ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCURESTIFACULTATEA DE MANAGEMENT

PROGRAM DE MASTERAT COMPLEMENTAR MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Cultura organizationala in SUA si China

(Studiu de caz comparativ)

STAN ALEXANDRUVARTEJ TRAIAN DANIEL

RAUT DAN TUDORSTROE VICTOR

BUCURESTI 2012

Cuprins

I. Cultura organizationala – scurta descriere teoretica

I.1. Definirea culturii organizationale

I.2. Dimensiunle culturale organizationale

I.3. Variabilele care determina caracteristicile culturii organizatonale

I.4. Modalitati de manifestare a culturii organizationale

II. Descrierea statelor

II.1. S.U.A.

II.1.A. Contextul economico-social din S.U.A.

II.1.B. Particularitatile managementului american

II.2. China

II.2.A. Contextul economico-social chinez

II.2.B. Particularitatile managementului chinez

III. Cultura organizationala – studiu de caz: S.U.A. si China

III.1. Cultura organizationala a S.U.A.

III.1.A. Valorile culturale amaricane

III.1.B. Incadrarea in dimensiunile lui Geert Hofstede

III.2. Cultura organizationla a Chinei

III.2.A. Valorile culturale chineze

III.2.B. Incadrarea in dimensiunile lui Geert Hofstede

2

I. Cultura organizationala – scurta descriere teoretica

I.1. Definitie

Fara indoiala cultura organizationala constituie unul din domeniile la moda ale

managementului, cu o istorie relativ recenta. Ea reprezinta o parte intrinseca a abordarilor

moderne privitoare la managementul resurselor umane. In fapt, ascendenta preocuparilor

teoretice si abordarilor pragmatice privitoare la cultura organizationala reflecta noua viziune

asupra resurselor umane in firma moderna si a noului tip de management implicat.

Potrivit literaturii de specialitate din Romania* cultura organizationala rezida in

ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in

decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si

indirect functionalitatea si performantele.

Cultura organizationala este o combinatie de elemente umane constiente si inconstiente,

rationale si irationale, de grup si individuale intre care se deruleaza complexe si fluide

interinfluentari. Perceperea culturii organizationale in toata complexitatea sa reprezinta premisa

introducerii managementului resurselor umane performant la nivelul organizatiilor indiferent de

natura si dimensiunea lor.

I.2. Dimensiuni

Un aspect major referitor la cultura organizationala il reprezinta dimensiunile acesteia.

Geert Hofstede, devenit celebru pentru identificarea celor cinci dimensiuni privitoare la cultura

nationala – individualism / colectivism, distanta mare / mica a puterii, asumarea de riscuri mari /

mici, feminitate / masculinitate si previziuni pe termen lung / scurt – si-a extins cercetarile si la

nivelul culturii organizationale stabilind ca prezinta sase dimensiuni diferite:

a) Orientarea spre proces in raport cu orientarea spre rezultate;

b) Orientarea spre salariati in raport cu orientarea spre munca;

c) Orientarea cuprinzatoare, centrata intraorganizational, in raport cu orientarea profesionala

intra si extraorganizationala;

d) Orientarea de tip sistem deschis in raport cu cea de sistem inchis;

e) Orientarea spre un control redus in raport cu cea spre un control intens;

f) Orientarea pragmatica in raport cu orientarea normativa (prescriptiva).

3

I.3. Variabile

Avand un impact major asupra culturii organizationale in special, cat si asupra sistemului

de management al entitatii economice, in general, influentand si determinand in mod direct

caracteristicile acestora, consideram necesara punctarea succinta a variabilelor cultural-

organizationale astfel:

Istoria firmei

Proprietarii firmei

Managerii firmei

Salariatii din cadrul organizatiei

Marimea firmei

Tehnica si tehnologia utilizata

Informatizarea activitatilor organizatiei

Situatia economica a organizatiei

Faza ciclului de viata al organizatiei

Scopul si obiectivele organizatiei

Sistemul de management al organizatiei

Mediul juridico-institutional

Mediul economic al organizatiei

Cultura nationala

I.4. Modalitati de manifestare

Formele de manifestare ale culturii organizationale sunt in mare parte intangibile, ceea

ce explica de ce insisi specialistii in domeniu le percep frecvent partial diferit. Teoreticienii din

managementul romanesc au surprins, ca fiind esentiale, urmatoarele modalitati de manifestare

a culturii organizationale:

- Simbolul cultural – componenta majora a culturii organizationale ce consta intr-un obiect,

un eveniment sau o formula ce serveste drept “vehicul” pentru a transmite un mesaj cu o

anumita semnificatie in cadrul organizatiei respective. Simbolurile culturale servesc la

exprimarea anumitor conceptii si a promovarii anumitor valori si comportamente in cadrul firmei.

Ele contribuie la orientarea gandirii, comportamentelor si actiunilor salariatilor, la cristalizarea

anumitor comportamente organizationale, tipice, predominante la nivelul organizatiei;

- Normele comportamentale organizationale – acestea sunt de doua tipuri: normele

formale, implementate prin reglementari oficiale de natura organizatorica (regulamentul de

4

ordine interioara, descrierile de functii si posturi) si normele informale, care desi nu sunt inscrise

in niciun document, au o mare influenta asupra comportamentului organizational, acestea

stabilind modul de abordare si comportare in situatii umane de mare importanta pentru

majoritatea salariatilor (celebrarea unor evenimente sociale importante, sarbatorirea unor

evenimente personale ale salariatilor, etc.). Cele doua tipuri de norme mai sus mentionate se

intrepatrund in activitatea curenta a organizatiei si conditioneaza in mare masura continutul si

modul de derulare a comportamentelor organizationale;

- Ritualurile si ceremoniile – prin intermediul acestora se programeaza anumite evenimente

si modul lor de derulare, contribuind la atingerea unor scopuri importante pentru organizatie

(premieri, ceremonii de acordare a titlurilor / diplomelor, sarbatorirea anumitor evenimente

sociale in cadrul organizatiei, etc.)

- Statuturile si rolurile personalului – specialistii din tara noastra considera cele doua

componente la intersectia dintre cultura organizationala – individ – colectivitate si sistemul

organizatoric al firmei, functional marcandu-le puternic pe toate. Statutul se refera la pozitia si

prestigiul pe care un salariat le are in cadrul organizatiei, asa cum sunt ele percepute, de

regula, de catre componentii sai si are o tripla determinare:

a) functionala – reflecta profesia si tipul de activitate realizat;

b) ierarhica – raportat la postul pe care salariatul il ocupa, la sfera competentelor si

responsabilitatilor ce-i sunt atribuite;

c) personala / informala – reflecta cunostintele, calitatile, aptitudinile si deprinderile salariatului

respectiv. Statutul informal exprima de fapt perceptia pe care ceilalti salariati o au asupra valorii

individuale a persoanei in cauza

- Istorioarele si miturile organizationale – Istorioarele relateaza o succesiune de

evenimente desfasurate in organizatie la un moment dat, ce prezinta un sens simbolic prin

abordarea si solutionarea situatiilor umane cu implicatii majore pentru salariati si / sau

organizatie. Miturile sunt un tip de istorioara organizationala caracterizate prin faptul ca se

refera, de regula, la conducatori de prestigiu de nivel superior ai firmei, situatia relatata

derulandu-se cu mai mult timp in urma, iar gradul sau de repetare si acceptare de catre salariati

este foarte mare.

II. Descrierea statelor

II.1. S.U.A.

5

II.1.1. Contextul economico-social din SUA

Sistemul politico-economic din SUA poate fi caracterizat ca un capitalism democratic. Productia si distributia de bunuri sunt în cea mai mare parte în proprietatea privata. Forma caracteristica capitalismului o reprezinta sistemul întreprinderii private. Structura economiei americane are urmatoarele caracteristici:

- este reprezentata de o retea complexa de firme, a caror marime variaza;

- desi firmele mari detin o pondere semnificativa pe piata, segmentul reprezentativ al economiei este cel al întreprinderilor mici.

Principalele forme de organizare a firmelor americane sunt:

a) Cu proprietate personala - proprietorship - întreprinderi cu un singur proprietar care detine controlul asupra activitatilor firmei. Proprietarul este raspunzator personal pentru toate obligatiile întreprinderii, iar profitul obtinut se considera parte a veniturilor personale.

b) Firma asociata - partnership - întreprinderi cu doi sau mai multi asociati ce au calitatea de coproprietari. Ei îsi împart responsabilitatea fata de obligatiile legale ale firmei, fiind raspunzatori cu averea lor personala, si îsi redistribuie profiturile în functie de cota de proprietate. Toti partenerii participa direct si nemijlocit la managementul firmei.

c) Corporatia - corporation - este o unitate economica separata si distincta de proprietari. Obligatiile proprietarilor sunt limitate, iar managementul este asigurat de presedinte si directorii executivi. Comitetul Director este ales anual si exercita controlul integral asupra întregii activitati. Profitul firmei este impozitat separat, iar dividendele sunt considerate drept parte a venitului personal al proprietarilor.

Întrucât guvernul este implicat în unele laturi ale economiei acest sistem poate fi definit mai degraba ca o economie mixta. Guvernul influenteaza afacerile prin legislatie (legile antitrust), prin actiunile executivului precum si ale agentiilor administrative. Cele mai semnificative influente pot fi remarcate în domenii prioritare cum sunt: poluarea mediului ambiant, productia de energie, sanatatea, protectia consumatorului, învatamântul si relatiile management-sindicate.

Capitalismul american prezinta urmatoarele caracteristici:

a) Proprietatea privata - îndeplineste doua functii. Prima se refera la plasarea puterii privind utilizarea resurselor productive în mâinile indivizilor. A doua consta în faptul ca ea reprezinta stimulentul pentru acumularea de valoare.

b) Motivatia pentru profit - semnifica dorinta de a desfasura o activitate economica pentru a obtine profit. În economia SUA managementul întreprinderii private stabileste cel mai eficient echilibru între disponibilitatea, calitatea factorilor de productie si pret. Profitul reprezinta mecanismul central, cel mai important element de control al modului în care se desfasoara activitatile într-o întreprindere.

6

c) Piata si concurenta - piata este libera, consumatorii au o puternica influenta asupra a ceea ce se va produce prin puterea pe care o exercita cererea, iar producatorii influenteaza productia prin noile produse sau prin activitatile promotionale. Politica nationala consta în încurajarea competitiei între întreprinderi, fiind o modalitate de a mentine eficienta economiei.

d) Natura relatiilor guvern-afaceri - în economia americana este acceptat rolul guvernului în complexa societate industriala prin legislatie si actiunile executivului precum si prin agentiile administrative. Exista o serie de reglementari la nivelul statelor componente care influenteaza afacerile. Cele mai semnificative pot fi remercate pe urmatoarele domenii prioritare: poluarea mediului ambiant, productia de energie, sanatatea, protectia consumatorului, învatamânt si relatiile management-sindicate

e) Libertatea de alegere a consumatorilor - capitalismul democratic din SUA se caracterizeaza printr-o mare libertate de alegere a bunurilor si serviciilor de catre cumparatori. Acest lucru încurajeaza inovarea si schimbarea, atât în domeniul produselor cât si în cel al metodelor si procedeelor de distributie al acestora.

II.1.2. Particularitatile managementului american

Managementul întreprinderilor din SUA este unul dintre cele mai copiate din lume, atât datorita performantelor acestor întreprinderi, dar mai ales ca urmare a faptului ca în contextul SUA au fost realizate cele mai numeroase cercetari, s-au pus în aplicare cele mai multe si variate sisteme, metode si tehnici de management.

a)      Stilul managerial

Managerii din SUA pretind a practica un management participativ, care însa este greu de explicat în contextul tendintei lor spre operativitatea adoptarii deciziilor. În ciuda eforturilor companiilor americane în vederea adoptarii stilului participativ este necesara o perioada mai lunga de timp pîna ce aceste schimbari complexe specifice acestui stil sa poata fi puse în aplicare. Stilul de management are la baza modelul anglo-saxon al capitalismului bazat pe reusita individului si a profitului pe termen scurt.

Stilul managerial manifesta o tendinta puternic autoritara, determinata de ideologia ca statutul unei persoane este stabilit în exclusivitate de propriile performante în munca.

Managerii americani au responsabilitatea deciziilor individuale. Traditional, managerii americani au pus accent pe distinctia dintre activitatile manageriale si cele de executie. Aceasta distinctie a fost întarita de prejudecata ca managerii reprezinta si apara interesele proprietarilor, în timp ce restul salariatilor actioneaza împotriva acestora. Managerii si-au retinut anumite prerogative decizionale, precum dreptul de a aloca resursele si dreptul de a face recrutari si concedieri. Acest lucru a condus, în general, la reducerea participarii executantilor la procesele decizionale privind organizarea sau strategia firmei. Managerii de vârf au responsabilitati în obtinerea rezultatelor la nivel organizational si au si autoritate totala. În acest context rezultatul este ca adoptarea deciziilor se face în exclusivitate de catre manageri, iar natura relatiilor în cadrul organizatiilor americane este de tipul autoritate-responsabilitate.

Nivelul redus de participare a angajatilor la procesul decizional a avut ca si rezultat formarea unui proces decizional centralizat în care predomina deciziile individuale. Ca urmare se poate observa în cadrul întreprinderilor americane o predominanta a structurilor ierarhice

7

înalte cu accentuarea pozitiilor manageriale specializate pe natura obiectivelor urmarite de organizatie. Lantul de comanda este directionat de sus în jos, cu o specializare înalta a departamentului sau grupului de munca si o responsabilitate concentrata la nivelul managerilor pentru toate deciziile ce influenteaza munca si motivarea angajatilor.

Comunicarea interna în organizatiile americane se bazeaza pe schimbul de informatii pe suporti scrisi, tablouri de bord formalizate. Circularele, directivele si sugestiile scrise sunt omniprezente în cadrul firmei. Presiunea din partea actionarilor impune realizarea unor rapoarte regulate si actualizarea permanenta a previziunilor.

Reuniunile în întreprinderile americane prezinta unele particularitati: sunt centrate pe un obiectiv dat, se finalizeaza prin decizii concrete si solutii precise si sunt conduse de un presedinte de sedinta care nu este neaparat la cel mai înalt nivel ierarhic, dar care dispune de o capacitate recunoscuta de mediere. Întregul proces de comunicare este influentat si de distanta redusa fata de putere.

Comunicarea precisa stilul simplu si clar se poate observa si în procesul de negociere unde americanii prezinta urmatoarele trasaturi:

       Sunt individualisti, doresc sa negocieze singuri.

       Se comporta familiar înca de la început.

       Pun toate cartile pe masa chiar de la începutul discutiei si apoi negociaza pe baza ofertei.

       Analizeaza propunerile din perspectiva rentabilitatii investitiilor sau a termenului de obtinere a rezultatelor.

       Îi deranjeaza tacerea sau momentele de pauza în timpul negocierilor.

       Sunt insistenti si considera ca întotdeauna exista o solutie.

       Privesc negocierea ca pe o problema ce se rezolva prin compromisuri.

       Considera stilul american ca fiind cel mai bun.

       Folosesc adesea forta ca argument, respectiv votul majoritatii, si nu îsi pierd timpul sa obtina consens.

O forma specifica de management centrat pe activitatile de productie conturate în SUA, îl reprezinta managementul integrat al productiei. În esenta acest tip de management reuneste, de o maniera interdependenta trei abordari manageriale eficace ale activitatii de productie:

       Tehnologia de prelucrare - presupune realizarea activitatilor de productie având la baza un solid fundament informatic.

       Gestiunea stocurilor în timp real - asigura o diminuare substantiala a timpilor de stocare si aprovizionare, si concomitent a costurilor

8

       Managementul calitatii totale - presupune perfectionarea continuua a activitatilor si a elementelor implicate în aceasta activitate si satisfacerea necesitatilor clientilor.

Scopul MIP = eliminarea barierelor dintre fazele, functiile si scopurile productiei pentru a crea un sistem centrat pe obtinerea de valoare adaugata.

b) Politica de resurse umane

Americanii sunt recrutati cu rapiditate si sunt eliberati din functie tot atât de rapid. Însa a fi concediat nu reprezinta un stigmat. Americanii au tendinta de a schimba frecvent firma si locul de munca, din acest motiv firmele prefera sa schimbe personalul în functie de nevoi, în loc sa investeasca în pregatirea acestuia. Aceasta politica este reflectata de faptul ca cele mai mari investitii în resursele umane sunt orientate catre domeniul selectiei si recrutarii.

În managementul resurselor umane firmele americane îsi stabilesc urmatorul scop general: îmbunatatirea motivarii ca premisa de crestere a eficientei utilizarii resursei umane. În activitatile specifice managementului resursei umane sunt angajate trei categorii de persoane:

- Prima care poarta întreaga responsabilitate în acest domeniu este reprezentata de managementul de nivel superior, respectiv presedintele organizatiei care impune un anumit climat de munca. El este ajutat de directorii executivi în stabilirea obiectivelor si politicilor din acest domeniu.

- A doua categorie este reprezentata de toti managerii organizatiei, care pun în practica politica de resurse umane.

- A treia categorie este reprezentata de departamentul de personal care are rolul activ în procesul de adoptare a deciziilor legate de resursa umana la nivelul organizatiei si de elaborare a strategiei din perspectiva resurselor umane.

Individualismul agresiv este stapânit în interiorul organizatiei, prin reguli stricte privind activitatea interna si circuitul documentelor.

Promovarea are la baza calitatile, nivelul de pregatire si vechimea personalului. Vârsta managerilor de vârf sprijina concluzia conform careia experienta joaca un rol important în promovarea în functii de conducere. Rezultatele unui studiu au demonstrat ca 75% dintre managerii de vârf aveau cel putin 45 de ani când au fost promovati.

Pregatirea în domeniul managementului se realizeaza în primul rând la nivel individual, în scoala unde se pun bazele gândirii economice. Diploma universitara este considerata de catre managerul american a fi un punct de plecare indispensabil, completat mai târziu printr-o pregatire în afaceri. Întreprinderile asigura ulterior o pregatire a personalului, atât prin programe în afara întreprinderii, în scoli si universitati specializate, cât si în interiorul organizatiei. Întreprinderile americane nu se disting foarte mult de cele din alte tari, în ceea ce priveste organizarea acestei pregatiri în interior, decât prin maniera în care încearca sa se pastreze în cadrul întreprinderii ambianta universitara. Astfel, daca în alte firme acestea poarta numele de centre de formare, în întreprinderile americane acestea sunt institutii, colegii campusuri universitare ale întreprinderii.

9

Motivarea managerilor si a salariatilor americani nu are conotatii complexe ca în cazul managerilor companiilor europene sau orientale, constând în general în recompense banesti. Acordarea de prime, de participatii la profit sau de actiuni preferentiale, reprezinta principalele metode de motivare. Tinerii angajati sunt deseori motivati si de oportunitatile de promovare. Emotia competitiei si sansa de a demonstra capacitatea de a rezolva probleme satisfac aspiratiile multor tineri americani. Dar, spre deosebire de europeni, americanii au nevoie de receptivitate, de încurajare permanenta si de laude din partea superiorilor.

II.2. CHINA

II.2.1. Contextul economico-social chinez

Economia Chinei refuza sa se încadreze într-unul din sistemele economice cunoscute. Privind nu doar tarile dezvoltate, ci si pe cele subdezvoltate, conceptul “another development” afirma ca scopul final în dezvoltarea unei tari nu este productia si cresterea economica sau egalizarea PIB-ului pe locuitor, ci satisfacerea trebuintelor social-umane. Paradigma occidentului industrial nu este potrivita pentru societatile în curs de dezvoltare, fapt care a dus la aprecierea ca “locomotivele tarilor dezvoltate sunt prea rapide pentru vagoanele lumii a treia”

Elementul cel mai spectaculos în ceea ce priveşte China este creşterea economică. De peste 20 de ani, dezvoltarea economiei chineze înregistrează ritmuri susţinute, reuşind să-şi dubleze volumul PIB-ului, mai întâi într-o perioada de 15 ani (1980-1995), apoi din nou în numai 9 ani (1995-2004). Cauzele profunde ale acestui „miracol economic” se găsesc înmodificările politicii economice realizate de conducerea politică a Chinei.

Transformarile puternice de natura economica si sociala petrecute in China in ultimele doua decenii au reusit sa modifice substantial structura proprietatii si structura economica. In prezent, in China, structura proprietatii este urmatoarea: 40% proprietate de stat, 30% proprietate privata si 30% diverse forme de proprietate mixta, aceasta insemnand proprietate mixta a statului chinez si a altor state sau proprietate privata mixta intre chinezi si investitorii straini.

Trei sunt elementele care explica succesul Chinei in economia contemporana: liberalizarea economica interna, forta de munca, cea mai numeroasa de pe glob, si investitiile.

Economia Chinei se dezvolta in mod planificat, iar statul intervine in toate domeniile vietii economice si sociale, prin intermediul planului cincinal elaborat de catre guvern. Rolul planificarii a crescut cu fiecare perioada de cinci ani scursa de la crearea, la 1 octombrie 1949, a Republicii Populare Chineze.

Din punct de vedere social, in China exista patru principale grupari: Federatia Nationala a Sindicatelor, Federatia Nationala a Tinerilor, Federatia Nationala a Femeilor si Federatia Nationala din Industrii si Comert.

O preocupare constanta a ultimului deceniu o reprezinta cresterea nivelului de educatie a populatiei in ansamblu, dar mai ales a tinerei generatii in paralel cu reducerea si eradicarea analfabetismului. Diferentele fata de tarile dezvoltate din punct de vedere economic sunt mari, iar depasirea lor este considerata o modalitate de asigurare a evolutiei economice si sociale.

10

Preocuparea pentru educatie este o constanta a politicii actuale a guvernului chinez. Ea este sustinuta si de populatie, deoarece aproximativ 10% din economiile acesteia au fost alocate anual, in ultimul deceniu, pentru educatie.

Tipuri de organizatii

In China predomina, din punct de vedere numeric, firmele mici, familiale sau individuale, in numar de circa 20 de milioane, dispersate pe intreg teritoriul locuibil al tarii. Calitatea produselor sau a serviciilor oferite de acestea este scazuta din cauza insuficientei lor puteri economice.

Cele mai raspandite grupuri economice din China sunt grupurile industriale si holding-urile nationale.

Grupurile industriale chineze actioneaza in domeniul extractiei, transportului, prelucrarii si distributiei energiei electrice, petrolului, carbunelui, precum si in domeniul producerii ingrasamintelor chimice. Toate acestea sunt domenii strategice, aflate sub controlul guvernului.

Holding-urile nationale beneficiaza de autonomie din partea statului, ele actionand eficient din punct de vedere economic si managerial pe baza principiilor economiei de piata.

II.2.2. Particularitati ale managementului in China

Principala caracteristica a culturii chineze consta în dimensiunea colectivista a acesteia. Prezenta valorilor colective (relationare, armonie, ordine si disciplina) sustin dezvoltarea în China a unor structuri organizationale formale, bine delimitate, a relatiilor de autoritate, cu responsabilitatea concentrata la vârf, competitie interna redusa si consens în relatiile sindicat-conducere. Valorile chinezesti sunt focalizate pe autoritate formala si pe abilitati interpersonale ale managerului, al carui statut este declarat, nu dobândit, si difuz.

China considera importanta existenta unor structuri formale si a unor proceduri standard de operare clare, pentru a raspunde nevoilor de evitare a conflictului, de respectare a structurii birocratice si de auto-protejare.

11

III. Cultura organizationala – studiu de caz: S.U.A. si China

III.1. Cultura organizationala a Statelor Unite ale Americii

3.1.1. Valorile culturale americane:

1. Individualismul si accentuarea autointeresului - constituie baza sistemului de valori a celor mai multi americani. Fiecare persoana este considerata unica si valoroasa. În acest context intimitatea, viata în familie, viata privata este considerata o conditie pozitiva si este aparata de membrii societatii.

2.  Realizarea si succesul au fost accentuate puternic de cultura americana. Mitul american ne povesteste ca oricine lucreaza din greu poate sa obtina succesul în legatura cu ceea ce si-a propus. Bogatia personala este pretuita pentru confortul pe care îl aduce, dar reprezinta în acelasi timp o masura a realizarii individului însusi.

3. Activitatea si munca - se manifesta atât la nivel de executie, cât si la nivel managerial un devotament fata de munca. Viata americana este activa, totul este planificat si programat. Munca este respectata nu numai din cauza ca ea constituie o sursa de bogatie, ci, de asemenea, de dragul de a realiza o activitate. Demnitatea unei persoane este puternic influentata de lipsa unei activitati de munca. Americanii pretuiesc virtutile active si reactioneaza pentru modelarea si controlul propriei lor vieti (în viziunea americana sa spui despre o persoana ca este lenesa reprezinta o critica extrem de severa).

4. Eficienta si pragmatismul se refera mai mult la metoda de munca si actiune. Americanul este cunoscut ca o persoana realista, practica si eficienta, care poate cauta repede si gasi cele mai eficace cai de realizare si îndeplinire a unor scopuri sau activitati. Ei sunt criticati datorita supraccentuarii tehnicii aplicate, lasând la o parte teoriile si cu putina referinta la obiective. De aici rezulta o orientare practica care presupune numai ajustari pe termen scurt pentru situatii inedite.

5. Orientarea morala - americanii se ghideaza în desfasurarea activitatii dupa termeni morali rezultând onestitatea, franchetea si abordarea directa a problemelor de discutie. Astfel modul deschis de a discuta vine în contrast cu numeroasele programe de instruire în care se insista pe caracterul docil la locul de munca, deoarece americanii interpreteaza acest comportament ca fiind nesincer, de manipulare si de neîncredere.

6. Libertatea este cea mai evidenta valoare care asigura manifestarea individualismului. Individul are liberatea de a activa în lumea sociala în care cel mai potrivit, adaptat supravietuieste. Libertatea este principiul de baza nu numai al laissez-faire-ului sistemului economic din întreprinderile americane, dar si pentru cea mai mare parte din restul stilului de viata american.

7. Egalitatea este o valoare proclamata în cadrul constitutiei, "toti oamenii sunt egali". Se pune problema daca valoarea libertatii nu intra în contradictie cu cea privind egalitatea. Atunci când oamenii urmaresc libertatea într-un climat individualist, în care cel adaptat supravietuieste, liberatatea conduce la polarizarea societatii în bogati si saraci. O încercare de rezolvare a acestui conflict este de a face distinctie în privinta faptului ca idealurile americanilor reclama

12

egalitatea oportunitatilor si nu egalitatea rezultatelor. Competentele, abilitatile si talentele fiecarui individ vor influenta ceea ce o persoana poate realiza sau obtine.

8. Patriotismul - valoarea se manifesta prin atitudinea americanilor fata de statele dictatoriale si tot ceea ce nu este american sau care ameninta valorile culturale si sociale americane.

9. Confortul material. Americanii sunt interesati de a avea, a detine un volum mare de bunuri materiale, întrucât ei vad în acestea recompensa muncii depuse. Ele reprezinta simbolul realizarii, împlinirii si succesului.

10. Caracterul informal. Modalitatea de adresare, manierele, modul de a se îmbraca si de a interactiona este mult mai informal decât în oricare dintre celelalte societati. Ca urmare a valorii libertatii la nivelul individului aceasta se manifesta prin libertatea de exprimare si comportament mai putin formal chiar fata de superiori.

3.1.2. Incadrarea culturii organizationale din Statele Unite ale Americii prin prisma celor cinci dimensiuni elaborate de Geert Hofstede

Analiza contextului cultural-istoric si a contextului socio-cultural american prin prisma celor cinci dimensiuni culturale ale abordarii managementului structurilor multiculturale conduce la urmatoarele constatari:

- Familia, societatea, dar si organizatiile americane se caracterizeaza printr-un puternic individualism, evidentiat prin ambitie, dorinta de a reusi, libertatea de actiune, initiativa, evolutie pe cont propriu, educatie intreprenoriala, curaj;- Distanta fata de putere este (voit mentinuta) redusa, existand sanse egale pentru toti cetatenii de a se educa, de a se pregati, de a infiinta organizatii economice, de a se realiza pe plan social sau profesional;

- Evitarea incertitudinii este medie spre puternica, urmare fireasca a preocuparii pentru cunoasterea si minimizarea riscului asociat unui viitor necunoscut, pentru organizare stiintifica, pentru utilizarea strategiilor si a altor instrumente de planificare, pentru cultivarea si mentinerea avantajului concurential al persoanelor, al organizatiilor ori al produselor sau serviciilor;

- Masculinitatea, valoare culturala proprie societatii americane, este puternica. Sunt apreciate elemente precum: diferentierea rolurilor din economie si din societate dintre femei si barbati, ierarhie, preocuparea pentru avere, cariera, putere decizionala, profit imediat. Femeile de afaceri sunt calauzite de aceleasi idei precum barbatii, ceea ce face din societatea americana un exemplu de evolutie familiala, comunitara sau organizationala cu sanse egale pentru ambele sexe;

- In comparatie cu societatile sud-asiatice, lumea americana este preocupata de o abordare pe termen scurt a vietii economice si sociale. Ceea ce conteaza sunt valorile precum: siguranta imediata, stabilitatea, reciprocitatea in sprijin, favorurile.

13

III.2. Cultura organizationala a Chinei

III.2.1. Valorile culturale chineze

Zhongguo, adica imperiul din mijloc sau din centul lumii, reprezinta una dintre cele mai vechi civilizatii ale lumii, cu o cultura stralucitoare si cu o istorie indelungata. Inventiile antice chineze –tiparul, busola, praful de pusca, bancnota de hartie, succesele din domeniul astronomiei, matematicii si medicinei, doctrina lui Confucius – filosof, ideolog, muzician, au avut importante contributii si au influentat substantial stiinta si cultura.

In China, mai mult decat in alte tari asiatice, indelunga traditie culturala si bogata civilizatie a tarii isi pun puternic amprenta asupra evolutiei actuale a economiei si societatii. Conceptele confucianiste de drept, morala si demnitate ii anima si astazi p chinezi in activitatea pe care o desfasoara, indiferent de domeniul de activitate.

Nucleul vietii sociale in China nu il reprezinta familia, asa cum se intampla in alte tari occidentale, ci grupul socio-profesional in care aproape fiecare membru al familiei (copil, parinte, bunic) isi petrece cea mai mare parte a zilei. Astfel, copiii isi petrec o mare parte din timp la scoala, printre educatori si colegi; studentii – in facultati, biblioteci sau campusuri universitare, unde si locuiesc, chiar daca parintii lor se afla in acelasi oras; adultii – la serviciu, care ocupa in medie 11 ore pe zi, incluzand si o pauza pentru masa si odihna; bunicii se reunesc in grupuri de vecini sau fosti colegi de serviciu.

Guanxi este un cuvant chinezesc intraductibil (guan inseamna „aproape, iar sufixul xi inseamna „a fi”), sensul cel mai corect al acestuia fiind cel de „relatie speciala”. Concept stravechi, cu radacini in idealurile confucianiste de creare a unor legaturi bazate pe incredere si pe obligatii reciproce, guanxi joaca un rol central in viata chinezilor, dar mai ales in politica si afaceri. Pentru a se putea descurca mai bine in viata, chinezii isi creeaza o retea de relatii intrepersonale in afara familiei.

III.2.2.Incadrarea contextului chinez prin prisma abordarii managementului structurilor multiculturale elaborate de Geert Hofstede

China reprezinta una dintre exceptiile dificil de incadrat cu exactitate in dimensiunile culturale stabilite de Geert Hofstede. Dualitatea reprezinta modul de manifestare a dimensiunilor culturale, ale caror laturi complemntare si contrare se gasesc in egala masura in cultura chineza si in managementul chinez.

Ambele laturi ale dimensiunii culturale individualism/colectivism sunt prezente in China. In societatea individualista chineza, legaturile dintre acestea nu sunt vadite si nici aranjate in prealabil. Sunt acceptate valori precum: existenta unui prieten apropiat, intim, faptul de a fi demn de incredere, multumirea cu pozitia detinuta in cadrul organizatiei sau a grupului, conservatorismul. In societatea colectivista chineza, nu prerdomina nevoia de a incheia prietenii specifice, deoarece acest fapt este predominat de apartenenta la la un grup si de respectul pentru familie, de pietatea filiala si de castitate. De asemenea, sunt recunoscute valori, cum ar fi ascultarea fata de parinti si sprijinirea lor financiara, cinstirea stramosilor, solidaritatea cu ceilalti membri ai grupului, armonia, toleranta fata de ceilalti, faprul de a servi patria, natiunea.

14

Si in ceea ce priveste dimensiunea culturala – distanta fata de putere in China – se intalnesc aspecte specifice ambelor laturi. Distanta mare fata de putere reprezinta o nevoie acute de dependenta fata de persoane influente, sefi sau fata de parinti. Asociata colectivismului, aceasta latura careia ii corespunde „disciplina morala”, se refera la valori precum: existenta unui numar redus de dorinte, urmarirea unei cai de mijloc, mentinerea individului ca o persoana dezinteresata, pura, cinstita, supusa. Distanta mica fata de putereinseamna o nevoie acuta de independenta, manifestata mai ales la persoanele tinere si educate. Asociata individualismului, aceasta latura se refera la aspecte precum: flexibilitatea, adaptabilitatea, prudenta, atentia, grija deosebita.

Gradul de evitare a incertitudinii este mediu pe anasamblul tarii dar exista posibilitatea unor nuanttari. In zonele rurale, cu reliaf inalt din N-V sau cu relief jos din S-E, unde populatia este frecvent supusa intemperiilor naturii, gradul de evitare a incertitudinii este redus, cu toate eforturile care se fac pentru prevenirea si combaterea calamitatilor naturale. In schimb, in zonele urbane, puternic sau chiar excesiv dezvoltate din estul Chinei, gradul de evitare a incertitudinii este mediu spre ridicat.

Si dimensiunea culturala feminitate/masculinitate are in China un puternic aspect dual. Masculinitatea accentueaza latura pozitiva, materialista, individualista a complexului de valori impartasite in egala masura de femei si de barbati prin nediferentierea rolurilor: independenta, admiratia fata de persoanele de succes, succesul in cariera si in afaceri. Feminitatea valorizeaza aspecte precum: educarea tinerei generatii, grija pentru mediul ambiant puternic poluat, mai ales in zonele urbane, viata de familie, chiar daca se limiteaza la cateva ore de pe zi sau chiar pe saptamana.

Dimensiunea culturala – abordarea asupra timpului – evidentiaza pentru China predominata orientarii pe termen lung. Supranumita de M Bond „dinamism confucianist”, aceasta reiterpreteaza invataturile luiu Confucius si se ocupa de valori specific orientale, mai putin evidente si recunoscute in gandirea occidentala, precum respectarea dreptului si a moralei in scopul crearii unei societati ideale, dar utopice.

Principiile fundamentale ale invataturii confucianiste sunt umatoarele: Stabilitatea societatii se bazeaza pe legaturi inegale intre oamneni. Reletiile fundamentale din societate se bazeaza pe obligatii reciproce si complementare. Subordonatul, fiul, fratele mai tanar, sotia, prietenul tanar, datoreaza respect si supunere. In schimb, seful, tatal, fratele mai in varsta, sotul, prietenul mai in varsta datoreaza protectie si consideratie. Familia este prototipul tuturor organizatiilor sociale. Persoanele nu sunt indivizi, ci membri ai unei familii. Comportare virtuoasa consta in a nu-i trata pe ceilalti asa cum nu ti-ar placea ca ceilalti sa te trateze pe tine. Virtutea cu privire la obiectivele in viata ale unei persoane consta in incercarea de a dobadi calificari si educatie, a munci din greu, a nu cheltui mai mult decat este necesar, a fi rabdator si perseverentt

15

BIBLIOGRAFIE

1. Amedeo Istocescu – Culturi comparate –Management comparat – Editura ASE, Bucuresti, 2010

2. Ovidiu Nicolescu; Ion Verboncu – Fundamentele managementului organizational – Editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2006

16