Cultura calitii n educaie o abordare pragmatic Note de curs

Ct de buni suntem ?prin comparaiecu standardele de calitate cu cerinele beneficiarilorcu ceea ce se ntmpl n alte instituii de nvmnt similare din ar sau strintate.

De unde tim ct de buni suntem?crearea unei baze solide de date, de dovezi, care s fundamenteze judecata privitoare la ct de buni suntem.

Ce vom face n continuare pentru a deveni i mai buni ?Adoptarea acelor decizii operative privind programele i aciunile menite s asigure respectarea standardelor de calitate n organizaie Satisfacerea cerinelor beneficiarilor direci i indireci pentru a ne putea compara cu cei mai buni dintre cei buni.

Cultura organizaionalvalorile i tradiiile organizaieicomportamentul angajailor la locul de muncateptrile acestora de la organizaie i de la ceilali angajai etc.

Cultura organizaional a colii - o cultur a calitiisistem organizaional de valori i tradiii ce rezult dintr-un mediu care este orientat ctre meninerea i mbuntirea continu a calitii.

o cultur care promoveaz relaii sociale de ncredere i respect pentru indivizi, un sens mprtit al apartenenei la organizaie credina c mbuntirea continu este pentru binele comun

Cultura organizaional a colii-o cultur a calitiiNevoia de semnificaie;Nevoia existenei unui mod de control al comportamentelor; Nevoia de crede n ceva care stabilete direcie, scop i sens vieii organizaiei i de a aciona n conformitate;Nevoia de stabilitate i siguran;Nevoia de feedback pozitiv.

Ce presupune cultura calitii n organizaie ?Ethosmodelele comportamentale, n concordan cuinteresele i obiectivele strategice ale organizaieicu normele i valorilecu stilul managerial cu satisfacerea clienilorgenereaz un puternic cmp motivaionalo for motrice de aciuneun reper pentru asumarea responsabilitilor n realizarea obiectivelor de calitate. promoveaz relaii sociale de ncredere i respect pentru i ntre indivizi un sens mprtit al apartenenei la organizaiecredina c mbuntirea continu este pentru binele comun

Ce presupune cultura calitii n organizaie?Propria organizaie este o FABRIC DE CULTUR ntructGenereazCondiioneazSprijin

valorile culturii specifice managementului calitii totale

Ce presupune cultura calitii n organizaie?Satisfacia clientuluiCalitatea o realizeaz persoanele din organizaieCalitatea implic orice activitate a organizaieimbuntirea continu este pilonul de baz al calitii din organizaieSpiritul de colaborare, lucrul n echip conduce spre optimizarea proceselor, activitilor i este factor de progresReceptivitate crescut la experiene profesionale i inovaii, la bunele practici din alte organizaii

Factori eseniali pentru implementarea i consolidarea culturii calitii ntr-o organizaie(Dale, B. G. Managing Quality, 1998)

necesitatea aplicrii instrumentelor i tehnicilor de mbuntire a calitii;existena campionilor calitii n diferite departamente ale organizaiei;angajaii vorbesc despre procese i nu despre funcii;schimbrile n domeniul sistemelor i procedurilor se fac cu uurinangajailor nu le este fric s-i exprime deschis opiniile;managementul la vrf consider c angajaii sunt capitaluri, nu costuri;angajaii preiau n mod voluntar unele sarcini care n trecut constituiau subiectul unor negocieri dificile ntre management i sindicate;la nivel operaional angajaii ncep s furnizeze idei pentru optimizarea activitilor;angajaii i arat disponibilitatea s-i ajute pe alii;mbuntirea continu are loc chiar i n perioadele de instabilitate sau atunci cnd managementul la vrf se concentreaz pe rezolvarea altor probleme.

Cultura organizaional existent spre o cultur a calitiiETAPE1. Evaluarea sistematic, stratificat pe niveluri, a modului n care cultura organizaional prezint caracteristicile:Comunicare continu, deschis;Parteneriate interne bazate pe sprijin reciproc;Abordarea n echipe de lucru a problemelor i proceselor;Obinuina mbuntirii continue;Axare pe implicare i responsabilizarea angajailor;Dorina sincer pentru satisfacerea clientului i feedback;

2. Planificarea schimbrilor 3. Depirea procesului emoional al tranziiei (oc, negare, contientizare, acceptare, reconstrucie, nelegere, revenire)4. Valorizarea resursei umane: identificarea oamenilor - cheie i motivarea lor ca susintori5. Abordarea sentimental - cerebral 6. Strategii curtenitoare pentru a apropia ncet oamenii 7. Sprijinirea permanent a resursei umane

Modelul valorilor concurente (Quinn & Cameron, 1988)identific 4 tipuri de culturi organizaionale i se bazeaz pe 2 dimensiuni:

I: concentrarea organizaiei pe problemele interne (procese sau oameni) sau externe (relaiile cu mediul extern n care aceasta funcioneaz)II: gradul de flexibilitate i control n cadrul organizaiei.

a. Cultura de tip Clan (orientarea spre sprijin)Acest tip de organizaie se bazeaz pe participare, cooperare, orientare pe persoane, pe elementul social, ncredere reciproc, coeziune de grup i dezvoltare individual.

Sistemul de comunicare este preponderent verbal i neformal.

Angajaii sunt ncurajai s-i exprime ideile despre activitatea lor i sentimentele unul fa de cellalt.

Luarea deciziilor se bazeaz adesea pe contacte neformale.

Se axeaz mult pe angajamentele individului.

b. Cultura de tip Adhocraie (orientarea spre inovaie)cutarea de noi informaiicreativitatedeschidere spre schimbareanticiparea evenimentelor experimentarecomunicare neformal, diseminat n toate direciilecontrolul ierarhic nu este posibil i nici nu se ceremanagerul ateapt din partea angajailor s se implice n activitatea de munc i s-i ndeplineasc obligaiile legate de atingerea obiectivelor.

c. Cultura de tip pia (orientarea spre obiective)Aceasta pune accent pe raionalitate, management prin obiective, selectarea informaiilor, ndeplinirea functionalitii i recompensarea grupului.

Punctul central al acestui tip de orientare este realizarea obiectivelor prin ci raionale, n strns conexiune cu mediul extern existent.

d. Cultura de tip ierarhie (orientarea spre reguli)implic respectarea autoritii, abordarea raional a procedurilor, diviziunea muncii.

structura este ierarhic i comunicarea este realizat prin dispoziii scrise, de la nivelul superior spre cel inferior.

puterea se bazeaz pe o autoritate formal.

Charles Handy 1. Cultura putere (pnz de pianjen)

specific organizaiilor mici, sindicatelor, organismelor politice; atrage oameni nclinai spre putere; deciziile vin de la centru;valori promovate: performanele individuale; egocentrismul, rezistena fizic si psihic; Scopul scuz mijloacele; atmosfer aspr, dur; ritualuri de umilire, difereniere, degradare;rareori situaiile integratoare;reusitele sunt insoite de un nivel sczut de satisfacie; fluctuaia crescut a personalului.

2. Cultura rol (tip templu)este specific organizaiilor mari, cu mecanisme birocratice;

apar subculturi in departamente specializate, care

formeaz coloanele pe care se sprijin templul;

valorile si perspectivele, date de acoperiul templului, sunt clare, exprimate in scris, cu tendina evident spre rigidizare;

disciplin, respectul procedurilor, regulamente de ordine interioar;

perspective individuale restrnse i legate de ndeplinirea unui rol specializat;

promovare lent;

atmosfer relativ calm, protectoare pentru indivizi, crora le asigur posibilitatea unei specializri profesionale;

ritualuri de difereniere, care marcheaz diferene de statut ntre acoperi i coloanele templului.

Este un model cultural nesatisfctor pentru persoane ambiioase (acestea vor aspira ctre sursa de putere sau vor prsi organizaia).

3. Cultura sarcin (tip reea)distribuirea sarcinilor se face potrivit potenialului intelectual si profesional al indivizilor;

personalul beneficiaz de autonomie in alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor; valori promovate: creativitatea, lucrul in echip, realizarea obiectivelor comune naintea celor individuale;

ncrederea n om, n capacitatea de creativitate, autodirijare i control, nivel ridicat de responsabilitate.

4. Cultura persoan (tip roi)specific barourilor de avocai, firmelor de consultan, asociaiilor de artiti plastici, arhiteci, designeri, firmelor de publicitate;

focus pe persoanstructurile organizaiei sunt puse in slujba intereselor persoanei/individului; autoritate profesional; valori promovate: performan, individualism, chiar indiferen fa de organizaie; membrii fac ceea ce tiu ei mai bine;

O coal de calitate are manageri puternici, cu abiliti de leadership, care:

imprim viziunea i misiunea colii tuturor factorilor interesai de la nivelul colii i comunitii

stabilesc mpreun cu personalul colii obiective pentru coal i articuleaz aceste obiective cu claritate, responsabilitate, convingere

cunosc n profunzime curriculum-ul colar i ofertele curriculare i extracurriculare de la nivelul fiecrei clase;

ncurajeaz munca n echip la toate nivelurile unitii colare

stimuleaz practica reflexiv i autoevaluarea n echip

au n vedere profesionalizarea i perfecionarea continu a personalului

promoveaz un climat educaional bazat pe respect, ncredere i nelegere

motivez personalul i cultiv sistematic forme de recunoatere i de celebrare a succesului

cultiv participarea prinilor i comunitii la viaa colii, dar i deschiderea serviciilor colii ctre comunitate

- promoveaz utilizarea eficient a resurselor colii

O coal de calitate are personal didactic care, pe lng activitatea curent de la clas:

evalueaz continuu oferta colii, astfel nct aceasta s rspund cerinelor academice i sociale n continu schimbare

particip la elaborarea documentelor de planificare strategic i operaional i aplic prescripiile acestor documente n activitatea colar curent

proiecteaz mpreun cu colegii activiti metodice relevante i utile pentru realizarea scopurilor organizaionale dovedesc responsabilitate i consisten comportamental n toate aspectele vieii colare (n sala de clas, pe holurile colii i n cancelarie, n relaiile cu colegii, elevii i prinii etc)

abordeaz constructiv conflictele, valorificndu-le ca reale oportuniti de nvare i dezvoltare

promoveaz incluziunea i educaia multicultural i colaboreaz cu persoanele resurs de la nivelul colii i comunitii (logoped, consilier colar, profesor de sprijin, mediator colar etc) pentru a facilita nvarea fiecrui elev

- particip activ la ntlnirile consiliilor profesorale ale claselor, pentru a rezolva probleme curente din practica colar.

O coal de calitate are personal auxiliar i nedidactic care:

- dezvolt sentimente de apartenen fa de unitate colar- manifest respect fa de beneficiarii educaiei i fa de resursele coliicoopereaz cu personalul didactic al colii i cu toi factorii interesai de la nivelul colii i comunitii

O coal de calitate are o echip care cultiv un mediu fizic i psihosocial caracterizat prin:

- organizarea i pavoazarea tuturor spaiilor colii pentru a promova apartenena, incluziunea colar, diversitatea cultural i nvarea continu- respectul fa de vizitatori (prezena indicatoarelor pentru orientarea ctre diferite spaii din coal: cancelarie, sli de clas, cabinetul de asisten psihopedagogic etc: panouri de afiaj accesibile tuturor)- spaii colare nclzite i luminate corespunztor, dotate cu echipamente i materiale care sprijin nvarea i cu cu mobilier de mrime adecvat, potrivit pentru activiti individuale i de grupaccesibilitatea tuturor spaiilor educaionale i resurselor colii pentru toi elevii i profesorii (bibliotec, laboratoare, cabinete etc.)asigurarea unui mediu pozitiv de interaciune i nvare, bazat pe reguli clare, negociate, nelese i acceptate de ctre elevi i profesori

- grad crescut de angajare al tuturor membrilor instituiei colare- convergena ntre interesele organizaiei i ateptrile membrilor acesteiagrad crescut de coeziune n comunitatea colar

tehnici participative de luare a deciziilor- existena unor proceduri de integrare a celor nou venii n coal- percepia pozitiv a profesorilor i elevilor asupra mediului colar