DREPTUL MUNCII

CLAUZE OBLIGATORII ALE CONTRACTULUI

INDIVICUAL DE MUNCA

Coordonator: Lect. Dr. Tofan Mihaela

Disciplina: Dreptul Muncii

Studentă: Avdei Irina

An: III

Seria 1 Grupa 1

IAŞI, 2010

CLAUZE OBILIGATORII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

Codul muncii în vigoare (Legea nr.53/2003) defineşte în art.10 contractul individual de

muncă ca fiind „ contractul în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să

presteze muncă şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei

remuneraţii denumite salariu”.

Orice contract individual de muncă are o parte legală, formată din drepturi şi obligaţii

prevăzute în legi sau alte acte normative, şi o parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la

liberul acord de voinţă al părţilor. Partea legală are caracter de ordine publică, prin clauzele

incluse în ea neputându-se crea salariatului o situaţie mai puţin favorabilă decât minimul legal. În

schimb, părţile pot cuveni asupra unor facilităţi suplimentare faţă de cele oferite de lege.

Elementele obligatorii ale contractului individual de munca sunt aceleaşi cu

elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Informarea privind

condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării, în conformitate cu

prevederile art.17 alin 1 din Codul Muncii: „Anterior încheierii contractului individual de

muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după

caz, salariatului, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract

sau să le modifice”. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a

salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului

individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

Clauzele obligatorii într-un contract individual de muncă sunt acele clauze ce nu pot lipsi

din acesta, indiferent dacă este vorba despre un contract de muncă de drept comun sau despre un

contract de munca de tip particular. Ele sunt prezente atât în contractele încheiate în sectorul

public, cât şi în cele din sectorul privat şi definesc, în ansamblu, configuraţia esenţială a

contractului individual de muncă.

Elementele din informare care trebuie să se regasească obligatoriu şi în conţinutul

contractului individual de muncă conform art.17 din Codul Muncii sunt urmatoarele :

1. Identitatea parţilor;

2. Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

3. Sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

2

4. Funcţia⁄ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau

altor acte normative şi atribuţiile postului;

5. Riscurile specifice postului;

6. Data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;

7. În cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;

8. Durata concediului de odihnă;

9. Condiţiile de acordare a preavizului de către parţile contractante şi durata

acestuia;

10. Salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

11. Durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamână;

12. Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă

ale salariatului;

13. Durata perioadei de probă.

Pentru angajaţii care urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, conform art 18.

alin. 1 din Codul Muncii angajatorul are obligaţia de a le comunica în timp util informaţiile

menţionate în informare şi în plus, informaţii referitoare la :

1. Durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată;

2. Moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

3. Prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

4. Condiţiile de climă;

5. Reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

6. Obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau

siguranţa personală;

7. Condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de

muncă în străinătate.

În lipsa uneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu conduce la

nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale despăgubiri

ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută

obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere a

contractului individual de muncă sau, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este

în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite

3

despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către

angajator a obligaţiei de informare.

1. IDENTITATEA PĂRŢILOR

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi angajatorul sau patronul.

Angajatul poate fi doar persoană fizică. Atunci când pe poziţia acestuia se află o persoană

juridică acesta nu mai este numit contract individual de muncă ci contract civil, comercial sau de

prestări servicii.

Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract individual de

muncă la împlinirea vârstei de 16 ani dar conform art.13 alin. 2 persoana fizică poate încheia un

contract de munca în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani , cu acordul părinţilor

sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi

cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea

profesională.

Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În

conformitate cu art. 14 din Codul Muncii , prin angajator se înţelege persoana fizică sau

juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe baza unui contract individual de

muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,

din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte

individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de

exerciţiu. Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care

devine majoră şi anume de la vârsta de 18 ani.

Principalul obiect al contractului individual de muncă constă în prestarea muncii - de

către salariat - şi plata acestei munci - de către angajator.

2. LOCUL DE MUNCĂ SAU, ÎN LIPSA UNUI LOC DE MUNCĂ FIX,

POSIBILITAEA CA SALARIATUL SĂ MUNCEASCĂ ÎN DIVERSE LOCURI/

SEDIUL SAU, DUPĂ CAZ, DOMICILIUL ANGAJATORULUI

În temeiul art.17 alin.2 din Codul Muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de muncă

sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri,

putând recurge în această ultimă situaţie la clauza de mobilitate reglementată de art.25 din

acelaşi cod.

4

Noţiune

a) Într-o primă acepţiune, legală, locul muncii se concretizează prin localitatea (comună,

oraş, municipiu) şi unitatea în care salariatul prestează munca. Este o accepţiune care răspunde

la întrebarea unde anume lucrează în mod concret salariatul în cauză.

b) Într-o a doua accepţiune, tot legală -utilizându-se termenul de loc de muncă- se

consacră cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se

materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu (art.5 alin.1 teza

aII-a din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării

forţei de muncă).

c) Într-o a treia accepţiune (ecoomică), locul muncii încorporează şi dotările şi resursele

necesare pentru o anumită muncă şi anume : spaţiu, strict delimitat cu mijloace de muncă, utilaje,

unelte, mijloace de transport, mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale,

semifabricate.

d) Într-o ultimă accepţiune, în Codul Muncii, prin locul de muncă se înţelege frecvent şi

o anumită funcţie, anumit post, ceea ce constituie o suprapunere pe plan naţional cu felul muncii.

Coroborând diversele accepţiuni legale, stabilirea locului muncii sau a unui loc de muncă

înseamnă precizarea a cel puţin următoarelor elemente :

localitatea ;

unitatea. Se specifică sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de

lucru în care se va presta munca ;

structura organizatorică în cadrul căreia urmează a fi prestată munca : departament,

secţie, sector, atelier, serviciu, centru ;

dacă munca urmează să se desfăşoare în mai multe locaţii. De exemplu, dacă salariatul

este încadrat ca inspector, sau are atribuţii de control în teritoriu, activitatea sa obişnuită

va presupune deplasarea la mai multe locaţii. Acest element al contractului de munca

poate face obiect al unei clauze facultative, denumită clauza de mobilitate.

daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu.art.105-107 Codul Muncii.

Munca la domiciliu

Libertatea părţilor se poate manifesta, la încheierea contractului individual de muncă şi

prin faptul că munca salariatului urmează să se desfăşoare la domiciliul său. Codul Muncii îi

consacră acestei probleme un capitol special al XI-lea art.105-107 din cuprinsul Titlului al II-lea,

creându-se imaginea unui contract individual de muncă de tip particular. În realitate, este vorba

despre un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de

5

lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca unică particularitate

principală faptul că munca se execută la domiciliul/reşedinţa salariatului.

Din acestă particularitate rezultă şi alte elemente specifice :

sub aspectul conţinutului, potrivit art.106, în contract trebuie să se precizeze expres că

salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să

exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi

de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le

utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează;

ca o consecinţă logică a locului muncii, salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.

Cu toate că art.107 alin.1 se referă numai la faptul că salariatul cu munca la domiciliu se

bucură de toate drepturile aplicabile salariaţilor care lucrează la sediul angajatorului, este evident

că, în temeiul simetriei juridice, acelaşi salariat este şi ţinut în mod specific de obligaţiile pe care

le au ceilalţi salariaţi ai angajatorului respectiv.

Tele-munca

Reprezintă o formă de desfăşurare a muncii relativ recentă, caracterizată prin faptul că

activitatea se prestează, cu regularitate, în afara acestui sediu, utilizându-se tehnologiile

informatice aflate în legatură cu reţeaua informatică a angajatorului. Principalul aspect vizat de

această formă de organizare şi desfăşurare a muncii are în vedere locul muncii tele-salariatului.

Aceasta nu se poate realiza şi la domiciliul salariatului, deoarece : pe de-o parte, tele-salariatul

trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, care să nu fie

accesibil oricui ; pe de altă parte, îndeplinirea atribuţiilor de serviciu presupune ca ele să se

realizeze, în mod necesar, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate şi întreţinute de

către angajator.

Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executarii

contractului decat prin acordul partilor sau, de catre angajator, numai in cazurile prevazute de

lege.

3. FUNCŢIA/OCUPAŢIA CONFORM SPECIFICAŢIEI CLASIFICĂRII

OCUPAŢIILOR DIN ROMÂNIA SAU ALTOR ACTE NORMATIVE ŞI

ATRIBUŢIILE POSTULUI

Atribuţiile postului (la care face referire art.17 alin.2 lit.d din Codul Muncii) constituie o

concretizare a felului muncii.

6

Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu

specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Acesta reprezintă un alt element

determinant pentru încheierea contractului individual de muncă fiind redat de profesia, funcţia

sau meseria salariatului.

Profesia constă în specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii, iar

ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani şi/sau în natură) pe care o desfăşoară

o persoană în mod obişnuit într-o unitate economico-socială, constituind pentru persoana

respectivă sursa sa de existenţă. Ocupaţia poate fi reprezentată de funcţia sau meseria executată

de către salariat.

Prin noţiunea de funcţie se subînţelege totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe

care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei calificări profesionale.

Funcţiile pot fi de conducere, adică cele care conferă titularilor lor drepturi de decizie şi

comandă, sau de execuţie, ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii sau

realizării deciziilor conducătorilor.

Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi

caractersiticile titularului care îl ocupă potrivit cerinţelor de potrivire teoretică şi practică,

competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează

prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod

concret prin fişa postului sau prin caietul de sarcini.

În sensul dreptului muncii, ocupaţia este cea care constituie felul muncii. Orice angajare

în muncă, indiferent de angajator, trebuie să se facă pe o funcţie sau un post care se regăseşte în

Clasificarea Ocupaţiilor din România.

Clasificarea ocupaţiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare, astfel:

nivelul I – Grupe majore;

nivelul II – Subgrupe majore;

nivelul III – Grupe minore;

nivelul IV – Grupe de baza.

Atribuţiile postului sunt trecute în fişa postului, anexă a contractului individual de muncă.

Aceasta este proprie funcţiilor /posturilor care nu concură direct la realizarea unui anumit produs

şi are caracter obiectiv. Ea defineşte postul ca atare şi nu calităţile personale care se cer

salariatului respectiv. Ca urmare, ea nu întocmeşte sau nu se modifică în funcţie de calitaţile sau

lipsurile pretendentului la ocuparea postului respectiv ; dimpotriva, cel în cauză trebuie să

corespundă cerinţelor (atribuţiilor) stabilite prin fişa postului în raport cu nevoile angajatorului.

Ulterior, angajatorul poate modifica fişa postului în funcţie de particularităţile salariatului în

cauză.

7

Fişa postului presupune enumerarea atribuţiilor care revin salariatului, reprezentând o

concretizare a obligaţiilor principale pe care salariatul şi le asumă la încheierea ( sau

modificarea) contractului individual de muncă ; atribuţiile specifice ce îi revin salaritului din fişa

postului intervin în baza prerogativei organizatorice de care dispune angajatorul. Cum

modificarea contractului de muncă , în mod unilateral de către angajator, este interzisă , nici

atribuţiile trecute în fişa postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executării contractului

individual de muncă decât cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru aceasta să se redacteze un

act adiţional la contractul de muncă . De aceea, este recomandabil ca fişa postului să fie foarte

atent redactată de la început.

Art. 39 din Codul muncii prevede că prima dintre obligaţiile salariatului este aceea de a

realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului.

4. RISCURILE SPECIFICE POSTULUI. CONDIŢIILE DE MUNCĂ

Constituţia României dispune în art.41 alin.2 :“Salariaţii au drepturi la măsuri de

protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al

femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repaosul săptămânal, concediul

de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională

precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege”.

Condiţiile de muncă reprezintă o concretizare a locului muncii. În precizarea condiţiilor

de muncă se va ţine cont de prevederile art. 6 alin. (1) din Codul muncii: "orice salariat care

prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie

socială , de securitate şi sănătate în muncă , precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei

sale, fără nici o discriminare".

a) În legislaţia muncii, potrivit Legii nr.31/1991 (privind stabilirea duratei timpului de

muncă sub 8 ore pe zi) , sunt definite locurile de muncă având condiţii deosebite- vătămătoare,

grele sau periculoase ( în raport cu natura şi intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la

aceşti factori, condişii de muncă ce implică un factor fizic mare sau o solicitare nervoasă

deosebită). Ele se stabilesc de către inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor

efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal al existenţei condiţiilor deosebite

de muncă se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata şi nominalizarea

personalului stabilindu-se prin negocieri între angajatori şi sindicate ; aceleaşi condiţii

antrenează, potrivit art.142 din Cod, un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile

lucrătoare.

8

Normele Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi

pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, grele sau periculoase trebuie să fie coroborate

cu art.112 din Codul Muncii care precede că pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau

profesii se poate stabili prin negocieri colective ori prin normative specifice „ o durată zilnică a

timpului de lucru mai mică sau mai mare de 8 ore”.

b) În legislaţia securităţii sociale, se stabilesc locuri de muncă deosebite şi speciale.

Locurile de muncă deosebite sunt cele de natură să afecteze esenţial capacitatea de muncă din

cauza gradului mare de expunere la risc. Calificarea ca locuri de muncă deosebite se face

potrivit unor reguli stricte şi care implică instituţiile abilitate de Ministerul Sănătăţii Publice şi

inspectoratele teritoriale de muncă.

Condiţiile speciale de muncă sunt:

activitatea desfăşurată în unităţile miniere de personalul care lucrează în subteran cel

puţin 50% din luna respectivă ;

activitatea de cercetare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare în cazul

zonelor I şi II de expunere la radiaţii;

activitatea desfăşurată în aviaţia civilă de personalul navigant;

activitatea artistică desfăşurată în anumite profesii;

activitatea desfăşurată pe platformele petroliere maritime.

c) Din coroborarea dispoziţiilor din domeniul legislaţiei muncii şi din cel al securităţii

sociale rezultă că locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase sunt, în sensul legislaţiei

muncii, cele în care se lucrează în condiţii deosebite, definite, astfel, de legislaţia securităţii

sociale.

Determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite se face prin hotărâre a Guvernului.

Deocamdată este încă în vigoare în această materie Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind

criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, modificată prin

Hotărârea Guvernului nr. 1.337/2001, prin Hotărârea Guvernului nr. 676/2001 şi prin Hotărârea

Guvernului nr. 613/2002. În aplicarea acestor hotărâri au fost adoptate Normele aprobate prin

Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 352/2001.

5. DATA DE LA CARE CONTRACTUL URMEAZĂ SĂ-ŞI PRODUCĂ EFECTELE

Contractul individual de muncă urmează să-şi producă efectele de la data încheierii

acestuia. Data începerii producerii efectelor contractului – un element important din perspectiva

salarizarii, a vechimii în muncă şi a beneficiarului unor dispoziţii legale, a calculului unor

termene aferente unor acţiuni izvorâte din contract şi altele. Data începerii producerii efectelor

9

contractului între părţi este data înscrisă de acestea în contract, care- de regulă- constituie aceeaşi

dată ca cea a semnării sale în prezenţa nemijlocită a ambelor părţi. Potrivit legii, cât timp aceasta

nu interzice, un contract individual de muncă poate produce efecte şi de la o dată ulterioară celei

de semnare, dacă părţile convin expres şi scris astfel.

6. ÎN CAZUL UNUI CONTRACT DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINTĂ SAU

AL UNUI CONTRACT DE MUNCĂ TEMPORARĂ, DURATA ACESTOTA 

1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Codul Muncii actual conţine regula, potrivit căreia contractul individual de muncă se

încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia pe durată determinată, în

condiţiile expres prevăzute de lege (art.12). O dispoziţie asemănătoare se regăseşte în art.71

alin.1 şi 2 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă,

constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în

muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurandu-se o mai bună

planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calităţii personalului.

2. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Conform art.12 alin.2 din Codul Muncii, acesta se poate încheia numai în anumite

condiţii. Art.81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinata a contractului :

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia

situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

creşterea temporară a activităţii unitaţii;

desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

angajarea unei persoane, care în termen de 5 luni de la data angajării, îndeplineşte

condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

ocupare unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al

organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori prin desfăşurarea unor lucrări, proiecte,

programe, în condiţiile stabilite prin contractual colectiv de muncă încheiat la nivel

naţional şi/sau la nivel de ramură.

10

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate încheia numai în formă

scrisă, în sens contrar prezumându-se că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, cu precizarea

expresă pentru care se încheie.

Durata pentru care se poate încheia contractul este de cel mult 25 de luni. În cazul în care

contractul pe durată determinată s-a încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de

muncă este suspendat, durata contractului va expira la data încetării motivelor ce au determinat

suspendarea contractului salariatului titular. Aceasta reprezintă o excepţie, în care contractul de

muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. De regulă,

durata contractului se stabileşte prin indicarea unei date exacte a încetării contractului ori prin

încheierea acestuia pentru executarea unei lucrări determinate.

Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează de drept la expirarea

termenului. Acesta nu poate înceta înainte de expirarea termenului decât pentru motive legate de

abatere gravă sau pensionare pentru motive economice, precum şi prin acordul părţilor. Poate fi

prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, numai înăuntrul

termenului de 24 de luni şi de cel mult 2 ori consecutiv.

Angajatorii vor informa salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată

determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare

pregătirii lor profesionale, şi vor asigura accesul la aceste posturi în condiţii egale cu salariaţii

angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Referitor la condiţiile de

angajare şi de muncă, salariaţii cu acest contract nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât

salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului de muncă, cu excepţia

cazurilor în care tratamentul diferit este justificat din motive obiective.

7. DURATA CONCEDIULUI DE ODIHNĂ 

Alături de repaosul zilnic, săptămânal şi de sărbători, concediul de odihnă face parte din

timpul de odihnă al salariatului.

Capitolul III din Codul Muncii reglementează timpul la odihnă. Astfel, potrivit art.140

durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a

concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este

prevazută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-

un an calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite

stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de

odihnă anual.

11

Prin negociere, la încheierea contractului individual de muncă se va putea stabili şi

concediul de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. Acesta reprezintă un adaos la

concediul de odihnă de bază, stabilit potrivit legii şi contractelor colective, în considerarea

vârstei, a stării de sănătate a persoanei, a condiţiilor grele de muncă şi tinerilor în varstă de până

la 18 ani.

8. CONDIŢIILE DE ACORDARE A PREAVIZULUI DE CĂTRE PĂRŢILE

CONTRACTANTE ŞI DURATA ACESTUIA

Prin negocierea condiţiilor de acordare a preavizului şi duratei acestuia, părţile urmăresc

să-şi asigure timpul necesar găsirii unui nou contractant, pentru un viitor raport juridic de muncă,

în ipoteza încetării celui actual, prevenind astfel prejudiciul pe care l-ar produce, pentru fiecare

dintre ele, desfacerea neprevăzută a contractului individual de muncă.

Durata termenului de preaviz trebuie precizată încă de la încheierea contractului de

muncă, avându-se în vedere :

preavizul datorat de angajator salariatului, prealabil concedierii acestuia pentru motive

neimputabile ;

preavizul datorat de salariat angajatorului, în cazul demisiei.

Dreptul salariatului la preaviz este una dintre garanţiile dreptului la muncă, înlesnind

celui în cauză posibilitatea de a-şi găsi în această perioadă un nou loc de muncă. De asemenea,

dreptul angajatorului de a fi preavizat de salariat, înainte ca acesta să demisioneze, este consacrat

în vederea ocrotirii angajatorului de consecinţele negative ale unor întreruperi nefireşti ale

producţiei.

Negocierea clauzei privitoare la preaviz se va face cu luarea în considerare a câtorva

aspecte :

Rolul preavizului este, acela de a permite salariatului să-şi caute un alt serviciu sau

angajatorului un alt salariat. Negocierea acestei măsuri legale de ocrotire nu-şi găseşte

justificarea decât pe tărâmul lipsei de culpă. De îndată ce desfacerea contractului de

munca este determinată de comportamentul culpabil al celeilalte părţi, raportul de muncă

va înceta fără preaviz. Nu se acordă preaviz :

- în cazul concedierii disciplinare;

- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile;

- în cazul demisiei pentru nerespectarea obligaţiilor contractuale de către angajator, potrivit

art.79 alin.8 din Codul Muncii.

12

În plus, legea nu obligă angajatorul la acordarea preavizului în cazul concedierii pentru

necorespundere profesională, dacă salariatul se află în perioada de probă.

Termenul de preaviz prevăzut în Codul Muncii la art.73 alin.1 este de minim 15 zile

lucrătoare.

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiale a formulat propunerea prevederii în

Codul Muncii a unui termen special de preaviz de numai 3 zile lucrătoare, pe care ar

urma să îl datoreze partea care are iniţiativa desfacerii contractului de muncă, dacă

aceasta se produce pe parcursul sau la finele perioadei de probă. Această modificare

urmăreşte conferirea unei eficienţe suplimentare perioadei de probă, ca modalitate de

verificare a aptitudinilor profesionale, lăsând angajatorului posibilitatea de a pune capăt,

în orice moment, în care raporturile dintre părţi nu s-au cimentat încă.

În cazul demisiei, termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice

pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru

salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Spre deosebire de vechiul cod al muncii, actualul Cod al Muncii prevede că salariatul

poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplinşte obligaţiile asumate prin

contractul individual de muncă..

Termenul de preaviz se suspendă dacă este suspendat contractul individual de muncă.

Astfel, potrivit art.73 alin.3 „în situaţia în care în perioada de preaviz contractul

individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător,

cu excepţia cazului prevăzut la art.51 alin 2 care presupune că „în cazurile prevăzute la

alin.1 lit.a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia

activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe

perioada suspendării contractului.

Pe parcursul termenului de preaviz, salariatul are toate drepturile şi obligaţiile care

decurg din contractul de muncă.

11. SALARIUL DE BAZĂ, ALTE ELEMENTE CONSTITUTIVE ALE

VENITURILOR SALARIALE, PRECUM ŞI PERIODICITATEA PLĂŢII

SALARIULUI LA CARE SALARIATUL ARE DREPTUL

Ca element al contractului individual de muncă, salariul este definit în art.154 alin1 şi 2

din Codul Muncii ca fiind contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractul individual

de muncă, fiecare salariat având dreptul la un salariu exprimat în bani.

13

Deşi dispoziţiile art.155 prevăd ca în noţiunea de salariu se cuprind salariul de bază,

îndemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri, aceste obligaţii asumate de angajator se pot

stabili fie prin negocieri individuale şi/sau colective cu salariaţii sau reprezentanţii lor, fie prin

lege- în cazul personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în

majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele

fondurilor speciale se stabileşte prin lege, dar cu consultarea organizaţiilor sindicale

reprezentative conform art.157 din Codul Muncii.

Stabilirea şi condiţile de acordare a salariului sunt stabilite în Codul Muncii în art.159,

astfel că salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal

de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a

patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore

zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim pe

ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit pragramului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă

sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Acesta este obligat să garanteze în plată un salariu

brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară, fiind adus la cunoştinţa salariaţilor prin

grija angajatorului.

Art.160 precizează că pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv

de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma de bani cuvenită pentru munca

prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim burt pe ţară prevăzut de lege.

Conform art.161 salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în

contractul de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după

caz. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această

modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Întârzierea nejustificată a

plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-

interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Potrivit art.276 alin.1 lit a) din Codul Muncii, nerespectarea dispoziţiilor privind

garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie şi se pedepseşte cu

amendă de la 300 lei la 2.000 lei.

12. DURATA NORMALĂ A MUNCII, EXPRIMATĂ ÎN ORE/ZI  ŞI

ORE/SAPTĂMÂNĂ

Timpul de muncă este reglementat în titlul III cap.I din Codul Muncii. Negocierea

duratei normale a muncii se va realiza pornind de la regula potrivit căreia, pentru salariaţii

14

angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de

ore pe saptămână conform art.109 din Codul Muncii. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18

ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. Repartizarea

timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile,

cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi

pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de

muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână. Prin

excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi ore suplimentare, poate fi prelungită peste 48

de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă

de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Conform art.123 salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte

beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără

ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din

salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Art.112 precizează faptul că pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se

poate prin negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice o durată zilnică a

timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12

ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

13. INDICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ CE

REGLEMENTEAZĂ CONDIŢIILE DE MUNCĂ ALE SALARIATULUI

Potrivit art.236 alin.1 din Codul Muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia

încheiată în formă scrisă între angajator şi organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,

reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc

clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din

raporturile de munca.

Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând

obiectul contractului individual de muncă. În principiu, obiectul contractului îl constituie

măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi.

Sunt reglementate exclusiv prin contractul colectiv de munca :

Condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din

raporturile de munca (art.236 din Codul Muncii);

15

Modul de informare şi consultare reciprocă pentru buna desfăşurare a condiţiilor de

muncă (art.28 alin.2 din Codul Muncii);

Situaţiile în care este posibilă modificarea contractului individual de muncă, timpul

executării sale, fără a fi necesar încheierea unui act adiţional la contractul respectiv

(art.17 alin.4 dinCodul Muncii);

Situaţiile în care este obligatoriu, periodic certificatul medical pentru salariaţii care

lucrează în unităţi fără factori de risc (art.28 lit.g din Codul Muncii);

Condiţiile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum

şi a unei indemnizaţii, în cazul delegării (art.44 alin.2 din Codul Muncii);

Condiţiile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,

precum şi a unei indemnizaţii, în cazul detaşării (art.46 alin.4 din Codul Muncii);

Condiţiile în care salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor pot

beneficia de compensaţii (art.67 din Codul Muncii);

Tipul de plan de măsuri sociale sau alt tip prevăzut de lege pe care trebuie sa îl

întocmească angajatorul în ipoteza concedierii colective (art.69 lit.a din Codul Muncii);

Salariul de care beneficiază un salariat temporar, în cazul în care utilizatorul care are

angajat un salariat care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului

temporar (art.95 alin.3 din Codul Muncii);

Salariul la care are dreptul un salariat care a încheiat un contract individual de muncă cu

timp parţial, în ipoteza în care în cadrul angajatorului nu există un salariat compatibil

(art.101 alin.4 din Codul Muncii);

Condiţiile specifice privind munca la domiciliu, altele decât cele comune cu salariaţii

care lucrează la sediul angajatorului (art.107 alin.1 ai alin.2 din Codul Muncii);

Alte zile libere decât cele de sărbătoare legală ( art.138 din Codul Muncii);

Durata efectivă a concediului de odihnă annual (art.140 alin.2 din Codul Muncii);

Situaţiile în care efectuarea concediului de odihnă este permisă în anul următor celui în

care salariatul avea dreptul la respectivul concediu (art.141 alin.2 din Codul Muncii);

Modalitatea de plată a salariilor prin virament bancar (art.161 alin.2 din Codul Muncii);

Planul de formare profesională care devine anexă la contractual colectiv de muncă

încheiat la nivel de unitate (art.191 alin.2 din Codul Muncii);

Măsurie suplimentare de protecţie a celor aleşi în organele de conducere a sindicatelor

(art.223 alin.3 din Codul Muncii);

Locurile de muncă în condiţii deosebite, astfel cum sunt definite de catre art.19 alin.1 din

Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

16

Alternativ cu regulamentul intern sunt reglementate, prin contractul colectiv de

muncă :

Modalităţile în care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale şi persoanele la

angajare, dacă nu sunt cuprinse în statutul de personal-profesional sau disciplinar (art.29

alin.2 din Codul Muncii);

Programul de lucru integral (art.113 alin.1 din Codul Muncii);

Posibilitatea angajatorului de a propune salariaţilor programe individualizate de muncă

(art.115 alin.1 din Codul Muncii);

Procedura de reexaminare a normelor de muncă şi a situaţiilor concrete în care o astfel de

procedură poate interveni (art.129 alin.3 din Codul Muncii);

Condiţiile în care salariaţii au dreptul la pauza de masă sau la alte pauze (art.130 alin.1

din Codul Muncii);

Zilele -altele decât sâmbăta şi duminica- în care se poate acorda repaosul săptămânal

(art.132 alin.2 din Codul Muncii);

Evenimentele familiale deosebite şi numărul de zile plătite acordate pentru aceste

evenimete (art.148 alin.2 din Codul Muncii);

Durata concediului fără plată acordat pentru rezolvarea unor situaţii personale (art.148

alin.2 din Codul Muncii);

Problemele referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă (art.172 alin.1 si art.258 adin

Codul Muncii);

Modul de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern (art.159

alin.3 din Codul Muncii);

Se reglementează alternativ cu contractul individual de muncă :

Condiţiile în care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiază de compensaţie

bănească (art.64 alin.5 din Codul Muncii);

Durata termenului de preaviz în cazul demisiei (art.79 alin 4 din Codul Muncii);

Sectoarele de activitate, unităţile sau profesiile pentru care se stabileşte o durată a

timpului de lucru mai mare sau mai mică de 8 ore pe zi (art.112 alin.1 din Codul Muncii);

Sporul de muncă suplimentară, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază

(art.120 alin.2 din Codul Muncii);

Salariaţii cărora angajatorul le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi; plata unei părţi din

salariu în natură (art.161 alin.3 din Codul Muncii);

Alternatv cu regulamentul intern, cât şi cu contractul individual de muncă sunt

reglementate :

17

Condiţiile în care salariaţii urmează să respecte clauza de confidenţialitate (art.26 din

Codul Muncii);

Drepturile şi obligaţiile ce pot reveni părţilor raportului juridic de muncă în ipoteza

suspendării contractului individual de muncă, excluziv prestarea muncii şi, respectiv a

drepturilor de natură salarială (art.49 alin.2 so alin.3 din Codul Muncii);

Data la care se plăteşte salariul (art.161 alin.1 din Codul Muncii).

14. DURATA PERIOADEI DE PROBĂ

În vederea aprecierii aptitudinilor salariatului, Codul Muncii prevede modalitatea

distinctă de verificare, pe lângă concurs/examen, şi anume aceea stabilirii perioadei de probă,

conform art.31 alin 1 din Codul Muncii.

Perioada de probă reprezintă perioada de timp pe care o are angajatorul pentru a verifica

aptitudinile şi pregătirea profesională ale salariatului sau şi care îi conferă posibilitatea ca la

finalul intervalului de timp prestabilit, să procedeze la concedierea acestuia pentru

necorespundere profesionala, dar fără a mai fi necesară respectarea termenului de preaviz.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de

muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile

de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea

aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin

modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice (art.31 alin.2), iar în cazul

muncitorilor necalificaţi perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile

lucrătoare.

Întrucât înserarea unui interval de timp ce poate fi interpretat ca o perioadă de probă este

aplicabilă fie contractelor individuale de muncă încheiate pe durata nedeterminată sau

determinată, art.83 din Codul Muncii stabileşte facultativ, intervalul de timp destinat pentru

verificarea aptitudinilor unor salariaţi care au încheiat contracte de muncă, pe diferite intervale

de timp.

Astfel, salariatul cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus

unei perioade de proba, care nu poate depăşi:

- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprins între 3 si 6

luni;

- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6

luni;

18

- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o

durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, Codul Muncii stabileşte unele reguli

privind utilizarea perioadei de probă:

O primă regulă constă în accea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior

încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă. În caz contrar, se

produce decăderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea

modalitate (art.32);

A doua regulă: pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură

perioadă de probă. Doar excepţional, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă

în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie,

ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii mai grele,

vătămătoare sau periculoase (art.32);

O a treia regulă: angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă

pentru acelaşi post este interzisă (art.33). Raţiunea unei asemenea interdicţii constă în a

evita utilizarea forţată a contractelor individuale de muncă pe durată determinată, în locul

celor pe durată nedeterminată, de a frâna astfel eventualul abuz al angajatorului.

Trebuie precizat că în perioada de probă, absolvenţii instituţiilor de învăţământ trebuie

încadraţi, în afara situaţiilor limitative indicate în art.12 alin.2 din Codul Muncii, numai cu

contract de muncă pe durată nedeterminată, deoarece perioada de probă nu se include în cazurile

de excepţie în care, potrivit textului menţionat, este posibilă încheierea contractului de muncă pe

durată determinată. Aşa fiind, dacă la sfârşitul perioadei de probă salariatul se dovedeşte

necorespunzător profesional, contractul de muncă i se desface în temeiul art.68 şi nu încetează în

temeiul art.61 din Codul Muncii.

Pe durata perioadei de probă conform art.31 alin.5, salariatul se bucură de toate drepturile

şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în

regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Evident, ca o consecinţă,

perioada respectivă constituie vechime în muncă.

Se prevede că pe perioada sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de

muncă poate înceta, numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art.31

alin.4). Aşa fiind, perioada de probă redevine o clauză de dezicere (de denunţare, de desistare) a

contractului individual de muncă. Oricând, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,

contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără să fie

obligatoriu acordarea preavizului (stabilit în favoarea salariatului de art.73 din Codul Muncii, sau

în cea a angajatorului de art.79 alin.4 din acelaşi Cod).

19

Speţa nr. 1

Unui salariat al unei unităţi economice bugetare, din motive întemeiate, nu i s-a putut

acorda concediul de odihnă pe anul în curs. Unitatea a hotărât să i-l compenseze în bani.

- Este legală hotărârea unităţii ?

Nu este legală hotărârea, deoarece compensarea în bani a concediului de odihnă

neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

- Ce prevede CIM ?

CIM prevede:

Art. 141. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă

numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de

muncă aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor

salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau

dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării

contractului individual de muncă.

Speţa nr. 2

Societatea cu răspundere limitată “ABC SRL” a acumulat pe perioada ultimilor luni de

activitate datorii. Societatea are produse în stoc. Angajatorul şi-a informat angajaţii asupra

situaţiei economico-financiare a societăţii şi au hotărât ca timp de două luni să nu se plătească

salariile, urmând ca sumele cuvenite, angajaţii să le primească în următoarele patru luni.

- Este corectă decizia angajatorului, având acordul salariaţilor?

Nu, deoarece potrivit art. 156 din Codul Muncii, salariile se plătesc înaintea oricăror

alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

20

- Angajaţii puteau primi doar 50% din salariu pe cele două luni?

Nu, pentru că în art. 161. - (1) se spune că: Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe

lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil

sau în regulamentul intern, după caz.

Speţa nr. 3

Un angajat al unei societăţi comerciale a solicitat într-un an de zile pe lăngă concediul de

odihnă de drept, 5 zile libere pentru a se căsători, 5 zile libere pentru că devenise tatăl unui copil,

10 zile pentru a urma un curs de puericultură, 1 zi pentru decesul bunicului.

- A beneficiat de zile libere ?

Da, pentru că art. 147. – (1) al Codului muncii spune că:

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere

plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin

lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

În art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii

2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la

Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in

Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede că

salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte

situatii, dupa cum urmeaza:

a) casatoria salariatului: 5 zile;

b) casatoria unui copil: 2 zile;

c) nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;

d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor: 3 zile;

e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor: 1 zi;

f) donatorii de sange: conform legii;

g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in

alta localitate: 5 zile.

Codul Muncii reprezintă legislaţia comună în materie iar contractul colectiv de muncă

unic la nivel naţional acţionează ca o lege specială şi, potrivit unui principiu de drept, specialul

derogă de la general.

21

BIBLIOGRAFIE

1. Legea nr.53/2003 (Codul Muncii)

2. Ion Traian Ştefănescu, “Tratat de dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2007

3. Ion Traian Ştefănescu, “Dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2007

4. Adriana Georgeta Meseşan, “Dreptul Muncii - Contractul individual de munca”, Ed.

Albastră, 2006

5. Radu Roxana Cristina, “Dreptul muncii”, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2008

6. Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Ed. Univesrul Juridic, Bucureşti, 2007

22