Contract Dem Unc
-
Upload
alexandra-christina -
Category
Documents
-
view
63 -
download
2
Transcript of Contract Dem Unc
Universitatea Alexandru Ion Cuza
Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor
Specializarea Administraţie Publică
Contractul de munca de tip particular
Anul 2012
2
1.Contactul de munca pe durată determinată
Cadrul general legal referitor la contractul de muncă individual pe durată determinată este
stabilit de art80,-86 din Codul muncii.Conform art 12, alin. 2, prin excepţie,contractul individual
de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile prevăzute de lege.
Scopul reglementărilor din Codul muncii cu privire la acest tip de contract de muncă vizează:
-stabilirea limitativă a situaţiilor şi a condiţiilor în care este permisă încheierea lor
-asigurarea unei anumite calităţi a muncii şi a respectului faţă de principiul nediscriminării în
materie de muncă
- prevenirea abuzurilor determinate de încheierea exagerată în mod succesiv pe acelaşi post a
unor contracte individuale de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate interveni în următoarele cazuri
stabilite de art.81:
a.Inlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă.Angajarea pe durată determinată se face exclusiv în locul
celui al cărui contract de muncă este suspendat.
b.Interdicţia angajării pe durată determinată în locul salariaţilor grevişti este firească , în caz
contrar i s-ar permite angajatorului să anihileze greva să practice efectele grevei, sa iasa de sub
presiunea acesteea.
c.Creşterea temporară a angajatorului.In această situaţie specifică economiei de piaţă, nu este
esenţială natura sezonieră a activităţii care se găseşte reglementă distinct, în art. 81,
lit.c.Creşterea reală a activităţii operatorilor economici se reflectă de regulă în parametrii
economic-financiari.
3
d.Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier.Prin caracter sezonier este firesc să se
inteleagă o perioadă care se repeată de la an la an în care anumite activităţi se impug a fi realizate
pe durată relativ fixă în funcţie de anotimp şi au obiceiuri colective de viaţă(cum ar fi în turism).
e.In situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legal emise cu scopul de a favoriza
temoprar anumite categorii de persoane fară loc de muncă. Este o situaţie în care statul intervine
prin act normativ, pentru a favoriza angajarea în muncă, pentru a favoriza anumite categorii
defavorizate.
f.angajarea unei personae aflate în cautarea unui loc de munca şi care în termen de 5 ani de la
data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă
g.Ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, partonale sau ong-uri pe
perioada mandatului(maxim 24 luni)
h.Angajarea pensionarilor care în condiţiile legii pot cumula pensia cu salariul
i.In alte cazuri prevăzute expres de legi special, ori pentru desfăşurarea unor lucrări ,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional şi/sau la nivel de ramură
Confrom art.82, alin 1, contractul individual de muncă pe durată determinată, nu poate fi
încheiat pe o durată mai mare de 24 de luni.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de munca pe
durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili,
numai pe motivul duratei contractului, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este
justificat de motive temeinice.
In ceea ce priveşte durata de probă în cazul contractelor individuale de muncă pe durată
determinată, aceasta nu va depăşi:
-5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni
-15 zile lucătoare, pentru o durata cuprinsa intre3-6 luni
-30 zile lucrătoare, pentru o durată mai mare de 6 luni
4
-45, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată mai mare de 6 luni
Pe parcursul executării contractelor, angajatorii sunt obligaţi, să-I informeze prin afişaj, la
sediu pe cei angajaţi cu privire la locurile vacante.şi să le asigure accesul la aceste locuri
conform pregătirii profesionale1.
2. Munca prin agent temporar de muncă
Potrivit art. 87. Alin 1, munca temporară “este munca prestată de un salariat temoprar care ,
din dispoziţia agentului de muncă temoprară, prestează munca în favoarea utilizatorului”
Salariatul temoprar este persoana încadrată la angajatorul numit agent de muncă temporară şi
care este pusă la dispoziţia unui utilizator pe o perioadă determinată, în vederea îndeplinirii unor
sarcini precise cu un carcter temoprar.
Agentul de muncă temporară conform atr. 87. Alin. 3 din Codul Muncii, este o societate
comercială autorizată de Ministerul Muncii , care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorului
personalul pe care îl angajează în acest scop2.
Utilizatorul este presoană juridică sau fizică căruia agentul de muncă temporară îi pune la
dispoziţie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise.
Legea naţională restrânge utilizarea misiunii de munca temoprară numai la anumite cazuri:
a.pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata
suspendării
b.pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier:
c.pentru prestarea unor activitaţi specializate ori ocazionale(art. 88 din Codul Muncii)
1 Tratat de dreptul muncii , IOan traian stefanescu. Pg403-421
2 Hotararea Guvernului , nr.938/2004 privind conditiile de infiintare si si functionare precum si procedura de
autorizare
5
Contractul de muncă temoprară se încheie, de regulă pe durată unei misiuni ( art.93 alin. 1
codul Muncii ).El se poate încheia şi pentru mai multe misiuni , dar cu respectarea termenului
maxim(de 18 luni- art. 94 alin 1).
Munca prin agent de munca temopară presupune încheierea a doua contracte, diferite ca
natura juridică:
a. Contractul de muncă temporară, care este un contract de tip derogator, special, încheiat
între agentul de muncă temporară şi salariat
b. Contractual de punere la dispoziţie-contract commercial de prestări servicii, care se
încheie între agentul de munca temporar şi utilizator
Contractul de muncă temporar se încheie în scris şi trebuie să cuprindă elementele prevăzute
de art. 93 din codul Muncii şi anume:
a.datele de identificare ale parţilor
b.misiunea de muncă temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când
contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară
c.tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temoprar, atunci când contractul de muncă
temporara se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temoprară.
d.identitatea şi sediul utilizatorului
e.locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salarariatul temporar să-şi
desfaşoare activitatea , succesiv, la diverşi utilizatori
f.pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temoprar
g.data la care contractul de muncă temporară urmează să producă efectele
h,durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care acesta poate fi prelungit
i.condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în cadrul misiunii de muncă
temporară, respectiv riscurile specific postului
f.concediul de odihnă
6
k.eventuale perioade de probă
l.condiţii de acordare a preavizului
m. drepturile salariale şi modalităţile de remunerare
n .durata nominală a muncii
o. informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează să-şi desfoşare activitatea în
străinatate, conform Codului Muncii
p.clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară, la
sesizarea utilizatorului.
In afară de clauzele comune el cuprinde şi clauze speciale, care îi conferă particularitate:
-misiunea de muncă temporară, adică de ce se apelează la salariatul temporar, de ce acesta este
necesar
-utilizatorul(beneficiarul muncii, noul angajator al celui salariat, etc)
-remunerarea(salariatul)lucrătorului
Contractul încheiat pentru mai multe misiuni încetează la terminarea ultimei misiuni pentru
care a fost încheiat.Pe durata misiunii salariatul beneficiază de salariul plătit de angajatorul
său(agentul de muncă temporară), numai atunci când angajatorul nu îşi respectă această obligaţie
în termen de 15 zile de la data la care trebuia să facă plata , atunci la solicitarea salariatului
temporar obligaţia trebuie îndeplinită de utilizator.
Serviciile şi facilităţile ce vor fi stabilite salaritului temporar se pot referi la locuinte ,
tichete de masă, autoturism, telefon de serviciu, etc.Contractul nu trebuie sa conţina clauze prin
care se intrerzice utilizatorului sa îl angajeze pe salariatul temporar după ce s-a încheiat
misiunea.
7
Art. 92 din codul Muncii interzice folosirea slariatului de muncă temporară de catre utilizator în
situaţia în care urmăreşte să înlocuiască un salariat propriu al cărui contract de munca este
suspendat în perioda de participare la grevă3.
3.Contactul individual de muncă cu timp parţial
a)Cadrul internaţional .Normele de drept internaţional al muncii care reglementează contractul
individual de muncă cu timp parţial sunt următoarele:
-convenţia OIM nr. 175(1994, neratificată de România) şi Recomandarea nr. 182 referitoare la
munca cu timp parţial
-Directiva cu nr. 97/81 referitoare la acordul cadru asupra muncii cu timp parţial încheiată între
Uniunea angajaţilor industrialist din europa
b) Condiţii. Contractul individual de muncă cu timp parţial a dobândit prin art. 100-104 din
codul muncii o consacrare legală.
Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidate, rezultă că acest contract utilizează
pe de-o parte în scopul reducerii şomajului, iar pe de altă parte de a răspunde unor cerinţe
specifice fie viitorului salariat, fie angajatorului.
Esenţială este însă mereu opţiunea angajatorului, care poate fi avantajat sau nu de o munca
cu timp parţial şi în consecinţă o poate accepta sau nu.
Munca cu timp parţial poate fi voluntară, sau nevoluntară.conform art. 101 din Cod,
salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr normal de ore de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat
cu normă întreagă comparabil.Contactele individuale de munca cu timp parţial se încheie potrivit
art. 101 alin 2 din Codul muncii numai în formă scrisă, cerută ad probationem.
3 Alexandru Ticlea “Tratat deDreptul ”,Ed.Universul Juridic, 2010pg.416-418
8
O subliniere apare ca necesară, în acest context munca în cazul contractului individual de
muncă cu timp parţial nu are un caracter ocazional, ci implică o anumita continuitatate.In
doctrina juridică se apreciază ca şi în condiţiile actuale există o limită minimă a timpului de lucru
sub care nu s-ar putea coborâ în cazul contractului de muncă cu timp parţial.Ora este luată ca
reper de actele normative pentru calcularea timpului de lucru şi al salariului, prin hotărîrile de
guvern precum şi prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.
Munca cu timp parţial nu se confundă cu situaţiile salariaţilor aflaţi în somaj tehnic, şi nici
cu timpul redus de lucru existent la anumite categorii de salariaţi, ipoteze în care celor în cauză
li se acorda toate drepturile stabilite pentru un salariat cu norma întreaga comparabil. In plus fata
de clauzele obligatorii oricărui contract individual muncă, prevăzute la art.17 alin. 2 din cod ,
potrivit art. 102, alin. 1, contractul cu timp parţial trebuie să cuprindă:
-durata muncii şi repartizarea timpului de lucru
-condiţiile în care se poate modifica programul de muncă
-interdicţia de a efectua ore suplimentare
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv de lucrat, concediul annual de
odihnă se acordă ca durată, integral, în schimb indemnizaţia de concediu se calculează pro rata
temporis.Stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte conform legii
19/2000privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.In tăcerea legii
suntem de părere ca vechimea în muncă se calculează proporţional cu timpul efectiv
lucrat.Drepturile se corelează cu obligaţiile salariatului .Ele sunt cele stabilite de art, 39 alin2
din Codul Muncii4.
4.Contractual individual de muncă la domiciliu
Munca la domiciliu este stabilită de Convenţia nr.177/1996 a Organizaţiei Internaţională a
Muncii(ratificată de România).Ea este acea munca pe care o persoana o efectuează la domiciliul
4 Tratat de dreptul muncii , Ioan Traian Ştefanescu. Pg403-421,2007
9
său sau la un alt local la alegerea sa, altul decât locurile de muncă ale angajatorului, cu condiţii
remuneraţiei, în vederea realizării unui produs ori unui serviciu, răspunzând cerinţelor
angajatorului,oricare ar fi provenienţa materialelor, echipamentelor, ori a altor materiale utilizate
în acest scop, cu condiţia ca această persoană să nu dispună de un grad de autonomie şi de
independent economică necesară pentru a putea fi considerată ca lucrator independent în virtutea
legislaţiei naţionale sau a hotărârilor judecătoreşti”.
Este un alt contract de tip particular reglementat de art. 105-107, codul muncii.anumite
forme ale muncii sunt reglemente de acte normative special.Este vorba de cea prestată de:
-asistentul maternal profesionist(Hotararea Guvernului nr.679/2003, privind condiţiile de
deţinere a atestatului şi statutul asistentului maternal profesionist)
-asistentul personal profesionist(Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap)
-uniim membri cooperatori şi salariaţi ai cooperatorilor meşteşugarilor
Codul muncii nu defineşte munca la domiciliu dar sunt însa precizate prin art. 105 ca sunt
consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc la domiciliul lor atribuţiile
specifice funcţiei pe care o deţin.
Angajatul îşi stabileşte singur programul de lucru , dar angajatorul este în drept să verifice
activitatea la domiciliu în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Atr. 106 din Codul muncii stabileşte forma şi conţinutul contractului individual de muncă la
domiciliu .Se prevede astfel ca el se încheie în formă scrisă.Acesta trebuie să mai conţină în plus
pe langă elementele ce intră în componenţa oricărui contract şi anumite elemente speciale:
-precizarea expresă ca slariatul lucrează la domiciliu
-programul în care angajatorul este în drept sa controleze activitatea salaritului şi modalitate
concretă de control
10
-obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului , dupa caz al
materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate , precum şi al produselor finite
pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă.
5.Contractul de ucenicie la locul de muncă
Conform Legii nr. 279/2005, ucenicia la locul de munca reprezintă formarea profesionalaă
realizată în baza unui contract de muncă, iar ucenicul este persoană fizică încadrată în munca, în
baza unui contract de unui contract de ucenicie, acesta este un contract de muncă de tip
particular.
Ucenicul se obligă să se pregătească professional şi să muncească pentru şi sub autoritatea
unei personae juridice, denumită angajator, care se oblige sa îi plătească un salariu şi toate
condiţiile necesare formării profesionale .
Persoana care poate fi incadrată ucenic trebuie să îndeplinească anumite condiţii:
-sa fi implinit vârsta de 16 ani , dar sa nu aibă mai mult de 25 de ani la data închierii contractului
- sa nu deţină o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de munca
-a absolvit cel puţin învăţământul obligatoriu de 10 ani, pentru anumite calificări sau liceul cu
diplomă de bacalaureat
Persoana fizică poate încheia un contract de ucenie la locul de muncă, în calitate de ucenic,
si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al parinţilor sau al reprezentantului legal,
pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea sa fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu
îşi periclitează sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
11
Avand în vedere vârsta maximă pană la care o persoană poate fi ucenic este de 25 de
ani.Poate deveni ucenic doar acea persoană care nu dispune de o pregătire profesională , ori se
califică prin ucenicie într-o altă meserie decât cea pe care o are.
Poate încadra în munca ucenici, următorii:
- Persoana fizică autorizată, dacă face dovada ca pestează cel puţin un an, activitatea
pentru care a fost autorizată
- Inteprinderea individuală şi cea de familie , reprezentantul acesteea daca face dovada că
prestează cel puţin un an de activitate pentru care s-a constituit inteprinderea
Aceştia de mai sus pot organiza ucenicie pentru maxim 3 ucenici care se pregătesc
concomitant şi numai pentru nivelul 1 de calificare.
Programul de formare professională cuprinde planul şi programa de pregătire pentru
ocupaţia respectivă şi se elaborează pe baza standardului ocupaţional sau pe baza standardului de
pregătire profesională.
Planul de formare profesională cuprinde cel puţin următorele elemente:
a. Ocupaţia/calificarea pentru care se organizează programul de formarea profesională prin
ucenicie la locul de munca
b. Condiţii de acces la programul de formare
c. Durata totală a programului de formare
d. Modalitatea de dobândire a competenţelor(nr. Ore)
e. Obiectivele urnărite exprimate în competenţe
f. Locul de desfăşurare al pregătirii teoretice şi practice
g. Periodicitatea evăluării şi modalităţi de realizare a acesteea
h. Certificarea formării profesionale
Contractul de ucenicie la locul de muncă se închie în formă scrisă , şi reprezintă o condiţie ad
probationem.
Referitor la conţinut se prevăd următoarele elemente:
12
a.calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească
b.numele mastrului de ucenicie
c.locul în care se desfăşoară activitatea de formare
d.repartizarea programului de pregătire practică şi teoretică
e.durata necesară obţinerii calificării
f.avantajele în natura acordate ucenicului
Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni( Art. 7 alin 1).
6.Contractul de calificare profesională
Prin intermediul lui salariatul se obligă să formeze cursurile de formare profesională
organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. 199 ali 1 codul
muncii).Pentru încheierea acestui contract trebuie respectate următoarele condiţii:
-salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani
- el să nu aibă o calificarea , sau deşi a dobândit-o aceasta să nu îi permită menţinerea locului de
muncă la angajator
-durata pe care se încheie contractul sa fie cuprinsă între 6 luni şi 2 ani
-angajatorul sa fie autorizat de Ministerul Muncii , Familiei, Protectiei sociale şi de Ministerul
Educaţiei.
Contractul de calificare profesională se realizează cu precădere în cazul salariaţilor care nu
au dobândit până la data încheierii contractului lor de muncă prin studii o meserie sau profesie,
precum şi în cazul celor care trebuie să îşi schimbe meseria ori profesia pentu a rămâne în
continuare angajaţi.
13
7.Contractul de adaptare profesioanală
Se închie potrivit art. 201 din codul Muncii, “în vederea adptării salariaţilor debutanţi la o
funcţie nouă, la un loc de muncă nou, sau în cadrul unui colectiv nou.El se închie concomitent cu
contractul colectiv de muncă, dar şi ulterior acestuia la debutul salariatului în funcţia nouă, la
locul de muncă nou, sau în colectivul nou. Contractul de adaptare profesională se aseamană cu
cel de calificare profesională, dar cu multe diferenţe precum:scopul urmărit, durata(1 an la
adaptare).
Formatorul reprezintă factorul principal în ceea ce priveşte executarea contractelor speciale
de formare profesională. El este numit de angajator din rândul salariaţilor calificaţi, cu o
experineţă profesională mai mare de 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea
profesională. Misiunea sa este de a primi de a ajuta şi de a informa salariatul pe durata
contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor sale de
serviciu corespunzătoare postului sau, acesta participă la evaluarea salariatului care a beneficiat
de formarea profesională ca urmare a închierii contractului de muncă .
8.Telemunca
Este o formă de organizare şi prestare a muncii care se identifică uneori cu munca la
domiciliu.,şi ea presupune încheierea unui contract individual de muncă iar activitatea se
realizeaza , ca regulă în afara sediului angajatorului. Obiectul său este specific deoarece constă în
prestarea muncii cu mijloace informatice5.
Telemunca este reglementată de acordul cadru, încheiat la 16 iulie 2002 între Uniunea
Industriaşilor din Uniuea Europeană, Uniunea europeană a artizanilor şi a Intreprinderilor Mici
şi Mijlocii şi Conferinţa Europeană a Sindicatelor.Scopul acordului constă în “organizarea sau/şi
5 Brandusa Vartolomei, Telemunca- o noua formă de organizare a muncii, in Dreptul nr.2/2008 p. 62-69, Ana
Cioriciu Ştefănescu, op cit. p. 76-82
14
realizarea muncii utilizând tehnologiile informatice în cadrul unui contact sau a unei relaţii de
muncă în care acesta- ce ar putea fi realizată în egală masură în localurile angajatorului –este
efectuată în mod regulat în afara acestora.Telemunca poate fi prevazută la încheierea contractului
sau şi ulterior prin act adiţional la acest contract , în urma acordului de voinţă al părţilor. Este
interzisă modificarea contractului prin act unilateral al angajatorului ca şi sancţionare sau
concediere a celui care nu acceptă telemunca .
Contractul individual în discuţie cuprinde două importante caracteristici ce privesc atât
felul muncii cât şi locul muncii.Telesalariaţii îşi organizează singuri programul de lucru, daca
aceştia îşi desfăşoară munca cu regularitate , atunci ii revine angajatorului obligatia de a
costurile aferente utilizării mijloacelor moderne de comunicare.Angajaţii de tip telesalariaţi au
aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi ceilalti angajaţi.
Printre obligaţiile lor se pot enumera:
-normele legale şi convenţionale aplicabile în materie, mai ales cele cuprinse de reglementările
interne ale unităţii( art5. alin 2)
-restricţiile în utilizarea echipamnetelor puse la dispoziţie( art5. Alin 4)
-sancţiunile disciplinare în cazul nerespectarii acestor reguli (art5 alin 4).
II.Speţă
DECIZIA CIVILĂ NR. 1088/2008 - R
Pe rol fiind soluţionarea recursului civil declarat de reclamantul E. G B. domiciliat în
B,(...), judeţul B în contradictoriu cu intimata pârâtă S.C. „H. E.” – S.A. cu sediul în P,(...),
judeţul P, împotriva sentinţei civile nr. 245 din 13 martie 2007 pronunţată de T r i b u n a l u l
B i h o r în dosar nr(...), având ca obiect: litigiu de muncă – reconstituirea vechimii.
La apelul nominal făcut în şedinţa publică de azi, se prezintă recurentul reclamant E.
G B. – personal, lipsă fiind intimata pârâtă S.C. „H. E.” – S.A. P.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
15
S-a făcut referatul cauzei, învederându-se instanţei că recursul este scutit de plata
taxei de timbru şi timbru judiciar, intimata pârâtă a depus la dosar un înscris prin care solicită a-i
fi comunicate motivele recursului în vederea formulării apărării, după care:
Instanţa respinge cererea intimatei pârâte şi din oficiu pune în discuţie excepţia
tardivităţii recursului.
Recurentul reclamant solicită respingerea excepţiei, apreciind că a formulat calea de
atac în termen legal. Solicită apoi admiterea recursului astfel cum a fost formulat şi motivat în
scris, fără cheltuieli de judecată.
CURTEA DE APEL,
d e l i b e r â n d
Constată că, prin sentinţa civilă nr. 245 din 13 martie 2007 pronunţată de T r i b u n
a l u l B i h o r în dosar nr(...), s-a admis acţiunea formulată de reclamantul E. G B. în
contradictoriu cu pârâta S.C. „H. E. – S.A. P şi în consecinţă s-a constatat că perioada
14.01.1948 – 25.08.1951 constituie vechime în muncă în favoarea reclamantului, în funcţia de
zeţar şi linotypist, în cadrul pârâtei, fără cheltuieli de judecată.
La adoptarea acestei soluţii instanţa de fond a avut în vedere contractul de ucenicie
(filele 2-3 dosar) încheiat între reclamant şi pârâtă pentru perioada 14.01.1948 – 25.08.1951,
adeverinţa de salarizare de la fila 4 dosar, care se referă la salarizarea reclamantului în această
perioadă, coroborat cu declaraţia martorului E. J. (fila 20 dosar), din care rezultă că în perioada
14.01.1948 – 25.05.1951 reclamantul a lucrat în funcţia de zeţar şi linotypist în cadrul pârâtei.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamantul E. G B., solicitând
modificarea hotărârii atacate în sensul reîntregirii vechimii în muncă cu 1 an şi 3 luni, precum şi
recalcularea sporurilor trecute în cele două adeverinţe ataşate la dosar.
Pârâta, deşi legal citată, nu s-a prezentat în instanţă şi nici nu a depus întâmpinare.
Verificând recursul prin prisma motivelor invocate, precum şi din oficiu, Curtea
reţine următoarele:
Potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999, termenul de recurs este de 10 zile de la data
comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond.
16
În cauză, hotărârea primei instanţe a fost comunicată reclamantului în data de 5
decembrie 2007, iar cererea de recurs a fost trimisă instanţei prin poştă în data de 25 martie
2008, cu mult peste termenul mai sus evocat.
Pe cale de consecinţă, Curtea urmează în temeiul art. 304 indice 1 coroborat cu art.
312 alin. 1 Cod procedură civilă, să respingă recursul ca tardiv, fără cheltuieli de judecată.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E :
RESPINGE ca tardiv recursul civil introdus de reclamantul E. G B. împotriva
sentinţei civile nr. 245 din 13 martie 2007 pronunţată de T r i b u n a l u l B i h o r, pe care o
menţine în totul.
Fără cheltuieli de judecată în recurs.
I R E V O C A B I L Ă .
Pronunţată în şedinţa publică de azi, 24 iunie 2008.
Verificarea cunoştinţelor:
1.Ce este telemunca?
a.se identifică uneori cu munca la domiciliu
b.este un contract de muncă pe durată determinată
c.este o formă de organizare şi prestare a muncii
d.se relizează prin agent de muncă temporară
2.Contractul individual de muncă cu timp parţial:
a.este specific muncii la domiciliu
b. ora este luată ca reper pentru calcularea timpului de lucru
17
c. trebuie să cuprindă interdicţia de a efectua ore suplimentare
d.are ca rezultat reducerea şomajului
3.Contractul de ucenicie se încheie:
a. în formă scrisă
b. în formă scrisă şi reprezintă o condiţie ad probationem
c. in formă orală, reprezentând o condiţie de validitate
d între ucenic şi persoana fizică autorizată
4. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate interveni în următoarele cazuri:
a .angajarea pensionarilor care în condiţiile legii pot cumula pensia cu salariul
b. .angajarea unei personae aflate în cautarea unui loc de munca şi care în termen de 5 ani de la
data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă
c. .ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale pe perioada mandatului
e. în situaţia în care salariatul a participat la grevă.
Răspunsuri corecte: 1.a,c;2b,c,d;3b;4,a,b,c
18
Bibliografie
1.Tratat de dreptul muncii , Ioan Traian Ştefănescu. Ed.Universul Juridic,2007
2.Hotararea Guvernului , nr.938/2004 privind conditiile de infiintare si si functionare precum si
procedura de autorizare
3.Brânduşa Vartolomei, Telemunca- o noua formă de organizare a muncii, în Dreptul nr.2/2008 ,
Ana Cioriciu Stefanescu
4.Alexandru Ticlea “Tratat de Dreptul Muncii”,Ed.Universul Juridic, 2010
5.www.jurisprudenta.ro