Consilier Orientare Privind Cariera

109
Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii” Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO” 1 CONSILIER ORIENTARE PRIVIND CARIERA SUPORT DE CURS “Avem de ales - a munci din greu sau a trăi greu!” (Alojz Buljan) ASOCIAȚIA INCEPTUS ROMÂNIA

Transcript of Consilier Orientare Privind Cariera

Page 1: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

1

CONSILIER ORIENTARE PRIVIND CARIERA

SUPORT DE CURS

“Avem de ales - a munci din greu sau a trăi greu!” (Alojz Buljan)

ASOCIAȚIA INCEPTUS ROMÂNIA

Page 2: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

2

CUPRINS

I. INTRODUCERE .................................................................................................................................... 5

1.1 Ce vom face în cadrul cursului de consilier orientare privind cariera? ............................................ 5

1.2 Orientarea profesională - aplicații practice .......................................................................................... 6

1.3 Recomandări pentru creșterea eficienței consilierii profesionale ..................................................... 7

II. CUPRINS ................................................................................................................................................ 7

2. Obiectivele cursului ................................................................................................................................ 7

2.1 Rolul consilierul privind cariera ........................................................................................................... 9

2.3 Care este rolul consilierului de privind cariera? ................................................................................. 9

2.2 Principiile consilierii profesionale ...................................................................................................... 12

2.3 Şomajul şi şomerii ................................................................................................................................. 12

2.4 Caracteristicile psihologice ale șomerilor și persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă ... 15

3. Lucrul in echipa şi comunicarea ............................................................................................................ 16

3.1 Ce este echipa? ....................................................................................................................................... 16

3.2 Cum se construieşte o echipă? ............................................................................................................. 19

3.3 Metode de stimulare a comunicării în echipă pentru atingerea eficientă a obiectivelor: ............... 21

3.4 Conducerea echipei ............................................................................................................................... 23

3.5 Concluzii ................................................................................................................................................. 27

4. Ce este comunicarea? ........................................................................................................................... 28

Page 3: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

3

4.1 Cum să comunicaţi eficient? ................................................................................................................. 29

4.2 Strategiile unei comunicări eficiente .................................................................................................... 33

4.3 Concluzii ................................................................................................................................................. 47

5. Administratie. Realizarea rapoartelor ............................................................................................... 48

5.1 Comunicaţi eficient în scris .................................................................................................................. 50

5.2 Documentele şi funcţia lor în organizaţie ........................................................................................... 62

5.3 Principiile de bază ale unui raport ....................................................................................................... 63

5.4 Concluzii ................................................................................................................................................ 65

6 Cariera pentru şomeri. ......................................................................................................................... 66

6.1 Factori implicaţi în alegerea şi dezvoltarea carierei adulţilor .......................................................... 67

6.2 Abordări în consilierea profesională a adulților .............................................................................. 68

6.3 Programele oferite persoanelor care fac parte din sistemul educaţiei adulţilor în diferite ţări

europene ........................................................................................................................................................ 71

7 Elaborarea psihoprofesiogramelor si a studiilor socilogice .............................................................. 77

7.1 Psihoprofesiograma ............................................................................................................................... 77

7.1.1 Metode și tehnici de analiză a postului de activitate ....................................................................... 79

7.1.2 Metode sistematice de analiză a muncii .......................................................................................... 81

a) Job description ...................................................................................................................................... 82

b) Job specification .................................................................................................................................... 84

7.2 Elaborarea studiilor sociologice........................................................................................................... 90

Page 4: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

4

8. Dezvoltare profesională a consilierului de orientare profesională ................................................... 91

8.1 Prelucrare date, informații .................................................................................................................. 92

8.2 Evaluare ................................................................................................................................................. 92

8.3 Instruire ................................................................................................................................................. 93

9. Planificare activitatii ............................................................................................................................ 95

9.1 Identificarea “hoţilor de timp” ............................................................................................................ 96

9.2 Obiective SMART şi Regula Pareto . Stabilirea scopurilor şi obiectivelor ................................... 100

9.3 Organizarea sarcinilor la locul de muncă ........................................................................................ 103

9.4 Strategii de organizare a timpului .................................................................................................... 105

III. CONCLUZII ....................................................................................................................................... 107

Profilul consilierului de orientare profesionala ...................................................................................... 107

BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................................................ 109

Page 5: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

5

I. INTRODUCERE

1.1 Ce vom face în cadrul cursului de consilier orientare in cariera?

Vom analiza specificul ocupației de consilier orientare in cariera

Prezentul curs vine să completeze cunoștințele și deprinderile dvs de consiliere și orientare profesională a

șomerilor și persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, clienții, care apelează la serviciile de ocupare

ale Agenției. Contextual soci-economic în care vă desfășurați activitatea este important pentru a identifica

abilitățile și cunoștințele de care are nevoie un consilier de orientare profesională pentru a fi eficient.

Consilierul de orientare profesională este persoana de legătură dintre șomeri, persoane aflate în căutarea

unui loc de muncă și angajatorii, pentru piața muncii.

Vom identifica carcteristicile socio-psihologice ale șomerilor

Pentru a reuși pe deplin este important ca un consilier de orientare profesională să recunoască și să aplice

cele mai bune tehnici de comunicare, motivare pentru clienții săi. Cu atât mai mult, când șomajul este o

situație stresantă pentru cei care au fost activti pe piață muncii sau când șomajul apare într-un context

social dificil: familie, schimbare a cerințelor angajatorilor etc.

Vom învața cum să aplicăm tehnici de consiliere eficiente

Clienții care apelează la serviciile Agenției, pot fi persoane care sunt demotivate, dezamăgite, care au o

stimă de sine scăzută. Aici, rolul consilierului de orientare profesională este foarte important în aplicarea

tehnicilor de consiliere profesională eficiente. Reorientarea profesională, motivarea pentru a învața și a-și

caută un loc de muncă, sprijinirea în această perioadă a clienților este foarte importantă. Oferirea de

Page 6: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

6

instrumente de adaptare șomerilor la nouă lor situație depinde în mare măsură de abilitățile și pregătirea

profesională a consilierul de orientare profesională.

Tehnicile de consiliere eficiente sunt cele care oferă clienților moduri de a-și cauta activ loc de muncă.

Locurile de muncă pot fi identificate în baza de date a Agenției, la târgurile de locuri de muncă, prin

căutare directă pe piață muncii, la angajatori. Rolul consilierului este de a-l pregăti pe viitorul candidat

pentru a realiză un Curriculum Vitae (CV) corect și complet, de a se prezenta profesionist la interviul de

angajare, a fi un angajat eficient pentru viitorul angajator.

1.2 Orientarea profesională - aplicații practice

Orientarea profesională se realizează la toate vârstele și pentru toate categoriile de personal. Pentru șomeri

sau persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă poate apărea rezistentă la schimbare, demotivare,

pierderea încrederii în șine. De aceea, consilierul de orientare profesională poate folosi următoarele

aplicații practice pentru client, care să ducă la eficienta procesului de consiliere:

Autocunoașterea pentru identificarea punctelor tari şi a punctelor de îmbunătăţit

Identificarea intereselor profesionale ale clienților

Identificarea posturilor vacante din piaţa muncii la care poate aplica clientul

Pregătirea pentru interviu a clienților (întocmire Curriculum Vitae –CV-, scrisoare de motivare,

scrisori de recomandare, portofoliu etc)

Medierea pe piața muncii

Păstrarea legăturii cu angajatorii

Raportarea situațiilor intern, în cadrul Agenției

Page 7: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

7

1.3 Recomandări pentru creșterea eficienței consilierii profesionale

Identificarea profilului profesional al clientului din perspectivă abilităților și cunoștințelor sale, care sunt

transversale și pot fi folosite și în alte ocupații, la realizarea altor sarcini de lucru

Dezvoltarea instrumentelor de căutare activă a unui loc de muncă

Identificarea locurilor de muncă vacante

Păstrarea legăturii cu angajatorii și clienții Agenției

Înregistrarea rezultatelor activității de consiliere (activități întreprinse, profilul clienților, cerințele

pieței muncii și numărul de angajați raportat la numărul de șomeri înregistrați).

II. CUPRINS

2. Obiectivele cursului

Cunoașterea caracteristicilor sociale și psihologice ale șomerilor și persoanelor aflate în căutarea

unui loc de muncă

Aplicarea metodelor active de consiliere pentru găsirea unui loc de muncă potrivit pentru client

Planificarea și livrarea activității de consiliere profesională către clienţi

Comunicarea eficientă la locul de muncă

Realizarea situațiilor de raportare

Page 8: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

8

Consilierea profesionala. Unde este locul meu?

”Încotro să mă îndrept?

Oare să aplic pentru acest job sau nu?

Am nevoie de bani, dar nu am abilitățile necesare acestui job.

Poate în timp îmi va plăcea această muncă.

Nu știu dacă mă voi descurcă într-un nou domeniu.

Să încerc sau ar fi mai bine să renunț și să mai aștept? ”

Acestea sunt doar câteva dintre întrebările la care încercam să găsim răspuns încă de timpuriu, in

activitatea profesională. Odată cu trecerea timpului însă, șomerii își dau seamă că unele alegeri pe care le-

au făcut până la un anumit moment, nu au fost cele mai potrivite și dacă erau sprijiniți, consiliați și

îndrumați nu ar fi fost șomeri, nu ar fi căutat din nou și din nou alte răspunsuri la aceleași întrebări.

Acesta este doar unul dintre principalele motive pentru care rolul persoanele care acordă ajutor în

domeniul re/orientării în carieră este atât de important, chiar indispensabil unei vieți împlinite.

Cu cât se identifică o potrivire mai mare între caracteristicile personale, atitudini, interese, abilități ale

clientului pe de o parte, și caracteristicile job-ului, pe de altă parte, cu atât există șanse mai scăzute de

apariție a stresului și poate crește autoeficacitatea, productivitatea și performanță la locul de muncă.

În continuare, vom prezenta caracteristicile esențiale ale consilierului de re/orientare profesională pentru a

înțelege mai bine atât rolul acestuia, cât și rolul șomerului sau a persoanei aflate în căutarea unui loc de

muncă, întrucât pentru realizarea unei analize eficiente este necesară cunoașterea aspectelor relevante ale

ambelor părți.

Page 9: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

9

Domeniile de competență ale consilierului de re/orientare profesională vor fi analizate pe rând pentru o

înțelegere aprofundată, urmând că în final să sumarizăm informațiile discutate.

2.1 Rolul consilierul de orientare in cariera

Consilierul de orientare profesională este specialistul care se ocupă

de:

servicii administrative

recrutare, selecție și orientarea profesională a șomerilor

analiză a locurilor de muncă

orientare profesională a șomerilor și a persoanelor aflate în

căutarea unui loc de muncă.

Acesta oferă informații și acordă consiliere celor interesați în

domeniul ocupării alegerii carierei, instruirii și formării

complementare.

Activitatea acestuia se caracterizează prin contact nemijlocit cu

clienții.

2.3 Care este rolul consilierului de orientare profesională?

1. Asistă șomerii și persoanele care se adresează Agenției Județele de Ocupare a Forței de

Muncă pentru a fi ajutați în luarea unor decizii cu urmări asupra carierei.

Page 10: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

10

Aceste decizii se pot referi la alegerea unei profesii sau ocupații, la parcurgerea unor cursuri de calificare,

recalificare, perfecționare, la schimbarea ocupației.

2. Îi ajută pe clienți să se cunoască mai bine pe ei înșiși, să își conștientizeze interesele profesionale și

aptitudinile.

3. Efectuează evaluarea din punct de vedere psihoaptitudinal a șomerilor/persoanelor aflate în căutarea

unui loc de muncă (clienților servicilor sale), utilizând metode și instrumente specifice.

4. Furnizează clienților informații în legătură cu profesiile și ocupațiile, îi ajută să compare exigențele

acestor profesii cu caracteristicile lor personale și cu nivelul lor de calificare, analizează împreună cu

clienții fiecare alternativă în parte și le evaluează consecințele.

5. Consilierul îl asistă la elaborarea unui plan de acțiune pentru găsirea unui loc de muncă și la punerea în

practică a acestuia, după ce clientul a optat pentru una dintre alternative.

Page 11: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

11

Consiliere este :

- o relație profesională,

- o formă specială de comunicare,implică ascultarea,

previne situațiile de criză

- rol proactiv,

- persoană este ajutată de altă,

- persoană ajută un grup de persoane,

- formă confidențiala de a oferi ajutor,

- bazată pe principiul dezvoltării personale,

- presupune „imputernicirea” persoanelor care caută

ajutor, înseamnă a-i ajută pe alții să-și identifice și să-

și clarifice problemele,

- activitate efectuată de profesioniști,

- se ghidează după anumite teorii și după metode

specifice domeniului (Hough, 1998).

Consilierea nu este:

- relație de prietenie,

- a avea grijă asemenea unui părinte,

- a trata pe cineva ca un doctor,

- a instrui sau a preda,

- a sfătui,

- a judeca,

- doar folosirea deprinderilor și abilităților de consiliere (Sanders, 1999).

Page 12: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

12

2.2 Principiile consilierii profesionale (Sanders, 1999)

sunt într-adevăr auzit – sentimentul că o altă persoană este real interesată de mine şi încearcă să

mă înţeleagă, să mă asculte.

căldura – mă simt bine primit de cineva, ca şi când ei ar fi bucuroşi să mă vadă cu adevărat.

confidenţialitate - este foarte important să mă simt în siguranţă, să fiu sigur că altcineva nu va afla

ceea ce spun, astfel încât să mă simt jenat.

egalitate - îmi place să mă simt pe picior de egalitate cu altă persoană. Astfel consilierii nu se

poartă ca şi cum mi-ar fi superiori, ca nişte “experţi” sau să aibă putere asupra mea.

non - judecare – nu-mi place să mă simt judecat sau să mi se spună ce să fac. Unii mă fac să mă

simt ca şi cum aş fi făcut ceva rău. Prefer să mă simt acceptat ca persoană, astfel mă simt în

siguranţă.

numai pentru oamenii cu probleme – consilierea este pentru oamenii cu probleme. Eu nu am

probleme, deci nu am nevoie de consilier.

fără limite – dacă merg la consilier, voi putea să vorbesc despre orice cred eu că este important

pentru mine.

relaţia – consilierea este o relaţie de ajutorare, de suport. Este ceva despre ceea ce se întâmplă între

oameni.

2.3 Şomajul şi şomerii

Ce este şomajul?

Page 13: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

13

Şomajul reprezintă o stare negativă a economiei concretizată într-un dezechilibru important al pieței

muncii, prin care oferta de muncă este mai mare decât cererea de muncă.

Șomer (conform legii 76/2002, art.5 alin 4) = persoană care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de

pensionare;

b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci;

c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri

mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi;

d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;

e) este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de

ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege;

Biroul Internațional al Muncii consideră șomer, orice persoană care:

- nu muncește

- este aptă de muncă

- are mai mult de 15 ani

- nu are loc de muncă

- este disponibil pentru o muncă salariata și caută un loc de muncă.

Similar, Confederația Generală a Muncii din Franța, definește șomajul, însă această adaugă în categoria

șomerilor și persoanele pensionate înaintea vârstei legale, precum și o parte din studenții aflați în

ultimul an de studiu.

Page 14: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

14

Tipuri de șomeri, conform legii 76/2002, art.5 alin 4:

persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana care face demersuri pentru a-şi găsi un loc de

muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a

cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de

ocupare, acreditat în condiţiile legii;

şomer - persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:

a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea

condiţiilor de pensionare;

b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci;

c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii,

venituri mai mici decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare;

d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de muncă.

şomer înregistrat - persoana care îndeplineşte cumulativ condiţiile prevăzute la art. 5 pct. IV şi se

înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul

sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile

prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui loc de muncă.

şomer neînregistrat – persoana care nu este în evidenţa Agenţiei de ocupare sau a unui furnizor.

Page 15: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

15

2.4 Caracteristicile psihologice ale șomerilor și persoanelor aflate în căutarea unui loc

de muncă

Clienții care apelează la serviciile agenției sunt persoane aflate într-o etapă dificilă a vieții lor. Lipsa unui

loc de muncă determină modificări radicale în viațșomerilor prin modificarea veniturilor, afectarea vieții

sociale și profesionale, influențarea vieții familiale. De aceea, șomerii pot fi:

- Persoane cu stimă de sine scăzută

- Persoane demotivate pentru un nou loc de muncă

- Consideră că nu mai sunt valoroase

- Nu mai au încredere în ei

- Se pot consideră atacați personal

- Sunt greu de convins în cazul unui refuz al unui nou loc de muncă

De aceea, consilierul de orientare profesională va da dovadă de:

- Aplicarea prevederilor legale ale legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și

stimularea ocupării forței de muncă

- Comunicare eficientă

- Încurajare și motivare a clienților

- Empatie și înțelegere

Pregătirea clienților pentru piața muncii este principala atribuție a consilierului de orietare profesională.

Acesta, consilierul de orientare profesională, este cel care face legătură dintre cererea de locuri de muncă și

piața muncii, dintre viitorii angajați și angajatori.

Page 16: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

16

3. Lucrul in echipa şi comunicarea

3.1 Ce este echipa?

Putem spune că echipa este colectivul de persoane implicate în organizaţii ce îndeplinesc sarcini în vederea

realizării obiectivelor organizaţiei din care face parte. Ele au aceleaşi obiective globale de lucru, autoritatea

necesară, autonomia şi resursele cerute de scopurile propuse. În realizarea sarcinilor, membrii echipei

depind foarte mult unul de celălalt, de resursele, de abilităţile şi cunoştinţele fiecăruia în parte. Numai

împreună ei pot realiza sarcina la un nivel performant şi sunt priviţi de către ceilalţi şi de către ei înşişi ca

fiind o echipă. Spus într-un alt mod echipa cuprinde două sau mai multe persoane, conştiente de

interdependenţa lor pozitivă, care se străduiesc să atingă scopuri împărtăşite, aflate în interacţiune în

urmărirea acestor scopuri, conştiente de cine este sau nu este membru al echipei, asumându-şi roluri sau

funcţii specifice în acţiune; echipa şi, prin urmare, participarea membrilor ei au o durată limitată de viaţă.

Aşadar, spre deosebire de un grup sau de o mulţime:

(1) echipa se formează în jurul unui scop, a unei sarcini;

(2) activitatea în cadrul echipei se bazează pe complementaritate, pe aportul diferit al fiecărui membru;

(3) fiecare membru are rolul lui şi responsabilităţile lui în cadrul echipei. Atunci când o echipă se

maturizează aceasta va fi eficientă şi îi va conduce pe membri ei spre performanţă. Este importat să

subliniem că echipele nu sunt la fel cu alte grupuri. Venim zilnic în contact cu multe feluri de grupuri:

comitete, grupuri de lucru, grupuri de manageri şi chiar cu grupuri de oameni din cadrul unui departament

care doar întâmplător lucrează împreună, dar acestea nu pot fi numite neapărat echipe. Ceea ce face

diferenţa între o echipă şi un grup este faptul că membrii echipei lucrează pentru un scop comun, pentru

îndeplinirea obiectivelor care sunt aceleaşi pentru fiecare membru din echipă.

Page 17: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

17

Oamenii îşi desfăşoară procesul muncii în grupuri. De cele mai multe ori, munca este o construcţie în grup

şi, de aceea, pentru ca angajaţii să fie motivaţi, este nevoie de conştientizarea apartenenţei la echipe bine

consolidate şi dezvoltate. Cum se poate face trecerea de la un grup natural de lucru la o echipă:

(1) posibilitatea definirii calităţii de membru;

(2) conştiinţa de grup;

(3) un sens al împărtăşirii rezultatului activităţii;

(4) interdependenţa;

(5) interacţiunea;

(6) capacitatea de a acţiona într-o manieră unitară.

Uneori în cadrul unui grup poate apărea fenomenul de “lene socială” sau “chiul social” adică o fază de

deresponsabilizare datorată faptului că fiecare membru al grupului se bazează acţiunea celuilalt.

Acest fenomen poate fi eliminat sau diminuat prin:

1. creşterea unităţii grupului,

2. trasarea de sarcini care să îi implice pe toţi membrii grupului.

Aceste sarcini trebuie să îi intereseze în mod intrinsec pe toţi membrii grupului şi toţi membrii grupului vor

fi pedepsiţi atunci când performanţele lor scad. Aşa încât lenea socială va fi eliminată atunci când grupul se

va constitui într-o echipă bine consolidată şi când rezultatele vor fi atribuite întregului grup şi nu unei

singure persoane, fie ele performante sau mai puţin performante.

Iată caracteristicile unei echipe eficiente:

Pentru a construi echipe eficiente, în primul rând, liderul trebuie să ţină seama de câteva indicaţii precise.

Page 18: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

18

1. Echipele trebuie să aibă de executat sarcini interesante, sarcini care să îi motiveze, sarcini provocatoare

şi plăcute în acelaşi timp;

2. Membrii trebuie să simtă că au un rol important în echipă – fenomenul de lene socială apare mai ales

atunci când un membru al echipei consideră că rolul său în cadrul acesteia este nesemnificativ. Prin

conştientizarea necesităţii aportului fiecărui membru în realizarea sarcinii, membri echipei sunt motivaţi

pentru maximizarea efortului depus;

3. Nu numai echipa trebuie să aibă sarcini provocatoare ci şi membrii echipei – sarcinile individuale

trebuie să aducă satisfacţie, astfel ei vor depune mai mult efort, vor fi mai creativi şi mai dedicaţi lucrului

lor;

4. Contribuţiile individuale trebuie să fie indispensabile, unice şi evaluate în conformitate cu un standard –

membrii echipei trebuie să simtă nu numai că munca lor este indispensabilă ci şi că rezultatele acesteia sunt

vizibile pentru ceilalţi;

5. Trebuie să existe obiective clare de echipă însoţite de feedback în vederea atingerii performanţei –

cercetările arată că performanţa este mai mare atunci când există scopuri clare şi feedback constructiv.

Avantajele muncii în echipă:

1. creşterea creativităţii (orice persoană poate fi creativă şi poate avea multe idei bune dar dacă ceri

unei persoane să scrie pe o hârtie toate ideile, soluţiile la o sarcină şi separat ceri unui grup de persoane să

facă acelaşi lucru în acelaşi timp care listă credeţi că va fi mai lungă şi mai eficientă?),

2. coordonarea activităţilor (secvenţele unui eveniment trebuiesc gândite, planificate şi este nevoie de

cunoştinţe şi experienţă pentru a le realiza cu succes, toate acestea cerând coordonare),

3. suport personal (în echipă, oamenilor le pasă unii de alţii şi încep să se sprijine unii pe alţii în

problemele şi succesele personale),

Page 19: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

19

4. delegarea (membrii echipei îşi asumă responsabilitatea pentru deciziile şi acţiunile proprii şi sunt

implicaţi în acţiune pentru îndeplinirea obiectivelor instituţiei),

5. situaţia de win/win – câştig/câştig pentru toţi cei implicaţi în lucrul în echipă (conducătorul

echipei, organizaţia şi membrii echipei, fiecare are de câştigat).

Oamenii se comportă diferit atunci când sunt într-un grup, în comparaţie cu modul de acţiune în plan

individual. Membrii unui grup sunt influenţaţi de expectaţiile grupului iar grupul la rândul său este

influenţat de modul cum se comportă fiecare membru în cadrul acestuia. Atunci când în realizarea unei

sarcini sunt combinate talentele, capacităţile şi abilităţile mai multor oameni realizarea acesteia este mai

performantă decât atunci când este îndeplinită de o singură persoană. Un alt beneficiu al lucrului în echipă

adus organizaţiei este acela că, implicându-i pe angajaţi în destinul acesteia, le dă acestora satisfacţie,

mulţumire şi siguranţa că lucrează cu organizaţia şi nu doar pentru interesul propriu, sunt pentru

organizaţie şi nu împotriva ei.

3.2 Cum se construieşte o echipă?

O modalitate de construire a echipei este team buildingul. Team building se traduce mot-a-mot prin

construcţia echipei. Omul este o fiinţă socială şi este în natura sa să trăiască în relaţii cu ceilalţi şi prin

relaţii cu ceilalţi. În plus, în societatea contemporană, în care hiperspecializarea, concurenţa acerbă sunt

inerente instituţiilor nu se poate face performanţă fără o colaborare inter şi intra-departamentala. Omul,

fiinţă socială, are nevoie de relaţii lipsite de tensiuni pentru a avea eficienţă maximă în ceea ce întreprinde.

Page 20: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

20

Lipsa de comunicare între angajaţi face ca echipa să fie departe de a fi eficientă, deşi sarcinile şi termenele

limită individuale sunt respectate cu stricteţe.

Putem vorbi de team bilding-ul „clasic” în care angajaţii sunt scoşi din birou şi încurajaţi să comunice, să

se cunoască mai bine. Instrumentele folosite în acest sens sunt atelierele care trebuie să dea impresia

jocului, recreării. Prin activităţile de team building, managerii doresc să rezolve mai multe probleme

simultan: consolidarea echipei, creşterea eficienţei şi evaluarea compatibilităţii angajaţilor cu poziţiile

ocupate în companie.

În general, pentru a trece de la starea de grup la starea de echipa, se propun diverse modele, cel mai

cunoscut fiind acela a lui Tuckman (1965):

1. Etapa de formare şi de testare – la acest nivel, adeseori apare un grad mare de anxietate. Membrii

echipei pun întrebări cu privire la rolurile pe care trebuie să le îndeplinească, mai ales la natura rolului de

conducere, membri încearcă să stabilească ce parametrii are sarcina şi cum trebuie să îi îndeplinească, de

ce informaţii este nevoie, ce resurse sunt necesare şi ce resurse deţin, ce background au colegii de echipă şi

ce experienţă au în tipul de sarcină pe care echipa trebuie să o aducă la îndeplinire. Două sunt situaţiile în

care o echipă poate trece prin această etapă: în cazul formării unei noi echipe sau în cazul în care un nou

membru se alătură echipei.

2. Etapa de agitaţie – după cum sugerează şi denumirea etapei, acum apar conflictele între indivizi şi

subgrupuri. Membrii îşi exprimă individualitatea şi nu acceptă eventualele încercări de dominare din partea

conducerii. În acest stadiu răspunsurile sunt mai mult de natură emoţională decât raţională. Se susţin opinii

contrare şi conflictele latente ies la suprafaţă. Pentru a obţine concentrarea tuturor membrilor asupra

obiectivelor liderul trebuie să aplaneze conflictele. Pentru practicianul de team building, în acest stadiu

trebuie să creeze încredere, să stabilească clar rolurile în echipă şi să dezvolte strategiile de rezolvare a

conflictelor.

Page 21: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

21

3. Normarea sau dezvoltarea coeziunii în grup – echipa începe să abordeze sarcina din perspectiva

unei cooperări pozitive. Membrii se disting pe ei înşişi ca o echipă în devenire pe care doresc să o păstreze

şi să o dezvolte. Îşi exprimă mai uşor sentimentele şi părerile şi se sprijină reciproc. Conducătorul echipei

le îngăduie acestora chiar unele greşeli asupra cărora să reflecteze ulterior. În această etapă este necesar ca

echipa să stabilească norme de performanţă în acord cu politica organizaţiei.

4. Etapa de funcţionare sau performarea – în această etapă, dezvoltarea devine o prioritate; aspectele

de relaţionare, de stabilire exactă a rolurilor sunt acum rezolvate astfel încât echipa îşi poate canaliza

resursele şi energia pe sarcină; membrii echipei încep să vadă rezultatele concentrării constructive a

energiei pe sarcină. La acest nivel, practicianul trebuie să organizeze sisteme de revizuire regulate pentru

ca echipa să dea randament în continuare şi pentru ca să rămână concentrată pe sarcină şi nu pe dorinţa

membrilor de a fi împreună.

5. Întreruperea activităţii sau suspendarea – deoarece echipa este construită pentru o sarcină sau

pentru sarcini precise, atunci când acestea sunt finalizate. În această etapă intervine reducerea dependenţei

faţă de grup, unele echipe pot regresa la o etapă anterioară.

3.3 Metode de stimulare a comunicării în echipă pentru atingerea eficientă a obiectivelor:

1. Concentrarea asupra sarcinii / controversa constructivă

Utilizând tehnica concentrării asupra sarcinii, membri unei echipe devin mai capabili de a-şi analiza critic

activitatea. Într-un mediu cooperant, controversa promovează elaborarea părerilor, căutarea unor noi

Page 22: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

22

informaţii şi idei, precum şi integrarea punctelor de vedere aparent opuse. Există trei elemente ale

controversei: elaborarea poziţiilor (expunerea clară a poziţiilor şi a gradului de siguranţă sau nesiguranţă

în privinţa lor), încercarea de a le înţelege (cei care au păreri opuse trebuie să caută să le înţeleagă şi să le

reformuleze cât mai clar pe cele ale celor din tabăra opusă) şi integrarea perspectivelor (membrii echipei

trebuie să încurajeze integrarea, încercând să ia deciziile având ca ţintă principiul perfecţiunii).

2. “Avocatul diavolului” – această tehnică presupune responsabilizarea unui membru al echipei

pentru a ataca toate ideile şi argumentele aduse în favoarea lor evidenţiindu-le punctele slabe. Această

tehnică este controversată, deoarece, se pare că existenţa unui astfel de cadru artificial mai mult inhibă şi

subminează gândirea liberă decât să potenţeze spre decizii performante;

3. Brainstorming-ul negativ – util pentru verificarea unei propuneri noi se desfăşoară în trei etape:

mai întâi echipa caută aspectele negative şi consecinţele propunerii noi, apoi aleg cinci dintre criticile cele

mai solide şi le examinează în detaliu pentru a le elimina pe cele care nu au argumente solide, după care,

echipa analizează modul în care propunerea poate fi modificată pentru a rezista tuturor acestor critici;

4. Analiza deţinătorilor de interese – fiecare membru în echipă trebuie să se considere deţinător de

interese şi trebuie să analizeze modul în care decizia afectează funcţionarea echipei. Ei vor schimba

obiectivul sau modificarea propusă pentru a minimaliza dezavantajele pentru grupul de interese şi pentru a

maximiza avantajele.

Fiecare echipă are reguli nescrise, studiile demonstrând că, presiunea de grup asupra fiecărui angajat

devine chiar mai puternică decât stimulentele financiare oferite de management. Echipa cere membrilor ei

să nu fie un “spărgător de normă” (în sensul să nu aibă rezultate mai bune decât ale celorlalţi membri), să

nu fie “şarlatan” (să nu muncească mai puţin decât ceilalţi membri ai echipei şi să nu fie “formalist” - cei

care au autoritate asupra membrilor să nu se comporte distant faţă de ei). După cum fiecare membru al unei

echipe îşi aduce contribuţia la realizarea sarcinii la un nivel performant, la rândul ei, şi echipa exercită

Page 23: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

23

presiune asupra fiecărui membru în parte pentru a se conforma aşteptărilor echipei în ce priveşte nivelul de

performanţă al acesteia.

3.4 Conducerea echipei

Aşa cum mersul unei întregi instituţii depinde de directorul acesteia în mare parte, tot aşa şi bunul mers al

unei echipe depinde de liderul acesteia. Liderul echipei are autoritatea, formală sau informală, puterea de a

defini micro-cultura lucrului în echipa sa. Este de la sine înţeles că, atunci când liderul echipei practică

principiile performanţei poate câştiga pentru echipa sa aceleaşi beneficii pe care performanţa le furnizează

organizaţiei. Liderul echipei trebuie să acţioneze ca un catalizator al echipei şi ca un model de performanţă

prin propriul exemplu. Atunci când pentru echipă atingerea nivelului maxim de performanţă raportată la

sarcină este primordială, aceasta va găsi resursele necesare şi va încerca să cunoască toate tehnicile care o

vor ajuta în contracararea influenţelor negative ce o pot împiedica să lucreze la nivel performant.

A fi o echipă nu este un lucru care se întâmplă de la sine. Arta conducerii unei echipe începe atunci când

începi să construieşti o echipă dintr-un grup de indivizi. Aşa cum am stabilit mai înainte, nu orice grup este

o echipă. O echipă trebuie să ştie ce are de făcut, ce sarcini are şi care îi sunt obiectivele. Pentru aceasta

trebuie să aibă un lider.

A conduce o echipă este o artă. Walter Wriston (2000) declara: “Persoana care va şti cum să strunească

geniul colectiv al oamenilor din instituţia sa va spulbera pur şi simplu concurenţa”. În primul rând, pentru a

forma o echipă eficientă trebuie să formăm lideri de echipă care să fie instruiţi în acumularea de

cunoştinţele şi îndemânările de care au nevoie pentru a-i ajuta pe membri unui grup să devină membrii unei

echipe. Ne este clar că există diferenţe majore între ceea ce numim personalul unei organizaţii şi membrii

Page 24: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

24

unei echipe. Personalul organizaţiei lucrează pentru superior, şeful este superior iar personalul este văzut

ca un muncitor. Într-o echipă, liderul este recunoscut, el tinde să acorde mai multă responsabilitate echipei,

deschide canale de comunicare multiple, încurajează colaborarea şi sprijinul reciproc al membrilor, permite

şi chiar încurajează diferenţele dintre membrii acesteia. Important, liderul unei echipe, îşi alocă timp

special pentru construirea echipei (team building) pentru a-i face pe membrii echipei să se simtă

responsabili pentru lucrul împreună şi pentru îndeplinirea scopului. Tranziţia de la mentalitatea de şef de

personal la aceea de lider de echipă trebuie să plece în primul rând de la manager care trebuie ajutat (prin

instruire, educare şi orientare) să vadă rolul conducerii echipei într-un mod diferit. Trebuie să le acorde mai

multă încredere membrilor, să le încredinţeze mai multă responsabilitate (membrii echipei să fie liberi să

iniţieze acţiuni, să facă sugestii şi să ajute în planificare) şi să redefinească rolurile (pe al său şi pe ale

membrilor echipei).

Indicatori ai echipei

Recunoaştem o echipă matură după următorii indicatori: atmosferă informală, confortabilă, relaxantă;

discuţiile sunt întotdeauna centrate pe sarcină şi la ele participă toţi membrii echipei; obiectivele sarcinii

sunt unanim înţelese şi acceptate; majoritatea deciziilor sunt luate prin consens; criticismul este frecvent

dar este confortabil şi pe faţă; membrii echipei se simt liberi să îşi exprime simţămintele şi ideile; modul de

conducere se schimbă funcţie de circumstanţele acţiunii şi conducătorul nu domină echipa;

Page 25: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

25

Deprinderile echipei

În formarea echipei, pe lângă factorii stabili ca temperament, caracter, inteligenţă, atunci când ne gândim la

componenţa ei trebuie să îi alegem pe cei care deţin cunoştinţele, deprinderile şi motivaţia necesare sarcinii

de îndeplinit şi lucrului în echipă. În acest sens este important de urmărit preferinţele pentru munca în

echipă, perspectiva individualistă sau colectivă în colaborarea cu ceilalţi, deprinderi sociale de bază

precum receptivitatea, comunicarea şi cooperarea, capacitatea de a lucra în echipă, care presupune

colaborare, interes pentru echipă şi conştiinţă interpersonală. Alte deprinderi sociale necesare lucrului în

echipă sunt: capacitatea de ascultare activă (receptivitatea la ce spun alţii şi abilitatea de a pune întrebări);

comunicarea (planificarea modului eficient de comunicare); vigilenţa socială (conştientizarea reacţiilor

celorlalţi şi înţelegerea felului în care se comportă); autocontrolul (sensibilitatea faţă de efectele pe care le

are comportamentul nostru asupra celorlalţi); altruismul (efortul de a-i ajuta pe colegi); căldura şi

cooperarea; răbdarea şi toleranţa (acceptarea criticilor şi rezolvarea calmă a frustrărilor). Esenţial pentru

orice echipă, este încrederea. Aceasta este liantul care îi ţine membri echipei să lucreze împreună. Odată

ce încrederea a fost pierdută cu greu se mai poate recâştiga.

Când e nevoie de intervenţii?

Atunci când se observă unele dintre următoarele simptome:

scăderea productivităţii sau a unităţii echipei;

plângeri din partea personalului;

evidenţa conflictelor şi a ostilităţii între membrii;

confuzie referitoare la roluri, semnale greşite şi relaţii confuze;

Page 26: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

26

decizii greşit înţelese sau neîndeplinite;

apatie şi o lipsă generalizată a interesului sau a implicării personalului;

lipsa iniţiativei, imaginaţiei, inovaţiei;

întâlniri ineficiente, participare scăzută, decizii eficiente minime;

dependenţă mare sau reacţii negative faţă de manager;

plângeri din partea clienţilor referitoare la calitatea serviciilor.

Cele mai multe dintre aceste simptome sun cauzate de alţi factori. Doi dintre aceştia sunt foarte des

întâlniţi: Relaţii deficitare între membri echipei şi lider şi relaţii deficitare între membrii echipei.

Relaţii conflictuale între lider şi membrii echipei – de obicei acest gen de conflict este mai repede perceput

de către membri echipei sau de către un observator din exterior decât de către liderul echipei. Problema

apare nu din cauza diferenţelor individuale ci din cauza modului în care membrii şi liderul lucrează cu

aceste diferenţe. Am vorbim mai sus despre importanţa încrederii în echipă. Atunci când liderul nu este

demn de încredere, când membri echipei nu furnizează acestuia informaţiile de care are nevoie echipa are o

mare problemă. Membrii echipei tind să se protejeze şi devin suspicioşi şi cu greu implementează deciziile

şi trec la acţiune. De cele mai multe ori membri echipei aleg calea cea mai uşoară a păstrării relaţiei cu

liderul pe linia de plutire, aceea a conformării (fac ceea ce şefii lor le spun să facă) şi nu a rezolvării acestui

conflict. Un alt mod de reacţie al membrilor la neînţelegerile dintre ei şi lider este rezistenţa pe faţă – se

luptă cu liderul şi opun rezistenţă la toate cerinţele acestuia. Ca reacţie, mulţi manageri, devin excesiv de

autoritari şi încearcă să exercite controlul asupra membrilor prin diferite metode formale şi informale.

Tendinţa majorităţii este aceea de a se conforma autorităţii, rămân totuşi persoane care pun rezistenţă în

mod deschis sau pasiv.

Relaţiile conflictuale dintre membrii echipei – semnele întâlnite de cele mai multe ori atunci când membrii

echipei nu se înţeleg sunt: declaraţii pe faţă de dezacord, plângeri la lider, inabilitatea de a lucra cu

Page 27: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

27

diferenţele, evitarea în afară de cazurile în care interacţiunea este strict necesară, lipsa de la întâlniri, slabă

calitate a activităţii şi comunicare minimă. În acest sens, au existat controverse cu privire felul în care

metodele de grup îi pot ajuta pe membrii echipei să lucreze împreună în ciuda diferenţelor dintre ei. În cele

mai multe cazuri managerul este cel care identifică factorii care au cauzat această situaţie. Dyer (1995?) a

realizat un instrument de identificare a problemei care îl ajută pe lider să identifice problema şi să aleagă ce

fel de program team-bulding este cel mai potrivit situaţiei particulare din cadrul organizaţiei sale.

3.5 Concluzii

Caracteristicile echipei eficiente sunt (Chirica, 1996):

- dezvoltă strategii de repartizare a rolurilor și a responsabilităților pentru produsele muncii trecând

accentul de la individ la grup

- dezvoltă un scop și realizează produse competitive

- recompensele primite de echipă subliniază gradul de responsabilitate al echipei

- dezvoltă o viziune proprie asupra muncii

- programează sarcinile și timpul necesar pentru realizarea lor

- discută și rezolvă problemele în echipă

- membri echipei își definesc rolurile în cadrul acesteia

- dezvoltă motivații pentru implicarea în procesul muncii

- realizează produse competitive.

Stabilirea rolului în cadrul echipei se realizează prin identificarea membrilor echipei, identificarea

sarcinilor fiecărui membru și în funcție de criteriile de eficientă.

Page 28: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

28

4. Ce este comunicarea?

“Comunicarea reprezintă procesul de transmitere a informațiilor de la o

persoană la altă prin intermediul mesajelor simbolice - sunete, litere, cifre, alte

semen, expresii ale feței, gesturi - care servesc înțelegerii reciproce a

persoanelor în vederea realizării obiectivelor lor individuale și a celor comune la scară întregii organizatii”.

Comunicarea este considerată o competenţă superioară a relaţiilor sociale şi organizaţionale dintre oameni.

O persoană cu bune abilităţi de comunicare poate gestiona situaţii tensionate, poate motiva colegii şi

subalternii, fiind o persoană resursă pentru organizaţia în care lucrează.

Consilierul de orientare profesională, din cadrul Agenţiei de Ocupare a Forţei de muncă, este persoana care

are legătură directă şi nemijlocită cu şomerii, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, angajatorii,

colegii, superiorii. Cunoaşterea şi aplicarea strategiilor de comunicare vor duce la îmbunătăţirea

performanţelor profesionale ale consilierului de orientare profesională, prin gestionare unor situaţii

tensionate sau delicate cu care vă întâlniţi în activitatea curentă.

Cum să comunicaţi eficient cu clienţii şi colegii? Puteţi gestiona şi facilita munca în echipă prin aplicarea

unor principii şi metode eficiente de comunicare? Cum să evitaţi conflictele şi să le gestionaţi? Cum să

găsiţi căi de dialog cu diferite persoane?

La aceste întrebări şi multe altele răspunde acest curs, care se adresează tuturor celor care doresc să îşi

îmbunătăţească abilităţile de comunicare.

Page 29: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

29

4.1 Cum să comunicaţi eficient?

Comunicarea. Generalităţi

Comunicarea se referă la capacitatea unui individ de a transmite şi primi corect informaţiile de care are

nevoie într-un anumit timp şi spaţiu.

Relaţiile sociale sunt prezente în micro sau macrosisteme sociale, în grupurile de muncă, în comportamente

pe care oamenii le desfăşoarã împreună pentru atingerea unor scopuri comune. Regulile de lucru pe care

trebuie să le respecte consilierii de orientare profesională sunt absolut necesare pentru toţi, altfel încât

activitatea desfăşurată în cadrul Agenţiei să aibă eficienţă maximă.

De exemplu, cele patru reguli de bază pentru o interrelaţie trec peste diferenţele culturale şi aspiră la un

caracter de universalitate. Acestea se referă la:

necesitatea de a respecta intimitatea celuilalt;

necesitatea de a privi interlocutorul în timpul conversaţiei;

obligativitatea de a nu discuta cu altă persoană ceea ce are caracter confidenţial;

obligaţia de a nu critica în public o persoană.

a) ELEMENTELE COMUNICĂRII

Comunicarea este un proces care implică nouă elemente: emiţătorul, receptorul, mesajul, mijlocul de

transmitere, codificarea, decodificarea, răspunsul, reacţia inversă (feedback), zgomotul sau bruiajul. În

timpul comunicării, rolurile dintre emiţător şi receptor pot alterna în cadrul aceeaşi secvenţe de

comunicare. Procesul de comunicare se poate prezenta grafic astfel:

Page 30: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

30

Emitator

(Sursa)ReceptorCodificare

Feedback(reac tie inversa)

Deodificare

Raspuns

Factori

perturbatori

Mesaj

Mijloc de transmitere

Campul de experientaal receptorului

Campul de experientaal emitatorului

FIG 2. SCHEMA PROCESULUI DE

COMUNICARE

b) Funcţiile comunicării

INFORMAREA

o asigurarea accesului la informaţii atât pentru clienţi cât şi pentru colegi;

o furnizarea informaţiilor necesare desfăşurarii unei activităţi care să permită atingerea obiectivelor;

o furnizarea informaţiilor necesare implementării planului de măsuri active de ocupare

TRANSMITEREA DECIZIILOR

o comunicarea operativă a deciziilor;

o crearea unui climat care să stimuleze asumarea responsabilităţii pentru îndeplinirea deciziilor.

INFLUENŢAREA RECEPTORULUI

o organizarea de dialoguri cu colegii/superiorii pentru asigurarea feedback-ului;

o stimularea comunicării cu clienţii;

Page 31: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

31

MOTIVAREA COLEGILOR

o furnizare informaţiilor menite să consolideze interesul şi participarea colegilor, subalternilor în

realizarea sarcinilor;

o recunoaşterea realizărilor;

o stimularea încrederii în sine;

o creşterea răspunderii personale.

c) BARIERE ÎN COMUNICARE

În cadrul procesului de comunicare pot interveni următoarele obstacole în transmiterea mesajului de la

emiţător la receptor:

Emiţătorul Canalul de comunicare Receptorul

Page 32: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

32

Bari

ere

posi

bil

e:

- Divagarea de la

subiect

- Utilizarea unui

vocabular neadecvat

receptorului

- Stresul, oboseala

fizică și psihică a

emiţătorului

- “Agenda ascunsă”

- Nesolicitarea

feedback-ului

- Neconcordanţă între

componenta verbală, non

verbală și paraverbală

- Distanţa dintre

interlocutori

- Zgomot

- Lumina

- Capacitatea redusa de ascultare

- Lipsa interesului faţă de mesajul

comunicat

- Necunoaşterea limbajului utilizat

de emitator

- Sistemul de referinţă al persoanei

- “Agenda ascunsă”

- Lipsa feedabck-ului

- Gestionarea neconstructivă a

feed-back-ului

d) COMPORTAMENTE DE RISC ÎN COMUNICARE

Reacţii posibile

Com

port

am

ente

de

risc

A critica Rezistenta, Suparare, Apatie, Justificari

A porunci Revolta, Neincredere, Suparare, Teama

Stigmatizare Retragere, Neimplicare, Neîncredere în Sine

Page 33: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

33

A dăscăli Pasivitate, Lipsa iniţiativei, Respingere

A ameninţa Frica, Frustrare, Pasivitate sau Agresivitate

A ironiza Izolare, Frustrare, Inhibarea Initiţtivei

A interoga Blocarea Comunicării, Neîncredere, Intimidare, Suspiciune

SUGESTII PENTRU O COMUNICARE EFICIENTĂ

Găseşte-ţi timp pentru a comunica. Într-o comunicare pot apărea o serie de bariere, cum ar fi cea de

statut, diferenţe culturale, de mediu social de provenienţă, de educaţie etc.

Fii empatic, adică încearcă să îl accepţi pe celălalt ca pe o personalitate cu un anumit gen de experienţă de

viaţă, care are dreptul la propriile opinii, sentimente, percepţii, care pot fi diferite de ale tale.

Concentrează-te pe problemă şi nu pe persoană.

Asigură-te că nu te trădează cuvintele, ca există o congruenţă între cuvintele, gândurile, sentimentele şi

acţiunile tale, că ele conţin acelaşi mesaj.

Ascultă-ţi interlocutorul. Deşi pare simplu, este poate cea mai dificilă şi mai importantă regulă.

4.2 Strategiile unei comunicări eficiente

a) FEEDBACK-UL

Conform dicţionarului MacMillan (2002), feedback-ul reprezintă un comentariu vis à vis de cât de bine sau

de rău a realizat cineva ceva, cu scopul de a recompensa sau pedepsi acel comportament.

Rolul feedback-ului în comunicare

Page 34: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

34

Principalul rol pe care îl are feed-back-ul în comunicare este pentru emiţător de a se asigura că ceea ce a

dorit să transmită prin comunicare este corect înţeles, iar pentru receptor că a înţeles ceea ce se doreşte de

la el.

Mai jos sunt prezentate principalele roluri ale feed-back-ului în cadul comunicării cu clienţii/colegii:

Ajută la construirea relaţiilor,

Arată vorbitorului că mesajul său a fost recepţionat,

Indică cum a fost înţeles mesajul şi dacă trebuie clarificat,

Induce vorbitorului sentimentul că este acceptat sau nu,

Ajută vorbitorul să continue discuţia,

Înlătura ideea de monolog.

FORMULAREA CRITICII CONSTRUCTIVE

Se critică faptele şi nu a persoana.

CRITICA SE RAPORTEAZĂ LA SITUAŢIE, NU LA PERSOANĂ.

Se cer informaţii despre modul de lucru, identificarea greşelii şi a soluţiilor („Este bine să întrebi

cum a procedat, pentru a vedea unde este greşeala şi cum s-ar putea îndreapta. În nici un caz, nu

trebuie sa-i spui „eşti un încuiat şi nu înţelegi!”, “” ci „daca aş fi în locul tău, aş proceda aşa”, sau

„sugestia mea este să…” )

SE PRECIZEAZĂ CE ANUME NU A FOST BINE ŞI CE POATE FI ÎMBUNĂTĂŢIT.

Se exprimă clar aşteptările şi reperele schimbării („Este important să cerem schimbare, indicându-i

repere, aşteptări clare pe care le avem de la el/ea”.)

Critica trebuie să conducă la o soluţie prin cooperare.

Page 35: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

35

Să respectă principiul “la o greşeală o singura critică”.

Se poate începe cu o apreciere referitoare la lucrurile bune şi se continuă cu recomandarea

îmbunătăţirii anumitor aspecte concrete. La final poate fi o altă apreciere pozitivă, referitoare la

încrederea pe care emiţătorul o are că receptorul va rezolva sarcina.

NU se folosesc prepoziţiile “DAR”,

Se folosesc expresiile: “ŞI”, “ÎNSĂ” sau “ar fi bine dacă ai face aşa şi asa”, “sugestia mea ar fi...”

FEED-BACK POZITIV

Să fie făcut în public ori de câte ori este posibil, de faţă cu toată lumea, astfel încât efectul să

fie multiplicat odată cu prezenţa celorlalţi.

Să includă numele persoanei căreia îi este adresată, astfel încât persoana care primeşte feed-

back-ul să fie mulţumită şi să se facă remarcată de cei din jur (încurajarea unui şomer pentru

modul în care s-a prezentat la interviu).

Să precizeze clar comportamentul pe care îl lăudam pentru a încuraja frecvenţa sa de apariţie în

activitatea persoanei.

Să fie sincer, pentru că un ton zeflemitor sau arogant se simte în vocea celui care oferă feed-

back-ul.

Să fie rostit pe un ton hotărât, astfel încât să persoana care îl primeşte să îl considere apreciere.

Să fie adresat privind în ochi persoana pentru a încuraja comunicarea, a ridica stima de sine a

persoanei care îl primeşte.

PRIMIREA ŞI GESTIONAREA FEED-BACK-ULUI

- Ascultăm

Page 36: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

36

- Verificăm dacă am înţeles

- Încercăm sa nu fim defensiv

- Cerem exemple

- Răspundem celui care ne-a dat feed-back

- Alegem ce facem cu feed-back-ul primit:

o Să ascultăm şi să încercăm să schimbăm/îmbunătăţim.

o Să ascultăm şi să ignorăm.

Specialiştii recomandă oferirea feed-back-ului într-un timp cât mai apropiat de întâmplarea care a generat

mulţumirea sau nemulţumirea. „Altfel, efectul se pierde şi persoana nu mai asociază comportamentul cu

feed-back-ul pozitiv sau negativ”.

b) CAPACITATEA EMPATICĂ

Este capacitatea de a ne transpune în situaţia celorlalte persoane. Punându-ne în locul ei vom stabili o

empatie cu aceasta. Asta nu înseamnă că trebuie să fim mereu de acord cu ea sau cu ideile sale, dar ne ajuta

să fim întelegători şi răbdători.

Expresia feţei şi tonul vocii sunt evident importante, în special în discuţiile de grup. În cadrul activităţii

consilierului de orientare profesională, empatia se poate manifesta la modul de interacţiune cu

colegii/colegii.

De exemplu, dacă un client/coleg vine evident supărat, puteţi să îi vorbiţi astfel:

o “Înţeleg ce simţiţi, este normal având în vedere situaţia data, daca vă pot eu ajuta cu ceva.....”

o “Este normal să fiţi supărat, şi eu aş fi. Din păcate nu ne ajută cu nimic dacă ne agităm şi ne

enervăm. Ce pot face pt dvs?”

Page 37: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

37

c) FEREASTRA JOHARI

Modelul Johari a fost descoperit în anii ‘50 de către psihologii americani Joseph Luft şi Harry Ingham.

Numele acestui model derivă din combinaţia numelor celor doi - JoHari.

În cadrul acestui model informaţia este împărţită în patru cadrane care formează o fereastră (mai este

cunoscut şi dupa denumirea fereastra JoHari):

Eu ştiu şi ceilalţi stiu Eu nu ştiu, dar ceilalţi ştiu

Eu ştiu, dar ceilalţi nu ştiu Eu nu ştiu şi nici ceilalţi nu ştiu

1. “Eu ştiu şi ceilalţi ştiu” (arena)

“Arena” reprezintă ceea ce tu ştii despre tine şi ceea ce ştiu şi altii despre tine. În arenă împărtăşeşti

informaţii despre tine: fapte, sentimente, motive, comportamente, nevoi şi dorinţe.

“Arena” este benefică pentru comunicare şi lucrul în echipa. Astfel, a sta cât mai mult în arenă, te ajută

să împărtăşeşti cât mai multe informaţii relevante pentru grup şi să asculţi activ informaţiile celorlalţi. Vei

crea astfel, o atmosfera mai deschisă şi vei limita numărul interpretărilor personale (mai mult sau mai puţin

corecte) despre tine. Desigur, nu este recomandat să ai o arenă largă cu toată lumea. De exemplu, într-o

relaţie cu cineva pe care l-ai cunoscut de curând, o cantitate de informaţii prea mare de informaţii

împărtăşite poate bloca relaţia.

2. “Eu nu ştiu, înşă ceilalţi ştiu” (unghiul mort - zona oarbă)

Page 38: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

38

“Unghiul mort” reprezintă ceea ce tu nu ştii despre tine, dar ceilalţi observă la tine. Poate fi vorba de o pata

de pe haina sau despre obiceiul tău de evita privirea interlocutorului. Aceste informaţii sunt utile, deoarece

îţi oferă o imagine “din exterior” asupra noastra, ajutându-ne să ne vedem cu mai multă obiectivitate.

Pentru a diminua “unghiul mort”, cuvântul cheie este: întreabă. Cere feedback şi fii pregătit să asculti

ceea ce ceilalţi observă la tine! S-ar putea să fii surprins de diferenţele de percepţie.

3. “Eu ştiu, însă ceilalţi nu ştiu” (faţada sau aria ascunsă)

Aici regăsim informaţiile pe care tu le ştii despre tine, dar ceilalţi nu.

Fiecare avem informaţii pe care dorim să le ţinem pentru noi (de exemplu detalii personale sau nerelavante

pentru grup), iar în acest caz faţada se dovedeşte folositoare.

Mai sunt şi alte situaţii. De exemplu, nu împărtăşesc informaţii despre mine pentru ca nu cred că sunt

suficient de interesante pentru ceilalţi.

Cuvantul cheie este aici este: împărtăşeşte. Spune celorlalţi despre ceea ce faci, ceea ce simti, ceea ce esti

si comunicarea va deveni mai facilă.

4. “Nici eu nu ştiu şi nici ceilalţi nu ştiu” (necunoscutul)

Aici găsim necunoscutul, ceea ce încă nu ştim despre noi şi nici ceilalţi nu au avut ocazia să descopere.

Este zona cea mai dificil de explorat, deoarece încă nu este conştientizată. Sunt aici resursele tale

nebănuite - lucruri pe care ai putea să le faci şi până acum nici măcar nu ai încercat.

Cheia care deschide acest taram este dezvoltarea personala. Printr-un demers reusit de dezvoltare

personala, adecvat noua, putem deschide aceasta fereastra catre inconstient.

Cum ajută acest model un consilier de orientare în carieră?

Fereastra JoHari poate fi un audit foarte bun al comunicării şi integrării într-un grup sau echipă de

lucru. Cu cât “arena” este mai mare, cu atât schimburile (de idei, de afecte) între membrii echipei sunt mai

Page 39: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

39

intense. Totodată, este un indicator foarte bun al brandingului personal - în ce măsură ceea ce ştiu ceilalti

despre tine este si ceea ce ai dori tu să le comunici? Fie că este vorba despre clienţi sau despre colegi.

d) ASCULTAREA ACTIVĂ

Ascultarea înseamnă nu doar auzirea semnalelor sonore, ci şi decodarea şi interpretarea lor, integrarea lor

în propriul sistem de gândire.

Obstacole pentru o bună ascultare:

o Mesajul supraîncărcat şi concentrarea asupra tuturor datelor duce la pierderea ideii esenţiale (din

cauza copacilor nu se observă pădurea);

o Lipsa atenţiei – de multe ori ascultătorul pare interesat doar pentru a-i oferi confort vorbitorului.

o Stimulii fizici – frig, zgomot, o altă conversaţie auzită în paralel;

o Critica exprimării şi a înfăţişării – din cauza prejudecăţilor şi percepţiilor personale mulţi oameni

au tendinţa să-i judece spontan pe ceilalţi în legătură cu modul în care se înfăţişează şi în care vorbesc.

o Gândirea poate prelucra 800 de cuvinte pe minut, iar vorbitorii pot debita maximum 200 de cuvinte

pe minut – din această diferenţă rezultă un timp de rezervă pe care vorbitorii îl pot utiliza în vederea

explorării viziunii auditoriului;

o Presupunerea falsă că ascultarea este o activitate fundamental pasivă – de fapt acultătorii buni sunt

foarte activi, pun întrebări, parafrazează ideile vorbitorului, se asigură că au înţeles sensul. Nici tăcerea nu

înseamnă pasivitate: ascultarea este obositoare, consumă energie mentală şi solicită sistemul nervos în

mare măsură.

Tipuri de ascultare activă:

Tipuri Ideea de bază Scop Exemple

Atent Folosirea de mesaje non- A manifesta interes faţă Priviri cu înclinări ale

Page 40: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

40

verbale (priviri, expresia

feţei, poziţii şi mişcări ale

corpului) pentru a arăta

atenţia îndreptată asupra

vorbitorului.

de vorbitor şi mesajul

său.

capului cu sens

afirmativ, aşezarea cu

faţa către vorbitor.

Neutru Folosirea de cuvinte neutre

care nu exprimă acordul sau

dezacordul cu vorbitorul.

Încurajarea vorbitorului

să continue să

vorbească, fără a

interveni.

„Înţeleg”, „Sigur”,

„Bineînţeles”.

Repetativ Repetarea afirmativă a

întregii sau a ultimei părţi a

propoziţiei finale a

vorbitorului.

Dovadă că ascultătorul

e foarte atent. Ajută

vorbitorul să nu-şi

piardă şirul gândirii.

Orice citat direct din

ceea ce a spus

vorbitorul.

Rezumativ Strângerea/sintetizarea

/sumarizarea ideilor şi

reafirmarea lor drept

concluzii.

Punct de control pentru

discuţiile viitoare; Pune

în discuţie problema

vorbitorului.

Dacă înţeleg bine... nu?

Astea sunt ideile de

bază pe care le-aţi

exprimat...?

Parafraza Răspuns în ceea ce priveşte

conţinutul şi părerile

vorbitorului exprimat în

cuvintele ascultate.

Arată că aţi înţeles atât

ceea ce a spus cât şi ce

a simţit vorbitorul.

„Am văzut ultimele

reglementări legislative

despre modificările

salariale”.

„Înţeleg că ați găsit

interesante

Page 41: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

41

reglementările

legislative despre

modificările salariale ”.

TIPURI DE ÎNTREBĂRI CARE FACILITEAZĂ COMUNICAREA

În cadrul unei conversaţii pot fi adresate mai multe tipuri de întrebări:

o Întrebările închise – oferă posibilităţi limitate de răspuns, de tipul da sau nu.

- Ajută la clarificarea unor informaţii şi focalizează discuţia

- Solicită răspunsuri specifice şi precise, relevante pentru diagnosticarea problemei.

- Totuşi, utilizate în exces, pot determina conversaţia să semene cu un interogatoriu şi conversaţia se

poate întrerupe.

o Întrebările deschise – încep cu „Ce”, „Cine”, „Unde”, „Cât”, „Cum”, „Când”

- Determină răspunsuri ample, care oferă informaţii numeroase.

- Ajută comunicarea informând clientul/colegul că este realmente ascultat şi că există interes din

partea dvs faţă de problema lui.

Cu timpul va creşte capacitatea de a sesiza tipul de informaţii specifice de care are nevoie cel care întreabă.

Întrebările sunt cele mai importante surse pentru identificarea informaţiilor relevante care ar trebui să fie

solicitate în cazul în care nu sunt oferite spontan.

ÎNTREBĂRI CONTRAINDICATE:

o Întrebări multiple – a întreba despre mai multe lucruri la un moment dat înseamnă a dezorienta

şomerul, care nu ştie la ce anume să răspundă.

Page 42: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

42

o Întrebări care orientează răspunsul: conţin răpunsurile aşteptate de consilierul de orientare

profesională şi nu ajută deloc şomerul.

o „Puteţi să aşteptaţi puţin, nu?”, „Nu vă deranjează dacă vă răspund peste 5 minute, nu?”, „N-ar fi mai

bine dacă aţi reveni peste 1 oră?”

o Aceste întrebări manipulează partenerul de conversaţie sau cel puţin îi dau senzaţia de încătuşare,

pentru că încearcă să îi impună teoriile dvs.

o Întrebările justificative – „De ce aţi făcut asta?”

Sunt percepute ca un interogatoriu sau o căutare intruzivă de informaţii. Pot determina o atitudine

defensivă din partea partenerului de conversaţie, care va încerca să găsească scuze sau explicaţii pentru

comportamentul său. Mai utilă în astfel de situaţii sunt întrebările deschise, de tipul „Ce s-a întâmplat...?”

SUGESTII PENTRU ADRESAREA UNOR ÎNTREBĂRI ADECVATE:

o Folosiţi întrebări de lungime scurtă şi medie pentru a fi uşor de urmărit şi de reţinut.

o Utilizaţi cuvinte pe care şomerul le înţelege şi pe care le preferă.

o Nu repetaţi întocmai întrebările pe care clineţii nu le-au înţeles, ci reformulaţi-le!

o Nu adresaţi după fiecare răspuns o altă întrebare, ci utilizaţi şi parafrazări ale cuvintelor folosite de

client.

e) EXPRIMAREA VERBALĂ

TONUL VOCII.

Încercaţi să vorbiţi natural şi să variaţi tonatitatea vocii. După ce vorbiţi o perioadă, sunetul poate deveni

monoton dacă nu se încearcă introducerea unor variaţii.

Page 43: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

43

RITMUL

Vorbiţi clar şi rar. Măriţi sau micşoraţi ritmul, în funcţie de context şi client. Micşoraţi ritmul pentru

mesajele importante.

PAUZA ÎN VORBIRE

Poate contribui la înşelegerea mesajului pe care doriţi să-l transmiteţi. Utilizati pauza ca pe un semn de

punctuaţie în vorbire.

VOLUM

Utilizaţi volumul vocii pentru a accentua. Nu ţipaţi, vorbiţi clar. Clienţii/colegii trebuie să vă audă fără a

depune un efort. Este posibil să nu fie dispuşi să facă un astfel de efort.

f) COMUNICAREA NON-VERBALĂ

Influenţează în mare măsură modul în care o persoană comunică.

STILUL

Acesta ţine mai mult de subconştient. Încearcă însă să îl conştientizezi pe al tău. Colegul/şomerul

detectează întodeauna anumite ticuri. Ticurile sunt atât verbale (bine, bun, e clar?), cât şi nonverbale

(grimase), gestuale (jocul cu pixul, cu hainele,) etc.

ŢINUTA

Aşezaţi-vă confortabil cu picioarele bine fixate pe podea atunci când vorbiţi, puţin depărtate, cu greutatea

distribuită în mod egal. Dacă stai aşezat, încearcă să te menţii drept, relaxat, puţin aplecat înainte pentru a

sublinia ceea ce prezinţi. Dacă picioarele pot fi văzute de ceilalţi, evită gesturile nervoase de genul schimbării

dese a poziţiei sau mişcări nervoase din picioare.

Page 44: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

44

g) COMUNICAREA NON-VERBALĂ ŞI PARA-VERBALĂ

Analizaţi-vă în oglindă în timp ce vorbţi la telefon, pentru a vă observa mimica şi gesturile. Veţi observa

cu siguranţă unele elemente care nu vă vor entuziasma deloc.

o încruntare

o mimică plictisita/posomorata/preocupată,

o anumite ticuri etc.

În mare parte, aceasta este imaginea pe care o oferţi celorlalţi şi atunci când vorbiţi faţă în faţă. Încearcţi

să vă controlaţi unele dintre gesturile pe care le faceţi în mod inconstient (jocul cu suviţele de păr) sau

reacţiile feţei (când simţi că vă încruntaţi). În acest fel, cei din jur vă vor percepe ca pe o persoană

încrezatoare, relaxată ţi echilibrată.

Păstraţi contactul vizual în timpul conversaţiei. Nu subestimaţi niciodată puterea unui zâmbet mai ales în

faţa unei persoane care are nevoie de încurajare. Dar ţineţi cont că zâmbetul sincer, înseamnă să zâmbiţi şi

cu ochii, să vă destindeţi toate trasăturile feţei.

Îndreptaţi-vă corpul spre partenerul de discuţie pentru a confirma interesul pe care i-l acordaţi. Dacă sunteţi

la o masă, staţi drept pe scaun, rezemat sau nu de spătar, fără însă a vă tolăni ca într-un sezlong.

Întăriţi cuvintele spuse prin gesturi ale mâinilor, fără a exagera cu mişcările. Ţineţi mâinile cu palmele în

sus. Este o poziţie deschisă şi exprimă sinceritate şi deschidere. În schimb, gesturile de autoritate, forţă şi

dominare se fac cu palmele orientate în jos.

Page 45: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

45

Nu ţineţi braţele şi/sau picioarele încrucişate. Interlocutorul poate interpreta aceasta atitudine ca pe o

dezaprobare, nesiguranţă, respingere, nervozitate sau încordare.

Regulile comportamentului nonverbal pot fi învaţate, aşa cum se învaţă regulile de politeţe de exemplu,

însă nu poate fi controlat în totalitate:

o Expresia feţei

Oamenii adoptă uneori o mimică specifică situaţiei în care se află, (ridică din sprâncene de mirare, îşi

strâmbă nasul de dezgust, ochii li se măresc şi buzele li se strâng când ameninţă).

În acest caz, importante sunt zonele purtătoare de informaţie de la nivelul feţei: fruntea, sprâncenele, ochii,

nasul, gura şi buzele, maxilarul şi bărbia. Cutele verticale de pe frunte exprimă concentrare şi interes, ori

un efort de voinţă; cele orizontale exprimă mirare ori confruntare de idei, nevoie de informaţie.

o Poziţia corpului şi expresia feţei

Prin unele posturi se pot transmite informaţii extrem de precise. Iată câteva exemple privind „vocabularul”

nonverbal şi semnificaţiile aferente.

Inspiraţia adâncă exprimă nevoia de aer şi apare ca urmare a unui efort ori a unei solicitări intense

traducând tensiune ori pregătirea pentru o confruntare.

Poziţia capului este la fel de importantă; poate fi îndreptat spre interlocutor şi exprima interes şi tratare

egală a celuilalt. Însă, capul plecat indica teama, nesiguranţă, orientare spre sine.

Privirea, poate fi directă, exprimând interes pentru comunicare şi un caracter direct, încredere în propriile

forţe, sinceritate. Cea fixa exprimă retragere în sine, detasare de real, de ceea ce se întâmplă în prezent.

Page 46: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

46

Privirea mobilă ce „mătură” spaţiul şi dezvăluie efortul activ de căutare a informaţiilor, în timp ce privirea

„evitantă” indică nesiguranţa, timiditate, minciuna. În schimb, privirea pe sub pleoape arata superioritate,

desconsiderare sau neîncredere. Înăltarea capului indica siguranţa, demnitate sau deschidere. În relaţia cu

clienţii şi colegii puteţi transmite foarte multe informaţii non-verbal.

o Gesturile

Gesturile preced, ilustrează sau precizează ceea ce spun cuvintele. De exemplu, degetul dus spre obraz

indică ruşine, iar spre tâmplă semnifică nebunia.

Gesturile şi mişcările pot fi organizate într-o înlănţuire care să transmită informaţii.

Interpretarea gesturilor:

Gest Interpretare

Mângâierea bărbiei, sprijinirea capului, sau un deget pe

obraz, un altul sub bărbie, celelalte îndoite

Ezitare, reflectare, evaluare.

Capul sprijinit pe mână Plictiseală

Lăsare în spate pe scaun, mâinile dupa ceafă Superioritate

Mâinile adunate cu degetele sprijinite Încredere în sine

Palma pusă pe ceafă Exasperare

A ţine între buze un brat al ramei de ochelari Câştigare de timp

Încrucişarea braţelor Apărare

Page 47: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

47

Componenta paraverbală se referă la tot ceea ce “pe lângă” comunicarea verbală.

Studiile au aratat ca, într-o discutie, interlocutorul este impresionat de mesajul verbal în proportie de 10%,

de intonatie şi timbru vocal în proportie de 20% şi de limbajul corporal în proportie de 70%. De aceea,

cunoaşterea unor indicatori corporali poate fi un avantaj.

Respectând aceste câteva reguli de bază, exersând aplicarea lor, rezultatele nu ar trebui să întârzie să apară.

În viaţa profesională, limbajul nonverbal şi paraverbal contează cel puţin în aceeaşi măsură ca şi cel verbal.

Gesturi, mimica, intonaţie, tonul vocii, ticuri cărora aparent nu le dai importanţă îţi pot influenţa imaginea

şi succesul în activitate.

4.3 Concluzii

Comunicarea verbala mai are o importantă caracteristica şi aceea ca permite un joc logic al intrebarilor şi

raspunsurilor într-o derulare spontană, flexibilă, lucru care nu este posibil atunci când comunicarea are loc

în scris sau prin alte modalităţi.

Daca privim comunicarea ca pe un proces prin care se construiesc punţi între parteneri, comunicarea

verbală este caracterizată şi prin posibilitatea lansării pe parcursul discuţiilor a unor propuneri originale, ale

momentului, care în multe cazuri deblocheaza procesul contribuind la finalizarea acestuia. Cantitatea şi

calitatea unor astfel de propuneri vor clarifica şi profesionalismul consilierului de orientare profesională.

O alta calitate a comunicarii verbale care face din aceasta elementul esențial, preponderent al discuţiilor se

referă la posibilitatea de a clarifica anumite aspecte pe parcursul procesului. Rolul clarificării constă în

principal în testarea gradului de înţelegere a fenomenului şi a concluziilor comune. Pentru comunicarea

unui mesaj complet este necesară unirea limbajului verbal cu "limbajul nonverbal". Studiul acestui "limbaj

Page 48: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

48

nonverbal" vine sa dea forță, sa reîmprospăteze cunoștințele intuitive pe care le avem despre un individ sau

un grup.

În comunicarea nonverbală, apar numeroase exigențe care încep de la ținuta vestimentară, un element

important al "primei impresii", al modului de a privi şi de a te purta cu persoana din fata ta, continua cu

pozitia corpului, gesturile, comportamentul.

Un rol important în menținerea caracterului deschis al comunicării revine disponibilității partenerilor la

concesii şi compromisuri în vederea realizării unui acord reciproc acceptabil.

5. Administratie. Realizarea rapoartelor

Rapoartele specifice activității consilierului de orientare profesională vor avea următoarele caracteristice:

- Raport de analiză psiho-socială;

- Raport de activitate pe un obiectiv impus;

Întocmirea rapoartelor se referă la:

- Completarea corectă şi în timp util a rapoartelor de activitate, a situaţiilor de raportare

- Stabilirea unor obiective cât mai clare

- Structura, conținutul și concluziile se realizează ținând cont de obiective

- În raport vor apărea toate informațiile relevante, necesare

- Rapoartele vor avea preponderent prezentate grafice şi analize statice

Page 49: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

49

Un raport de impact este acela care:

Atrage atenţia

Are dimensiunea potrivită

Cuprinde informaţia cerută

Are un public ţintă

Este uşor de citit

Are grafice

Are un sumar executiv la începutul său

Raportul este parte a comunicării scrise.

Comunicarea scrisă reprezintă o modalitate de control conştient asupra conţinutului mesajului transmis.

Putem controla expresiile scrise, prezenta clar argumentele şi motiva solicitarea scrisă. Mai mult, verificăm

mesajul din punct de vedere al conţinutului şi corectitudinii gramaticale. Acestea sunt aspecte esenţiale în

redactarea şi în transmiterea unui mesaj scris.

Ceea ce caracterizează comunicarea scrisă este caracterul său definitiv şi reversibil. Orice mesaj scris este

definitiv şi ireversibil, odată ce a fost transmis. Verba volant, scripa manent.

Prezentul curs este axat pe prezentarea comunicării scrise ca şi continuare a comunicării verbale prezentate

în cadrul cursului anterior. Pornind de la această precizare, vom prezenta particularităţile comunicării

scrise în antiteză cu cele ale comunicării verbale.

Nr. crt Comunicarea verbală Comunicarea scrisă

1 Control asupra receptării. Control redus asupra receptării.

Page 50: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

50

2 Feed-back imediat. Feed-back întârziat sau inexistent.

3 Eficientă pentru idei relativ simple şi

pentru mesaje cu suport vizual.

Eficientă pentru idei relativ complexe, cu

detalii.

4 Eficientă când se doreşte obţinerea unui

răspuns emoţional.

Eficientă când se doreşte obţinerea unui

răspuns raţional.

5 Cere uneori prezenţa vorbitorilor în acelaşi

loc.

Nu condiţionează prezenţa participanţilor în

acelaşi loc şi la acelaşi moment.

6 Numeroşi indici non-verbali. Poate, niciun indice non-verbal.

Tabel 1. Particularităţile comunicării verbale şi comunicării scrise

Din informaţiile prezentate mai sus, se observă că în cadrul comunicării scrise sunt unele restricţii şi

condiţionări. Mesajul scris trebuie să vorbească pentru dumneavoastră şi să vă reprezinte în faţa celui care

îl citeşte. În cazul scrierii unui document adresat directorului agenţiei modul de aranjare în pagină,

conţinutul, prezentarea sa, vă poate susţine sau vă poate discredita.

5.1 Comunicaţi eficient în scris

Rigurozitatea comunicării scrise este benefică în procesul comunicării pentru că stabileşte cadrul şi regulile

care o guvernează.

Pentru ca mesajele scrise de dumneavoastră să aibă succes şi să fie corect recepţionate vă recomandăm

parcurgerea următoarelor etape:

Planificarea scrierii mesajului

Page 51: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

51

Redactarea mesajului

Recitirea mesajului

Transmiterea mesajului

Planificarea comunicării scrise

În momentul în care aveţi de scris un mesaj, pentru că acesta poate fi recitit de către destinatar şi pentru că

de cele mai multe ori în mediul organizaţional mesajul scris este sub forma unui document, momentul

planificării este foarte important.

Un mesaj are trei părţi distincte care îl compun, fiecare având câte o funcţie distinctă.

Introducere - Spune-i ce îi vei spune!

Cuprins - Spune-i ce îi spui!

Încheiere - Spune-i ce i-ai spus!

Înainte de scrierea mesajului:

Stabiliţi-vă obiectivul şi conţinutul mesajului. De ce vreţi să scrieţi acel mesaj? Care este scopul

pentru care doriţi să scrieţi acest mesaj? Dacă celui care îl scrie nu îI este clar, nu îi va fi nici celui care îl

primeşte.

Selectaţi-vă informaţiile pe care le veţi pune în mesaj sau ideile principale. Gândiţi-vă la cel care va

primi mesajul din următoarele puncte de vedere:

Ceea ce ştie deja: nu trebuie să îi mai trimiteţi odată informaţiile pe care le are.

Ceea ce are nevoie să afle: determină ce veţi include în mesaj.

Ceea ce vrea să afle: determinaţi structura şi ordinea ideilor.

Page 52: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

52

Ordonaţi-vă informaţiile după diferite criterii: logice, cronologice sau din perspectiva importanţei

pentru destinatarul mesajului. Orice mesaj are un fir roşu, logic pe care se aşează mesajul.

Redactarea mesajului

În redactarea mesajului, pentru ca acesta să îşi atingă scopul pentru care a fost scris sunt câteva reguli care

trebuie respectate şi aplicate. Regulile se referă la modul de redactare a documentelor în organizaţie (de

exemplu aplicarea ISO 9001) şi la regulile gramaticii limbii române.

În funcţie de corectitudinea cu care este redactat un text putem să îi acordăm atenţie sau să considerăm că

încă nu îl citim.

Mesajul primit de o persoană ne transmite mai mult decât ar dori aceasta. Ne poate spune:

- Cât de bine cunoaşte subiectul despre care scrie,

- Dacă a înţeles mesajul pe care ni l-a transmis,

- Cât de bine cunoaşte temenii de specialitate în care scrie mesajul,

- Cât de bine stăpâneşte gramatica limbii române,

- Cât de logic este cu privire la subiectul în cauză,

- Cât de bogat este vocabularul său, etc.

În timpul redactării mesajului:

Fiţi coerenţi. Coerenţa unui mesaj scris este esenţială pentru înţelegere sa de către cititorul cărui îi

este adresat. Prin coerenţă se asigură unitatea semantică a unui set de propoziţii sau fraze, astfel încât să fie

un format unitar din punct de vedere al informaţiei transmise.

Pentru ca un text să fie coerent este recomandat să se respecte următoarele condiţii:

o Întreg texul să se refere la acelaşi subiect.

o Frazele să aibă un curs logic al enunţării.

Page 53: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

53

o Cititorul să cunoască semnificaţia termenilor şi să îi utilizeze în mod adecvat şi justificat

(pentru a nu se transforma într-un limbaj de lemn).

o Timpurile verbale să fie folosite corect.

o Semnele de punctuaţie să apară în text. Se recomandă să nu fie semne de punctuaţie într-un

document scris de genul “????”, “!!!!!!”. Câte un semn este suficent.

o Să se evite greşelile gramaticale şi a dezacordurile.

o Să se folosească rar pronumele demonstrative” aceasta”, “acesta”. De exemplu:

A închiriat mobilier pentru apartamentul său, acesta îl costă 1000 de euro pe lună. – frază

ambiguă.

Pentru apartamentul său mobilat plăteşte o chirie de 1000 euro pe lună. – frază clară.

Scrieţi un text ce are coeziune. Prin coeziune se înţelege unitatea sintactică a

textului. Coeziunea este dată de repetarea, cu acelaşi sens a elementelor lexicale în propoziţii diferite.

Scrieţi un mesaj uşor de citit. Unele mesaje scrise sunt greoaie de citit datorită vocabularului folosit,

a structurii sau a îmbinării nefericite a propoziţiilor. Fiecare dintre factorii enunţaţi pot face un text sau

mesaj să fie greu de citit. În tabelul 2 găsiţi şi motivele pentru care un text poate fi uşor de citit. Gândiţi-vă

că mesajul pe care dumneavoastră îl scrieţi, trebuie să capteze atenţia, să fie uşor de citit şi de reţinut.

De aceea mesajele scrise este bine să fie structurate în paragrafe. Paragraful reprezintă un grup de fraze

logice. Într-un text, parafrafele sunt separate prin spaţii deasupra şi sub ele.

Mesajele scrise, pentru a fi uşor de citit vor conţine elemente vizuale, de orientare în text: sublinieri,

îngroşări ale unor cuvinte, grafice, MAJUSCULE). Folosirea elementelor vizuale amintite mai sus trebuie

însă să nu fie foarte multe sau variate, pentru că sunt obositoare. MAJUSCULELE sunt litere de aur, care

Page 54: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

54

se pot folosi cu atentie şi numai când dorim să atragem atenţia asupra unui text. Excepţie de la această

regulă este utilizarea MAJUSCULELOR într-un e-mail. Semnificaţia utilizării lor în e-mail este de a ţipa

sau striga la cineva.

Aspecte de stil Determinarea gradului de dificultate a lecturii

Vocabular

Un text este uşor de citit şi înţeles, dacă foloseşte puţine

neologisme/arhaisme, abrevieri nedetaliate anterior sau cuvinte

rare.

Structura propoziţională

Un text este uşor de citit şi înţeles, dacă propoziţiile nu sunt lungi,

frazele nu sunt complicate. Folosiţi fraze de două, maxim trei

propoziţii.

Densitate conceptuală Un text este uşor de citit şi înţeles dacă foloseşte cuvinte simple şi

exprimă aceeaşi idee prin sinonime.

Interes uman Un text este uşor de citit şi înţeles dacă se referă la oameni, decât

la probleme abstracte.

Tabelul 2. Factori determinanţi pentru gradul de dificultate a unui text scris

Respectaţi gramatica limbii române prin aplicarea normelor de scriere, acorduri şi utilizarea, pe cât

posibil a diacriticelor.

Mai mult, unele expresii sunt folosite în mod greşit. Dintre acestea amintim: pleonasmul sau redundanţa.

Pleonasmul este asocierea de cuvinte care au acelaşi înţeles. Cele mai des utilizare expresii pleonastice

sunt:

A anticipa viitorul Monopol exclusiv

Page 55: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

55

A prefera mai bine

A-şi aduce aportul

Prin urmare deci

Calităţi pozitive

Tabelul 3. Expresii pleonastice

Redundanţa este asocierea inutilă a unor expresii sau cuvinte în formularea unei idei. Să analizăm

împreună următoarea frază:

Cei 200 de angajaţi ai companiei noastre, care au participat recent la cursul de comunicare pe tema

comunicării scrise şi care au completat chestionarele cu privire la curs, au răspuns pozitiv la acesta. Este

o frază ambiguă şi obositoare pentru cititor.

Acum să o reformulăm: Chestionarele au indicat un răspuns pozitiv din partea angajaţilor care au

participat la cursul de comunicare scrisă. Aceasta este o frază clară şi uşor de citit şi înţeles de către

oricine.

Scrieţi un text lizibil. Un indicator ce caracterizează comunicare scrisă este lizibilitatea. Pentru

măsurarea sa se recomandă metoda Flesch, care constă în calculul lungimii medii a propoziţiei şi al

numărului mediu de silabe pentru fiecare 100 de cuvinte. Pentru textele normale care trebuie citite şi

înţelese de circa 83% dintre oameni, media lungimii propoziţiei trebuie să fie de 15 - 17 cuvinte, cu 147

silabe pentru 100 de cuvinte.

Pentru comunicarea scrisă în organizaţii se foloseşte cel mai mult tehnoredactarea. Aşa că nota personală

este dată, în orice document organizaţional de semnătură.

Recitirea mesajului vă dă posibilitatea de a corecta mesajul, dacă este cazul şi apoi de a-l trimite.

Dacă aveţi de prezentat o idee cu 3 puncte principale – scoateţi în evidenţă acest fapt (nu le ascundeţi în

text).

Page 56: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

56

De exemplu: succesul prezentării scrise a mesajului sta în :

Subtitluri

Spaţiu liber

Varietate

O altă formă de a atrage atenţia asupra punctelor principale este folosirea unui font diferit.

Dacă vreţi ca mesajul dumneavoastră să merite să fie citit atunci scrieţi-l conform principiului KISS (Keep,

It, Short, Simple) – păstraţi-l scurt şi simplu.

Câteva RECOMANDĂRI pentru elaborarea mesajelor scrise:

Folosiţi fraze de lungimi variate, însă scurte. În medie să conţină 18-20 de cuvinte.

Fiecare paragraf să conţină o singura idee.

Abordaţi un limbaj adecvat, evitând exprimările din limba vorbită.

Evitaţi cuvintele comune, repetările.

Folosiţi expresii afirmative şi diateza activă. Diateza activă imprimă un caracter de acţiune

imediată.

Pentru a aplica ceea ce am prezentat mai sus, vă propunem scurte recomandări pentru a fi eficienţi atunci

când aveţi de redactat mesaje care au conţinut pozitiv, negativ sau persuasiv.

Redactarea mesajelor pozitive, negative şi persuasive

Mesaj pozitiv

Ideea principală în primul

rând

Mesaj negativ

Ideea principală la final

Mesaj persuasiv

Abordare AIDA

Ideea principală la început Începeţi cu o afirmaţie neutră ATENŢIA – începeţi prin a

atrage atenţia

Page 57: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

57

Oferiţi detaliile necesare

Oferiţi argumente de ce un răspuns negativ

este justificat.

Dacă prezentaţi motivele logic, cititorul poate

fi convins de justeţea deciziei dvs.

INTERES - treziţi interesul

cititorului

Încheiaţi cordial li precizaţi ceea ce

doriţi

Oferiţi informaţia negativă (consecinţe) şi

faceţi sugestii pozitive.

DORINŢĂ - declanşaţi

dorinţa cititorului de a va

susţine.

Amintiţi-vă că doriţi să creaţi o

atmosferă de bună dispoziţie. Încheiaţi cordial.

ACŢIUNE - încheiaţi cerând

implicare în acţiune.

Tabelul 4. Redactarea mesajelor pozitive, negative şi persuasive

Transmiterea mesajului

Mesajul este gata de transmitere către destinatar în momentul în care dumneavoastă aţi parcurs toate

etapele de mai sus. Odată trimis mesajul acesta nu mai poate fi corectat.

Comunicarea prin e-mail

Un caz particular al comunicării scrise este utilizarea din ce în ce mai mult a e-mailului în comunicarea

organizaţională. Poşta electronică (electronic mail @), prin beneficiile rapidităţii cu care putem transmite

mesaje, a devenit un instrument managerial de comunicare.

În cazul scrierii unui mesaj prin e-mail sunt importante câteva caracteristici:

Page 58: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

58

Alegeţi un titlul sugestiv, pentru a atrage atenţia destinatarului. Atunci când are loc o corespondenţă

pe o anumită temă, păstraţi titlul iniţial şi retrimiteţi.

Respectarea formulelor de salut. Pentru că nu ştiţi când îşi citeşte destinatarul mesajul, puteţi să nu

începeţi cu bună ziua sau bună seara. O formulă de genul stimată doamnă sau Draga Ioana, pot fi mai

potrivite. Pentru încheiere puteţi folosi, pentru echilibrul mesajului cu stimă, al dumneavoastră sau pe

curând, aştept feed-back.

Păstraţi un aspect îngrijit al mesajului. Şi e-mailul este tot o scrisoare.

Folosiţi semnăturile automate în cadrul e-mailurilor, unde să fie şi alte date de contact ale

dumneavoastră: poziţia din cadrul companiei, telefon, adresa de web a companiei etc.

Ataşaţi documentele pe care le amintiţi în conţinutul e-mailului.

Nu trimiteţi în copie (carbon copy- CC) la toate contactele din lista dumneavoastră.

Dacă doriţi ca destinatarii să nu se vadă între ei, folosiţi blind carbon copy – BCC.

Este bine să nu folosiţi e-mailul pentru a comunica, atunci când:

Mesajele sunt confidenţiale. Dacă folosiţi e-mailul companiei mesajele trimise de dumneavoastră

nu sunt confidenţiale, iar angajatorul le poate citi oricând.

Când există multe probleme de rezolvat sau de clarificat.

Page 59: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

59

Când sunteţi nervoşi. Mai bine nu răspundeţi imediat, pentru că îi puteţi răspunde pe un ton

nepotrivit. Când este ceva de rezolvat mai bine discutaţi la telefon sau faţă în faţă.

Când mesajul are o puternică încărcătură emoţională, pentru că în aceste condiţii cuvintele sunt

uşor interpretabile.

Înainte de a păsa butonul “Trimite” recitiţi mesajul şi gândiţi-vă de două ori.

În comunicarea modernă, se pune mare accent pe formularea mesajelor. Pentru că suntem în era vitezei, iar

comunicare prin e-mail se face pentru rapiditate, mesajele trebuie sa fie clare.

Atunci când sunteţi tentaţi să scrieţi un e-mail folosind comunicarea verbală, adaptaţi-vă astfel:

În loc de: Scrie:

Aş aprecia dacă…… Te rog….

Te rog să îşi aminteşti….. Te rog nu uita….

Te rog să găseşti ataşat…. Îţi ataşez….

Comanda menţionată mai sus….. Comanda numarul 1/21.07.2010……

Zborul meu ajunge la ora 13.00. Zborul meu ajunge luni, 1 noiembrie la ora 13.00.

Vă scriu pentru a vă informa cu regret că nu

vă pot onora invitaţia la lansarea de carte.

Îmi pare rău că nu pot ajunge la lansarea de carte.

Tabelul 5. Sugestii de scriere corectă a e-mailurilor

În redactarea unui e-mail este important folosirea unui salut potrivit, respectarea părţilor importante -

introducere, cuprins şi încheiere-, includerea tuturor informaţiilor necesare şi suficiente pentru destinatar,

încheiere adecvată.

Page 60: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

60

Este important ca e-mailul să vorbească pentru dumeavoastră. În comunicare este important şi ceea ce

spuneţi şi felul în care o spuneţi. Este bine să faceţi o primă impresie bună. În scris uneori folosim un

limbaj rigid şi formal. Recomandarea noastră este de a fi formali numai în cadrul formal.

În comunicarea electronică este important ca destinatarii să vă poată distinge vocea!

Câteva RECOMANDĂRI pentru elaborarea mesajelor scrise şi transmise prin e-mail:

Folosiţi numele destinatarului. Tuturor le place să îşi audă numele. Începeţi mesajele cu o formulă

de salut şi încheiaţi-o cu numele dumnevoastră.

Evitaţi jargonul şi prescurtările. Cu toate acestea sunt unele prescurtări admise în corespondenţa

electronică: FYI – For Your Information (pentru informare dumneavoastră) sau ASSP – As Soon

As Possible (cât se poate de repede).

Fiţi prietenos sau neutru. Nu lăsaţi impresia că sunteţi apatic şi că nu vă face plăcere să îi

răspundeţi.

Fiţi empatic. Apreciaţi punctul de vedere al persoanei care v-a scris şi apoi argumentaţi-vă punctul

dvs de vedere.

Fiţi amabil în comunicarea scrisă, oricât de succintă este aceasta. De exemplu:

Vă rog să citiţi mai jos pentru a găsi cele mai bune recomandări pentru domnul

Popescu.

Aici aveţi cele mai bune recomandări pentru domnul Popescu.

În aşteptarea răspunsului dumneavoastră prompt.

Page 61: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

61

Sper să ne auzim curând.

Aştept cu maxim interes răspunsul dumneavoastră.

Folosiţi semnele de punctuaţie: virgula, punctul şi virgula, două puncte, cratima.

Fiţi pozitivi în scrierea mesajelor. Evitaţi folosirea cuvintelor negative sau inutile.

Cuvinte şi propoziţii inutile Cuvinte negative

Absolut,

cu alte cuvinte,

în acest moment din zi,

în mod evident

cu toate intenţiile şi scopurile propuse

Problemă,

de necrezut,

dar nu în ultimul rând.

E foarte grav!

Tabelul 6. Cuvinte negative şi inutile

În contextul comunicării prin e-mail este bine să folosiţi cuvinte simple, uzuale care să poată fi uşor de

înţeles de către cititor.

În loc de Scrieţi

Iniţia Începe

Expediere Trimitere

În consecinţă Deci

A lua în considerare A avea în vedere

Tabelul 7. Sugestii de cuvinte folosite în comunicarea scrisă

Utilizaţi e-mailul în favoarea activităţii dumneavoastră, pentru rapiditate şi concizie.

Page 62: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

62

5.2 Documentele şi funcţia lor în organizaţie

Documentele organizaţiei îndeplinesc un anumit circuit, care reprezintă drumul pe care îl parcurg din

momentul emiterii sau intrării în întreprindere şi până la operaţia de arhivare. Necesitatea circulaţiei

documentelor este determinată de faptul că date din acelaşi document sunt necesare mai multor

compartimente si persoane din întreprindere şi un se poate asigura câte un exemplar pentru fiecare

utilizator.

În organizaţie sunt diferite documente scrise. Dintre cele mai des întâlnite acestea sunt:

a) Procese verbale

b) Minute ale întâlnirilor

c) Rapoarte

d) Cereri etc.

În redactarea documentelor respectaţi:

Alegeţi un titlu care să dezvăluie de la prima privire, conţinutul şi scopul materialului.

Dacă este un material mai lung secţionaţi-l cu titluri şi subtitluri.

De câte ori este posibil, numerotaţi enunţurile în loc de texte simple, pentru a sintetiza mai clar

ideile.

Puteţi accentua unele idei sau noţiuni subliniindu-le.

Dacă textul dvs. va fi adnotat, lăsaţi spaţiul liber fie în laterală, fie între rânduri. Uneori poate fi

oportună includerea unui rezumat, fie în introducere, fie la final.

Asiguraţi-vă că toţi membrii echipei dumneavoastră cunosc principiile de bază ale redactării

documentelor.

Page 63: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

63

a) Procesul verbal - este un document oficial în care se înregistreaza o anumită constatare sau se

consemneaza pe scurt discuţiile şi hotararile unei anumite adunări.

b) Minuta - este un document care consemnează anumite situaţii asemănâdu-se cu procesul verbal de

constatare. Se deosebeşte de acesta, prin faptul ca înregistrează o propunere sau acţiune întreprinsă

la un moment dat, care urmează a fi completată ulterior.

În cadrul acestor documente interne se pune accentul pe consemnarea unor informaţii într-o formă cât mai

oficială. Pentru a nu apărea discuţii şi uneori dispute asupra discuţiilor există mai multe posibilităţi de a le

consemna şi a fi toţi de acord:

- la întâlnire va asista şi un secretar al întâlnirii care va consemna discuţiile şi la final toţi participanţii vor

semna.

- discuţiile pot fi înregistrate şi apoi reproduse şi semnate de participanţi

- după întâlnire se redactează minuta şi se transmite în format electronic către toţi beneficiarii.

Pentru fiecare dintre modalităţile de mai sus sunt minusuri şi plusuri. De aceea o sugestie este de a exista

un o posibilitate ca toţi participanţii să semneze minuta la finalul întâlnirii.

Dacă nu s-a realizat o minută a întâlnirii, puteţi scrie un e-mail către toţi participanţii în care îi informaţi şi

îi rugaţi să îşi dea acordul asupra conţinutului.

5.3 Principiile de bază ale unui raport

- Un raport trebuie să aibă unitate, să nu conţină informaţii în afara subiectului.

- Trebuie să fie complet, să conţină date corecte şi argumentele să fie valide.

- Este necesară existenţa unui plan, o ordonare logică a materialului.

Page 64: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

64

- Prezentarea problemelor nu trebuie să lase loc de ambiguităţi.

- Stilul folosit este de preferat să fie simplu, clar şi concis, să poată fi înţeles cu uşurinţă de cei cărora li

se adresează chiar dacă nu cunosc prea multe despre subiect.

Structura de bază a raportului

1. Introducere: faza de pregătire a raportului propriu-zis.

Planul introducerii este format din:

- o prezentare clară şi concisă a subiectului real;

- definirea scopului;

- o scurtă descriere a metodelor folosite pentru strângerea informaţiilor;

- concluzii sau recomandări, pe scurt;

- o prezentare a planului pe care se axează raportul.

2. Conţinutul: cuprinde faptele, prezentarea şi explicarea detaliilor, metodologia folosită, proceduri

urmărite şi rezultatele obţinute.

3. Încheierea: prezentarea concluziilor sau a rezultatelor obţinute sau a oricărei finalitaţi practice.

Caracteristicile unui final sunt următoarele:

- se armonizează cu introducerea şi conţinutul raportului;

- se conturează o imagine finală, de ansamblu, în legătură cu problema expusă.

c) Cererea

Scopul adreselor oficiale este de a primi sau transmite informaţii formal în/între organizaţii.

Page 65: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

65

Reguli de comunicarea scrisă În continuare vor fi prezentate câteva sugestii practice:

Atrageţi atenţia. Indiferent de metoda folosită trebuie să atrageţi atenţia asupra subiectului scris.

Folosiţi cuvinte pozitive. Scrieţi lizibil şi utilizaţi cuvintele corect. Propoziţiile să fie de lungime

medie. Un titlul care atrage atenţia este cel care conţine un verb. Folosiţi argumete emoţionale şi

raţionale în ceea ce scrieţi. Dumneavostră scrieţi pentru oameni! Argumentele emoţionale sunt cele

care uneori sunt mai puternice decât cele raţionale.

Menţionaţi avantajele şi câştigurile. Întotdeauna la un superior mergeţi cu două soluţii, nu cu o

problemă. Pentru a strâni interesul şi a motiva destinatarul trebuie să-i menţionaţi avantajele şi ce

are el de câştigat.

Făceţi-l să se simtă important. Utilizaţi expresiile: fără sprijinul dumneavoastră atingerea

obiectivului stabilit va fi foarte dificilă. Este uman ca interlocutorul dumneavoastră să dorească să

se simtă important, să se facă plăcut, să fie acceptat şi apreciat de societate. Folosiţi aceste aspecte

în favoarea dumneavoastră.

Determinaţi apariţia intenţiei destinatarului spre acţiune, spre a vă sprijini. Scopul

comunicării este de a determina acţiunea interlocutorului. Folosiţi diateza activă scris.

5.4 Concluzii

Documentele scrise reprezintă surse de informaţii pe viitor pentru ceilalţi şi pentru istoria organizaţiei. Prin

documentele scrise pe care le realizaţi emiteţi o imagine asupra profesionalismului organizaţiei dvs.

Păstraţi-vă elementele de identitate vizuală (fonturi, sigle, aranjare în pagină) pentru toate documentele

redactate în cadrul activităţii dvs.

Page 66: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

66

Comunicare scrisă reprezintă aşadar, un instrument eficient în orice organizaţie pentru dezvoltarea şi

progresul acesteia.

6 Cariera pentru şomeri.

Analiză și decizie de carieră pentru șomeri și persoane aflate în căutarea unui loc de muncă

Luarea deciziei se desfășoară în patru etape:

a) Identificarea problemei, care presupune examinarea (monitorizarea situațiilor pentru a vedea

circumstanțele în care apare problema), clasificarea (înțelegerea semnelor care indică existența unei

discrepanțe între situația actuală și cea dorită) și diagnoză (adunarea informațiilor și specificarea naturii

cauzei problemei).

b) Generarea soluțiilor alternative în funcție de avantaje și dezavantaje.

c) Evaluarea și selectarea alternativelor presupune stabilirea fezabilității ei, calității, acceptabilității,

costurilor, reversibilitatii, compatibilității cu cultura organizației.

d) Implementarea și monitorizarea soluțiilor alese. Această presupune o planificare atentă și luarea în

considerație a tuturor celor afectați de decizie. Monitorizarea este necesară pentru a vedea dacă acțiunea

decurge conform planului.

Page 67: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

67

6.1 Factori implicaţi în alegerea şi dezvoltarea carierei adulţilor (Dupa Institutul de Ştiinţe ale

Educaţiei, Laboratorul Orientare Şcolară şi Profesională, Consilierea Carierei Adulţilor,

Bucuresti 2003)

McDowell şi Hostetler (2001), preocupaţi de momentul - variabil - când identitatea se „împlineşte” prin

profesie, menţionează o serie de factori care pot interveni în procesul alegerii şi dezvoltării carierei:

presiunea familiei - situaţie în care persoanele apropiate se simt îndreptăţite să impună propriul model

de urmat, indiferente la opoziţia făţişă sau resimţită din partea tânărului; uneori, în numele celor mai nobile

intenţii, familia de origine întreţine starea de infantilism a tânărului şi îi accentuează dependenţa;

presiunea societăţii - defineşte şi impune în colectivităţi largi tipare profesionale investite cu o anumită

semnificaţie la un moment dat, lansează “mode” în alegerea, exercitarea şi valorizarea profesiilor;

circumstanţe (situaţia financiară, rolul de părinte, statutul marital) - pe de o parte, există situaţia când

aceste coordonate sunt favorizante carierei, în sensul că susţin sau predispun individul la o compatibilitate

înaltă cu domeniul profesional vizat; pe de altă parte, este cazul în care aceste date împiedică o evoluţie

normală a carierei în raport cu personalitatea individului, cel puţin în absenţa unor eforturi evidente de

compatibilizare;

performanţe din trecut - individul poartă cu sine istoria personală în ceea ce priveşte aspiraţiile,

încercările, regrupările, satisfacţiile legate de profesie sau orizontul profesional; acestea pot fi factori de

disonanţă în condiţiile în care s-au asociat cu eşecuri, dezamăgiri, atingeri ale ego-ului profund etc.;

personalitate - există trăsături de personalitate pe care anumite sfere ocupaţionale le pun în valoare, iar

altele le inhibă; de asemenea, modul în care individul se raportează la profesie este dat, în mare măsură, de

dominantele sale cognitive / afective / volitive şi de îmbinarea acestora.

Page 68: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

68

6.2 Abordări în consilierea profesională a adulților (Dupa Institutul De Ştiinţe Ale Educaţiei,

Laboratorul Orientare Şcolară şi Profesională, Consilierea Carierei Adulţilor, Bucuresti 2003)

În funcție de modul de abordare a consilierii profesionale a adulților s-au desprins modalități de lucru

pentru consilierul de orientare profesională, s-au dezvoltat metodologii și au fost analizate rezultatele

obținute de fiecare mod de lucru în parte.

1. Consilierea psiho-dinamică (freudiană) consideră psihicul ca fiind un teritoriu al conflictelor

interne inconştiente, cu sursa în copilărie, fapt ce îi împiedică pe unii indivizi să dezvolte relaţii personale

şi interpersonale satisfăcătoare în etapele ulterioare ale vieţii. Sine-le clientului este ameninţat de impulsuri

sexuale şi agresive inacceptabile în plan conştient. Problemele apar atunci când sunt activate mecanismele

de apărare a eu-lui, dar se dovedesc nepotrivite sau insuficiente în condiţii de stres existenţial, ori atunci

când în trecutul familial au existat tensiuni cu persoane semnificative pentru client.

Atitudinea consilierului de orientare profesionala este una neutra binevoitoare, ceea ce dă posibilitatea

clientului să aducă în planul conştient orice fantezie în legătură cu ceea ce gândeşte sau simte.

Privirea obiectivă şi realistă asupra propriei persoane şi probleme ocazionează individului sporirea

controlului în zona sentimentelor şi descifrarea semnificaţiei conflictelor bazale. Aproape toate abordările

contemporane datorează cel puţin câte ceva teoriei freudiene asupra psihismului uman. Ideile centrale

utilizate în prezent vizează: motivaţia inconştientă, etapele de dezvoltare psiho-sexuală, motivele sexuale şi

agresive înnăscute, legătura dintre copilărie şi comportamentul actual, caracterul înnăscut al mecanismelor

de apărare faţă de experienţele neplăcute.

Page 69: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

69

2. Consilierea cognitiv-comportamentală are următoarele dezvoltări: terapia raţional-emotivă (Ellis),

terapia cognitivă (Beck), abordarea prin rezolvarea de probleme (D’Zurilla şi Goldfried); acestea

promovează următoarele idei centrale: gândirea determină modificări de comportament, procesele de

gândire pot fi monitorizate şi influenţate, modificările de comportament pot fi obţinute prin modificarea

gândurilor. Sursa se află în cercetările pavloviene şi skinneriene referitoare la comportamentul învăţat prin

întărire de-a lungul vieţii. Oamenii sunt văzuţi ca produs al proceselor de învăţare, capabili să înveţe

comportamentele dezirabile (aducătoare de plăcere) şi să renunţe la cele amendate social (cauzatoare de

neplăcere) în vederea unei adaptări eficiente la mediul în care trăiesc. Problemele apar atunci când se

mistifică acceptarea socială a unor comportamente.

3. Consilierea umanistă (terapia centrată pe persoană, Rogers) acordă valoare supremă experienţei

individului şi concepţiei lui fenomenologice / subiective în raport cu lumea. Rădăcinile explicative se află

în concepţiile lui Maslow şi Perls despre potenţialul înnăscut şi tendinţa de autoactualizare. Fiinţa umană

este în întregime responsabilă pentru viaţa sa şi trebuie autonomizată în folosirea resurselor interne pentru

creştere şi dezvoltare personală.

Premisele relaţiei de consiliere sau condiţiile asigurării creşterii în viziunea centrării pe client sunt: empatia

(diferită de “identificarea” cu clientul sau problemele lui), congruenţa sau autenticitatea (deschiderea cât

mai mare spre propriile sentimente; provocarea de a fi el însuşi, adică uneori predispus la eroare,

vulnerabil, imperfect, neavând răspunsuri etc.) şi privirea pozitivă necondiţionată / căldura / acceptarea

(capacitatea de a accepta clientul ca pe o persoană semnificativă, care merită atenţie). Comportamentul

reflectă concepţia pe care persoana o are despre sine, în expresie profundă (sine-le organismic). Uneori,

sine-le autentic este diferit de cel construit pentru aprobarea celorlalţi, ceea ce induce sentimente de

vinovăţie, autodenigrare şi îndoială. Chiar în cazul persoanelor sigure pe sine, ceea ce se observă în afară

Page 70: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

70

poate fi fals şi destructurat la o traumă neaşteptată, prin forme de rezistenţă la dezvăluire (negarea,

percepţia distorsionată, căutarea obsesivă a aprobării din partea celorlalţi). O persoană deplin funcţională şi

auto-actualizată este cea care se bazează pe propriile judecăţi şi decizii, respectiv care îşi este sieşi sistem

de referinţă.

4. Curentul eclectic-integrativ cuprinde teoriile hibride, dar nu mai puţin valoroase prin contribuţia lor la

articularea teoriilor “clasice” şi încercările de modernizare a teoriei şi actului de consiliere. Printre acestea,

abordarea integrativă (Egan) vede individul ca pe un interpret activ în lume, care acordă semnificaţii

gesturilor şi evenimentelor, dezvoltă strategii de rezolvarea problemelor, caută oportunităţi şi îşi stabileşte

scopuri. În raport cu un asemenea client, consilierul îşi propune:

stabilirea unei relaţii de parteneriat (acceptare, colaborare);

asistarea clientului în elaborarea planului propriu de acţiune; activarea resurselor interne ale

clientului şi acceptarea responsabilităţii de a deveni mai eficient;

sprijinirea transferului de abilităţi şi cunoştinţe recent achiziţionate spre situaţii de viaţă noi.

Consilierul se recomanda sa aiba:

deprinderi de prezenţă eficientă (atitudine relaxată, deschisă, contact vizual), de empatie

(identificarea mesajelor-cheie ale clientului şi integrarea lor în context),

de ascultare activă a limbajului verbal şi non-verbal,

de impulsionare a comunicării în situaţii de blocaj.

Egan prevede trei etape de realizare a procesului de consiliere, dar care nu sunt urmărite în mod strict.

Clientul are libertatea de a înregistra dezvoltări neaşteptate, care impun flexibilitate în utilizarea resurselor

şi redefinirea responsabilităţii faţă de sine.

Page 71: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

71

Etapele sunt, în esenţă, realizate cu participarea activă a clientului:

înţelegerea situaţiei prezente - identificarea şi clarificarea problemelor, explorarea oportunităţilor,

stabilirea priorităţilor, confruntarea elementelor negative (îndoieli, distorsiuni, percepţii negative

ale clientului);

formularea de scopuri şi obiective - evaluarea nevoilor reale, considerarea unor noi perspective,

facilitarea procesului decizional, stabilirea planului de acţiune;

elaborarea strategiilor - tranziţia de la situaţia prezentă la cea dezirabilă se face conform unei

planificări realiste, prin mobilizarea resurselor interne ale clientului şi sprijinul social al reţelelor de

auto-ajutorare.

6.3 Programele oferite persoanelor care fac parte din sistemul educaţiei adulţilor în diferite ţări

europene (Dupa Institutul De Ştiinţe Ale Educaţiei, Laboratorul Orientare Şcolară şi

Profesională, Consilierea Carierei Adulţilor, Bucuresti 2003)

Belgia - iniţiativă în spaţiul sistemului de învăţământ care ţinteşte pregătirea tinerilor (15-25 ani) pentru

profesie, prin alternarea modulelor de formare în centre specializate cu perioade de practică în

întreprinderi. Tinerii care la începutul anului şcolar au împlinit 18 ani sunt obligaţi prin lege să se înscrie la

un curs de formare profesională într-unul din domeniile: construcţii, mecanică, ajutor în viaţa cotidiană,

vânzare-expunere, întreţinere echipamente / prestare servicii, alimentaţie, metalurgie. Etapele în care tinerii

sunt acompaniaţi sunt: socializare, pre-formare, calificare, tranziţia spre piaţa muncii. Efortul actual este ca

recunoaşterea de către întreprinderi a capacităţilor formate prin cursuri să capete o dimensiune socială

utilă.

Page 72: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

72

Franţa - acţiune complexă de sprijinire a formării sau integrării profesionale individuale; vizează, în

principal, dificultăţile de natură financiară şi psihologică ale tinerilor (16-25 ani), care par să se accentueze

odată cu înaintarea lor în vârstă. Modalitatea de integrare în viaţa profesională activă prevede, mai întâi, o

perioadă de acomodare / observare şi apoi confruntarea cu situaţii reale de muncă, în întreprinderi sau

ateliere şcolare. Echipa de formatori împreună cu coordonatorul de practică urmăresc, pe lângă aptitudinea

tehnică a tânărului aspirant (şi care nu reprezintă principalul criteriu de angajabilitate), încrederea în sine,

mobilitatea, autonomia, simţul organizării, motivaţia muncii. În funcţie de nivelul de şcolaritate atins şi de

perspectiva profesională individuală, tinerilor li se oferă contracte pe

durată determinată (6-9 luni) care se consideră vechime în muncă şi se pot transforma în contracte cu

întreprinderea respectivă. “Pilotarea carierei” şi “managementul carierei” sunt termeni cu înţeles similar

folosiţi de Thierry şi Maincent (1990), respectiv Ivancevich, Donnelly şi Gibson (1989). În raport cu

semnificaţia acordată de promotori, este vorba despre un proces de durată, care însoţeşte individul în

filierele oficiale de educaţie şi formare şi cu trimitere spre integrarea sa socio-profesională reuşită.

Consilierul ghidează clientul spre descoperirea unor răspunsuri cu valoare de introspecţie la un set de

posibile întrebări (vezi mai jos în Suciu, 2000):

Etape Întrebări

I. Analiza acumulărilor profesionale sau

a ”trecutului profesional”

-a plăcut cel mai mult din ce am învăţat sau am

făcut până acum?

II. Evaluarea aspiraţiilor, motivaţiilor şi

posibilităţilor personale

Page 73: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

73

III. Orientarea profesională propriu-zisă

(în raport şi cu evoluţia

structural-calitativă a cererii de muncă)

tendinţele pe segmentul spre care m-am orientat (prin

pregătire) sau pe care l-am practicat?

obţin?

IV. Alegerea de către fiecare individ a

propriului traseu profesional şi a

mijloacelor de adaptare profesională

V. Elaborarea, cu sprijinul specialistului,

a planului de acţiune personalizat, menit

să asigure inserţia optimă pe piaţa

muncii

-mi organizez un calendar de activităţi şi cum să-

mi structurez planul de acţiune pentru dezvoltarea carierei?

Tabel. Analiză şi introspecţie

Fiecărui client i se întocmeşte o fişă de orientare şcolară şi profesională, numită şi “bilanţ profesional şi

comportamental” (Suciu, 2000), care se completează şi actualizează în circuitul profesional individual. În

primele două etape se aplică baterii complexe de testare psihologică şi aptitudinală, în corespondenţă

directă cu natura fiecărei activităţi profesionale şi cu cerinţele de operare specifice anumitor tehnologii. În

etapa a treia se dovedesc utile nomenclatoarele şi monografiile profesionale (cum sunt “Répertoire

Opérationnel des Métiers et Emplois” şi ”Répertoire Francais des Emplois”), care precizează în mod

expres atribuţiile, responsabilităţile şi condiţiile minimale pentru exercitarea unei ocupaţii.

Page 74: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

74

Italia - analiza dificultăţilor de ordin social, familial, comportamental, şcolar, material, medical care pot

apărea în calea ameliorării formării sau integrării sociale. Este posibil ca strada, piaţa, cartierul să devină

pentru adolescent locuri obişnuite şi preferate, în detrimentul familiei, şcolii şi locului de muncă. Pentru

susţinerea voinţei individului de a se crea pe sine şi viitorul său, sunt concepute modulele de pre-orientare

şi pre-formare pentru muncă. Temele ţintite sunt:

viaţa şcolară (unităţi publice şi private, burse de studii şi profesionale);

formarea (instituţii de învăţământ şi organisme de formare, cursuri regionale, cursuri libere);

antreprenoriat (norme legale de înfiinţare a unei firme, sprijinirea iniţiativei feminine);

turism şi timp liber (federaţii şi asociaţii sportive, călătorii de studiu, concediu de muncă,

mobilitatea tinerilor);

muncă (oferta publică şi privată, oferte în străinătate şi sezoniere, adrese ale întreprinderilor,

sectorul terţiar).

În Marea Britanie (Watts, 1996), Serviciul de Carieră este un organism public finanţat de Departamentul

pentru Educaţie şi Ocupare, cu menirea să ofere servicii de consiliere şi plasare persoanelor aflate în

programe de formare continuă, însă practic se adresează şi adulţilor care nu se încadrează în categoriile

amintite. De multe ori, recrutarea şi plasarea au fost văzute în opoziţie cu orientarea, datorită accentelor

diferite pe care le au pentru interesele angajatorilor sau pentru instituţiile educaţionale şi indivizi ca atare.

Pe de o parte, cei mai mulţi consilieri consideră că principala lor datorie este faţă de individ; pe de altă

parte, oficialii guvernamentali şi angajatorii înţeleg că mişcările de pe piaţa muncii au ca principal efect

satisfacerea nevoilor economiei naţionale şi, în consecinţă tinerii pot fi sprijiniţi prin serviciile de formare

şi ocupare.

Page 75: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

75

Pentru a realiza o conexiune între serviciile de consiliere şi potenţialii clienţi aflaţi în afara sistemului

educaţional, funcţionarii din serviciile de carieră din Marea Britanie organizează activităţi de contact cu

tinerii în cluburi şi alte centre de profil, sesiuni deschise în perioada pauzei de prânz sau discuţii de grup

despre oportunităţile locale de angajare cu oamenii aflaţi la locul de muncă. Întâlnirea în afara spaţiului

convenţional al biroului de consiliere, respectiv pe „teritoriul beneficiarilor serviciilor de consiliere”,

contribuie la stabilirea unei relaţii mai potrivite între adulţi şi sporirea încrederii în efortul personalizat de

consiliere.

În ţările cu tradiţie în domeniul consilierii adulţilor, structurile sistemului de învăţământ colaborează cu

cele ale pieţei muncii, beneficiind de contribuţia conjugată a asistenţei de tip ocupaţional şi formativ.

Maniera în care acest fapt se face vizibil este diferită în ţările europene. Astfel, Germania are un organism

central de administrare a activităţii de orientare şi plasare a resursei umane (Bundesanstalt für Arbeit), pe

când Marea Britanie asigură acest tip de activităţi printr-o reţea de organisme complementare. La nivelul

finanţării, oriunde în lume serviciul de orientare a carierei este susţinut atât de stat, cât şi de autorităţile

locale sau sectorul privat, prin diferite pârghii de colectare şi distribuire a fondurilor.

Activităţile specifice unui centru / serviciu de informare, consiliere şi orientare, desfăşurate de o echipă

multidisciplinară, după Watts (1992, în Suciu, 2000) sunt:

Domenii de activitate Acţiuni specifice

Page 76: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

76

1. Gestiunea informaţiei

A. Formare profesională (condiţii de admitere la cursuri / stagii, profesii şi

ocupaţii spre care asigură acces)

B. Cariere şi profesii (exigenţe şi satisfacţii scontate)

C. Piaţa muncii (oferta şi cererea de muncă la nivel local / naţional)

D. Servicii suport (posibilităţile de sprijin, asistenţă specializată)

2. Servicii individuale

E. Evaluare (diagnosticarea aptitudinilor clientului)

F. Informare (informaţii personalizate pentru client)

G. Consiliere individuală (asistenţă în analiza şi definirea situaţiei

profesionale proprii, exploatarea posibilităţilor şi consecinţelor

corespunzătoare)

3. Activităţi de grup

H. Instruire (pregătirea iniţială pentru alegerea unei ocupaţii sau a unei rute

de educaţie şi formare)

I. Consiliere colectivă (pentru grupuri de clienţi cu caracteristici comune)

J. Asistenţă pentru crearea grupurilor de întrajutorare (integrarea în grup a

persoanelor aflate în situaţie defavorizată, în vederea schimbului de

experienţă şi ajutorării reciproce)

4. Plasare K. Legătura cu furnizorii de locuri de muncă / de formare (culegerea de

informaţii despre cerere şi ofertă)

L. Exersarea tehnicilor de prezentare personală (aplicaţie, interviu)

M. Inserţia individului în muncă / sistemul de formare (corelarea cererii cu

oferta, prin preselecţia solicitanţilor)

5. Urmărire

N. Contacte ulterioare cu persoanele care au apelat la serviciile de

orientare, pentru a urmări evoluţia lor

Page 77: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

77

6. Cooperare, dialog şi

parteneriat social

O. Ajutor acordat persoanelor care se constituie în potenţiale surse de

orientare informală (asociaţii, organisme de asistenţă)

P. Mediere (negocierea cu administraţia sau alte organisme, în favoarea

individului)

R. Informarea furnizorilor (schimbul de informaţii despre cerinţele

reciproce ale angajatorilor şi grupurilor de clienţi)

7. Gestiune S. Gestiune internă (planificarea serviciilor / programelor în context

organizaţional, alocarea resurselor umane şi materiale, evaluarea

eficienţei)

T. Relaţii externe (contactul cu organisme care desfăşoară activităţi

complementare, europene şi internaţionale)

7 Elaborarea psihoprofesiogramelor si a studiilor socilogice

7.1 Psihoprofesiograma

Profesiograma are o sfera mai larga de acoperire şi cuprinde:

Conţinutul muncii:

Analiza psihologică a profesiei se referă la

aspecte precum:

- Locul profesiei in organigrama societăţii;

- Numarul de persoane încadrate în profesia

respectiva;

- Utilaje si unelte folosite;

- Date generale (varsta, sex, stare civilă, etc.)

- Cerinţe fizice şi fiziologice;

- Pregatirea profesională necesară;

- Aptitudini, trasături de temperament şi caracter;

Page 78: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

78

- Operatiile efectuate;

- Norma si conditiile de munca;

- Relatiile cu alte posturi de muncă;

- Posibilitati de transfer şi promovare, s. a.

- Contraindicaţii profesionale.

Psihograma cuprinde informații care se referă doar la aspectele psihologice ale profesiei.

Sursele de elaborare a psihogramei sunt:

a) Datele obținute din analiza muncii;

b) Selecția dintr-o listă de aptitudini;

c) Experimental, prin prelucrări asupra datelor din testele psihologice.

Cunoașterea conținutului unei profesii că și al specificului cerințelor psihologice, presupune culegerea de

date din domeniul profesional de interes. Culegerea datelor asupra unei profesii se realizează prin metode

și tehnici de analiză al activității.

Analiză activității este procesul de evaluare a situației prezente privind natură și specificul unui post de

activitate (Paina, 2003), analiză postului fiind punctul de plecare În identificarea celei mai potrivite

persoane pentru fiecare post din cadrul unei organizații. Analiză unui post are drept obiectiv: simplificarea

muncii, stabilirea standardelor de muncă (Ilies, Osoian, Retelean, 2002).

Etapele analizei unui post de activitate sunt:

1. Identificarea caracteristicilor mentale și

fizice ale forței de muncă (Cine?)

1. Descrierea generală a postului: clasificarea

activităților componente ale postului și condițiile de

Page 79: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

79

2. Cerințele pentru obținerea performanței

(Ce?)

3. Localizarea punctelor de lucru în

organizație (Unde?)

4. Perioadă sau fazele activității (Când?)

5. Rațiunile organizatorice obiective ale

muncii (De ce?)

6. Metode de obținere a performanței

(Cum?)

Dupa L. Byars, L. Rue (1987):

derulare al activităților;

2. Identificarea sarcinilor postului; în cadrul acestei

etape se răspunde la întrebarea "Ce" și "Cum" trebuie

realizate sarcinile;

3. Identificarea cerințelor necesare de ocupare al

postului: cunoștințe teoretice și practice, abilități,

aptitudini;

4. Identificarea cerințelor ce pot fi avute în vedere - este

relevanță aici importantă sarcinii respective în

configurația generală a postului, timpul necesar pentru

asimilarea cunoștințelor și competențelor necesare;

5. Definirea posibilităților de formare și dezvoltare.

După E. M. Porumb (2002)

Se observă accentul care cade, în ambele etape de analiză a unui post de activitate, pe obținerea de

informații cât mai explicite și precise asupra activităților specifice.

7.1.1 Metode și tehnici de analiză a postului de activitate

În colectarea datelor se utilizează mai multe metode, fiecare cu avantajele și dezavantajele pe care le

implică. Principalele metode pot fi clasificate în două categorii: metode generale, iar a două categorie este

data de metodele sistematice de analiză.

Metode generale de analiză care poate fi aplicată de consilierul de orientare profesională

Page 80: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

80

1. Interviul – este o formă particulară de schimb de informații, în care sunt implicați un intervievator

(o persoană care inițiază și conduce desfășurarea interviului) și unul sau mai mulți intervievați (de la

care se urmărește obținerea informațiilor) (Albu, 2000). Există mai multe forme ale interviului cum

ar fi interviul de grup sau conferința. Cel mai frecvent interviul folosit în cadrul analizei postului este

nestructurat sau semi-structurat. Interviul permite obținerea unei cantități mari de informație, dar

implică multă muncă și necesită mult timp.

2. Observaţia - această metodă este recomandată pentru posturile de muncă ce presupun succesiuni

stabile, scurte și vizibile de muncă. Nu există o garanție de a obține prin această metodă o imagine

completă asupra activității urmărite, și mai mult intervenția observatorului poate interfera cu muncă

prestată. O soluție în acest sens (de a evita interferența observator - observat) este data de folosirea

metodelor non- intrusive de observație: înregistrările audio- vizuale. Greșelile de interpretare sunt un

alt aspect deloc neglijabil în culegerea datelor prin observație.

Pentru a preintâmpina aceste neajunsuri generate prin folosirea acestei metode, se recurge la

îmbinarea ei cu alte metode de culegere a datelor cum este interviul.

3. Chestionarele scrise - sunt succesiuni de întrebări mai mult sau mai puțin standardizate care se

referă la problematică specifică abordată, și care sunt distribuite celor implicați, spre a oferi date

despre propria muncă prestată. Eficiența chestionarelor este strâns legată de capacitatea de

verbalizare al subiecților, o soluție în acest sens oferindu- o utilizarea chestionarelor cu răspunsuri

precodificate.

O variantă de chestionare structurate sunt listele de control (checklist), care sunt inventare de probleme

Page 81: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

81

legate de muncă și evaluate dihotomic. Dezavantajul acestei variante o reprezintă muncă laborioasă de

elaborare a listelor.

Metoda jurnalului este o altă variantă de chestionar: subiecții prezintă activitățile din oră în oră pe o

anumită perioadă de timp. Este, însă o tehnică ce presupune un efort considerabil din partea subiecților.

4. Metodă experienței - analistul desfășoară munca pe care dorește să o descrie, și chiar urmează un

curs de pregătire în acest sens. Utilizarea acestei metode pornește de la ideea surprinderii mai

eficiente a momentelor critice sub aspectul dificultăților implicate de o activitate. Este o metodă

costisitoare, desfășurată în timp și lasă loc interpretărilor subiective.

5. Metodă documentării - sursele variate de date sunt exploatate: instrucțiile de muncă, raporturile,

materialele educative, înregistrările, instrucțiunile, s. a. Doar combinată cu alte metode, studiul

documentelor depășește statutul superficial.

7.1.2 Metode sistematice de analiză a muncii

Aspectele ce vor fi urmărite în cadrul analizei muncii grupate pe două componente principale:

a. Descrierea postului de muncă de realizat (job description).

Aceasta se realizeaza prin colectarea informaţiilor cu privire la sarcinile, îndatoririle şi

responsabilităţile pe care le cere un post. Acestea se operaţionalizeaza prin referire la obiectivele ce

trebuie realizate de deţinătorul unui post de muncă, particularităţile mediului de muncă.

b. Specificarea abilităţilor necesare deţinătorului postului de muncă (job specifications).

Page 82: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

82

Aceasta presupune analizarea atributelor şi particularităţilor individuale necesare deţinătorul unui post

de muncă. Este vorba despre profilul psihologic al postului de muncă sau mai precis al exigenţelor

psihologice care trebuie să caracterizeze un deţinător al unui anumit post de muncă (Pitariu, 2002).

Modalităţile de realizare a analizei muncii din literatura de specialitate sunt multiple, complementare şi

fără a considera că sunt şi exhaustive în ceea ce priveşte complexitatea mediului muncii vom aminti 1.

Modelul elaborat de Spector, (2000) Kowledge, Skills, Ability O ther personal characteristics (KSAO),

2. Planul în şapte puncte a lui Roger (Roger’s « seven point plan ») (Smith & Robertson, 1993), 3. Grila

de lucru în cinci puncte, elaborată de Munroe Frazer (1960).

În concordanţă cu noile descoperiri din cadrul psihologiei, în ceea ce priveşte modalitatea cea mai

acurată de a realiza analiza muncii, s-a utilizat principiul prezentat de Peterson şi colab. (2001), care

stipulează că „pentru a înţelege mai bine natura acurateţii analizei muncii, o importanţă particulară este

dată de raportarea mai nouă nu la sarcinile de muncă pe care se baza DOT-ul (Dictionary of

Occupational Titles), ci la abilităţile cerute de situaţiile de muncă aşa cum sunt prezentate în O*NET

(Occupational Information Network).

a) Job description

Pentru realizarea etapei de specificare a abilităţilor necesare deţinătorului postului de muncă (job

specifications) se po folosi mai multe modele de analiza psihologică a muncii, care să reflecte profilul psihologic

necesar al deţinătorului postului de muncă. Operaţionalizarea acestui aspect se poate realiza prin descoperierea

aspectelor cognitive cerute de post pentru a se putea obţine performanţă în domeniul.

Page 83: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

83

Analiza muncii orientată pe postul de muncă presupune activitate de colectare a informaţiilor ce descriu natura

sarcinilor şi îndatoririlor sau responsabilităţilor ce trebuiesc îndeplinite în contextul dat de un numit post de

muncă. Aceasta activitate este o incercare de definire a muncii, cu referinta la nivelul subliniat că al condiţiilor de

muncă. Acestea, pot fi grupate în dou elemente fundamentale:

(1) obiective de îndeplinit,

(2) particularităţi ale mediului muncii

Specialistii au dezvoltat diferite modele de analiza a muncii. Dintre cele mai des intalnite in aplicatiile practice

din organizatii, amintim:

Modelul Smith & Robertson(1993)

În general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de muncă au fost menţionaţi şase paşi ce ar fi bine sa fie

urmati. (Smith & Robertson, 1993):

1. Colectarea şi analiza documentelor despre postul de muncă analizat. Dintre acestea cele mai des folosite, wsi

care nu sunt considerate confidentiale de oganizatii sunt: manuale de instrucţiuni şi instruire, fişe tehnice etc.

2. Discutii cu managerii avizaţi despre specificul postului de muncă respectiv. In acest caz se identifica

obiectivele postului de muncă, activităţile pe care le presupune acesta, relaţiile deţinătorilor postului cu alţi

angajaţi pe alte posturi de muncă, ierahii, sisteme de coordonare si subordonare.

3. Discutii cu deţinătorii postului de muncă şi/sau a şefilor directi, raportat la posturile vizate. Uneori se

procedează la obţinerea de la deţinătorii posturilor a unor înregistrări detaliate în scris a activităţilor prestate o

anumită perioadă de timp.

Page 84: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

84

4. Observarea deţinătorilor postului,a procedurii cu care lucrează şi înregistrarea evenimentelor mai

importante. De obicei, aceste observaţii se fac câteva zile la rând, uneori apelându-se la tehnici de înregistrare mai

sofisticate (cameră video, tehnici de fotografiere a zilei de muncă, cronometrarea secvenţelor de muncă etc.).

5. Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de postul de muncă respectiv, intervievator. Desigur, este

posibil ca uneori aceasta modalitate de coletare a informatiilor poate implică o anumită doză de risc, si de aceea se

poate apela la tehnica învăţării mentale a activităţilor de muncă.

6. Redactarea descrierilor activităţilor de muncă specifice postului respectiv (Fişa postului de muncă). Pentru

aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid posibil de redactare a fişei postului

de muncă este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe, după necesităţi se mai pot adăuga şi altele.

Informatii suplimentare pentru surse bibliografice puteti obtine dacă accesaţi : www.onetcenter.org si www.cor.ro.

b) Job specification

Pentru realizarea etapei de specificare a abilităţilor necesare deţinătorului postului de muncă (job

specifications) se utilizeaza modele de analiza psihologică a muncii, care să reflecte profilul psihologic

necesar al deţinătorului postului de muncă. Operaţionalizarea acestui aspect s-a realizat prin

descoperierea aspectelor cognitive cerute de post pentru a se putea obţine performanţă în domeniul.

Această nouă poziţie, referitoare la modul de extragere a informaţiilor relevante cu privire la realizarea

analizei muncii a fost sugerat şi de faptul că, atunci când sistemul cognitiv uman realizează inferenţe

abstracte (sarcini cognitive la testele de abilităţi cognitive) acesta face judecăţi în termeni de abilităţi în

comparaţie, faţă de momentele când realizează judecăţi despre de sarcinile de realizat. (Morgeston &

Campion, 2000, dupa Truşcă, 2005).

Page 85: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

85

Descrierea şi specificarea particularităţilor psihologice ale unui post de muncă reprezintă o sarcină

dificilă şi reclamă operarea cu o metodologie care să permită obţinerea unor rezultate cât mai lipsite de

distorsiunile subiective ale celui ce o realizează. Mai jos, avand ca si punct de plecare profesia de

popmier vom prezenta un exemplu practic de aplicare al acestormodele. Ca şi grilă de citire a unui post

de muncă, din raţiuni practice, s-a impus o variantă sintetică de prezentare a specificaţiilor deţinătorului

unui post de muncă, aceasta incluzând patru componente fundamentale (Spector, 2000, apud Pitariu,

2002):

1. Cunoştinţe (Kowledge). Sunt ceea ce deţinătorul unui post de muncă trebuie să ştie pentru a se

achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un pompier trebuie să posede cunoştinţe referitoare la

stingerea incendiilor; cunoaşterea substanţelor chimice şi cunoaşterea modului de utilizare a lor în cadrul

lichidării incendiilor, cunoaşterea accesoriilor şi a modului lor de utilizare, cunoaşterea regulilor de

protecţie a servanţilor, cunoaşterea comportamentului uman în timpul şi după un incendiu, cunoaşterea

modului în care sunt construite anumite clădiri.

2. Deprinderi (Skills). Se referă la ceea ce o persoană trebuie să facă în postul respectiv de muncă.

Pompierul trebuie să ştie să recunoască şi să localizeze incendiul, să analizeze situaţia, să pună

dispozitivul pentru incendiu eficient, să împiedice răspândirea incendiului la vecinătăţi, etc

3. Aptitudini (Ability). Se referă la capacitatea unei persoane de a fi performant în realizarea unei

sarcini de muncă, la potenţialităţile de a învăţa şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea unor

performanţe şi structurarea unor deprinderi specifice activităţii respective de muncă. Una sau mai multe

deprinderi de muncă solicită participarea, în general, a mai multor aptitudini. De pildă, pentru un

pompier este important să acţioneze optim pentru lichidarea incendiului (unitate de timp şi costuri

minime), să îşi coordoneze resursele umane, să cooperează cu celelalte servicii de pompieri şi protecţie

Page 86: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

86

civilă, deprinderea de lucru cu maşinile speciale solicită o bună coordonare ochi-mână, dexteritate

manuală şi digitală, capacitate de planificare a secvenţei de acţiuni de intervenţie la incendiu etc.

4. Alte particularităţi individuale (Other personal characteristics). Acestea includ orice particularităţi

individuale relevante care nu sunt cuprinse în celelalte trei componente menţionate. Astfel, pompierul

trebuie să dea dovadă de spirit de iniţiativă şi promptitudine, capacitate de organizare, de analiză şi

gândire critică.

Literatura de specialitate a consacrat cele patru componente care circumscriu domeniul

particularităţiilor individuale aparţinătoare analizei muncii sub acronimul de KSAO (Kowledge, Skills,

Ability, Other personal characteristics).

În concluzie: există o gamă variată de metode destinate descrierii și analizei postului de muncă. Fiecare

prezintă avantaje și dezavantaje și oferă diferențiat informații calitative și cantitative. Pentru detașarea

eficientă a informațiilor căutate, trebuie realizată o îmbinare eficientă a metodelor. Totodată, recurgerea la

analiză muncii sub raportul trăsăturilor implicate crește riscul stereotipizarii răspunsurilor decât folosind

metode bazate pe descrieri comportamentale. Sunt, deci, de preferat metodele care divid muncă în

componente ("job elements") pentru a permite desprinderea caracteristicilor umane importante, decât

metodele în care muncă este considerată în ansamblu (Cornelius& Lyness, 1980).

Page 87: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

87

Model de socio - psiho - profesiograma - consilier de orientare profesională

PROFESIOGRAMA CONSILIERULUI DE ORIENTARE PROFESIONALA

Nr.

crt.

CARACTERISTICI GENERALE

1. Denumirea profesiei Consilier de re/orientare profesională

2. Domeniul profesional

Specialisti în probleme de personal şi pregătire profesională a

personalului.

3. Categorii de cerinţe

Prestează servicii administrative, de recrutare si pregătire, de

analizã a locurilor de muncã si orientare profesionalã.

4. Discipline de învăţământ

necesare

Sociologie, Psihologie, administrative, inginerie.

5. Nivel de educaţie şi

calificare

Studii superioare – nivel licenţă

Studii de Master

Curs de formare profesională a adulţilor consilier de orientare

profesională.

6. Cunoştinţe şi deprinderi

Limba română

Comunicare

Deprinderi sociale

7. Interesul Principal Social

Secundar Realist

8. Spaţiile şi condiţiile de

lucru

Birou

Page 88: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

88

SARCINI PRINCIPALE (exemplu)

1. Asistarea persoanelor care apelează la serviciile Agenţiei sau firmă acreditată în condiţiile legii

(şomeri, persoane aflate în cautarea unui loc de muncă)

2. Aplicarea procedurilor interne pentru consilierea profesională a clienţilor Agenţiei (aplicare şi

interpretare teste vocaţionale, identificarea domeniilor de interes profesională, identificare posturilor de

muncă vacante)

3. Realizarea raportărilor interne

4. Comunicarea situaţiilor şi statisticilor interne

COMPETENŢE CARE ASIGURĂ SUCCESUL ÎN

PROFESIE

CALITĂŢI CARE ÎMPIEDICĂ

SUCCESUL ÎN PROFESIE

COMPETENŢE

- Comunicare

- Lucrul in echipa

- Orientare catre client

- Cunoaşterea personalităţii

clienţilor

- Evauarea intereselor clienţilor

- Slaba capacitate de a comunica

- Lipsa capacităţii empatice

- Necunoaşterea specificului

psihologic, social şi economic al şomerilor

- Neimplicarea in sarcinile de lucru

CAPACITĂŢI

PROFESIONALE,

INTERESE,

ÎNCLINAŢII

- Implicare activă

- Dezvoltare personală şi profesională continua

- Tendinţă de trecere peste neplăceri;

- Siguranţă de sine.

FUNCŢII ASOCIATE PROFESIEI

Page 89: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

89

ANTICIPARE Interpretează datele socio-economice din piaţa muncii pentru a anticipa nevoile

de angajazaţi şi deprinderile, calificările de care va fi nevoie, din partea

viitorilor angajaţi.

PROIECTARE Analizează resursele umane şi de timp disponibile, rezultatele activităţii

trecute,a situaţiilor actuale şi a scopurilor activităţii pentru a creşte gradul de

ocupare din rândul şomerilor

Realizează procedul de diagnoză pentru a prognoza, planifica şi programa

activităţii.propuse.

ORGANIZARE Corelează acţiunile de consiliere şi căutare activă a locurilor de muncă cu

acţiuni de promovare a lor în rândul şomerilor.

Colaborează cu coleţii, angajatorii şi şomerii în vederea utilizării eficiente a

fondurilor administrate şi repartizate.

CONTROL

PERSONAL

Verifică şi evaluează progresul propriu în raport cu obiectivele stabilite.

Controlul personal are un caracter preventiv, pentru activitatea desfăşurată.

DOMENIILE ÎN CARE POT ACTIVA CONSILIERII DE ORIENTARE PROFESIONALĂ

Agenţia de Ocupare şi Formare Profesională

Agenţii private de plasare a fortei de muncă

Cabinet de orientare profesională din reţeaua de învătământ

Page 90: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

90

7.2 Elaborarea studiilor sociologice

In activitatea consilierului de orientare profesionala sunt situaţii în care se cer integrate datele sociologice,

previziuni cu privire la structura socială , a pregătirii profesionale a şomerilor sau cerinţele posturilor de

muncă vacante.

Fig. 1 Legătura dintre teorie şi studiul

ştiinţific

Pentru realizarea unei cercetări sociologice corecte se va respecta următoarea metodologie:

1. Tema studiului este identificată corect, în raport cu necesităţile agenţiei şi este corelată cu

obicetivele propuse.

2. Ipotezele de studiu sunt relevante şi sprijină studiul propus.

3. După stabilirea stabilirea ipotezelor de lucru se stabilesc şi se aplică cele mai potrivite instrumente

de demonstrare a ipotezelor. De exemplu: chestionare, observaţie directă, teste, analiză de CV-uri.

4. Se stabileşte eşantionul de lucru şi se aplică instrumentele stabilite, care să măsoare ceea ce s-a

propus.

Page 91: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

91

5. Se realizează baza de date, în care sunt trecute răspunsurile participanţilor.

6. Se analizează datele obţinute, confrom ipotezelor stabilite (descriptiv - histograme, grafice) şi

inferenţial (relaţia dintre variabilele studiului). Analiza statistică se poate realiza cu ajutorului

aplicaţiilor: Excel, SPSS etc.

7. Se scriu rezultatele şi concluziile studiului, prin respectarea ipotezelor de studiu. Este posibil, ca în

urma rezultatelor obţinute, ipotezele de lucru să nu se confirme sau să se identifice legături

interesante între variabile.

Realizarea studiilor sociologice poate avea:

- un caracter de analiză a datelor sociale la un moment dat

- un caracter predictiv, prin care se pot anticipa tendinţe de dezvoltare socială.

8. Dezvoltare profesională a consilierului de orientare profesională

Tendințele de evoluție / dezvoltare se pot referi la o lărgire a domeniului de activitate că arie de cuprindere,

la utilizarea unor metode de lucru noi, la asigurarea posibilităților de adaptare la schimbările din domeniul

vizat.

Printre principalii pași în realizarea acestui lucru se află evaluarea nivelului de pregătire profesională care

se poate realiză prin autoevaluare pe bază elementelor standardului ocupațional.

Page 92: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

92

8.1 Prelucrare date, informații

Culegerea și organizarea informațiilor se realizează în urmă identificării surselor de informație: clienți,

legislația muncii, legislația privind șomajul, legea de organizare și funcționare a ANOF, informații despre

agenți economici din teritoriu , informații despre locuri de muncă vacanțe, posibilități de ocupare și

formare profesională, alte surse de documentare în domeniu.

Informațiile sunt selectate, analizate și organizate în jurul uni baze de date. Aceasta este frecvent utilizată

pentru accesarea, întreținerea și utilizarea bazelor de date proprii.

8.2 Evaluare

Evaluarea se referă la testarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă.

Probele (baterie de teste care se aplică fiecărui client în funcție de ocupație) sunt alese:

- cu discernământ astfel încât să corespundă cerințelor rezultate din profilul ocupațional sau

psihoprofesiogramă

- corect în așa fel încât să fie relevante pentru profesia respectivă, asigurând credibilitatea evaluării

- astfel încât să fie suficiențe pentru a asigură validitatea evaluării

- sunt administrate astfel încât să se asigure respectarea întocmai a procedurii şi limitării folosirii lor de

către anumite profesii (exemplu psihologii pot folosi şi interpreta mai multe teste decât persoanele care nu

sunt specializate în acest domeniu. Informaţii puteţi găsi pe www.testcentral.ro)

Page 93: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

93

8.3 Instruire

Instruirea face referire la informarea clienților cu privire la situațiile concrete cu care se confruntă pe piața

muncii.

Tehnici de căutarea unui loc de muncă, redactarea unui CV sau a unei scrisori de intenție sunt doar câteva

dintre elementele esențiale atunci când căutăm sau aplicăm pentru un job.

Rolul consilierului în cadrul acestei activități este deosebit de important întrucât fără o instruire prealabilă

a șomerilor și fără sprijinul acordat acestora în identificarea unei compatibilități între caracteristicile

jobului și cele personale, șansele de angajare și de stabilitate, satisfacție și performanță la locul de muncă

sunt reduse.

Șomerii trebuie să cunoască în primul rând, structura modelului de recrutare și selecție la care vor lua

parte în cadrul unei firme, care de cele mai multe ori cuprinde următorii păși:

1. Colectarea Cv-urilor

2. Trierea CV-urilor pe baza fișei de post/ a cerinţelor angajatorilor

3. Interviul preliminar de cunoaștere

4. Evaluarea candidaților - tehnici de selecție

5. Interviul final

8.4 Tehnici active de căutare a unui loc de muncă

Căutarea locului de muncă necesită timp, efort, dar cel mai important lucru e reprezentat de modalitatea de

acțiune în acest scop. Unde căutăm un job, cum îl căutăm, cât timp acordăm acestei activități? La toate

aceste întrebări vom încerca să găsim un răspuns.

Page 94: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

94

Cel mai des întâlnim locuri de muncă pe site-uri de recrutare, la târguri de job, de la diverși angajați ai

firmei, în ziare/reviste sau pe internet. Acestea trebuie analizate cu atenție și identificate cele care

corespund cu cerințele personale. Căutarea unui loc de muncă nu trebuie să înceteze, nici chiar în

apropierea perioadelor de sărbătoare (Crăciun, Paște).

Redactarea CV-ului

CV-ul trebuie să fie bine structurat, clar, concis și să răspundă la toate aspectele regăsite în modelul

Europass. Şomerul va fi învăţat despre modul în care să îşi redacteze CV-ul şi a scrisorii de intenţie-

motivaţie.

Cum pregătim un interviu?

Un prim pas esențial înainte de a participa la un interviu de angajare este

re/informarea corespunzătoare asupra jobului la care vrem să aplicăm și asupra

cerințelor specifice acestuia. Culegerea informațiilor se realizează atât din mediul

online (internet- site), cât și prin solicitarea informațiilor din alte surse (persoană

de contact).

Un alt pas important se referă la pregătirea unor răspunsuri prin

anticiparea posibilelor întrebări ale angajatorului referitoare la: salariul dorit, prelungirea programului

peste orele stabilite în program, deplasări externe s.a. De foarte mare ajutor sunt cunoașterea tehnicilor de

negociere, având că scop principal atingerea obiectivelor.

Page 95: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

95

Tehnici de prezentare la interviu

Punctualitate

Prezenţa îngrijită

Comunicare non-verbală pozitivă

Vorbit corect

Respectarea regulilor de politeţe

Atitudine potrivită

9. Planificare activitatii

Singura resursă ce nu poate fi cumpărată, împrumutată sau dilatată este TIMPUL.

Ceea ce facem cu timpul nostru personal ne priveşte pe fiecare dintre noi. Din cele 24 de ore ale zilei de

lucru, cele mai multe şi mai productive le petrecem la locul de muncă. Din acest punct de vedere, înseamnă

că nu ar trebui să fie nicio problemă în a fi productiv la locul de muncă sau a fi obosiţi. Cu toate acestea,

lipsa de timp resimţită de angajaţi, reprezintă, conform unor studii, principalul factor de stres.

Singura soluţie de a câştiga cât mai mult timp este de a-l gestiona eficient pe cel pe care îl avem.

În cadrul acestui curs vom discuta despre modalităţi eficiente prin care să vă puteţi gestiona cât mai bine

timpul atât în cadrul Agenţiei, cât şi în viaţa privată.

Page 96: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

96

9.1 Identificarea “hoţilor de timp”

Modul în care ne organizăm timpul are efect direct (pozitiv sau negativ) asupra performanţelor dvs.

profesionale. Aplicarea unui management eficient al timpului este esenţial în orice profesie.

Sunt evenimente care interferează cu activitatea şi timpul nostru profesional şi pe care le putem controla

într-o anumită măsură. O gestionare eficientă a resursei timp este gradul de control pe care îl avem asupra

evenimentelor din viaţa noastră. Putem face un exerciţiu. Pe o scală de la 1-5 (unde 1=deloc şi 5=foarte

mult) încercaţi să daţi note activităţilor din tabelul 1:

Eveniment Grad de control

Ora de trezire 5

Ce mănânc 4

Cu ce mă îmbrac 4

Sedinta cu seful 1

Traficul din oras 1

Ce voi face in seara asta 4

Tabelul 1. Evenimentele şi gradul lor de control

În funcţie de evenimentele pe care le-aţi trăit azi, lista poate fi fundamental diferită, însă important este să

treceţi în revistă evenimentele trăite deja. Scopul acestui simplu exerciţiu este de a încerca să răspundeţi la

întrebarea ”cât de mult control am asupra evenimentelor din viaţa mea?”

Bineînţeles că nu poate fi totul anticipat şi planificat şi că mai intervin şi evenimente neprevăzute. Însă

procentul de evenimente care ne planifică viaţa poate fi mai mic.

Page 97: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

97

Ne putem gândi că organizarea timpului are legătură cu directă cu ceasul nostru. Fals. Acesta este numai o

modalitate de măsurare a ciclului de apariţie şi de apus al soarelui.

Sunt evenimente pe care nu le putem controla şi avem impresia că o facem. De exemplu credem că ne

putem controla subalternii, copii însă nu este aşa.

Sunt evenimente pe care le putem controla şi credem că nu este posibil. De exemplu, credem că vizionând

ştirile despre vreme ne vom îmbrăca adecvat. Uneori fals.

Care sunt hoţii de timp?

Cauze externe Cauze interne

Întreruperi Nedelegarea sarcinilor

Aşteptarea unor răspunsuri Amânările

Nedefinirea clară a sarcinilor de serviciu Dezorganizarea

Întâlniri inutile Atitudinea distrată

Prea multă muncă (efectul Plimsoll) Incapacitatea de a-I asculta pe ceilalţi

Lipsa comunicării Indecizia

Schimbarea priorităţilor Aşteptarea unor răspunsuri

Priorităţi aflate în conflict Oboseala

Defectarea aparatelor (de ex. PC-ul) Lipsa autodisciplinei

Cererile colegilor/superiorilor Lăsarea sarcinilor neterminate

Plimbatul prin birouri Spaţiu de lucru dezorganizat

Perfecţionismul Ţeluri personale neclare

Greşelile celorlalţi Aşteptări nerealiste

Page 98: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

98

Tabelul 2. Hoţii de timp

Sunt situaţii când nu toate cele de mai sus pot fi evitate. Ele reprezintă cele mai frecvente motive

identificate ca hoţi de timp în activităţi.

Parcurgând încă o dată tabelul numărul 2, încercaţi să le daţi note pe o scală de la 1 la 5, unde 1 – nu a

apărut până acum în activitatea mea, 2 – apare uneori în activitatea mea, 3 – apare des în activitatea mea, 4

– apare foarte des în activitatea mea, 5 – apare zilnic în activitatea mea.

În cazul în care vă întrebaţi cum arată lista dvs. în comparaţie cu a celorlalţi participanţi la cursul de

organizare al activităţii, cei mai frecvenţi hoţi de timp, statistic vorbind, sunt:

Întreruperile

Amânările

Schimbarea ordinii priorităţilor

Planificarea defectuoasă.

Întreruperile în activitatea dvs pot fi telefoanele nedorite sau musafirii neanunţaţi. Apelurile

telefonice pot fi uneori necesare activităţii dvs:

- atunci când cel care vă sună crede că îl puteţi ajuta

- atunci când sunteţi responsabil pentru o anumită sarcină. Restul întreruperilor telefonice sunt

inutile.

Cum să ştiţi dacă cineva vă întrerupe inutil? Nu veţi şti întotdeauna. Însă puteţi să scurtaţi

convorbirea/discuţia.

Page 99: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

99

Amânările fac parte din sfera hoţilor de timp interni, care depinde de persoana noastă. Uneori

amânăm în mod conştient (în acest moment nu pot să fac această sarcină), alte ori inconştient (nu

am chef să fac asta. Poate nu mai trebuie să o fac). Pentru a putea controla amânările, modalităţile

de organizare eficientă a timpului sunt:

- Stabilirea unui termen limită şi respectarea lui

- Începeţi cu ceea ce nu vă place şi lăsaţi ceea ce vă place la final

- Acordaţi-vă o recompensă după finalizarea sarcinilor (pauză de cafea)

Dacă sarcina este amânată datorită complexităţii sale, atunci dacă se împarte în sarcini mai mici se poate

realiza.

Schimbarea ordinii priorităţilor care poate crea confuzie la locul de muncă. Aveţi

sentimentul că până la schimbarea priorităţii aţi lucrat în zadar. De aici pot apărea sentimente de

nemulţumire şi de insatisfacţie profesională sunt două situaţii atuncii când se schimbă ordinea priorităţilor:

- Fie acceptăm situaţia ca fiind normală într-un mediu de lucru şi ne adaptăm

- Fie reprezintă o sursă de nemulţumire.

Pentru a vă adapta cât mai bine schimbării priorităţilor dvs zilnice puteţi să:

- Aveţi o reacţie funcţională şi să vă adaptaţi la mediu, având deja instrumentele de gestionare a

situaţiei.

- Aveţi o reacţie de apărare şi să nu vă implicaţi în sarcină. Aceasta din urmă însă nu poate avea

un efect pozitiv pentru imaginea dvs. aşa că vă poate lua prin surprinde prima dată schimbare

priorităţilor, ca apoi să aveţi deja instrumentele cu care să vă adaptaţi eficient.

Planificarea defectuoasă ţine ce factorul intern, de cele mai multe ori. Aşa pentru a ca planificarea

dvs să nu fie departe de realitatea cu care vă întâlniţi, puteţi folosi strategiile şi metodele ce vor fi

prezentate mai jos în cadrul suportului de curs.

Page 100: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

100

9.2 Obiective SMART şi Regula Pareto . Stabilirea scopurilor şi obiectivelor

Pentru a obţine rezultate maxime într-un timp scurt, este esenţial să stii ce îţi doreşti să obţii. Scopul

reprezintă ţinta spre care ne îndreptăm eforturile. Obiectivul reprezintă precizarea clară, concretă a ceea ce

dorim să realizăm.

Stabilirea scopurilor. Deoarece toate acţiunile umane sunt realizate pentru atingerea unui scop,

delimitarea între acestea, ierarhizarea lor, dar şi conştientizarea importanţei lor sunt importante în cursul

unui program de time management. Pentru ierarhizarea scopurilor este bine a se cunoaşte care sunt

scopurile fiecăruia. Pot fi:

scopuri raţionale: scopuri specifice pe termen scurt,

scopuri direcţionale (cunoscute ca domeniul de planificare): de direcţionare generală pe termen

lung.

Cunoaşteţi ce constrângeri sau restricţii există. În general, acestea se referă la resursele disponibile (cine

vă poate ajuta, ce echipamente puteţi folosi, cât de mult puteţi cheltui sau cât timp aveţi la dispoziţie).

Page 101: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

101

Având în vedere că mai sus este prezentat un lanţ cauzal, condiţia cea mai importantă pentru ca obiectivele

să fie îndeplinite este ca acestea să fie obiective SMART.

Adică să fie:

Simple şi specifice,

Măsurabile,

Asemeni cum ar fi realizate acum,

Rezonabile şi de încredere că va fi realizat,

Timp de realizare realist.

Regula Pareto aparţine unui economist italian care a revoluţionat conceptul de eficienţă. Vilfredo Pareto,

care a trăit în secolul al XIX-lea, a susţinut că 80% din ceea ce se face pe Pământ se realizeză cu efortul a

Figura 3. Stabilirea scopului,

obiectivelor şi activităţilor într-o

sarcină

Page 102: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

102

20 % din oameni. Dacă extrapolăm în cazul organizării timpului, înseamnă că pentru îndeplinirea a 80 %

din activităţile propuse, trebuie să rezolvăm 20% din obiectivele propuse. De aici, înseamnă că pentru a fi

eficient trebuie să ne concentrăm pe primele 2 obiective din 10.

Regula lui Parreto 80/20 în managementul timpului:

în 20% din timp obţinem

80% din rezultatele dorite

Pentru a stabili priorităţile precizăm ordinea de execuţie a sarcinilor în funcţie de criteriile de urgenţă şi

importanţă.

Page 103: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

103

ATENŢIE! Managementul eficient al timpului este învăţarea de a spune nu sarcinilor ce intră în

categoriile 3 şi 4, şi acordarea a mai mult timp pentru realizarea sarcinilor din categoriile 1 şi 2. Salvarea

timpului din cadrul sarcinilor 3 şi 4 lasă mai mult timp pentru realizarea sarcinilor de tipul 1 şi 2.

9.3 Organizarea sarcinilor la locul de muncă

Modalităţi de organizare a sarcinilor pe care le aveţi de îndeplinit în cadrul activităţilor de la locul de

muncă sunt:

Figura 3. Stabilirea scopului,

obiectivelor şi activităţilor într-

o sarcină în funcţie de urgenţa

şi importanţa sa

Page 104: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

104

Realizaţi zilnic lista cu priorităţi;

Realizarea unei liste de activităţi zilnice „to do list”.

Luaţi decizia de a nu părăsi o activitate până nu o finalizaţi.

Pentru fiecare activitate pe care o aveţi de realizat alocaţi-i un timp pe care să îl respectaţi.

Identificaţi-vă perioadele zilei când puteţi da randament maxim. Unii dintre noi suntem activi

dimineaţa, alţii după amiază.

Faceţi diferenţa între urgent şi important!

Stabiliţi şi ierarhizaţi scopurile specifice postului;

Evitaţi amânărea;

Utilizaţi oportunităţile şi a tehnologia;

Coordonaţi-vă obiectivele stabilite la locul de muncă cu scopurile firmei.

Din punct de vedere fizic, organizarea locului de muncă ne poate ajuta în organizarea timpului de lucru:

Utilizarea dosarelor/bibliorafturilor cu etichete;

Utilizarea tăviţelor suprapozabile cu etichete;

Organizarea mesei de lucru prin împărţirea în zone de lucru (cana de cafea, telefonul pus pe

silenţios, agenda);

Asocierea mesei de lucru numai cu această activitate şi folosirea instrumentelor care duc la această

idee (pix, agendă, pc, telefon);

Eliminarea hârtiilor, email-urilor neimportante;

Utilizarea unei agende zilnice.

Page 105: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

105

9.4 Strategii de organizare a timpului

Planificarea timpului poate fi utilă prin utilizarea unor organizatori. Există diverse instrumente de

planificare a proiectelor şi organizare a timpului pe care le puteţi utiliza (diagrama Gantt, planificarea

săptămânală pe obiective şi zilnică pe activităţi, agende telefonice, planificatoare de birou etc.) dvs. ce

instrument de planificare folosiţi?

Anul 1

Semestrul 1 Semestrul 2

Activitatea Luna 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Organizaţia

care

implementează

Activitatea 1

Activitatea 2

Page 106: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

106

Este însă o amăgire dacă credem că există o agendă minute, în care dacă scriem şi ne organizăm mai bine

timpul. Agenda sau planificatorul poate fi eficientă numai dacă:

Respectăm ceea ce am scris

Nu ne pierdem timpul încercând combinaţia perfectă de organizare a timpului. Utilizând

modalitatăţile de gestionare a timpului de mai sus, veţi găsi foarte repede modelul care vi se

potriveşte.

Strategii pe care le puteţi folosi, modifica sau mixa, în organizarea timpului sunt urmatoarele:

Lista cu sarcinile pe care le aveţi de făcut şi scrierea sa de dimineaţă;

Folosirea unui soft in acest sens;

Organizarea sarcinilor pe categorii după importanţă;

Organizarea lor după tipul de acţiune (e-mailuri, telefoane, întâlniri, adrese, scrisori, intocmire

documente, sarcini specifice locului de muncă);

Clasica agenda, în care îţi treceţi lucrurile pe care le ai de făcut;

Postituri de diferite culori care să te ajute la o vizualizare rapidă;

Evenimente/sarcini pe organizatorul din telefon;

Un organizer online (outlook ,google).

Analizaţi aceste metode şi vedeţi ce este mai eficient în cazul dvs.

Eu, de exemplu, folosesc un agenda telefonului. Scriu în ea tot ce am de facut, organizat pe zile. Merg şi-

mi notez lucru care le am de făcut ca într-un calendar. În fiecare dimineata deschid aceasta pagina, mai

notez în ea, vizualizez şi lista din ziua anterioară şi pe cea de ziua umătoare. Când sunt multe de facut,

notez în dreptul lor cifre de la 1 la 4, care reprezinta prioritatea.

Page 107: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

107

După ce sarcina este îndeplină o marchez ca rezolvată şi îmi ofer o recompensă (cafea, pauză etc). La

mine funcţionează! Este o metoda pe care nu am găsit-o scrisă, însă este o metodă care mi se potriveşte.

Atentie, în tot acest demers al organizării sarcinilor sunt importante următoarele lucruri:

1. Automonitorizarea

2. Prioritatea numarul 1: Prioritizare Prioritatilor

3. Învaţă să spui nu!

Dacă în activitatea dvs apar multe elemente neprevăzute, înseamnă că staţi bine cu planificarea

evenimentelor pe care le ştiţi că le veţi avea de realizat, însă anticiparea este un aspect pe care trebuie să-l

îmbunătăţiţi.

III. CONCLUZII

Profilul consilierului de orientare profesionala

Un studiu AIOSP (Association internationale d'orientation scolaire et professionnelle) cu privire la

competenţele necesare în cazul consilierului pentru carieră, surprinde aspecte precum:

Page 108: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

108

matice şi de comunicare;

-o echipă de profesionişti;

Drept competenţe noi, menţionate de McCarthy (2001) în perspectiva secolului al XXI-lea apar:

-culturală şi inter-culturală, pentru a răspunde diversităţii clienţilor;

ajutorul noilor tehnologii informatice şi de comunicare;

metode specifice;

După o analiză atentă a rolului consilierului de re/orientare profesională și a domeniilor de

competență ale acestuia putem concluziona că fără o cunoaștere aprofundata și capacitate de sinteză,

numărul de șomeri sau persoane care nu corespund standardelor ocupației ar fi din ce în ce mai crescut.

Acesta este doar unul dintre principalele motive pentru care rolul persoanele care acordă ajutor în

domeniul re/orientării în carieră este atât de important, chiar indispensabil unei vieți împlinite.

Page 109: Consilier Orientare Privind Cariera

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare „ Domeniul major de intervenţie 4.2„Profesionisti pe piata muncii”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/124/4.2/S/130999 Titlul proiectului: „S.P.C.P- specializare si perfectionare în vederea îmbunătătirii competentelor profesionale ale personalului SPO”

109

BIBLIOGRAFIE

1. Handbook of Work and Organizational Psychology (Algera, J. A., Greuter, A. M., cap. 7: Job

Analysis, vol. 3: Personnel Psychology), East Sussex, Psychology Press, 1998.

2. Paina, N. D., Managementul resurselor umane, Cluj- Napoca, Editura Accent, 2003.

3. Pitariu, H., Psihologie industriala pentru studentii de la facultatile cu profil tehnic si economic,

Universitatea Babes- Bolyai, Cluj- Napoca, 1981.

4. Porumb, E. M., Capitalul uman si social, Cluj- Napoca, Editura Fundatiei de Studii Europene,

2002.

5. Pitariu H., (1983), Psihologia selectiei si formarii profesinale, Editura Dacia, Cluj-Napoca.

6. Pitariu H., (2000), Managementul resurselor umane, Editura All Beck, Bucuresti.

7. Pitariu H., (2003), Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a

personalului: un ghid practic pentru manageri, Editura Irecson, Bucuresti.