RO RO

COMISIA EUROPEANĂ

Bruxelles, 26.4.2017

COM(2017) 254 final

RAPORT AL COMISIEI CĂTRE PARLAMENTUL EUROPEAN, CONSILIU ȘI

COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN

Raport privind punerea în aplicare de către statele membre a Directivei 2003/88/CE

privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru

{SWD(2017) 204 final}

2

I. Introducere

Prezentul raport reexaminează punerea în aplicare de către statele membre a Directivei

2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru1

(denumită în

continuare „directiva” sau „Directiva privind timpul de lucru”), în conformitate cu articolul 24

din directivă. Raportul reamintește obiectivele și dispozițiile principale ale directivei și

expune principalele constatări ale Comisiei cu privire la punerea acesteia în aplicare de către

statele membre. Anexa la raport conține un document de lucru al serviciilor Comisiei în care

sunt prezentate mai detaliat rezultatele examinării Comisiei2.

Prin urmare, obiectivul prezentului raport este de a oferi o imagine generală a modului în care

statele membre au pus în aplicare directiva și de a scoate în evidență principalele aspecte și

probleme.

Comisia prezintă, de asemenea, o comunicare interpretativă3

pentru a oferi claritate și

certitudine juridică statelor membre și altor părți interesate atunci când aplică Directiva

privind timpul de lucru și pentru a îmbunătăți astfel punerea în aplicare efectivă a acesteia.

Raportul și comunicarea interpretativă au drept obiectiv comun îmbunătățirea punerii în

aplicare a directivei, în concordanță cu cadrul de politică stabilit în comunicarea recentă a

Comisiei intitulată „Legislația UE: o mai bună aplicare pentru obținerea unor rezultate mai

bune”4

Cu toate acestea, raportul nu poate prezenta în mod exhaustiv toate măsurile naționale de

punere în aplicare și nu aduce atingere niciunei poziții pe care Comisia ar putea-o adopta în

cadrul unor eventuale proceduri juridice viitoare.

II. Obiectivul și cerințele directivei

Directiva a fost adoptată de Parlamentul European și de Consiliul Uniunii Europene în

temeiul articolului 137 alineatul (2) din Tratatul de instituire a Comunității Europene [în

prezent, articolul 153 alineatul (2) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene].

Principalul său obiectiv este de a stabili cerințe minime de securitate și de sănătate pentru

organizarea timpului de lucru. Numeroase studii arată că orele de lucru prelungite și repausul

insuficient (în special pe perioade lungi) pot avea efecte nocive (rate mai mari de accidente și

1 Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind

privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 299, 18.11.2003, p. 9). Directiva

consolidează și abrogă două directive anterioare, una din 1993 și alta din 2000. 2 SWD(2017) 204. 3 Comunicarea a Comisiei „Comunicare interpretativă a Comisiei privind Directiva 2003/88/CE a Parlamentului

European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru”,

C(2017) 2601. 4 Comunicare a Comisiei „Legislația UE: o mai bună aplicare pentru obținerea unor rezultate mai bune”,

C/2016/8600, JO C 18, 19.1.2017.

3

de erori, un nivel crescut de stres și de oboseală, riscuri pentru sănătate pe termen scurt și

lung).

Curtea de Justiție a Uniunii Europene (denumită în continuare „Curtea” sau „CJUE”) a statuat

că cerințele directivei privind timpul maxim de lucru, concediul anual plătit și perioadele

minime de repaus „constituie norme ale legislației sociale comunitare de o importanță

deosebită, de care trebuie să beneficieze fiecare lucrător”5.

În mod similar, articolul 31 alineatul (2) din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii

Europene6 prevede că:

„Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de

odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit.”

Directiva stabilește cerințe minime comune pentru lucrătorii din toate statele membre, care

includ:

- limitarea timpului de lucru (maximum 48 de ore pe săptămână, în medie, inclusiv

orele suplimentare);

- perioade minime de repaus zilnic și săptămânal (cel puțin 11 zile consecutive de

repaus zilnic și 35 de ore de repaus neîntrerupt în fiecare săptămână);

- concediu anual plătit (cel puțin 4 săptămâni pe an);

- protecție suplimentară pentru lucrătorii de noapte.

Directiva prevede, de asemenea, o anumită flexibilitate în organizarea timpului de lucru. În

cadrul anumitor activități, perioadele minime de repaus pot fi amânate, parțial sau în totalitate.

Lucrătorii individuali pot alege să lucreze un număr de ore superior limitei de 48 de ore

(situație denumită „excludere voluntară”). Convențiile colective pot să prevadă flexibilitate în

organizarea timpului de lucru, de exemplu permițând calculul unei medii a timpului de lucru

săptămânal pentru perioade de până la 12 luni.

III. Analiza aplicării directivei de către statele membre

În 2014, Comisia a inițiat o examinare a punerii în aplicare a directivei de către toate statele

membre. Această examinare a luat în considerare rapoartele naționale (inclusiv opiniile

5 Hotărârea din 1 decembrie 2005, Abdelkader Dellas și alții/Premier ministre și Ministre des Affaires sociales,

du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, punctele 40-41 și 49; Hotărârea din 6 aprilie

2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging/Staat der Nederlanden, cauza C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244,

punctul 28. 6 Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (JO C 303, 14.12.2007, p. 1); În conformitate cu articolul

52 alineatul (1) din Cartă, „Orice restrângere a exercițiului drepturilor și libertăților recunoscute prin prezenta

cartă trebuie să fie prevăzută de lege și să respecte substanța acestor drepturi și libertăți. Prin respectarea

principiului proporționalității, pot fi impuse restrângeri numai în cazul în care acestea sunt necesare și numai

dacă răspund efectiv obiectivelor de interes general recunoscute de Uniune sau necesității protejării drepturilor

și libertăților celorlalți.”

4

partenerilor sociali naționali și europeni), rapoartele anterioare ale Comisiei privind punerea

în aplicare, informațiile colectate în cadrul EU Pilot și al procedurilor de constatare a

neîndeplinirii obligațiilor, contribuțiile experților independenți și cercetările realizate de

Comisie. Cele mai importante constatări de relevanță generală sunt rezumate la punctele A-I

de mai jos. Aceste puncte sunt strâns legate între ele și orice evaluare a respectării directivei

trebuie să țină cont de acest lucru.

A. Excluderi din domeniul de aplicare a directivei

Pe baza informațiilor disponibile, se poate concluziona că directiva a fost transpusă în cea mai

mare parte, atât în sectorul public, cât și în cel privat.

Cu toate acestea, în unele state membre, există categorii de lucrători excluse din domeniul de

aplicare al legislației. În ceea ce privește sectorul public, este vorba cel mai adesea despre

forțele armate, poliție și alte forțe de securitate, dar și despre serviciile de protecție civilă, cum

sunt personalul din penitenciare și pompierii din serviciul public7. În ceea ce privește sectorul

privat, mai multe state membre exclud lucrătorii casnici8.

Astfel de excluderi nu sunt compatibile cu cerințele Directivei privind timpul de lucru, cu

excepția cazului în care transpunerea dispozițiilor din directivă este asigurată prin convenții

colective.

B. Lucrătorii cu mai mult de un contract de muncă

Directiva privind timpul de lucru stabilește cerințe minime pentru „lucrători”. Cu toate

acestea, ea nu precizează în mod explicit dacă dispozițiile sale stabilesc limite absolute în

cazul contractelor simultane cu unul sau mai mulți angajatori sau dacă aceste norme se aplică

fiecărui raport de muncă în parte. Curtea nu a avut încă ocazia să se pronunțe cu privire la

acest aspect. După cum s-a indicat în rapoartele anterioare9, Comisia consideră că, având în

7 Irlanda [Legea privind organizarea timpului de lucru numărul 20 partea I nr. 3 alineatul (1) An Garda Síochána

(poliția), forțele armate], Irlanda [Legea privind organizarea timpului de lucru numărul 20 partea I nr. 3 alineatul

(3b)] și Regulamentul privind organizarea timpului de lucru (exceptarea serviciilor de protecție civilă) - (S.I.

No 52/1998) referitor la pompieri, personalul penitenciarelor și personalul maritim de urgență; Cipru (Legea

privind timpul de lucru din 2002, articolul 4, forțele armate); Italia (Decretul legislativ 66/2003, articolul 2 —

poliția și forțele armate, serviciile judiciare și penitenciare, serviciile de securitate publică și de protecție civilă

sunt toate excluse dacă îndatoririle lor impun cerințe speciale și dacă acest lucru este prevăzut prin decret

ministerial). 8 Belgia (Codul muncii din 16 martie 1971, articolul 3); Grecia (Decretul prezidențial nr. 88/1999, astfel cum a

fost modificat prin Decretul prezidențial nr. 79/2005, articolul 1), Luxemburg (Codul muncii, articolul L. 211-2),

Suedia (Legea privind orele de lucru SFS 1982:673 secțiunea 2), Regatul Unit (Regulamentele privind timpul de

lucru din 1998, partea III, Regulamentul 19). 9 Raport al Comisiei privind situația implementării Directivei 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993

privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, COM(2000) 787 final; Raport al Comisiei privind

punerea în aplicare de către statele membre a Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării

timpului de lucru și documentul însoțitor, COM(2010) 802 final și SEC(2010) 1611 final.

5

vedere obiectivul directivei de a îmbunătăți sănătatea și securitatea lucrătorilor, limitele

privind timpul de lucru mediu săptămânal și repausul zilnic și săptămânal ar trebui să se

aplice, pe cât posibil, pentru fiecare lucrător. Luând în considerare necesitatea de a asigura

efectul deplin al obiectivului de sănătate și securitate al Directivei privind timpul de lucru,

legislația statelor membre ar trebui să prevadă mecanisme adecvate de monitorizare și de

asigurare a aplicării legii.

Practicile adoptate de statele membre diferă considerabil în această privință. Austria,

Bulgaria, Croația, Cipru, Franța, Germania, Luxemburg, Regatul Unit, Estonia, Grecia,

Irlanda, Italia, Lituania, Țările de Jos și Slovenia aplică directiva pentru fiecare lucrător (în

principal în temeiul unor dispoziții juridice exprese în acest sens).

În schimb, Republica Cehă, Danemarca, Spania, Letonia, Ungaria, Malta, Polonia, Portugalia,

România, și Slovacia aplică Directiva pentru fiecare contract.

În Belgia, Finlanda și Suedia directiva se aplică pentru fiecare lucrător în cazul în care acestea

are mai multe contracte cu același angajator, dar se aplică pentru fiecare contract în situațiile

în care lucrătorul are mai multe contracte cu angajatori diferiți.

C. Definirea „timpului de lucru” și a „timpului de gardă”

În general, definiția oficială a „timpului de lucru” prevăzută la articolul 2 din directivă (și

anume, că lucrătorul „se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită

activitatea sau funcțiile”) nu pare să pună probleme în ceea ce privește aplicarea.

Majoritatea statelor membre nu au dispoziții juridice speciale care să definească statutul așa-

numitului timp de gardă.

„Timpul de gardă” se referă la perioadele în care un lucrător este obligat să rămână la locul de

muncă sau în alt loc stabilit de angajator, pregătit să își îndeplinească sarcinile dacă i se cere

acest lucru. Conform hotărârilor Curții de Justiție, timpul de gardă trebuie să fie considerat în

integralitate ca fiind timp de lucru în sensul directivei. Acest principiu se aplică atât

perioadelor în care lucrătorul muncește ca urmare a unei solicitări (timp de gardă „activ”), cât

și perioadelor în care acesta se poate odihni în așteptarea unei solicitări (timp de gardă

„inactiv”), cu condiția de a rămâne la locul de muncă.

Atunci când timpul de gardă este menționat în mod specific în normele naționale, această

mențiune este în general compatibilă cu interpretările curții. În plus, instanțele naționale au

introdus, în general, în practică jurisprudența UE.

6

Conformitatea, în rândul statelor membre, cu cerința de a trata timpul de gardă ca timp de

lucru se ameliorează, dar mai există încă unele probleme.

În Slovenia, actele juridice care reglementează poliția, judecătorii, forțele armate și

funcționarii publici10

prevăd încă, în mod expres, faptul că perioadele inactive din timpul de

gardă efectuat la locul de muncă nu trebuie tratate ca timp de lucru. În Belgia, un decret care

se aplică internatelor școlare și anumitor centre rezidențiale de îngrijire din comunitățile

franceză și germană și din regiunea Valonia permite, de asemenea, ca anumite perioade de

timp să nu fie considerate timp de lucru. Este vorba despre părți ale perioadelor petrecute

însoțind rezidenții în excursii și de o parte a perioadelor din cursul serii și al nopții în care

lucrătorul dispune de un loc adecvat pentru a se odihni11

. În ceea ce îi privește pe asistenții

sociali din Irlanda și pe medicii din sectorul sănătății publice din Grecia, faptul de a considera

timpul de gardă drept timp de lucru este încă problematic, dar se depun eforturi pentru a aduce

situația în conformitate cu directiva. Conform unei noi convenții colective pentru medicii

municipali din Finlanda,12

activitatea de gardă a anumitor medici, efectuată în plus față de

timpul lor normal de lucru, nu este considerată drept timp de lucru. În Danemarca, legislația

permite partenerilor sociali să convină că perioada de repaus poate fi inclusă în timpul de

gardă efectuat la locul de muncă, iar unii dintre partenerii sociali din sectorul sănătății au

recurs la această posibilitate13

.

D. Pauze și perioade de repaus

Articolul 4 prevede un timp de pauză în cazul în care timpul de lucru zilnic depășește 6 ore,

fără a specifica durata pauzei și fără a o defini în termeni mai detaliați. Directiva prevede că

aceste detalii trebuie „stabilite prin convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii

sociali sau, în absența acestora, prin legislația națională”.

Conform directivei, durata și condițiile pauzelor pot fi stabilite prin convenții colective. Cu

toate acestea, sarcina de a transpune directiva le revine statelor membre. Prin urmare, este

responsabilitatea lor să se asigure că toți lucrătorii, inclusiv cei care nu intră sub incidența

convențiilor colective, au dreptul la o pauză.

10 Legea organizării și a activității poliției (Monitorul Oficial din Slovenia, nr. 15/13, 11/14, 86/15, 77/16),

articolul 71; Legea serviciului judiciar (Monitorul oficial din Slovenia, nr. 94/07, text oficial consolidat, 91/09,

33/11.63/13.95/14.95/14 ZUPPJS15, 17/15); Legea apărării, articolul 97e (Monitorul Oficial din Slovenia, RS

nr. 103/04, 95/16-text consolidat nr. 8); Convenția colectivă pentru sectorul public (Monitorul Oficial din

Slovenia, nr. 57/08, 23/09, 19/09, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/16, articolul 46; 11 Decretul regal din 26 mai 2002 privind orele de lucru ale lucrătorilor din instituțiile și serviciile aferente

Subcomitetului mixt pentru educație și locuințe din Comunitatea franceză, regiunea Valonia și Comunitatea de

limbă germană (C.P. 319.02). 12 KT - Angajatorii din administrația publică locală și organizarea negocierilor pentru profesioniștii din sectorul

public (JUKO), 31 mai 2016. 13 Ordinul executiv nr. 324 din 23 mai 2002 privind perioadele de repaus zilnic și săptămânal, secțiunea 19,

Convenția colectivă privind timpul de lucru pentru personalul medical angajat de regiuni, anexa 5, Observații la

convenția privind timpul de repaus zilnic și săptămânal pentru personalul medical, secțiunea 4 (asistenți

medicali, bioanaliști, fizioterapeuți), Convenția colectivă pentru medicii angajați în regiuni, secțiunea 29.

7

În general, această dispoziție pare să fi fost transpusă în mod satisfăcător. Majoritatea statelor

membre au stabilit dispoziții minime cu privire la durata pauzei din cursul zilei de lucru și la

momentul acordării acesteia. Cu toate acestea, unele state membre nu au stabilit prin lege

durata minimă a pauzei sau momentul precis al acesteia14

și nu este clar dacă convențiile

colective acoperă în toate cazurile aceste aspecte.

În ceea ce privește repausul (articolele 3 și 5 din directivă), cerința esențială a directivei este

că lucrătorul trebuie să beneficieze de o perioadă minimă de repaus zilnic de 11 ore

consecutive în decursul fiecărei perioade de 24 de ore și de o perioadă minimă de repaus

neîntrerupt de 24 de ore în decursul fiecărei perioade de șapte zile, plus cele 11 ore de repaus

zilnic. Directiva prevede posibilitatea ca repausul săptămânal să fie redus la 24 de ore din

motive obiective.

Aceste cerințe esențiale par să fie transpuse în mod satisfăcător de către statele membre în

legislația națională pentru majoritatea sectoarelor. Unele state membre par să fi transpus

cerința privind repausul săptămânal în mod incorect în anumite privințe, de exemplu pentru că

cerința nu este transpusă pentru un anumit sector15

sau pentru că se prevede utilizarea unei

perioade de repaus de 24 de ore în absența unor motive obiective concrete16

.

E. Limitarea timpului de lucru

În temeiul articolului 6 din directivă, timpul de lucru mediu săptămânal (inclusiv orele

suplimentare) nu trebuie să depășească 48 de ore pe săptămână. În general, această limită a

fost transpusă în mod satisfăcător și multe state membre prevăd de fapt norme de protecție

mai stricte.

Mai multe țări și-au modificat legislația cu privire la anumite grupuri de lucrători, pentru a se

conforma cerințelor din directivă. Potrivit constatărilor, există încă unele cazuri în care limita

impusă de directivă este depășită, în special:

- Limita maximă prevăzută în directivă pentru timpul de lucru săptămânal nu este încă

transpusă în mod satisfăcător de Irlanda, în ceea ce privește asistenții sociali, și nici de

Grecia, în ceea ce privește medicii din cadrul serviciilor publice de sănătate, însă în

prezent se depun eforturi pentru a remedia situația.

- Codul muncii din Bulgaria prevede un timp de lucru săptămânal de până la 56 de ore,

acolo unde a fost instituit un sistem de calculare a timpului mediu de lucru săptămânal,

și nu limitează utilizarea orelor suplimentare obligatorii pentru forțele de apărare

14 Danemarca (Actul de constituire nr. 896 din 2004 privind punerea în aplicare a unor părți din Directiva privind

timpul de lucru, secțiunea 3); Luxemburg (Codul muncii, articolul L. 211-16); România [Codul muncii (Legea

nr. 53/2003), articolul 134]; Suedia [Legea privind orele de lucru (1982:673), secțiunea 15). 15 Spania (funcționari publici). 16 Belgia, Slovenia (sectorul sănătății).

8

națională, urgențe, restabilirea urgentă a utilităților sau a transporturilor publice și

furnizarea de asistență medicală17

.

De asemenea, se pare că limita de patru luni pentru calcularea timpului maxim de lucru este

depășită în Germania,18

Bulgaria19

și Slovenia,20

, unde aceasta este stabilită la 6 luni, dar și în

Spania, unde este stabilită la 12 luni21

. Această situație nu vizează doar activitățile menționate

la articolul 17 alineatul (3) din directivă.

F. Concediul anual

Dreptul fundamental la concediu anual plătit (articolul 7 din directivă) este, în general,

transpus în mod satisfăcător.

Toate statele membre prevăd în mod explicit dreptul la cel puțin 4 săptămâni de concediu

anual plătit și obligația ca lucrătorul să își primească, pe durata concediului, „salariul mediu”,

„rata săptămânală normală”, „salariul mediu lunar” sau echivalentul acestora.

Au fost identificate însă două probleme principale. În primul rând, pentru a beneficia de

concediul anual plătit în cursul primului an de la angajare,statele membre impun condiții care

depășesc cerințele din directivă, astfel cum sunt interpretate de Curtea de Justiție. De

exemplu, sunt prevăzute perioade de calificare prea lungi (6-8 luni) înainte de a putea

beneficia de concediu22

.

Unele state membre au sisteme în care dreptul la concediul anual cu plată se dobândește pe

baza câștigului înregistrat de lucrător în decursul anului de calificare care precedă anul în care

se poate lua concediul anual plătit („anul de concediu”)23

. Lucrătorul are dreptul la zile libere

în anul de concediu, dar fără plată. Aceste norme pot duce la întârzierea cu peste un an a

posibilității lucrătorului de a-și lua concediul anual plătit dobândit.

A doua problemă principală este anularea dreptului la concediul anual plătit pe care lucrătorul

nu l-a putut lua. CJUE a statuat că un lucrător care nu poate munci din cauza unei probleme

de sănătate continuă să acumuleze drepturi de concediu anual plătit în cursul perioadei de

concediu medical. Statele membre pot să stabilească o limită în ceea ce privește posibilitatea

de a reporta zilele de concediu anual de care nu s-a beneficiat ca urmare a unei incapacități

justificate. Cu toate acestea, Curtea a formulat la rândul său această posibilitate și a statuat că

„fiecare perioadă de report trebuie să depășească în mod substanțial perioada de referință

17 Codul muncii, articolele 142 și 146.3. 18 Legea privind timpul de lucru, articolul 7 alineatul (8) și articolul 14. 19 Codul muncii, articolul 142, Legea privind funcționarii publici, articolul 49. 20 ZDR-1, articolul 144.3. 21 Codul muncii, articolul 34.2. 22 Bulgaria [Codul muncii articolul 155 alineatul (2), 8 luni]; Estonia [Legea privind contractele de muncă,

articolul 68 alineatul (4), 6 luni]. 23 Danemarca, Finlanda, Suedia.

9

pentru care este acordată”24

. Numeroase state membre au dispoziții care acordă lucrătorului

dreptul de a-și reporta sau anula perioadele dobândite de concediu anual în cazul în care

perioada de concediu anual coincide cu o perioadă de concediu medical. Însă, în mai multe

țări, perioada anterioară pierderii de către un lucrător a dreptului său la concediu cu plată pare

a fi prea scurtă, întrucât nu este mai lungă decât perioada de referință de un an.25

.

G. Munca pe timp de noapte

Directiva prevede norme de protecție mai stricte pentru lucrătorii de noapte: aceștia nu pot

lucra, în medie, mai mult de 8 ore pe zi și nici mai mult de 8 ore în oricare zi în care munca de

noapte este deosebit de riscantă sau de stresantă. În conformitate cu articolul 16 litera (c),

perioada de referință pentru aplicarea acestei limite trebuie definită după consultarea

partenerilor sociali sau prin convenții colective.

În general, statele membre limitează timpul mediu de lucru al lucrătorilor de noapte la 8 ore.

Cu toate acestea, mai multe state membre au ales să permită calcularea timpul mediu a lucru

al lucrătorilor de noapte pentru o perioadă de 4 luni26

. Această perioadă de referință este la fel

de lungă ca perioada de referință pentru calcularea timpului de lucru maxim general.

Având în vedere obiectivul directivei de a stabili cerințe minime în materie de sănătate și

securitate, precum și necesitatea de a garanta că dispoziția privind munca de noapte rămâne

eficace, perioada de referință aplicabilă pentru munca de noapte ar trebui să fie semnificativ

mai scurtă decât perioada utilizată pentru săptămâna maximă de lucru. Astfel, Comisia

consideră că o perioadă de referință de 4 luni este prea lungă.

În ceea ce privește munca de noapte care implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau

mintale deosebite, trei state membre nu au transpus această dispoziție din directivă27

. De

asemenea, un stat membru permite anumite excepții care nu sunt prevăzute în directivă pentru

acest gen de muncă28

.

24 Hotărârea din 22 noiembrie 2011, KHS AG /Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, punctele 38-

40; 25 Danemarca (Legea consolidată 202 din 2013 privind concediile, articolul 13.5); Estonia (Legea privind

contractul de muncă din 17 decembrie 2008, articolul 68, în termen de 1 an începând de la sfârșitul anului

calendaristic pentru care se calculează concediul); Lituania (Codul muncii din 4.6.2002, articolul 174, în

următorul an de concediu anual); Slovenia [Legea privind raporturile de muncă (nr. 21/2013), articolul 162, până

la data de 31 decembrie a anului următor]; Finlanda (Legea privind concediul anual 162/2005, articolul 26; un

concediu de vară amânat poate fi reportat, în cursul aceluiași an calendaristic, după perioada de concedii, iar un

concediu de iarnă amânat poate fi reportat până la sfârșitul următorului an calendaristic). 26 Danemarca (Legea nr. 896 din 2004 privind punerea în aplicare a unor părți din Directiva privind timpul de

lucru, secțiunea 5), Croația (Legea muncii nr. 93/14, articolul 69), Malta (convenție colectivă sau 17 săptămâni),

Ungaria, Țările de Jos (Legea privind orele de lucru din 23 noiembrie1995, secțiunea 5:8), Polonia, Slovenia

[Legea privind raporturile de muncă (nr. 21/2013), articolul 152], Slovacia (Legea nr. 311/2001, Codul muncii,

articolul 98), Suedia (Legea privind orele de lucru SFS 1982:673, secțiunea 13a), Regatul Unit (Regulamentele

privind timpul de lucru, 1998, Regulamentul 6). 27 Germania, Italia, Țările de Jos. 28 Republica Cehă [Codul muncii, secțiunea 94 alineatul (1)].

10

H. Derogări (articolele 17, 18 și 22 din directivă)

1. Lucrătorii autonomi

Statele membre pot deroga de la dispozițiile privind repausurile zilnice și săptămânale,

pauzele, timpul de lucru maxim săptămânal , durata muncii de noapte și perioadele de

referință „atunci când, pe baza caracteristicilor specifice ale activității exercitate, durata

timpului de lucru nu este măsurată și predeterminată sau poate fi determinată de lucrătorii

înșiși”. Este vorba, în special, despre directorii executivi cu puteri decizionale autonome, dar

și despre lucrătorii din cadrul asociațiilor familiale sau lucrătorii care oficiază ceremonii

religioase în biserici și în comunitățile religioase.

În anumite cazuri, statele membre nu includ toate criteriile de la articolul 17 alineatul (1) în

definițiile lor naționale.

De exemplu, unele texte legislative scutesc un lucrător care fie:

- lucrează de acasă29

;

- câștigă de trei ori salariul minim30

;

- ocupă o poziție de o importanță și cu o responsabilitate considerabile și primește un

salariu de șapte ori mai mare decât salariul minim obligatoriu31

, fie

- deține o funcție administrativă32

.

Aceste criterii nu garantează în mod necesar îndeplinirea criteriilor din directivă.

2. Derogări care impun acordarea de perioade echivalente de repaus compensatoriu

lucrătorului

Directiva permite acordarea unor derogări de la dispozițiile privind pauzele, perioadele de

repaus zilnic și săptămânal, munca de noapte și perioadele de referință pentru calcularea

timpului mediu de lucru:

- în cazul unei serii de activități sau situații, de exemplu, activități care implică

necesitatea unei continuități, anumite activități sezoniere în care apare o

intensificare a activității și anumite situații în care locul de muncă al

lucrătorului este departe de reședința acestuia (prin convenții colective, acorduri

între partenerii sociali sau prin acte naționale cu putere de lege) și

- în cazul oricărui tip de activitate sau situație definită printr-o convenție

colectivă sau printr-un acord între partenerii sociali de la nivel național sau

29 Luxemburg (Codul muncii, articolul L.211-3). 30 Țările de Jos (Decretul privind timpul de lucru din 4 decembrie1995, articolul 2.1:1). 31 Ungaria (Legea I din 2012 privind Codul muncii, secțiunile 208 și 209). 32 Portugalia [Legea nr. 7/2009 din 12 februarie [Codul muncii) articolul 18a].

11

regional (sau, dacă actorii respectivi decid acest lucru, între partenerii sociali de

la un nivel inferior sau între partenerii sociali de la nivelul colectiv adecvat).

Cu toate acestea, normele în vigoare nu permit ca perioadele minime de repaus să fie pierdute

complet. Acest lucru este permis doar în cazuri excepționale în care acordarea unor perioade

echivalente de repaus compensatoriu este imposibilă din motive obiective, lucrătorii

beneficiind în acest caz de o protecție alternativă adecvată. În plus, în conformitate cu

hotărârea Jaeger33

, repausul compensatoriu ar trebui să fie acordat rapid, în perioada imediat

următoare celei în care repausul nu a fost respectat.

În general, statele membre au transpus aceste derogări și fac uz de ele.

În ceea ce privește sectoarele și activitățile vizate, statele membre au preluat, în general,

activitățile enumerate în directivă.

Cu toate acestea, legislațiile naționale ale mai multor state membre par să depășească

derogările permise în temeiul directivei, în special:

- prin faptul că nu impun nicio cerință care să prevadă acordarea unor perioade

echivalente de repaus compensatoriu lucrătorului vizat; de exemplu, în situații de

urgență și în cazul în care acest lucru ar avea un impact semnificativ asupra

activităților economice sau prin faptul că se permite compensarea financiară a

perioadei de repaus pierdute34

, că nu se impune o astfel de cerință pentru anumite

sectoare sau pentru munca în ture35

, prin recurgerea la alte tipuri de măsuri de

protecție sau prin faptul că nu se prevede o perioadă de repaus compensatoriu care să

fie echivalentă cu scurtarea perioadei de repaus36

.

- prin stabilirea unui interval prea lung de timp pentru acordarea perioadelor de repaus

compensatoriu, de exemplu unele state membre permit acordarea unei compensații

echivalente pentru perioadele de repaus zilnic pierdute în cadrul unor intervale de timp

cuprinse între 14 zile și 6 luni, în anumite activități sau sectoare37

, iar unele permit

acordarea unei compensații echivalente pentru perioadele de repaus săptămânal

33Hotărârea din 9 septembrie 2003, Landeshauptstadt Kiel / Norbert Jaeger C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437. 34 Belgia (Codul muncii din 16 martie 1971, secțiunea VI, articolul 38); Franța (L.3132-5, Codul muncii); Franța

(D-3131-2, Codul muncii); Finlanda (Legea privind orele de lucru 605/1996, secțiunea 32); Franța (Decretul nr.

2000-815 din 25 august 2000 referitor la timpul de lucru în sectorul public, articolul 3); Finlanda (Legea privind

orele de lucru 605/1996 secțiunea 32); 35 Franța (Decretul nr. 2000-815 din 25 august 2000 referitor la timpul de lucru în sectorul public, articolul 3);

Ungaria [Legea CLIV din 1997 privind asistența medicală (Eütv); Legea CCV din 2012 privind statutul juridic al

militarilor (Hjt.)]; Țările de Jos (Decretul privind timpul de lucru din 4 decembrie1995, capitolul 5); România

(Codul muncii, articolul 135). 36 Germania [Legea privind timpul de lucru, articolul 7 alineatele (2a) și (9)]. 37 Belgia (Legea din 14 decembrie 2000 privind sectorul public, articolul 7); Republica Cehă (Lega nr. 262/2006,

Codul muncii, secțiunile 90a și 92); Germania [Legea privind timpul de lucru din 6 iunie 1994, articolul 5

alineatele (2) și (3)]; Spania (Legea 55/2003 din 16 decembrie 2003 privind statutul-cadru pentru agenții statutari

din sectorul sănătății, articolul 54); Austria (Legea privind angajarea funcționarilor publici nr. 33/1979, secțiunea

48a); Austria (Legea 461/1969 privind orele de lucru, secțiunea 12); Slovenia [Legea privind raporturile de

muncă (ERA-1) din 2013, articolul 158]; Slovenia (Legea privind cadrele medicale nr. 72/06-ZZdrS UPB3,

articolul 41d, Legea privind serviciile medicale nr. 23/05 – ZZdej UPB2); Slovacia (Legea nr. 311/2001, Codul

muncii, secțiunea 92.2); Finlanda (Legea privind orele de lucru 605/1996, secțiunea 29).

12

pierdute în cadrul unor intervale de timp cuprinse între 6 săptămâni și 6 luni de la

pierderea perioadei de repaus38

.

3. Excluderea voluntară (opt-out)

Statele membre au opțiunea de a nu aplica limita maximă a timpului de lucru săptămânal dacă

respectă principiile generale ale protecției sănătății și a securității lucrătorilor și dacă iau

anumite măsuri de protecție (articolul 22 din directivă). Lucrătorul nu poate fi obligat să

muncească mai mult de 48 de ore, în medie, pe săptămână, cu excepția cazului în care acesta

și-a dat în prealabil acordul explicit, în scris, de a efectua munca respectivă. Statul membru

trebuie să garanteze că lucrătorul nu suferă nici un prejudiciu din partea angajatorului dacă

refuză să își dea acordul pentru a efectua munca respectivă. De asemenea, statul membru

trebuie să se asigure că angajatorul ține evidențe actualizate ale tuturor lucrătorilor care

efectuează acea muncă și pune evidențele respective la dispoziția autorităților competente care

pot, din motive legate de securitatea și/sau sănătatea lucrătorilor, să interzică sau să

restricționeze posibilitatea de depășire a numărului maxim de ore de lucru săptămânale.

Aproximativ 18 state membre prevăd în prezent recursul la excluderea voluntară. Dintre

acestea, 6 (Bulgaria, Croația, Cipru, Estonia, Malta și Regatul Unit) permit recurgerea la

excluderea voluntară indiferent de sector, în timp ce alte 12 state (Belgia, Republica Cehă,

Franța, Germania, Ungaria, Letonia, Țările de Jos, Austria, Polonia, Slovacia, Slovenia și

Spania) limitează utilizarea acestei opțiuni la meseriile care necesită în mod frecvent perioade

de gardă, cum sunt serviciile medicale sau serviciile de urgență. Croația și Austria utilizează

doar de puțină vreme excluderea voluntară.

Celelalte 10 state membre (Danemarca, Irlanda, Grecia, Italia, Lituania, Luxemburg,

Portugalia, România, Finlanda și Suedia) nu folosesc excluderea voluntară.

Cerințele enunțate în mod direct în directivă referitoare la acordul explicit al lucrătorului, la

ținerea evidențelor și la informarea autorităților cu privire la lucrătorii care muncesc în medie

peste 48 de ore pe săptămână sunt în general respectate. Totuși, se pare că unele țări par nu au

transpus clar cerința de a interzice tratamentul prejudiciabil al lucrătorilor care refuză să își

dea acordul.

Nu există limite maxime explicite pentru numărul de ore lucrătoare care pot fi permise în

temeiul articolului 22. Cu toate acestea, directiva prevede că principiile generale privind

protecția securității și a sănătății lucrătorilor trebuie respectate. Întrucât directiva nu permite

derogări de la repausul zilnic și săptămânal în cazul în care nu se oferă perioade de repaus

compensatorii, cerințele privind repausul vor limita, în orice caz, orele de lucru permise.

38 Republica Cehă (Lega nr. 262/2006, Codul muncii, secțiunile 90a și 92); Slovenia [Legea privind raporturile

de muncă (ERA-1) din 2013, articolul 158]; Slovenia (Legea privind cadrele medicale nr. 72/06-ZZdrS UPB3,

articolul 41d, Legea privind serviciile medicale nr. 23/05 –ZZdej UPB2); Slovacia (Legea nr. 311/2001, Codul

muncii, secțiunea 93.5); Finlanda (Legea privind orele de lucru 605/1996, secțiunea 32).

13

Se pare că jumătate dintre statele membre care pun în aplicare excluderea voluntară impun

anumite limitări explicite ale orelor lucrătoare permise39

.

În conformitate cu informațiile de care dispune Comisia, cinci state membre au introdus

dispoziții explicite care impun angajatorului să înregistreze orele lucrătoare ale lucrătorilor

care optează pentru excluderea voluntară40

. Cu toate acestea, înregistrarea orelor lucrătoare

poate decurge, de asemenea, din legislația generală care se aplică tuturor lucrătorilor.

I. Evaluări realizate de statele membre și de partenerii sociali

1. Organizațiile sindicale

Confederația Europeană a Sindicatelor (CES) este de părere că aplicarea în practică a

directivei nu îndeplinește obiectivele acesteia de a proteja și de a ameliora sănătatea și

siguranța lucrătorilor. CES afirmă că excluderea voluntară subminează obiectivul directivei,

deoarece programul de lucru prelungit afectează sănătatea lucrătorilor.

CES consideră că Directiva privind timpul de lucru nu a fost transpusă în mod satisfăcător în

diferitele state membre.

Problemele cele mai grave vizează:

- faptul că timpul de gardă nu este considerat timp de lucru;

- faptul că repausul compensatoriu nu este acordat imediat după efectuarea unei ture;

- faptul că perioadele de referință au fost prelungite la 12 luni prin lege;

- utilizarea excluderii voluntare și

- derogarea pentru lucrătorii autonomi.

Opinia potrivit căreia directiva nu a fost transpusă într-un mod satisfăcător în mai multe state

membre este împărtășită și de Eurocadres, care afirmă că problemele cele mai evidente sunt

legate de timpul de gardă și de derogarea acordată lucrătorilor autonomi.

2. Angajatorii

Principalele probleme semnalate de organizațiile de angajatori cu privire la directivă sunt

următoarele:

- legislațiile naționale, care sunt considerate a fi mai stricte decât directiva și care nu

utilizează în mod suficient derogările disponibile;

- probleme semnificative legate de aplicarea în practică a hotărârilor SIMAP-Jaeger

privind timpul de gardă și repausul compensatoriu, precum și a hotărârilor cu privire la

concediul anual în contextul concediului medical.

39 Belgia, Republica Cehă, Spania, Croația, Letonia, Ungaria, Țările de Jos, Austria, Slovacia. 40 Belgia, Germania, Franța, Cipru, Letonia.

14

Federațiile membre ale BusinessEurope consideră că măsurile de transpunere a directivei

îndeplinesc obiectivele acesteia în materie de protecție a sănătății și securității lucrătorilor.

Totuși, ele consideră, de asemenea, că aceste măsuri depășesc ceea ce este necesar în această

privință.

BusinessEurope raportează că federațiile membre consideră, în general, că, din punct de

vedere juridic, Directiva privind timpul de lucru a fost transpusă în mod satisfăcător în țările

lor (respective). Federațiile membre semnalează, de asemenea, probleme legate de

nerespectarea directivei în ceea ce privește timpul de gardă și dispozițiile privind repausul

compensatoriu în anumite sectoare publice și private.

3. Statele membre

Statelor membre li s-a solicitat, în principal, să prezinte rapoarte cu privire la orice activitate

de evaluare desfășurată sub autoritatea lor și să indice care au fost principalele concluzii cu

privire la impactul socioeconomic al măsurilor de transpunere. La momentul colectării

informațiilor, numai Regatul Unit realizase o evaluare specifică a efectelor măsurilor de

transpunere a cerințelor și derogărilor din directivă.

În această evaluare se afirmă că reducerea cu 15 %, în perioada 1997-2013, a numărului de

angajați care lucrează peste 48 de ore ar trebui considerată ca parte a unei tendințe mai largi la

nivel internațional de reducere a numărului de ore de lucru. Cu toate acestea, în evaluare se

afirmă, de asemenea, că potrivit constatărilor, introducerea reglementărilor privind timpul de

lucru a avut un efect suplimentar redus asupra reducerii programului de lucru prelungit.

15

J. Concluzii

În general, marea majoritate a lucrătorilor din UE fac obiectul unor norme privind timpul de

lucru care respectă legislația UE. În numeroase cazuri, normele naționale oferă o protecție mai

bună decât cea prevăzută în directivă.

Conformitatea legislației statelor membre cu cerințele directivei este în curs de ameliorare. De

exemplu, multe țări și-au modificat legislația privind concediul anual, în special în ceea ce

privește dobândirea și reportarea concediului anual pentru persoanele aflate în concediu

medical au de maternitate/pentru creșterea copilului. De asemenea, mai multe țări și-au

modificat legislația privind timpul maxim de lucru al anumitor grupuri de lucrători.

Analiza realizată de Comisie în 2010 a arătat că un mare număr de state membre au introdus

derogarea care permite lucrătorilor să se „excludă în mod voluntar” de la respectarea limitei

impuse timpului maxim de lucru. De atunci, situația a rămas stabilă, Croația și Austria fiind

singurele state membre noi care au introdus derogarea.

Prezentul raport arată, de asemenea, că există în continuare probleme în ceea ce privește

punerea în aplicare a unor elemente importante ale directivei, conform interpretării Curții de

Justiție.

Transpunerea incorectă a cerinței privind acordarea repausului compensatoriu în cazul în care

perioadele minime de repaus sunt scurtate sau amânate reprezintă, în mod clar, problema cel

mai frecvent întâlnită.

Mai există și alte probleme, care sunt însă mai puțin frecvente. Acestea sunt legate de tratarea

timpului de gardă ca timp de lucru, de limitarea timpului maxim de lucru pentru anumite

grupuri de lucrători (în special pentru personalul medical și forțele armate) și de limitările

timpului de lucru pentru lucrătorii de noapte.

În plus, în mai multe state membre s-au constatat probleme în legătură cu normele privind

dobândirea dreptului la concediu anual în cursul primului an de la angajare și cu dreptul

lucrătorilor de a păstra drepturile de concediu dobândite pentru o perioadă suficient de lungă,

atunci când concediul anual coincide cu concediul medical.

Comisia va examina pozițiile care decurg din legislațiile sau practicile naționale în

conformitate cu comunicarea sa intitulată „Legislația UE: o mai bună aplicare pentru

obținerea unor rezultate mai bune”

Fără a aduce atingere rolului său de gardian al tratatelor, Comisia va continua să susțină

eforturile statelor membre pentru a îmbunătăți punerea în aplicare și este pregătită să faciliteze

schimburile între statele membre și între partenerii sociali, atunci când acestea se pot dovedi

utile.

16

Comunicarea interpretativă are ca scop să ofere claritate și certitudine juridică în momentul

aplicării directivei. Prezentul raport contribuie la identificarea sectoarelor esențiale pentru

cooperarea viitoare cu statele membre și pentru activitățile de asigurare a aplicării legislației.