1.INTRODUCERECercetarea de fata este una de tip exploratorie-constatativa motiv pentru care instrumentele psihologice au fost utilizate in scop pur stiintific nu intr-un scop comercial si fara a avea vreun beneficiu in acest sens supunandu-se legii nr.677/2011 pentru protectia persoanelor in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date precum si legii nr 285/2004 pentru modificarea si completarea legii nr 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe.In ceea ce priveste demersurile pentru alegerea acestei teme se poate spune ca s-a pornit de la pasiunea pentru domeniul organizational si cel al muncii,in special pentru rolul pe care il au valorile organizationale si efectul acestora asupra individului si a calitatii muncii sale.Totodata,in cadrul organizatiilor, stresul organizational este tot mai prezent ca o consecinta a suprasolicitarii angajatilor de catre superiori,a conflictelor intre cerintele la locul de munca si cele familiale.Acest fapt generand absenteism la locul de munca,probleme de sanatate,inclusiv de ordin psihic. Efectele i costurile directe (de exemplu absenteismul i fluctuaia de personal), precum i cele indirecte (de exemplu reducerea productivitii i diminuarea calitii serviciilor oferite clienilor) pe care stresul le are asupra organizaiilor sunt ngrijortoare prin amploarea lor i au devenit de mult timp un obiect al ateniei pentru manageri i legiuitori, precum i un obiect de studiu pentru cercettorii din domeniul.Astfel,in cadrul acestei cercetari vom studia relatia dintre individ si valorile organizationale,problematica stresului organizational, starea de sanatate si angajamentul angajatilor fata de organizatie.Aceasta lucrare s-a axat pe anumite aspecte ale relatiei individ-mediu organizational:stresul organizational,sanatate cat si angajamentul angajatului fata de locul de munca.Aceste variabile sunt considerate esentiale atunci cand discutam despre dezvoltarea si buna functionare a unei organizatii,indiferent de natura sa. In aceasta lucrare se urmareste identificarea relatiei dintre stresul organizational ,sanatatea individului si anagajamentul organizational al acestuia intr-o unitate bancara din Romania.S-a luat in vedere faptul ca efectele stresului organizational asupra angajatilor apar la nivel psihologic,medical si comportamental.Efectele psihologice ar putea fi epuizarea,anxietatea,tulburari de somn,depresie,atac de panica,etc.In ceea ce priveste efectele medicale putem aminti de boli precum: boli cardiovasculare,boli cornice ale ficatului,diabet,etc.De asemenea,stilul de viata deficitar precum consumul de tigari,abuzul de alcool,accidentele de munca,comportamentele agresive sunt tot efecte ale stresului organizational. (Catwright&Cooper,1997; Jones&Bright,2001).Punctul de plecare l-a constituit identificarea principalelor caracteristici ale stresului organizational intr-o unitate bancara si influenta acestora asupra sanatatii individului si angajamentul fata de organizatie.Cea de-a doua ipoteza a plecat de la premise ca exista o corelatie pozitiva intre stresul organizational,si sanatatea de ordin psihic sau fizic al angajatului.Astfel activitatea intreprinsa in conditii de stres atrage dupa sine oboseala,surmenaj,anxietate,absenteism,avand efecte negative asupra sanatatii angajatului.In prezent,majoritatea anagajitlor se plang de nivelul de trai din Romania,in special de nepotrivirea la locul de munca si de sarcinile suprasolicitante care pot avea efecte negative atat asupra anagajitlor cat si a organizatiei.Totodata,se cunosc efectele nocive ale suprasolictarii la locul de munca cat si a stresului organizatilor,care poate conduce uneori chiar si la suicid.

Am considerat ca evaluarea sanatatii angajatilor este foarte importanta intr-o organizatie,deoarece aceasta genereaza comportamente cu implicatii asupra performantei si asupra starii de bine a angajaitlor.Aceasta la randul sau influenteaza starea de bine si randamentul organizatiei,reprezentand un factor important pentru eficacitatea afacerilor.Nivelul optim al sanatatii angajatilor poate contribui la diminuarea fluctuatiei de personal.n literatura de specialitate s-au conturat dou perspective privind motivele pentru care organizaiile ar trebui s fie atente la nivelul de sanatate al angajailor lor. Perspectiva umanitar, centrat pe individ, susine c angajaii merit s fie tratai cu respect i corectitudine. Astfel, modul n care organizaia se comport fa de angajaii si se reflect in nivelul de sanatate al acestora. n plus, sanatatea organizationala este un indice al strii de bine psihologice. A doua perspectiv, mai pragmatic, utilitarismul, consider c, n funcie de nivelul de sanatate al angajailor, acetia manifest comportamente care afecteaz funcionarea organizaiei. Modul n care angajaii se simt la locul de munc poate determina comportamente dezirabile sau negative. De asemenea, sanatatea n munc spune dac organizaia are o funcionare coerent sau deficitar. Cele dou perspective explic i justific preocuparea fa de sanatatea angajailor (Spector, 1997).Nu n cele din urm, implicarea n munc este semnificativ deoarece aceasta exercit un impact deosebit asupra performanei organizaionale (Schaufeli, 2004). Cei doi cercettori identific dou procese care se desfoar n context organizaional i care au inciden asupra performanei individuale i organizaionale: (1) un proces de eroziune sau de deteriorare a sntii n care stresorii organizaionali i lipsa resurselor de la locul de munc sunt asociate cu apariia burnout-ului, care, la rndul lui, e asociat cu reclamaii (plngeri) privind starea de sntate i atitudini negative fa de locul de munc; i (2) un proces motivaional n care existena unor resurse suficiente la locul de munc este asociat cu implicarea care, la rndul ei, este relaionat cu atitudini pozitive fa de locul de munc. Astfel, implicarea n munc exercit un efect de mediere asupra relaiei dintre resursele locului de munc, pe de o parte, i atitudinile pozitive orientate spre munc i comportamentele de la locul de munc, pe de alt parte.Mediul muncii studiat in aceasta cercetare este reprezentat de sectorul bancar, perceput ca find un mediu in care exista o diferenta majora intre efortul depus la locul de munca si recompense primita.In prezent,ma aflu intr-un moment al vietii mele,in care aplic solutii de optimizare a comportamentului la locul de munca,de formare si dezvoltare persoanala.Tocmai necesitatea acestor strategii de imbunatatire a comportamentului organizational m-a condus la alegerea acestei teme de licenta.In ceea ce ma priveste,consider ca evaluarea stresului intr-o organizatie este primul pas spre buna functionare a acelei organizatii. De asemenea,sanatatea organizationala a angajatilor (fizica sau psihica) si angajamentul indivizilor pentru organizatie sunt elemente cheie ale obtinerii succesului,implinirii profesionale si personale si a cresterii calitatii vietii. In cazul in care se sesizeaza aspectele negative ale acestora intr-o organizatie , acestea trebuie gestionate cat mai curand si la debutul lor deoarece atunci pot fi schimbate cu usurinta,spre deosebire de stadiul in care acestea se sedimenteaza si ingreuneaza procesul organizational sa evolueze.

2.CAPITOLELE CERCETARII

Capitolul 1.Cadrul teoretic al cercetarii

1.1 Caracterizarea Culturii Cultura organizationala-Horia Pitariu(2007) prezinta definitia data de catre Nystrom conceptului de cultura organizationale,care reprezintao sinteza de valori,norme,convingeri si presupuneri adoptate de un grup de indivizi care activeaza intr-o organizatie ca si in cazul climatului organizational,si cultura organizationala va fi diferita de la o organizatie la alta.(apud.Horia Pitariu,2007,p11).Altman prezinta conceptia lui Deal si Kenedy,identificand 4 tipuri de culturi:a)tipul dur(macho);b)tipul care munceste mult/joaca tare;c)tipul carepariaza organizatia;d)tipul proces( ce se bazeaza pe procedure).Altman arata ca in cazul primului tip de cultura apare riscul ridicat de stress cat si existent feedback-ului,membrii acestui tip de cultura fiind caracterizati competitie si rapiditate.Tipul acesta de cultura se afla in opozite cu tipul de cultura in care angajatii respecta normele impuse si isi structureaza viata in mod constant.Hofstede si Neuijen(1990) prezinta urmatoarele sase caracteristici ale culturii:1)holistica;2)determinate istoric;3)legata de concept antropologice;4)construita social;5)sensibila si 6)greu de schimbat(p.287).Studiile stiintifice au demonstrate ca exista o legatura directa intre natura culturii prezente intr-o organizatie si performantele si profitul acelei organizatii(Denison,1990;Cameron&Quinn,1999).Denison(1990) afirma ca atunci cand principiile devin comune pentru toti angajatii , acestia beneficiaza de un efect pozitiv.Explicatia consta in faptul ca toti angajatii lucreaza pentru acelasi sistem de valori si aspecte comune ale organizatiei,acestea formand calea prin care acestia comunica.De asemenea,autorul subliniaza ca teoria culturii organizationale si eficacitatii organizationale are un impact direct asupra performantelor sale.Putem aminti aici si de parerea lui Goffee si Jones(1998) care afirma ca in prezent cultura conteaza cel mai mult in domeniul organizational,motivul fiind fortele puternice de dezintegrare organizationala.Denison(1990) aduce in discutie efectul pozitiv pe care il poate avea o cultura puternica asupra eficientei organizatiei,considerand ca un sistem comun de credinte,simboluri si valori aprobat de catre membrii unei organizatii poate avea un impact pozitiv asupra modului lor specific de a ajunge la decizii comune si de a indeplini sarcinile intr-o maniera organizata.Intr-un studiu empiric care a analizat relatia dintre perceptiile liderilor organizatiilor asupra culturii si performantei in mai multe spitale canadiene,Rondeau si Wagar(1998) ii citeaza pe Denison(1990),Kotter si Heskett(1992),Barney(1986),Gordon si DiTomasco(1992),si Cooke si Rousseau(1988) in legatura cu modul in care cultura influenteaza performantele unei organizatii(Vogds,2001).Triandis(1994) considera cultura ca fiind un ansamblu de elemente comune pentru membrii unei organizatii,tinand cont de faptul ca interactiunea dintre ei are nevoie de un limbaj comun si de crearea ocaziei de a interactiona.White si Dillingham(1973)afirma ca functia esentiala a culturii este aceea de a oferi siguranta si prosperitate vietii fiintei umane si totodata de a satisface trebuintele interne psihologice sau spirituale.Autorii considera ca una dintre principalele functii extreme de importante ale culturii este aceea de a satisface nevoile psihologice si spiritual ale angajatilor,de a oferi oamenilor curaj,incredere,confort si consolare.Triandis(1994)considera cultura importanta pentru societate asa cum este memoria pentru individ.Asadar,in cadrul culturii putem regasi traditiile,modul in care oamenii au fost instruiti sa inteleaga mediul inconjurator cat si pe ei insisi.Bohannan(1995)defineste cultura ca fiind o serie de pareri nespuse,procedure strandard de actiune,moduri de realizare a unor sarcini care au fost assimilate atat de mult astfel incat oamenii nu mai discuta despre ele.Cultura este transmisa in timp si prin intermediul generatiilor,elementele sale componenete sunt transmise mai multor indivizi,cum ar fi generatia urmatoare.membrii familiei,colegii de la locul de munca si alte grupuri sociale.Cameron si Quinn(1990) afirma ca prin utilizarea termenului de cultura organizationala putem diferentia cultura organizatiei de valorile preferentiale ale indivizilor(cultura personala),sau de limbajul,regulile unei civilizatii(cultura societatii)(.134).De asemenea cei doi autori subliniaza modul diferit in care sunt percepute subunitatile unei organizatii.Acestia sunt de parere ca in interiorul unei organizatii,subunitatile sau departamentele,niveluirile ierarhice sau chiar echipele de productie isi pot constitui propria lor cultura.Acest lucru porneste de la faptul ca fiecare subdivizune are modul sau unic de a vedea lucrurile,propriile valori si implicit propria cultura.Hofstede(1980)(citat de Triandis,1994) subliniaza faptul ca valorile culturale surprinse prin cercetari care au cuprins 116 000 de sondaje din randul angajatilor IBM au impartit valorile sociale in patru grupe: 1)Distanta puterii,adica spatiul relativ mare dintre cei care se afla in fruntea unei structure sociale si cei care se afla la baza sa;2)Evitarea nesigurantei,care presupune evitarea acelor activitati care pot conduce la un rezultat nesigur.In cazul acelor culturi il care raspandirea informatiilor atinge un nivel ridicat,exista reguli precise de comportament pentru evitarea situatiilor noi;3)Individualismul;4)Masculinitatea,care se refera la tendinta membrilor unei culture de a aprecia mai mult activitatile comune barbatilor decat a celor pentru membrii de gen feminin.

1.2 Conceptul de stres psihicConceptul de stres este preluat din limba engleza si inseamna constrangere,suferinta,avand de asemenea si sensul de povara,tensiune,solicitare.Creatorul acestui concept este Hans Seyle,datorita caruia a fost posibila studierea limitelor psihologice si medicale ale omului atunci cand se afla in situatia de a face fata adversitatilor vietii.(apud.Iamandescu,2002,p3).Iamandescu(2002) caracterizeaza stresul ca fiind un flagel al umanitatii,considerandu-l un lucru depotriva pozitiv si negativ.Stresul poate fi un factor pozitiv din perspectiva modului in care ne consumam viata,opinia autorului fiind aceea ca fara stress viata ar fi monotona.Autorul considera stresul ca fiind o stare de tensiune ce cuprinde intrreg organismal,somatic si psihic,cauza fiind un dezechilibru cauzat de solicitarile mediului si posibilitatile organismului.Hans Seyle a realizat in anul 1945 o serie de studii fiziologice pe animale descoperind astfel sindromul general de adaptare;acest sindrom este o reactive complexa dar nespecifica a orgasnismului,ca rezultat al influentelor factorilor din mediul extern,ce poarta numele de agenti stresori.(Iamandescu,2002,p5).Sindromul general de adaptare se desfasoara in trei faze si anume:a.faza de alarma-mobilizarea generala a organismului cu scopul de a face fata unei situatii critice.Cuprinde o faza de soc si una de contrasoc.b.faza de rezistenta ansamblul reactiilor sistemice provocate de o actiune prelungita la stimuli nocivi fata de care organismal a elaborate mijloace de adaptarec.faza de epuizare-adaptarea nu mai poate avea loc,in cele mai multe cazuri aceasta faza se incheie cu moartea organismului.Autorul Von Eiff acorda o definitie de actualitate a stresului psihic care este considerat drept o reactive psiho-fizica a organismului generate de agenti stresori ce actioneaza pe calea organelor de simt asupra creierului,punandu-se in miscare-datorita legaturilor cortico-limpice cu hipotalamusul-un sir intreg de reactii neuro-vegetative si endocrine,cu rasunet asupra intregului organism.(apud.Iamandescu,2002,p5)Bateman si Organ(1986) considera stresul ca fiind declansat fie de particularitatile mediului sau de emotiile generate de problemele externe,conducand la stari specific precum frustrare sau anxietate,aceste stari fiind insotite de simptome fizice.Pitariu, Chraif i Radu (2009) i Chraif i Aniei (2011) au evideniat o puternic corelaie ntre aptitudini, stresori i nivelul performanei la locul de munc. Mai mult dect att, Landy si Conte (2009) au demonstrate c performanta este determinata de specificul organizational, i este relaionat cu obiectivele sau productivitatea organizatiei respective.Pentru Candea &Candea(1996) stresul este o forma de adaptare,mijlocita de caracteristicile individului,declansat de actiuni sau evenimente din mediul extern,care il solicita pe individ fizic si psihic.Aceasta definite a stresului scoate in evidenta capacitatea individului de a se adapta,de a se mobiliza cu toate resursele pentru a rezolva o situatie problematica.Totodata,aceasta deifinitie afirma ca stresul se manifesta in functie de particularitatile individuale ale oamenilor.Caracteristicile individuale care modereaza raspunsul la stres sunt:- personalitatea (robuste_ea, optimism- pesimism, stima de sine);- suportul social (provine dintr- o serie de rela_ii sociale la locul de munca si n comunitate);- consecintele individuale si organizationale ( n urma unei provocari adecvate, raspunsul la stress contribuie la o stare de bine, prin stimularea productivitatii si prin suportul unei performante optime.Dupa cum am afirmat anterior, cnd raspunsul la stres este solicitat prea frecvent, sau cu o intensitate ridicata, iar individul nu poate ndeplini o anumita sarcina, rezultatul este distresul.)Nivelul suprem de manifestare al stresului, n sens nonadaptativ, l reprezinta apari_ia starii de epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul.Putem afirma faptul ca in literature de specialitate exista numeroase abordari cu privire la stresul psihic.Una dintre cele mai cunoscute definitii ale stresului psihic este cea a lui Zorlentan(1998,p443):starea biologica si psihologica de alerta care mobilizeaza corpul pentru a raspunde sau a riposte la solicitari sau amenintari.Stresul psihic reprezintaun sindrom constituit de exacerbarea,dincolo de nivelul unor ajustari homeostatice,a unor reactii psihice si a corelatiilor lor somatice,in legatura cu excitatia externa sau interna exercitata de o configuratie de factori declansanti(agenti stresori) ce actioneaza intens,surprinzator,brusc si/sau persistent si avand uneori un caracter symbolic de amenintare,alteori un rol extern de favorabil pentru subiecti(perceputi sau anticipate ca atare de subiect).(Iamandescu,2002,p9).Dintre teoriile cu impact major asupra msurrii stresului este important s menionm Teoria Potrivirii Persoan-Mediu (Person-Environment Fit, P-E Fit; French & Caplan, 1972; French, Caplan & Harrison,1982), Modelul Solicitare-Control (Demand Control model; Karasek, 1979) i Teoria Tranzacional a Stresului (Lazarus, 1991).Conform teoriei potrivirii, stresul i tensiunea la locul de munc sunt atribuite interaciunii individului cu mediul su de lucru. Conform modelului solicitare-control, acestea reies din interaciunea pe care solicitrile sau presiunile obiective ale mediului de lucru o au cu libertatea decizional a angajatului n ndeplinirea sarcinilor sale la locul de munc(Edwards & Cooper, 1990). Conform teorieitranzacionale, stresul este un proces care presupune o tranzacie ntre individ i mediulsu de lucru, fiind influenat de factorii de stress (care sunt condiiile stresante antecedente), demaniera n care sunt acetia evaluai de ctre o anumit persoan i de resursele de gestionare ale individului.Kahn si Byosiere (1992) citati de Cooper, Dewe si ODriscoll (2001, p. 16) notau c exist oserie de puncte de convergen n rndul acestor modele teoretice, n sensul c stresul reclam osecven de evenimente ce includ: (a) prezena unei solicitri, (b) un set de procese evaluative prin intermediul crora solicitarea este perceput ca semnificativ si tensionant n termeni de impact asupra resurselor individului, sau solicitnd individului eforturi n afara funcionrii sale normale, (c) generarea unui rspuns care, n mod tipic, afecteaz starea de bine a individuluiDin aceste teorii au rezultat instrumente specifice de msurare a stresului ocupaional.De exemplu, pe baza teoriei potrivirii persoan-mediu s-a dezvoltat Scala mediului de lucru (Work Environment Scale, WES; Insel & Moos, 1974). Pe baza teoriei potrivirii persoan-mediu a fost construit Inventarul stresului ocupaional (Occupational Stress Inventory; Osipow & Spokane, 1987;Osipow, 1998). Ca instrument eclectic, tributary ambelor acestor teorii, a aprut Chestionarul de diagnosticare a muncii (Job Diagnostic Survey, JDS; Hackman & Lawler, 1971;Hackman & Oldham, 1975). Teoria tranzacional a dat natere, printre altele, Indicatorului stresului ocupaional(Occupational Stress Indicator, OSI; Cooper,Sloan & Williams, 1988).Avnd n vedere situaia economic actual, pe plan mondial se abordeaz tot mai mult problema costurilor necesare pentru tratarea efectelor stresului ocupaional i se caut din ce n ce mai mult soluii pentru prevenirea apariiei i ameliorarea acestui fenomen. Astfel, n articolul 152 al Tratatului de la Amsterdam din 1997, se specific Trebuie ntreprinse aciuni pentru mbuntirea sntii publice, prevenirea mbolnvirilor i incapacitii precum i a surselor emergente de pericol pentru sntatea public. Practic, prin stabilirea acestor msuri au fost demarate oficial anumite studii pentru diagnosticarea fenomenului i elaborarea unor reglementri care s amelioreze i s elimine cauzele ntr-un mod unitar pentru toate statele europene. Avnd n vedere c omul reacioneaz subiectiv la situaia tensionat din plan casnic sau social, atunci i reacia fiecruia va fi diferit n funcie de capacitatea de a face fa acestor factori stresori i de modul n care este perceput probema cu care se confrunt. Astfel, stresul reprezint o reacie personal la tensiunile aprute. Pe lng factorii de ordin intern sunt i cei de ordin extern care in de condiile meteorologice, legislative, de trafic etc. De altfel, orice situaie, factor sau solicitare de la locul de munc trebuie s aibe un anumit echilibru, s nu fie nici n exces nici n msur prea mic, iar acestea se pot realiza prin monitorizarea i implementarea acestor aspecte n cmpul muncii. La nceput, formele stresului apar la nivel emoional, iar simptomele se manifest prin tensiune interioar, irascibilitate, anxietate, griji accentuate, stare de agitaie. Dac aceste manifestri persist i nu se ntreprinde nimic pentru ameliorarea sau eliminarea cauzei, se accentueaz i se vor resimi mai puternic la nivelul organismului, putndu-se ajunge pn la boli care acioneaz asupra sistemului imunitar, cardiac, respirator, digestiv etc. De altfel, toate acestea i pun amprenta ncet, gradat, zilnic asupra organismului. i, aa cum spune Caroline Myss, Ph.D. Toate gndurile noastre, indiferent de coninutul lor, intr mai nti n sistemul nostru ca energie. Acelea care poart o energie emoional, mental, psihologic sau spiritual produc rspunsuri biologice care sunt apoi stocate n memoria celular. n acest fel, biografiile noastre sunt imprimate n sistemele noastre biologice gradat, ncet, zilnic. (Caroline, 2006). innd cont de faptul c omul este o entitate biopsihosocial, organismul reacioneaz ca un tot unitar fiind influenat la nivel fizic, chimic, fiziologic, mental, psihologic, comportamental, social indiferent de factorii care acioneaz asupra sa. ns din ce n ce mai multe studii efectuate n acest sens constat c omul este un tot fizic, psihic i spiritual, iar conexiunea este spiritual, mental, emoional i fizic. n sensul celor prezentate mai sus, constatm c personalitatea, felul de a fi al fiecruia influeneaz n mod esenial modalitatea de abordare sau de rspuns la situaia stresant. De aceea unele persoane sunt mai tot timpul n situaii stresante, de parc nu mai pot iei, nu se mai termin ntruct rezoneaz cu astfel de situaii atta timp ct se afl n tensiune.Un exemplu n acest sens este faptul c unele persoane chiar i n condiiile n care au efectuat anumite vaccinuri contra unor boli, pe fondul primirii unor veti, mai puin plcute, care au declanat o anumit nelinite, tensiune, griji, a sczut imunitatea 7

organismului i astfel, au contactat exact acele boli pentru care au fcut vaccin i ar fi trebuit s fie imuni la aa ceva. De aceea, pentru rezultate foarte bune i performane la locul de munc este important abordarea tuturor acestor aspecte, ca msur preventiv, astfel nct s se reduc ct mai mult apariia factorilor stresori sau efectele acestora. O importan deosebit n abordarea situaiilor stresante o are capacitatea persoanei de a se autocunoate astfel nct s contientizeze ceea ce trebuie ameliorat (defectele) sau, dup caz, dezvoltat (calitile) pentru a adopta o modalitate optim de depire a problemelor cu care se confrunt, mai ales la locul de munc. ns, cel puin la fel de importante sunt i calitile biologice ale persoanei care sunt n strns legtur cu cele psihice i spirituale. Chiar i n aceast situaie trebuie avut n vedere c meninerea unei stri de echilibru este ceea ce asigur performane la locul de munc i o stare optim de abordare a eventualelor situaii tensionate care pot aprea n cmpul muncii. O anumit stare de echilibru, de linite, de cumptare este cea care poate asigura sigurana de sine, stpnirea de sine, o atitudine pozitiv chiar i n situaii tensionate, de urgen sau mai puin obinuite cu care se poate confrunta persoana la locul de munc. Prevenirea stresului necesit susinere i este necesar pentru orice organizaie sntoas i activ. Exist unele msuri care pot fi luate pentru a furniza angajailor stimulentele necesare, fr a provoca o acumulare cronic de stres. Iat cteva exemple: n literatura de specialitate sunt prezentate trei tipuri de intervenie pentru a preveni stresul la locul de munc (Zlate, 2007): prevenirea primar, are scopul ndeprtrii sau reducerii stresorilor; prevenirea secundar, are scopul mbuntirii potrivirii dintre angajat i organizaie; terapia prevenirea teriar, are scopul instituionalizrii proceselor i serviciilor de sntate. Studii recente au evideniat c o organizaie sntoas e definit ca fiind o organizaie cu o rat mica de imbolnviri, invaliditi ale forei de munc i care, deasemeni e competitiv. Studiile referitoare la strategiile de adaptare, de coping, au evideniat modaliti noi de abordare n ceea ce privete orientarea acestora. Aceste strategii de relaionare cu stresul pot modela conduita afectiv a individului n diferite feluri: modificnd sensul orientrii ateniei; modificnd semnificaia subiectiv a evenimentului; modificnd direct termenii actuali ai relaiei individ-eveniment. Mai multe universiti din lume au studiat diverse modaliti de ameliorare a stresului i efectele obinute n timp. Astfel, prin respiraie profund aerul ptrunde n plmni pn la capacitatea maxim i oxigeneaz creierul. inerea respiraiei timp de trei secunde i apoi expiraia lent total, duce la scderea presiunii sngelui i la ncetinirea ritmului cardiac. Efectele acestui exerciiu se simt dup un minut.De asemenea, rezultatele unui studiu efectuat asupra angajatilor unei banci grecesti au aratat ca aproximativ 98% dintre factorii demografici, cu exceptia genului sunt relevanti pentru masurarea burnoutul la locul de munca.Acest studiu a pornit de la premisa ca burnoutul prezinta trei dimensiuni: extenuare emotionala, depersonalizare si reducerea eficientei profesionale la locul de munca. Obiectivul a fost de a studia sindromul burnoutului in randul reprezentatilor bancii grecesti si de asemenea de a observa masura in care factorii demografici au efect semnificativ asupra burnoutului.In concluzie, prevenirea stresului este greu de atins, pentru orice organizatie sanatoasa si activa. Exista nsa unele masuri ce pot fi luate pentru a furniza angajatilor stimulentele necesare, fara a provoca o acumulare cronica de stres. Iata cteva exemple:- definirea posturilor ntr-o maniera care sa permita un grad maxim de exercitare a competentelor si discernamntului propriu de catre detinatorul postului, incorpornd sarcini suficient de variate si de dificile pentru a-i mentine interesul treaz;- conceperea activitatii astfel nct detinatorul postului sa aiba un anumit grad de responsabilitate,oferindu-i-se suficienta autoritate si permitndu-i-se sa ia parte la deciziile care i influenteazaactivitatea;- ncurajarea cadrelor superioare n a adopta stiluri participative de conducere;- ncurajarea spiritului de echipa;- ncurajarea comunicarii ntre departamente-sectoare, precum si pe verticala, de-a lungul lantului ierarhic managerial, precum si asigurarea unui feedback constructiv catre fiecare individ (privind rezultatele muncii, evaluarea de personal etc.);- delegarea autoritatii de decizie n asa fel nct la fiecare nivel al organizatiei oamenii sa poata lua parte la deciziile care le influenteaza munca si posibilitatile de promovare;- dezvoltarea unei culturi organiza_ionale n care atitudinea fata de angajati este una pozitiva.Masuri de reducere a stresului ar putea fi:- reducerea numarului de schimbari impuse fiecarui individ sau fiecarei echipe;- limitarea complexita_ii procedurale si de alta natura n executarea sarcinilor;- asigurarea posibilita_ii ca angaja_ii sa-si poata exprima opiniile n fata cuiva sef, colegi, consielieri calificati;- asigurarea de facilitati sociale si sportive;- asigurarea de facilitati materiale, cum ar fi masa la cantina si grupuri sanitare adecvate.

1.2.1 Strategii de aparare fata de stresul ocupationalFolkman, Lazarus, Gruem & DeLongis(1986) au definit modalitatea de control al stresului ca fiind efortul cognitiv i comportamental de a administra cerinele interne i externe ale mediului, considerate ca depind resursele persoanei. n general, cercetrile au relevat c strategiile de control al stresului focalizate , sunt mai eficiente decat cele centrate pe emoii, focalizate pe schimbrile emoionale induse de stresor. Carver (1989) merge mai departe i propune diferenieri n cadrul fiecrui tip de strategie de control al stresului. Unele rspunsuri emoionale implic negare, altele implic reinterpretare pozitiv evenimentelor, iar altele presupun cutarea unui sprijin social. i n cazul strategiei raionale de control al stresului avem mai multe categorii de rspunsuri: planificare, aciune direct, cutarea sprijinului i renunarea la anumite activiti pe perioade mai scurte sau mai lungi. Cele 14 strategii propuse de Carver sunt: Reinterpretarea pozitiva si crestere; Modalitate active de control al stresului; Planificare; Cautarea sprijinului social pentru problemele emotionale; Cautarea sprijinului social pentru problemele instrumentale; Renuntarea la activitati concurente; Religie; Acceptare; Dezangajare mentala; Concentrare pe emotii; Dezangajare comportamentala; Negare; Consum de alcool; Umor.Adoptarea unor aciuni care s minimizeze direct emoiile negative prin modificarea volumului sau continuului gndurilor referitoare la sursele de stres, adic strategia de control emoional al stresului, reprezint o alt manier de control asupra stresului.

1.2.2 Modele ale stresului

De-a lungul timpului au fost proiectate diferite modele explicative ale stresului.Factorii care declanseaza stresul are efecte atat asupra indivizilor cat si a organizatiei in care acestia lucreaza.1.Modelul Mediu-Persoana-Reactie (Michigan)Acesta este unul dintre primele modele introduse ale stresului ocupational ,fiind dezvoltat de psihologii Universitatii si Institului de Cercetari Sociale din Michigan.Acest model sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei,care la randul ei,ii afecteaza raspunsurile si care in final,influenteza sanatatea individului.

Fig.1 Modelul Mediu-Persoana-Reactie (Boghaty,2007,p.240).

Acest model al stresului sustine ca reactiile la stress apar atunci cand relatia dintre persoana si mediu este dezechilibrata.Bogathy(2007,p.240) arata ca prezenta unor carente intre particularitatile individuale ale persoanei (aptitudini,trasaturi de personalitate,valori,etc.) si mediu (solicitari,conditii de munca,etc.) pot conduce la neindeplinirea trebuintelor individuale sau deindeplinirea cerintelor muncii. Aceste lucruri pot conduce la aparitia unor stari de natura stresanta,care se pot vedea in reactiile individuale ale anagajitilor.2.Modelul cerere control(modelul solicitarilor si controlului)Acest model a fost formulat de R.A.Karasek (1979),pentru care doar doua dimensiuni ale muncii sunt importante: incarcatura muncii(cerintele,solicitarile postului) si perceptia pe care individual o are asupra controlului pe care l-ar putea avea asupra muncii sale.Modelul cerere-control are un caracter situational,acesta fiind reconceptualizat si extins.Una dintre cele mai cunoscute reconceptualizari este cea a lui Johnson si Hall(1988) numita modelul cerere control suport social. Zlate (2007, p.581) afirma ca suportul social este variabila care presupune amortizarea epuizarii psihologice,cresterea increderii intre conducatori si subordonati,intre colegi etc. El depinde mult de gradul de integrare sociala si emotionala a angajatilor. Actiunea separate a celor trei variabile conduce la efecte mai mari decat atunci cand ele actioneaza in acelasi sens. 3.Modelul vitaminaAcest model a fost conceptualizat de catre P.Warr (1987),avand ca idee central faptul ca sanatatea mentala este afectata de caracterisiticile,in special cele psihologice,ale mediului,cum ar fi caracteristicile postului,facand o analogie cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatii fizice( Capotescu,2006, p. 26).Modelul propus de Warr contine trei parti principale:-caracteristicile postului sunt grupate in noua categorii care relationeaza diferit cu sanantea mentala-un model pet rei axe ale starii de bine,postulate ca aspect fundamental al sanatatii mentale-se asuma ca persoanele si situatiile interactioneaza in prezicerea sanatatii mentale.Astfel,Warr stabileste noua caracteristici ale muncii: castigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala valorificata, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizarii abilitatilor,scopuri generate,varietate,claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale. In continuare,aceste carcteristici ale muncii actioneaza precum vitaminele: asigurarea lor optima conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stresului; lipsa sau excesul lor genereaza anomalii ale activitatii si instalarea stresului.Cu cat ele vor fi asigurate la standarde inalte ,cu atat mai inalt va fi nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului.Se pare ca un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca este conceptual de starea de bine. Pentru evaluarea starii de bine,Warr a propus trei dimensiuni: neplacere-placere, anxietate-confort, depresie-entuziasm.Modelul vitaminedte unul centrat pe situatie,focalizandu-se pe asocierea dintre insusirile postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili moderator ai sanatatii mentale: valorile(preferintele si motivele), ablitatile(abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de baza( prezenta sau absenta unor dispozitii,cum ar fi afectivitatea negative).4.Modelul dezechilbrului dintre efort si recompensaAcest model este dezvoltat de Siegrist si colaboratorii sai in 1996 avand ca elemente centrale controlul asupra muncii si structura de recompense relationate cu munca. Modelul dezechilibrului dintre efort si recompense descrie relatia de exchilibru sau dezechilibru dintre efort si recompense,ca fiind o sursa fie pentru aparitia starii de bine,satisfactie,de eu stress,pentru pentru instalarea starilor de discomfort,distres(Zlate, 2007, p.584).In cadrul acestui model rolurile de munca ale unui angajat sunt considerate drept element essential care leaga functii importante in autoreglare ( exemplu: stima de sine si autoeficacitatea) cu structura societala de oportunitati si recompense.Acest model este bazat pe principiul reciprocitatii,adica un efort mare in munca in combinatie cu recompense scazute poate cauza o stare de distres emotional si activare fiziologica(activare ridicata a sistemului nervos simpatic). Ce predispune spre risc cardiovascular.Efortul poate fi impartit in doua categorii: effort extrinsec( solicitarile postului,ca de exemplu: presiunea timpului,solicitarile fizice,responsabilitate) si effort intrinsesc (supraimplicarea). Supraimplicarea sau supraincarcarea este vazuta ca un pattern personal specific de coping cu solicitarile postului si evaluare a recompenselor,cu stabilitate in timp si efecte asupra modului in care indivizii evalueaza relatiile costuri-beneficii. Evaluarea supraimplicarii se realizeaza prin utilizarea unor patru dimensiuni de coping comportamental (nevoia de aprobare, competivitate si ostilitate latent, nerabdare si iritabilitate disproportionate).Confrm lui Peter,GeiBler si Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite angajatilor in trei modalitati diferite: bani(salariu adecvati), stima (respect si suport) si Securitate/oportunitati de cariera (oportunitati de promovare,securitate a postului). (Capotescu, 2006, p.29).5.Modelul stresului ocupationalAcest model a fost propus de Beehr si sugereaza ca stresorii reprezinta elemente ale muncii care cauzeaza reactii diverse asupra indivizilor. Aceasta conceptualizare prezinta idea conform careia factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele stresorilor asupra reactiilor.Potrivit autorului stresorii pot fi orice caracteristica a muncii care afecteaza sanatatea individului,iar reactiile sunt acele consecinte adverse ale stresului.6.Modelul solicitarilor si resurselorModelul acesta afirma ca sanatarea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele disponibile. Solicitarile de munca se refera la aspectele muncii care prezinta effort fizic si mental sustinut si sunt associate cu anumite costuri fiziologice si psihilogice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice,psihologice,sociale sau organizationale care:-sunt functionale in atingerea obiectivelor de munca;-reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice associate lor;-stimuleaza cresterea si dezvoltare personala.Ceea ce propune acest model este faptul ca desi fiecare post de munca poate sa implice carcteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatilor,este totusi posibila incorporarea acestor elemente intr-un model genral aplicabil.

1.2.2Stresul ocupationalStresul ocupational este tot mai des mentionat in zilele noastre,el fiind generat de catre acei agenti stresori specifici care apar la locul de munca,in organizatia unde isi desfasoara individual activitatea.O serie de agenti stresori ar putea fi: relatiile incordate cu managerul sau colegii de munca,conditiile si ambianta de lucru,barierele existente in comunicara atat pe vertical cai sip e orizontala.Din punct de vedere teoretic, importanta efectelor stresului ocupational asupra angajatilor si asupra organizatiilor se regasesc in variate definitii si modele elaborate.Cea mai recenta abordare este cea a lui Lazarus (2006) care afirma ca stresul ocupational este de fapt un process de ordin cognitiv rezultat din interactiunea individului cu mediul,fiind influentat de factorii stresori din organizatie,de modul in care acestia sunt apreciati de catre un individ si de masura in care exista resurse competente de gestionare a stresului.Stresul are intotdeauna la baza un stimul declansatorUn stimul devine factor stressor in functie de caracteristicile persoanei expuse la acest stimul.(Lazarus,2006,p.53)Diferiti autori accentueaza ideea de evaluare cognitiva a situatiilor stresante de catre membrii unei organizatii;aceasta evaluarea fiind definite dreptprocess de categorizare a unei posibile amenintari in functie de semnificatia acesteia pentru starea de bine psihologica(Lazarus&Folkman,1998,pp 52-53).O cercetare realizat de Mikkelsen, Ogaard & Lovrich (2000) arat c stresul ocupaional prezint corelaii negative semnificative cu satisfacia n munc (r= -.24,p< .01) i cu ataamentul organizaional afectiv (engl.affective organizational commitment;r= -.10,p< .05). Acest studiu examineaz interrelaiile dintre variabilele independente: solicitrile postului, climatul organizaional orientat spre nvare (engl.learning climate) i reclamaiile (plngerile) privind sntatea subiectiv (engl.subjective health complaints), variabila de mediere (engl. intermediate variable): stres ocupaional i variabilele dependente: satisfacie n munc i dedicare organizaional. Concluziile acestei cercetri evideniaz impactul stresului ocupaional asupra satisfaciei n munc i a dedicrii organizaionale. n accepiunea cercettorilor stresul ocupaional este asociat cu caracteristici ale mediului de lucru i cu anumite caracteristici individuale, precum stilul de coping. De aceea, calitatea vieii la locul de munc poate fi mbuntit prin practici de management al resurselor umane axate pe aceste caracteristici individuale i de mediu (Mikkelsen, 2000).Cooper si Marshal(1979) elaboreaza un prim model integrative al stresului identificand cinci surse majore ale stresului ocupational:1) supraincarcarea muncii,2)ambiguitatea rolului si conflictual de rol,3)relatiile existente in cadrul unei organizatii,4)factorii de dezvoltare a carierei,5) structura organizationala si ambianta de munca.Catwright si Cooper redefines(2002) acest model integrative al stresului,afirmand ca la baza acestui stau o serie de factori precum:stresorii(relatiile de la locul de munca,echilibrul munca-viata personala,supraincarcarea,siguranta slujbei,control,resurse si comunicare,plati si beneficii,aspecte ale locului de munca), angajamentul organizational(perceptia angajamentului individului fata de organizatie si al organizatiei fata de individ) si starea de sanatate fizica si bunastare psihologica,precum si autoevaluarea productivitatii muncii,absenteismul,stiul de viata,etc.Acest model prezinta stresul ca fiind o rezultatul dintre nepotrivirea individului cu mediul organizational in care acesta isi desfasoara activitatea.Consecintele acestui rezultat se reflecta in starea sa de sanatate fizica si bunastarea psihilogica.Din pespectiva autorilor,stresul este o reactive atat fizica cat si emotionala,insotit de efecte negative asupra individului,care de cele mai multe ori apar atunci cand solicitarile mediului de munca si ambianta nu se potrivesc cu insusirile,capacitatile si resursele individului.Modelul stresului ocupational care caracterizeaza cel mai bine perspectiva interactionala dintre sursele declansatoare ale stresului prezinta urmatoarele idei: exista conditii de munca specific ce pot genera diferite reactii la stres, carcateristicile organizationale,factorii contextuali si diferentele individuale pot influenta relatia stimul-reactie(Tetrick si LaRocco,1987,apud Cooper,Dewe,ODriscoll,2001,pp.14-15).Kahn si Byosiere (1992) citai de Cooper, Dewe si ODriscoll (2001, p. 16) notau c exist oserie de puncte de convergen n rndul acestor modele teoretice, n sensul c stresul reclam osecven de evenimente ce includ: (a) prezena unei solicitri, (b) un set de procese evaluative prin intermediul crora solicitarea este perceput ca semnificativ si tensionant n termeni de impactasupra resurselor individului, sau solicitnd individului eforturi n afara funcionrii sale normale,(c) generarea unui rspuns care, n mod tipic, afecteaz starea de bine a individului.Totodata, studiile au aratat ca factorii stresori la locul de munca reprezinta un fenomen multifatetat,acestia afectand comportamentul si atitudinea angajatilor.Anumite studii evidentiaza faptul ca angajatii pot manifesta comportamente contraproductive ca reactive la stresul ocupational.Un exemplu in acest sens ar putea fi modelul centrat pe emotie,dezvoltat de Spector si Fox(2002),in care se afirma faptul ca stresorii din mediul de munca constituie antecendete distale ale comportamentelor contraproductive,actiunea lor fiind mediate de evaluarea cognitive si emotiile traite de angajati.Folkman, Lazarus, Gruem & DeLongis(1986) au definit modalitatea de control al stresului ca fiind efortul cognitiv i comportamental de a administra cerinele interne i externe ale mediului, considerate ca depind resursele persoanei.Anumiti autori afirma ca in cazul organizatiilor in care regulile sunt stricte si exista un mediu stresant de lucru,angajatii tind sa asocieze stresul cu o stare normala la locul de munca,ca fiind o caracteristica necesara muncii,iar simpotmele efectelor stresului sunt semne ale implicarii in munca.Aceasta idee este sustinuta de Merysons(1994) in care rezultatele au aratat ca simptomele burn-outului erau interpretate ca fiind normale,fiind descrise cadedicate profesiei.Potrivit unui studiu efectuat intr-o organizatie s-a constatat ca experienta stresului si strategiile de coping dispun de calitati collective si sunt determinte de mediul organizational.Organizatiile tind sa isi streseze angajatii dandu-le sarcine dificile de indeplinit care ar puea fi impartite la mai multi angajati.Acest lucru reprezinta un factor de stres deoarce angajatii indeplinesc sarcini pe care nu ar trebui sa le indeplineasca.Conform unui studio,atunci cand termenele limita se apropie anagajatilor le creste nivelul de adrenalina si de obicei ating nivelul cel mai inalt al performantei.Pentru a termina pana la termenele limita ,managerii aplica presiune pe anagajtii lor,iar acest lucru face ca acestia sa devina factorul stresant.Unii dintre ei prezinte comportament indezirabile,abusive si cauzeaza stres asupra angajatilor pana in punctul in care acestia isi dau demisia.In orice caz,prea mult stres este de cele mai multe ori daunator pentru individ cat si pentru organizatie(George and Jones,2005).Intr-un studiu efectuat pe anagajatii unei corporatii de petrol s-a constatat ca stresul organizational coreleaza pozitiv cu satisfactia in munca(r=0.78,df=224,0.05 significant level.Putem spune ca ritmul in care se schimba locurile de munca va duce la cresterea nivelului de stres organizational.Cynkar(2007) a evidentiat faptul ca in Statele Unite ale Americii,costurile survenite din cauza efectelor negative ale stresului ocupational s-au dublat la 300 de miliarde $ fata de anul 1996,la aceste costuri putem adauga pierderile associate cu absenteismul de la locul de munca si fluctuatia de personal,productivitatea reduca,concediile medicale si asigurarile medicale.Intr-un studiu efectuat in Romania s-a observat faptul ca increderea organizationala are un rol benefic asupra deviantei organizationale si a emotiilor positive simtite de angajati la locul de munca. Rezultatele acestui studiu au evidentiat faptul ca angajatii care au acceptat sa fie vulnerabili in relatia cu supervizorul lor imediat a manifestat mai rar comportamente care aduc prejudicii organizatiei in care lucreaza si persoanelor cu care interactioneaza in activitatea lor de munca.Astfel,increderea in organizatie a angajatilor prezice manifestarea redusa a comportamentului contraproductiv interpersonal si trairea unor emotii positive mai intense.Rezultatele unei cercetari efectuata in sistemul bancar din Nigeria au aratat ca agentii stresori precum insecuritatea locului de munca,hartuirea sexuala la locul de munca au efecte semnificatie asupra starii de bine a angajatilor.Pe baza acestor rezultate s-au luat masuri pentru a imbunatati starea de bine a angajatilor din mediul bancar.Un studiu realizat in contextul muncii intr-o banca din Taiwan si-a propus sa exploreze caracteristicile culturii organizationale si sursele de stres de la locul de munca.De asemenea autorii si-au propus sa analizeze modul in care carcteristicile culturii organizationale se afla in legatura cu agentii stresori. Rezultatele acestui studiu au aratat ca trasaturile culturii organizationale fie anihileaza efectele stresului fie le agraveaza,acest lucru depinzand de modul in care angajatii percep stresul si ce calitati ii atribuie.Dupa o a doua analiza a rezultatelor,cercetatorii au observat faptul ca raportarea stresului la trasaturile locului de munca se afla in relatie cu obligatiile informale ale muncii,si nu cu loialitatea fata de organizatie sau caracteristicile culturii organizationale.(Chang et al., 2007).Potrivit unui studiu efectuat intr-o banca private in Aligarh dimensiunea optimismului intre angajatii din banca este diferita intre grupul managerilor seniori si cei juniori.Obiectivul acestui studio a fost acela de a investiga Capitalul psihologic precum(spreanta,optimismul si rezistenta la stres) in randul managerilor seniori si juniori.(Kirmani et al., 2015).Un alt studiu efectuat pe un esantion format din 267 angajati din sistemul bancar a relevant faptul ca facotrii climatului organizational influenteaza implicarea angajatilor in munca.Aceste lucruri la randul lor influenteaza recompense intrapsihica pe care ei o resimt,avand efecte semnificative asupra satisfactiei in munca.O limita a acestui studio ar fi faptul ca implicatiile acestor rezultate nu se aplica in totalitate si managerilor.(Sekaran si Uma, 1989).Intr-un studiu efectuat in sectorul bancar asupra relatiei dintre stresul organizational si burnoutul s-a observat ca stresul organizational si burnoult erau raportate invers la suportul organizational,si cu toate acestea nivelul creativitatii al angajatilor nu afecteaza nivelul stresului sau al burnoutului.(Nargis et al.,2003).Putem spune ca sursa stresului organizational poate surveni din faptul ca angajatii petrec mai mult timp la birou decat acasa cu familiile lor.Astfel de anagajati devin epuizati dupa lungi ore de munca.Cu toate acestea,stresul este considerat o trasatura normal a unei organizatii;fara a face referire la nivelul salariului in acea companie.World Health Organisation(2005) afirma ca majoritatea oamenilor care lucreaza in tari industrializate sunt mult mai informati cu privire la efectele stresului organizational.Cu toate acestea,in tarile in curs de dezvoltare,aceasta afirmatie nu se aplica.Conform unei publicatii intr-o revista de specialitate,mai de 58% dintre angajatii organizatiilor sufera de problem cauzate de stres.Potrivit lui Sackey and Sanda(2009) ,presiunile de la locul de munca associate cu cererile si indatoririle familiale au dus la cresterea stresului angajatilor din sectorul bancar.Acest lucru poate conduce la dezvoltarea unor dizabilitati de ordin psihic.De aici putem trage concluzia ca stresul poate fi asemanat cu un criminal care distruge organizatiile bancare.Totodata,exista studii care pun stresul ocupational pe seama climatului de invatare organizational,adica factorii organizationali care influenteaza invatarea si modul in care angajatii fac fata cu schimbarile rapide de ordin intern si extern in viata de munca.Aceasta relatie dintre stresul ocupational individual si perceptia individuala asupra climatului de invatare si asimilare a fost studiata pe un esantion format din 383 de persoane din Serviciul Postal Norvegian.S-a constatat faptul ca nepotrivirea dintre perceptia individuala a climatului de invatare si cantitea de evaluari ale climatului invatarii pot fi surse importante de stres.(Aslaug et al., 1998).Astfel putem spune ca cele mai afectate organizatii de catre factorii stresori sunt cele care au ca principal obiect de activitate oferirea de servicii sau cele ce au suferit restructurari (Bogathy,Z.,2004,apud Anitei,2007).O alta cauza a stresului este competitia la locul de munca,folosita pentru a motiva personalul. Atunci cand oamenii nu sunt in totalitate fericiti la locul lor de munca,productivitatea lor scade impreuna cu motivatia. Pentru a creste motivatia angajatilor, cultura organizationala foloseste un joc care se numeste competitie. Aceasta tehnica s-a dovedit a fi una benefica, deoarece angajatii nu se mai concentreaza pe propriile vieti si nivelul lor de fericire. Din contra, acestia isi concentreaza atentia pe cat de bine si-au realizat sarcinile comparativ cu performanta colegilor de la locul de munca. Bineinteles , ca vor fi mai multi pierzatori decat castigatori intr-o competitie. Cu toate acestea, din punctul de vedere al culturii organizationale, lupta pentru victorie creste productivitatea, care este unul dintre scopurile organizatiei.Kahn si Byosiere (1992) citati de Cooper,Dew si ODriscoll (2001, p.16) afirmau ca existe o serie de puncte comune in teorrile asupra stresului,anume ca stresul cuprinde o serie de secvente ce include:a) prezenta unei solicitarim b) un set de procese evaluative prin intermediul carora solicitarea este perceputa ca semnificativa si tensionata in termini de impact asupra resurselor individului ,sau solicitand individului eforturi in afara functionarii sale normale, c) generarea unui raspuns care, in mod tipic, efecteaza starea de bine a individului.In concluzie, putem afirma ca stresul implica 2 componenta majore: munca benefica si munca care face rau.Astfel, munca benefica apare atunci cand un angajat se potriveste locului sau de munca si pozitiei sale.Acestia se numesc oameni care sunt fericiti la locul de munca. Cu cat munca pe care o exercita este mai placuta,cu atata ea se simte mai putin ca o povara,ci se simte ca un stil de viata,mod de a trai normal. De exemplu, o persoana careia ii place sa foloseasca cifre cu siguranta ii va placea sa lucreze pe pozitia unui contabil decat cea a unui muncitor in constructii sau fermier. Ideal ar fi ca actuala situatia de pe piata de munca sa permita angajatilor sa se specializeze in activitatile care le plac cel mai mult. In acest fel, starea de bine va creste iar stresul nu isi va mai face simtita prezenta. Din pacate lucrurile nu stau in felul acesta in zilele noastre. Scopul majoritatilor dintre organizatii este sa angajeze persoane care au nevoie de bani,altfel vor muri de foame sau vor ramane pe strazi.Munca negative se refera la realitatea de astazi in care oamenii fac lucrurile fara interes,doar cu scopul de a castiga bani. Premisele angajatului sunt aceleasi ca in lumea primitive,a stramosilor nostril,acelea de a supravietui. Diferenta este ca daca inainte stramosii nostril se rugau la zei,acum angajatii se roaga la conducatorii lor pentru bani. Asadat, pentru majoritatea angajatilor din ziua de astazi, locul de munca este o sursa de stres, boala si dezamagire. Astazi, locul de munca inseamna sa faci lucruri pe care nu vrei sa le faci,ceea ce conduce la asa numita boala a secolului: stresul organizational.

1.3 Conceptul de sanatate ocupational

Termenul de sanatate reprezinta o stare generala de bunastare,atat fizica cat si in plan mental-emotional.O persoana sanatoasa este cea care nu are probleme mentale sau emotionala care ar putea pune in pericol acitvitatea umana. Prin sanatatea angajitilor intelegem absenta bolilor care ar putea rezulta din relatia individ-mediul organizational.De aceea,factorul care influenteaza sanatatea angajatilor este mediul,atat cel fizic cat si cel psihic, in care isi desfasoara activitatea angajatul.Mediul fizic se refera la amenintarile care vin din exterior,precum echipamente periculoase si greu de manevrat de catre anagajati,zgomote,emisii de substante chimice,praf.Conceptul de sanatate organizationala a fost folosit pentru prima data de catre cercetatorul Argyris in anii 1950,urmand sa fie explicat si dezvoltat de catre Mathew Miles in 1965.Acesta a utilizat termenul de sanatate umana ca o metafora pentru sanatatea organizationala pe care o defineste ca fiind : Un mediu sanatos nu inseamna neaparat o organizatie care supravietuieste in propriul sau mediu,ci este o structura care se foloseste de abilitatile proprii de a face fata dificultatilor sis a supravietuiasca pe termen lung.(p.378)Putem observa,dupa spusele lui Miles (1969), ca o organizatie poate fi sanatoasa sa bolnava exact ca un om.Este posibil sa discutam despre produsele si serviciile eficiente si organizate in termenii unei sanatati functionale ale unei organizatii.Totusi,se poate spune ca trupul reprezeinta structura organizatiei,constructia sa, sistemul sau communicational sau departamentele muncii; mintea reprezinta viziunea,scopurile si politicile organizatiei, managementul conflictelor si deciziile care vizeaza schimbarile; iar spiritul este reprezentat de misiunea organizatiei(Ardic&Polatei, 2007). De asemenea, o organizatie sanatoasa tinde sa se dezvoltate si sa creasca pe termen lung,prevenind greselile continue.Sntii, se refer la o bun stare fizic, psihic i social, lrgind astfel sfera noiunii din domeniul biologic n cel social. ns, din ce n ce mai mult se constat c mai este necesar o component, la fel de important i anume, gndirea pozitiv. De altfel, cercetri recente n domeniul fizicii cuantice demonstreaz cum ADN-ul rezoneaz cu starea persoanei, dilatndu-se cnd persoana este relaxat, bine dispus i contractndu-se cnd starea persoanei este tensionat, ncordat, rigid. Sntatea exprim capacitatea adaptativ a individului la mediul natural i social. Munca, ca i modalitate specific uman de adaptare la mediu, este unul din cele mai elocvente criterii de apreciere a strii de sntate, condiionnd att starea biologic ct i cea de integrare social. Exist o relaie ntre starea de sntate i capacitatea de munc, individul sntos prezentnd o adaptare la munc i o productivitate optim, i pe de alt parte munca reprezint sursa bunstrii sociale i de asemenea influeneaz starea fizic. De aceea, prevenirea mbolnvirilor profesionale i promovarea sntaii angajailor reprezint scopul principal al medicinei muncii, ceea ce n final se traduce i n productivitate i beneficii economice. Promovarea sntii este definit ca fiind tiina i arta de a ajuta oamenii s ajung la o stare optim de sntate prin creterea contientizrii, adoptarea de schimbri benefice n stilul de via i n mediul de via.Examinari preventive clinice, paraclinice sau de laborator sunt eseniale, n acest sens. Examinarile preventive de tip screening permit depistarea bolilor n stadii precoce i ofer ansa unei aciuni terapeutice mai eficiente. Exemple: examinari pentru depistarea diferitelor forme de cancer, hipertensiunii arteriale, osteoporozei, valorilor ridicate ale glucozei sau lipidelor din snge, etc.Acolo unde este cazul, trebuie luate n calcul particularitile, eventual, angajaii care lucreaz n locuri de munc izolate, n schimburi sau la distan. Adesea, familiile angajailor trebuie de asemenea implicate, pentru a putea susine eforturile de schimbare.Din domeniul psihologiei stim ca atunci cand avem conflicte emotionale nerezolvat putem dezvolta nevroze. Acest lucru se intampla si in cadrul organizatiilor,atunci cand stilurile de viata si de munca nu sunt rezolvat acestea conflicte conduc la dezvoltarea unor boli. Prin urmare, pentru a rezolva starile depresive, frustrarile si furia de a trai o viata care nu se potriveste cu propriile sale nevoi, dorinte, abilitati, un angajat poate recurge la consumul de droguri. Un exemplu de adictie ar putea fi cea de cafea. Cafeaua este un stimulant puternic. Oamenii consuma cafea pentru a avea mai multa energie si de a putea continua activitatea la locul de munca. Asa au aparut pauzele de cafea la locul de munca. Acest lucru se intampla din cauza faptul ca atunci cand efectul cafeinei a trecut si angajatii se simt obositi in ceea ce fac,acestia se duc sa mai ia un stimulant. La sfarsitul zilei,desigur, oamenii au nevoie sa se relaxeaza dupa cantitatea de stimulante consumate, astfel ei se duc sa consume alcool. Acesta este modul in care locul de munca a devenit o cauza a bolilor. Exista un pret al sanatatii pe care trebuie sa-l platesti pentru a-ti petrece restul zilelor facand lucruri pe care nu vrei sa le faci.

Un alt factor important este locul controlului specific domeniului sntii. Acesta poate fi pozitiv, dar i negativ. Studiile din literatura de specialitate, demonstreaz c, locul controlului intern nu are efecte pozitive i n cazul domeniului sntii (Wallston, 1992, apud Guszkowska i Kuk, 2012). Locul controlului intern influeneaz sntatea studenilor americani, doar n cazul, n care acetia acord, n general, o importan major stilului de via sntos (Weiss et al., 1990, apud Guszkowska i Kuk, 2012). Spre deosebire, de studiul realizat de Weiss et al. (1990, apud Guszkowska i Kuk, 2012), Strzelecki et al. (2009, apud Guszkowska i Kuk, 2012) i Ogiska-Bulik et al. (2003, apud Guszkowska i Kuk, 2012) au ajuns la concluzia c locul controlului extern are efecte negative asupra adolescenilor n plan comportamental. Predominarea acestuia poate sa-l determine pe adolescent s recurg la consumul de psihotice sau s recurg la mncatul excesiv. O adolescent, care prezint un loc al controlului intern, va acorda o atenie deosebit alimentaiei zilnice deoarece, aceasta contientizeaz c, ea este singura responsabil pentru sntatea sa i aspectul su fizic (Strzelecki et al., 2009; Ogiska-Bulik et al., 2003, apud Guszkowska i Kuk, 2012). Exist i alte studii care ntresc ideea conform creia, locul controlului intern influeneaz n mod pozitiv sntatea individului. Spre exemplu, un studiu realizat pe un eantion de studeni canadieni a evideniat faptul c, adolescenii cu un loc al controlului intern sunt mult mai sntoi (fizic i psihic) dect cei cu un loc al controlului extern. Acetia acord o atenie sporit strii lor de sntate, ncearc s previn o problem de sntate, nu s o trateze, iar obiceiurile lor alimentare mai sntoase (Reeh et al., 1998, apud Guszkowska i Kuk, 2012). n ceea ce privete activitatea sportiv, ca pas important n meninerea sntii, aceasta a fost asociat adesea, cu un loc al controlului intern (Norman at al., 1996; Duffy, 1997; Reeh et al., 1998, apud Guszkowska i Kuk, 2012). Studiul realizat recent de Guszkowska i Kuk (2012) arat c exist o diferen ntre studentele care practic o activitate sportiv de plcere, pentru a se recrea i cele care, se implic n activiti sportive competitive. Astfel, fetele care practic o activitate fizic n scop recreativ prezint un loc al controlului intern. O posibil explicaie, ar putea fi reprezentat de faptul c, persoana care practic un sport pentru a se relaxa, este contient c doar ea poate aciona n direcia obinerii relaxrii. Deci, prezint un loc al controlului intern. Dac persoana se implic n activiti sportive competitive, tie c un element important n ctigarea unei competiii este norocul, deoarece exist i ali competitori care pot s-i fie superiori sau inferiori. n acest caz, persoana deine un loc al controlului extern.Mediul psihic este unul dintre elementele cheie in depistarea unor probleme de santatea al angatilor,acestuia i se atribuie o recunoastere esentiala mai ales prin descoperirea bolii stresului.Raspunsul psihologic si emotional la stress poate fi: tensiune ridicata,ulcer,insatisfactie la locul de munca,stima de sine scazuta.Handy (apud Mullins,1996, pg.527) considera cinci situatii organizationale care creeaza problem de sanatate si stress la locul de munca:1.Responsabilitatea pentru munca altora;2.Functiile inovative;3.Functii integrative sau limitate;4.Probleme de relationare;5.Incertitudinea carierei.Medicina muncii reprezint disciplina medical care studiaz relaia fiziologic i relaia patologic dintre organismul uman i munc n vederea recomandrii msurilor care s permit desfurarea activitii profesionale n condiii fiziologice i igienice pentru meninerea capacitii de munc la un nivel ridicat, prevenirea bolilor profesionale i a bolilor legate de profesiune. ntr-o concepie nou, Medicina muncii reprezint tiina multidisciplinar, care studiaz efectul muncii asupra sntii angajailor precum i efectul sntii angajailor asupra aptitudinii n munc. Are ca obiect principal prevenia, dar a fost i continu s fie implicat i n identificarea, investigarea i tratamentul bolilor profesionale.Sntatea i securitatea n munc este un concept modern, care reprezint produsul valorilor individuale i de grup, al atitudinilor, competenelor, comportamentelor, obiceiurilor ce determin angajarea, stilul i eficiena programelor de sntate i securitate n munc.n Romnia, principalul act legislativ, care st la baza activitii de medicina muncii este "Legea nr. 90/1996 a Proteciei muncii i Normele generale de protecia muncii-2002 (Ordinul 508/2002 MMSS i 933/2002 MSF)Aa cum se prevede n Directiva Cadru european 89/391/CEE i Normele Generale de protecia muncii/2002 prezint detaliat obligaiile angajatorului:1.de a asigura evaluarea riscurilor pentru sntatea i securitatea angajailor2.de a asigura supravegherea medical corespunztoare riscurilor pentru sntate 3.de a comunica, cerceta i s declara i de a ine evidena accidentelor de munc i a bolilor profesionale.Nu este lipsit de interes faptul c n Romnia, ca i n Europa, cel mai mare numr de boli profesionale i absenteism medical este determinat de prin afeciuni osteo-musculo-articulare datorate suprasolicitrilor existente la locul de munc.Toate aceste afeciuni au totalizat un numr de 7.121.000 zile de absenteism medical, care, privit prin prisma conceptului de eficien, oglindesc mrimea dublului impact pe care l au att asupra strii de sntate, ct i asupra produciei.n Romnia, conform raportrilor anuale efectuate de medicii de medicina muncii din Direciile de Sntate Public, la nivelul Registrul operativ naional al bolilor profesionale din Centrul naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale - Institutul de Sanatate Publica Bucureti exist un procent de 47,91% din numrul mediu scriptic de angajai expui uneia sau mai multor noxe la locul de munc.Din datele statistice primite n anul 2003 de la colegii medici de medicina muncii din Direciile de sntate public, pe primul loc n cadrul expunerii se claseaz zgomotul (295542 expui, 21,68% din totalul angajailor expui la noxe), urmat de suprasolicitarea aparatului locomotor (104808 expui, 7,69% din totalul angajailor expui la noxe), iar ca activitate, ind. confeciilor din textile, blnuri i piele (115238 expui, 7,37% din total), urmat ndeaproape de construcii i materiale de construcie (114583 expui, 7,32% din total.Conform unei estimri realizate de Biroul Internaional de Munc (BIM) i fcut public n aprilie 2005 cu ocazia zilei mondiale a siguranei i sntii muncii, accidentele de munc i bolile profesionale cauzeaz moartea a dou milioane de oameni n fiecare an; riscul profesional este n cretere datorit rapidei industrializri a anumitor ri dezvoltate. Conform acestei evaluri, riscul bolilor profesionale ar fi astzi cel mai mare pericol la care sunt expui angajaii la locul de munc. Din ultimele estimri ale Biroului Internaional de Munc reiese, de asemenea, c pe lng decesele de la locul de munc, n fiecare an se produc aproape 268 de milioane de accidente care sunt urmate de cel puin 3 zile consecutive de concediu fr s numrm cele 160 de milioane de noi cazuri de boli profesionale care sunt nregistrate n fiecare an.Sanatatea ocupationala reprezinta una dintre resursele cele mai importante pe care organizatiile se pot baza.Din pacate,stresul organizational afecteaza grav starea de sanatate a membrilor organizatiei,acest lucru conducand ,in final,la slaba performanta profesionala.Cercetatorii medicali au aratat ca stresul (distresul) este implicat n 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursa predispozanta si cauzala a bolilor de inima, a celor de stomac, a diabetului, o bolilor infectioase etc. Stresul afecteaza si sanatatea psihica a angajatului, conducnd la aparitia psihogeniilor. "socul psihic", "starea de criza", "stresul posttraumatic" sunt tot attea expresii ale unor perturbari psihice. n studiul acestor efecte au fost aplicate doua metodologii (Zlate, 2007, p. 588):- metodologia prospectiva (nivelul stresului trait de indivizi la un moment dat este legat de sanatatea lor anterioara; se constata ca rata mbolnavirilor creste dupa episoade de stres crescut);- metodologia "voluntarilor" (persoane sanatoase sunt expuse, cu acordul lor, la conditii stresante sau nonstresante; s-a constatat ca cei expusi la conditii stresante au dezvoltat o serie de tulburari somatice sau psihice corespunzatoare agentului patogen folosit).Conditiile de munca sunt un determinant foarte important al sanatatii ocupationale. Factorii mediuliu de lucru pot afecta negative atat sanatatea psihica cat si cea fizica.Astfel,in conditiile in care piata muncii se afla in tranzitie catre economia bazata pe cunoastere,fiind marcata de schimbari semnificative,s-au luat masuri pentru a imbunatati calitatea muncii.Pe piata muncii au aparut diverse tipuri de angajare,unele dintre ele avand efecte nefaste asupra sanatatii:angajati care lucreaza temporar,cu contracte pe perioade nedeterminate,cu timp de lucru non-standat(ture de noapte) sufera adesea accidente de munca.Explicatia acestor incidente poate fi faptul ca acestia sunt slab instruiti privind protectia muncii,problemele cauzate de lucrul in schimburi de noapte,lipsa motivarii,in cazul anagajitilor cu contract de munca nesigur.De aici apar principalele boli profesionale precum stresul,depresia,anxietatea,violenta la locul de munca,hartuirea si intimidarea,ducand in cele din urma la absenteism ridicat.Aceste probleme sunt regasite frecvent in domeniul educatiei,sanatatii,economic si serviciilor sociale.Ele se afla in relatia cu expunerea la factori stresori,precum timp de lucru prelungit,relati ierarhice dificile,oboseala cauzata de transport,etc. De asemenea, factorii de la locul de munca pot influenta intr-o maniera negative sanatatea mintala. Problemele de sanatate mintala sunt o componenta importanta a pachetului global de boli organizationale. Conform unui studiu, bolile organizationale au crescut cu 37 % din 1990 pana in 2010 (Murray et al., 2012). Se pare ca cele mai comune probleme ale sanatatii mentale sunt depresia si anxietatea. In timp ce in cadrul populatiei generale femeile intalnesc niveluri inalte ale anxietatii si depresiei decat barbatii (F:22% vs M: 18%),angajatii din industriile dominate de barbati precum,agricultura, constructii, minerit si servicii intalnesc o prelevanta a bolilor mentale de 20,6%( Australian Bureau of Statistics, 2008b). O explicatie a acestui fenomen ar putea fi faptul ca barbatii nu sunt dispusi sa ceara ajutor si intarzie sa gaseasca solutii pentru problemele lor de sanatate,in special cele mentale(Addis &Mahalik, 2003; apud Barney, Griffiths, Jorm & Chirstensen, 2006).Studiul realizat pe aceasta tema a relevant faptul ca, exista o multitudine de factori care influenteaza anxietatea si depresia in randul angajatilor,fiind clasificati astfel: factori individuali, mediul de la locul de munca, conditiile de munca si interferentele dintre locul de munca si problemele familiale. Dintre acestia,cea mai mare prelevanta au atins-o conditiile de la locul de munca si mediul echipei. In ziua de astazi angajatorii sunt obligati sa ofere angajatilor siguranta,conditii de sanatate si securitate la locul de munca.Sanatatea organizationala se afla in stransa legatura cu performanta organizatiei,de aceea angajatorii trebuie sa gaseasca cele mai bune solutii pentru optimizarea bunastarii fizice si psihice a indivizilor care lucreaza in cadrul organizatiei,avand ca scop indeplinirea cu succes a sarcinilor la nivelul asteptat.Cu toate ca atat sanatatea psihica cat si cea fizica se afla intr-o relatie de interdependenta,exista studii care au demonstrat ca vatamarile corporale de la locul de munca au avut un efect semnificativ asupra cresterii problemelor din aria sanatatii psihice.(Asfaw & Souza,2012). Conditiile de munca limitate au fost associate cu o slaba sanatate psihica in randul angajatilor comparative cu acele persoane care nu lucreaza.(Butterworth et al., 2011).Potrivit unor studii effectuate pe angajatii unei companii din sectorul bancar,se pare ca depresia si anxietatea sunt unele dintre cele mai intalnite probleme ale sanatatii psihice. Maria Moldovan-Scholz afirma c atunci cnd accentul cade pe starea organismului, pe reaciile acestuia la factorii stresogeni, n general apar rspunsurile emoionale "n exces", modificri ale realitii, care se exprima vizibil n comportamentul persoanei afectate, n limbajul acestuia, n activitile motorii. Stresul poate aprea n orice situaie n care bunstarea organismului (satisfacerea normal a motivelor sale) ori integritatea sa fizic i psihic este ameninat, persoana neavnd la dispoziie rspunsuri gata fabricate pentru a reduce ameninarea (Moldovan-Scholz, 2000, p.214).De asemenea, s-a demonstrat c simptomele stresului traumatic i posttraumatic au o mai mare relevan pentru consumul de alcool dect depresia, anxietatea i stresul n munca pompierilor (Den Velde W.O., Aarts P.G., 2002 Alcohol use, cigarette consumption and chronic post-traumatic stress disorder. Alcohol and Alcoholism, p.355).Studiile au artat c stresul prelungit poate fi corelat att cu debutul, ct i cu ntreinerea unor boli sau maladii. Gradul n care stresul contribuie la dezvoltarea acestora este ns neclar. Aceste probleme rmn nc n studiu. Dei cercetrile au demonstrat o puternic corelaie ntre stres i anumite rspunsuri fizice i fiziologice, totui, nu s-a dovedit o relaie direct de cauz-efect. n aceste condiii, nu se poate concluziona c stresul genereaz boli specifice. Exist dovezi consistente c stresul poate elimina capacitatea sistemului imunitar de a lupta cu boala, ca n cazul infeciilor virale, a maladiilor n care sistemul imunitar nu funcioneaz la parametrii normali i astfel sunt atacate esuturile (maladii de autoimunizare i unele forme de cancer). Mai mult dect att, se cunoate c stresul poate afecta modul n care indivizii abordeaz boala. Plecnd de la aceste premise, se pot face unele corelaii ntre stres i diferite maladii.Hipertensiunea arterial- Deoarece tensiunea arterial crete n general n situaiile de stres, cercettorii au suspectat o posibil legtur ntre stres i hipertensiune. Hipertensiunea cronic - stare anormal susinut prin tensiune arterial nalt ce poate conduce la boli cardiovasculare - este apreciat ca fiind legat de stres. Studiile au dezvluit c indivizii care au lucrat sub o mare presiune psihologic (ex. Poliitii, piloii etc.) i aceia care sunt expui la stresul susinut al mediului (ex. Persoanele care lucreaz n locuri cu nivele ridicate de zgomot) tind s dezvolte o tensiune arterial mai ridicat dect acele persoane care triesc i muncesc ntr-o atmosfer mai puin ncrcat de tensiune.Alturi de ali factori duntori organismului, stresul este unul dintre declanatorii afeciunilor psihosomatice (probleme cu tiroida, astmul, hipertensiune, ulcere), dar i al multor sindroame psihiatrice (stresul posttraumatic, tulburri de adaptare, anxietate, depresie, reaciile psihotice scurte precum halucinaile etc.). Medicii susin c aproape jumtate din problemele medicale, cu care se prezint oamenii la cabinete sau spitale, au legtur cu stresul emoional. (Smith, 2005) .Cercetrile realizate de Schneiderman (2001, apud Smith, 2005), au sugerat c stresul afecteaz capacitatea sistemului imunitar de a apra corpul. Cohen, Tyrel i Smith (1991, apud Smith, 2005), au realizat un studiu prin care au demonstrat c persoanele care sunt stresate sunt mult mai predispuse s rceasc atunci cnd sunt stresate. Psihologia sntaii este doar o arie din vastul domeniu al psihologiei i este abordat de mai multe tiine (antropologie, sociologie, medicin clinic, sntate public, imunologie) care acord o atenie deosebit conceptului de sntate. Bunstarea uman general este asociat cu starea bun de sntate (Alber i Kohler, 2004). Starea de sntate poate fi analizat din dou perspective, att la nivel individual, ct i la nivel social. n prima perspectiv, starea bun de sntate este cuantificat prin posibilitatea omului de a avea o via complet, n sensul c face ceea ce i dorete, desfoar activiti diverse, i ndeplinete dorinele, este activ n viaa social etc. (Mrginean i alii, 2006). Nivelul social este dat de starea de sntate care asigur capitalul uman i contribuie la capacitatea rii de a concura cu celelalte. (Alber i Kohler, 2004).n context organizaional, starea de bine este determinat de interaciunea dintre carcateristicile fizice, mentale i emoionale ale sntii angajatului. (Dejoy i Wilson, 2003 citai de Grawitch, Gottschalk i Munz, 2006). Ulterior s-au adugat i alte dimensiuni precum cea social care asigur sprijinul i sentimentul de siguran prin dezvoltarea relaiilor cu ceilali.Procesul de globalizare aduce o serie de schimbri, ce se produc ntr-un ritm alert, n toate ariile de dezvoltare: economic, legislativ, tehnologic, de comunicare, profesional etc. Toate acestea afectateaz sntatea angajailor i mediul social deoarece determin la rndul lor modificri n condiiile de munc, angajaii fiind tot mai presai de timp i responsabiliti, crescnd n acelai timp complexitatea informaional, maniera de ndeplinire a sarcinilor i numrul de aciuni zilnice (Guest, 2002).Psihologia sntii ocupaionale, a s-a dezvoltat abia n anii 90, iar de atunci are un loc aparte att n teoria, ct i n practica psihologic, deoarece se afl n strns legtur cu psihologia sntii i derivat din psihologia organizaional. Ca orice alt domeniu de sine 15 stttor, are un obiect de studiu, acesta fiind mediile de lucru sntoase, adic mediile n care angajaii au psoibilitatea de-i folosi toate resursele i abilitile obinnd astfel performane deosebite, urmate de satisfacii i bunstare psihologic (Adkins, 1995; Quick, Quick, Nelson, & Hurrell, 1997, Principle 2, p. 151, apud Quick, 1999).Conform literaturii din domeniu, subiectul sntii i strii de bine n organizaii se refer la variate perspective precum ceva: fizic (Cooper, Kirkaldz i Brown, 1994), cea psihic (Cartwright i Cooper, 1993) i cea mental (Anderson i Grunert, 1997). Datorit faptului c a fost larg analizat, pe mai multe arii, au aprut multe definiii ale well-being-ului i ale sntii n mediul organizaional. Legtura ce se realizeaz ntre psihologia organizaional i managementul resurselor umane a devenit de interese atunci cnd studiile din domeniul psihologiei sntii nu s-au mai axat doar pe aspectele negative, i au luat n eviden simptomatologia pozitiv care crete calitatea vieii la locul de munc i promoveaz sntatea, sigurana i bunstarea psihologic a angajailor. (Tetrick & Quick, 2003).Cea mai cunoscuta abordare a sanatatii psihologice,se bazeaza pe evaluarea santatii psihologice subiective (Diener,Oishi, Lucas, 2003) ca o evaluare subiectiva generala asupra vietii in termini de placer sau de neplacere sau ca o suma de reactii evaluative la stimuli din viata intalniti in diferite momente (Diener, Suh, Lucas,Smith, 1999; apud Heller, Watson, Ilies, 2004).Studiille effectuate in domeniul sanatatii organizationale au descoperit ca atat trasaturile de personalitate, cat si caracteristicile muncii influenteaza satisfactia profesionala, santatea individului.Astfel, mai multi autori au propus conceptualizari ale performantei profesionale, precum comportamentele episodice, explicand faptul ca fluctuatiile de comportament episodic sunt rezultatul starilor de sanatate psihologica precum starea afectiva pozitiva (Beal,Weiss, Barros & MacDermid, 2005). Ilies et al. (2006) a folosit un design longitudinal cu raspunsuri zilnice multiple ale angajatilor full-time pentru o perioada de doua saptamani pentru a descoperi ca variatiile zilnice in comportamentele cetatenesti la locul de munca au fost associate cu fluctuatii similiare in starile de santate psihologica, incat starile afective positive si satisfactia profesionala au prezis comportamentele cetatenesti.Un alt studiu efectuat de Teuchmann, Totterdell si Parker (1999), a evidentiat o corelatie semnificativa intre indivizi si presiunea temporala (o cerinta profesionala) si dintre dispozitiile negative si epuizarea emotionala, intr-un grup de contabili. Conform unei metaanalize care reuneste un esantion format din 3.031 subiecti,leadershipul are un efect pozitiv in sens larg asupra sanatatii organizationale.

1.4 Angajamentul organizational

Angajamentul organizational joaca un rol important in obtinerea succesului si evolutia organizatiei.Acesta poate avea sensul de un atasament psihologic al membrilor unei organizatii fata de locul unde isi desfasoara activitatea.Angajamentul fata de organizatie al individului este un element cheie in determinarea masurii in care individual va ramane in acea organizatie si isi va desfasura activitatea in acord cu scopurile organizatiei.De asemenea, exista studii care au revelat faptul ca angajamentul organizational este un moderator principal al relatiei factori stresori- consecinte (Mathieu & Zajac, 1999; apud Somers,1995). Tema centrala care se regaseste in majoritatea definitiilor ale angajamentului organizational este aceea conform careia angajamentul organizational reprezinta o legatura intre individ si organizatie.Prin urmare putem caracteriza angajamentul organizational prin cel putin trei factori: o acceptare puternica a obiectivelor si valorilor organizationale, dorinta de a depune efort considerabil, spre binele organizatiei si dorinta puternica de a mentine membralitatea in organizatie (Irving & Coleman, 2003). Un nivel radical al angajamentului este asociat cu o rata redusa a fluctuatiei de personal, a absenteismului si un nivel ridicat al performantelor profesionale.Mathieu & Zajac (1990) arata ca angajatii care raporteaza un nivel ridicat al angajamentului nu se implica in comportamente contraproductive,din contra, acestia dezvolta comportamente care depasesc atribuitiile formale ale rolului lor, contribuind astfel la mentinerea nivelului competitv al organizatiei. Prin urmare, putem afirma ca angajamentul organizational protejeaza angajatii de consecintele negative ale stresului, conferind directii si semnificatie munciii acestora.Relatia dintre o organizatie si anagajatii sai,anagajamentul organizartional,nu este singurul concept important in studierea managementul si stiintele comportamentele;este de asemenea important pentru studierea performantei individuale si a organizatiei.Potrivit unui studio,angajamentul organizational a fost definit ca forta indentificarii angajatului cu organizatia(Porter, Steers, Mowday, &Boulian, 1974). Conform acestei definitii, angajamentul organizational presupune existenta a trei componente: 1.incredere abosulta in obiectivele si valorile organizatiei, 2. Producerea unor eforturi necesare pentru beneficiul organizatiei, 3.Existenta unei dorinte puternice de a continua activitatea in cadrul acelei organizatii.In mod similar,Luthans (2002), afirma ca angajamentul organizational este procesul prin care membrii unei organizatii simt ca au o contributie la starea de bine si succesul organizatiei si un tip de atitudine care reflecta angajamentul fata de organizatie.In adaugarea celor afirmate anterior,putem spune ca fenomenul de angajament organizational se intampla atunci cand angajatul simte ca face parte din acea organizatie.

1.4.1 Teoria angajamentului organizational

Una dintre cele mai importante teorii ale agajamentului organizational este cea care sustine modelul celor trei component (TCM). Conform acestui model angajamentul organizational contine trei component distinctive:1.Angajament afectiv care reprezinta atasamentul afectiv fata de organizatie. In cazul in care individual prezinta un nivel inalt al anajamentului afectiv,putem spune despre acesta ca are o relatie placuta cu mediul in care isi desfasoara activitatea si acesta ramane in organizatie pentru ca vrea sa ramana.2. Angajamentul de continuare este tipul de agajament care apare atunci cand individual crede ca daca va parasi organizatia acest lucru il va costa foarte mult.Daca individual are un nivel inalt al angajamentului de continuare, acesta va ramane in organizatie pentru ca trebuie sa ramana,nu pentru ca isi doreste acest lucru. De exemplu, acesta poate simti nevoia de a renunta si de a-si da demisia,dar potrivit acestui tip de angajament exista credinta conform careia individual va trebui sa astepte mult pana cand va gasi un alt loc de munca.3.Angajamentul normative este credinta conform careia te simti obligat sa ramai, ca a ramane in acea organizatie este cel bun lucru pe care il poti face.Acest model al celor trei component care sustine si integreaza angajamentul organizational a fost elaborate si propus de Allen and Meyer (1990).In cazul angajamentului afectiv, putem spune ca angajatul se identifica cu organizatia in care isi desfasoara activitatea si devine legat de aceasta printr-o legatura emotionala, care se aplica de asemenea si fata de mediul organizational. Angajamentul afectiv include concepte precum incredere, proprie-identificare si anagajament fata de organizatie. O persoana care este conectata emotioanal cu organziatia in care lucreaza va face eforturi la cel mai inalt nivel caracterizate printr-o loialitate inalta si va incerca sa realizeze obiectivele organizatiei cu un sentiment de profunda afectiune, chiar daca niciun castig banesc nu este garantat.Angajamentul de continuare apare atunci cand un angajat se simte obligat sa ramana in organizatie pentru a nu pierde timpul si anii pe care i-a petrecut pentru a investi in sine,avand in cap ideea conform careia plecarea s ava atrage dupa sine grave consecinte asupra organizatiei. Atunci cand beneficii precum pensie,asigurare, sanatate sau compensatie se fac vazute,atunci putem vorbi de un agajament de continuare. (Shaw, Delery & Abdulla, 2003). In acest caz, angajamentul unui angajat fata de organizatia in care lucreaza poate fi motivat de ceea ce pot castiga daca raman in acea organizatie.Angajamentul normativ,se refera la acel tip de angajament care face referire la standardele etice si normele sociale. Astfel, angajamentul normativ, poate fi considerat ca o obligatie sau necesitate. Din cauza faptului ca angajamentul normativ este perceput ca fiind o responsabilitate sociala, angajatii care detin un angajament normativ inalt cred ca ei trebuie sa fie permanent in acea organizatie. Asadar,pentru a concluziona cele spune anterior,se pare ca angajamentul afectiv este guvernat de legaturi emotionale, angajamentul de continuare apare datorita mai multor motive de natura materiala si anagajamentul normativ semnifica dorinta unui angajat de a ramane in acea organizatie din cauza unor motive de ordin etic, datorita carora ei cresc probabilitatea cresterii si continuarii organizatiei ( Dwahn & Mulla, 2012).In acest context, numeroase studii au cercetat experienta la locul de munca si efectul sau asupra scopurillor si obiectivelor organizationale,productivitate, eficacitate,absenteism, satisfactia la locul de munca si factori personali si organizationali concreti ca predecesori ai agajamentului fata de organizatie.(Meyer & Allen,1997; apud Meyer et al., 1993). Unul dintre factorii personali si organizationali cheie care influenteaza angajamentul organizationale este leadershipul. Studiile recente efectuate pe acest tip de factor, au relevat ca exista o legatura semnificativa intre leadership si angajamentul organizational. Un studio a aratat ca exista o relatie pozitiva intre anagajamentul organizational si leadershipul paternalistic( Erben & Guneser, 2007).Intr-un studiu logintudinal in care angajamentul organizational era o variabila indepedenta,Meyer,Irving si Allen (1998) au testat ipoteza conform careia influenta experientei la locul de munca asupra angajamentului fata de organizatie este moderata de catre valoarea pe care anagajatii o acorda acestei experiente. Pentru a masura acest lucru, cercetatorii au masurat valorea aplicata muncii pe doua esantioane formate din proaspeti absolventi care vroiau sa se angajeze. Rezultatele lor au relevant faptul ca valorea si experienta interactioneaza semnificativ in prezicerea angajamentului afectiv si cel normative, dar natura interactiunii dintre acestea a fost diferita pentru diverse valori ale munci si experiente combinate.In final, putem spune ca timpul este o unitate importanta in intelegerea angajamentului organizational. Cercetatorii si-au propus sa determine daca angajamentul organizational ramane stabil in timp. Cu toate acestea, studiile au relevat siguranta masurarii inainte si dupa a angajamentului organizational si au examinat stabilitatea factorului de structura a scalei angajamentului in timp (Meyer, Allen, Gelllatly, 1990). Masura in care individual isi aminteste de angajamentul sau organizational se pare ca influenteaza dinamica curenta in organizatii. De exemplu, amintirea nivelului de angajament organizational de la inceput poate influenta atitudinile prezente si asteptarile in ceea ce priveste organizatia (Baumeister & Newman, 1994). Trecutul poate fi interpretat ca o ancora in cee ace priveste judecarea situatiilor prezente. Experientele trecute si prezente devin integrate si inflenteaza maniera in care un angajat evalueaza organizatia in care isi desfasoara activitatea,dar si fenomenele organizationale.Potrivit unui studiu realizat pe un esantion format din 270 de subiecti angajati cu norma intreaga in pozitii manageriale,s-a constatat ca investirea organzationala si etica profesionala a muncii au efecte directe asupra angajamentului organizational. Studiile efectuate au aratat ca fluctiatiile de personal disfunctionale coreleaza cu un declin al moralului si productivitatii in randul angajatilor care decid sa ramana in acea organizatie. Acest lucru are,de asemenea, o influenta negative asupra nivelurilor de satisfactie in randul clientilro organizatiei( OReilly, Caldwell, & Barnett, 1989). Totodata, cheltuielile associate inlocuirii unui angajat sunt atat de inalte si imprastiate incat multe institutii se regasesc in situatia de a fi incapabili de a estima in mod adecvat costul total asociat fluctuatiei de personal.Pe la jumatatea anilor 1970, interesul asupra angajamentului organizational s-a mutat de la studierea comportamentului angajatilor la atitudinea angajatilor (Mowday, Steers, & Porter, 1979). Totusi,se pare ca angajamentul organizational este deseori confundat cu satisfactia la locul de munca. Aceste doua variabile,insa, au valori distincte; iar diferenta dintre el emerita sa fie clarificata. Distinctia dintre cele doua variabile poate fi exprimata astfel: ca o atitudine,angajamentul difera de conceptul de satisfactie in munca prin faptul ca este un construct global, care reflecta un raspuns general afectiv cu privire la organizatie luata ca un intreg. Pe de alta parte, satisfactia in munca, reflecta raspunsul singular al angajatului cu privire la activitatea sa sau in ceea ce priveste diferite aspecte ale muncii sale. Prin urmare, angajamentul organizational cuprinde atasamentul angajatilor fata de organizatie, inclusive scopurile si valorile sale, in timp ce satisfactia la locul de munca cuprinde acele aspecte specifice legate de mediul in care angajatul isi desfasoara activitatea si performanta.In plus, angajamentul or