plătitorului este semnătura angajatorului privind acceptul la plată. În cazul refuzului se menţionează, pe scurt, motivele.

110

- Plătitorul - se înscrie cu denumirea completă a acestuia şi care poate fi angajatorul, persoană fizică sau juridică sau asimilatul acestuia (AMOFM-ul sau Casa Teritorială de Pensii).- Sediul - se înscrie adresa completă;- CUI – se înscrie codul unic;- Numărul de angajaţi – se înregistrează numărul acestora din luna acordării concediului

medical;- Tipul de contract este cel cu timp normal sau cu timp parţial şi se va bifa căsuţa

corespunzătoare cu numărul de ore pe zi;- Procentul de plată – se va bifa rubrica corespunzătoare procentului de 75, 85 şi 100% sau

rubrica de prevenire care se bifează în cazul indemnizaţiei pentru reducerea timpului de lucru cu ¼, adică cu 2 ore din durata normală. În cazul trecerii temporare în altă muncă sau în cazul indemnizaţiei pentru carantină se va bifa şi rubrica de 75%.

- Baza de calcul a indemnizaţiei este media veniturilor în funcţie de tipul indemnizaţiei medicale.

- Zile bază de calcul – se vor înregistra numărul de zile lucrătoare din perioada luată în considerare la stabilirea bazei de calcul a indemnizaţiei de asigurări sociale.

- Media zilnică a bazei de calcul a indemnizaţiei (Mzbci) - se completează valoarea ce rezultă din raportul bazei de calcul şi zilele bazei de calcul, cuantumul indemnizaţiei fiind produsul dintre Mzbci, procentul aferent indemnizaţiei medicale multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din certificatul medical.

- Salariul la noul loc de muncă se completează numai pentru reducerea timpului de lucru cu ¼ din durata normală sau pentru trecerea temporară.

- Avizul ITM – Inspecţia pentru protecţia muncii este numai pentru accidente de muncă.- Avizul de sănătate – pentru bolile profesionale şi se obţine prin grija plătitorului.

Nu se prelungeşte un concediu pe un certificat medical eliberat de alt medic. Orice prelungire se efectuează pe un nou certificat medical. Eliberarea certificatului medical se face în baza adeverinţei care va menţiona, în mod obligatoriu, numărul de zile de incapacitate temporară avute în ultimele 12 sau 24 luni.

Certificatele de concediu medical se completează şi se eliberează la data la care are loc consultarea medicală. Se pot elibera şi la o dată ulterioară pentru :

- sarcină şi lăuzie;- internare în spital;- aparat gipsat;- îmbolnăviri în străinătate;- carantină.

Medicii care eliberează certificate medicale vor semna şi parafa numai pentru urgenţe, intervenţii chirurgicale corespunzătoare listei. În cazul în care asiguratul a avut concediu medical pentru anumite afecţiuni şi în continuare se îmbolnăveşte de altă boală se va elibera un certificat nou cu menţiunea iniţială. În cazul concediului medical pentru incapacitate temporară de muncă durata cumulată a concediului medical, acordată de medicul de familie, nu poate depăşi 45 de zile în ultimul an. Depăşirea acesteia presupune acordarea de către medicul curant din ambulatoriu sau în caz de internare. În cazuri de urgenţă medicală certificatul se va elibera de medicul care a sosit la urgenţă de pe ambulanţă sau medicul de la camera de gardă şi este de maximum 1 – 3 zile calendaristice, iar, în continuare, va fi prelungit de medicul de familie, ambulatoriu sau spital.

Dacă în aceeaşi lună asiguratul intră în incapacitate de muncă aferentă a două boli consecutive, dar de diagnostice diferite, primele 5 zile lucrătoare, pentru fiecare boală, se suportă de către angajator.

Dacă în această perioadă se produc două incapacităţi în perioade legate între ele de, cel puţin, o zi, boală cu acelaşi diagnostic, primele 5 zile lucrătoare ale aceleaşi incapacităţi sunt suportate de angajator.

111

Dacă în aceeaşi lună se produc două incapacităţi cu acelaşi diagnostic, are loc o prelungire a capacităţii iniţiale de plată de către angajator a celor 5 zile lucrătoare, costul acestora fiind suportate de Bugetul Asigurărilor Sociale. În această situaţie prelungirea se efectuează pe acelaşi concediu medical.

STATUL DE FUNCŢII

Este obligaţia compartimentului de resurse umane de a întocmi statul de funcţiuni în fiecare lună în care au loc intrări sau ieşiri de personal. Prin conţinutul său statul de funcţii reflectă organigrama societăţii, nominalizând persoanele care fac parte din fiecare compartiment al organigramei precum şi persoanele cu funcţii de conducere în compartimentul respectiv.

Statul de funcţii se întocmeşte pe direcţii sau pe departamente, pe secţii sau servicii, pe birouri, ateliere sau laboratoare şi va cuprinde, dacă este cazul, muncitorii direct productivi, indirect productivi sau auxiliari şi de deservire generală.

Pentru ca statul de funcţii să fie oglinda numărului scriptic de personal şi fondul de salarii aferent va fi conceput pe coduri de compartimente, cu denumirea compartimentului în continuarea codului numeric înscris pe filă separată la fiecare compartiment, cu posturile vacante înscrise în filă, iar valoarea postului va fi în funcţie de structura de personal adecvată postului din punct de vedere al nivelului de pregătire, la nivelul celui mai mic salariu al structurii.

Şeful de compartiment va fi trecut înaintea executanţilor, iar salariaţii compartimentului, în ordinea salariilor acestora.

Coloanele statului de funcţii vor fi :1. Numărul curent al statului de funcţii.2. Numărul curent al compartimentului, cu personalul ce-l cuprinde.3. Numele şi prenumele angajaţilor din compartiment, începând cu funcţia de conducere.4. Numărul de marcă (dacă este cazul).5. Funcţia6. Structura de personal care poate fi :- P.A. – personal administrativ- C. – personal comercial- P.P. – personal de proiectare- P.C. – personal de cercetare- P.T.P. – personal tehnico-productiv- P.D.G. – personal de deservire generală- M.N. – muncitori necalificaţi- M.C. – muncitori calificaţi- M.D.P. – muncitori direct productivi- M.Aux – muncitori auxiliari- M.D. – muncitori de deservire7. Salariul tarifar negociat8. Sporuri, din care : spor de vechime procent şi valoare); spor de condiţii grele (procent

şi valoare); spor de neconcurenţă (procent şi valoare)9. Total salarii de bază brute de încadrare.

Numerotarea valorilor statului de funcţii se face în ordinea organigramei, a nivelurilor ierarhice, a departamentelor, direcţiilor, secţiilor sau compartimentelor.

Prima filă a statului de funcţii este fila conducerii în care vor fi înscrise, în ordinea importanţei acestora, directorul general şi directorii executivi cărora li se atribuie un cod numeric şi o literă, dacă este cazul, şi care se regăseşte în grupa compartimentelor subordonate acestui director. Pe aceeaşi filă a conducerii pot fi trecute şi funcţiile de consilieri, având un alt cod, ei lucrând direct cu conducerea.

112

Următoarea filă este fila compartimentului de resurse umane cu şeful de compartiment în frunte, urmând ca următoarele file să preia compartimentele organigramei.

Pe baza statului de funcţii care se centralizează, iar centralizatorul apare în faţa filelor, se poate face o analiză economică şi salarială la nivelul întregii societăţi, la nivelul fiecărui compartiment şi la nivelul fiecărei structuri de personal şi, în mod special, la nivelul muncitorilor, dacă organizaţia are caracter productiv.

Comparaţia la aceste structuri de personal între salariile medii calculate pe baza salariului de bază brut lunar al structurilor, a salariului mediu realizat calculat pe baza timpului efectiv lucrat şi a normelor de muncă din domeniul respectiv, va scoate în evidenţă utilitatea şi avantajul anumitor forme de salarizare folosite de organizaţia respectivă. STATUL DE PLATĂ

Este documentul pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, al contribuţiei pentru protecţia socială, al contribuţiei pentru asigurări de sănătate, al impozitului aferent, al drepturilor prestaţiilor de asigurări sociale şi a altor datorii ale angajaţilor.

El serveşte ca document justificativ de înregistrare în contabilitate pentru evidenţierea tuturor costurilor salariale şi justificarea acestora prin temeiul legal al reglementărilor legale actuale.

Conform Ordinului Ministerului de Finanţe nr.1193/1999, statul de plată pentru salariaţi trebuie să conţină, cel puţin, următoarele raporturi :

1. Numele şi prenumele2. Salariul de bază3. Salariul brut de încadrare (cuprinde toate sporurile)4. Contribuţia pentru asigurările sociale.5. Contribuţia pentru şomaj6. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate7. Venitul net8. Deducerile personale de bază9. Deducerile personale suplimentare10. Venitul impozabil11. Impozitul calculat şi reţinut12. Drepturile de plată

Dacă necesităţile o cer, fiecare societate poate adăuga la schiţa respectivă şi alte coloane. Toate contribuţiile salariale ale angajaţilor se recalculează la venitul brut realizat, cu excepţia contribuţiei de şomaj de 1%, suportată de angajat, care se calculează la salariul tarifar (salariul negociat de încadrare, conform fişei postului.

NOŢIUNI FOLOSITE CONFORM CODULUI FISCAL 1. Venituri din salarii sunt toate veniturile în bani sau în natură obţinute de o persoană fizică ce

desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă. În categoria veniturilor din salarii sunt incluse şi următoarele indemnizaţii :

a) indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă;b) indemnizaţia de maternitatec) indemnizaţia de concediu pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 sau 3 ani;d) venitul brut din salariu care este suma tuturor veniturilor realizate de salariat;

Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 276, din 20 aprilie 2011.

113

Actul normativ reglementeaza raportul dintre persoanele care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru diverse persoane juridice, care vor intocmi registrul de evidenta a zilierilor pentru a tine evidenta zilnica a zilierilor.

Legea publicata in Monitorul Oficial prevede ca plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier, si anume 16% calculat la remuneratia bruta, este in sarcina beneficiarului. Impozitul se vireaza in conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.

De asemenea, potrivit noii legi, raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca .

Activitatea desfasurata de zilieri nu confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta va putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie.

Totodata, pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributii sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar.

Se prevede, in acelasi timp, ca varsta minima a persoanelor care desfasoara activitati de acest tip de activitate sa fie de 16 ani. In acelasi timp, perioada maxima pentru prestarea activitatilor pentru acelasi beneficiar este de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate depasi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca partile convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel putin 8 ore de munca.

Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie a carei cuantum se stabileste prin negociere directa intre parti, in valoare de cel putin 2 lei/ora si cel mult 10 lei/ora. Plata se acorda la sfarsitul fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in Registrul de evidenta a zilierilor, de catre zilier si de beneficiar. In actul normativ se prevede ca dovada platii remuneratiei zilnice sa se faca prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a zilierilor.

Conform legii nr. 52/2011, activitati cu caracter ocazional se pot presta in urmatoarele domenii : a) agricultura;b) vânatoare si pescuit;c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;d) piscicultura si acvacultura;e) pomicultura si viticultura;f) apicultura;g) zootehnie;h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale,publicitate, activitati cu caracter cultural;i) manipulari de marfuri;

114

j) activitati de intretinere si curatenie.

Registrul de evidenta a zilierilor

“Beneficiarul are obligatia sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul se intocmeste zilnic, exceptând perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor”, se prevede in noul act normativ. Pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, beneficiarul va inainta inspectoratului teritorial de munca unde isi are sediul, un extras al Registrului de evidenta a zilierilor continând inregistrarile din luna precedenta.

Obligatiile beneficiarului

Legea zilierilor prevede, in acelasi timp, si obligatiile pe care le are beneficiarul:- infiintarea Registrul de evidenta a zilierilor si completarea lui, inainte de inceperea activitatii;- prezentarea Registrului de evidenta a zilierilor organelor de control abilitate;- instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o presteze, riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii si drepturile zilierului. Instruirea are loc zilnic, inainte de inceperea activitatii;- plata remuneratiei convenite catre zilier, la sfârsitul fiecarei zile de lucru;- asigurarea, pe propria cheltuiala, a echipamentelor de lucru si de protectie care se impun datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier.

Amenzi de pana la 20.000 de lei

Depasirea perioadei maxime de lucru pe an sau a duratei zilnice de munca se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei. Aceeasi amenda este prevazuta si in cazul in care beneficiarul nu respecta limitele stabilite de lege cu privire la remuneratia zilnica.

Beneficiarul care nu respecta obligatiile prevazute de noul act normativ cu privire la tinerea registrului si completarea lui risca o amenda de 6.000 lei.

Totodata, neplata impozitului de 16% datorat de beneficiar atrage plata unei amenzi de 20.000 de lei.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se efectueaza de catre inspectorii de munca si Agentia Nationala de Administrare Fiscala.

Ordinul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 1439/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri a fost publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 300, din 2 mai 2011.

Potrivit actului normativ, inregistrarea in registrul de evidenta a zilierilor se va face in ordinea cronologica a utilizarii zilierilor pentru toti zilierii cu care beneficiarul are raporturi de munca. Registrul se pastreaza la sediul

115

beneficiarului de lucrari si/sau, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei, punctului de lucru sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.

Ordinul MMFPS nr. 1439/2011 prevede, in acelasi timp, si obligatia beneficiarului de lucrari de a transmite catre inspectoratul teritorial de munca o copie a registrului continand inregistrarile din luna precedenta, certificata conform cu originalul. 

Completarea registrului de evidenta a zilierilor

Registrul de evidenta se tipareste si se inseriaza de Imprimeria Nationala, iar distribuirea acestuia se face, la cerere si contra cost, de Inspectia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munca.

Potrivit normelor de aplicare a Legii zilierilor, beneficiarul de lucrari va raspunde de respectarea prevederilor legale privind conducerea, completarea si pastrarea registrului, fiind responsabil de corectitudinea datelor inscrise in registru. Astfel, la fiecare inscriere a unui zilier in registru, numele si prenumele se trec cu litere mari de tipar si cu mentionarea initialei tatalui.

Totodata, si denumirea beneficiarului de lucrari se inscrie in registru cu litere mari de tipar, fara prescurtari. Prescurtarile permise sunt, potrivit Normelor:

a) S.C. — societate comerciala;b) S.A. — societate pe actiuni;c) S.R.L. — societate cu raspundere limitata;d) S.N.C. — societate in nume colectiv;e) S.C.S. — societate in comandita simpla;f) S.C.A. — societate in comandita pe actiuni.

Conform prevederilor legale, inscrierea datelor in registru se face numai cu cerneala sau pasta albastra. Orice modificare a datelor inscrise se face prin taierea cu o linie orizontala cu cerneala sau pasta rosie si prin inscrierea datelor corecte de asemenea cu cerneala sau pasta rosie, lasandu-se vizibila inscrierea anterioara, precum si prin aplicarea stampilei si semnaturii beneficiarului de lucrari.

Registrul se intocmeste zilnic, cu exceptia perioadelor in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor. Nu se lasa pagini si pozitii libere intre paginile registrului, iar pe prima pagina a registrului se completeaza datele de identificare ale beneficiarului de lucrari.

Impozit de 16% aplicat la remuneratia bruta zilnica

Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri prevede ca plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier, si anume 16%, se vireaza in conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.

116

Aceeasi lege stabileste ca neplata impozitului de 16% datorat de beneficiar se va sanctiona cu o amenda de 20.000 de lei.

In normele de aplicare a Legii se prevede ca impozitul de 16% sa fie calculat pentru venitul realizat sub forma de remuneratie bruta zilnica.

Virarea la bugetul de stat a impozitului calculat si retinut de fiecare beneficiar de lucrari se va efectua pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.

De asemenea, potrivit Legii nr. 52/2011, raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca. Activitatea desfasurata de zilieri nu confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta va putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie.

Totodata, pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributii sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar.

Inspectoratele teritoriale de munca vor inainta semestrial Inspectiei Muncii rapoarte privind evolutia numarului de zilieri pe domenii de activitate, numarul de cazuri depistate fara forme legale, masurile sanctionatoare dispuse in respectivele cazuri, precum si alte informatii solicitate de Inspectia Muncii, urmand ca institutia sa centralizeze, la nivel national, datele din rapoartele inspectoratelor teritoriale de munca. Semestrial, Inspectia Muncii va comunica Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale un raport, pe suport hartie si in format electronic, privind evolutia numarului de zilieri pe domenii de activitate, numarul de cazuri depistate fara forme legale, precum si masurile sanctionatoare dispuse in respectivele cazuri.  

HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Art. 1

Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.

117

Art. 2

(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. (2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. (3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului. (4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania. (5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator. (6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare. (7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator. (8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii. (9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ. (10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. (11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.

Art. 3

(1) Registrul se intocmeste in forma electronica. (2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal , CNP, cetatenia si tara de provenienta , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spatiul Economic European \ SEE; b) data angajarii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;

118

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munca; f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; „g) salariul de bază lunar brut și sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;”.modificat prin HG 1105/2011h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i) data incetarii contractului individual de munca.

Art. 41) Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2), și transmiterea registrului se fac după cum urmează:”MODIFICAT PRIN HG 1105/2011

a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari; c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca; e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. (3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.

Art. II. — Elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, așa cum a fost modificat prin prezenta hotărâre, se completează în registrul general de evidență a salariaților și pentru contractele individuale de muncă déjà înregistrate, până la data de 15 decembrie 2011. MODIFICAT PRIN HG 1105/2011

Art. 5

(1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; b) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o

adresa de inaintare semnata de angajator. d) (2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori

de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.

119

(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.

Art. 6

(1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3.

(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.

Art. 7

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului.

Art. 8

(1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. (2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru. (3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. (4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul. (5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator.

120

Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Art. 9

(1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice: a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor; c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4; d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6); e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete; f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului. g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii; h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de catre salariat; i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7); j) nerespectarea prevederilor art. 7.

(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza: a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;

b) cele prevazute la lit. b)-c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei; c) cea prevazuta la lit. d)-f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei; d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. (4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute la alin. (2) lit. b)-e). (5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea: a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari.

Art. 10

Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. 11

121

(1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori. (2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a infiinta si transmite registrul.

Art. 12

(1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante. (2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control. (3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare "diplomatie), prevederile art. 4-6 se aplica in conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si Inspectia Muncii.

Art. 13

Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.

Art. 14

(1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011. (2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Ordinul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr. 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, Nr. 587, din 19 august 2011

Ordinul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale nr. 2822/20.12.2011 aduce unele modificari Ordinului nr. 1918/2011, modificari ce au fost inserate in textul de mai jos

122

CAPITOLUL IDispozitii generale

1. Au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiti la art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicata, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania, potrivit art. 2 alin. (4) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, denumita in continuare hotarare.

CAPITOLUL IIMentiuni cu privire la infiintarea registrului general de evidenta a salariatilor2. Unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor — sucursale, agentii, reprezentante, puncte de lucru sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania — au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor, daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:a) au primit delegare de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca; b) au primit delegare de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor.3. Unitatile fara personalitate juridica care indeplinesc conditiile mentionate la pct. 2 pot incheia contracte de prestari de servicii in vederea completarii si transmiterii registrului, daca au primit delegare in acest sens.

CAPITOLUL IIIMentiuni cu privire la completarea registrului general de evidenta a salariatilor

4. Registrul general de evidenta a salariatilor cuprinde contractele individuale de munca in desfasurare la data intrarii in vigoare a prevederilor hotararii, indiferent daca acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011.5. Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.

6. Completarea elementului referitor la salariu se realizeaza si pentru contractele deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.7. Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.8. Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.9. Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectareadispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari de servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.

10. In vederea inregistrarii prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de munca, angajatorii au obligatia de a informa in scris

123

inspectoratele teritoriale de munca despre incheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii.11. Informarea la care s-a făcut referire la pct. 10 va consta într-o adresă întocmită de angajator, care va cuprinde: denumirea prestatorului de servicii, certificatul de înregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comertului, sau dovada înregistrării fiscale la organele competente, precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului.”

12. In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in vederea eliberarii unei noi parole angajatorului.13. Completarea registrului general de evidenta a salariatilor prin utilizarea aplicatiei puse la dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu instructiunile de utilizare obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.14. In cazul in care, pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, angajatorii folosesc aplicatii informatice proprii de gestiune a salariatilor, aceste aplicatii trebuie sa cuprinda si sa furnizeze elemente obligatorii, similar aplicatiei informatice puse la dispozitie de Inspectia Muncii.15. Structura si formatul de fisier aferente registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munca, in cazul angajatorilor care utilizeaza aplicatii informatice proprii, se pun la dispozitie de Inspectia Muncii. Specificatiile tehnice ale fisierului pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.

CAPITOLUL IVMentiuni cu privire la transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor

16. Transmiterea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.17. Registrul general de evidenta a salariatilor se transmite la inspectoratul teritorial de munca prin una dintre modalitatile prevazute la art. 5 alin. (1) din hotarare, in conformitate cu procedura stabilita in prezenta anexa si cu instructiunile de utilizare a aplicatiilor.18. Termenele de completare, respectiv înregistrare în registru a elementelor prevăzute în hotărâre si transmiterea registrului sunt stabilite după cum urmează:”.

a) cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza pentru elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) din hotarare;b) in termen de 90 de zile de la intrarea in vigoare a hotararii, pentru elementul referitor la salariu,

sporuri si cuantumul acestora, in cazul contractelor individuale de munca deja inregistrate. Prin salariu se întelege salariul de bază lunar brut prevăzut în contractul individual de muncă, iar prin sporuri se întelege sporurile astfel cum

124

sunt prevăzute în contractul individual de muncă în sumă fixă sau procent;”.

c) cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut de lege, de la data aparitiei modificarii elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) din hotarare, cu exceptia situatiilor in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.19. Registrul completat pe baza aplicatiei informatice proprii sau distribuite de Inspectia Muncii se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul ori domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat. 20. Unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, care au competenta infiintarii, completarii si transmiterii registrului, au obligatia de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de hotarare.

A. Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei Muncii 21. Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a numelui de utilizator si a parolei, indiferent daca angajatorul presteaza serviciul de completare si transmitere a registrului sau are incheiat un contract de prestari de servicii, si activarea accesului la portalul Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro22. Obtinerea numelui de utilizator si a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, in baza prezentarii urmatoarelor documente:a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;c) copie de pe certificatul de inmatriculare;d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.23. Incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei proceduri, obtinerea numelui de utilizator si a parolei este conditionata de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor, conform noului sistem informatic aferent hotararii.24. Modelul de imputernicire poate fi obtinut de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.25. Obtinerea numelui de utilizator si a parolei pentru unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara activitatea, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de reprezentantul legal al unitatii fara personalitate juridica, insotita de o copie a urmatoarelor documente:a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca;b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic; c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.

B. Transmiterea prin e-mail pe baza de semnatura electronic 26. Angajatorii care detin semnatura electronica extinsa, bazata pe un certificat calificat, obtinut de la un furnizor de servicii de certificare in conditiile Legii nr. 455/2001 privind semnatura electronica, pot depune registrul general de evidenta a salariatilor la adresa de e-mail pusa la dispozitie de Inspectia Muncii.27. Modalitatea de transmitere prin e-mail si adresa de e-mail pot fi obtinute de pe pagina de internet

125

a Inspectiei Muncii.

C. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca 28. Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca se face pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32.29. Registrul general de evidenta a salariatilor, insotit de o adresa de inaintare semnata si stampilata de catre reprezentantul legal, se depune dupa cum urmeaza:a) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala persoanele fizice sau juridice isi au domiciliul, respectiv sediul;b) la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea unitatile fara personalitate juridica.30. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului territorial de munca a registrului adresa de inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul comertului, a certificatului de inregistrare fiscala, respectiv o copie a actului de identitate — in cazul angajatorului persoana fizica.31. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului de catre unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este insotita de o copie a urmatoarelor documente:a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca;b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic;c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica. 32. In cazul modificarii elementelor de identificare a angajatorului sau a unitatilor fara personalitate juridica ale acestuia, depunerea ulterioara a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic trebuie insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul comertului si a certificatului de inregistrare fiscala, care sa ateste aceste modificari.33. Completarea eronata a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic sau a datelor de identificare a angajatorului da dreptul inspectoratului teritorial de munca de a refuza inregistrarea acestuia.

Indrumari privind completarea registrului - Sporurile salariale care se introduc in aplica tia Revisal sunt sporurile cu caracter permanent acordate de catre angajator conform contractului individual de munca. Pentru introducerea unui spor care nu se regase ste in lista predefinita se acceseaza butonul „Adauga spor” din meniul „Angajator” al aplicatiei Revisal. - In cazul salariatilor care lucreaza in 3 schimburi completarea campului „Repartizare timp munca” se face selectand valoarea „Inegal”. - Potrivit dispozitiilor art. 3 din HG nr. 500/2011, registrul electronic trebuie completat cu elemente referitoare la perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, fie si pentru o perioada de 1-10 zile concediu fara plata, cu excep tia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale. - Contractele suspendate anterior intrarii in vigoare a HG nr. 500/2011 vor fi preluate in noua versiune cu statutul de contracte active (neincetate) urmand ca ulterior sa se efectueze opera tiunea de suspendare prin utilizarea butonului „Suspendare” din meniul „Contracte” al aplica tiei Revisal.

126

 - Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. Ca exceptie, durata misiunii poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 36 de luni. Aceasta regula a fost implementata si in aplicatia Revisal. - In cazul in care in vechea versiune a aplica tiei, misiunea de munca temporara a fost deja prelungita pana la 36 de luni, contractul nu va fi acceptat, afisandu-se mesajul pentru depasirea termenului de 24 de luni. Pentru aceasta situatie se recomanda ca in timpul preluarii contractelor de munca temporara prelungite, sa se revina la „data de sfarsit contract”, anterioara prelungirii. Ulterior incheierii preluarii sa se opereze perioada de prelungire care depaseste 24 de luni, completandu-se campul „data la care produce efecte” cu data din actul aditional de prelungire. - Avand in vedere noile modificari survenite la Legea nr.157/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, inregistrarea unui contract individual de munca al unui ceta tean „Non UE”, incheiat pe perioada nedeterminata ca urmare a obtinerii autorizatiei de munca, in conditiile in care pe autorizatia de munca este inscrisa doar „data de inceput”, ca solutie de moment se efectueaza astfel: angajatorul va putea completa „data de sfarsit” corespunzator unui interval de timp, urmand ca ulterior sa actualizeze aceasta „data de sfarsit”. Toate modificarile efectuate asupra „datei de sfarsit” vor ramane in istoricul contractului individual de munca, rezultand o continuitate a raporturilor de munca. - Campul „Data la care produce efecte” se completeaza cu data de la care se consemneaza ca fiind valide datele introduse. De exemplu, in cazul unei corec tii se completeaza cu data anterioara de la care trebuia sa apara datele corecte. 

- Pentru preluarea datelor din versiunile anterioare ale aplicatiei Revisal, este necesara aplicarea tuturor patch-urilor publicate pe site-ul Inspectiei Muncii.

Salvarea datelor introduse in aplicatia Revisal se poate realiza in orice moment accesand butonul „Salvare baza de date” din meniul „Instrumente”. Salvarea este utila pentru a preveni pierderea accidentala a datelor ca urmare a unor evenimente nedorite cum ar fi stergerea accidentala, defectiuni hardware, virusarea calculatorului, etc. Se recomanda copierea datelor astfel salvate pe un suport extern de stocare.

9. Recuperarea datelor salvate se realizeaza din butonul „Restaurare baza de date” din meniul „Instrumente” al aplicatiei Revisal.

10. Angajatorii care folosesc aplicatii proprii de gestiune a salariatilor, altele decat Revisal, trebuie sa genereze registrul in format .rvs folosind optiunea „Validare registru non‐Revisal”.

11. Aplicatia noua Revisal 5.0.6 nu preia din aplicatia veche Revisal 2.4.0 salariatii avand contractele de munca in urmatoarele situatii: -contractele incetate; -contractele active incheiate pe perioada determinata care au data de sfarsit anterioara datei la care se efectueaza importul.

Astfel de contracte nu se vor prelua in noua versiune fiind considerate incetate.

12. Angajatii care in aplicatia veche Revisal au doua sau mai multe contracte de munca la acelasi angajator vor fi preluati cu un singur contract in noua aplicatie. Contractele in plus trebuie verificate daca sunt active si contin date corecte si trebuie introduse manual de catre angajator.

13. La preluarea angajatorilor cu un numar mare de salariati, ale caror contracte nu pot fi actualizate

127

in timpul unei zile de lucru, se poate intrerupe activitatea accesand butonul „Suspenda preluare” din fereastra de preluare. Astfel, se suspenda procesul de preluare a datelor si se poate inchide aplicatia. Pentru reluarea procesului se va redeschide aplicatia si se va accesa optiunea „Continua Preluare” iar actualizarea va continua din locul in care a fost suspendata. Actionarea butonului „Renunta” duce la nepreluarea salariatului respectiv.

14. Vizualizarea datelor transmise on‐line de catre angajatori se efectueaza accesand meniul „Raport Preluari” si dand click pe linia aferenta transmiterii. in fereastra pop‐up care se deschide se pot vizualiza datele angajatilor si contractelor aferente fiecarei transmiteri.

15. Mesajul de eroare „ORA‐2011: Formatul Fisierului este Invalid. Fisierul trebuie sa contina cel putin un salariat si un contract” din momentul transmiterii on‐line semnifica faptul ca operatorul incearca sa transmita un fisier de tip .rvs pe link‐ul corespunzator vechiului sistem.

16. Mesajul de eroare „Date angajator modificate. Va rugam sa va prezentati la ghiseu” din momentul transmiterii fisierului on‐line semnifica faptul ca operatorul a modificat datele angajatorului sau ca datele angajatorului din registrul vechi nu corespund cu datele angajatorului  preluate si actualizate in noua baza de date. in acest caz, depunerea trebuie efectuata la sediul ITM de care apartine angajatorul pentru actualizarea datelor acestuia in baza de date a Inspectiei Muncii. In situatia mentionata mai sus nu este necesara eliberarea unei noi parole.  Inregistrarea informatiilor aferente detasarii in registrul de salariati

Ce informatii trebuie completate?

1) Data de inceput a suspendarii - va fi completata data de la care intra in vigoare suspendarea respectiv data consemnata in documentul anexat dosarului personal pesonal ;2) Data de sfarsit a suspendarii - va fi completata estimata la care detasarea isi inceteaza efectele asupra contractului individual de munca, respectiv data consemnata in documentul anexat dosarului personal;3) CUI Angajator - va fi completat identificatorul CUI al angajatorului unde salariatul va presta munca 4) Denumire Angajator - va fi completata denumirea angajatorului unde salariatul va presta munca pe perioada detasarii;5) Nationalitatea - va fi completata nationalitatea angajatorului unde salariatul va presta munca pe perioada detasarii ;*Toate informatiile sunt obligatoriu de completat pentru inregistrarea corecta a detasarii

Cum operam in ReviSal

1) Selectarea angajatorului de care apartine contractul individual de munca ce urmeaza a fi detasat ;2) Se apasa optiunea ""Detasare"" din meniul principal superior al aplicatiei3) Din lista de contracte eligibile pentru a fi detasate, se selecteaza contractul vizat; 4) Se completeaza informatiile conform coloanei din stanga ;5) Se apasa optiunea ""Salvare"""

*Termen de transmitere: 19 zile calendaristice de la data inceperii detasarii

Inregistrarea incetarii detasarii in ReviSal

Urmatoarea informatie va fi completata:1) Data Incetare Detasare - va fi completata data incetarii detasarii, respectiv prima zi in care

128

salariatul isi reia activitatea la angajatorul sursa.

ATENTIE! In cazul in care perioada reala a detasarii este mai mare decat cea previzionata (incadrata de Data Inceput a Suspendarii si Data Sfarsit a Suspendarii completata initial, cf. pas 3 din tabel), se va realiza in primul rand o prelungire a detasarii (modificarea in aplicatia Revisal sau aplicatia proprie a Datei de Sfarsit), si doar ulterior se va opera incetarea detasarii conform indicatiilor furnizate mai sus.

Cum operam in Revisal?

1) Selectarea angajatorului de care apartine contractul individual de munca a carei detasare urmeaza a fi incetata ;2) Se apasa optiunea "Incetare (Detasare)" din meniul principal superior al aplicatiei3) Din lista de contracte eligibile pentru a fi incetate , se selecteaza contractul vizat; 4) Se completeaza informatiile conform coloanei din stanga ;5) Se apasa optiunea "Salvare"

*Termen de transmitere: 19 zile calendaristice de la data incetarii detasarii

Atentie! Angajatorul la care este detasat salariatul nu inscrie in Revisal date referitoare la salariatul detasat intrucat nu incheie cu acesta un contract  individual de munca.

SANCTIUNI CF CODULUI MUNCII-

Răspunderea contravenţională Art. 260. - (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei; b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5)(eliberarea la cerere de documente salariatului), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată; f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei; g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142(zilele libere datorate sarbatorilor legale), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140(Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.), cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei; i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1),( Art. 53. - (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai

129

mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. ) în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei; l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27(lipsa avizului medicului de medicina muncii) şi 119(evidenta orelor de munca), cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a dem isiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102(nu se percepe taxa de recrutare), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3)(daca nu se inmaneaza salariatului un exemplar din CIM), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. (2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă. (3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

Contraventii cf legii 108/1999

ART. 20 Împiedicarea, în orice mod, de catre un angajator, persoana fizica sau juridica, a inspectorilor de munca sa îsi exercite controlul constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4500 lei la 9000 lei.

ART. 21 Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la îndeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, în limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la3000 lei la 10.000 lei.

Contraventii cf OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei ART. 26 Constituie contravenţii şi se sancţioneazã dupã cum urmeazã: a) primirea la muncã a unui strãin fãrã autorizaţie de muncã sau permis de şedere în scop de muncã, cu amendã de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strãin, fãrã ca amenda sã poatã depãşi 100.000 lei; b) menţinerea unui strãin în muncã dupã expirarea autorizaţiei de muncã sau a permisului de şedere în scop de muncã, cu amendã de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strãin, fãrã ca amenda sã poatã depãşi 100.000 lei; c) netransmiterea cãtre inspectoratul teritorial de muncã a comunicãrii prevãzute la art. 18 alin. (1)(RESPECTAREA TERMENULUI DE 5 ZILE DE TRANSMITERE A COMUNICARII) sau a modificãrilor elementelor prevãzute în aceastã comunicare, cu amendã de la 3.000 la 6.000 lei; d) neîndeplinirea obligaţiilor prevãzute la art. 22 alin. (1) ori art. 24 alin. (1)(REFERITOR LA PIERDEREA AUTORIZATIEI DE MUNCA) sau (2)(LA CERERE SE ELIBEREAZA DUPLICAT), cu amendã de la 1.500 la 3.000 lei.

Contraventie cf ORDONANTEI DE URGENTA nr. 96 din 14 octombrie 2003 (*actualizată*)privind protecţia maternitatii la locurile de muncaART. 27 (1) Incălcarea următoarelor dispoziţii constituie contravenţie şi sesancţionează astfel:a) incălcarea dispoziţiilor prevăzute la art. 4, 5, 6, art. 7 alin.(1), art. 8, art. 12 alin. (1) şi (2), art. 17, 18 şi art. 26 alin. (1), cuamenda de la 2500 lei la 5000 lei;ART. 4 Angajatorii au obligaţia sa adopte măsurile necesare, astfel incat:

130

a) sa prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e) lariscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;b) salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) sa nu fie constranse saefectueze o munca dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate oricopilului nou-născut, după caz.ART. 5 (1) Pentru toate activităţile susceptibile sa prezinte un risc specificde expunere la agenţi, procedee şi condiţii de munca, a căror lista esteprevăzută in anexa nr. 1, angajatorul este obligat sa evalueze anual,precum şi la orice modificare a condiţiilor de munca natura, gradul şidurata expunerii salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e), in scopuldeterminării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricăreirepercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.(2) Evaluarile prevăzute la alin. (1) se efectuează de către angajator,cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatelelor se consemnează in rapoarte scrise.ART. 6 (1) Angajatorii sunt obligaţi ca, in termen de 5 zile lucrătoare de ladata intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia sindicatului saureprezentanţilor salariaţilor.(2) Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelorevaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca,precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanta de urgenta.ART. 7 (1) In termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul afost anuntat in scris de către o salariata ca se afla in una dintresituaţiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e), acesta are obligaţia sainştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorialde munca pe a cărui raza işi desfăşoară activitatea.ART. 8 Angajatorul are obligaţia sa păstreze confidenţialitatea asupra stăriide graviditate a salariatei şi nu va anunta alţi angajaţi decat cu acordulscris al acesteia şi doar in interesul bunei desfasurari a procesului demunca, cand starea de graviditate nu este vizibila.ART. 12 (1) Pentru salariatele care se afla in una dintre situaţiile prevăzutela art. 2 lit. c) şi d) (gravidele sau lauzele)şi işi desfăşoară activitatea numai in poziţiaortostatica sau in poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a lemodifica locul de munca respectiv, astfel incat sa li se asigure, laintervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus in poziţiesezanda sau, respectiv, pentru mişcare.(2) Medicul de medicina muncii stabileşte intervalele de timp la careeste necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate,precum şi durata perioadelor pentru repaus in poziţie sezanda sau,respectiv, pentru mişcare. ART. 17 (1) Angajatorii sunt obligaţi sa acorde salariatelor care alapteaza, incursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o orafiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauzese include şi timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care segăseşte copilul.(2) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cureducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.(3) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de munca, acordatepentru alaptare, se includ in timpul de munca şi nu diminuează veniturilesalariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii alangajatorului.(4) In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unităţii incăperi

131

speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini condiţiile de igienacorespunzătoare normelor sanitare in vigoare.-----------Alin. (1) al art. 17 a fost modificat prin pct. 5 al art. unic dinLEGEA nr. 25 din 5 martie 2004 publicată in MONITORUL OFICIAL nr. 214 din11 martie 2004.

ART. 18 Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii in munca a salariatelorgravide şi/sau mame, lauze sau care alapteaza, regulamentele interne aleunităţilor trebuie sa conţină măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şisecuritatea in munca a acestora, in conformitate cu prevederile prezenteiordonanţe de urgenta şi ale celorlalte acte normative in vigoare.ART. 26 (1) Angajatorii au obligaţia sa afiseze la loc vizibil, in fiecaredintre unităţile pe care le deţin, cate o copie a prezentei ordonanţe deurgenta, o perioada de 6 luni de la data publicării sale in MonitorulOficial al Romaniei, Partea I.b) incălcarea dispoziţiilor prevăzute la art. 9, 10, 11, art. 12 alin.(3), art. 13, 14, 15, 19(munca de noapte), art. 20 alin. (2) şi (4)(munca in conditii insalubre), art. 21 alin. (1) şi(2), cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei.ART. 9 In cazul in care o salariata se afla in una dintre situaţiile prevăzutela art. 2 lit. c)-e) şi desfăşoară la locul de munca o activitate careprezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuniasupra sarcinii şi alaptarii, in sensul celor prevăzute la art. 5 alin.(1), angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzătorcondiţiile şi/sau orarul de munca ori, dacă nu este posibil, sa orepartizeze la alt loc de munca fără riscuri pentru sănătatea sausecuritatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau amedicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.ART. 10 (1) In cazul in care angajatorul, din motive justificate in modobiectiv, nu poate sa indeplinească obligaţia prevăzută la art. 9,salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) au dreptul la concediu de riscmaternal, după cum urmează:a) inainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilitpotrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi altedrepturi de asigurări sociale, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c);b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariateleprevăzute la art. 2 lit. d) şi e), in cazul in care nu solicita concediulşi indemnizaţia pentru creşterea şi ingrijirea copilului pana la implinireavarstei de 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime saufractionat, pe o perioada ce nu poate depăşi 120 de zile, de către mediculde familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medicalin acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzutede legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi deasigurări sociale.(3) Eliberarea certificatului medical se va face in condiţiile in caresalariata s-a prezentat la consultatiile prenatale şi postnatale, conformnormelor Ministerului Sănătăţii.ART. 11 (1) Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul laindemnizaţie de risc maternal, care se suporta din bugetul asigurărilorsociale de stat.

132

(2) Cuantumul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) este egal cu 75% dinmedia veniturilor lunare realizate in ultimele 10 luni anterioare datei dincertificatul medical, pe baza cărora se datorează contribuţia individualăde asigurări sociale.(2') In situaţia in care nu se indeplineşte condiţia de la alin. (2)privind stabilirea cuantumului indemnizaţiei, pentru acordarea acesteia,intregirea perioadei de 10 luni se face avandu-se in vedere salariul minimbrut pe economie, corespunzător perioadei creditate.(3) Pentru indemnizaţia de risc maternal nu se datorează contribuţia deasigurări sociale de stat. Durata concediului de risc maternal reprezintăperioada asimilată stagiului de cotizare.(3') La stabilirea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legeanr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurărisociale, cu modificările şi completările ulterioare, se utilizeazăcuantumul indemnizaţiei de risc maternal.(4) Calculul şi plata indemnizaţiei de risc maternal se fac lunar decătre angajator, cel mai tarziu o data cu lichidarea drepturilor salarialepe luna in care se acorda concediul de risc maternal.-----------Alin. (2) al art. 11 a fost modificat prin pct. 1 al art. unic dinLEGEA nr. 25 din 5 martie 2004 publicată in MONITORUL OFICIAL nr. 214 din11 martie 2004.Alin. (2') al art. 11 a fost introdus prin pct. 2 al art. unic dinLEGEA nr. 25 din 5 martie 2004 publicată in MONITORUL OFICIAL nr. 214 din11 martie 2004.Alin. (3') al art. 11 a fost introdus prin pct. 3 al art. unic dinLEGEA nr. 25 din 5 martie 2004 publicată in MONITORUL OFICIAL nr. 214 din11 martie 2004.ART. 12 (1) Pentru salariatele care se afla in una dintre situaţiile prevăzutela art. 2 lit. c) şi d) şi işi desfăşoară activitatea numai in poziţiaortostatica sau in poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a lemodifica locul de munca respectiv, astfel incat sa li se asigure, laintervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus in poziţiesezanda sau, respectiv, pentru mişcare.(2) Medicul de medicina muncii stabileşte intervalele de timp la careeste necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate,precum şi durata perioadelor pentru repaus in poziţie sezanda sau,respectiv, pentru mişcare.(3) Dacă amenajarea condiţiilor de munca şi/sau a programului de lucrunu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibila sau nu poate ficerută din motive bine intemeiate, angajatorul va lua măsurile necesarepentru a schimba locul de munca al salariatei respective.ART. 13 In baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nupoate indeplini durata normală de munca din motive de sănătate, a sa sau afatului sau, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale demunca, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondulde salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privindsistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.ART. 14 Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) şi e) nu pot fi obligate decătre angajator sa realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiatriscul de expunere la agenţi sau condiţii de munca prevăzute la lit. A şi Bdin anexa nr. 2.

133

ART. 15 Angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensapentru consultaţii prenatale in limita a maximum 16 ore pe luna, incondiţiile prevăzute la art. 2 lit. f), in cazul in care investigaţiile sepot efectua numai in timpul programului de lucru, fără diminuareadrepturilor salariale.-----------Art. 15 a fost modificat prin pct. 4 al art. unic din LEGEA nr. 25 din5 martie 2004 publicată in MONITORUL OFICIAL nr. 214 din 11 martie 2004.ART. 21 (1) Este interzis angajatorului sa dispună incetarea raporturilor demunca sau de serviciu in cazul:a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care aulegatura directa cu starea sa;b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;d) salariatei care se afla in concediu pentru creşterea copilului invarsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta depana la 3 ani;e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copiluluibolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, invarsta de pana la 18 ani.

Constituie contravenţie La Legea 76 următoarele fapte :a) Necomunicarea locurilor vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data vacantării. b) Neutilizarea COR-ului.c) Nedepunerea declaraţiilor lunare în termenul celor 25 de zile.d) Neachitarea majorărilor şi a penalităţilor de întârziere în termen de 60 de zile de la data constatării.e) Neanunţarea, în termen de 3 zile, la agenţie, a angajării unui şomer.

Pentru aceste contravenţii se aplică amenzi între 1500 şi 5000 de leiConstituie infracţiune următoarele fapte :

c) sustragerea de la obligaţia de plată a contribuţiei datorată bugetului asigurărilor de stat şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni până la 1 an sau cu amendă penală.

d) Reţinerea de către angajator a contribuţiei salariaţilor (cota de 0.5%) şi nevirarea ei, în termen de 15 zile, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amendă penală.

În ambele cazuri pedepsele sunt penale, diferenţiate pe luni şi sunt menţionate în cazierul judiciar al persoanei, în momentul în care îl solicită.

CAPITOLUL V Răspunderea penală Art. 261. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Art. 262. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă. Art. 263. - (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 261 şi 262 acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. (2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. Art. 264. - (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.

134

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii. (3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă. Art. 265. - (1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani. (2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. (3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare: ) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani; c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. (5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând: a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare; c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii. (6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).

135