Curs Formarea Si Devoltarea RU

7/26/2019 Curs Formarea Si Devoltarea RU

1/100

1

Universitatea !tefan cel Mare Suceava

Facultatea de !tiin"e Economice #i Administra"ie Public$

NOTE DE CURS DISCIPLINA

DEZVOLTAREA !I FORMAREA RESURSELOR UMANEMaster: AFRUO II, MFCTS II

NOT!: Prezentul material este destinat circula"iei interne #i este material suport pentru studen"iiUSV. Nu este un material redactat n form$final$#i nu poate fi distribuit sub nici o form$c$treter"e persoane !!!!

Cadru didactic titular: Conf. univ. dr. Carmen Cha#ovschi


2/100

2

CUPRINS

Capitolul I .......................................................................................... 31.1.Preg$tirea form$rii ...................................................................... 3

1.1.1.Roluri pe care trainerul le poate avea intr-o organizatie. ............. 71.1.2.Teorii relevante pentru a intelege invatarea .............................. 111.1.3.Stilurile de invatare si dezvoltarea lor ...................................... 131.1.3.Ciclul nv$%$rii ...................................................................... 161.1.4.Stiluri Pedagogice ................................................................. 201.1.5.Structura training-ului si dezvoltarii: Cativa factori de luat in calcul.................................................................................................. 26

1.2.Rolul formatorului ...................................................................... 331.2.1. Sfaturi practice pentru formatori. Aranjara spa%iului de training . 35

1.2.2.Elemente care determin$reu&ita unei prezent$ri ....................... 41Capitolul II ........................................................................................ 482.1. Realizarea activitatilor de formare ............................................... 48

2.1.2.Cercet$ri cu privire la procesele form$rii .................................. 482.1.3.Caractersitici ale invatarii adultilor .......................................... 492.1.4.Cand sa utilizati materialele vizulale in formare ......................... 57

Capitolul III ....................................................................................... 64Evaluarea participantilor la formare ...................................................... 64

3.1.Autoevaluarea ........................................................................... 69Capitolul IV ....................................................................................... 69Aplicarea metodelor si tehnicilor speciale de formare ............................... 69

4.1. Reguli generale ......................................................................... 694.1.1. Cteva sugestii pentru a cre&te interactivitatea prezent$rilor ..... 724.1.2. nvatarea activa .................................................................. 744.1.3. Jocul de roluri, mimodramele si sociodramele .......................... 774.1.4. Metode de formare pasiva .............................................. 804.1.5. Metode de formare prin stimularea creativitatii ........................ 864.1.6.Brainstorming-ul .................................................................. 874.1.7. Comunicarea rotativ$........................................................... 90

4.2.Didactica inductiv$..................................................................... 924.3.Studiile de caz ........................................................................... 94

4.4.DISCUTII IN CADRUL MESEI ROTUNDE ......................................... 984.5.Solutionarea problemelor ............................................................ 99


3/100

3

Capitolul I

1.1.Preg!tirea form!rii

Training-ul si dezvoltarea sunt activitati importante, pentru ca dau

posibilitatea organizatiilor sa se adapteze si sa induca schimbarea in cazul modificarii

conditiilor de mediu din cadrul organizatiei. Cercetarile au evidentiat ca training-urile

reprezinta o oportunitate mare pentru procesul de invatare. Efectele training-ului

depind de urmatorii factori:

Realizarea si implementarea training-ului efectiv

Caracteristicile cursantilor Climatul invatarii din organizatie.

Nivelul de calitate al training-urilor practicate in organizatie variaza

considerabil. In cazul cel mai rau trainigul si dezvoltarea resurselor umane sunt

considerate ca fiind un set izolat de actiuni puse impreuna cu putina intelegere a

nevoilor afacerii sau a participantilor si fara sa se determine ulterior impactul

trainingului. Trainingul ar putea fi explicat ca un set de procese care urmaresc in

mod continuu imbunatatirea performantelor angajatilor si organizatiei, precum si

profesionalismul functionarii training-ului si dezvoltarii.

Trebuie sa fim constienti ca nu pot exista mereu conditiile ideale pentru

derularea programelor de training. Te poti confrunta adesea cu fonduri insuficiente

alocate formarii sau perfectionarii angajatilor n organiza%ii, cu cunostin%e si

experien%$reduse, timp sau profesionalism insuficient.

Cursurile de formare trebuie s$se adreseze atat nevoilor existente in fiecare

%ar$1, cat &i problemelor prioritare institutiilor.

Inainte de a explica detaliile unui training, este important sa definim un

num!r de termeni specifici training-ului "i dezvolt!rii. Consideram c$urmatorii

termeni reprezint$ concepte cheie pentru n%elegerea scopului &i a proceselor care

definesc activitatea de training &i dezvoltare.

1A se vedea pentru cazul Romaniei cartea Monic$i Heintz, Etica muncii la Romni, ap$rut$n anul 2006 n


4/100

4

Inv!#area

Primul &i cel mai important concept este nv$%area. Aceasta reprezint$

procesul prin care un individ &i-a nsu&it noi cuno&tin%e sau deprinderi &i este capabil

s$ le aplice n practic$. Este, din acest motiv, fundamentul procesului de training si

dezvoltare n organizatie.

Conceptul inv$%$rii este, de asemenea, folosit ntr-un sens mult mai dinamic

pentru a descrie angaja%ii care particip$ activ n dezvoltarea abilit$%ilor &i

cunostintelor.

Exista cateva caracteristici care sunt importante pentru ntelegerea

invatarii:

Inv$%area este un proces activ, care se bazeaz$ pe participanti activi

sau implicati de catre trainer

Aplicarea imediat$sau folosirea abilit$%ilor &i conceptelor mbun$t$%este

invatarea

Invatarea efectiva cere evaluare permanenta si feedback

Un puternic impact asupra procesului de invatare l are implicarea

emo%ional$ a participan%ilor &i crearea de emo%ii pe parcursul procesului de

formare.


5/100

5

Training-ul

Definim training-ul ca fiind un proces sistematic prin care un angajat ajuta

sau faciliteaza definirea sarcinilor sau a competentelor pentru un scop propus n

nv$%are, specifica modul corect de realizare a sarcinilor si identifica comportamentul

specific care ar trebui adoptat. Trainingul ar trebui sa fie o parte integrant$a muncii

si dezvoltarii unei organizatii.

Training-ul poate avea loc fie on-the-job (n cadrul procesului de munc$)

fie off-the-job (n afara timpului de munc$). De fapt, cele doua tipuri sunt adesea

complementare. Training-ul on-the-job permite cursantilor sa invete in mediulactual de munca. Acesta poate lua forma unei proces de consiliere (mentoring,

coaching s.a.) din partea unui angajat sau supervizor, care demonstreaza celorlalti

angajati, de obicei nou angaja%i, ce trebuie s$fac$pentru a indeplini sarcinile.

Alternativ, organizatia poate sa elaboreze programe de training (off-the-job)

destinate unor departamente unde n care a fost identificat$o problem$(pot acoperi

diverse departamente, si pot fi training-ul tehnic, dezvoltarea personalului si

training-uri pentru roluri manageriale sau de supervizare. Aceste cursuri pot lua

forma cursurilor formale.

Ca si concept, training-ul are cateva caracteristici distincte:

Tinde sa fie pentru un termen scurt si cu un scop practic

Training-ul se focalizeaza pe sarcini, cunostinte si pe atitudini astfel

incat angajatul sa poata ajunge la nivelul optim de performanta a muncii sale.


6/100

6

Training-ul este o activitate aplicabila tuturor angajatilor senior

management si de asemenea tinerilor angajati.

Dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea este un concept mai putin tangibil decat training-ul, dar este

considerat mai sistematic decat invatarea. Il definim ca fiind un proces sau un set de

activitati planificate care ajuta un individ, de-a lungul timpului, sa se dezvolte la

potentialul sau maxim. Implica elemente de descoperire, reflectie si schimbare.

Cand ne referim la dezvoltarea in cadrul organizatiei, ne intereseaza in

primul rand dezvoltarea si avansarea angajatilor.

Urmatoarele principii sunt considerate importante in contextul dezvoltarii:

Dezvoltarea este un proces flexibil, si nu intotdeauna sistematic

Dezvoltarea solicita o dorinta de a invata din experiente

Experienta este o parte centrala a procesului de dezvoltare.

Activitatile educationale pun mai mult accentul asupra persoanelor decat

asupra muncii, si comparativ cu training-ul, obiectivele educationale sunt mai greu

de definit in termeni comportamentali. Unele organizatii cheltuiesc bani multi pe

programe de educatie in idea ca aceste investitiile vor contribui la flexibilitate si vorasigura faptul ca angajatii sunt bine pregatiti atunci cand vor intalni viitoare

provocari.

Instruirea si Predarea

Instruirea si predarea sunt doua concepte asociate si importante. Definim

instruirea ca fiind transmiterea informatiilor prin activitati care faciliteaza

dobandirea cunostintelor. Instruirea poate fi definita de asemenea ca reprezentand

conducerea de activitati ce sunt concentrate pe ajutarea cursantilor sa invete lucruri

specifice. Predarea poate fi definita ca acele experiente in care mesajul este

transmis de o persoana, nu prin intermediul media (filme sau programe

computerizate). Instruirea include predarea si alte experiente unde mesajul este

transmis prin alte forme media.


7/100

7

Consideram urmatoarele trasaturi ca fiind esentiale pentru predare:

Scopul predarii este acela de a facilita invatarea

Predarea schimba modurile prin care invatarea va functiona

Implica strategii de implementare care sunt proiectate sa

conduca cursantii aproape de atingerea scopurilor propuse

Este o activitate interpersonala si interactiva, care implica

comunicare verbala si non-verbala.

Intr-o situatie ideala, este o activitate sistematica.

Orientare si Instructaj

Definim orientarea ca fiind un proces cu ajutorul caruia un cursant este

orientat catre un loc sau o pozitie in ierarhia companiei. Instructajul este o

activitate inrudita, al carui scop principal este de a conditiona pozitiv mediul de lucru

dintr-o organizatie.

1.1.1.Roluri pe care trainerul le poate avea intr-o organizatie.

Am luat in considerare un numar de roluri pe care ai putea sa le aplici intr-o

organizatie. In cel mai probabil caz vei dori sa efectuezi rolul de trainer sau

facilitator desi pe langa aceste categorii, mai sunt multe altele. Am definit cinci

abordari are rolurilor pe care personele care se ocupa cu formarea si dezvoltarea

resurselor umane le pot juca ntr-o organizatie: trainer, instructor, facilitator,

mentor, coacher.


8/100

8

Rolul trainer-ului

Definim termenul de trainer ca un rol organizational-prescris care implicacateva sau toate din urmatoarele activitati:

Furnizarea activitatilor de training intr-o situatie formala. Multe dintre

persoanele care sunt traineri indeplinesc aceasta activitate pentru cresterea

performantelor angajatilor din propria companie, sau din alte organiza%ii.

Planificarea activitatilor training-ului si dezvoltarii. Utilizeaza

cunostintele contextului organizational (obiectivele organizatiei), problema

specifica (daca exista o problema care poate fi remediata prin trening) sau

oportunitatea si cunostintele noi dorite a fi achizi%ionate ntr-un proces de

nv$%are indus .

Managementul activitatilor de training si dezvoltare include planificarea

contintului, bugetului, managementul resurselor training-ului si colaborarea cu

alte persoane din organizatie care pot oferi sprijin n organizarea programelor

de training.

Rolul instructorului

Definim un instructor ca fiind o persoana care coordoneaz$ structuri de

nv$%are cu caracter tehnic, de specialitate,scrie si concepe continutul activitatilor

training-ului. Aceste activitati sunt de obicei foarte bine controlate, se urmeaza

proceduri si instructiuni specifice iar trainerul poate avea limite in ceea ce priveste

planificarea procesului de training. Exemple de activitati pentru rolul instructorului:

pregatirea trainingului de productie, furnizarea activitatilor ce corespund pregatireapersonalului nou angajat ntr-o companie (inductia) sau altor activitati obligatorii,

cum ar fi cele care se refera la sanatate si siguranta cursantilor.


9/100

9

Rolul facilitatorului

Definim un facilitator ca un trainer al carui punct central este procesul insine, si nu continutul programului de training. Acest lucru ne ajuta sa distingem rolul

facilitatorului de rolul instructorului. Consideram ca principalele caracteristici ale

facilitatorului sunt:

Facilitatorul este preocupat sa conduca procesul de invatare si sa

motiveze participantii la training

Trainerii au responsabilitatea invatarii; rolul facilitatorului este sa

formeze, sa incurajeze si sa planifice o structura in care invatarea va avea loc

Multumirea invatarii este vag definita; se poate schimba semnificativ in

timpul desfasurarii programului de formare si se poate negocia intre facilitator si

cursant.

Facilitatorul este evaluat dupa capacitatile ei sau ale proprii de a

intreba, de a asculta, de a cerceta si dupa abilitatile de a-i motiva pe altii

Multe activitati ale training-ului si dezvoltarii din organizatie au nevoie de un

facilitator, n vederea unor activitati cum ar fi dezvoltarea echipei si coordonarea

trainingurilor pentru stafful managerial2.

Rolul mentorului

Acest rol este frecvent indeplinit de un trainer din organizatie, dar in mod

obisnuit este adresat managerului. Rolul unui mentor este sa furnizeze mai multor

angajati tineri o directie clara pentru a n%elege cum functioneaza o organizatie.

Mentorul de obicei se concentreaza asupra fixarii unui angajat pe postul potrivit in

cadrul organizatiei.

2De cele mai multe ori acestia nu au nevoie de o persoana care sa le transmita cunostinte unidirectional (cum ar face

un instructor), ci de o persoana care sa extraga de la ei informatiile si eventual sa le structureze.


10/100

10

Este de obicei un proces 1:1, desi echipa de mentori este mai frecvent

intalnita in cadrul training-ului si dezvoltarii. In general un trainer va juca rolul unui

mentor la nivel managerial in cadrul activitatilor de training, desi poate fi aplicata si

la nivele mai joase. Relatia mentor-student poate fi foarte bine structurata si

formalizata, sau se poate realiza int-un mod informal.

Rolul coacherului3

Rolul coacherului (antrenorului) este sa ghideze si sa formuleze instructiuni

pentru imbunatatirea cunostintelor, abilitatilor si a peformantei muncii. Rolul

acestuia este sa furnizeze cunostinte care s$ sprijine o persoan$ sau un grup n

dezvoltarea individual$ sau de grup, s$ stabileasc$ proceduri, eventual s$ sprijine

crearea de responsabilit$%i. Se deosebeste de rolul mentorului in care principala

preocupare era ce de schimbare a abilitatilor si nu cea de schimbare a atitudinii.

Acest rol solicita coacherului:

Sa inteleaga munca cursantilor

Sa se intalneasca cu cursantii si sa fie de comun acord cu privire la

atingerea obiectivelor dorite

Sa lucreze conform unui grafic stabilit de comun acord pentru atingereaobiectivelor propuse

Sa demonstreze cursantilor cum sa atinga obiectivele

Sa observe problemele cursantilor

Sa ofere feedback.

Este un rol asemanator celui de instructor, chiar daca este plasat in mod

semnificativ la un nivel mult mai inalt in cadru relatiilor interpersonale intre antrenor

si cursant.

Foarte multe persoane devin traineri deoarece sunt experti ntr-un anumit

domeniu. Totusi, cei mai buni traineri sunt cei care stiu ca abilitatea de a instrui nu

se datoreaza doar expertizei ntr-un anumit domeniu, ci si abilitatii de a crea un

mediu de nvatare stimulant si adaptat participantilor.

3Am pastrat denumirea in limba engleza, deaorece traducerea antrenor pentru acest concept este fortata


11/100

11

1.1.2.Teorii relevante pentru a

intelege invatarea

Teorii privind invatarea stau la baza diverselor abordari si curente

pedagogice. Unii autori considera ca elementele determinante pentru invatare sunt

innascute, constituind caracteristici psiho-sociologice ale unui individ. Altii estimeazaca, dimpotriva, mediul este cel care are cel mai important rol in invatare (mediul

familial, profesorul, metoda pedagogica etc.). In fine, alti specialisti pledeaza pentru

luarea in considerare a interactiunii dintre cele doua categorii de factori. Vom

prezenta succint in continuare aceste modele teoretice.

Teoria capacitatii innascute

Gramatica universala este o notiune elaborata de lingvistul Noam

Chomsky, care a incercat sa descopere regulile ce guverneaza limbajul. In opinia sa,

creierul uman poseda o capacitate innascuta de a invata un limbaj, indiferent de

gradul sau de dificultate. Chomsky considera ca gramaticile oricarei limbi, dincolo de

diferentele dintre ele, au caracteristici comune. Copiii ar dispune de o cunoastere

innascuta a gramaticii universale, limbajul fiind bazat pe structuri transmise genetic

si pe competente inerente creierului uman. In sprijinul acestor ipoteze se poate

aminti, de exemplu, faptul ca indiferent de numarul de ore petrecute de parinti

vorbind copiilor, acestia invata sa vorbeasca cam la aceeasi varsta. Acest gen destudii au fost intens criticate, deoarece cercetarile recente au demonstrat ca nivelul

de inteligenta este influentat de actiunea conjugata a factorilor ereditari si a celor

determinati de mediul social.

Teoriile bazate pe influenta mediului (Behaviorismul)


12/100

12

Pentru exponentii curentului behaviorist (comportamental) invatarea este o

modificare a comportamentului provocata de stimuli provenind din mediul ambiental.

Aceste mecanisme permit intelegerea modului in care interactiunile sociale

ale individului conduc la selectia si consolidarea comportamentelor sale in functie de

antrenarea unor gratificari (materiale, afective sau simbolice) sau a unor pedepse. In

cadrul acestui tip de invatare un rol foarte important , care tinde sa il inlocuiasca pe

cel al consolidarii, il are anticiparea. Speranta obtinerii anumitor rezultate, conforme

unor modele socialmente valorizate, este cea care va facilita invatarea

comportamentelor prin intermediul imitarii acestor modele.

Astfel se poate vorbi de o reglare a conduitelor realizata prin trei

mecanisme:

- Consolidarea externa, care este un proces de selectie sociala a

comportamentelor.

- Consolidarea prin imitatie, care se bazeaza pe anticiparea

performantelor in legatura cu modelele valorizate.

- Auto-consolidarea, care constituie evaluarea (pozitiva sau

negativa) pe care subiectul o face fata de propriile comportamente comparativ

cu modelele pe care si le-a stabilit.

Psihologia diferentiala

Psihologia diferentiala abordeaza maniera in care individul trateaza

informatia. Maurice Reuchlin a facut un bilant al cercetarilor intreprinse in acest

domeniu si a constatat ca diferentele de aptitudini sunt mai mult rezultatul

diferentelor de proceduri cognitive decat cel al unor diferente structurale. Luarea in

consideratie a acestor diferente are implicatii pedagogice importante. De exemplu,

cursantii aflati in dificultate progreseaza mai bine cu ajutorul unei formari mai

concrete si mai structurate, in timp ce pentru cursantii mai apti functioneaza mai

bine prezentarea unor date mai abstracte si acordarea unui grad sporit de initiativa.

In concluzie, Reuchlin pledeaza pentru formarea diferentiata, mai bine adaptata la

caracteristicile individuale ale cursantilor.


13/100

13

1.1.3.Stilurile de invatare si

dezvoltarea lor

Autoevaluarea stilului de nv!#are4

Pentru a concepe programe de formare care s$aib$ impactul dorit asupra

participan%ilor trebuie s$ plec$m de la realitatea c$ oamenii sunt diferi%i &i c$ este

necesar s$ proiect$m evenimente de nv$%are care s$ ia n calcul diversitatea

modurilor n care oamenii nva%$.

n acest sens David A. Kolb a elaborat o teorie privind stilurile de nv$%are,

teorie cunoscut$sub denumirea de ciclul nv$%$rii. nainte de a o prezenta v$rug$m

s$completa%i urm$torul chestionar .

Pentru a concepe programe de formare care sa aiba impactul dorit asupraparticipantilor trebuie sa plecam de la realitatea ca oamenii sunt diferiti si ca este

necesar sa proiectam evenimente de invatare care sa ia in calcul diversitatea

modurilor in care oamenii invata.

Chestionar pentru identificarea stilurilor de nv!#are (exemplificare)

Gndi%i-v$ la situa%ii recente sau curente n care a%i nv$%at ceva. Aceste

situa%ii pot fi de acas$, de la munc$ sau din orice alt context. Gndi%i-v$ cteva

momente la aceste situa%ii &i r$spunde%i n scris la urm$toarele ntreb$ri: n ce

4D.Curteanu, I. Chivu, I.Popa, Ghidul trainerului, Editura Irecson, 2005


14/100

14

contexte sim%i%i c$ nv$%a%i? Care sunt cele mai importante lucruri pe care le-a%i

nv$%at n ultimul an? Cum aborda%i noile oportunit$%i de a nv$%a?

____________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

_______

____________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

_______

Acorda%i puncte de a 1 la 4 pentru fiecare dintre variantele de r$spuns

respunz$toare urm$toarelor situa%ii, n func%ie de m$sura n care acestea scriu moduln care nv$%a%i.

1 - corespunde n cea mai mic$m$sur$

4 - corespunde n cea mai mare m$sur$ace%i apoi suma punctelor pe

fiecare coloan$.

Faceti apoi suma punctelor pe fiecare coloana.

Exemplu:

2 .4

1 3

Cnd nv$%

Sunt fericit

Sunt atent

Sunt rapid

Sunt logic

1. Cnd mi place s$-mi mi place s$ mi place s$ mi place s$


15/100

15

nv$% analizezsentimentele

privesc &i s$ascult

gndesc ntermeniconceptuali

fac diverselucruri

2. nv$%maibine atunci

cnd

Am ncredere nintui%iile &i

sentimentele mele

Ascult &iprivesc cu

aten%ie

M$bazez pe

gndirealogic$

Muncesc din greu

pentru a-mindeplinisarcinile

3. Cndnv$%

Am sentimente &ireac%ii puternice

Sunt t$cut &irezervat

Amtendin%a s$gndescasupralucrurilor

M$simtresponsabil

4. nv$%prin Sentimente Privind Gndind

F$cnd

5. Cnd

nv$%

Sunt deschis la noi

experien%eM$uit laprobleme dinct mai multeunghiuri devedere

mi

place s$analizezlucrurile &isaledefalcheznp$r%icomponente

miplace s$ncerc s$faclucrurile cumna mea

6. Cndnv$%

Sunt o persoan$intuitiv$

Sunt un bunobservator

Sunt opersoan$logic$

Sunt opersoan$activ$

7. nv$%celmai bine din

Rela%iiinterpersonale

Observare Teoriira%ionale*

Ocazia de apractica &iexperimenta

8. Cndnv$%

M$simt implicat lanivel personal

Nu m$gr$besc &i miiau un timpde gndirenainte de aac%iona

mi plac ideile&i teoriile

mi place s$v$drezultatelemuncii mele

9. nv$%celmai bine

cnd

M$bazez pesentimentele mele

M$bazez peobserva%iile

mele

M$bazez peideile mele

Pot s$experimente

z &i s$ac%ionez10. Cndnv$%

Sunt o persoan$deschis$

Sunt opersoan$rezervat$

Sunt opersoan$ra%ional$

Sunt opersoan$responsabil$

11. Cndnv$%

M$implic mi place s$observ

Evaluezlucrurile &iideile

mi place s$fiu activ


16/100

16

12. nv$%celmai binecnd

Sunt receptiv &ideschis la minte

Sunt atent Analizezideile

Sunt practic

EC = OR = CA = EA =TOTAL

1.1.3.Ciclul nv!#!rii

Ciclul nv$%$rii cuprinde patru faze: Experien%$ concret$, Observa%ie

reflectiv$, Conceptualizare abstract$&i Experimentare activ$.

Figura de pe pagina urmatoare prezinta fazele de mai sus &i stilurile de

nv$%are: adaptiv, divergent, asimilator &i convergent. Oamenii ncep s$ nve%e

folosind diferite stadii ale acestui ciclu. Cei care nva%$eficace parcurg toate aceste

stadii. Cu ct profilul dumneavostr$ se apropie de cercul de 100% cu att ave%i

tendin%a de a utiliza ntr-o m$sur$ mai mare acel stil de nv$%are. Exist$ dou$

modalit$%i n care ob%ine%i rezultate bune in invatare: prin experien%$ concret$sau

prin conceptualizare abstract$&i dou$modalit$%i prin care pute%i prelucra experien%a

cu care veni%i n contact: prin observa%ie reflexiv$sau prin experimentare activ$.Trasa%i-v$ propriul profil unind punctajele ob%inute pe cele patru axe &i

ha&ura%i aria astfel delimitat$. Punctajul maxim pe fiecare ax$ este 48. Punctajele

de pe fiecare ax$indic$preferin%a dumneavostr$pentru anumite faze ale procesului

de nv$%are (ar$tnd &i ce faze ave%i tendin%a s$ neglija%i). Zona ha&urat$ cu cea


17/100

17

mai mare ntindere dintre cele patru indic$ stilul dumneavoastr$ preferat de

nv$%are.

V$prezent$m n continuare caracteristicile fiec$rei orient$ri / faze a ciclului

nv$%$rii:

Experien%a concret$- nv$%are din experien%$- ACTIVUL:

! Inv$%a%i cel mai mult din experien%ele prin care trece%i

! V$implica%i total &i f$r$rezerve n experien%e noi l$snd precau%ia la o

parte

! Sunte%i deschis la minte, nu sunte%i sceptic &i v$ entuziasma%i de tot

ceea ce este nou

! Rela%ionarea cu oamenii este important$ &i reprezint$ principala surs$

de nv$%are


18/100

18

! Sunte%i sensibili la sentimente &i oameni

! Dori%i s$acapara%i lumina rampei"

! Sunte%i sarea &i piperul" n grupurile din care face%i parte &i concentra%i

activit$%ile n jurul dumneavoastr$

! V plac provoc$rile noilor experien%e, dar v$ plictise&te implementarea

&i finalizarea pe termen lung; pe m$sur$ ce agita%ia pentru o activitate scade o

c$uta%i pe urm$toarea

! Savura%i disputele &i situa%iile de criz$

! Filozofia dumneavoastr$este ncerc nc$o dat$"

Observa#ie reflexiv!- nv!#are prin reflec#ie - REFLEXIVUL:

! Observa%i atent nainte de a emite judeca%i

! Analiza%i problemele &i lucrurile din ct mai multe unghiuri de vedere

! Culege%i date pe care le analiza%i minu%ios nainte de a trage o concluzie

ceea ce v$face s$amna%i concluziile ct mai mult posibil

! Prefera%i s i observa%i pe ceilal%i n ac%iune, ave%i tendin%a de a nu ie&i

n eviden%a &i de aceea pute%i p$rea u&or distant &i imperturbabil

! nainte de a v$ exprima punctul de vedere i asculta%i pe ceilal%i &i

ncerca%i s$sim%i%i discu%ia

! Sunte%i o persoan$ profund$ care caut s$ n%eleag$ semnifica%ialucrurilor &i evenimentelor

! V plac ac%iunile pe care le pute%i ncadra ntr-un cadru mai larg care

cuprinde att trecutul, ct &i viitorul, att observa%iile proprii, ct &i pe ale celorlal%i

! Filozofia dumneavoastr$este: Uite-te nainte s$sari!" sau Nu l$sa nici

o piatra nentoars!"

Conceptualizare abstract!- nv!#are prin gndire - TEORETICUL:

! V$ integra%i observa%iile &i lucruri aparent disparate n teorii complexe,

valide &i logice gndi%i totul logic, pas cu pas planifica%i sistematic

Ac%iona%i pe baza n%elegerii ra%ionale a situa%iilor sunte%i un perfec%ionist &i

nu v$g$si%i lini&tea pn$cnd lucrurile nu v$sunt clare

! V$place analiza &i sinteza

! Sunte%i adeptul ipotezelor ini%iale, principiilor, teoriilor &i modelelor


19/100

19

! ntreba%i &i v$ ntreba%i frecvent: De la ce ipoteze s-a pornit?", Are

sens?"

! Sunte%i deranjat de ra%ionamentele subiective &i gndirea lateral$ (n

afara cutiei")

! Filozofia dumneavoastr$este: Dac$este logic e bun"

Experimentare activ$- nv$%are prin ac%iune - PRAGMATICUL:

! Sunte%i capabil s$duce%i lucrurile la bun sfr&it

! V$asuma%i riscuri

! i influen%a%i pe ceilal%i &i evenimentele prin ac%iune

! Dori%i s ncerca%i idei, teorii, tehnici pentru a vedea dac$func%ioneaz$

n practic$

! V$place s$lucra%i repede &i plin de ncredere pe idei care v$atrag &i nu

v$plac taton$rile &i discu%iile f$r$rezultate clare

! V$place s$rezolva%i problemele care apar

! Pentru dumneavoastr$problemele constituie provoc$ri &i oportunit$%i de

cre&tere

! Filozofia dumneavoastr$ este: Dac$ func%ioneaz$ este bun" sau

ntotdeauna exist$o cale mai practic$&i mai bun$!"

Teoria privind stilurile de nv$%are se bazeaz$ pe teorii care &i-au dovedit

validitatea privind creativitatea &i gndirea. Stilurile adaptiv &i asimilator au la baz$defini%ia lui Jean Piaget privind inteligen%a care este privit$ ca fiind echilibrul dintre

procesul de adaptare a conceptelor la lumea extern$ (adaptare) &i procesul de

potrivire a observa%iilor privind lumea prin intermediul conceptelor existente

(asimilare). Convergen%a &i divergen%a sunt dou$ procese creative identificate n

modelul structurii intelectului al lui J.P. Guilford.


20/100

20

1.1.4.Stiluri Pedagogice

Tipuri de

trainer

Stiluripedagogice

Tipuri deexigen#e

Viziunitransformatoare

Func#ionar Centrat pe acumularea

cuno&tin%elor.

Pedagogie prin obiective.

Gestionarea competen%elor.

Pune accentul pe

transform$rile

func%iei de trainer.

Clarificare, participare.

Nivel de competen%$.

Dezvoltarea persoanei.

$tiin#ific Demers &i analiz$

experimental$.

Pune accentul pe

progresul 'ncunoa&tere.

Ini%iere, participare la

cercet$ri

Tehnologic Pedagogie comportamental$

orientat$spre cultivarea

autocorect$rii &i

autoevalu$rii.

Pedagogia analizei

situa%iilor.

Pedagogie prospectiv$:explorare creativa.

Accent pe

cunoa&terea

unor metode de

munc$cu ajutorul

tehnicilor &i a

tehnologiilor noi.

Modernizarea

condi%iilor de

'nv$%$m(nt &i

cre&terea

randamentului.

Flexibilitate ntre

teorie,procedur$&i practic$.

Autonomizarea

participan%ilor fa%$ de

sistem si traineri.

Situa#ional Demersuri profesionale &i Accent pe Elucidarea rela%iilor


21/100

21

personale.

Acumularea conceptelor de

'ncadrare &i analiz$a

situa%iilor.

Training empiric$prinantrenarea creativit$%ii, a

practicii institu%ionale.

dezvoltarea

practicilor

psihosociologice.

dintre cursan%i &i

situa%iile pedagogice.

Descifrarea sensului

(psihologic, social,

politic).Ajustarea conduitelor

pentru adoptarea

deciziilor.

Dezvoltarea capacit$%ii

de prospectare

colectiv$.

Concluzionnd putem afirma c$apartenen%ele profesionale &i ideologice aletrainerului, cultura acestuia i influen%eaz$, n mod incon&tient, op%iunile privind stilul

pedagogic. De aceea, pentru a-&i forma un stil adaptat propriei personalit$%i trainerul

trebuie s$depun$eforturi permanente n sensul cunoa&terii de sine.. Pentru ca stilul

s$u de training s$devin$un atu, trebuie s$-&i confrunte frecvent practica cu teoriile

&i metodele pedagogice, cu inova%iile &i cu schimb$rile sociale produse. Pentru a-&i

diversifica strategia de adaptare va fi necesar ca el s$nu-&i dezvolte un stil unic ci &i

o serie de afinit$%i pentru o serie de stiluri complementare.

Teoria privind stilurile de invatare se bazeaza pe teorii care si-au doveditvaliditatea privind creativitatea si gandirea. Stilurile adaptiv si asimilator au la baza

definitia lui Jean Piaget privind inteligenta care este privita ca fiind echilibrul dintre

procesul de adaptare a conceptelor la lumea externa (adaptare) si procesul de

potrivire a observatiilor privind lumea prin intermediul conceptelor exeistente

(asimilare).

Intr-o oarecare masura, credem ca stilul, a&a cum este el definit ca tehnica

de prezentare, este irelevant: aproape tot ce facem este acceptabil atata vreme cat

ii ajuta pe participanti sa invete sau, cel putin, nu obstructioneaza invatarea. Dar

stilul se refera de asemenea si la ideile si convingerile care stau in spatele a ceea ce

facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la

modul cum invata adultii. Pot fi legate de aspecte privind autoritatea, controlul. Pot


22/100

22

avea legatura cu evaluarea inteligentei sau motivatiei unui anumit grup de

participanti.

Indiferent care sunt convingerile dumneavoastra, acestea vor afecta modul

in care instruiti si pe acela in care invata participantii. In consecinta, este important

sa fiti constient de ideile si convingerile dumneavoastra pe care le aduceti in calitate

de formator, pentru a sti de ce procedati astfel.

Stilul divergent

Combina pasii de invatare ai Experientei concrete si ai Observatiei reflexive.

Sunteti foarte buni la analizarea situatiilor din mai multe puncte de vedere. Preferati

sa observati mai curand decat sa actionati. Va plac situatiile in care este necesaragenerarea unui numar mare de idei (de exemplu, sesiunile de brainstorming). Aveti

interese culturale largi si va place sa adunati informatii. Sunteti potrivit in domeniul

artistic, al divertismentului sau al serviciilor. Preferati sa invatati lucrand in grup

pentru a strange informatii, sa ascultati cu o minte deschisa si sa primiti feedback

personalizat.

Stilul asimilator

Combina pasii de invatare ai Observatiei reflexive si ai Conceptualizarii

abstracte. Sunteti foarte buni la a intelege o gama larga de informatii si la o

structura intr-o forma logica si concisa. Sunteti mai putin centrati pe oameni si mai

interesati de idei si concepte. Considerati mai important ca o teorie sa fie logica

decat sa fie aplicabila imediat. Sunteti potriviti in domeniul cercetarii si al lucrului cu

informatii. Preferati sa invatati citind, asistand la cursuri de tip clasic (in care

profesorul vorbeste), cercetand modele teoretice si avand timp sa reflectati asupralucrurilor in ritmul dumneavostra personal.

Stilul convergent


23/100

23

Combina pasii de invatare ai Conceptualizarii abstracte si ai Experimentarii

active. Sunteti foarte buni la a gasi moduri de utilizare practica a ideilor si teoriilor.

Aveti abilitatea de a rezolva probleme si de a lua decizii bazate pe solutionarea

problemelor. Preferati sa aveti de-a face mai curand cu sarcini si probleme tehnice

decat cu aspecte sociale si interpersonale. Sunteti potriviti pentru cariere in

domeniul tehnic si tehnologic. Preferati sa invatati experimentand idei noi, prin

simulari, teme de laborator si aplicatii practice.

Stilul adaptiv

Combina pasii de invatare ai Experientei concrete si ai Experimentarii active.

Sunteti foarte buni la a invata din experienta directa. Va place sa indepliniti planuri si

sa va implicati in experiente noi si provocatoare. Aveti tendinta sa actionati mai

curand pe baza instinctelor decat pe baza analizei logice. In rezolvarea problemelor

aveti tendinta sa va bazati mai mult pe ceea ce spun ceilalti decat pe propriile

analize. Sunteti potriviti pentru cariere in domeniul marketing-ului sau vanzarilor

(cariere orientate spre actiune). Preferati sa invatati lucrand in echipe, facand

cercetare si munca de teren si testand abordari diferite in realizarea unor proiecte.

Orice persoana isi poate consolida capacitatea de invatare diversificandu-si

stilurile de invatare pe care le utilizeaza. In acest sens pot fi utile dezvoltarea unor

relatii de munca si invatare cu colegi care au predominante stiluri de invatare diferite

de al dumneavostra, alegerea acelor situatii care pun in valoare stilul dumneavoastra

favorit si practicarea si dezvoltarea abilitatilor de invatare in domenii opuse stilului

dumneavoastra preferat.

Cunoasterea diferentelor dintre stilurile de invatare ale adultilor si dintre

diversele faze ale ciclului de invatare are o importanta deosebita in construirea

programelor de training. Tendinta naturala a trainerului este de a construi

programele de formare astfel incat sa se potriveasca stilului sau personal de

invatare. In mod evident acest lucru este o eroare!


24/100

24

Este evident ca atunci cand dorim ca invatarea sa se produca cu adevarat si

sa creasca sansele de transfer in cadrul organizatiei a noilor lucruri invatate trebuie

sa inchidem cercul, adica sa parcurgem toate etapele ciclului de invatare. De

asemenea, trebuie sa cream evenimente de invatare care sa acorde sanse egale

tuturor stilurilor de invatare. Se poate recurge si la testarea stilurilor de invatare ale

participantilor anteriori proiectarii si derularii programului, ceea ce va permite

trainerului sa adapteze intr-o masura si mai mare continutul programului si metodele

de formare la particularitatile clientului.

A invata sa inveti... Iata un subiect mai putin abordat in cadrul cursurilor

scolare de orice nivel! Totusi, abilitatea de a invata eficace este primordiala pentru

succesul personal si profesional al individului. In mod traditional se presupune ca

deprinderile necesare in procesul de invatare vor fi dobandite in mod natural. Pentru

unii acest fapt este adevarat, pentru altii nu. Sistemul traditional de educatie se

bazeaza intr-o masura covarsitoare pe capacitatea de memorare si pe abordarea

liniara. Pentru anumite genuri de persoane aceasta abordare nu este adecvata si in

consecinta performanta lor scolara si academica este redusa. Acest fapt nu inseamna

insa ca persoanele respective sunt lipsite de valoare si aptitudini. Problema consta

doar in faptul ca ele nu se pot adecva la sistemul de educatie oficial. O abordare

formativa bazata pe stimularea creativitatii si pe conferirea unei imagini globale,

integratoare asupra domeniului abordat de procesul educativ ar putea fi raspunsulpentru acest gen de public.

Gestiunea mentalului are ca obiect studierea mijloacelor mentale pe care un

subiect le poate utiliza pentru a reusi sa invete rapid si concret. Instrumentele

gestiunii mentale sunt gesturile mentale.

Gestul mental este un element al unui program de functionare mentala,

elaborat treptat in mintea unui subiect, in urma variatelor experiente pe care le-a

trait. Gesturile mentale sunt obisnuintele mentale ale subiectului referitoare la modul

in care intelege si rezolva problemele cu care se confrunta.

Experienta nu este ceea ce ti se intampla, ci ceea ce intelegi din ce ti se

intampla spunea Aldous Huxley, iar Robert Browning credea ca Asa cum este

mintea ta, este si cautarea ta gaseste ceea ce doresti.


25/100

25

Se pot identifica cinci clase de gesturi mentale fundamentale:

- Gestul de atentie: este primordial, intrucat permite perceperea

obiectului invatarii (problema de rezolvat, scopul care trebuie atins,

elementele implicate). El reprezinta poarta de intrare a oricarei invatari.

- Gestul de memorie: este cel care permite amintirea perceptiilor:

a experientelor, a cunostintelor, a reusitelor si esecurilor survenite in situatii

similare celei curente si care ar putea fi utile pentru invatare, pentru

solutionarea problemei cu care subiectul se confrunta.

- Gestul de intelegere: este cel care permite atribuirea unui sens

obiectului invatarii. El se realizeaza atunci cand subiectul este capabil sa

explice si sa aplice ceea ce a invatat.

- Gestul de reflectare: este cel care permite situarea si relationarea

a ceea ce subiectul a inteles in cadrul unui ansamblu mai vast de criterii,

parametri, norme, modele, legi si cunostinte si care permit gasirea unor solutii

si reusita invatarii.

- Gestul de imaginatie: este cel care permite descoperirea si

inventivitatea in situatiile in care subiectul intalneste obstacole in procesul de

invatare. Descoperirea implica gasirea unui sens nou pentru datele de care se

dispune in prezent pentru a putea depasi o dificultate pe care celelalte gesturi

mentale nu au putut sa o rezolve, iar inventivitatea inseamna iesirea dinschemele de gandire si punerea problemei si implicit gasirea unei solutii int-o

maniera originala.

O persona care isi gestioneaza bine mentalul, care reuseste in procesul de

invatare, este o persoana implicata in proiect. A fi implicat intr-un proiect inseamna

a avea un scop clar si a anticipa modalitatile de realizare a acestuia. Creierul

functioneaza pe proiecte si regasirea acestui mod de operare nu poate fi decat

benefica.

Persoana care are un scop precis si motivant invata mai bine. Ea stie de ce

depune efortul de a se forma, la ce anume ii va servi si in ce activitate va utiliza ceea

ce invata. In acest mod scopul propus de stagiul de formare devine scopul ei

personal si acest fapt creste eficacitatea invatarii.


26/100

26

Implicarea in proiect inseamna a avea un demers structurat, un plan,

metode de realizare a scopului prevazut, pe care sa le intelegem si care sa fi devenit

scopul nostru personal. Implicarea in proiect consta in anticiparea strategiilor

mentale necesare pentru atingerea scopului, a gesturilor mentale necesare pentru a

reusi.

O buna gestiune a mentalului presupune cunoasterea propriilor capacitati si

anticiparea strategiei mentale adecvate, ca si posibilitatea de a ne dezvolta si utiliza

gesturile mentale la momentul oportun. Aceasta din urma cerinta se poate realiza

prin ceea ce Antoine de la Garanderie numeste evocare.

Evocarea inseamna a percepe mental; ea este o reprezentare mentala a

ceea ce a fost perceput, a obiectului invatarii. Fiecare persoana are propriile

obisnuinte in ceea ce priveste evocarea, care s-au format in timp. Acestea

constituie resurse, care pot fi imbunatatite si care faciliteaza invatarea. Sistemul de

evocare al unei persoane cuprinde doua elemente:

! Limbajele mentale. Pentru a evoca mental cunostintele invatate

fiecare persoana foloseste un anumit limbaj. Limbajele interne de invatare

pot fi imagini vizuale, reprezentari auditive sau un amestec de elemente

auditive si vizuale.

! Operatiunile mentale. Acestea reprezinta continutul evocarii, spre

deosebire de limbaje, care constituie forma. Fiecare persoana are o operatiune

mentala preferata, dominanta.

1.1.5.Structura training-ului si

dezvoltarii: Cativa factori de

luat in calcul


27/100

27

Activitatile de training sunt influentate de factori externi si de caracteristicile

organizatiei. Factorii mediului extern vor avea un impact direct sau indirect in cadrul

structurii organizatiei si asupra modului in care se va schimba strategia training-ului

si organizatiei.

Factori externi

Cativa dintre cei mai importanti factori care vor influenta direct sau indirect

training-ul si dezvoltarea includ locatia, demografia, influenta politica si legislativa,

caracteristicile economice si sociale, tot ceea ce influenteaza activitatile oraganizatiei

si a tehnologiei.

Locatia: se refera la locatia intreprinderii. Companiile care isi au sediul

in zonele populate au mai putine probleme in recrutarea fortei de munca. Pe de alta

parte, in aceasta situatie ei nu tintesc sa imbunatateasca strategiile de training si

dezvoltare pentru ca ei cred ca isi pot gasi in orice moment alti angajati.

Orientarile demografice: cele mai importante elemente sunt rata

natalitatii, rata mortalitatii, si rata migratiilor, care influenteaza marimea populatiei

si profilul de varsta pentru munca ca rezultat este impactul completarii si politicii

de training. Intreprinzatorii mai ambitiosi sunt atrasi de angajati din alte tari, oferind

un statut mai inalt si un salariu mai consistent. Varsta, starea civila, migratia,marimea fortei de munca si cresterea populatiei din cauza cresterii ratei natalitatii au

impact asupra scolilor si universitatilor. Recenta scadere a ratei natalitatii a dus la

scaderea numarului de persoane tinere care sa intareasca forta de munca. Fortand

angajatorii sa ofere o flexibilitate mai mare actualei forte de munca, atata timp cat

tinerii nu sunt disponibili. Acest lucru i-a determinat pe angajati sa nu fie tentati sa-

si improspateze forta de munca foarte des. Alt impact este nivelul imigratiilor, foarte

relevant in ultimi ani, care creste nevoia de a dezvolta training-uri pentru diferite

grupuri etnice.

Elementele politice si legislative: acestea se refera la sistemul legilor si

justitiei si la influenta politicii guvernamentale. Acopera o mare categorie de control

pornind de la stabilirea varstei minime a persoanelor care se pot angaja cu un

program complet pana la adoptarea legislatiei Oportunitatilor Egale. Un asemenea


28/100

28

control poate determina natura training-ului si dezvoltarii de exemplu, nu pot sa

existe cursuri care sa excluda femeile sau membrii unui grup etnic. Pentru a respecta

legislatia, multe organizatii au schimbat modul de recrutare si selectare a training-

urilor pentru a schimba atat comportamentul cat si atitudinile. Managerii responsabili

cu intalnirile vor trebui cel mai probabil sa fie antrenati nu sa raspunda la intrebari

care ar putea fi intelese ca discriminatorii si sa apropie decizia de selectare intr-un

mod mult mai obiectiv. Schimbarea atitudinii necesita un proces pe termen lung care

necesita un suport mai mare urmarind toate evenimente training-ului. Cererile

legislative asupra training-ului si dezvoltarii sunt de asemenea foarte clare in

domenii ca participarea angajatilor. Training-ului ii este impus sa explice toate

procedurile: de ce sunt necesare; implicatiile care duc la neimplementarea lui.

Schema training-ului national va influenta de asemenea activitatile training-ului si

dezvoltarii.

Factorii economici: o rata a factorilor macro-economici va afecta

organizatia, inclusiv: inflatia/deflatia/stabilitatea; recesiune/crestere/stabilitate; rata

schimbului; rata interesului; puterea taxelor si a cheltuielilor. Acesti factori,

impreuna vor schimba activitatile si comportamentul concurentilor, vor avea un

impact asupra profitabilitatii organizatiei. In schimb, acestea vor afecta

disponibilitatea banilor si zonele cu prioritate pentru training si dezvoltare din cadrul

organizatiei. Disponibilitatea guvernului si a altor institutii de acordare a banilor arputea fi de asemenea influentata. Multi clienti si furnizori (inclusiv guvernul) ai unei

organizatii ar putea avea de asemenea impact asupra organizarii training-ului si

dezvoltarii prin punerea unor conditii in legatura cu activitatile training-ului si

dezvoltarii.

Factorii sociali: o rata a presiunii sociale va avea un impact asupra

training-ului si dezvoltarii. Asta va include asteptarile angajatilor in legatura cu

sporirea oportunitatilor training-ului si dezvoltarii si o concentrare asupra carierei

profesionale decat asupra muncii efective. Tot mai multe organizatii sunt pregatite

sa raspunda acestor schimbari/presiuni mult mai rapid si sa le includa in politicile si

activitatile training-ului si dezvoltarii.


29/100

29

Dezvoltarea tehnologiei: schimbarea tehnologia fie ca e cea

industriala sau cea informationala va avea impact asupra training-ului si

dezvoltarii. Tehnologia schimba impactul organizatiei in mai multe moduri:

o Intelegerea tipului de impact pe care sistemul il detine asupra rolului

din organizatie

o Constientizarea importantei naturii unei noi munci practice pentru

sistem si timpul efectiv

o Intelegerea reactiilor angajatilor asupra sistemului

o Acceptarea ca ei au nevoie de training

o Sa fie informati despre rolul departamentului calculator si despre

relatiile cu personalul

o Sa accepte angajamentul complet cu privire la adoptarea si folosirea

sistemului si asupra eficacitatii si eficientei

o Sa i-a parte la activitatile de planificarea a training-ului astfel incat sa

produca maximum asteptarilor obiectivelor

o Aceste noi cereri ale angajatilor trebuie sa fie adresate prin training si

dezvoltare.

Introducerea unei noi tehnologii are implicatii directe pentru activitatile

training-ului si dezvoltarii.

Factori interni

Exista un numar de factori interni de care ar trebui sa tii cont in procesul de

conducere a activitatilor training-ului si dezvoltarii. Cei mai importanti factori sunt

organizatia strategica, cultura, structura, caracteristicile produselor si serviciilor,

caracteristicile interne ale marketingului si influenta mandatorilor interni.

Strategia afacerii: strategia pe care organizatia o implementeaza cu

scopul de a fi competitiva va avea o influenta asupra training-ului si dezvoltarii.

Organizatia care urmareste costul conducerii, de exemplu, va cere angajatilor sa se

ridice la un nivel inalt cu scopul de a produce serviciile si produsele la un cost mai

scazut decat concurenta. Organizatia care urmeaza diferite tipuri de strategii este

ingrijorata ca resursa umana va adauge valoare si va ajute la diferentierea


30/100

30

produselor/serviciilor lor de cele ale concurentei. Unele organizatii au un market

foarte dezvoltat, ofera un produs sau serviciu de o calitate mare dar care necesita

niste abilitati unice training-ul si dezvoltarea pot contribui la aceste abilitati si sa

asigure ca corespund unei baze.

Cultura organizationala: o cultura organizationala reprezinta valorile de

baza si convingerile si lucrurile pe care le consideri importante. Organizatiile pot

folosi training-ul si dezvoltarea pentru a dezvolta si reinprospata elementele culturii.

Cultura va avea, de asemenea, impact si asupra practicii specialistilor din cadrul

training-ului si dezvoltarii.

Structura organizationala: structura organizationala se refera la modul

in care sunt divizate activitatile, la modelele de comunicatii, natura definitiilor rolului

slujbei si natura autoritatilor din organizatie. Organizatiile care au un tip de structura

mai ierarhica sau functionala sunt de asemenea predispuse sa aiba un centru de

training functional, in care trainerii pun accent pe specializarea lor. Organizatiile care

opereaza ca o structura de tipul unei matrici sunt mai mult incurajate sa

descentralizeze training-ul si sunt intr-o legatura mai puternica cu nevoile unitatii

afacerii. Chiar daca, structura organizatiei tale are implicatii in tipul de competente

pe care le doresti pentru a performa in rolul tau efectiv, trebuie sa explici cum este

definit rolul tau.

Caracteristicile produselor si serviciilor: indiferent de ce produce

organizatia ta, fie ca este un serviciu sau un produs, va avea impact asupra

activitatilor training-ului si dezvoltarii pe care le intreprinzi. Tipul companiei care se

bazeaza pe produse tinde sa ceara un ghid al abilitatilor si un trainer pentru

supraveghere. Cunostintele si abilitatile cerute sunt foarte precise de exemplu,

operatorii trebuie sa aiba abilitati, experienta in cadrul muncii standard. Tipul

companiei care se bazeaza pe servicii tinde sa fie mult mai preocupat de satisfacerea

clientilor si de abilitatile serviciilor pregatite pentru clienti, pentru nevoile specifice

ale clientilor. Organizatia care se bazeaza pe servicii sunt predispuse sa investeasca

mai mult in soft, mai putine lucruri tangibile si sa investeasca semnificativ in

dezvoltarea managerilor si a angajatilor de prima linie.

Piata interna: piata interna consta in definirea muncii, caracteristicile

naturii muncii, promovarea si inaintarea politicilor. Acopera, de asemenea,


31/100

31

promovarea abilitatilor multiple si a flexibilitatii din cadrul organizatiei. Unele

organizatii au o structura a pietei foarte avansata cu definitii foarte clare asupra

caracteristicilor muncii care necesita un training specializat, continuarea

perfectionarii abilitatilor. Organizatiile care incurajeaza promovarea si finantarea

training-ului si dezvoltarii acorda o mare atentie asupra problemelor esentiale.

Strategia abilitatilor multiple au de asemenea o influenta importanta asupra

activitatilor training-ului si de obicei realizeaza o cerere semnificativa asupra ta ca

trainer pentru a dezvolta abilitatile si de a pregati planurile individuale de dezvoltare.

Structura mandatarilor (stakeholderilor): exista un numar de mandatari

cu prioritati diferite de care ar trebui sa tii cont atunci cand iei deciziile. Suportul

activ al managerilor de top este important pentru functionare training-ului si

dezvoltarii. Daca poti sa atingi acestea, atunci toate celelalte tipuri de suporturi

interne vor fi mai usor de securizat. Va trebui sa dezvolti o relatie de munca amiabila

printre manageri. Specialistii de training sunt de obicei din echipa resurselor umane.

Acest lucru iti va da oportunitatea sa faci schimb de informatii si idei folositoare.

Atunci cand incepi sa te gandesti la training si dezvoltarea in cadrul

organizatiei tale ar trebui sa iei in considerare toate activitatile de invatare ca la o

investitie in capabilitate. Este uneori problematic sa calculezi exact contributia pe

care training-ul si dezvoltarea poate sa o aiba in organizatie. Cu toate acestea poti

urma urmatoarele puncte cand incerci sa justifici investitia in training si dezvoltare: Inductia si aptitudinile de baza ale training-ului ajuta angajatii sa atinga

standardele cerute mult mai rapid, aceasta reducand costurile de invatare pentru o

slujba noua

Angajatii care folosesc, au urmat un program de training si dezvoltare

sau care sunt implicati in dezvoltarea continuitatii, furnizeaza o mai buna calitate a

serviciilor si obiectivelor

Personalul care a fost invatat corespunzator tinde sa ramana mai mult

timp in cadrul organizatiei si tinde sa aiba satisfactia unei munci mai bune

Angajatii antrenati in practica unei munci sigure reduc numarul de

accidente

Organizatiile care publica politicile lor de training si dezvoltare atrag

solicitanti mai valorosi pentru locurile vacante si imbunatatesc relatia cu clientii


32/100

32

Training-ul si dezvolatarea ofera oportunitatea unei mai bune flexibilitati

in folosirea resurselor umane

Moralul general creste cand organizatia ofera dezvoltarea

oportunitatilor, conduce spre imbunatatirea atitudinilor si a perceptiilor

Angajatilor le place sa sporeasca, de asemenea, stima de sine si

satisfactia muncii.

Beneficiile unui training apar cel mai des dupa un anumit timp dupa

cheltuiala financiara initiala. Aceasta lista cu beneficii poate sa convinga un angajat

sa investeasca in training si dezvoltare si este o valoare care merita luata in

considerare.

Daca esti pe punctul de a face argumentul, ca un training este o investie,

atunci trebuie sa fii pregatit sa il evaluezi.

Exista o distinctie intre a plati inapoi si a plati inainte in explicarea

beneficiilor unui training. A plati inainte inseamna returnarea financiara a unei

investitii din training. Valoarea monetara a rezultatelor a depasit costul training-

ului?

A plati inainte descrie beneficiile investitiei in training dar care nu pot fi

exprimate usor in termeni monetari, cum ar fi imbunatatirea serviciului de servire a

clientilor, cresterea moralitatii si sporirea flexibilitatii muncii.

Cu toate acestea esti predispus la aparitia unor bariere in incercarea de aconvinge managerii sa investeasca in training si dezvoltare.

Barierele tipice includ scuze cum ar fi:

Exista alte prioritati

Nu-si permit sa piarda timpul oamenilor experimentati pentru ai invata

pe cei neexperimentati

Nu-si pot da seama ca va exista o recuperare a investitiei

Aceste motive ilustreaza ca exista multi oameni care inca nu sunt convinsi

de eficienta unui training.


33/100

33

1.2.Rolul formatorului

CARE ESTE ROLUL MEU CA FORMATOR?

Acela de a ajuta participantii sa atinga obiectivele de invatare.

Acela de a implica participantii in procesul de invatare.

Acela de a demonstra relevanta materialului.

Acela de a avea grija ca timpul si obiectivul sunt respectate.

Acela de a trezi interesul participantilor; entuziasm + pasiune =

participanti interesati.

Acela de a monitoriza intelegerea. Acela de a asculta activ.

Acela de a crea un cadru de invatare sanatos pentru adulti

Adesea, ideile preconcepute referitoare la rolul formatorului si convingerile

legate de modul in care invata adultii se nasc din experienta personala fie in aula

unei universitati, fie intr-un program de instruire sau din studierea teoriilor clasice

privind educatia. nvatarea la persoanele adulte pare sa fie un fenomen mult mai

complex decat sugereaza unele dintre teoriile clasice. Noi credem ca ideile noastrepreconcepute referitoare la modul in care invata adultii - care constituie baza pentru

functia si practicile pe care va recomandam sa le adoptati atunci cand tineti un curs

de instruire sunt in concordanta cu ceea ce este in prezent cunoscut in legatura cu

caracterul complex al invatarii umane.


34/100

34

Malcolm S. Knowles, un teoretician de prim rang in domeniul educatiei si

cadru didactic pentru adulti, si a formulat teoria ce sta la baza acestuia.

Knowles a identificat cinci idei preconcepute referitoare la studentii adulti

care, dupa parerea noastra, sunt fundamentale pentru un curs de instruire eficient.

1. Adultii sunt motivati sa invete pe masura ce isi dezvolta anumite

necesitati si interese pe care le satisface invatarea. Prin urmare, necesitatile si

interesele studentilor adulti sunt punctul de pornire potrivit pentru structurarea

activitatilor educative pentru adulti reperele esentiale pentru pregatirea unei

sesiuni de instruire.

2. Orientarea adultilor spre invatare este determinata de viata sau de

munca pe care o desfasoara. Prin urmare, cadrul adecvat pentru structurarea

educatiei adultilor trebuie sa constea din situatii de viata sau munca si nu din

subiecte academice sau teoretice.

3. Experienta este resursa cea mai bogata pentru educatia adultilor. De

aceea, metodologia de baza pentru programele de educatie pentru adulti implica

participarea activa intr-o serie planificata de experiente, analiza acelor experiente si

punerea lor in aplicare in situatii de viata sau de munca.

4. Adultii simt nevoia stringenta de a se auto-directiona. Prin urmare, rolul

formatorului este mai degraba acela de a se angaja impreuna cu studentii intr-un

proces de cercetare, analiza si decizie decat sa le transmita cunostinte si apoi satesteze daca acestia le-au insusit.

5. Diferentele individuale intre studentii adulti se accentueaza o data cu

varsta si experienta. De aceea, programele educative pentru adulti trebuie sa tina

cont in mod deosebit de diferentele de stil, timp, loc si ritm de invatare.

Probabil cea mai importanta concluzie la care am ajuns analizand si

adoptand aceste idei preconcepute, este aceea ca studentul adult este in primul rand

raspunzator pentru cat si cum invata.

Formatorii, nu au puterea sa implanteze idei sau sa transfere aptitudini

direct studentului. Ei pot doar propune si indruma. Responsabilitatea lor primordiala

este aceea de asi face datoria de a conduce procesul prin care invata adultii cat mai

bine cu putinta.


35/100

35

1.2.1. Sfaturi practice pentru formatori. Aranjara spa#iului de

training

Pregatirea salii inaintea de sosirea participan#ilor

Veniti devreme. Intalni%i-va cu coordonatorul centrului de conferinte sau cu

reprezentan%ii organizatorilor, examinati programul delucru al acestuia si aflati cum

il puteti gasi in caz de urgenta in timpul seminarului.

Pozitia in sala a trainerului si aranjarea spatiului n care se va

desf!"ura trainingul

1.Asezarea participan%ilor in V

Aceasta asezare da o mai buna vizualizare a trainerului si a tablei (panou,

flipchart) de prezentare. Acest sistem ofera participantilor la curs sa se cunoasca mai

bine &i s$&i analizeze reac%iile.


36/100

36

2. Asezarea n form$ de Ueste n principal utilizata pentru facilitarea de

sesiunilor care implic$ o prezentare sau o demonstra%ie sus%inut$ de mijloace

vizuale.

Forma de U ii permite trainerulului s$ se plimbe n &i n jurul meselor in

forma de U, pentru a cre&te contactul cu participan%ii &i s$ncurajeze implicarea n

discu%ii sau de exerci%ii practice.

3. Aranjare clasica, gen scoala. Locuri amplasare spate in spate

Mobila stabilita in acest mod indic$ un accent pe grupul de munc$&i care

ncurajeza o atmosfer$informal$&i schimb de idei. Dac$trainerul are de a face cu o

prezentare oficial$, cu toate acestea, acest aranjament ar putea duce la o lips$de

aten%ie n rndul participan%ilor , dar dezvolta conversa%iile n unele grupuri.


37/100

37

4.Plasamentul de grupuri separate la fiecare masa faciliteza tranzi%ia de laun grup mare de participanti la unul mai redus, deoarece participan%ii nu trebuie s$se deplaseze pentru subgrupe de lucru. Acestea sunt deja realizate si fiecare aremasa sa. n cazul n care con%inutul unui program de formare necesit$ un grupconsiderabil de mic, atunci de aceast$ dat$, probabil, mesele vor trebui s$ fieselectate U sau V.


38/100

38

5. Stilul conferin#!

Echipa stilului de conferinta, consta dintr-o masa mare in forma de patrat

unde participantii sunt asezati de-a lungul laturilor lui; este cel mai bine utilizat n

momentul n care trainerii lucreaza cu o echipa de lucru mai multe si care

ac%ioneaz$ ca un lider de echipa. Acest aranjament creeaza o atmosfera lucru n

echip$ &i permite participan%ilor s$ lucreze mpreun$ &i schimba informa%iile cu

u&urin%$. Cu toate acestea, el poate fi limitat n ceea ce prive&te crearea de sub-

grupuri.

6. Conferin#!/ Stilul simpozion

Rndurile de mese &i scaune indica o sesiune formala sau o sesine unde un

num$r mare de participan%i trebuie s$fie prezen%i si nu este nevoie de o participare

intens$ sau interactiv$ din partea lor. Aceasta metoda asigur$ un grad ridicat al

controlului dar exista o limitare pentru participan%i de a interac%iona. (acest lucru sepoate suplini n pauzele de cafea, n care participan%ii pot comunica informal).


39/100

39

7. Cercul complet

Prin &edin%a de traning %inut$ ntr-un cerc cu participan%i f$r$ mese,

trainerul poate elimina barierele &i poate crea o mai mare participare la curs. Cu

toate acestea, unii participanti pot fi intimidati de acest exces de expunere &i de

contribu%ia lor efectiva la curs.


40/100

40

Verificati daca in sala:

- Instalatia de aer conditionat/incalzire functioneaza, sala este confortabila;- Scaunele si mesele sunt asezate corespunzator;

- Sala si mesele sunt curate;

- Cafeaua si apa sunt pregatite;

Verificati materialele pentru participanti

- Materialele de instruire sunt puse in ordine;- Ecusoanele cu numele participantilor sunt pregatite;

- Materialele de curs sunt distribuite;

Verificati echipamentul audio - video

- Suportul de planse este pregatit, impreuna cu markerele;

- Echipamentul este pus in priza si testat;- Focalizati imaginea (daca se foloseste retroproiector);

- Testati sunetul din diferite puncte ale salii;

- Localizati intrerupatoarele in sala.


41/100

41

1.2.2.Elemente care determin!

reu"ita unei prezent!ri

Luptati impotriva emotiilor

Repetitia este mama perfectiunii

Nu exista un inlocuitor pentru o pregatire temeinica

O buna organizare va ajuta sa va concentrati Faceti o pauza, priviti inainte si inspirati adanc

Insusiti-va ideile seminarului

Stabiliti si mentineti legatura cu participantii

Fiti dumneavoastra insusi, fiti natural

Faceti uz de umor Spuneti anecdote, povestioare amuzante, dar tineti cont

de faptul ca:

1) Nu oricine poate spune o gluma,

2) Aveti grija, nu toata lumea rade de aceleasi lucruri

Folositi o varietate de mijloace vizuale ajutatoare

Dati exemple din viata reala povestiti o intamplare

Diversificati-va tehnicile de prezentare

Vorbiti liber grupului, nu cititi prezentarea

Folosind o varietate de tehnici de prezentare, veti reusi sa stabiliti legatura

cu audienta, care va va ajuta sa transmiteti intr-un mod mai eficient ideile care doriti

sa fie invatate. Aceste tehnici va vor ajuta sa creati o ambianta care sa capteze

atentia elevilor adulti.


42/100

42

Contactul direct: Priviti participantii in ochi

Alegeti expresii ale fetei cat mai prietenoase

Plimbati-va privirea prin sala

Tinuta si infatisarea:

Simtiti-va si comportati-va destins

Imbracati-va potrivit ocaziei

Rabdarea dumneavoastra va crea impresia ca sunteti dornic sa impartasiti

cunostintele cu participantii

Folositi-va mainile intr-un mod cat mai natural

Mimica:

Va ajuta sa transmiteti ideile

Poate genera reactia pe care o doriti dumneavoastra de la participanti

Gesturile comune:

Miscari repezi ale mainilor ilustreaza un domeniu vast

Miscari verticale, sacadate evidentiaza ideile practice si mpart o

idee in mai multe secvente

Palmele spre exterior inseamna stop sau respingerea unei idei

Palmele in sus invita la acceptare, deschiderea orizontului de gandire sau

la particip

Incheietura mainii intoarsa in sus apropie participantii de dumneavoastra

Recomandari:

Mimica trebuie sa atraga atentia asupra ideii si nu a gestului in sine

Variati utilizarea gesturilor. Abuzul de anumite gesturi le poate face sa-sipiarda efectul

Sincronizati gesturile cu fraza sau cu cuvantul

Alegeti-va gesturile cu atentie e mai bine sa nu faceti nici un gest decat

sa faceti gestul nepotrivit


43/100

43

Folosirea prea multor gesturi le diminueaza valoarea controlati-va daca

este necesar

Repetati utilizarea lor mai ales daca sunt noi pentru dumneavoastra

Limbajul corpului:

Stabileste o legatura intre dumneavoastra si participanti

Atrage atentia participantilor

Angajeaza participantii

Poate da ritm prezentarii si schimba starea de spirit

Expresia fetei:

Poate crea starea de spirit dorita

Daca prezentatorul nu are inspiratie, nici studentul nu va avea inspiratie

Trebuie sa fie adecvata situatiei

De obicei, prezentatorul nu este constient de expresia fetei sale

Poate provoca amuzamentul participantilor (pe seama prezentatorului) sau

ii poate ofensa;

Distrage atentia de la obiectivele prezentarii

Tehnicile vocale:

Voce nalta sau cu inflexiuni

Vocea trebuie sa fie naturala

O voce mai inalta decat vocea dumneavoastra normala este semn de

tensiune sau nervozitate

Vocea trebuie sa fie variata, pentru a mentine interesul publiculuiCalitatea vocii:

O voce nazala, subtire, severa, ascutita sau sacadata poate fi dificil de

suportat

Practica va va ajuta sa o corectati sau controlati

Intensitatea vocii:


44/100

44

Intensitatea si forta vocii depind de dimensiunile salii si de participanti

Toti trebuie sa va auda, dar nu trebuie sa-i asurziti

Variati intensitatea vocii pentru a accentua ideile

Ritmul:

Daca vorbiti prea repede, va veti pierde audienta imediat, deoarece

aceasta nu va intelege ceea ce spuneti

Daca va tarati picioarele, va veti pierde audienta datorita dezinteresului

Variati ritmul si veti crea starea de spirit adecvata

Pauzele in vorbire:

Pot atrage atentia asupra ideilor importante

Trebuie folosite deliberat si nu prea des

Probleme vocale:

hh este folosit adesea cand prezentatorul nu este familiarizat cu

materialul. Exersati si veti reduce folosirea acestui cuvant.

Caderea vocii unii prezentatori lasa fraza neterminata in final. Urmarirea

prezentarii de catre participanti devine astfel aproape imposibila. Inca o data,

aceasta este una dintre situatiile care vor fi corectate printr-o pregatire mai

temeinica.

Pronuntia defectuoasa distrage atentia si submineaza increderea in

prezentator. Daca audienta face eforturi pentru a intelege ce spune prezentatorul, vapierde ideile pe care trebuie sa le insuseasca din prezentare.

Procesul stabilirii unei functii eficiente in cadrul training-ului si dezvoltarii din

organizatie resursele adecvate, cresterea credibilitatii si dezvoltarea proceselor si

sistemelor training-ului necesita un timp indelungat si expertiza.

La suprafata, training-ul si dezvoltarea, ar parea sa fie sensibila, ar putea

parea ca are probleme cu orientarea si intalnirea unei nevoi reale dar, daca training-

ul si dezvoltarea nu este orientat in directia unui context organizational de lunga

durata, ar putea cauza urmatoarele probleme:

Activitatile training-ului si dezvoltarii ar putea intra in contradictie

cu misiune/obiectivele

Activitatile training-ului si dezvoltarii ar putea esua in incercarea

de a oferi suportul necesar pentru misiune/obiective


45/100

45

Se vor pierde oportunitatile, unde training-ul si dezvoltarea ar

putea contribui la succesul organizational

Ca rezultat, training-ul si dezvoltarea nu poate sa fie vazut ca o cheie spre

viitorul succes al organizatiei. Un punct slab al organizatiei este faptul ca initiativele

strategice si schimbarile ar putea esua pentru ca contributia necesara pentru training

si dezvoltare nu a fost identificata.

In calitate de formator, este extrem de important atat pentru

dumneavoastra cat si pentru participanti sa dati dovada de siguranta de sine si

competenta. Inainte ca participantii sa treaca la treaba, ei trebuie sa simta ca

dumneavoastra stiti exact ce aveti de facut. Evident, o asemenea recunoastere face

ca lucrurile sa fie mult mai placute si pentru dumneavoastra.

Daca sunteti un formator nou, mare parte din siguranta dumneavoastra va

veni din buna cunoastere a subiectului si o temeinica pregatire a sesiunii. Din acest

motiv, va sugeram sa investiti timp pentru a va familiariza in detaliu cu programul

de instruire pe care il veti desfasura. Atunci cand pregatiti sesiunea, acordati atentie

logicii continutului si logicii emotionale. Ambele trebuie sa fie prezente in cadrul

oricarei sesiuni de instruire petru a obtine eficienta maxima in ceea ce priveste

insusirea si aplicarea cunostintelor invatate de catre participanti. Incercati sa

intelegeti de ce fiecare lucru este acolo unde este. Cand studiati structura sesiunii,puneti-va intrebarea De ce au procedat autorii astfel? Acest proces va va ajuta sa

va simtiti sigur pe sine si competent atunci cand conduceti o sesiune de instruire.

Aveti in vedere necesitatile de invatare ale participantilor, procesele lor de

invatare si ceea ce invata. Faceti ajustari, dupa cum e necesar, in ceea ce priveste

timpul pe care il necesita diferite parti ale programului. Daca descoperiti ca intr-o

prezentare aveti mai multe de spus, atunci spuneti tot ce aveti de spus.

In cele mai multe programe de instruire sunt indicate limite de timp precise

pentru fiecare exercitiu, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii. Aveti de

asemenea responsabilitatea de a fi flexibil, si nu rigid, cand faceti aceasta. Cand

participantii sunt implicati intr-un exercitiu, tineti seama de cat timp au nevoie

pentru a finaliza sarcina. Nu este o idee prea buna sa reduceti timpul dar, ocazional,

s-ar putea sa considerati ca e necesar sa alocati mai mult timp.


46/100

46

Pe masura ce castigati experienta in programe de instruire, veti dezvolta

modalitati care sa faca programul potrivit pentru necesitatile organizatiei

dumneavoastra si stilului dumneavoastra personal.

De obicei, este important sa invatati si sa respectati structura programului,

pentru ca acesta a fost structurat cu atentie pentru a promova invatarea. Totusi, nu

considerati ca aveti datoria sa-l respectati cu rigiditate.

Naturaletea

Credem ca pentru un formator eficient este foarte important sa fie natural,

adica sa fie el insusi.

O sesiune de instruire nu este momentul cel mai potrivit pentru a decide cs

vreti s$jucati in stilul sefului dumneavoastra, sotului, terapeutului sau al celui mai

bun prieten al dumneavoastra.

Problema in ceea ce priveste incercarea de a adopta stilul de comportament

al altcuiva aceasta fiind intr-adev$r o forma de interpretare este aceea ca

aceasta nu-i ajuta cu nimic pe participanti sa invete. Daca interpretati,

dumneavoastra si nu procesul de invatare al participantilor veti deveni centrulatentiei. Invatarea are loc cel mai bine cand adultii se simt in largul lor si se

comporta natural, asa incat relaxati-va si fiti dumneavoastra insiva.

Incercati sa fiti sincer in tot ceea e spuneti si faceti in calitate de formator.

Cand faceti o afirmatie de sustinere a cuiva, sa fie din inim$. Nu spuneti Este bine,

daca nu credeti cu adevarat acest lucru: se va simti in voce si se va vedea pe fata

dumneavoastra, iar acest lucru ar putea parea condescendent. Merita sa v$amintiti

vechea maxima Spune ceea ce crezi cu adevarat si fii convins de ceea ce spui

atunci cand desfasurati o sesiune de instruire.

S-ar putea sa para greu la inceput sa fii natural si profesionist in acelasi

timp. Daca aveti o voce scazuta, va trebui sa fiti constient de acest lucru si sa vorbiti

in asa fel incat participantii sa auda ceea e spuneti. Daca aveti gesturi nervoase,


47/100

47

agitate, incercati sa le controlati. Daca aveti tendinta de a folosi un limbaj ironic,

abtineti-va sa folositi cuvinte care ar putea jigni pe cineva.

Practicand, veti gasi combinatia ideala de naturalete si profesionalism. Acest

manual contine numeroase sfaturi si tehnici care vin in ajutorul dumneavoastra.

Bucurati-va de experienta de a desfasura sesiuni de instruire. Luati-va

ragazul de a savura momentul atunci cand dumneavoastra impreuna cu participantii

simtiti bucurie sau satisfactie pentru o realizare. Cu cat sesiunea este mai plina de

satisfactii pentru dumneavoastra, cu atat mai plina de satisfactii va fi pentru

participanti.

Invatarea este centrala in activitatile pe care le realizezi ca si trainer. Este

un proces care poate fi foarte distractiv, dar este, de asemenea, un proces care

uneori este dificil si pentru unii formatori este sursa principala de la care porneste

esecul. Indiferent daca este o experienta distractiva sau una mai dureroasa este o

problema centrala pentru formatori si pentru organizatiile, din lumea noastra

contemporana.

Practicile pe care le implementezi ca trainer sunt centrale pentru notiunile

cu care cursantii au capacitatea de a creste contributia lor in organizatie, comunitate

si societate. Multe din activitatile in care ai dori sa te implici vor fi asociate cu

training-ul formal. Multe practici de invatare au loc informal in cadrul organizatiei.Scopurile tale ca trainer sunt acelea de a maximiza abilitatile de invatare a

cursantilor, prin incurajarea si sustinerea atat a invatarii individuale cat si a invatarii

colective.


48/100

48

Capitolul II

2.1. Realizarea activitatilor de formare

Orice sistem ai adopta in procesul de formare si informare, studiul este

necesar ca o preconditie pentru ce anume doresti sa obtii.

Formatorii folosesc de obicei temeni ca COMPETENTA si CAPATILITATE ca

expresie a obiectivelor formarii. De obicei gandesc Vreau sa fiu competent in munca

pe care o fac sau sa fiu capabil sa imi duc misiunea la bun sfarsit prin inalte

standarde

In acest capitol ne vom concetra asupra proceselor de formare.

2.1.2.Cercet!ri cu privire la

procesele form!rii

Stilurile adulte de memorare

Kingsaland a dezvoltat o personalitate spectral$ ce ilustreaz$ stilurile de

memorare ale indivizilor care acopera partial sentimentul, realizarea si gandirea. El

se refera la acestea ca simple A, B si C. Intr-un caz particular, o mica cantitate dinaceste atribute vor fi reprezentate de cazuri mai reduse si anume: a, b &i c.


49/100

49

2.1.3.Caractersitici

ale invatarii adultilor

Pentru a intelege mai bine stilurile de formare a formatorilor, cand

proiectezi activitatiile trainingului, este important sa detii cateva informatii utile

despre potentialul formatorilor.

Varsta

Exista un numar foarte mare de deosebiri intre un tanar si o persoana

adult$, care va fi subiectul procesului de formare.

A SIM!I

A FACE

A GANDI

A

B

C


50/100

50

In general persoanele in varsta recepteaza mai greu si vei avea mai multe

dificultati in materiale noi sau mai originale pe care trebuie sa le expui. In plus, daca

adultul face o greseala timpurie in cadrul trainingului, apoi acea eroare persista,

corectarea ei va fi mult mai dificila.

Poti astfel sa iti organizezi o serie de strategii care te pot ajuta in

desfasurarea normala a formarii, si anume:

1. Evita, cand este posibil, instructiuni care necesita o cantitate mare de

informatii. Aceasta strategie este ineficienta.

2. Asigura-te ca participantul a avut sansa de a demonstra a ndeplnit

sarcina care a avut-o si ca poti sa treci la urmatoarea.

3. Fi sigur/-a ca erorile si greselile sunt corectate cat de repede posibil;

incearca sa faci cat mai putine greseli.

4. Pe cat posibil, ar trebui sa dai instructiuni pentru ca sarcinile

semnificative, importante care fac parte din partile cursulului sa nu fie conectate cu

altele.

5. Furnizeaza o varietate de schimbari a metodelor instruirii; repetitia

aceleasi metode ar putea plictisi auditoriul.

6. Perioadele de ntrerupere n cadrul cursului sunt benefice pentru

auditoriul in varsta, insa, pentru cel tanar nu este recomandat. Intreruperile repetate

ale cursului ar putea cauza uitarea in cadrul formatilor in varsta.7. Descoperirea metodei foarte fi foarte utila, furnizand sarcini care pot

creste in complexitate si dificultate.

8. Daca sarcina trebuie invatata pe bucati in functie de complexitate sau

complexitate atunci foloseste metoda partii cumuluative a, a+b, a+b+c, etc.

Nivelele inteligentei si ale abilitatilor

Principiile formarii si tacticile folosite ar trebui modificate, in functie de

nivelul, abilitatea si inteligenta formatilor.

Este mult mai eficient sa predai principii &i teorii pentru un auditoriu mai

academic bazat pe demonstratii si practica. In cazul in care cursantii au o experienta


51/100

51

academica mai mica atunci se recurge la echipamente practice mai intai, apoi la

teorie.

Pentru cursantii care au abilitati efective reduse de invatare:

1. Folosirea pasilor marunti si intrebuintarea metodelor cumulative.

2. Exemple provenite din principiile generale concrete

3. Evitati situatile nestructurate ale procesului de invatare, deoarece

abilitatile participan%ilor incepatori sunt formate mai usor atragandu-le

atentia cu informatii nesemnificative.

4. Pastrati rezumatul explicat, pentru ca formatul poate avea dificultati in

a intelege o cantitate mare de instructiuni

5. Angajati o scurta sesiune de prezentare ceea ce va va ajuta sa evitati o

posibila descurajare si plictiseala

6. Asigurati-va ca exista o multitudine de opurtunitati pentru practica

Starea emotionala a subiectului formarii

Aceasta stare emotionala poate influienta continutul si modalitatea

procesului de formare.

Nelinistea, frica sau esecul si lipsa increderii sunt cateva aspecte ar putea

avea un impact negativ asupra motivatiei si bunavointei. Puteti folosi o serie de

strategii care se pot folosi cu caracteristicile formatului:

1. Lasati formatul sa influenteze viteza sesiunii de exemplu Va simtiti

bine? Putem sa trecem la pasul urmator?

2. Nu scapati din mana structura sesiunii

3. Fixati mai usor scopurile si nu faceti comparatii intre un format si

ceilalati formati.

4.

Dati multe indrumari si oferiti sprijin emotional continuu sau reactiifrecvente pe parcursul progresului. Acestea vor sutine motivarea si increderea

in sine a cursantului

5. Calmati formatul cand acesta are perioade mai slabe si cu un progres

redus (de fapt sunt naturale in cadrul procesului de formare din cand in cand)

6. Impartiti instructiuni scurte, care pot fi usor de memorat


52/100

52

7. Fiti sigur/a ca formatul nu este lasat sa se ocupe mai mult timp decat

este necesar de o sarcina.

Succesiunea materialelor de training

Continutul trainingului trebuie sa urmareasca o ordine logica care va facilita

intelegerea de catre persoanele ce vor participa la sesiunea de formare. Daca acest

lucru este realizat, atunci acestea vor retine mai usor si vor aplica mai bine notiunile.

Sunt o serie de legi care te pot ajuta sa aranjezi materialele in cea mai buna ordine:

Actioneaza de la usor la simplu, de la dificil la complex: Acesta

reprezinta un principiu fundamental. In cele mai multe cazuri cursantii vor porni

de l

Curs Formarea Si Devoltarea RU

Documents

Transcript of Curs Formarea Si Devoltarea RU