UNIVERSITATEA “PETRE ANDREI” DIN IASI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI STIINTELE EDUCATIEI

MASTER

CONSILIERE EDUCAŢIONALĂ ŞI INTERVENŢIE ÎN

ORIENTAREA ŞCOLARĂ ŞI VOCAŢIONALĂ

Evaluarea competentelor in consilierea vocationala

Lector. univ.dr.Viorel Robu Student: Pohoata Andreea Luciana

An I sem II

Consilierea vocaţională – suport pentru dobândirea autonomiei personale Etimologic, termenul consiliere provine din latinescul „consultatio”, tradus ca „deliberare,

problemă în discuţie, sfat dat cuiva în legătură cu ceea ce trebuie să se facă” sau face referire la termenul

latinesc “consilium”, desemnând locul unde se deliberează. Această accepțiune s-a rafinat de-a lungul

timpului, sensul conceptului evoluând de la simplul sfat venit din partea unei persoane, către un proces

complex ce cuprinde o arie foarte largă de intervenții care impun o pregătire profesională de specialitate.

În sens larg, consilierea este văzută de S.A. Reber (2001) ca arie de servicii de:

INFORMARE ORIENTARE GHIDARE

oferite unui beneficiar (individ sau grup) pentru a-și rezolva problemele și/sau pentru a-și planifica

viitorul.

Consilierea vocaţională presupune toate aceste servicii, direcţionate către un scop bine definit prin

raportare la:

VOCAŢIE

termen ce semnifică dobândirea stării de bine, a autonomiei personale, a confortului, prin schimbare

comportamentală.

Mai specific, consilierea descrie relația interumană de ajutor, de sprijin dintre o persoană

specializată, consilierul, și o altă persoană care solicită asistență de specialitate, beneficiarul (V. Tapai et

al., 1998; Egan, 1990; M. Plosca și A. Mois, 2001). Relația dintre consilier și persoana consiliată este una

de alianță, de participare și colaborare reciprocă (A. Ivey, 1994), favorizând explorarea și exprimarea

emoțiilor, sentimentelor, ideilor legate de problema pentru care consiliatul solicită sprijin „în vederea unei

dezvoltări armonioase" (A. Baban et al., 2002, 5).

Sintetizând procesul consilierii prin enumerarea unor aspecte cheie, Hough oferă o descriere

succintă a ceea ce presupune această activitate profesională:

C O N S I L I E R E A E S T E : o relaţie

o formă specială de comunicare

implică ascultarea

previne situaţiile de criză – rol proactiv

o persoană este ajutată de alta

o persoană ajută un grup de persoane

o formă confidenţială de a oferi ajutor

bazată pe principiul dezvoltării personale

presupune „capacitarea” („empowerment”) persoanelor care caută ajutor

înseamnă a-i ajuta pe alţii să-şi identifice şi să-şi clarifice problemele

o activitate efectuată de profesionişti

ghidată după anumite teorii şi după metode specifice domeniului. (Hough, 1998):

Descrierea a ceea ce este consilierea este completată de către Sanders, un an mai târziu, prin punctarea a ceea ce nu este procesul de consiliere, clarificându-se astfel o serie de confuzii existente în acest domeniu: CONSILIEREA NU ESTE: o relaţie de prietenie

a avea grijă asemenea unui părinte

a trata pe cineva ca un doctor

a instrui sau a preda

a sfătui

a judeca (Sanders, 1999

Consilierea, ca activitate profesională, abordează relaţia consilier-beneficiar din mai multe perspective, subsumându-se unor scopuri şi funcţii diverse, antrenând astfel existenţa mai multor tipuri (forme) de consiliere: informațională, educaţională, de dezvoltare personală, suportivă, de carieră, pastorală, psihologică, vocaţională, etc. (A. Baban, 2001; E. Cocorada, 2003; D. Petrovai, 2006). Consilierea educaţională se axează pe unitatea triadică familie - elev - şcoală şi este preocupată de realizarea unei armonii între cei trei termeni ai relaţiei, în vederea unei educaţii eficiente şi a dezvoltării optime a personalităţii copilului. Presupune acordarea asistenţei psiho-pedagogice elevilor, studenţilor şi celorlalte persoane implicate în procesul educaţional (profesori, părinţi şi autorităţi şcolare). În cadrul grupurilor şcolare, consilierea reprezintă o formă particulară de interacţiune şi influenţare care contribuie la omogenizarea grupului de elevi (Tomşa, 1999).

Consilierea pastorală este un tip de consiliere religioasă, un proces de asistare psihologică realizat de către preot în comunitatea sa religioasă (Băban, 2001). Scopurile consilierii pastorale constau în: acordarea de asistenţă persoanelor descurajate; dezvoltarea toleranţei în relaţiile cu semenii; acordarea de asistenţă în autocunoaştere, înţelegerea propriului comportament potrivit principiilor biblice; acceptarea responsabilităţilor şi dobândirea maturităţii confesionale (Dekoven, 1997).

Consilierea vocaţională oferă servicii sociale de evaluare vocaţională, orientare profesională şi susţinere motivaţională pentru adaptarea la locul de muncă, în vederea dezvoltării autonomiei personale. Consilierea vocaţională reprezintă un proces de lungă durată, continuu, pe parcursul căruia evaluarea vocaţională, orientarea profesională, identificarea unui loc de muncă, angajarea, susţinerea post angajare constituie etape cadru în dezvoltarea deprinderilor de viaţă independentă, de autonomie şi dezvoltare socio-profesională, în sensul „împlinirii vocaţiei personale”.

Tipurile de consiliere:Tipul de consiliere Caracteristicile

consilierii Persoana care consiliază

Instituţia unde se realizează consilierea

Consiliere informaţională

• Prezintă informaţii pe o temă, într-un anumit domeniu de activitate

• Persoana specializată într-un anumit domeniu de activitate

• cabinete care oferă informaţii şi au relaţii cu public divers

Consiliere tehnică • Prezintă informaţii privind execuţia unor acţiuni, derularea unor proceduri într-un domeniu

• Consilierul tehnic • Servicii de consultanţă tehnică

Consiliere pastorala • Oferă sfaturi, îndrumă conduita religioasă şi spirituală

• Preot • Maestru spiritual

• Biserica

Consiliere suportivă • Oferă sprijin emoțional şi moral în situații diferite

• Consilieri şcolari • Psihologi • Cadre didactice • Prieteni • Părinți

• Cabinele (psihologice, logopedice, de asistență psiho- pedagogică) • Grupuri de formare • Cadrul formal (școala) • Cadrul informal şi nonformal (familie, grup de prieteni)

Consiliere pentru carieră

Formează şi dezvoltă capacitatea de planificare a propriei cariere

• Consilier de carieră • Consilier școlar • Psiholog

• Cabinete psihologice • Cabinete de asistenţă psiho-

pedagogică • Firme de resurse umane

Consiliere de dezvoltare personală

Formează și dezvoltă atitudini și abilităţi care să permită atingerea potenţialului personal

• Consilier școlar • Psiholog

• Cabinete de asistenţă psiho- pedagogică • Cabinete psihologice

Consiliere educațională

Oferă repere pentru menținerea sănătății mentale, emoţionale, fizice, sociale şi spirituale a elevilor

• Cadre didactice abilitate • Consilier școlar

• Colectivul clasei/grupul de elevi • Clasa/Cabinetele de asistenţă psiho- pedagogică

Consilierea psiho- pedagogică (școlară)

Facilitează autocunoașterea

• Consilier școlar • Cabinetele de asistenţă psiho- pedagogică

Consiliere de criză (psihologică)

Asistă persoanele aflate în situaţii de criză

• Psiholog • Psihiatru

• Cabinete psihologice • Cabinete de psihiatrie

Consiliere vocaţională

Finalitatea procesului constă în susţinerea motivaţională în vederea dezvoltării autonomiei personale

- Consilier vocaţional - Cabinete de consiliere vocaţională

Consilierea vocaţională se defineşte astfel ca un domeniu distinct, în continuarea cronologică a demersului consilierii şcolare, valorificând efectele şi potenţialul consilierii pentru dezvoltare personală şi pentru carieră, în perspectiva consilierii ca proces pe tot parcursul vieţii. Consilierea vocaţională răspunde astfel la două provocări majore apărute în contextul societăţii bazate pe schimbare, ce presupune un nou management al vieţii, din perspectiva învăţării şi consilierii permanente:

1. schimbarea accentului în oferta de servicii de la asistarea deciziei educaţionale şi profesionale spre dezvoltarea abilităţii persoanei de a gestiona propria devenire, într-un mod autonom

2. identificarea modalităţilor de a sprijini grupurile vulnerabile printr-o abordare pozitivă a potenţialului.

Consilierea vocaţională are astfel ca finalitate dezvoltarea autonomiei personale a beneficiarului – cariera reprezentând doar un context de manifestare a competenţelor de inter-relaţionare, gestionare a situaţiilor diverse de muncă, de asumare a responsabilităţii, de luare a deciziilor în mod autonom. În acest proces de susţinere, abordarea este una constructivă, de valorificare eficientă a potenţialului grupurilor vulnerabile, plecând de la ceea ce poate, ştie şi este capabil beneficiarul.

Etapele procesului de consiliere 1. Evaluarea vocaţională

2. Orientarea profesională

3. Stabilirea relaţiei dintre angajator şi beneficiar

4. Consilierea postangajare

Etapa 1 - Evaluarea vocaţională Activităţi principale 1. Identifică caracteristicile personale relevante ale beneficiarului cu obiectivitate, responsabilitate, nondiscriminare, exigenţă, în funcţie de vârstă, experienţă şcolară şi profesională ale beneficiarului, conform inventarelor aptitudinale şi a instrumentelor de profil, prin proceduri metodologice specifice şi respectând normele legale şi instituţionale în vigoare. 2. Evaluează nivelul de dezvoltare personal pe latura aptitudinală, cognitivă şi motivaţională cu obiectivitate si responsabilitate, prin raportare la caracteristicile beneficiarilor, utilizând metodologii agreate, respectând procedurile şi normele instituţionale legale în vigoare şi prevederile interne instituţionale. 3. Elaborează profilul vocaţional analitic şi sintetic, în mod individual în funcţie de focalizarea pe problema principală, în baza caracteristicilor psiho- fizice ale beneficiarilor, având în vedere performanţele şi capacitatea de discernământ, succesele şi eşecurile anterioare ale acestuia, conform rezultatelor obţinute la probele aplicate şi ţinând cont de contextul sociocultu al. Acţiuni orientative: stabilirea unei relaţii între consilier şi beneficiar caracterizate prin empatie, congruenţă, acceptare necondiţionată, respect şi colaborare;

identificarea expectanţelor beneficiarului faţă de consiliere şi consilier şi familiarizarea beneficiarului cu procesul şi strategiile de consiliere;

motivarea beneficiarului pentru a-şi asuma un rol activ în procesul de consiliere;

identificarea resurselor proprii şi de mediu care facilitează dobândirea autonomiei personale;

identificarea factorilor de risc şi a vulnerabilităţilor care influenţează negativ procesul de dobândire a autonomiei personale;

ierarhizarea problemelor în funcţie de prioritatea lor;

stabilirea scopurilor consilierii în termeni specifici, concreţi şi realişti;

Rezultate: obţinerea informaţiilor şi a datelor necesare pentru profilul vocaţional, din perspectiva Cine este beneficiarul? Ce poate beneficiarul? Ce îşi doreşte beneficiarul?

La finalul acestei etape consilierul poate să creioneze profilul vocaţional al beneficiarului din perspectiva abilităţilor, intereselor, valorilor, motivaţiei, experienţei profesionale anterioare, aspiraţiilor vocaţionale.

Identitatea vocaţională îmbină aspecte legate de cunoaşterea propriilor interese, valori, abilităţi şi competenţe, pe de o parte, cu preferinţa pentru un anumit tip de activităţi, stiluri de interacţiune şi stiluri de muncă, pe de altă parte. Alegerea profesiunii şi a locului de muncă – cadru de dobândire a autonomiei personale reflectă imaginea de sine a individului. Acesta este motivul pentru care unul dintre elementele importante pentru managementul vieţii îl reprezintă cunoaşterea de sine iar din perspectiva consilierului vocaţional evaluarea intereselor, aptitudinilor şi valorilor beneficiarului. Cunoaşterea de sine poate fi privită ca rezultat al unui proces de durată, în care persoana află, învaţă despre sine, în confruntarea cu situaţii, dificultăţi, obstacole şi probleme care sunt capacităţile, resursele şi limitele sale. Ea vine ca produs al reflecţiei, ca rezultat al unui procesde auto-evaluare şi auto-cunoaştere sau, în contextul demersului de evaluare pe care îl întreprinde consilierul vocaţional în relaţie cu beneficiarul său, un proces mediat de auto-descoperire şi dezvăluire prin intermediul celuilalt.A. Interesele - reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe sau activitate (Băban, 2009). Aria intereselor unei persoane beneficiar poate fi idetificată prin răspunsul la o întrebare simplă: Ce activităţi vă place să place să faceţi? Studiile arată că persoanele care fac alegeri profesionale în concordanţă cu interesele lor trăiesc satisfacţie la locul de muncă şi au o mai mare stabilitate profesională şi personală.Modalităţi de investigare a intereselor Analiza alegerilor anterioare. Alegerea activităţilor în care o persoană se implică este determintă de interesul pentru conţinutul şi modul de ei de realizare.

Inventarele de interese. Permit detectarea unor alternative profesionale ce nu au fost suficient explorate. Răspusurile pot conduce la identificarea unor compatibilităţi cu domenii ocupaţionale ce au fost neglijate. B. Abilităţile personale reprezintă activităţile pe care un individ le poate face cu uşurinţă. Cunoaşterea abilităţilor curente pe care o persoană le are ca urmare a experinţelor anterioare reprezintă un pas important în construirea unie rute profesionale. Cunoaşterea setului de abilităţi prezent cât şi a celor ce necesită să fie dezvoltate, ca urmare a solicitărilor pe care le impune un anumit loc de muncă reprezintă un aspect cheie în stabilirea unor obiective realiste în planul de dezvoltare vocaţională. Aptitudinea reprezintă potenţialul unei persoane de a învăţa şi a obţine performanţa într-un domeniu dezvoltată prin învăţare şi exersare, aptitudinea devine abilitate iar prin aplicarea în practivă şi automatizare abilitatea devine deprindere. Exprimările de genul „ştiu să fac ..., pot să fac...., mă pricep să...” demenează aptitudinile abilităţile şi deprinderile unei persoane ceea ce-i facilitează realizarea fără efort a unor activităţi.Printre cele mai importante aptitudini umane se regăsesc: înţelegerea limbajului scris şi oral

explimarea orală şi în scris

capacitatea memoriei

orintare în spaţiu

dexteritate manuală

fluenţa ideilor

coordonarea membrelor

atenţie distributivă

reprezentare spaţială. Modalităţi de investigare a aptitudinilor. Inventarierea activităţilor pe care o persoană ştie, poate si se pricepe să le facă fără un efort deosebit.

Aplicarea unor chestionare destinate identificării lor. C. Valorile reprezintă aspectele care sunt importante pentru noi care stau la baza modului în care judecăm acţiunea socială şi alegerilor pe care le facem. Ele stau la baza atitudinilor, a procesului de luare a deciziei şi influenţează puternic modul în care o persoană se comportă. Diferenţa între indivizi nu este dată de valorile pe care le au, cât de cea pe care ei o consideră cea mai importantă.Valorile ca şi convingeri bazale ale indivizilor reprezintă surse motivaţionale care setează standardele de performanţă într-un animit domeniu. Ele se menifestă în cmoportament prin evitarea sau apropierea de o serie de elemente tangibile sau mai puţin tangibile cum ar fi : banii, puterea, spiritualitatea.Oamenii cu un puternic set de valori au o direcţie şi un ţel în viaţă. Comportamentul lor este uşor de înţeles pentru că valorile lor pătrund în tot ceea ce fac. Valorile intră deseori în conflict cu obiectivele pe termen lung. Menţinerea direcţiei în viaţă necesită respectarea valorilor chiar cu preţul sacrificării avantajelor pe termen scurt. Chiar dacă păstrarea valorilor înseamnă, în unele situaţii, dezavantaje pe termen scurt, pe termen lung un comportament consecvent duce la dezvoltarea performanţelor. Evaluarea valorilor sau a credinţelor de bază ale unoi persoane privind contextul muncii este un punct important al evaluării vocaţionale. Exemple de valori sunt: performanţă, colegialitate, autonomie, grijă pentru alţii, bani, putere, autoritate, recunoaştere.Modalităţi de investigare a valorilor: Ierarhizarea valorilor (de la cea mai importantă la cea mai puţin importantă)

Istoria valorilor personale – identificarea persoanelor care au influenţat construcţia identităţii pe diferite etape de viaţă

Analiza alegerilor anterioare – istoria traseului profesional Următoarele întrebări pot fi utile pentru evaluarea valorilor implicate în alegerile anterioare: Ce tip de activităţi faci în timpul liber?

După ce criterii îţi alegi prietenii?

Utilizarea timpului

Dacă ai avea câte o oră pe zi la dispoziţie cum ai prefera să îţi petreci timpul?

Dacă ai avea o sumă mare de bani cum i-ai cheltui? Este forte important consilierul să ghideze discuţia spre identificarea valorilor personale care stau la baza acestor alegeri fără să facă referire la „valoarea valorii”.D. Trăsăturile de personalitate reprezintă tipare tipice de gândire, comportament, afectivitate şi relaţionare pe care le manifestă o persoană.

Atitudine generală faţă de lume: este orintat către ceilalţi (extravert- interacţiune socială) sau spre sine (introvert-lucurl cu ideile, fără interacţiune socială) Obţinerea informaţiilor obţine informaţii pe baza simţurilor sale şi se contrează pe date şi fapte (senzitiv-centrat pe ocupaţii care necesită atenţie la detalii, fără schimbări prea dese) sau îşi foloseşte intuiţia.Evaluarea trăsăturile de personalitate are un caracter orientativ. Persoane cu caracteristici de personalitate diferite pot avea performanţe similare în aceeaşi ocupaţie. Comportamentul oamenilor este determinat nu doar de caracteristicile persoanle cu şi de particularităţile mediului în care lucrează.Modalităţi de investigare a trăsăsturilor de personalitate: Utilizarea inventarelor de personalitate. E. Autoeficacitatea reprezintă „percepţia unui individ asupra propriei capacităţi de a organiza şi derula cursul unei acţiuni necesare pentru a obţine un anumit tip de performanţă (Bandura, 1986)” şi reprezintă un predictor al performanţei profesionale. Autoeficacitatea se structurează sub forma unor convingeri apreciate de teoria cognitiv-socială a fi determinantele felului nostru de a gândi şi acţiona. Nu este o trăsătură globală precum stima de sine, ci un set dinamic de convingeri despre sine care au legătură cu activităţi şi domenii specifice de performanţă (Lent, 2005).Sursele autoeficacităţii Autoeficacitatea se formează şi modifică prin intermediul a patru procese de bază (Bandura, 1997):

1. Performanţele obţinute în experienţa anterioară. Succesul este cel care creşte nivelul autoeficacităţii, în vreme ce eşecul îl scade

2. Învăţarea . Învăţăm că putem sau nu să facem un anumit lucru prin faptul că ne comparăm cu alte persoane („Dacă ei o pot face şi eu pot!”). Efectul acestui factor este mai puternic atunci când ne percepem ca având abilităţi similare cu modelul nostru.

3. Persuasiunea socială. Suntem influenţaţi de încurajările sau criticile primite de la ceilalţi. Studiile arată că este mai uşor să diminuezi autoeficacitatea cuiva prin observaţii depreciative deoarece mintea noastră are tendinţa de a-şi aminti momentele în care feed-back-ul primit de la o persoană a alterat încrederea în noi înşine. Acest factor este relevant pentru a înţelege de ce impactul atitudinii discriminative faţă de persoanele din grupuri vulnerabile este mai mare asupra autoeficacităţii, decât cel al mesajelor pozitive, care, ca şi măsură de ordin practic ar trebui să ocupe o pondere mai mare în demersul de integrare şi incluziune socială a acestor persoane

4. Modul în care interpretăm semnalele emoţionale şi fizice ale corpului nostru în momentele de distres. Atunci când vorbim în public, prestăm o activitate în faţă unui evaluator putem interpretra emoţiile şi senzaţiile fizice produse în organism fie ca semne normale de adaptare la o situaţie nouă, fie ca semne ale incapacităţii noastre. Percepţia semnelor de distres (tremur, tensiune musculară, ameţeală, fluturi în stomac, frică), alterează autoeficacitatea, persoanele cu autoeficacitate scăzută având tendinţa de a interpreta aceste semne în mod negativ, alterând şi mai mult credinţa că pot reuşi. Felul în care toţi aceşti factori influenţează autoeficacitatea depinde de modalitatea în care persoana le stochează şi recuperează din memorie, pe de o parte şi de felul în care interpretează aceste experinţe, pe de alta. De exemplu, o reuşită sau succes în realizarea unei activităţi nu va influenţa autoeficacitatea dacă această experinţă nu este creditată ca un succes sau este atribuită întâmplării, şansei sau este uitată.

Factorii de mai sus sunt relevanţi în efortul de a înţelege şi modifica auto-eficacitatea beneficiarului în context vocaţional.Influenţele autoeficacităţii pot fi observate în: Alegerile pe care oamenii le fac – ne implicăm mai mult în sarcini unde ne simţim competenţi şi încrezători în reuşită şi evităm situaţiile în care am putea eşua.

Cantitatea de efort pe care o depun – autoeficacitatea percepută determină perseverenţa şi rezistenţa în faţa obstacolelor.

Nivelul stresului şi al anxietăţii resimţite – persoanele cu autoeficacitate redusă percep sarcinile ca mai complicate decât sunt în realitate şi această percepţie eronată reduce mult alternativele de rezolvare a problemelor, ulterior ducând la stări de anxietate şi depresie. Ca rezultat al acestor influenţe, autoeficacitatea devine un determinant şi predictor puternic al nivelului performanţei individului. Ea este influenţată de aşteptările pe care beneficiarul le are faţă de rezultatele activităţii desfăşurate.Aceste aşteptări reprezintă convingerile despre consecinţele sau rezultatele imaginate ale unei activităţi specifice („Dacă voi încerca să fac activitatea aceasta, ce mă aştept să se întâmple?”). Există mai multe categorii de rezultate anticipate: sociale (beneficiul pe care îl obţine familia), materiale (câştigul financiar), personale (creşterea stimei de sine).Susţinerea beneficiarului pentru evaluarea acestor caracteristici îi permite acestuia să exploreze acele aspecte care l-ar putea ajuta să îţi găsească un loc de muncă potrivit caracteristicilor sale personale. F. Factori de risc şi resurse personale care influenţează angajarea şi menţinerea unui loc de muncă.Resursele şi abilităţile personale reprezintă un mijloc de autocontrol şi de a face faţă evenimentelor externe. Principalii factori protectori ai sănătăţii mentale sunt dezvoltarea abilităţilor de gestiune a stresului şi dezvoltarea unui mod adaptativ de rezolvare de probleme şi exprimare emoţională (Petrovai, 2004).

a) Abilitatea de rezolvare a problemelor Rezolvarea de probleme este definită ca abilitatea de a recunoaşte probleme, de a formula scopuri şi de a aplica strategii pentru a reduce gravitatea situaţiei problematice sau pentru a atinge ţelul propus. Abilitatea de rezolvare de probleme este o competenţă cheie care asigură adaptarea individului la viaţa şi la lumea profesională. Ca urmare a specificului de dezvoltare şi a stilului de viaţă, persoanele cu dizabilităţi prezintă o carenţă semnificativă la nivelul acestor abilităţi fapt ce impune nevoia unei intevenţii specializate. Lipsa contextelor şi oportunităţilor de a trăi independenţi şi autonomi contribuie la apariţia şi menţinerea deficitului abilităţii de rezolvare de probleme.

b) Abilităţile sociale În 2003, Sterk in Werk (o organizaţie din Olanda cu activitate în domeniul îndrumării profesionale şi al reintegrării) a iniţiat un proiect internaţional pe tema "aptitudinilor sociale legate de muncă ale persoanelor cu deficienţe intelectuale". Studiile pe care le-a desfăşurat Sterk in Werk de-a lungul anului au demonstrat că lipsa aptitudinilor sociale relevante este principala cauză a absenţei acestor persoane de pe piaţa muncii (plătite). Autorii studiului au arătat că principalele competenţele sociale legate de piaţa muncii presupun o integrare a cunoştinţelor, a aptitudinilor, a atitudinii, a trăsăturilor personale şi a experienţei. Acestea permit beneficiarilor să aibă un comportament social adecvat într-o anumită profesie, într-un anumit context.

Cele 7 competenţe legate de piaţa muncii şi cele 62 de aptitudini asociate sunt:Abilitatea de a comunica de a cere informaţii

de a asculta participativ (contact vizual)

de a asculta instrucţiunile sau întrebările

de a asculta conversaţia

de a oferi replici în cadrul unei conversaţii

de a încheia conversaţia/a schimba subiectul

de a schimba rolul (a lăsa pe cineva să termine de vorbit înainte de a-l întrerupe)

de a iniţia conversaţia

limbajul trupului/comunicarea non-verbală Abilitatea de a obţine rezultatele dorite în timpul muncii simţul răspunderii

simţul iniţiativei

motivaţia

abilitatea de a urma sau a lucra în funcţie de un plan

abilitatea de a lucra independent

loialitatea faţă de post şi de companie

disponibilitatea de a asculta şi a învăţa

de a accepta şi oferi îndrumare şi Autoritate

Competenţa în relaţiile de la locul de muncă, de exemplu cu superiorii şi beneficiarii de a identifica şi a se adresa persoanelor cheie pentru a se ocupa de ele/a le vorbi

recunoaşterea momentului potrivit pentru solicitarea unei permisiuni

recunoaşterea momentului potrivit pentru oferirea de scuze

atitudinea prietenoasă faţă de beneficiari

urmarea regulilor/respectarea reglementărilor şi a convenţiilor de a respecta anumite reguli de confidenţialitate

onestitatea, caracterul deschis şi atitudinea realistă faţă de propriile abilităţi Abilitatea de a se angaja în relaţii adecvate cu colegii cooperarea cu colegii

abilitatea de a cere ajutor sau sprijin când este nevoie, de a putea identifica diferitele niveluri ale persoanelor de la serviciu de a se adapta social la diferite niveluri ale persoanelor (a şti cum te poţi adresa cuiva, formal/ informal)

cunoaşterea anumitelor convenţii de la locul de muncă şi respectarea lor

abilitatea de a manifesta interes faţă de colegi

abilitatea de a înpărtăşi cu ceilalţi experinţele personale (a şti când şi ce le poţi spune oamenilor despre tine însuţi)

abilitatea de a-i încuraja pe ceilalţi să îţi împărtăşească propiile experienţe (a şti când poţi solicita informaţii personale despre colegii tăi)

relaţii adecvate cu persoanele de acelaşi sex/de sex opus

abilitatea de a răspunde la invitaţii

abilitatea de a le oferi sprijin celorlalţi (de a fi loial colegilor)

abilitatea de a-i caracteriza pe ceilalţi fără a-i judeca

abilitatea de a respecta opinia celorlalţi

abilitatea de a şti cum să facă faţă ameninţărilor

abilitatea de a comunica asertiv (de exemplu, curajul de a spune "nu") Abilitatea de a se comporta într-un mod acceptat din punct de vedere social judecata privind ce este adecvat în cadrul relaţiilor de la serviciu

a judeca ce este adecvat în relaţiile sociale

abilitatea de a păstra separarea dintre viaţa personală şi chestiunile de serviciu

evitarea încălcării acestor convenţii/ limite sociale

manifestarea unei expresii de prietenie adecvate

a şti cum să reacţioneze la remarcile de complezenţă/umor

a reacţiona adecvat la un compliment

a şti cum să exprime remarci de complezenţă/umor

a recunoaşte practicile inacceptabile Abilitatea de a face faţă stresului de a-şi gestiona în mod eficient emoţiile de disconfort

abilităţilor de comunicare asertivă şi relaţionare pozitivă;

abilităţi de dezvoltare a suportului social;

abilităţi de dezvoltare a unui stil de viaţă sănătos;

abilităţi de management adecvat al timpului.

Abilitatea de a se conforma la regulile şi acordurile generale de a fi punctual

de a fi în formă fizică bună

de a se îngriji de propria înfăţişare

de a se îngriji de igiena personală

de a purta îmbrăcămintea adecvată pentru serviciu

de a purta haine adaptate la ocazie

c) Abilităţile emoţionale Inteligenţa emoţională reprezintă abilitatea unei persoane de a conştientiza, a accesa şi genera emoţii şi de a-şi asista propriile gânduri, de a înţelege emoţiile şi cunoştinţele emoţionale şi de a-şi controla reflexiv propriile emoţii precum şi de a promova dezvoltarea intelectuală şi emoţională. (Mayer & Salovey, 1997). Pe de altă parte, inteligenţa emoţională este “un tip de inteligenţă socială care include abilitatea de a monitoriza propriile emoţii şi cele ale altor persoane, de a face distincţie între ele şi de a folosi informaţiile pentru a ghida modul de gândire şi de acţiune a unei alte persoane” (Mayer & Salovey, 1993). Abilităţile emoţionale ale unei persoane se referă la următoarele aspecte: Recunoşterea şi exprimarea adecvată a emoţiilor

Înţelegerea emoţiilor

Controlul emoţiilor. Luarea deciziilor şi negocierea, performanţa în muncă a persoanei sunt aspecte care pot fi puse în relaţie cu inteligenţa emoţională. Într-o meta-analiză, Elfenbein et al. (2007) au identificat că recunoaşterea emoţiilor predictează o creştere a eficienţei la locul de muncă pentru profesii diverse precum: munca la catedră, domeniul resurselor umane, afaceri etc. Un aspect esenţial al inteligenţei care are o mare contribuţie la atingerea succesul professional este abilitatea de gestionare a emoţiilor şi de a face faţă stresului. Empatia este un aspect particular foarte important al inteligenţei emoţionale. Studiile au arătat că acest factor joacă un rol esenţial la succesul professional. Rosenthal şi colegii săi de la Harvard au descoperit de mai bine de 20 de ani că oamenii care aveau abilitatea de a identifica cu uşurinţă emoţiile celorlalţi avea un succes mai mare atât în sfera profesională cât şi în cea a vieţii lor sociale. (Rosenthal, 1977).Anumite posturi nu necesită un înalt grad de inteligenţă emoţională. Aceste tipuri de carieră se concentrează în principal asupra unor responsabilităţi care pot fi îndeplinite individual sau prin lucrul cu ceilalţi prin metode fixe, stabilite şi structurate dinainte. Asta nu înseamnă, însă, că dacă o perosană are un înalt nivel de inteligenţă emoţională, nu va reuşi în astfel de poziţii. De fapt, inteligenţa emoţională poate fi chiar elementul care diferenţiază o persoană de ceilalţi colegi şi o ajută în obţinerea succesului.

În tabelul de mai jos este exemplificată corespondenţa dintre anumite posturi specifice şi nivelul de inteligenţă emoţională necesară, pe o scală de la 1 la 5.PROFESIE NIVEL DE IE NECESAR Botanist 1 Bucătar şef 1 Asistent medical 2 Agent de turism 2 Secretară 2,5 Optician 2,5 Specialist credite 2,5 Consultant beneficii/compensări 3 Scriitor 3 Dentist 3,5

Ofiţer de poliţie 3,5 Training Manager 4 Formator 4 Specialist în relaţii publice 4 Asistentă 4,5 Manager de resurse umane 4,5 Profesor 4,5 Terapeut 4,5 Medic de familie 4,5 Specialist Geriatrie 5 Asistent social 5 Psihiatru 5 Adaptat după: CareerSmarts, Jobs With a Future (Ballantine, 1997) de Martin J. Yate. Copyright, 1997, Martin J. Yate.

Etapa II – Orientarea profesionalăActivitati principale:

Identifica ruta de dezvoltare vocationala cu profesionalism, avand in vedere caracteristicile personale: aptitudini, interese si competente, caracteristicile psiho-fizice, sfera de interese, motivatia beneficiarului, luand in consideratie obiectivele acestuia pe termen scurt, mediu si lung

Elaboreaza planul de insertie profesionala cu atentie si responsabilitate, in colaborare cu beneficiarul tinand cont de aptitudini, interese si competente, caracteristicile psiho-fizice, disponibilitatea si motivatia acestuia astfel incat sa corespunda obiectivelor acestuia pe termen scurt, mediu si/sau lung si sa fie conform optiunilor privind plasarea pe piata muncii.

Revizuieste planul de insertie profesionala cu operativitate si profesionalism, de cate ori este nevoie, in functie de contextul socio-cultural, oferta actuala a pietii muncii, evolutia tehnologiei, schimbarea legislatiei, modificarea sferei de interes a beneficiarului si de schimbari ale caracteristicilor psiho – fizice ale acestuia.

Acţiuni orientative: - stabilirea unor obiective personale realiste pe baza profilului vocaţional elaborat în faza de evaluare;

-analiza resurselor personale (abilităţi curente, experinţa în domeniu) din perspectiva aşteptărilor angajatorilor (cerinţele fiecărui post de muncă- abilităţile solicitate, nivelul de experinţă solicitat pentru ocuparea lor);

-analiza nevoii de instruire şi a ofertei de formare existente în cazul identificării nevoiii de dezvoltare de noi abilităţi (cursuri, traininguri etc). Pasul 1 Definirea scopurilor beneficiarului Un scop presupune o planificare mai precisă, o detaliere a priorităţilor de carieră SCOPURI: pe termen scurt: Ce vei face în următoarele luni?

Exemplu: Să îmi găsesc un loc de muncă. pe termen mediu: Ce doreşti să faci peste 1-3 ani?

Exemple: Să am un salariu de X lei în 3 ani.

pe termen lung: Unde vrei să ajungi peste 5 ani?

Exemplu: Să îmi iau propria casă .

Consilierul poate să ia în considerare următoarele direcţii de discuţie: Scopurile pe care şi le stabileşte beneficiarul trebuie să fie clare şi specifice, astfel încât să îl ghideze mereu în ceea ce face. (ex. Scopurile tale sunt ca nişte faruri care te îndrumă spre ţărm, arătându-ţi calea. Cu cât ştii mai bine încotro te întrepţi, cu atât îţi va fi mai uşor să ajungi acolo).

Scopurile pe care beneficiarul şi le fixează trebuie să fie în concordanţă cu priorităţile sale în carieră. De multe ori, dacă beneficiarul alege să facă ceva ce contrazice valorile sale, acest lucru poate să-i genereze o stare de nemulţumire şi să-I scadă motivaţia de a mai face acel lucru.

Scopurile pe termen scurt trebuie să le susţină pe cele pe termen mediu şi lung, să existe o continuitate între ceea beneficiarul alege în prezent şi ceea ce doreşte să facă în viitor. Cu cat va atinge mai multe scopuri pe termen scurt, cu atât îi va fi mai uşor să se pregătească pentru scopuri pe termen mediu şi lung.

Pasul 2 - ”Cum va atinge aceste scopuri? Modalităţi de atingere a scopurilor” Consilierul poată să-i solicitaţi beneficiarului să selecteze 2 scopuri din cele identificate anterior şi să noteze pe o foaie CUM şi CE urmează să facă pentru a pune în practică acele scopuri. Câteva sugestii care pot fi oferite ca puncte de sprijin:Gândeşte pe paşi ce urmează să faci! Gândeşte-te care sunt oamenii care te pot ajuta în a-ţi realiza scopurile! Identifică obstacole care pot apărea pe parcurs! Apoi găseşte modalităţi prin care poţi depăşi aceste obstacole! În activitatea de consiliere, consilierul poate lua în considerare următoarele aspecte: Sprijiniţi clinetul să stabilească acţiuni concrete de îndeplinire a scopurilor

Sprijiniţi beneficiarul să stabilească termene de realizare a lor

Monitorizaţi periodic îndeplinirea lor.

Sprijiniţi beneficiarul să planifice acţiunile de dezvoltarea a resurselor personale şi de ameliorare a punctelor vulnerabile care îi afectează îndeplinirea scopului. Obiectivul acestei etape este stabilirea „Rutei profesionale” Ruta profesională este ca o hartă a vieţii beneficiarului: fără ea, are şanse mari să se rătăcescă.

Consilierul vocaţional valorifică toate informaţiile pa care le-a obţinut despre beneficiar în etapa anterioară (profilul vocaţional)

Alternativele în stabilirea rutei profesionale vizează activităţi de formare, calificare, evaluare a competenţelor, voluntariat, participarea la diferite activităţi

La finalul acestei etape consilierul poate să stabilească împreună cu beneficiarul planul personal de dezvoltare vocaţională.

Etapa III - Stabilirea relaţiei dintre beneficiar şi angajator

Activitati principale

Sprijina beneficiarul in vederea gasirii unui loc de munca cu empatie si profesionalism, tinand cont de particularitatile procesului de invatare, de caracteristicile psiho-fizice si de nivelul de pregatire al beneficiarului

Colaboreaza cu angajatorii cu seriozitate, atentie si profesionalism, prin canalul de transmisie adecvat, pentru ocupatiile vacante si pentru stabilirea conditiilor generale si specifice ale postului

Identifica locuri de munca facante cu seriozitate si profesionalism, avand in vedere tipul de angajator, cerintele beneficiarilor, solicitarile existente si mediul de lucru.

Acţiuni orientative: Dezvoltarea abilităţilor de comunicare eficientă;

Dezvoltarea abilităţilor de relaţionare şi menţinere a unei relaţii;

Dezvoltarea abilităţii de solicitare şi acordare a ajutorului;

Dezvoltarea abilităţilor de exprimare şi gestionare eficentă a emoţiilor de disconfort (furie, frică, tristeţe);

Dezvoltarea abilităţii de gestionare eficientă a conflictelor cu ceilalţi şi de rezolvare de probleme;

Dezvoltarea comportamentelor de autonomie personală;

Dezvoltarea rutinelor care facilitează ada ptarea la contextul muncii (punctualitatea, managementul timpului, respectarea regulilor asociate unui context);

Dezvoltarea abilităţilor de căutare a unui loc de muncă, de accesare a informaţiilor despre lumea muncii;

Dezvoltarea abilităţilor de marketing personal;

Dezvoltarea abilităţilor de susţinere a unui interviu cu un posibil angajator.

Stabilirea contactului cu angajatorul;

Negocierea adaptării unor condiţii de muncă la specificul problematicii beneficiarului (ex. limitarea timpului de lucru, folosirea de indicatorilor fizici pentru remintirea regulilor din contextul de muncă, folosirea unor instrumente pentru ilustrarea sarcinilor şi a ordinii de efectuare a lor);

Medierea conflictelor care apar în contextul de muncă între beneficiar şi angajator sau colegi;

Susţinerea angajatorului pentru adaptarea contextului de muncă la nevoile speciale ale beneficiarului cu dizabilităţi. Dezvoltarea abilităţii de ascultare activă Ce urmărim să exersăm? focalizarea pe vorbitor

stabilirea contactului vizual

acordarea atentie emotiilor vorbitorului

solicitarea de lămuriri prin adresarea de întrebări

aşteptarea rândului pentru a lua cuvântul Mesajul care se transmite celuilalt cand se asculta activ este: “este important pentru mine ceea ce îmi spui”.

Dezvoltarea abilităţii de comunicare asertivă - Asertivitatea este abilitatea de a ne exprima emoţiile şi convingerile fără a afecta şi ataca drepturile celorlalţi; asertivitatea în comunicare reprezintă abilitatea: de comunicare directă, deschisă şi onestă, care ne face să avem încredere în noi şi să câştigăm respectul prietenilor şi colegilor;

de exprimare a emoţiilor şi gândurilor într-un mod în care ne satisfacem nevoile şi dorinţele, fară a le deranja pe cele ale interlocutorului;

de a iniţia, menţine şi încheia o conversaţie într-un mod plăcut;

de a împărtăşi opiniile şi experienţele cu ceilalţi;

de exprimare a emoţiilor negative, fără a te simţi stânjenit sau a-l ataca pe celălalt;

de a solicita cereri sau a refuza cereri;

de exprimare a emoţiilor pozitive (bucuria, mândria, afinitatea faţă de cineva, atracţia)

de a face complimente şi de a le accepta

de a spune NU fără să te simţi vinovat sau jenat; Învăţarea deprinderilor de asertivitate este facilitată de contrastarea cu cele două modele comportamentale opuse, pasivitatea şi agresivitatea. Pasivitatea este un comportament care poate fi descris ca răspunsul unei persoane care încearcă să evite confruntările, conflictele, îşi doreşte ca toată lumea să fie mulţumită, fără însă a ţine cont de drepturile sau dorinţele sale personale; manifestare a unei persoane care nu face cereri, nu solicită ceva anume, nu se implică în câştigarea unor drepturi personale, sau în apărarea unor opinii. Aceste persoane se simt rănite, frustrate, iritate, fără însă a încerca să-şi exprime nemulţumirile faţă de ceilalţi. Motivele pentru care anumite persoane adoptă comportamente pasive: au convingerea că dacă oamenii vor cunoaşte dorinţele sau sentimentele lor nu vor mai fi apreciaţi şi acceptaţi; consideră că a nu fi pasiv înseamnă a fi arogant sau agresiv; nu au încredere în propriile valori şi opinii şi nu cred că ceea ce exprimă este valoros. Agresivitatea este o reacţie comportamentală prin care îl blamezi şi îl ataci pe celălalt, încalci regulile impuse de autorităţi eşti insensibil la sentimentele celorlalţi, nu-ţi respecţi colegii, consideri că ai întotdeauna dreptate, rezolvi problemele prin violenţă, consideri că cei din jur sunt adesea nedrepţi cu tine, eşti sarcastic şi utilize adesea critica în comunicare, consideri că drepturile tale sunt mai importante decâ ale altora, eşti ostil şi furios.

Indicatori Stil pasiv Stil agresiv Stil pasiv agresiv

Stil asertiv

Drepturi/ nevoi Renunţă la drepturi

Încalcă drepturile altora

Se furişează pt a încălca drepturile celorlalţi

Îşi afirmă drepturile

Metafora Cârpă/ preş Tăvălug Cârpă cu ace Stâlp

Comp verbal Justificări/ scuze Acuzaţii Învinuiri

Sarcasm Lovituri indirecte

Afirmaţii deschise şi directe

Comp NV Evitare privire Vorbeşte încet

Privire fixă Voce puternică Invadarea spaţiului intim

Ocolişuri Comp schimbător

Privire directă Atitudine cumpănită Voce modulată

Răspuns Fugă Atac Muşcă şi fuge Angajare

Regula comunicării asertive: eu mă simt (« Sunt nemulţumit …)»;

comportamentul celuilalt (pentru că ai întârziat …);

consecinţa comportamentului asupra noastră (….şi o să avem mai puţin timp să petrecem împreună »)

alternativa de comportament dorită (aş prefera să....) Dezvoltarea abilităţilor emoţionale. Una dintre cauzele care provoacă dificultăţi în comunicare este, reprezentată dc inabilitatea de recunoaştere şi exprimare a emoţiilor. A comunica eficient presupune a şti să îţi exprimi emoţiile. Modalităţi de dezvoltare a exprimării emoţionale: Identificarea şi recunoaşterea diferitelor tipuri de emoţii prin: exerciţii de exprimare verbală a emoţiei, de asociere a stării subiective cu eticheta verbală; Indicatorii utilizaţi sunt: modificările fiziologice, monitorizarea comportamentului nonverbal, monitorizarea mesajelor verbale transmise celorlalţi.

Identificarea evenimentelor sau situaţiilor care declanşează emoţia prin: exerciţii de asociere a unor evenimente (comportamente, gânduri) care declanşează emoţia, înţelegerea diferitelor efecte ale situaţiilor sau evenimentelor asupra stării emoţionale, înţelegerea importanţei modului de interpretare a evenimentelor declanşatoare a emoţiilor,

Identificarea modalităţilor de exprimare comportamentală a emoţiei "prin recunoaşterea reacţiilor comportamentale ale emoţiilor, diferenţierea dintre emoţie, şi comportament, învăţarea modului de înţelegere a mesajelor emoţionale transmise de alte persoane.

Exprimarea emoţiei printr-un limbaj adecvat: învăţarea vocabularului emoţiilor pentru a nu reduce comunicarea afectivă în temenii de bine sau rău; emoţia poate fi exprimată:

printr-un cuvânt: "Sunt supărat/bucuros/curios/încântat";

prin descrierea a ceea ce s-a întâmplat cu tine: "îmi tremură vocea când ...”

prin descrierea a ceea ce-ţi doreşti să faci: "Simt că-mi vine să o iau la fugă".

Exprimarea emoţiei prin folosirea limbajului responsabilităţii (asumarea responsabilităţii pentru ceea ce o persoană simte:

Formularea este la persoana I „sunt furios” şi nu la persoan a II-a „mă enervezi”. Dezvoltarea abilităţilor de rezolvare de probleme Rezolvarea de probleme este o abilitate resursă care are un mare impact în procesul de edaptare al clinetului la viaţa de adult şi la lumea profesională. Un proces de consiliere oferă un model de bună practică în exersarea acestei abilităţi deoarece asistă beneficiarul în alegerea celei mai bune opţini pentru viitorul său profesional.Etapele rezolvării de probleme 1. Definirea problemei Obţinerea unor opinii sau perspective diferite despre natura problemei.

Definirea problemei şi a scopului în termeni specifici, comportamentali, operaţionali.

Dacă problema este împărtăşită de mai multe persoane, trebuie să ne asigurăm că ceilalţi sunt de acord

cu modul de definire a problemei.

2. Generarea soluţiilor alternative la problemă Listarea a cât mai multe soluţii diferite prin brainstorming.

La acest moment nu se evaluează soluţiile, ci doar se listează.

Creativitatea este foarte importantă, se acceptă orice soluţie oricât de inedită ar fi.

3. Evaluarea soluţiilor Aprecierea avantajelor şi dezavantajelor pentru fiecare soluţie.

Evaluarea soluţiilor se face sistematic, pe rând una câte una.

Se recomandă evitarea stabilirii celei mai bune soluţii înainte ca toate soluţiile să fi fost evaluate. 4. Selectarea celei mai bune soluţii Selectarea soluţiei care pare a fi cea mai eficientă.

Evaluarea dificultăţii de implementare a soluţiei.

Se recomandă alegerea mai multor soluţii în situaţiile în care acestea pot fi uşor de combinat.

5. Planificarea modului de implementare a soluţiei / soluţiilor Considerarea resurselor care sunt necesare pentru implementarea soluţiei: timp, bani, abilităţi, informaţii etc.

Anticiparea posibilelor obstacole în implementarea soluţiei.

Stabilirea calendarului de implementare a soluţiei.

Stabilirea sarcinilor care vor fi realizate de fiecare persoană (dacă sunt implicate mai multe persoane).

6. Evaluarea şi revizuirea planului de rezolvare de probleme, după ce acesta a fost implementat Planificarea unui moment pentru follow-up cu scopul de a evalua eficienţa rezolvării de probleme.

Modificarea planului de rezolvare de probleme dacă rezultatele dorite nu sunt obţinute.

Valorizarea tuturor acţiunilor de rezolvare de probleme, chiar dacă problema nu a fost rezolvată în întregime. Modalităţi de exersare a procesului de explorare a alternativelor: brainstormingului permite explorarea alternativelor ("Care fi alternativele pentru problema în cauză?)

identificarea avantajelor şi dezavantajelor opţiunilor.

asistarea beneficiarului în alegerea soluţiei optime ("Care dintre soluţii crezi că ar fi cea mai bună?");

discutarea posibilelor rezultate ale alegerii uneia dintre alternative ("Ce crezi că s-ar putea întâmpla dacă faci aşa?");

Metode şi instrumente utilizate în consilierea vocaţională Există diverse metode de evaluare care pot fi utilizate în procesul de consiliere vocaţională, unele dintre ele standardizate, altele nestandardizate, informale şi susceptibile să fie influnţate subiectiv, de judecata personală a evaluatorului. Metodele standardizate se referă la diferite instrumente de testare sau probe de lucru, ale căror rezultate sunt raportate la norme sau valori medii obţinute în populaţia generală sau grupul specific de referinţă. Metodele nestandardizate includ observarea performanţelor unei persoane în cadrul unei probe de lucru. În cadrul etapelor de consiliere vocaţională, în funcţie de scopul urmărit, se pot utiliza următoarele tehnici şi instrumente:

Analiza rapoartelor şi evaluărilor anterioare ale altor specialişti;

Interviul realizat cu beneficiarul, precum şi cu membrii ai familiei, cu alţi specialişti care au lucrat cu aceasta, foşti colegi, profesori, instructori;

Inventare (liste de trasături, aptitudini, interese ale persoanei evaluate, completate de autoevaluator sau autoadministrate);

Consiliere şi explorare a intereselor vocaţionale în vederea clarificării aşteptărilor beneficiarului;

Probe de lucru (sarcini de lucru care cer beneficiarului să desfăşoare o secvenţă determinată de acţiuni- ex. sortarea unor piese după culori, umplerea unor recipiente etc.) în

cadrul cărora performanţele obţinute prin observare şi comparaţie sunt raportate la normele grupului de referinţă;

Evaluare situaţională (observarea performanţelor la locul de muncă sau în contextul în care are loc formarea profesională).

Istoria valorilor personale

Tehnica semaforului

Interviul motivaţional

Terapia raţional – emotiv - comportamentală (REBT)

Tehnici de control a stersului si emoţiilor negative

Fereastra lui Johari Observarea Abilităţile de observare permit o înţelegere mai reală a mesajului transmis, a stării afective a interlocutorului. Observarea are doi indicatori importanţi: comportamentul nonverbal (mimică, gestică, voce, modificări vegetative) şi comportamentul verbal (conţinutul mesajelor). Observarea discrepanţei dintre cele două componente oferă de multe ori informaţii suplimentare despre persoana/situaţia în cauză. Dificultăţile în procesul de observare apar atunci când se trece de la simpla observare a unor comportamente la interpretări personale ale acestora cu scopul de a face inferenţe asupra particularităţilor clientului. Efectul acestei abordări greşite este pierderea relaţiei de încredere cu clientul şi a autenticităţii ei. Obiectivul orelor de consiliere nu este o încercare din partea consilierului de a încadra şi etichetaclienţii în categorii, ci de a le oferi cadrul în care ei să se cunoască mai bine, să se dezvolte personal, să se respecte pe sine şi să îi respecte pe ceilalţi, să înveţe să ia decizii responsabile.Interviul în consilierea vocaţională Semnificaţiile termenului de “interviu” sunt multiple, atât în literatura de specialitate, cât şi în practică– cu referire la tehnici multiple, de la discuţii informale cu beneficiarul până la unele foarte structurate. S-ar putea spune ca metoda interviului constituie fundamentul practic al oricărei relaţii de consiliere şi terapie, indiferent de domeniul de aplicabilitate. Interviul este o metoda cu largă aplicabilitate în consilierea vocaţională. Din punctul de vedere al gradului de organizare al întrebărilor, interviurile pot fi: nestructurate (nu există o ordine prestabilita a întrebărilor, intervievatorul apelând mult la intuiţia sa profesională şi la experienţa acumulată)

structurate (există un “scenariu” al întrebărilor clar stabilite, urmărite cu rigurozitate)

semistructurate (există un “scenariu” prestabilit, dar este prevazut şi un interval de timp în care recrutorul/consilierul este liber să sondeze şi alte aspecte ale personalităţii candidatului).

Considerat atât moment de initiere al schimbului de informatii consilier-beneficiar, cât şi o metodă de evaluare, interviul de informare (numit şi “intake interview”) este diferit de celelalte discuţii dintre beneficiar si consilier şi presupune colectarea informaţiilor referitoarela datele generale de identificare ale beneficiarului, stilul său de viaţă, problemelor actuale, istoria personală şi de familie. Informaţiile pe care consultantul le poate aduna prin aplicarea interviului de informare sunt: informaţii demografice despre beneficiar;

experienţa de muncă şi abilităţile dobândite şi folosite la locul de muncă;

educaţie şi alte training-uri;

abilităţi, aptitudini, vulnerabilităţi;

vulnerabilităţi de orice gen;

bariere sociale şi de mediu pe care beneficiarul le conştientizează la momentul interviului;

surse de sprijin de care beneficiază beneficiarul;

obiectivele de cariera ale beneficiarului;

probleme personale, financiare sau de familie. Interviul semistructurat urmăreşte pe de o parte colectarea de către consilier a informaţiilor despre beneficiar cât şi crearea unei relaţii pozitive de consiliere: identificarea si definirea obiectivelor de carieră ale beneficiarului;

identificarea obstacolelor şi resurselor în scopul atingerii obiectivelor;

oferirea unor date pentru o structură care îl va ajută pe consilier să îşi facă o imagine despre punctele tari şi punctele slabe ale beneficiarului;

sondarea posibilitatilor de acces ale beneficiarilor la programele de suport social

Adresarea întrebărilor Interogarea este o metodă invazivă şi, ca urmare, trebuie utilizată cu precauţie în cadrul şedinţelor de consiliere. Consilierul adresează întrebări beneficiarului pentru a-l ajuta în clarificarea sentimentelor, convingerilor, atitudinilor şi valorilor personale. Întrebările pot fi:

Întrebările închise sunt acele întrebări care generează răspunsuri în termeni de “da” sau “nu”. Aceste întrebări duc de cele mai multe ori la întreruperea comunicării. Există însă şi circumstanţe în care putem utiliza aceste întrebări – pentru clarificarea unei informaţii concrete. Avantajul major al acestor întrebări este de a focaliza discuţia şi de a obţine informaţii exacte despre un anumit aspect. De exemplu: “Locuieşti cu familia?” sau “Care sunt activităţile preferate?”.

Întrebările justificative (“de ce”) se folosesc mai puţin în consiliere, pentru că îndeamnă interlocutorul să identifice cauze sau motive şi nu acesta este scopul consilierii. Acest tip de întrebări sunt asociate cu sentimentul de vină. Întrebarea “De ce ai făcut aşa sau de ce ai luat decizia X?” este asociată în mintea beneficiarului cu “De ce ai făcut un lucru aşa de prostesc?”. Întrebările “de ce?” îi fac beneficiari să fie defensivi şi să nu mai comunice; în situaţiile în care suntem întrebaţi de ce am reacţionat “aşa” ne simţim obligaţi să găsim explicaţii logice sau scuze pentru comportamentul nostru. În loc de a folosi întrebarea “de ce?” se recomandă folosirea întrebărilor deschise de genul “Ai putea să-mi descrii situaţia X ?”. De cele mai multe ori e mult mai greu să afli de ce ai făcut un anumit lucru decât să răspunzi la întrebarea “Ce s-a întâmplat?”. Această întrebare se focalizează pe comportamentul prezent şi permite beneficiarului şi consilierului să analizeze ceea ce se întâmplă în momentul de faţă.

Întrebările ipotetice sunt utile pentru vizualizarea consecinţelor pozitive sau negative ale unor acţiuni şi pentru luarea în considerare a unor alternative diferite de acţiune (ex. în

planificarea carierei). Întrebări de genul “Cum ai vrea să fii peste 5 ani?”, “Dacă ai fi o floare, ce ai fi?” sunt utile în abordarea de început a unor teme ca stima de sine, conflictul, luarea deciziilor. Ele asigură beneficiarului o stare de confort prin abordarea ipotetică a problemei şi nu prin focalizări specifice sau individuale.

Întrebările deschise sunt acele întrebări care comunică interlocutorului că este ascultat şi consilierul este interesat de informaţiile pe care le aude. Aceste întrebări îl ajută pe interlocutor să-şi exprime atitudinile, valorile, sentimentele şi opţiunile asupra unei probleme abordate. Prin urmare, este indicat să se utilizeze în cea mai mare măsură întrebările deschise. Întrebările deschise facilitează procesul de comunicare prin invitaţia de a descriere situaţia: “Ai putea să-mi spui mai multe despre …?”, “Poţi să descrii situaţia X ?” Sugestii pentru folosirea corectă a întrebărilor adresate beneficiarului: Folosiţi întrebări care nu conţin fraze lungi.

Folosiţi cuvintele pe care le preferă beneficiarul.

Nu repetaţi întrebările pe care beneficiarul nu le-a înţeles pentru că pot induce sentimentul că a făcut o greşeală; reformulaţi întrebarea.

Nu reacţionaţi la fiecare răspuns cu o nouă întrebare.

Tehnica semnaforului poate fi un instrument foarte bun care să îi permită consilierului vocaţional să cuprindă într-un model sintetic informaţiile personale în termeni de resurse şi vulnerabilităţi. Pe culoarea roşu vor fi trecute vulnerabilităţile care nu pot fi modificate printr-un program de intervenţie doarece ţin de un anumit mod de funcţionare a persoanei (ex dificultăţi cognitive asociate unui profil atipic de dezvoltare, condiţii medicale speciale etc)Pe culoarea galben vor fi trecute barierele sau vulnerabilităţile care pot fi modificate prin implicarea beneficiarului într-un program de intervenţie specifică (ex. dificultăţile de managemnt al timpului ) Pe culoarea verde vor fi trecute resursele personale (interese, abilităţi, valori, aptitudini). Pentru fiecare vulnerabilitate menţionată la nivelul culorii galben consilierul va stabili un plan de ameliorare, cu acţiuni specifice atunci când problema vizată ţine de competenţa lui sau va identifica o persoană resursă din echipa multidiciplinară cu competenţe specifice care poate aborba problema clintului atunci când nivelul de dificultate depăşeşte competenţa consilierului vocaţional.Terapia raţional – emotiv - comportamentală (REBT) GÂND – EMOŢIE – COMPORTAMENT REBT este fundamentata de următoarele asumpţii: (1) Emoţiile sunt consecinţa directă a felului în care gândim asupra situaţiilor prin care trecem. Exemplu: tristeţea şi deprimarea resimţite într-o situaţie neplăcută decurg direct din lucrurile pe care ni le spunem (gândurile) referitoare la ce s-a întâmplat. Puşi în aceeaşi situaţie, diverse persoane ar simţi emoţii diferite, în funcţie de felul în care gândesc. (2) Felul adaptativ sau dezadaptativ în care gândim poate fi identificat. Exemplu: Putem să ne dăm seama de cum gândim în anumite situaţii, comparativ cu altele. De asemenea, repetarea anumitor gânduri dezadaptative de tipul „Sunt un prost şi un incapabil”, „Este îngrozitor să fii singur aşa cum sunt eu” etc. intensifică emoţia negativă disfuncţională într-o manieră sesizabilă. (3) O dată identificate, gândurile dezadaptative pot fi schimbate.

Exemplu: Deoarece sunt gânduri produse de noi, rezultă că avem posibilitatea să generăm şi altfel de gânduri - în momentul în care mă fac de râs în faţa colegilor îmi pot spune că „Nu se vor mai discuta niciodată cu mine pentru că mă vor considera un prost” sau pot să îmi spun că „Am greşit dar pot îndrepta acest lucru fiind mai atent data viitoare”. (4) Schimbarea gândurilor modifică emoţiile resimţite. Exemplu: Dacă în loc de gândul că „Nu voi mai lua niciodată note bune dacă am luat o notă aşa de mică la acest examen” un student ar concluziona că „Am luat o notă mică pentru că nu m-am pregătit suficient; voi studia mai mult şi data viitoare voi lua o notă mai bună”, emoţiile resimţite ar fi mai funcţionale, facilitând comportamente utile, adaptative. (5) Schimbarea gândurilor dezadaptative presupune implicare şi efort voluntar. Exemplu: În situaţiile dificile, gândurile disfuncţionale se activează automat. Schimbarea acestora presupune identificarea lor şi producerea de gânduri alternative adaptative, cu care vor fi înlocuite. O astfel de schimbare este dificilă, posibilă numai în condiţiile în care persoana este motivată corespunzător şi ajutată în procesul de schimbare.Tehnici de autoreglare emoţională Conceptul de „autoreglare emoţională” se referă la procesul prin care indivizii îşi autoreglează şi controlează atât reacţiile interne la emoţii, cât şi expresia comportamentală a emoţiilor (Landy, 2002). Exemple de autoreglare emoţională sunt: abilitatea de a nu te supăra prea tare pe tine însuţi atunci când faci greşeli, sau când nu obţii rezultate atât de bune pe cât ţi-ai fi dorit;

abilitatea de a nu te simţi furios dacă nu înţelegi ceva anume;

abilitatea de a nu te simţi complexat atunci când colegii obţin rezultate mai bune la şcoală,

abilitatea de a nu te îngrijora excesiv înaintea examinărilor;

abilitatea de a nu te supăra prea tare când colegii se poartă urât cu tine etc.

Capacitatea de autoreglare emoţională se dezvoltă prin încercarea de a modifica (1) situaţia negativă, adică A-ul din modelul ABC, (2) trăirea emoţională şi comportamentele, modificând gândurile – adică B-ul din modelul ABC (3) atât evenimentele externe, cât şi cele interne amintite mai sus – A-ul şi B-ul din modelul ABC. Între evenimentul activator şi consecinţele comportamentale sau subiective se interpuninterpretările pe care persoana le face evenimentului vizat, precum şi evaluarea acestuia în raport cu scopurile proprii (convingerile persoanei).Interpretările persoanei pot fi în concordanţă cu realitatea, sau dimpotrivă hazardate. Ele constituie un factor cauzal distal al emoţiilor. Altfel spus, pentru ca să apară o emoţie este necesar însă nu suficient ca persoana să interpreteze situaţia într-un anumit fel. Modalitatea cea mai eficientă de schimbare a interpretărilor este testarea acestora în raport cu realitatea. Spre exemplu, o posibilă interpretare a unei situaţii ar fi „Prietenul meu s-a supărat pe mine”, interpretare care poate fi verificată întrebând prietenul dacă într-adevăr aşa stau lucrurile. Credinţele/evaluările persoanei constituie factori cauzali proximali ai emoţiilor. Altfel spus, pentru ca să apară o emoţie este întotdeauna nevoie ca persoana să evalueze cumva situaţia, în raport cu propriile scopuri. Credinţele absolutiste sunt acele convingeri rigide, dogmatice, care blochează atingerea scopurilor individului şi duc la emoţii disfuncţionale şi comportamente dezadaptative. Schimbarea acestora în credinţe preferenţiale se face punând sub semnul întrebării:

(1) logica acelei credinţe (ex. „Pot eu să pretind celorlalţi oameni să facă întotdeauna ce vreau eu?” sau „Pot eu să spun că dacă am greşit o dată înseamnă că sunt un incapabil care greşeşte întotdeauna?”);

(2) concordanţa cu realitatea (ex. „Întotdeauna când am pretins ca viaţa să îmi fie uşoară s-a întâmplat astfel?”); (3) utilitatea menţinerii acelei credinţe (ex.„Dacă eu continui să îmi spun acele gânduri care mă fac deprimat, unde voi ajunge?”). De asemenea, se pot utiliza exemple din romane, filme, texte religioase etc. ca argumente pentru a infirma credinţele rigide. Obs. A nu se uita că, ulterior disputării credinţei absolutiste, este necesar ca aceasta să fie înlocuită cu una preferenţială, pe care persoana să şi-o spună în situaţiile respective; în caz contrar, intervenţia nu va avea loc, credinţa veche revenind în mintea persoanei.

Modalităţi de restructurare a credinţelor iraţionale1. Lărgirea perspectivei (pentru catastrofare) Perceperea dificultăţii sau a nocivităţii unei situaţii depinde foarte mult de importanţa pe care persoana i-o alocă în economia vieţii sale. De multe ori, trăind un eveniment, ni se pare că acesta este cel mai important din viaţa noastră, pentru a constata în timp că urmează să trecem prin situaţii şi mai relevante pentru noi. Cel mai important sau dificil lucru la un moment dat, nu este şi cel mai important sau dificil lucru din viaţa noastră.

Sugestii: Ajutaţi beneficiarii să identifice în experienţa proprie evenimente care la momentul în care s-au produs au părut extrem de importante, pentru ca în timp relevanţa lor pentru persoană să scadă, o dată cu apariţia altor situaţii şi mai importante

2. Evaluarea nuanţată a persoanei şi situaţiei (pentru evaluare globală negativă) Deseori, atunci când într-un interval scurt de timp ni se întâmplă mai multe lucruri negative sau auzim de la alţii mai multe păreri proaste despre noi tindem să generalizăm. Consecinţa acestui fenomen este că ne considerăm “proşti”, “incapabili” sau “incompetenţi” şi/sau considerăm situaţia ca fiind “groaznică” ori “fără ieşire”. Sugestii: Ajutaţi beneficiarii să ia în considerare atât succesele, cât şi eşecurile, atât evenimentele pozitive cât şi pe cele negative, atât trăsăturile pozitive cât şi pe cele negative atunci când se evaluează pe sine, alte persoane sau o situaţie din viaţa lor. 3. Evaluarea capacităţii de a tolera o situaţie (pentru intoleranţă la frustrare) Unele evenimente negative ni se par de nesuportat, iar în momentul în care le trăim avem impresia că nu le vom putea face faţă. Cu toate acestea, dacă ne gândim bine, deseori am mai trecut prin evenimente cel puţin la fel de nesuferite. Şi chiar dacă nu am trecut niciodată printr-o situaţie atât de respingătoare, aproape sigur că aceasta nu este insuportabilă. Dacă o situaţie este insuportabilă aceasta înseamnă că nici noi şi nici alţi oameni ca noi nu i-am putea face faţă.

Sugestii: Ajutaţi beneficiarii să identifice situaţii asemănătoare celei pe care o consideră „insuportabilă” şi să se gândească în ce mod ar putea fi aceasta traversată cu bine (utilizaţi brainstorming-ul pentru a facilita identificarea de soluţii care să sugereze că situaţia poate fi tolerată cel puţin temporar).

4. Dorinţe, pretenţii, reguli (pentru cerinţa ca dorinţele noastre să se îndeplinească întotdeauna) Uneori avem tendinţa să considerăm că dacă dorim extrem de mult ceva acea dorinţă trebuie cu necesitate să se îndeplinească. Există situaţii în care, în ciuda eforturilor noastre, planurile pe care le-am făcut dau greş. Desigur că nimeni nu ar vrea ca acest lucru să i se întâmple lui (mai ales dacă este vorba şi de ceva important pentru el). Însă a accepta că nu toate dorinţele pe care le ai se pot îndeplini înseamnă a accepta realitatea aşa cum este ea.

Sugestii: Ajutaţi beneficiarii să facă distincţia între nevoi şi dorinţe.Tehnici de comunicare Ascultarea activă

Oferirea de feed-back

Furnizarea de informaţii

Parafrazarea

Sumarizarea

Reflectarea

BIBLIOGRAFIE:

MacKnight, J. – „Rationale for a Community Approach to Health Improvement” in Community-Based Public Health: A Partnership Model, Ed. T. Bruce and S.U. McKane, American Public Health Association, Washington, DC, 2000. National Disability Status and Program Perfomance Indicators, National Council of Disability, S.U.A., april 21, 2008. Osiceanu, M.-E.; Dodan, M.; Gîrleanu, C.; Eparu, V. – Ghid privind problematica persoanelor cu handicap, ANPH; ANBC, Bucureşti, 2005. Popovici, D. V. Orientari teoretice si practice in educatia integrata, Racu, A., Popovici, D.V., Cretu, V., Racu, S., Bucinschi, C. Asistenta sociala a persoanelor cu dizabilitati, Pontos, Chisinau, 2007 Rusu, C. - Handicap, readaptare, integrare – Editura Pro Humanitate, Bucureşti, 1998. Verza, E. - Psihopedagogie specială, manual, E.D.P., Bucureşti, 1997. Vrăşmaş E., Introducere în educaţia cerinţelor speciale, Credis, Bucureşti, 2004 Vrăşmaş T, Şcoala si educaţia pentru toţi, Editura Miniped, Bucureşti, 2004