calitativă privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă ... Raport Estuar 07_08_12.pdf ·...

FUNDAŢIA ESTUAR

Investeşte în oameni !Proiect co-finanţat din Fondul European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeşte în oameni!” Număr de identificare al contractului: POSDRU/96/6.2/S/64373

Titlul proiectului: „Servicii integrate de dezvoltare profesională pentru adulţii cu probleme de sănătate mintală”

Raport de cercetare calitativă privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală

Cercetare calitativă privind adaptarea rezonabilă la locul de muncă pentru

persoane cu probleme de sănătate mintală

3

www.estuar.org

4 5Raport de cercetare calitativă privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală Raport de cercetare calitativă privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală

www.faraeticheta.orgwww.faraeticheta.org

CUPRINS

In t roducere. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .05

Metodologia cercetăr i i . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .07

Cadrul teoret ic. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

Rezultatele cercetăr i i . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

Concluzi i ş i recomandări . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53

Bib l iograf ie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55

Anexă. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

Cercetarea de faţă a fost realizată în cadrul proiectului „Servicii integrate de dezvoltare profesională pentru adulţii cu probleme de sănătate mintală”, derulat de Fundaţia ESTUAR, în parteneriat cu Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului sector 6 - Bucureşti, Fundaţia ESTUAR - Filiala Botoşani, High Performance Team, Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă Prahova şi Comber Ireland.

Proiectul este finanţat din Fondul Social European, Programul Operaţional Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 şi se derulează între 2010-2012. Activităţile proiectului se desfăşoară în patru regiuni de dezvoltare ale României – Bucureşti-Ilfov, Sud-Muntenia (judeţul Prahova), Nord-Vest (judeţul Cluj) şi Nord-Est (judeţul Botoşani).

Proiectul şi-a propus sprijinirea persoanelor cu probleme de sănătate mintală pentru a accesa piaţa muncii prin activităţi complexe şi interconectate şi a vizat, pe termen lung, creşterea calităţii vieţii adulţilor cu probleme de sănătate mintală, precum şi a gradului de auto-reprezentare şi de independenţă şi a încrederii în sine. Obiective conexe ale proiectului au fost creşterea gradului de implicare şi responsabilitate socială a sectorului de angajatori, schimbarea atitudinii acestora faţă de persoanele cu probleme de sănătate mintală, precum şi reducerea gradului de marginalizare a acestor persoane atât pe piaţa muncii, cât şi în comunităţile în care trăiesc. De asemenea, s-a vizat promovarea de oportunităţi egale pentru angajarea persoanelor cu probleme de sănătate mintală, pentru diminuarea riscului de excluziune încă dinainte de etapa interviului de recrutare.

Prima activitate a proiectului a urmărit selectarea, evaluarea şi includerea în cadrul proiectului a 200 de persoane cu probleme de sănătate mintală. Acestea au fost evaluate

cu privire la nevoile lor specifice, realizându-se apoi o prioritizare a acestor nevoi, pe baza cărora s-au întocmit planuri de intervenţie personalizată. Evoluţia beneficiarilor a fost monitorizată periodic, în vederea adaptării modalităţilor de sprijin al acestora la nevoile concrete cu care se confruntă.

O altă activitate a proiectului a constat în consilierea complexă a beneficiarilor din punct de vedere social, psihologic şi psihiatric, cu scopul de a dezvolta şi păstra echilibrul emoţional necesar pentru menţinerea unui loc de muncă. S-au organizat astfel grupuri de suport în cadrul cărora s-au realizat activităţi diverse precum comunicare, dezvoltare şi auto-cunoaştere, activităţi recreative etc.

Proiectul şi-a propus de asemenea realizarea unui studiu de piaţă prin intermediul căruia să poată fi identificate meseriile cerute pe piaţa muncii precum şi cerinţele de calificare pentru ocuparea locurilor de muncă vacante. Concluziile studiului au permis apoi îndrumarea beneficiarilor către domeniile de activitate care oferă locuri de muncă, în conformitate cu abilităţile şi capacităţile lor evaluate prin teste de evaluare vocaţională. În cadrul proiectului au fost incluse de asemenea activităţi de consiliere vocaţională, prin care s-a dorit orientarea beneficiarilor în alegerea ocupaţiei şi pregătirea lor pentru interviul de recrutare.

De asemenea, s-au realizat activităţi de terapie ocupaţională, prin care a fost vizată dezvoltarea deprinderilor manuale, a respectului faţă de rezultatele muncii, consolidarea abilităţilor tehnice şi de finalizare a lucrului început. Astfel, au fost organizate în fiecare din cele patru centre câte două ateliere de terapie ocupaţională. Un alt aspect important cuprins în proiect a fost consilierea familiilor beneficiarilor în vederea susţinerii acestora în demersul de

INTRODUCERE



căutare a unui loc de muncă.

Un număr de 85 de beneficiari au fost incluşi în cursuri de calificare sau recalificare, asigurându-se astfel posibilitatea de a obţine o calificare într-un domeniu cerut pe piaţa muncii şi sporindu-se şansele beneficiarilor de a fi angajaţi ca persoane calificate.

În cazul persoanelor angajate, s-au organizat activităţi de sprijinire a acestora şi consiliere post-angajare, în vederea identificării problemelor beneficiarilor şi a modalităţilor de rezolvare a acestora pentru prevenirea abandonului locului de muncă.

O altă componentă importantă, de care se leagă şi realizarea studiului de faţă, a vizat o serie de activităţi derulate cu angajatori.

Aceştia au fost unul din grupurile ţintă cărora s-a adresat campania de informare şi de promovare a dreptului la muncă, ce şi-a propus conştientizarea opiniei publice şi a angajatorilor cu privire la problemele cu care se confruntă persoanele cu probleme de sănătate mintală atunci când doresc să se angajeze. Au fost realizate de asemenea activităţi de mediere a muncii şi de informare a angajatorilor cu privire la cadrul legal, beneficiile pe care le pot obţine în urma încadrării unor persoane cu dizabilităţi, prin intermediul unor întâlniri cu angajatorii şi al organizării unor burse a locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi.

METODOLOGIA CERCETĂRIICercetarea de faţă vizează problematica adaptării rezonabile a locului de muncă pen-

tru persoanele cu probleme de sănătate mintală. Obiectivele cercetării au fost:Identificarea atitudinilor angajatorilor faţă de problematica angajării persoanelor

cu probleme de sănătate mintală;Identificarea modalităţilor de adaptare a locului de muncă pentru persoane cu

probleme de sănătate mintală, puse deja în aplicare de către angajatori;Identificarea modalităţilor de adaptare a locului de muncă pentru persoane cu pro-

bleme de sănătate mintală pe care angajatorii le consideră fezabile în contextul pieţei muncii din România;

Identificarea, în rândul angajatorilor, a mecanismelor de evaluare a costurilor şi beneficiilor legate de adaptarea locului de muncă la nevoile specifice ale persoa-nelor cu probleme de sănătate mintală;

Identificarea, în rândul persoanelor cu probleme de sănătate mintală, a beneficii-lor resimţite de aceştia în urma adaptării locului de muncă la cerinţele lor specifice;

Formularea unui set de recomandări privind intervenţiile necesare pentru ca anga-jatorii să conştientizeze beneficiile angajării de persoane cu probleme de sănătate mintală şi privind modalităţile de adaptare a locului de muncă pentru angajaţi din acest grup vulnerabil.

Rezultatul aşteptat de la această cercetare a fost identificarea nevoilor de informare a angajatorilor cu privire la beneficiile adaptării rezonabile a locului de muncă la cerinţele speci-fice ale angajaţilor cu probleme de sănătate mintală, precum şi efectuarea unei evaluări cost - beneficiu în privinţa modalităţilor de adaptare a locului de muncă la nevoile persoanelor cu probleme de sănătate mintală, asociate cu recomandări privind intervenţia în cadrul proiectului implementat de Fundaţia ESTUAR.

Cercetarea a fost realizată din perspective multiple. Unul dintre unghiurile din care este cercetată această problematică este cel al angajatorilor, vizându-se astfel explorarea atitudinilor acestora faţă de persoanele cu probleme de sănătate mintală, dar şi gradul de cunoaştere a legislaţiei în vigoare în domeniul promovării angajării de persoane cu dizabili-tăţi. Cea de-a doua perspectivă a cercetării este cea a beneficiarilor înşişi, urmărindu-se prin aceasta surprinderea aspectelor legate de dificultăţile cu care se confruntă pe piaţa muncii sau la angajare, identificarea barierelor în calea angajării şi a modalităţilor de depăşire a acestora, precum şi identificarea modalităţilor pe care angajatorii le-au utilizat pentru adaptarea locului de muncă la dificultăţile cu care se confruntă persoanele cu probleme de sănătate mintală şi motivaţia acestora de a întreprinde acţiuni în acest sens. În fine, cea de-a treia perspectivă a



fost aceea a specialiştilor în domeniul sănătăţii mintale, pentru a releva experienţele acestora cu beneficiari incluşi pe piaţa muncii, precum şi cu cei ce întâmpină dificultăţi la angajare.

Cercetarea s-a derulat în perioada martie-mai 2012. Metodele de cercetare au fost exclusiv de natură calitativă, pentru a surprinde aspectele complexe ale problematicii explora-te şi punctul de vedere al tuturor părţilor implicate. S-au realizat în total 24 de interviuri semi-structurate cu angajatori şi beneficiari (câte 12 cu fiecare din aceste categorii), precum şi 4 focus-grupuri cu specialişti în sănătate mintală.

Interviurile semi-structurate cu angajatorii au abordat următoarele aspecte:• Cunoaşterea legislaţiei în domeniul promovării angajării de persoane cu diza-

bilităţi;• Respectarea acesteia, în cazul firmelor cu peste 50 de angajaţi;• Motivaţia alegerii uneia dintre opţiunile prevăzute de lege, în cazul firmelor cu

peste 50 de angajaţi;• Prezenţa, în firmă, a unor persoane cu probleme de sănătate mintală;• Motivaţia angajării acestora;• Evaluarea activităţii profesionale a acestora;• Percepţia asupra beneficiilor pe care angajaţii cu probleme de sănătate min-

tală le pot aduce în firmă;• Percepţia asupra eventualelor dezavantaje de a angaja persoane cu proble-

me de sănătate mintală;

• Modalităţi de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Disponibilitatea angajatorilor de a implementa măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia angajatorilor cu privire la costurile legate de implementarea unor măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu pro-bleme de sănătate mintală;

• Sursele de informaţie cu privire la problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii.

În interviurile semi-structurate cu beneficiarii, s-au abordat următoarele aspecte:• Istoricul respondenţilor pe piaţa muncii;• Satisfacţia faţă de condiţiile de lucru de la actualul loc de muncă;• Modalităţile de adaptare rezonabilă a locului de muncă implementate de către

angajatorul actual şi de către angajatorii anteriori;• Percepţia asupra acestor modalităţi de adaptare rezonabilă a locului de mun-

că;• Percepţia asupra utilităţii acestor modalităţi de adaptare rezonabilă a locului

de muncă;• Percepţia asupra altor modalităţi de adaptare rezonabilă a locului de muncă

ce ar putea veni în sprijinul respondenţilor;• Percepţia asupra disponibilităţii angajatorilor (a celui actual şi în general, a

angajatorilor din România) de a efectua adaptări rezonabile a locului de mun-că;

• Percepţia asupra modalităţilor în care angajatorii ar putea veni în sprijinul persoanelor cu probleme de sănătate mintală.

Focus-grupurile cu specialiştii în sănătate s-au concentrat asupra următoarelor as-pecte:

• Cunoaşterea unor cercetări similare în domeniul problematicii persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii;

• Percepţia respondenţilor asupra concluziilor acestor cercetări;• Percepţia asupra gradului de informare a angajatorilor cu privire la problema-

tica persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii, din punct de vedere al obligaţiilor prevăzute de lege;

• Percepţia asupra gradului de informare a angajatorilor cu privire la problema-tica persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii, din punct de vedere al beneficiilor fiscale şi de alt tip pe care angajatorii le pot avea prin angajarea unor persoane cu dizabilităţi;

• Percepţia asupra gradului de informare a angajatorilor cu privire la problema-



tica persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii, din punct de vedere al abordării incluziunii sociale a grupurilor dezavantajate pe piaţa muncii;

• Percepţia respondenţilor cu privire la modul în care informaţiile referitoare la aceste aspecte sunt transmise către angajatori;

• Percepţia respondenţilor cu privire la disponibilitatea angajatorilor de a anga-ja persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia respondenţilor cu privire la adaptarea rezonabilă a locului de mun-că pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia respondenţilor asupra existenţei unor modalităţi de adaptare rezo-nabilă a locului de muncă implementate deja de angajatori;

• Percepţia respondenţilor asupra beneficiilor de pe urma adaptării rezonabile a locului de muncă, resimţite de angajaţii cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia respondenţilor cu privire la motivaţia angajatorilor de a implementa măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu pro-bleme de sănătate mintală;

• Percepţia asupra motivelor angajatorilor de a nu realiza măsuri de adapta-re rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia asupra costurilor estimate a modalităţilor de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia asupra beneficiilor pe care angajatorii le pot avea de pe urma adap-tării rezonabile a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia asupra fezabilităţii, în contextul pieţei muncii din România, a unor măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu pro-bleme de sănătate mintală;

• Percepţia asupra argumentelor ce ar putea convinge angajatorii din România să implementeze măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

• Percepţia asupra măsurilor pe care Statul ar trebui să le întreprindă cu scopul de a spori gradul de incluziune pe piaţa muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală.

Instrumentele de colectare a datelor sunt prezentate în anexa acestui studiu. Cercetarea de faţă comportă câteva limite metodologice. În primul rând, dificultatea de a aborda angajatori disponibili să acorde o parte din timpul lor pentru derularea interviului semi-structurat a determinat opţiunea de a apela la angajatori din rândul persoanelor cu care Fundaţia ESTUAR lucrase sau încă lucra în momentul derulării cercetării. Aceştia fiind deja familiarizaţi în oarecare măsură cu problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală, răspunsurile

lor trebuie privite cu anumite rezerve, cele mai însemnate fiind legate de reprezentativitatea lor. Respondenţii din categoria beneficiarilor, adulţi cu probleme de sănătate mintală, au fost selectaţi din rândul persoanelor încadrate în proiectul Fundaţiei ESTUAR în cele patru locaţii ale sale. În cazul acestora, faptul că selecţia lor nu s-a realizat decât din rândul bene-ficiarilor Fundaţiei ESTUAR a reprezentat un avantaj, în măsura în care aceştia beneficiază de un grad de informare mai ridicat cu privire la problematica persoanelor cu probleme de să-nătate mintală pe piaţa muncii şi a adaptării rezonabile a locului de muncă. Astfel, informaţiile colectate de la aceştia sunt mai complexe decât ar fi fost, probabil, cazul dacă s-ar fi selectat respondenţi care nu au mai beneficiat nici de sprijin, nici de informare în această problematică. Focus-grupurile cu specialiştii în sănătate mintală s-au derulat de asemenea în cele patru locaţii ale proiectului Fundaţiei ESTUAR. Au fost selectaţi pentru a participa la aceste focus-grupuri specialişti din rândul organizaţiilor neguvernamentale ce se ocupă de problema-tica persoanelor cu probleme de sănătate mintală, medici psihiatri din spitale psihiatrice, dar şi asistenţi sociali şi personal care îşi desfăşoară activitatea în cadrul instituţiilor de stat, precum Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului. Prezenţa acestor trei categorii de specialişti a permis explorarea unor perspective multiple a unor actori angrenaţi în sisteme diferite, formulându-se ipoteza că există diferenţe în gradul de cunoaştere a problematicii, dar şi în abordarea specifică fiecărui sector cu privire la problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală. Astfel, s-au putut formula concluzii interesante cu privire la necesitatea de informare şi formare a specialiştilor asupra problematicii incluziunii pe piaţa muncii şi asupra adaptării rezonabile a locului de muncă pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală. În total, au participat la focus-grupuri 40 de specialişti.

Tabelul de mai jos prezintă caracteristicile specialiştilor intervievaţi în cadrul focus-grupurilor.

Nr. Crt. Sex Vârstă Profesie Tipul instituţiei Număr de ani de experienţă1 F 25 Asistentă socială Publică 22 F 27 Psiholog ONG 3,53 F 30 Asistentă socială Publică 44 F 26 Asistentă socială ONG 65 F 32 Inspector Publică 76 M 37 Consilier vocaţional ONG 107 F 34 Psiholog / sociolog Publică 68 F 31 Psiholog ONG 99 F 27 Psiholog ONG 210 F 37 Asistentă socială ONG 1511 M 30 Psiholog ONG 412 F 26 Psiholog ONG 313 F 36 Medic psihiatru Publică 1014 F 42 Asistentă socială Publică 5



15 M 40 Medic psihiatru Publică 716 F 38 Medic psihiatru Publică 217 F 31 Medic psihiatru Publică 818 F 35 Medic psihiatru Publică 719 F 34 Asistentă socială Publică 1220 F 35 Psiholog ONG 921 F 37 Psihopedagog ONG 1722 M 25 Consilier de carieră ONG 1,523 F 35 Asistentă socială ONG 624 F 34 Psiholog ONG 725 F 40 Asistentă medicală Publică 526 F 36 Asistentă medicală Publică 327 F 33 Asistentă medicală Publică 928 F 40 Asistentă medicală Publică 1729 F 36 Asistentă medicală Publică 1130 F 45 Asistentă medicală Publică 2631 F 35 Asistentă medicală Publică 932 F 25 Asistentă medicală Publică 233 F 40 Psiholog Publică 1134 F 34 Asistentă medicală Publică 335 F 44 Terapeut ocupaţional ONG 1036 F 30 Psiholog ONG 537 F 45 Asistentă socială ONG 438 F 26 Asistentă socială ONG 139 F 25 Asistentă socială ONG 440 F 35 Directoare ONG 9

În rândul specialiştilor predomină marcant femeile, oricum majoritare în domeniul îngrijirii şi al asistenţei sociale; media de ani de experienţă este de 7.5, ceea ce asigură un nivel destul de ridicat de expertiză, iar aproape jumătate din specialişti provin din mediul ONG. Prezentul raport de cercetare are o structură care abordează integral problematica propusă. Rezultatele cercetării sunt prezentate urmărind perspectivele celor trei categorii de respondenţi.

CADRUL TEORETICCapitolul de faţă prezintă câteva repere conceptuale şi teoretice referitoare la

problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală şi a participării acestora pe piaţa muncii.

Prin persoane cu probleme de sănătate mintală înţelegem persoane care suferă, temporar sau cronic, de boli sau afecţiuni psihice sau psihiatrice, de tulburări de personalitate sau de deficienţe mintale. În România, statisticile indică faptul că unul din trei adulţi suferă, la un moment dat al existenţei sale, de probleme de sănătate mintală1 ce variază de la afecţiuni temporare precum depresia cauzată de factori externi la boli psihiatrice precum schizofrenia. Astfel, această categorie largă înglobează mai multe grupuri de persoane care au dificultăţi de ordin psihic, fie că acestea provin din deficienţe/dizabilităţi psihice, din afecţiuni temporare sau cronice sau din declanşarea unor boli psihice.

Trebuie spus de la bun început că în România numărul publicaţiilor disponibile referitoare la această problematică este foarte restrâns, iar sursele principale de documentare cu privire la participarea persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii sunt fie ghiduri ale unor organizaţii neguvernamentale active în acest domeniu – în principal ale Fundaţiei ESTUAR – fie publicaţii din alte ţări. Însăşi această lipsă de informaţii sub formă de publicaţii indică un aspect problematic, şi anume o preocupare destul de slabă înregistrată în România pentru promovarea participării pe piaţa muncii a persoanelor cu probleme de

1 Sursa : Fundaţia Estuar: http://www.estuar.org, accesat în martie 2012.



sănătate mintală. Studii anterioare şi barometrele de opinie

publică din ultimii ani indică de asemenea un alt aspect problematic care, foarte probabil, influenţează la rândul său nivelul destul de slab de preocupare şi de acţiune în sprijinul incluziunii pe piaţa muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală. Este vorba de gradul ridicat de discriminare la care sunt supuse persoanele care fac parte din această categorie. Discriminarea este componenta comportamentală a unor fenomene cognitive şi afective de respingere a anumitor categorii sociale stigmatizate (Allport: 1958; Banton: 1998), şi se referă la tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane pe baza anumitor criterii (etnia, rasa, vârsta, genul, orientarea sexuală, religia, faptul de a avea o dizabilitate etc.). S-a constatat că şi persoanele care au probleme de sănătate mintală sunt adeseori supuse unor tratamente diferenţiate, care le aduc prejudicii în domenii diferite, precum accesul la piaţa muncii, la servicii sociale, educaţie, locuinţe, servicii financiare etc. (Link et al.: 1999, Link şi Phelan: 2001).

Astfel, un studiu din 2006 efectuat în Rusia, Slovacia şi Germania identifică atitudini negative faţă de persoanele cu probleme de sănătate mintală, folosind scala devalorizării – discriminării (Scomerus et al.: 2006). Utilizând aceeaşi scală, un studiu al Institutului pentru Cercetarea Calităţii Vieţii efectuat în 2008 relevă în România atitudini negative faţă de persoanele care s-au confruntat la un moment dat cu probleme de sănătate mintală, în măsură mai mare decât populaţia din studiul din 2006 (Stănculescu et al.: 2008). Un loc central în construcţia stereotipurilor legate de persoanele cu probleme de sănătate mintală îl ocupă riscul perceput de violenţă, care persistă chiar în cazul persoanelor care au urmat un tratament psihiatric şi nu mai suferă, în principiu, de probleme de sănătate mintală. Aplicarea scalei devalorizării – discriminării a relevat astfel că majoritatea populaţiei se aşteaptă ca persoanele cu probleme de sănătate mintală să se confrunte cu respingere şi discriminare din partea angajatorilor din România,

fie aceştia publici sau privaţi. Astfel, pentru afirmaţia „Cele mai multe dintre întreprinderi şi firme ar angaja o persoană care în trecut a suferit de o boală mintală, dacă este calificată pentru slujba respectivă”, doar 25% din respondenţi şi-au exprimat acordul, pe când peste 55% şi-au declarat dezacordul. De asemenea, afirmaţia că „Cele mai multe dintre întreprinderi şi firme ar prefera pe oricine altcineva în locul unei persoane care în trecut a suferit de o boală mintală” a întrunit în proporţie de peste 65% acordul respondenţilor, doar 15% arătându-se a nu fi de acord.

Studiul identifică de asemenea faptul că la nivelul mentalului colectiv din România, atitudinile negative de devalorizare şi discriminare a persoanelor cu probleme de sănătate mintală sau care s-au confruntat cu astfel de probleme la un moment dat sunt mult mai extinse decât în alte ţări. La nivelul percepţiilor asupra cauzelor problemelor de sănătate mintală se evidenţiază nu doar o slabă cunoaştere a mecanismelor prin care se pot declanşa astfel de probleme, dar şi preponderenţa explicaţiilor care ar învinovăţi şi blama chiar victimele. Astfel, din moment ce culpa pentru faptul de a suferi o boală mintală este chiar a pacientului, atitudinile de acceptare faţă de persoanele care se confruntă cu probleme de sănătate mintală sunt reduse.

Asupra persoanelor cu probleme de sănătate mintală planează şi alte stereotipuri negative care influenţează gradul de devalorizare şi discriminare la care sunt supuse, inclusiv pe piaţa muncii. Astfel, 48% din respondenţi cred că în general, majoritatea oamenilor consideră că (ex-)pacienţii psihiatrici sunt mai puţin inteligenţi decât alte persoane; 60% afirmă că majoritatea oamenilor nu cred că în astfel de persoane se poate avea încredere tot atât cât în alte persoane; 65% cred că persoanele care au fost internate în instituţii de sănătate mintală nu sunt respectate, iar 71% din respondenţi nu cred că aceste persoane sunt luate în serios. De semnalat este faptul că la toţi aceşti itemi, scorurile obţinute în România denotă o situaţie semnificativ mai gravă decât în alte ţări (Stănculescu et al.: 2008).



Unul din fenomenele pe care studiul le identifică drept factori de agravare a acestor percepţii negative este consumul mediatic şi modul în care de obicei sunt portretizate în presa românească persoanele care suferă de boli sau tulburări mintale. Astfel, respondenţii, care la momentul cercetării aveau presa drept sursă unică de informaţii despre problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală, au exprimat atitudini semnificativ mai devalorizante la adresa acestora decât alţi respondenţi, reflectând faptul că mass-media nu reprezintă problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală în mod adecvat, ci distorsionat de senzaţionalism. În rândul specialiştilor intervievaţi, se notează faptul că doar 14% din aceştia susţin că presa oglindeşte adecvat imaginea persoanelor cu probleme de sănătate mintală.

Este de adăugat faptul că atitudinile şi percepţiile cu privire la persoanele cu probleme de sănătate mintală şi devalorizarea – discriminarea acestora în societate depinde în mare măsură de tipul de afecţiuni cu care acestea se confruntă, existând un nivel

ceva mai ridicat de acceptare cu privire la persoanele suferinde de depresie sau nevroză, spre exemplu, decât la persoanele care suferă de alcoolism şi schizofrenie. Asupra acestora planează mult mai des percepţia riscului de violenţă, care la rândul său determină în mai mare măsură atitudini negative în rândul populaţiei. Astfel, boli şi tulburări diferite sunt sancţionate social în grade diferite, ceea ce este de natură să influenţeze modul în care persoanele cu probleme de sănătate mintală sunt tratate în diversele domenii ale vieţii, inclusiv la angajare sau la locul de muncă.

Un alt aspect care trebuie menţionat, relevat de studiul ICCV, este faptul că stigmatizarea pacienţilor care la un moment dat au apelat la servicii spitaliceşti este mai puternică decât în cazul celor care nu au fost niciodată internaţi (Stănculescu et al.: 2008). Astfel, există în rândul populaţiei percepţia că dacă starea unei persoane care suferă de probleme de sănătate mintală a ajuns într-un grad atât de ridicat încât este necesară internarea acesteia, şansele de a-şi recupera

sănătatea mintală sunt reduse, persoana fiind uşor catalogată drept irecuperabilă. Această agravare a stigmatului în cazul persoanelor internate în instituţii de specialitate induce tendinţa de a disimula problemele de sănătate mintală cu care se confruntă pacienţii, de a minimaliza gravitatea acestora şi de a evita intrarea în sistemul de îngrijire a persoanelor cu probleme de sănătate mintală. Această tendinţă constituie un comportament defensiv adoptat în cazul confruntării cu stigmatizarea.

Acest aspect îngreunează de asemenea lucrul specialiştilor la nivelul prevenirii evoluţiei anumitor afecţiuni sau tulburări. Studiul relevă astfel faptul că de multe ori sistemul de îngrijire a pacienţilor cu probleme de sănătate mintală intervine atunci când este deja foarte târziu (Stănculescu et al.: 2008) şi recuperarea este într-adevăr mai dificilă.

Pe lângă această disfuncţionalitate a sistemului, cercetarea identifică un număr de aspecte problematice ale sistemului de îngrijire a pacienţilor cu probleme de sănătate mintală, din punct de vedere atât al specialiştilor cât şi al beneficiarilor. Una din verigile slabe ale sistemului, conform respondenţilor, este monitorizarea postspitalicească a pacienţilor care au fost trataţi pentru probleme de sănătate mintală. Din cauza faptului că tratamentul survine adeseori foarte târziu după apariţia factorilor ce favorizează evoluţia afecţiunilor de sănătate mintală, pacientul ajunge la o situaţie de marginalizare socială chiar înaintea eventualei internări. După ieşirea din instituţia specializată, probabilitatea ca situaţia de marginalizare socială a pacientului să se agraveze este destul de ridicată, ceea ce plasează persoana cu probleme de sănătate

mintală într-un cerc vicios, iar şansele de a ieşi din acest cerc sunt din ce în ce mai reduse odată cu evoluţia negativă a pacientului şi re-internările succesive. Alte puncte negative ce au fost identificate în privinţa modului de funcţionare a sistemului de îngrijire a persoanelor cu probleme de sănătate mintală sunt slaba coordonare între diferiţii actori (Direcţiile Generale de Asistenţă Socială şi Protecţie a Copilului, Centrele de Sănătate Mintală, Spitalele psihiatrice, medicul de familie, Poliţia şi serviciul de Salvare), lipsa de resurse, atât financiare şi materiale cât şi resurse umane suficient pregătite şi implicate, precum şi cadrul legislativ în ceea ce priveşte legătura cu piaţa muncii.

Acest din urmă aspect este crucial în perpetuarea cercului vicios de marginalizare socială şi a fost relevat şi de alte studii de specialitate (SAR: 2009). Astfel, cadrul legislativ în privinţa pensionării pe caz de boală contribuie la marginalizarea socială a persoanelor cu grad de invaliditate I şi II, deoarece decizia de pensionare stipulează că acestea nu au drept de muncă. Persoanele care refuză încadrarea în aceste categorii riscă pierderea venitului obţinut din pensie în favoarea eventualei obţineri a unui venit mai mare, prin încadrarea în muncă, venit considerat însă nesigur chiar de către persoanele care se confruntă cu probleme de sănătate mintală. Acest considerent conduce la adoptarea unor strategii care blochează incluziunea socială prin muncă şi descurajează comportamentele active de încercare de a ieşi din marginalizare (Stănculescu et al.: 2008, SAR: 2009).

La originea acestei situaţii, conform cercetării SAR, este faptul că practica actuală de evaluare a capacităţii de muncă



în România este bazată pe diagnosticul medical şi gravitatea acestuia, şi nu pe capacitatea reală de muncă a persoanei evaluate, existând neconcordanţe importante între restricţiile impuse de cadrul legislativ şi capacitatea de muncă a persoanelor cu probleme de sănătate mintală. Există, la nivel internaţional, un instrument de evaluare a capacităţii de funcţionare a persoanelor cu dizabilităţi, inclusiv psihice şi mentale, denumit ICF – International Classification of Functioning, Disability and Health2. În domeniul sănătăţii mintale, au fost elaborate criteriile de evaluare a funcţionării persoanelor suferinde de depresie3 şi de tulburări bipolare4. Acest instrument complex nu a fost însă adoptat de România, nici la nivelul legislaţiei, nici la nivelul practicii în domeniul sănătăţii mintale sau a integrării persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii.

Studiul SAR (2009) confirmă lipsa de corelare dintre capacitatea de muncă auto-evaluată a unei persoane cu dizabilităţi, fie acestea de ordin fizic sau mental, şi evaluarea realizată pe bază de diagnostic, în conformitate cu prevederile legii. Rezultatele studiului arată, între altele, că percepţia asupra propriei capacităţi de muncă influenţează în măsură mai mare probabilitatea de ocupare a respectivei persoane decât capacitatea de muncă evaluată conform criteriilor oficiale stabilite de lege. În medie, cercetarea arată că sporesc cu aproximativ 15% şansele unei persoane cu dizabilităţi de a intra pe piaţa muncii, în cazul în 2 Sursa: http://www.icf-research-branch.org/, accesat în martie 2012.3 http://www.icf-research branch.org/images/stories/ICF%20Core%20Sets%20Download/Comprehensive_ and_Brief_ICF_Core_Sets_Depression.pdf, accesat în martie 2012.4 http://www.icf-research-branch.org/images/stories/ICF%20Core%20Sets%20Download/Comprehensive_ ICF_Core_Set_for_bipolar_disorders.pdf, accesat în martie 2012.

care capacitatea de muncă auto-evaluată se situează peste nivelul evaluării oficiale.

Ceea ce evaluarea oficială pare a ignora cu desăvârşire este faptul că majoritatea persoanelor evaluate cu un diagnostic de sănătate mintală deţin un anumit grad de educaţie şi calificare profesională, precum şi de experienţă pe piaţa muncii înainte de declanşarea problemelor lor. Prin urmare, există un capital de resursă umană pe care o evaluare oficială pe baza diagnosticului riscă să-l dezactiveze complet odată cu decizia de pensionare pe baza invalidităţii de gradul I şi II. Astfel, există riscul nu doar de a pierde o resursă umană calificată şi cu experienţă, dar şi de a împinge persoanele astfel evaluate către situaţia de excluziune de pe piaţa muncii, de natură să inducă marginalizarea şi excluziunea socială a persoanei diagnosticate şi intrarea acesteia într-un cerc vicios din care ieşirea este foarte anevoioasă.

Numeroase studii au arătat importanţa activităţii pe piaţa muncii pentru persoanele cu dizabilităţi, fie acestea de ordin fizic sau psihic, iar literatura din străinătate pune în evidenţă adeseori concepte precum reabilitare vocaţională, terapie ocupaţională etc. (OECD: 2003), concepte transpuse în politici publice şi măsuri de sprijin pe piaţa muncii al persoanelor cu dizabilităţi. Mai mult, Smith şi Twomey (2001) evidenţiază faptul că în rândul persoanelor cu dizabilităţi, cele cu probleme de sănătate mintală ocupă un loc mult mai puţin privilegiat decât persoanele diagnosticate cu o dizabilitate fizică: este de trei ori mai probabil ca persoanele suferinde de probleme de sănătate mintală să fie în afara pieţei muncii decât alte persoane cu dizabilităţi fizice.

De semnalat de asemenea este şi faptul că la nivel politic a fost recunoscută, la nivel european şi internaţional, necesitatea de a acţiona asupra incluziunii persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii; astfel, în 2008 a fost adoptat Pactul European pentru Sănătate Mintală şi Bunăstare5, care afirmă importanţa adoptării unor măsuri de sprijinire a procesului de recrutare a persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii, dar şi de retenţie şi de reabilitare a acestora la locul de muncă. La nivel european există numeroase iniţiative de reinserţie socio-profesională a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, în cadrul politicilor mai largi de incluziune a persoanelor din categorii dezavantajate. Chiar dacă politicile sociale din statele membre nu sunt armonizate, Comisia Europeană a întreprins la rândul său acţiuni în sprijinul persoanelor cu deficienţă, în cadrul unor programe multilaterale. Se pot menţiona aici programe precum iniţiativa TIDE (Decizia 93/512/CEE) pentru stimularea tehnologiilor menite să faciliteze integrarea persoanelor cu deficienţe şi a persoanelor în vârstă, sistemul computerizat de informare şi documentare Handynet (Decizia 89/136/CEE) sau programul HELIOS (Decizia 93/136/CEE) de sprijin pentru integrarea persoanelor cu deficienţe, derulat între 1993-1996. De asemenea, Comisia Europeană a adoptat Decizia 86/379/CEE privind angajarea persoanelor cu deficienţe şi Rezoluţia Consiliului din 1999 privind şansele egale de angajare a persoanelor cu deficienţe. De menţionat este şi faptul că persoanele cu probleme de sănătate mintală sunt incluse

5 http://ec.europa.eu/health/ph_determinants/life_style/mental/docs/pact_en.pdf, accesat în martie 2012.



în categoria persoanelor dezavantajate, recunoscându-se astfel necesitatea adoptării unor măsuri suplimentare în sprijinul incluziunii sociale a acestora.

La nivelul ţării noastre preocuparea pentru incluziunea socială a persoanelor cu dizabilităţi datează din anii 1990. În momentul derulării cercetării de faţă este încă în vigoare Strategia Naţională pentru protecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006-2013, elaborată de Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap şi adoptată prin Hotărârea de Guvern nr. 1175/29.09.20056. Planul de acţiune privind implementarea acestei strategii menţionează, la obiectivul III.3, creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă pentru persoanele cu handicap.

La nivel legislativ, în România au fost întreprinse măsuri pentru a facilita accesul persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii. Astfel, legea 448/2006, republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 03.01.2008, în aplicarea căreia s-au emis normele metodologice aprobate prin HG nr. 268/2007, prevede, la articolul 75, următoarele:„(1) Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă, precum şi pentru a promova profesional.(2) În realizarea drepturilor prevăzute la alin. (1), autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:6 Documentul se poate consulta la http://infoanph.ro/anph/strategia-nationala/, accesat în martie 2012.

a) să promoveze conceptul potrivit căruia persoana cu handicap încadrată în muncă reprezintă o valoare adăugată pentru societate şi, în special, pentru comunitatea căreia aparţine;

b) să promoveze un mediu de muncă deschis, inclusiv şi accesibil persoanelor cu handicap;

c) să creeze condiţiile şi serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap să poată alege forma de conversie/reconversie profesională şi locul de muncă, în conformitate cu potenţialul ei funcţional;

d) să înfiinţeze şi să susţină complexe de servicii, formate din unităţi protejate autorizate şi locuinţe protejate;

e) să iniţieze şi să dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, în vederea angajării şi păstrării în muncă a persoanelor cu handicap;

f) să acorde sprijin pentru organizarea unei pieţe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap;

g) să diversifice şi să susţină diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu handicap şi familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistată şi altele asemenea;

h) să promoveze serviciile de mediere pe piaţa muncii a persoanelor cu handicap;i) să realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenţierea ofertei de

muncă din rândul persoanelor cu handicap;j) să dezvolte colaborări cu mass-media, în vederea creşterii gradului de conştientizare/

sensibilizare a comunităţii cu privire la potenţialul, abilităţile şi contribuţia persoanelor cu handicap la piaţa muncii;

k) să realizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori private, programe şi proiecte având ca obiectiv creşterea gradului de ocupare;

l) să iniţieze şi să susţină campanii de sensibilizare şi conştientizare a angajatorilor asupra abilităţilor persoanelor cu handicap;

m) să iniţieze programe specifice care stimulează creşterea participării pe piaţa muncii a forţei de muncă din rândul grupurilor supuse riscului major de excluziune socială.”7. De asemenea, pentru a facilita accesul persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii, legea prevede la articolul 78 facilităţi fiscale pentru angajatorii care recrutează personal din rândul categoriei de persoane cu dizabilităţi, astfel:„(2) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi.(3) Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap în condiţiile prevăzute la alin. (2), pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligaţii:

a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul 7 Monitorul Oficial nr. 1 din 03.01.2008.



de bază minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;

b) să achiziţioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate în unităţile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat, în condiţiile prevăzute la lit. a).”8.

De asemenea, articolul 79 al aceleiaşi legi stipulează că:„(1) Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează în următoarele forme:

a) pe piaţa liberă a muncii;b) la domiciliu;c) în forme protejate.

(2) Formele protejate de angajare în muncă sunt:a) loc de muncă protejat;b) unitate protejată autorizată.”9.

În pofida angajamentelor politice la nivel european şi naţional de a acţiona în sprijinul includerii pe piaţa muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, acestea continuă să se confrunte cu obstacole însemnate atât în accesul la piaţa muncii, cât şi în păstrarea locului de muncă obţinut înaintea declanşării problemelor lor. Au fost semnalate atitudini negative din partea angajatorilor, lipsa de înţelegere a situaţiei reale a persoanelor care se confruntă cu probleme de sănătate mintală şi a riscurilor asociate cu afecţiunile sau tulburările de care

8 Idem.9 Idem.

suferă acestea, precum şi temeri în privinţa angajării acestor persoane, întreţinute de slaba cunoaştere şi informare asupra riscurilor potenţiale care se pot răsfrânge asupra activităţii firmei (DTI: 2004). Un studiu derulat în 1996 în Marea Britanie (Read şi Baker: 1996) arată de asemenea faptul că 34% din respondenţii cu probleme de sănătate mintală au fost concediaţi sau forţaţi să demisioneze de la locul de muncă ocupat înainte ca problemele să se declanşeze, iar 68% din respondenţi au afirmat că s-au simţit descurajaţi de a aplica pentru un nou loc de muncă, din teama de a nu suferi tratamente discriminatorii. Astfel, domeniul ocupării a fost identificat ca fiind cel mai problematic în viaţa de zi cu zi a persoanelor cu probleme de sănătate mintală. Din acest motiv, 52% din persoanele intervievate pentru studiul amintit au recurs la disimularea diagnosticului lor în contactul cu angajatorul sau cu un potenţial angajator.

Impactul pozitiv al incluziunii pe piaţa muncii a persoanelor cu probleme de sănătate mintală a fost evidenţiat în numeroase cercetări (Harding et al.: 1987; Harnois şi Gabriel: 2000; Riddell: 2001; Thornton şi Corden: 2002; Seebohm et al.: 2002; DTI: 2004). Pe lângă creşterea veniturilor şi a nivelului de trai, a fost semnalat în diverse cercetări impactul pozitiv al incluziunii pe piaţa muncii, din punct de vedere al creşterii stimei de sine, a încrederii de sine, satisfacţia cu privire la propria viaţă, dar şi din punct de vedere al reducerii simptomelor psihice (Marrone: 1999; Harding et al.: 1987; Van Dongen: 1996; Blankertz: 1997; Rutman: 1994). Pe de altă parte, efectele negative ale excluderii de pe piaţa muncii sunt valabile şi la persoanele care nu suferă de probleme

de sănătate mintală, provocând în rândul acestora un nivel scăzut de stimă de sine, scăderea aşteptărilor, creşterea ratei de sinucidere şi de incidenţă a problemelor de sănătate mintală (Cohn: 1978; Mallinckrodt şi Fretz: 1988; Feather şi Davenport: 1981). Cu atât mai mult în rândul persoanelor care suferă deja de probleme de sănătate mintală, efectele negative ale excluderii de pe piaţa muncii sunt cel puţin la fel de devastatoare, dacă nu chiar intensificate (Baron: 2000).

Un studiu citat în DTI (2004) menţionează că 56% din respondenţii cu probleme de sănătate mintală au resimţit efecte pozitive în urma desfăşurării unor activităţi de muncă sau de voluntariat, iar Drake et al. (1996) concluzionează că până la jumătate din persoanele afectate de probleme de sănătate mintală pot obţine un loc de muncă plătit, cu ajutorul unor mecanisme de sprijin potrivite şi de adaptări adecvate ale locului de muncă.

În privinţa adaptărilor necesare la locul de muncă pentru a veni în sprijinul angajaţilor cu deficienţe a fost conceptualizat termenul de „adaptare rezonabilă la locul de muncă”. Acest tip de adaptări constituie modificări ale locului de muncă pentru a răspunde în mod optim nevoilor speciale ale persoanelor cu deficienţe sau probleme de sănătate, inclusiv legate de sănătatea mintală, măsuri menite să faciliteze păstrarea locului de muncă şi astfel combaterea excluziunii sociale a acestor persoane. De menţionat este faptul că adaptări ale locului de muncă sunt mai des întâlnite în cazul persoanelor cu dizabilităţi fizice, unde nevoile speciale sunt evidente (rampe de acces, lifturi, suporturi de susţinere în grupul sanitar, echipamente speciale pentru cei afectaţi de



cecitate etc.). În genere, adaptările rezonabile ale locului de muncă pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală privesc adeseori intervenţii ce conţin un factor uman – spre exemplu un mentor (coach) la locul de muncă, menit să faciliteze contactul interuman în echipă şi să susţină din punct de vedere psihologic persoana cu probleme de sănătate mintală (MacDonald-Wilson et al.: 2002).

Conceptul de adaptare rezonabilă apare pentru prima dată în Directiva Consiliului Europei 2000/787EC, în articolul 5. Acesta prevede ca pentru garantarea principiului egalităţii de tratament a persoanelor cu dizabilităţi, trebuie prevăzută la locul de muncă o adaptare rezonabilă a acestuia în cazurile în care acest lucru se impune, fără ca efortul angajatorului să fie disproporţionat. Legislaţia românească prevede de asemenea acest lucru, în legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, definindu-se aici adaptarea rezonabilă ca „totalitatea modificărilor făcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu handicap; presupune modificarea programului de lucru, achiziţionarea de echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi alte măsuri asemenea”.

Adaptările rezonabile trebuie să ţină cont de domeniile în care au fost identificate deficienţe sau dificultăţi resimţite de angajaţi. Aşa cum am relevat şi anterior, în privinţa persoanelor cu probleme de sănătate mintală, de cele mai multe ori factorul uman implicat

în adaptările rezonabile ale locului de muncă este cel crucial. Nu există o listă exhaustivă a adaptărilor rezonabile ale locului de muncă, tocmai din motivul că acestea trebuie adaptate la dificultăţile individuale cu care se confruntă angajaţii, existând astfel pentru angajatori posibilitatea de a implementa măsuri creative şi care să răspundă în mod optim nevoilor angajaţilor cu probleme de sănătate mintală.

În România nu există la momentul de faţă studii care să arate incidenţa statistică sau calitatea adaptărilor rezonabile a locului de muncă implementate deja de către angajatori. În schimb, cercetări efectuate în străinătate arată că, de multe ori, deşi există un cadru legislativ care cere implementarea de astfel de măsuri la locul de muncă, acestea sunt insuficient aplicate de către angajatori. Astfel, un studiu din 2002 din Statele Unite (MacDonald-Wilson et al.: 2002) arată că incidenţa adaptărilor rezonabile a locului de muncă pentru acomodarea nevoilor speciale ale angajaţilor cu probleme de sănătate mintală era în 2000 de doar 4,3% din totalul de adaptări efectuate în sprijinul persoanelor cu dizabilităţi, adaptări incluse în bazele de date naţionale.

Printre adaptările menţionate de cercetarea de mai sus se numără: • Flexibilizarea programului de lucru;• Modificarea sau restructurarea poziţiei ocupate sau a sarcinilor de lucru;• Facilitarea comunicării la locul de muncă;• Modificarea programului de formare a angajatului;• Modificarea aşteptărilor legate de performanţele angajatului;• Furnizarea de training către angajaţi şi supervizori;• Modificarea procesului de supervizare;• Introducerea unui proces nou de supervizare;• Modificarea politicii interne (a regulamentului);• Modificarea mediului fizic sau achiziţia de echipamente speciale;• Modificarea procedurilor de lucru (MacDonald-Wilson et al.: 2002).

Cercetarea a relevat corelaţii între vechimea angajatului la locul de muncă şi numărul, calitatea şi costurile adaptărilor rezonabile implementate de angajatori: cu cât un angajat are o vechime mai mare, cu atât adaptările sunt mai numeroase, mai calitative (în sensul că depăşesc adaptările procedurale stipulate de lege) şi costurile investite mai ridicate. De asemenea, o altă corelaţie a fost identificată în alte cercetări (Hendricks et al.: 1994) între calitatea adaptărilor locului de muncă şi expertiza angajatului beneficiar: cu cât angajatul are un nivel de calificare şi expertiză mai ridicat, cu atât angajatorul este mai dispus să implementeze măsuri menite să-i sprijine activitatea. În aceste cazuri, de multe ori este vorba de angajaţi consideraţi greu de înlocuit, contractaţi pe poziţii manageriale sau tehnice.

Un aspect care trebuie menţionat în legătură cu adaptarea rezonabilă a locului de muncă este costul pe care angajatorul îl suportă pentru implementarea de astfel de măsuri. În România nu există studii cantitative referitoare la acest aspect, iar metodologia de estimare



REZULTATELE CERCETĂRII

Acest capitol este structurat în trei părţi, corespunzând tematicilor abordate cu cele trei categorii de respondenţi. Prima secţiune se referă la rezultatele cercetării din interviurile purtate cu angajatorii; cea de-a doua secţiune prezintă rezultatele aşa cum reies din interviurile cu beneficiarii, persoane adulte cu probleme de sănătate mintală; ultima secţiune prezintă rezultatele focus-grupurilor derulate cu specialiştii în sănătate mintală din cele patru regiuni ale proiectului.

Ipotezele care au fost formulate înaintea colectării datelor au fost următoarele:

1. Angajatorii nu au cunoştinţe suficiente în privinţa beneficiilor pe care persoanele cu probleme de sănătate mintală le pot aduce în firmă;

2. Angajatorii sunt reticenţi în a angaja sau menţine în firmă persoane cu probleme de sănătate mintală;

3. Angajatorii nu au cunoştinţe suficiente despre modalităţi de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală;

4. Persoanele cu probleme de sănătate mintală nu beneficiază, în general, de modalităţi de adaptare rezonabilă a locului de muncă;

5. Persoanele cu probleme de sănătate mintală se confruntă cu atitudini de reticenţă din partea angajatorilor.

a unor astfel de costuri poate fi problematică în absenţa unei incidenţe crescute a adaptărilor rezonabile deja implementate la locul de muncă, deoarece estimările ar avea un caracter subiectiv pronunţat.

Diferite cercetări din Statele Unite evidenţiază anumite aspecte legate de costul adaptărilor rezonabile ale locului de muncă pentru angajaţii cu probleme de sănătate mintală (Berkley Planning Associates: 1982, citat în MacDonald-Wilson et al.: 2002; Fabian et al.: 1993; Mancuso: 1990; Job Accommodation Network: 1994; Blanck: 1996; Granger et al.: 1996).

Costurile directe suportate de către angajatori pentru implementarea unor măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală au fost evaluate în cercetările menţionate ca fiind destul de scăzute, în contextul economic de la momentul efectuării studiilor. Astfel, între 68% şi 99% din toate adaptările implementate şi documentate au costat mai puţin de 500 de dolari în costuri directe, iar două dintre aceste studii (Fabian et al.: 1993; Granger et al.: 1996) menţionează că 90% din numărul total al adaptărilor documentate au costat sub 100 de dolari. Unul dintre studiile menţionate (Granger et al.: 1996) a identificat că 71% din adaptările rezonabile ale locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală nu au presupus niciun cost direct. Mai mult, din sursele Job Accommodation Network (citat în Mac-Donald-Wilson: 2002), între 1992 şi 1994, pentru fiecare dolar investit în măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală, companiile au primit peste 27 de dolari în beneficii fiscale.

Dacă cercetările anterioare pun accentul pe faptul că de cele mai multe ori, angajatorii nu trebuie să suporte cheltuieli directe pentru implementarea unor măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală, acestea evidenţiază însă că există costuri indirecte sau „ascunse” presupuse de aceste măsuri.

În cele ce urmează, vom prezenta rezultatele cercetării calitative derulate în cadrul proiectului.



1. Rezultatele din interviurile cu angajatorii

• Cunoaşterea legislaţiei în domeniul promovării angajării de persoane cu dizabilităţi

Legislaţia cu privire la obligativitatea, pentru firmele cu peste 50 de angajaţi, de a angaja persoane cu dizabilităţi, de a plăti la bugetul de stat sume în cuantumul locurilor neocupate de persoane cu dizabilităţi, sau de a achiziţiona produse şi servicii de la unităţi protejate este în general cunoscută de către angajatori, chiar dacă s-au întâlnit şi cazuri în care angajatorii au declarat că nu cunosc aceste prevederi. Acest lucru poate fi de înţeles pentru angajatorii cu un număr mic de salariaţi, însă surprinzătoare este necunoaşterea acestor prevederi legale chiar de către angajatorii cărora le revine această obligativitate, în baza numărului ridicat de angajaţi. Angajatorii au declarat că sunt la curent în ceea ce priveşte prevederile legii cu privire la subvenţiile de stat care se pot acorda pentru angajarea unor persoane cu dizabilităţi, precum şi deducerea anumitor cheltuieli fiscale.

• Respectarea acesteia, în cazul firmelor cu peste 50 de angajaţiÎn general, prevederile legale enumerate mai sus sunt respectate de către angajatori. Se poate emite ipoteza conform căreia necunoaşterea acestor prevederi aduce cu sine nerespectarea lor, în cazul angajatorilor cu peste 50 de angajaţi. A fost întâlnit un asemenea caz, însă şi aici este foarte posibil ca persoana intervievată, desemnată de angajator în lipsa timpului acestuia din urmă, să nu fi cunoscut în mod direct aceste prevederi, însă acestea să fie respectate la nivelul responsabililor de resurse umane.

• Motivaţia alegerii uneia dintre opţiunile prevăzute de lege, în cazul firmelor cu peste 50 de angajaţi

Au fost întâlnite mai multe cazuri în care angajatorii au recrutat persoane cu dizabilităţi, însă

a fost vorba de multe ori de persoane cu dizabilităţi fizice. În cazul acestor angajatori, motivaţia au constituit-o fie beneficiile de ordin fiscal pe care angajarea persoanelor cu dizabilităţi o presupune, fie motivaţii de ordin moral sau etic („Trebuie să ajutăm şi astfel de persoane”). S-a pus un accent semnificativ pe faptul că dacă persoana este potrivită pentru post, nu contează faptul de a avea sau nu dizabilităţi sau probleme de sănătate mintală, însă acest gen de enunţuri pot fi rezultatul unui grad sporit de dezirabilitate a răspunsurilor şi trebuie privite cu rezervă. În analiza calitativă a interviurilor semi-structurate cu angajatorii, s-a ţinut cont de răspunsurile acestora la mai multe întrebări de control, ceea ce a dat la iveală faptul că de multe ori, afirmaţiile în favoarea angajării unor persoane cu dizabilităţi sau probleme de sănătate mintală sunt enunţuri formale, în spatele cărora se ascunde de fapt, de multe ori, reticenţa angajatorilor de a recruta astfel de persoane. Opţiunile de a achiziţiona produse şi servicii de la unităţi protejate de economie socială sau de a plăti direct la bugetul de stat sumele aferente poziţiilor pe care nu au fost angajate persoane cu dizabilităţi sunt cel mai des întâlnite în cazul angajatorilor cu peste 50 de angajaţi. Motivaţia cea mai des întâlnită cu privire la opţiunea de a achiziţiona produse sau servicii de la unităţi protejate este legată de eficienţa acestei măsuri: „cea mai eficientă modalitate de a respecta legislaţia, date fiind celelalte opţiuni” (angajator, Prahova). Prin această modalitate există percepţia de a rezolva două probleme printr-o singură măsură, făcând astfel economii financiare: „Oricum astfel de produse trebuie achiziţionate pentru firmă.” (angajator, Botoşani)

• Prezenţa, în firmă, a unor persoane cu probleme de sănătate mintală

Din cele 12 interviuri realizate, în doar trei cazuri au fost întâlniţi angajatori care au afirmat că în firma lor sunt angajate persoane cu probleme de sănătate mintală. Mai mult decât atât, într-unul din aceste cazuri angajatorul a afirmat că este probabil să existe o astfel de persoană, motivând „bănuiala” sa prin faptul că, deşi acest tip de informaţii nu se află în dosarul angajatului, persoana respectivă are în mod regulat accese de furie, „fără motive observabile”. Ceilalţi angajaţi „s-au obişnuit cu accesele de furie şi nu mai reacţionează”, iar „cu excepţia acelor zile de manifestare nervoasă, îşi vede de activitate, nu absentează, este un bun angajat” (angajator, Prahova). Este semnificativ că în pofida „bănuielii” că respectivul angajat ar avea probleme de sănătate mintală nu s-a apelat la niciun specialist pentru a-l ajuta. Într-una din firme, prin programul derulat de Fundaţia ESTUAR, s-a facilitat angrenarea unei persoane cu probleme de sănătate mintală ca voluntar. După perioada de desfăşurare a voluntariatului, angajatul a rămas în firmă, iar activitatea sa a fost evaluată de către angajator ca fiind „extraordinară”: „Face cât un om normal, la modul serios.” (angajator, Bucureşti)

• Motivaţia angajării persoanelor cu probleme de sănătate mintală

În doar un singur caz am întâlnit un angajator care a recrutat o persoană cu probleme de sănătate mintală în cunoştinţă de cauză şi a motivat selecţia acesteia prin faptul că „era persoana potrivită pentru post” (angajator, Cluj). În celălalt caz în care era vorba de angajarea unei persoane cu probleme de sănătate mintală, aceasta s-a realizat



printr-unul din programele Fundaţiei ESTUAR, care a facilitat desfăşurarea unei perioade de voluntariat în firmă, după care s-a decis angajarea uneia dintre persoanele angrenate în program.

• Disponibilitatea de a angaja persoane cu probleme de sănătate mintalăÎn cazul angajatorilor care nu au în rândul personalului persoane cu probleme de sănătate mintală, sunt mai numeroase cazurile în care angajatorii afirmă de ce nu sunt dispuşi să angajeze în firmă persoane cu probleme de sănătate mintală, decât cazurile în care angajatorii se arată deschişi la o asemenea perspectivă. Este important însă de reamintit că discuţia se poartă la nivel ipotetic, prin urmare fiind foarte posibil ca disponibilitatea angajatorilor să fie în fapt şi mai redusă, odată puşi în faţa unei situaţii concrete de recrutare. Ca motivaţii ale disponibilităţii angajatorilor de a recruta persoane cu probleme de sănătate mintală au fost enumerate mai degrabă argumente de ordin etic şi moral sau din altruism:

„Pentru incluziunea lor socială.” (angajator, Botoşani)„Pentru că toţi avem lacune dar şi părţi pozitive care ar putea fi exploatate. Problemele tranzitorii de sănătate mintală pot trece dacă ar primi acest sprijin (de angajare, n.n.).” (angajator, Prahova)„Pentru satisfacţia morală şi binele umanitar.” (angajator, Prahova)Există de asemenea la unii dintre angajatori percepţia potrivit căreia persoanele

cu probleme de sănătate mintală „sunt genul de angajaţi dedicaţi, care îşi văd de treabă” (angajator, Prahova). O altă percepţie se referă la dedicaţia acestor persoane faţă de locul de muncă:

„Persoanele cu probleme de sănătate mintală sunt motivate să-şi menţină locul de muncă şi sunt dedicate firmei.” (angajator, Prahova)

• Motivaţia lipsei de disponibilitate de a angaja persoane cu probleme de sănătate mintală

Persoanele cu probleme de sănătate mintală sunt percepute ca având „o rezistenţă scăzută la stres, ceea ce ar conduce la o fluctuaţie mare de personal.” (angajator, Botoşani)

„Un loc de muncă în această firmă înseamnă ca angajatul să dobândească un volum mare de informaţii, ritmul e alert, sunt termene limită şi considerăm că ar fi foarte dificil pentru o persoană cu probleme de sănătate mintală să facă faţă la un astfel de loc de muncă.” (angajator, Botoşani)„Activitatea pe care o desfăşurăm este o muncă stresantă, care presupune contactul cu un număr mare de clienţi, (...) ar aduce mai degrabă dezavantaje firmei decât beneficii.” (angajator, Botoşani)„Nu ar fi eficienţi, sunt mai înceţi în activitate.” (angajator, Cluj)„Ar exista o responsabilitate foarte mare pentru noi ca angajatori, în sensul urmăririi îndeaproape a activităţii fiecăruia, trebuie să stai în spatele lor, astfel încât să nu fie puşi în pericol. În acest fel ar putea să apară reacţii nedorite din partea celorlalţi angajaţi.” (angajator, Prahova)„Cerinţele postului nu recomandă cu dizabilităţi psihice, nu ar face faţă cerinţelor postului.” (angajator, Cluj)„Activitatea firmei le-ar putea agrava starea de sănătate.” (angajator, Botoşani)Alte dezavantaje care au fost menţionate sunt legate de dificultatea percepută de

angajatori ca aceste persoane să se integreze în colectivul angajaţilor.Un alt angajator a explicat lipsa de disponibilitate în a angaja persoane cu probleme

de sănătate mintală riscurile pe care activitatea firmei le pot aduce cu sine asupra acestora: „Nu pot fi oferite condiţii adecvate de muncă, datorită specificului activităţii. Se lucrează cu utilaje de ştanţare, tăiere, matriţe care solicită foarte multă atenţie din partea angajatului şi pot reprezenta un pericol.” (angajator, Cluj)„Din experienţa cu acest angajat, cred că mie, ca şi coordonator, îmi este comod să ştiu că mă pot baza pe el, că vine la lucru şi îşi face treaba în depozit. Pe de altă parte, mă gândesc că persoanele cu probleme de sănătate mintală au o mai mare nevoie de supraveghere datorită riscurilor la care sunt expuse în depozit – se lucrează cu motostivuitoare.” (angajator, Prahova)

Se desprinde din unele din citatele de mai sus o percepţie de lipsă de ajutorare a persoanelor cu probleme de sănătate mintală, o anumită fragilitate care induce necesitatea unei protecţii suplimentare. Evident, situaţia persoanelor cu probleme de sănătate mintală trebuie privită în mod individual, însă din citatul de mai sus se desprinde faptul că aceste persoane sunt încadrate la nivelul percepţiei în aceeaşi categorie, marcată de o fragilitate sporită. De aici decurge şi riscul ca persoanele cu probleme de sănătate mintală să fie percepute într-o situaţie de inferioritate, de neputinţa de a face faţă anumitor sarcini de lucru. În cazul acestei



percepţii, există riscul ca angajatorul, determinat de această percepţie, să nu fie dispus nici măcar să testeze abilităţile de muncă ale unei persoane pentru motivul că aceasta suferă de probleme de sănătate mintală.

Desigur, în anumite cazuri este justificată preocuparea pentru siguranţa persoanelor cu probleme de sănătate mintală la locul de muncă:

„Avem un angajat cu epilepsie şi într-un moment de criză a fost pe punctul de a fi accidentat de un stivuitor şi asta ne-a avertizat asupra potenţialelor pericole la care sunt expuse persoanele cu nevoi speciale în diversele departamente ale firmei.” (angajator, Cluj)

De asemenea, unul dintre angajatorii care au angajat persoane cu probleme de sănătate mintală, în urma programului Fundaţiei ESTUAR, a menţionat că nu este de dorit ca aceste persoane să fie percepute şi prezentate ca nişte victime:

„E cam multă bătaie de cap. Când mergeţi în faţa angajatorului trebuie să veniţi cu lucruri concrete. Nu la miloagă, cum vin foarte mulţi. Pentru că nu putem să prezentăm persoanele cu dizabilităţi ca pe nişte victime, tu-l prezinţi pe el aşa şi el vine aici şi vrea să se integreze ca o persoană normală, nu vrea să fie o victimă şi să-i plângem noi de milă.” (angajator, Bucureşti)

Lipsa de disponibilitate a angajatorilor de a recruta persoane cu probleme de sănătate mintală este legată de percepţia conform căreia aceste persoane nu au aceleaşi abilităţi de lucru ca alte persoane fără acest tip de probleme, şi prin urmare nu pot activa pe piaţa muncii. Persoanele cu probleme de sănătate mintală sunt privite ca fiind excluse de pe piaţa muncii, aducându-se argumente de ordin pragmatic care astfel legitimează excluziunea lor de pe piaţa muncii, şi prin urmare şi excluziunea lor socială. Percepţia persoanelor cu probleme de sănătate mintală ca nefiind în stare să presteze pe piaţa muncii este de natură să justifice în ochii angajatorilor menţinerea lor în afara pieţei muncii şi astfel să perpetueze situaţia de excluziune socială. Trebuie de asemenea ţinut cont de natura economiei actuale din România, unde piaţa muncii

s-a restrâns în urma efectelor crizei economice şi competiţia pentru obţinerea şi păstrarea unui loc de muncă sunt destul de acutizate.

• Percepţia asupra beneficiilor pe care angajaţii cu probleme de sănătate mintală le pot aduce în firmă

Beneficiile financiare/fiscale şi aspectele legate de etică au fost enunţate de către o mare parte din angajatori ca beneficii pe care firma le-ar dobândi în cazul angajării unor persoane cu probleme de sănătate mintală. Este însă de remarcat că aceste beneficii se află mai degrabă în categoria celor potenţiale, şi nu privesc direct cazurile în care angajatorul a recrutat în mod real persoane cu probleme de sănătate mintală. Astfel, există o percepţie de ordin formal a acestor beneficii: chiar dacă acestea sunt enumerate ca atare, mulţi dintre angajatorii care le amintesc nu au recrutat persoane cu probleme de sănătate mintală, preferând alte opţiuni prevăzute de lege.

Unul dintre angajatori a menţionat ca beneficiu în echipa angajaţilor faptul că persoana cu probleme de sănătate mintală i-a ajutat pe ceilalţi angajaţi să înţeleagă dificultăţile sale şi i-a motivat să lucreze, arătându-le ce poate face el în condiţiile în care se confruntă cu problemele sale specifice:

„Dacă o astfel de persoană poate, atunci se gândesc că pot şi ei şi trag mai tare.” (angajator, Bucureşti)

Acest tip de beneficiu, în acest caz însă potenţial, a fost enumerat şi de către un alt angajator care nu recrutase nicio persoană cu probleme de sănătate mintală:

„Pentru ceilalţi angajaţi, ar seta un exemplu de suport ce poate fi adus unor persoane cu nevoi speciale.” (angajator, Prahova)

Un alt beneficiu care a fost menţionat a fost rezistenţa percepută a angajaţilor cu probleme de sănătate mintală la anumite sarcini repetitive, ceea ce denotă o percepţie stereotipică asupra persoanelor cu probleme de sănătate mintală:

„Faptul că sunt răbdători, se supun normelor şi sunt toleranţi la activităţi „plictisitoare”, repetitive.” (angajator, Prahova)



Unul dintre angajatori a menţionat că persoanele cu probleme de sănătate mintală angajate în firmă „pot fi foarte motivate şi pot aduce beneficii firmei angajatoare prin gradul lor de implicare în activitate” (angajator, Prahova). Este vorba însă mai degrabă de o percepţie decât de o constatare factuală, din moment ce angajatorul respectiv nu recrutase nicio persoană cu probleme de sănătate mintală în firma sa.

• Percepţia asupra eventualelor dezavantaje de a angaja persoane cu probleme de sănătate mintală

Printre angajatori domină percepţia că dezavantajele legate de angajarea unor persoane cu probleme de sănătate mintală ar fi mai însemnate decât beneficiile pe care aceştia le-ar putea aduce în firmă. Faptul de a avea un angajat cu probleme de sănătate mintală este perceput ca un risc potenţial de pierderi economice şi de productivitate. Astfel, printre dezavantajele pe care le-ar presupune angajarea unei persoane cu probleme de sănătate mintală au fost enumerate:

„Faptul că alţi angajaţi ar trebui să preia responsabilităţile persoanei cu probleme de sănătate mintală.” (angajator, Botoşani)„Scăderea productivităţii muncii.” (angajator, Botoşani)

• Modalităţi de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală

Dat fiind că doar trei dintre angajatori au afirmat că au în rândul efectivelor de angajaţi persoane cu probleme de sănătate mintală, şi că într-unul din aceste cazuri era vorba de un angajat asupra căruia exista doar bănuiala că ar avea probleme în acest domeniu, nu au fost întâlnite cazuri în care angajatorii au implementat măsuri speciale de adaptare a locului de

muncă la persoanele cu probleme de sănătate mintală:„Nu am luat măsuri pentru că nu a fost cazul, s-a descurcat ok. Oamenii l-au ajutat să se integreze. Acolo unde a cerut ajutor l-am ajutat. Are toate condiţiile. De toalete speciale sau chestii de genul ăsta nu e nevoie, poate să meargă, nu e în cărucior. Are program redus, patru ore, dar mai stă şi peste program, stă din plăcere.” (angajator, Bucureşti)

• Disponibilitatea angajatorilor de a implementa măsuri de adaptare rezonabilă

a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintalăAceastă întrebare nu este factuală, ci priveşte mai degrabă percepţia şi disponibilitatea afirmată a angajatorilor de a implementa măsuri de adaptare a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală. Astfel, răspunsurile angajatorilor nu înseamnă neapărat o deschidere totală faţă de aceste măsuri, în eventualitatea necesităţii lor, ci doar percepţia lor asupra fezabilităţii acestora în cadrul firmei în care activează.

Modalităţile de adaptare rezonabilă a locului de muncă pe care angajatorii sunt dispuşi, în principiu, să le pună în practică privesc în special flexibilizarea programului de lucru pentru eventualii angajaţi cu probleme de sănătate mintală şi supervizarea lor suplimentară, atâta timp însă cât aceste măsuri nu presupun costuri suplimentare. A fost de asemenea menţionată adaptarea procesului de recrutare şi iniţiere a persoanelor cu probleme de sănătate mintală ca posibilă măsură de adaptare rezonabilă a locului de muncă, precum şi adaptarea sarcinilor de lucru la specificul greutăţilor cu care se confruntă persoana cu probleme de sănătate mintală.

S-au întâlnit şi cazuri în care anumite măsuri au fost excluse din start în opinia respondenţilor. Astfel, măsurile care presupun costuri suplimentare directe şi vizibile au fost mai des respinse. Un exemplu este împărţirea sarcinilor către alţi angajaţi, care ar putea solicita o mărire de salariu în urma creşterii volumului lor de muncă. De asemenea, flexibilizarea programului de muncă a fost percepută de către un angajator ca fiind problematică:

„Flexibilizarea programului de lucru nu este posibilă, cu atât mai mult cu cât atunci când sunt comenzi chiar se fac ore suplimentare.” (angajator, Cluj)

Este de remarcat că măsurile de adaptare a locului de muncă sunt evaluate din perspectiva costurilor suplimentare pe care le-ar presupune şi din perspectiva logicii activităţii desfăşurate în firme. Specificul activităţii şi al fluctuaţiei volumului de muncă sunt întotdeauna considerate atunci când angajatorii îşi evaluează disponibilitatea de a implementa anumite măsuri:

„Susţin că e important ca activitatea din firmă să se preteze la persoanele cu dizabilităţi. Dacă acest criteriu este îndeplinit, micile modificări ce se vor face vor fi puţin costisitoare raportat la stabilitatea pe care o au aceste persoane şi toleranţa lor la activităţi rutiniere.” (angajator, Cluj)„Modificări referitoare la modul de lucru nu se pot face datorită specificului activităţii. Ca exemplu, pentru a încălzi spaţiul pe perioada de iarnă la temperaturi de 11-12 grade costurile sunt foarte mari, pentru că hala este foarte mare.” (angajator, Cluj)



Adaptarea spaţiului de muncă la persoanele cu probleme de sănătate mintală a fost în general percepută ca o măsură inadecvată acestei categorii de persoane şi mai degrabă legată de nevoile specifice ale persoanelor cu dizabilităţi fizice, în special motorii.

• Percepţia angajatorilor cu privire la costurile legate de implementarea unor măsuri de adaptare rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu probleme de sănătate mintală

Percepţia referitoare la costurile pe care le-ar presupune adaptarea locului de muncă este influenţată de climatul pe care efectele crizei economice l-au declanşat în majoritatea firmelor, dominat de strategii de restricţii în ceea ce priveşte angrenarea oricăror costuri suplimentare:

„În acest moment nu suntem dispuşi la cheltuieli suplimentare.” (angajator, Botoşani)„Costuri suplimentare ar fi necesare pentru adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru persoane cu dizabilităţi motorii, dar nu pentru persoane cu probleme de sănătate mintală.” (angajator, Botoşani)

Din nou, reiese aici percepţia conform căreia măsurile de adaptare nu privesc în mod direct facilitarea accesării şi păstrării unui loc de muncă pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală, ci mai degrabă pentru categoria persoanelor cu dizabilităţi fizice, pentru care ar fi necesară instalarea unor echipamente speciale, precum rampe de acces, lifturi, toalete adaptate.

• Sursele de informaţie cu privire la problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii

Este important de reamintit faptul că mulţi dintre angajatorii intervievaţi au fost în prealabil abordaţi de către Fundaţia ESTUAR în cadrul proiectului derulat, fiind astfel expuşi, într-o oarecare măsură, mesajelor cu privire la accesul la piaţa muncii al persoanelor cu probleme de sănătate mintală. Pe lângă Fundaţia ESTUAR ca sursă principală de informaţii, au fost amintite, generic, „ONG-urile care promovează drepturile persoanelor cu probleme de sănătate mintală” (angajator, Botoşani), dar şi „presa şi mass-media” (angajator, Botoşani)

şi, mai specific, „rularea spoturilor TV din acest domeniu” (angajator, Botoşani).

Rolul Fundaţiei ESTUAR este perceput ca fiind foarte important în convingerea angajatorilor asupra beneficiilor pe care firma le poate avea în cazul angajării unor persoane cu probleme de sănătate mintală. Astfel, unul dintre angajatori menţionează că:

„Prin recomandarea Fundaţiei a persoanelor potrivite, angajatorul ar beneficia cu succes de beneficiile fiscale şi ar căpăta renume.” (angajator, Prahova)

Din interviurile realizate cu angajatorii, sunt confirmate ipotezele formulate în cercetarea noastră, şi anume faptul că angajatorii sunt slab informaţi cu privire la problematica persoanelor cu probleme de sănătate mintală, asupra beneficiilor pe care firma le poate dobândi angajând sau păstrând în rândurile angajaţilor săi persoane cu probleme de sănătate mintală, precum şi referitor la măsuri specifice de adaptare a locului de muncă. De asemenea, a reieşit şi reticenţa angajatorilor de a angaja persoane cu probleme de sănătate mintală, din cauza percepţiei că aceştia nu pot face faţă sarcinilor de lucru.

Reiese astfel, în general, un nivel de informare destul de scăzut al angajatorilor asupra problematicii persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii, acompaniat de reticenţa de a angaja astfel de persoane. Astfel, unul dintre angajatori a menţionat necesitatea de a intensifica eforturile de diseminare a informaţiilor cu privire la această problematică în rândul angajatorilor:

„Ar trebui făcută mai multă publicitate în cadrul burselor locurilor de muncă, ar trebui prezentate facilităţile angajatorilor.” (angajator, Cluj)Unul dintre angajatorii care au participat la programele

Fundaţiei ESTUAR şi au angajat, în urma voluntariatului, o persoană cu probleme de sănătate mintală, recunoaşte că problematica responsabilităţii sociale a fost introdusă în firmă „din afară” – echipa de management a firmei fiind compusă inclusiv din cetăţeni străini – şi că în România nu este foarte răspândită mentalitatea de a-i ajuta pe cei care necesită sprijin suplimentar:

„Trebuie schimbată mentalitatea românilor. În firma noastră s-a venit cu implementarea din afară. Alţii din



afară pot face ceva pentru noi, românii, dar noi nu putem face nimic pentru noi, pentru că suntem prea «praf». Ăsta e adevărul.” (angajator, Bucureşti)

2. Rezultatele din interviurile cu beneficiarii• Prezenţa pe piaţa muncii

Din cele 12 persoane intervievate în cadrul cercetării, doar 6 erau prezente pe piaţa muncii în momentul colectării datelor. Persoanele care nu aveau un loc de muncă în acel moment nu deţineau nici experienţă pe piaţa muncii, prin urmare răspunsurile acestora sunt mai degrabă relevante în ceea ce priveşte percepţia lor asupra problematicii persoanelor cu probleme de sănătate mintală pe piaţa muncii. Din perspectiva acestor persoane, există percepţia că este foarte dificil ca o persoană cu probleme de sănătate mintală să fie angajată: „Nu cunosc nicio persoană cu probleme de sănătate mintală care să fie angajată.” (beneficiar, Prahova) Explicaţia acestui fenomen a fost interpretată ca fiind legată de lipsa de disponibilitate a angajatorilor din România, în general, de a angaja persoane cu probleme de sănătate mintală, fie pentru a evita problemele care ar decurge din recrutarea acestora, fie din lipsa de considerare pentru această categorie de persoane:

„Nu prea sunt dispuşi pentru a angaja persoane cu probleme, pentru că-şi doresc persoane cu cât mai multă experienţă şi cât mai bine pregătite. Îşi doresc persoane care să nu facă probleme la locul de muncă. Nu cred că ar avea răbdare.” (beneficiar, Botoşani)

Unul din beneficiarii intervievaţi a explicat chiar că la Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă (AJOFM) persoanele cu probleme de sănătate mintală erau din start şi în mod explicit excluse de la anumite posturi:

„Angajatorii sunt mai reticenţi când vine vorba de persoane cu probleme de sănătate mintală. Din listele de la AJOFM apăreau locuri de muncă pentru persoane cu dizabilităţi dar era scris negru pe alb «Se exclud persoane cu probleme psihice». În alte zone poate sunt mai flexibili, la Bucureşti de exemplu, dar la noi în Botoşani nu.” (beneficiar, Botoşani)

• Modalităţile de adaptare rezonabilă a locului de muncă implementate de căt

calitativă privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă ... Raport Estuar 07_08_12.pdf ·...

Documents

Transcript of calitativă privind adaptarea rezonabilă a locului de muncă ... Raport Estuar 07_08_12.pdf ·...

Evaluarea Calitativă Mănăstirea Căpriana

LOCUL DE MUNCĂ “STATIE RECICLARE ULEIURI SI · PDF filefiŞa de evaluare a locului de muncĂ “statie reciclare uleiuri si durata expunerii: 8 h/schimb combustibili

Standard ocupaţ Administrator de reţea monitorizare emiţătoare … retea... · 2014-01-17 · Administrator de re ... - Cunoaste particularităţile locului de muncă. Situaţiile

aprovizionarea corespunzătoare a locului de muncă

GHID PENTRU ANGAJATORI - psi.mdpsi.md/media/files/files/ghid_acomodarea_locului_de_munca_pentru_persoanele_cu...Ghidul ,,Acomodarea locului de muncă pentru persoanele cu dizabilități”

REGULAMENT DE ORGANIZARE ȘI FUNCȚIONARE sept2019.pdfmuncii şi de comportare cuprinse în regulamentul instituţiei respective, şi pe cele specifice locului de muncă unde îşi

Codul muncii - isjsalaj.ro · (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. (2) Orice persoană este liberă în alegerea locului

Cercetarea Fata Locului

AUTORITATEA NAŢIONALĂ PENTRU CALIFICĂRI fileUnitatea 1: Organizarea locului de muncă Unitatea 2: Aplicarea prevederilor legale referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă

3 13cpbmd.info/wp-content/uploads/2019/11/Tf.08.o.014... · 2019. 11. 19. · Factorii de risc în funcție de specificul locului de muncă Act de cercetare a accidentelor de muncă

GUVERNUL REPUBLICII MOLDOVA · 5.1.1. Elaborarea conceptului locului de muncă prietenos vîrstnicilor 2018-2021 Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale 200 000 Cel

WORKSHOP 10 decembrie 2015 - stagiipractica.roger-univ.rostagiipractica.roger-univ.ro/wp-content/uploads/2015/12/integrarea... · specificul locului de muncă, cu noile sarcini şi

Raport de cercetare calitativă

LICEUL TEHNOLOGIC fileClasa Profil/Domeniul de pregătire de bază /calificarea profesională Denumire CDL 1. a IX-a Servicii/Turism și alimentație Organizarea locului de muncă

CERCETARE CANTITATIVĂ VERSUS CERCETARE CALITATIVĂ · marius milcu alin gilbert sumedrea adrian tudor brate cercetare cantitativĂ versus cercetare calitativĂ abordĂri interdisciplinare

Cromatica şi ergonomia locului de muncă

Cercetarea calitativă

Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare OPERATOR CNC/SO-OPERATOR-CNC.pdfcu procedura specifică locului de muncă ... prelucrări mecanice - strunjire, frezare, alezare,

CAPITOLUL I - INTRODUCERE · Web viewAcordarea de servicii de acompaniament la locul de muncă, tinerilor din grupul ţintă, în vederea acomodării la/ păstrării locului de muncă,

Evaluarea calitativă a produselor software