”Modele de încurajare a investiţiei în formarea ... · Planul sectorial de...

Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”

1

”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională

continuă la nivel de firmă”

Faza: I. “Formularea măsurilor și modelelor de încurajare a

formării profesionale continue”

Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale

Zamfir Ana-Maria (coord.)

Maer-Matei Monica

Mocanu Cristina

Velciu Magdalena

Pîrciog Speranța

Lungu Olivia-Eliza

Grecu Liliana

Militaru Eva


2

Activitatea 1.1. Analiza contextului socio-economic și evoluția

principalilor indicatori statistici privind formarea profesională

continuă în România

Studiu privind evoluția formării profesionale continue în

România în perspectiva țintelor asumate în domeniu și

identificarea ariilor deficitare

Autor: INCSMPS

Ianuarie 2014


3

CUPRINS

1. Diagnoza domeniului formării profesionale continue în România în perioada 2006-2013

1.1. Analiza indicatorilor statistici privind formarea profesională continuă

1.1.1. Rata de participare la educație și formare pe parcursul întregii vieți

1.1.2. Formarea profesională continuă oferită de întreprinderi

1.1.3. Ponderea întreprinderilor care au buget special dedicat formării profesionale

continue

1.1.4. Ponderea firmelor care evaluează necesitățile viitoare de formare profesională

1.1.5. Ponderea firmelor care evaluează rezultatelor formării profesionale continue

1.1.6. Distribuția întreprinderilor în funcție de obstacolele întâmpinate în oferirea

formării profesionale continue

1.1.7. Costuri cu formarea profesională continuă

1.2. Provocări și necesități viitoare de acțiune

2. Analiza programelor şi iniţiativelor dezvoltate la nivel național în domeniul formării

profesionale

2.1. Obiective și priorități naționale în domeniul formării profesionale

2.2. Analiza programelor POS DRU în domeniul formării profesionale la nivel de firmă

2.3. Analiză SWOT a domeniului formării profesionale

3. Concluzii

4. Recomandări privind viitoarele direcţii de acţiune în domeniul formării profesionale

continue în România care să se integreze în documentele de politici publice în domeniul

formării profesionale pentru perioada 2014-2020


4

Rezumat

Studiul de faţă îşi propune să analizeze o serie de indicatori statistici din domeniul

formării profesionale continue, precum şi caracteristicile obiectivelor şi programelor naţionale

din domeniu pentru a identifica principalele arii deficitare şi direcţii de acţiune ce trebuie să

fundamenteze decizia politică menită să stimuleze investiţia privată în formare profesională

continuă.

Diagnoza domeniului formării profesionale continue în România a fost fundamentată

în primul rând pe analiza indicatorilor privind formarea profesională continuă oferiți de bazele

de date Eurostat (LFS, AES, CVT) pe orizontul 2006-2012. Analiza a fost realizată din prisma

investigării tendinței și a situației actuale dar și a poziționării față de media Uniunii Europene

în vederea identificării ariilor deficitare. Un cadru general al acestei problematici ne este

oferit de rata de participare la educație și formare pe parcursul întregii vieți care, pentru

perioada 2006-2011, evidențiază o poziționare a României mult inferioară mediei Uniunii

Europene.

Participarea la formare a fost analizată folosind atât informațiile oferite de ancheta

AES1 (Adult Education Survey) cât și cele furnizate de CVT (Continuous Vocational

Training). Conform statisticilor CVTS, în 2010, ponderea întreprinderilor care au oferit

formare profesională angajaților a fost de 24%, cu mult sub ponderea înregistrată la nivelul

Uniunii Europene. Principalele cauze ale slabei participări la educație și formare au fost

studiate atât din perspectiva indivizilor cât și a întreprinderilor din România. Informațiile

calitative de tipul motivelor declarate de indivizi pentru neparticiparea la pregătire continuă

au evidențiat faptul sistemul din România nu este suficient de accesibil, nefiind foarte deschis

indivizilor care îşi doresc să își îmbunătățească cunoștințele. Cele mai frecvente obstacole în

calea formării în România sunt de natură financiară, costurile educației și formării fiind

considerate prea mari, evidențiind astfel nevoia de măsuri de stimulare a formării

profesionale orientate în direcția reducerii sau redistribuirii costurilor.

Există diferențe semnificative în ceea ce privește participarea la formare profesională

continuă în funcție de dimensiunea întreprinderii și în funcție de activitatea economică a

acesteia. Astfel, cu cât crește dimensiunea firmei, crește și ponderea întreprinderilor care oferă

formare profesională, fie că este vorba despre cursuri sau despre alte forme de FPC. În ceea ce

privește activitatea economică, cea mai mare pondere a firmelor care organizează formare

1 Ancheta s-a desfășurat în 2011-2012, potrivit Regulamentului Comisiei (CE) 823/2010 . Ancheta se va aplica la

fiecare 5 ani, următorul val fiind preconizat pentru anul 2016


5

profesionale activează în domeniul Informații și Comunicații, Intermedieri financiare și

asigurări.

Analiza indicatorilor ce cuantifică formarea profesională oferită de întreprinderi a scos

în evidență existența unor decalaje mari în comparație cu media Uniunii Europene pentru

următoarele aspecte: alocarea unui buget special dedicat formării profesionale a angajaților;

evaluarea necesităților viitoare ale întreprinderii în ceea ce privește formarea profesională;

evaluarea rezultatelor formării profesionale oferite angajaților.

Așadar, direcțiile viitoare de acțiune trebuie să se adreseze obstacolelor experimentate

de firme și indivizi în domeniul formării profesionale (costuri prea ridicate, neconcordanță

între programul de formare și programul de muncă, respectiv responsabilitățile indivizilor la

locul de muncă și în familie) și să țină cont de realitatea economică, socială și instituțională

din România. În același timp, măsurile de politică trebuie să ”construiască” în acele direcții în

care firmele din România prezintă ceva mai multă apetență în a oferi formare profesională,

respectiv pe lângă cursurile de formare profesională și alte forme precum organizarea de

perioade de pregătire practică (ceea ce reprezintă o bază propice pentru consolidarea

programelor de ucenicie la locul de la muncă) și auto-instruire, inclusiv prin mijloace digitale.

Fondurile structurale și mai cu seamă Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane au reprezentat și reprezintă o oportunitate importantă pentru susținerea

costurilor cu formarea profesională la nivel de firmă, ceea ce înseamnă că trebuie acționat în

direcția îmbunătățirii accesului firmelor la aceste fonduri.

Pornind de la o nevoie reală (cea mai mică rata de participare la formare profesională

continuă din EU în 2005), formarea profesională continuă a fost printre obiectivele specifice

ale programul POS DRU, regăsindu-se în trei dintre domenii sale majore de intervenție. Pe

parcursul programul, s-a înregistrat o participare ridică la activitățile din cadrul proiectelor

finanțate în AP 3 ”Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor”, ceea ce arată un

interes crescut față de creșterea nivelul de calificare a angajaților din partea angajatorilor.

Pe de altă parte, analizând exclusiv evoluţia indicatorilor referitori la formare

profesională continuă, respectiv numărul de furnizori de FPC sprijiniți pentru introducerea

standardelor de asigurare a calității (5,5% din ținta propusă în 2012) și numărul de calificări

profesionale dezvoltate în FPC (43,6% din ținta propusă în 2012), se constată nevoia

menţinerii eforturilor în direcţia îmbunătăţirii gradului de absorbţie a fondurilor structurale,

finalizare a proiectelor contractate şi atingerii indicatorilor. Pentru asta, procedurile de

accesare şi implementare a proiectelor trebuie simplificate în vederea sprijinirii beneficiarilor

interesaţi de utilizarea fondurilor europene pentru a asigura formare profesională continuă.


6

Analiza realizată a condus la profilarea următoarelor arii deficitare pe care ar trebui să

le aibă în vedere măsurile și modelele de stimulare a investițiilor firmelor în formare

profesională:

Facilitățile și stimulentele destinate firmelor care organizează formare profesională nu

sunt suficient de cunoscute și atractive

Corelarea insuficientă a ofertei furnizorilor de formare profesională cu nevoile pieței

muncii

Birocrația excesivă din domeniul accesării stimulentelor/finanțărilor destinate firmelor

care organizează programe de formare profesională, inclusiv în domeniul uceniciei –

birocrația este considerată de către angajatori un cost și reduce atractivitatea

aplicării/accesării facilităților existente

Dificultăți sporite ale tinerilor / absolvenților de a se integra pe piața muncii

Implicarea insuficientă a partenerilor sociali în dezvoltarea și asigurarea programelor

de formare profesională atât la nivel de firmă, cât și la nivel sectorial, regional și

național

Facilități și stimulente insuficiente destinate indivizilor, lucrătorilor care participă la

formare profesională pe cont propriu

Accesarea redusă a serviciilor de evaluare a competențelor dobândite pe căi informale

și non-formale cauzată de nivelul redus de informare din rândul forței de muncă și

angajatorilor.

În finalul studiului, sunt propuse o serie de recomandări de acţiune, recomandări

formulate în acord cu documentele de politici publice în domeniul formării profesionale

pentru perioada 2014-2020.


7

Lista tabelelor și figurilor

Tabel 1 Rata de participare la educație și formare pe nivele ISCED, 2012 (sursa: Eurostat,

LFS, date extrase în luna decembrie 2013)

Tabel 2 Rata de participare la educație și formare în funcție de statutul pe piața muncii,

pentru populația din grupa de vârstă 25-64 ani, 2012 (sursa: Eurostat, LFS, date

extrase în luna decembrie 2013)

Tabel 3 Participanți la FPC (% din numărul total de angajați al tuturor întreprinderilor)

Tabel 4 Ponderea costurilor FPC din totalul costurilor cu forța de muncă, 2010 (sursa

datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013)

Tabel 5 Prezentarea punctelor slabe (relevante pentru domeniul formării profesionale)

identificate în cadrul analizei SWOT care a stat la baza stabilirii priorităților

POSDRU, precum și rezultatul reevaluării lor în cadrul Raportului de evaluare

intermediară al programului POS DRU (2011)

Tabel 6 Corespondența dintre temele prioritate și domeniile majore de intervenției,

contribuția UE la valoarea proiectelor contractate, la finalul fiecărui an în Euro și

procentual

Tabel 7 Evoluția ratelor de succes în procesul de evaluare și contractare

Tabel 8 Proiectele contractate în fiecare an, pe cele trei domenii majore de intervenție și

valoarea totală a proiectelor aferente fiecărui domeniu

Tabel 9 Raportul dintre valoarea realizată și valoare țintă a indicatorilor

Tabel 10 Stadiul progresului indicatorilor (relevanți pentru domeniul formării profesionale)

programului operațional POSDRU la 30 iunie 2012

Fig. 1 Rata de participare la educație și formare pentru grupa de vârstă 18-64 ani (sursa:

Eurostat, LFS, date extrase în luna decembrie 2013)

Fig. 2 Distribuția indivizilor în funcție de motivele neparticipării la LLL, 2011 (sursa datelor:

Eurostat AES, date extrase în luna decembrie 2013)

Fig. 3 Distribuția indivizilor în funcție de obstacolele întâmpinate în participarea la LLL,

2011 (sursa datelor: Eurostat AES, date extrase în luna decembrie 2013)

Fig. 4 Ponderea întreprinderilor care au oferit cursuri FPC din total întreprinderi, pe

activități economice, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna

decembrie 2013) Fig. 5 Ponderea întreprinderilor care au oferit alte forme de FPC din total întreprinderi, pe


decembrie 2013)

Fig. 6 Ponderea întreprinderilor care oferă FPC din total întreprinderi în funcție de clasa de

mărime, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013)

Fig. 7 Ponderea firmelor care oferă alte forme de formare profesională continuă, pe


decembrie 2013)

Fig. 8 Distribuția întreprinderilor în funcție de tipul cursului de formare și clasa de mărime,

2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013)

Fig. 9 Ponderea întreprinderilor care au buget special dedicat formării profesionale

continue, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013) Fig. 10 Ponderea întreprinderilor cu buget special destinat FPC în funcție de clasa de


Fig. 11 Ponderea întreprinderilor care realizează evaluarea necesităţilor viitoare de

aptitudini şi competenţe, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna

decembrie 2013)


8

Fig. 12 Ponderea întreprinderilor care evaluează impactul FPC (pondere din total

întreprinderi care oferă FPC), 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în

luna decembrie 2013)

Fig. 13 Distribuția firmelor în funcție de elementele care au restricţionat organizarea de FPC

în cadrul întreprinderilor, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna

decembrie 2013)

Fig. 14 Distribuția firmelor în funcție de motivele pentru care nu au organizat formare

profesională (ponderi din total firme care nu au oferit FPC în anul 2010) (sursa


Fig.15 Procentul de proiecte finanțate și valoarea total eligibilă (%) in funcție de tipul

instituţiei beneficiare (DMI 1.4 " Calitate în formarea profesionala continuă")


instituţiei beneficiare (DMI 2.3 "Acces si participare la FPC")

Fig. 17 Procentul de proiecte finanțate și valoarea total eligibilă (%) in funcție de tipul

instituţiei beneficiare (DMI 3.2: ”Formare și sprijin pentru întreprinderi și angajați

pentru promovarea adaptabilității”)


9

1. Diagnoza domeniului formării profesionale continue în România în

perioada 2006-2013

Evoluţia formării profesionale la nivel naţional depinde de o serie de factori printre

care cei mai importanţi sunt reprezentaţi de nivelul de dezvoltare, structura economică,

evoluţiile tehnologice şi de competitivitate, nivelul deficitului şi decalajelor de calificare,

modelul cultural existent, evoluţiile participării la educaţia iniţială, cadrul legal şi

instituţional, capacitatea autorităţilor publice şi a partenerilor sociali de a promova politici şi

măsuri favorabile formării profesionale, etc. Studiul de faţă îşi propune să analizeze o serie de

indicatori statistici din domeniul formării profesionale continue, precum şi caracteristicile

obiectivelor şi programelor naţionale din domeniu pentru a identifica principalele arii

deficitare şi direcţii de acţiune ce trebuie să fundamenteze decizia politică menită să stimuleze

investiţia privată în formare profesională continuă.

1.1. Analiza indicatorilor statistici privind formarea profesională continuă2

În acest subcapitol sunt analizați indicatorii statistici privind formarea profesională

continuă, disponibili în bazele de date Eurostat proveniți din trei surse principale:

- Ancheta forţei de muncă în gospodării (LFS) - perioada 2006-2012:

1. Rata de participare la educație și formare, pe nivele de educație și în funcție

de statutul pe piața muncii

- Ancheta privind Educația adulților (AES 2011)3- date colectate în 2011-2012:

1. Distribuția indivizilor în funcție de motivele neparticipării la LLL

2. Distribuţia indivizilor în funcție de obstacolele întâmpinate în realizarea LLL

- Ancheta privind formarea profesională continuă în întreprinderi (CVTS) -

2010:

1. Ponderea întreprinderilor care au oferit FPC în funcție de tipul formării pe

activități economice și clase de mărime

2. Distribuția firmelor în funcție de tipul cursurilor de formare acordate

3. Ponderea întreprinderilor care au buget special dedicat FPC

2 Sursa datelor analizate în această secțiune o reprezintă secțiunea “Educație pe parcursul întregii vieți”din baza

de date Eurostat: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/education/data/database 3 Quality Report of Adult Education Survey AES 2008, Institutul Național de Statistică, România

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/education/data/database


10

4. Ponderea întreprinderilor care realizează evaluarea necesităţilor viitoare de

aptitudini şi competenţe

5. Ponderea întreprinderilor care evaluează impactul FPC

6. Distribuția întreprinderilor în funcție de elementele care au restricţionat

organizarea FPC în cadrul întreprinderilor

7. Distribuția firmelor în funcție de motivele pentru care nu au organizat formare

profesională

8. Rata de participare la FPC (% din numărul total de angajați al tuturor

întreprinderilor).

9. Ponderea costurilor FPC în totalul costurilor cu forța de muncă

Indicatorii prezentați au fost selectați cu scopul de a evidenția principalele

caracteristici ale formării profesionale din punct de vedere al tendinței și poziției României

față de Uniunea Europeană și pentru fundamentarea unei analize SWOT privind domeniul

formării profesionale. Astfel, analiza nivelului participării la formare profesională în funcție

de caracteristicile indivizilor și a firmelor, formele cele răspândite de formare, motivele

pentru neparticipare și obstacole experimentate de indivizi şi firme vor permite identificarea

punctelor tari şi slabe ale domeniului, alături de elementele ce se constituie în oportunităţi şi

ameninţări.

1.1.1. Rata de participare la educație și formare pe parcursul întregii vieți

În România, în anul 2012, rata de participare la educație și formare a fost de 1,4%, cu

7,6 puncte procentuale sub media UE. Cele mai mici rate caracterizează populaţia cu

nivel redus de educaţie, precum şi populaţia ocupată.

Aproximativ 60% dintre adulții intervievați care nu au participat la educație și formare

declară că au dorit să participe, însă acest lucru nu a fost posibil, în mare parte din

motive diferite de cele personale.

Unul dintre cele mai frecvente obstacole în calea învăţării pe tot parcursul vieţii în

România este de natură financiară (52.5%), costurile educației și formării fiind

considerate prea mari de către indivizi. Procentul mare al celor care reclamă

neconcordanţa dintre programul de formare şi programul de lucru, precum şi lipsa

sprijinului din partea angajatorului reprezintă o măsură indirectă a dificultăţilor pe care

întâmpină indivizii ocupaţi de a participa la formare profesională pe cont propriu.


11

Un cadru general al acestei problematici din care reiese poziționarea României fața de

media Uniunii Europene ne este oferit de rata de participare la educație și formare pe

parcursul întregii vieți (LLL) pentru populația din grupa de vârstă 25-64 de ani. În anul 2012,

conform Labour Force Survey4 (LFS), la nivelul Uniunii Europene, rata de participare pentru

populația din grupa de vârstă menționată anterior este de 9%, în timp ce în România 1,4% din

populația încadrată în această grupă de vârstă participă la educație și formare.

În ceea ce privește tendința la nivel european, se constată menținerea aproximativ

constantă a ratei de participare la educație și formare în perioada 2007-2012. În România,

această rată înregistrează valori mult inferioare, decalajul minim față de valoarea mediei la

nivel european fiind înregistrat în anul 2011 – aproximativ 7 puncte procentuale. Evoluția

acestui indicator nu prezintă oscilații semnificative nici în cazul României pe orizontul de

timp analizat, diferența între anul 2007 și anul 2012 fiind de 0.1 puncte procentuale.

Fig. 1 Rata de participare la educație și formare pentru grupa de vârstă 25-64 ani (sursa:

Eurostat, LFS, date extrase în luna decembrie 2013)

Analiza acestei rate de participare pe nivele de educație scoate în evidență diferențe

majore între România și Uniunea Europeană indiferent de nivelul de educație. Dacă la nivel

european, în anul 2012, pentru populația cu studii superioare această rată de participare era de

16%, în România era de aproximativ 5 ori mai scăzută în condițiile în care în perioada 2006-

2012 trendul a fost ascendent (s-a înregistrat o creștere de 0.7 puncte procentuale). Același

decalaj este înregistrat și pentru nivelele ISCED 3 și 4. Distanţa între România şi media UE se

4 Seria de date Eurostat ce conține informații începând cu anul 2004

9.00% 9.20% 9.10% 9.10% 8.80% 9.00%

1.30% 1.50% 1.50% 1.30% 1.60% 1.40% 0

0.01

0.02

0.03

0.04

0.05

0.06

0.07

0.08

0.09

0.1

2007 2008 2009 2010 2011 2012

EU

RO


12

accentuează în cazul populaţiei cu nivel redus de educaţie, rata de participare pentru nivelele

ISCED 0-2 fiind de 0,3%.

Tabel 1. Rata de participare la educație și formare pe nivele ISCED, 2012

UE Romania

Preșcolar, Primar și învățământ secundar inferior (ISCED 0-2) 3.9 0.3

Învățământ secundar inferior (ISCED 3 și 4) 7.6 1.4

Învățământ superior (ISCED 5 și 6) 16 3.2

(Sursa datelor: Eurostat, LFS, date extrase în luna decembrie 2013)

Diferențele între ratele de participare în funcție de statutul pe piața muncii între

România și Uniunea Europeană sunt foarte pronunțate, singura categorie pentru care acestea

se atenuează este cea a populației inactive, grație participării tinerilor la educație. Mai mult,

contrar tendinţei europene, participarea populaţiei ocupate (0,9%) la educaţie şi formare este

mult mai scăzută comparativ cu populaţia şomeră (2,1%). Aşadar, cel mai mare decalaj

înregistrat de România se regăseşte la nivelul celor care au loc de muncă.

Tabel 2. Rata de participare la educație și formare în funcție de statutul pe piața muncii,

pentru populația din grupa de vârstă 25-64 ani, 2012

UE Romania

Populație activă 9.6 1.0

Populație ocupată 9.6 0.9

Populație șomeră 8.9 2.1

Populație inactivă 6.9 2.4

(Sursa datelor: Eurostat, LFS, date extrase în luna decembrie 2013)

Pentru a explica diferențele atât de mari existente între România și media UE, în ceea

ce privește participarea la formare, am analizat pentru început, statisticile oferite de AES

(Adult Education Survey) privind motivele neparticipării și principalele obstacole

întâmpinate. În România, aproximativ 40% dintre adulții intervievați care nu au participat la

educație și formare declară nu au dorit să participe. Un procent foarte mare (aproximativ

60%) declară că au dorit să participe la formare însă acest lucru nu a fost posibil în mare parte

din motive diferite de cele personale. Această distribuție a persoanelor care nu participă la

educație și formare în funcție de cauze diferă semnificativ de ceea ce se întâmplă la nivel

european unde principalul motiv al neparticipării este acela că indivizii nu și-au dorit


13

participarea. Cu alte cuvinte, informațiile calitative de tipul motivelor declarate de indivizi ne

arată că sistemul din România nu este suficient de accesibil, nefiind foarte deschis indivizilor

care și-ar dori să își îmbunătățească cunoștințele.

Fig. 2 Distribuția indivizilor în funcție de motivele neparticipării la LLL, 2011 (sursa datelor:

Eurostat AES, date extrase în luna decembrie 2013)

Atât în România, cât și la nivel european, cauza menționată de un procent foarte mare

de respondenți este lipsa nevoii de formare pentru locul de muncă (91.3% în România și 50%

la nivelul UE). Printre cele mai frecvente obstacole în calea învăţării pe tot parcursul vieţii în

România sunt cele de natură financiară (52.5%), costurile educației și formării fiind

considerate prea mari. Pe poziția următoare se situează neconcordanța între programul de

lucru și cel de formare (34.7%). Un procent semnificativ (30.9%) dintre adulții români care nu

au participat la educaţie şi formare declară că lipsa timpului constituie un obstacol. Așadar,

măsurile de stimulare a formării profesionale ar trebui să fie orientate în direcția reducerii sau

redistribuirii costurilor, precum și a îmbunătățirii concordanței dintre programul de lucru și

activitățile de instruire prin flexibilizare ori a promovării învăţării la locul de muncă. Faptul că

respondenţii din România reclamă într-un procent semnificativ mai mare faţă de media

europeană neconcordanţa dintre programul de formare şi programul de lucru, precum şi lipsa

sprijinului din partea angajatorului reprezintă o măsură indirectă a dificultăţilor pe care

întâmpină indivizii ocupaţi de a participa la formare profesională pe cont propriu. Acest lucru

82.8

39.4

11.2

47.7

6 12.9

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

UE RO

S-a dorit participarea dar au fost întâmpinate dificultăți cauzate de probleme personale

S-a dorit participarea dar au fost întâmpinate dificultăți din cauzate de alte probleme decât personale

Nu s-a dorit participarea


14

sprijină necesitatea unor măsuri destinate încurajării angajatorilor să ofere concediu pentru

formare profesională angajaţilor care doresc să urmeze programe educaţionale sau de formare.

Fig. 3 Distribuția indivizilor în funcție de obstacolele întâmpinate în participarea la LLL,

2011 (sursa datelor: Eurostat AES, date extrase în luna decembrie 2013)

1.1.2. Formarea profesională continuă oferită de întreprinderi

În România, în anul 2010, ponderea întreprinderilor care au oferit formare profesională

angajaților a fost de 24%, cu 16 puncte procentuale redusă comparativ cu anul 2005 și din

nou cu mult sub ponderea înregistrată la nivelul Uniunii Europene (66% în anul 2010).

Ponderea întreprinderilor care au oferit cursuri de formare profesională din numărul total

de întreprinderi este de 16%, situându-se mult sub media europeană care este de 56%.

Per total, 20% dintre întreprinderile din România au oferit alte forme de formare

profesională comparativ cu o medie de 53% la nivelul statelor membre UE. Cele mai

frecvente alte forme de formare profesională practicate de întreprinderi sunt: instruirea

practică la locul de muncă și autoinstruirea.

91.3

19.2

12.9

52.5

30

34.7

30.9

28.1

7.5

6

10.4

50

14.6

4.2

13.2

8

18

20.9

6.1

8.5

8.6

1.6

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Respondenții nu a avut nevoie pentru locul de muncă

Respondenții nu au avut nevoie (din motive

personale ce nu au legătură cu locul de muncă)

Respondenții nu au avut premisele necesare

Costurile cu formarea sunt prea mari sau respondenții

nu și le-au putut permite

Lipsa sprijinului din partea angajatorului sau a

serviciilor publice

Neconcordanța între programul de lucru și cel de

formare

Respondenții nu au avut timp din cauza

responsabilităților familiare

Nu au existat oferte de formare în apropiere

Starea de sănătate sau vârsta

Respondenții au întâmpinat dificultăți în găsirea a

ceea ce doreau

Lipsa computerului sau accesului la internet (pentru

învățământ la distanță)

UE

RO


15

Aproximativ 18% dintre angajații firmelor din România au participat în 2010 la cursuri

FPC.

Firmele din România oferă mai adesea cursuri de formare externe, organizate şi conduse

de alte întreprinderi sau organizaţii. Totuşi, 70% dintre întreprinderile mari au organizat

formare internă.

Cea mai importantă sursă de date ce oferă informații despre formarea profesională

continuă în cadrul întreprinderilor este cea bazată pe ancheta privind Formare profesională

continuă (CVT), iar cele mai recente date disponibile sunt cele din 2010. În România, în anul

2010, ponderea întreprinderilor care au oferit formare profesională angajaților a fost de 24%,

cu 16 puncte procentuale redusă comparativ cu anul 2005 și din nou cu mult sub ponderea

înregistrată la nivelul Uniunii Europene (66% în anul 2010).

Fig. 4 Ponderea întreprinderilor care au oferit cursuri FPC din total întreprinderi, pe

activități economice, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie

2013)

56%

53%

55%

52%

69%

64%

16%

17%

15%

13%

25%

20%

0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8

Total

Industrie

Construcții

Comerț cu ridicata și cu amănuntul; repararea

autovehiculelor și a motocicletelor; Transport și

depozitare; Hoteluri și restaurante

Informații și comunicații; Intermedieri financiare și

asigurări

Tranzacții imobiliare; Activități profesionale,

științifice și tehnice; Activități profesionale, științifice

și tehnice; Activități de servicii administrative și activități de servicii suport; Activități de spectacole,

culturale și recreative;

Ro

UE


16

Dacă ne referim exclusiv la cursuri de formare profesională continuă, ponderea

întreprinderilor care oferă formare din numărul total de întreprinderi este de 16%, situându-se

mult sub media europeană care este de 56%. La nivel sectorial, sigurele grupuri de ramuri

economice care se remarcă sunt cele care includ: (i) Informațiile și Comunicațiile,

Intermedierile financiare și asigurări, (ii) Tranzacțiile imobiliare; Activitățile profesionale,

științifice și tehnice; Activități de servicii administrative și activități de servicii suport;

Activități de spectacole, culturala și recreative, în vreme ce Comerțul și Construcțiile

înregistrează cele mai scăzute valori la acest indicator.

Alte forme de FPC în afara cursurilor au fost organizate prin:

• Perioade planificate de pregătire, instruire sau experienţă practică la locul de muncă;

• Pregătire planificată prin rotirea personalului la locuri de muncă diferite, prin schimb de

experienţă;

• Participare la cercuri de pregătire/îmbunătăţire a cunoştinţelor;

• Autoinstruire utilizând forma de pregătire la distanţă, folosind benzi audio/video, cursuri

prin corespondenţă, cursuri asistate pe calculator, inclusiv pe Internet.

Fig. 5 Ponderea întreprinderilor care au oferit alte forme de FPC din total întreprinderi, pe

activități economice, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie

2013)

53%

50%

48%

49%

68%

63%

20%

20%

20%

17%

36%

24%

0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8

Total

Industrie

Construcții

Comerț cu ridicata și cu amănuntul; repararea

autovehiculelor și a motocicletelor; Transport și


Informații și comunicații; Intermedieri financiare și

asigurări

Tranzacții imobiliare; Activități profesionale, științifice și

tehnice; Activități profesionale, științifice și tehnice;

Activități de servicii administrative și activități de servicii suport; Activități de spectacole, culturale și recreative;

Ro

UE


17

Per total, 20% dintre întreprinderile din România au oferit alte forme de formare

profesională comparativ cu o medie de 53% la nivelul statelor membre UE. Așadar, se

remarcă un decalaj ușor mai accentuat înregistrat de țara noastră în privința organizării

cursurilor de formare profesională, comparativ cu alte forme de FPC. Pe sectoare economice,

distanța din România și media UE este mai redusă în cazul ramurilor economice Informații și

Comunicații, Industrie și Construcții și mai mare pentru Comerț.

Există diferențe semnificative în ceea ce privește participarea la formare profesională

continuă în funcție de dimensiunea întreprinderii. Astfel, cu cât crește dimensiunea firmei,

crește și ponderea întreprinderilor care oferă formare profesională, fie că este vorba despre

cursuri sau despre alte forme de FPC. Variația acestor indicatori pe clase de mărime ne arată

că ponderile reduse înregistrate la nivel național sunt cauzate, în principal, de categoria

firmelor mici care cuantifică o parte importantă din populația firmelor din România.

Constatăm că pentru firmele mici, cu mai puțin de 50 de angajați, există o preferință pentru

alte forme de formare în defavoarea celor realizate prin cursuri FPC (o diferență de 4 puncte

procentuale). În cazul firmelor mari, care sunt caracterizate de putere financiară mai mare și

de politici consolidate în domeniul resurselor umane, se înregistrează o incidență ușor mai

crescută în favoarea cursurilor de formare profesională, comparativ cu alte forme.

Fig. 6 Ponderea întreprinderilor care oferă FPC din total întreprinderi în funcție de clasa de


În România, în anul 2010, cele mai frecvente alte forme de formare profesională

practicate de întreprinderi sunt: instruirea practică la locul de muncă și autoinstruirea

(utilizând forma de pregătire la distanţă, folosind benzi audio/video, cursuri prin

20%

36%

64%

12%

28%

56%

16%

29%

54%

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

10-49 angajați 50-249 angajați peste 250 angajați

orice forma FPC cursuri FPC Alte forme FPC


18

corespondenţă, cursuri asistate pe calculator, inclusiv pe Internet), indiferent de activitatea

economică a firmei. Remarcăm incidența mai crescută a instruirilor practice la locul de muncă

în rândul firmelor din Industrie și a auto-instruirii în rândul celor din Informații și

Comunicații, Intermedieri financiare și asigurări. Aşadar, pentru stimularea firmelor de a oferi

formare profesională, chiar și prin forme alternative cursurilor, trebuie avute în vedere mai

ales aceste două forme: pregătirea practică la locul de muncă și auto-instruirea. Prima poate fi

susținută și prin măsuri ce reglementează și încurajează ucenicia la locul de muncă, iar cea de-

a doua prin creșterea rolului metodelor de predare/formare bazate pe tehnologia informaţiei în

formarea profesională (e-learning) asigurată de firme.

Fig. 7 Ponderea firmelor care oferă alte forme de formare profesională continuă, pe activități

economice, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013)

0 5 10 15 20 25

Total

Industrie

Construcții

Comerț cu ridicata și cu amănuntul; repararea autovehiculelor și a motocicletelor; Transport și


Informații și comunicații; Intermedieri financiare și asigurări

Autoinstruire

Participare la cercuri de pregătire/îmbunătăţire a cunoştinţelor

Pregătire planificată prin rotirea personalului la locuri de muncă diferite, prin schimb de experienţă

Perioade planificate de pregătire, instruire sau experienţă practică la locul de muncă


19

În ceea ce privește numărul de angajați care participă la FPC, se constată că 18%

dintre angajații firmelor din România au participat în 2010 la cursuri FPC. Mai puțin

reprezentate sunt celelalte forme de FPC. Dintre acestea, cea mai frecvent întâlnită este

instruirea practică la locul de muncă cu o rată de participare de 10%, ceea ce arată că această

formă alături de cursurile de formare profesională prezintă cel mai mare potențial de creștere

la nivelul impactului produs.

Tabel 3. Participanți la FPC (% din numărul total de angajați al tuturor întreprinderilor)

FPC

Participanți (%

din total angajați

- toate

întreprinderile)

Perioade planificate de pregătire ghidată, instruire sau

experienţă practică la locul de muncă 10

Pregătire planificată prin rotirea personalului la locuri de

muncă diferite, prin schimb de experienţă, detaşare

temporară pentru specializare 2

Participare la cercuri de pregătire/îmbunătăţire a

cunoştinţelor, cercuri de calitate 3

Autoinstruire inclusiv prin mijloace electronice de

învăţare 1

Instruire la conferinţe, prelegeri, seminarii al căror scop

principal este formarea profesională a angajaţilor 5

Cursuri FPC 18

Sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013

În firmele din România se apelează mai adesea la cursuri de formare externe

organizate şi conduse de alte întreprinderi sau organizaţii. Acest comportament caracterizează

toate firmele indiferent de dimensiune, cu mențiunea că pentru categoria firmelor mari

ponderea întreprinderilor care organizează și conduc propriile cursuri de formare profesională

este mult crescută (70%). Reținem oportunitatea implementării unor politici de sprijinire a

firmelor care furnizează formare profesională, fapt ce poate aduce o influență pozitivă la

nivelul domeniului și a investițiilor private în această direcție.


20

Fig. 8 Distribuția întreprinderilor în funcție de tipul cursului de formare și clasa de mărime,

2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013)

1.1.3. Ponderea întreprinderilor care au buget special dedicat formării profesionale

continue

În anul 2010, în România, 56% dintre întreprinderile care oferă formare profesională

angajaților, declară că fundamentează nevoile de formare ale angajaților într-un plan

sau program.

Întreprinderile mari au în proporție de peste 50% un buget special alocat pentru FPC,

în timp ce ponderea înregistrată de întreprinderile cu 50-249 salariați este de 20% și cu

mult mai redusă pentru întreprinderile mici (10-49 salariați) - 6% .

Doar 1% dintre întreprinderile din România care au oferit formare profesională au

declarat că politicile publice existente le-au influențat planul de formare profesională.

La nivel european, 39% din întreprinderi declară că alocă un buget special dedicat

formării profesionale continue. În România, doar 10% dintre firme îndeplinesc această

condiție, deși conform statisticilor CVT 2010, 56% dintre întreprinderile care oferă formare

profesională angajaților, au declarat că fundamentează nevoile de formare ale angajaților într-

un plan sau program în formă scrisă. Cu alte cuvinte, în lipsa alocării unor resurse financiare

special destinate acestui scop, planul/programul de formare profesională rămâne un

instrument mai degrabă formal. În graficul următor se pot observa și diferențele existente în

funcție de activitatea economică, decalajul cel mai redus în comparația cu media europeană

55% 53% 54%

70% 72% 69%

74%

83%

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

Total 10-49 angajați 50-249 angajați peste 250 angajați

Cursuri FPC interne Cursuri FPC externe


21

fiind înregistrat tot la nivelul firmelor din Informații și comunicații, intermedieri financiare şi

asigurări.

Fig. 9 Ponderea întreprinderilor care au buget special dedicat formării profesionale

continue, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013)

Diferențe mult mai accentuate se observă și pentru acest indicator în funcție de

dimensiunea firmei, o preocupare redusă pentru formare profesională fiind întâlnită în firmele

mici. Întreprinderile mari au în proporție de peste 50% un buget special alocat pentru FPC,

comparativ cu 20% dintre întreprinderile cu 50-249 salariați și doar 6% dintre întreprinderile

cu 10-49 salariați. În mod evident, incidența firmelor care alocă un buget special activităților

de formare profesională este explicată de puterea lor financiară și de capacitatea lor de a-și

construi viziunea și politica de cheltuieli în avans, ceea ce este un fapt mai puțin întâlnit în

rândul firmelor mici și mijlocii care funcționează, supraviețuiesc și se dezvoltă în parametrii

mult mai flexibili ce nu favorizează planificarea.

39%

37%

36%

34%

54%

48%

10%

11%

8%

7%

25%

14%

0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6

Total

Industrie

Construcții

Comerț cu ridicata și cu amănuntul; repararea autovehiculelor și a motocicletelor; Transport și


Informații și comunicații; Intermedieri financiare și asigurări

Tranzacții imobiliare; Activități profesionale, științifice și tehnice; Activități profesionale,

științifice și tehnice; Activități de servicii administrative și activități de servicii suport;

Activități de spectacole, culturale și recreative;

Ro

UE


22

Fig. 10 Ponderea întreprinderilor cu buget special destinat FPC în funcție de clasa de


În plus, impactul pe care politicile publice îl au asupra planurilor de FPC ale firmelor

este nesemnificativ conform CVT 2010. Concret, conform acestor statistici, doar 1% dintre

întreprinderile din România care au oferit formare profesională au declarat că măsurile

publice existente le-au influențat planul de formare profesională. Așadar, putem considera că

măsurile implementate la nivelul acestui an fie nu au fost suficient de bine focalizate, fie nu

au fost suficient de cunoscute sau accesibile de către întreprinderile potențial beneficiare.

1.1.4. Ponderea firmelor care evaluează necesitățile viitoare de formare profesională

În 2010, 45% dintre întreprinderile mari din România evaluează necesitățile viitoare

de formare în mod regulat ca parte a programului general de dezvoltare a

întreprinderii, în timp ce doar 14% dintre cele mici și 22% dintre firmele mijlocii au

preocupări similare.

Întreprinderile mari, cu peste 250 de salariați, evaluează necesitățile viitoare de

formare în mod regulat ca parte a programului general de dezvoltare a întreprinderii în

procent de 45%. În plus, o pondere semnificativă dintre firmele acestei categorii evaluează

această necesitate doar când se produc schimbări în structura personalului (42%). Pentru

firmele mici și mijlocii există deficiențe în ceea ce privește evaluarea în mod regulat a

necesităților de aptitudini și competențe, dat fiind că doar 14% dintre cele cu 10-49 salariaţi și

22% dintre firmele cu 50-249 salariaţi au această preocupare. În consecință, IMM-urile nu

utilizează nici instrumentul planului de formare profesională. Mai degrabă, această categorie

6%

20%

52%

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

10-49 angajați 50-249 angajați peste 250 angajați


23

de firme realizează o evaluare a necesarului de aptitudini și competențe atunci când au loc

schimbări în structura personalului, adică atunci când anumiți salariați părăsesc firma

temporar sau definitiv, fapt ce poate afecta activitatea și eficiența organizațională, mai ales în

cazul firmelor mici. Așadar, reținem că evaluarea necesarului de competențe se constituie

într-o etapă premergătoare importantă pentru organizarea de FPC doar în cazul firmelor mari.

Fig. 11 Ponderea întreprinderilor care realizează evaluarea necesităţilor viitoare de

aptitudini şi competenţe, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie

2013)

1.1.5. Ponderea firmelor care evaluează rezultatelor formării profesionale continue

În 2010, 53% dintre întreprinderile care oferă formare profesională au declarat că

evaluează rezultatele FPC prin prisma îmbogăţirii cunoştinţelor sau deprinderii de

aptitudini/competenţe noi ale participanţilor.

În actualul context economic, se resimte necesitatea dezvoltării de metodologii de

evaluare a impactului formării profesionale asupra adaptabilităţii lucrătorilor la nivel

de întreprindere, sector şi la nivel naţional.

Aproximativ jumătate (53%) dintre întreprinderile care oferă formare profesională au

declarat că evaluează rezultatele FPC prin prisma îmbogăţirii cunoştinţelor sau deprinderii de

aptitudini/competenţe noi ale participanţilor. Acest procent este mai mare cu 20 de puncte

procentuale pentru firmele mari, cu peste 250 de salariați, în cazul cărora, așadar, putem vorbi

despre activitatea de formare profesională ca despre o activitate planificată, ce cuprinde

evaluarea necesităților, realizarea unui plan/program, alocarea unor resurse financiare speciale

19% 14%

22%

45%

53% 55% 53%

42%

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Total 10-49 angajați 50-249 angajați peste 250 angajați

Întotdeauna, în mod regulat Nu în mod regulat


24

și evaluarea rezultatelor. În actualul context economic, se resimte necesitatea dezvoltării de

metodologii de evaluare a impactului formării profesionale asupra adaptabilităţii lucrătorilor

la nivel de întreprindere, sector şi la nivel naţional.

Fig. 12 Ponderea întreprinderilor care evaluează impactul FPC (pondere din total

întreprinderi care oferă FPC) , 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna

decembrie 2013)

1.1.6. Distribuția întreprinderilor în funcție de obstacolele întâmpinate în oferirea


Lipsa necesității de formare ca urmare a concordanței dintre nevoile întreprinderii și

competențele/aptitudinile angajaților reprezintă motivul principal invocat de firmele

care nu au organizat FPC (41%).

Un procent de 27% dintre firme au declarat costul prea ridicat al formării profesionale

ca reprezentând un obstacol important în organizarea de FPC.

Motivul principal invocat de firme pentru justificarea nivelului redus de formare

profesională a fost lipsa necesității de formare ca urmare a concordanței dintre nevoile

întreprinderii și competențele/aptitudinile angajaților. Alți factori semnificativi care au

restricționat organizarea FPC în întreprinderi sunt costul ridicat (27%) și lipsa timpului

salariaților pentru participarea la formare (16%). Se remarcă faptul că motivele principale

identificate la nivelul firmelor coincid cu motivele identificate de indivizi pentru a explica

neparticiparea la educație și formare profesională, respectiv costul prea crescut al formării și

48%

57%

73%

53%

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

10- 49 angajați 50- 249 angajați peste 250 angajați Total


25

lipsa timpului în raport cu responsabilitățile familiale și cu programul de muncă (vezi Fig. 3

Principalele obstacole întâmpinate în participarea la LLL).

Comparând distribuția motivelor declarate de firmele din România cu frecvențele

motivelor invocate de firme la nivel european constatăm aproximativ aceeași ordonare,

singura diferență notabilă provenind din faptul că, în România, este mult mai frecventă opinia

firmelor potrivit căreia costurile formării sunt prea ridicate. La nivel european, pe locul al

doilea în ordinea frecvențelor răspunsurilor se află timpul limitat al angajaților (45%). Așadar,

reținem influența negativă sporită a costului cu formarea profesională asupra deciziei firmelor

de a organiza formare în România comparativ cu media statelor membre UE. Acest fapt

subliniază necesitatea dezvoltării măsurilor/mecanismelor de repartizare a costurilor

(subvenții, stimulente, împrumuturi, etc.) în domeniul formării profesionale continue.

Fig. 13 Distribuția firmelor în funcție de elementele care au restricţionat organizarea de FPC

în cadrul întreprinderilor, 2010 (sursa datelor: Eurostat CVTS, date extrase în luna

decembrie 2013)

27%

2%

7%

5%

2%

41%

16%

1%

0 0.05 0.1 0.15 0.2 0.25 0.3 0.35 0.4 0.45

Costul ridicat

Orientarea în special către FPI

FPC semnificativă s-a organizat şi oferit înanii precedenţi

Lipsa ofertei pe piaţă de cursuri FPCadecvate

Dificultăţi în evaluarea necesarului deFPC ale intreprinderii

Există concordanță între nevoile întreprinderii și competențele / aptitudinile

angajaților

Grad mare de încărcare cu sarciniprofesionale şi timp disponibil limitat al

persoanelor ocupate

Alte motive


26

În ceea ce privește exclusiv firmele care nu au oferit FPC, motivele menționate cel mai

frecvent pentru justificarea acestui fapt sunt:

- Competențele/ aptitudinile angajaților satisfac nevoile întreprinderii (49%);

- Se preferă recrutarea persoanelor cu calificările, aptitudinile, competențele necesare

(48%).

O altă cauză, menționată frecvent de întreprinderile care nu au oferit formare

profesională este cea a costurilor ridicate (22%). Ordonarea motivelor în funcție de

frecvențele cu care au fost invocate variază moderat în raport cu dimensiunea firmei.

Constatăm însă diferențe semnificative în ceea ce privește frecvența motivelor în funcție de

dimensiunea firmei. Firmele mici sunt cele care întâmpină mai multe obstacole în formarea

profesională. Reținem faptul că firmele mici și mijlocii utilizează recrutarea de personal ca

modalitate importantă de satisfacere a necesarului de competențe, fapt ce se asociază cu

ponderea mai mică a firmelor care oferă formare profesională pentru proprii angajați.

Fig. 14 Distribuția firmelor în funcție de motivele pentru care nu au organizat formare

profesională (ponderi din total firme care nu au oferit FPC în anul 2010) (sursa datelor:

Eurostat CVTS, date extrase în luna decembrie 2013)

24% 19% 11%

22%

52%

41%

21%

49%

50%

41%

23%

48%

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

1.2

1.4

1.6

10- 49 angajați 50- 249 angajați

peste 250 angajați

Total

Alte motive

Grad mare de încărcare cu sarciniprofesionale şi timp disponibillimitat al persoanelor ocupate

Dificultăţi în evaluarea necesaruluide FPC ale intreprinderii

S-a preferat recrutareapersoanelor cu calificări, aptitudinişi competenţe necesare

Lipsa ofertei pe piaţă de cursuriFPC adecvate

Există concordanță între nevoile întreprinderii și competențele / aptitudinile angajaților

FPC semnificativă s-a organizat şioferit în anii precedenţi

Orientarea în special către FPI

Costul ridicat


27

1.1.7. Costuri cu formarea profesională continuă

În România, costurile totale cu FPC per angajat (calculat exclusiv pentru

întreprinderile care oferă cursuri FPC) sunt cu 35,4% mai mici decât cele la nivel

european.

Pentru categoria firmelor mari, 2,3% din costurile cu forța de muncă sunt alocate

FPC, în timp ce firmele mici din România alocă 0,3% FPC.

Analiza costurilor cu formarea profesională reflectă următoarele aspecte:

- În România, costurile totale cu FPC per angajat (calculat exclusiv pentru

întreprinderile care oferă cursuri FPC) sunt cu 35.4% mai mici decât cele la nivel

european, acest decalaj reducându-se cu 6 puncte procentuale pentru categoria

firmelor mari (peste 250 angajați) și accentuându-se pentru categoria firmelor mici cu

30 de puncte procentuale.

- În ceea ce privește ponderea costurilor FPC în valoarea totală a costurilor forței de

muncă (calculat considerând toate întreprinderile), situația României și cea înregistrată

la nivel european sunt comparabile. În anul 2010, valoarea totala a costurilor FPC a

reprezentat 1.6% din total costuri cu forța de muncă atât în România cât și în UE,

această situație fiind generată în mare parte de categoria firmelor mari unde 2.3% din

costurile cu forța de muncă sunt alocate pentru FPC.

Tabel 4. Ponderea costurilor FPC din totalul costurilor cu forța de muncă, 2010 (sursa


Total

10- 49

angajați

50- 249

angajați

peste 250

angajați

Costuri totale 1.6 0.3 0.5 2.3

Plăţi efectuate pentru participanţi la

cursurile FPC pentru transport,

diurnă şi cazare 1.2 0.2 0.3 1.8


28

1.2. Provocări și necesități viitoare de acțiune

Educația și formarea profesională presupun costuri semnificative, fiind procese cu

beneficiari multiplii (indivizi, firme, economie, societate). Referitor la finanțare, principiul

care se aplică este acela că cei care beneficiază de efectele pozitive ale acesteia ar trebui să

susțină și costurile asociate. Astfel, pentru multă vreme, s-a considerat că statul trebuie să fie

răspunzător pentru a finanța educația inițială și formarea profesională a celor aflați în afara

pieței muncii, iar firmele pentru a finanța dezvoltarea competențelor specifice locului de

muncă. Pe de altă parte, indivizii ar trebui să fie responsabili pentru dezvoltarea abilităților și

competențelor personale, ceea ce le-ar spori capacitatea de angajare și mobilitate

ocupațională. Totuși, evoluțiile înregistrate în domeniul formării profesionale au arătat că

nivelul investițiilor private în acest domeniu nu atinge nivelul așteptat. Acest fenomen a

persistat în ciuda evidențelor legate de efectele pozitive ale formării profesionale pentru

indivizi și companii. Asta înseamnă că autoritățile publice trebuie să se implice pentru a

stimula/susține investițiile private în acest domeniu și, în același timp, pentru a asigura

echitate în sistemul de educație și formare profesională. În consecință, autoritățile publice

trebuie să întărească mecanismele de repartizare a costurilor cu formare profesională (eng.

cost-sharing mechanisms).

În prezent, mediile economice și piețele de muncă suferă transformări semnificative,

fapt ce reprezintă provocări suplimentare pentru sistemul de educație și formare profesională.

În aceste condiții, formarea profesională continuă trebuie să devină un sistem flexibil care să

asigurare dezvoltarea permanentă a competențelor resurselor de muncă, în acord cu evoluțiile

tehnologice curente. Mai mult, dinamica rapidă a economiei îngreunează demersurile de

prognoză și anticipare a nevoii de calificări. De fapt, preocuparea de evaluare a necesarului de

competențe și calificări la nivel de întreprindere este mai prezentă în firmele mari, în vreme ce

IMM-urile realizează activități în această direcție mai degrabă în situația în care suferă

restructurări în structura de personal. De asemenea, firmele mari sunt cele care utilizează în

mai mare măsură instrumentul reprezentat de planul de formare profesională, având, în

pondere mare, buget special destinat pentru această activitate. Acest comportament diferențiat

ne arată că majoritatea măsurilor de stimulare a investiției în formare profesională la nivel de

firmă vor fi mai bine receptate de întreprinderile mari care sunt mai active în ceea ce privește

planificarea activităților de formare profesională și evaluarea rezultatele sale. Astfel, pentru ca

întreprinderile mici și mijlocii să fie şi ele stimulate pentru a organiza formare profesională ar

trebui gândite măsuri care să contribuie la flexibilizarea sistemului de formare profesională, la


29

simplificarea procedurilor de accesare a stimulentelor financiare, precum și măsuri de

informare și suport pentru firmele potențial beneficiare de eventuale subvenții, deduceri,

stimulente, etc.

Criza economică recentă și redresarea greoaie a mediului de afaceri românesc au

îngreunat aplicarea măsurilor de stimulare a ocupării forței de muncă. Pe de altă parte,

evoluțiile economice au contribuit la instalarea unei atitudini prudente a angajatorilor care, în

marea lor majoritate, au acționat în direcția reducerii costurilor și investițiilor. În acest

context, formarea profesională a salariaților nu a devenit o prioritate, nici în cazul firmelor

care și-au restructurat activitatea. Atât firmele, cât și indivizii invocă drept principal obstacol

în calea formării profesionale costurile acesteia, ceea ce reconfirmă faptul că trebuie păstrate

și întărite măsurile de susținere și redistribuire a costurilor cu formarea profesională. În plus,

comparativ cu alte țări, măsurile destinate încurajării formării profesionale din România se

adresează în primul rând firmelor și mai puțin indivizilor. Rezultatele analizei statistice arată

că indivizii care nu au participat la formare profesională sunt mai dornici să realizeze acest

lucru față de cei din celelalte state membre. Așadar, spectrul măsurilor de încurajare a

investiției în formare profesională, respectiv mecanismele de redistribuire a costurilor, ar

trebui să aibă în vedere și împuternicirea indivizilor în această privință.

Așadar, direcțiile viitoare de acțiune trebuie să se adreseze obstacolelor

experimentate de firme și indivizi în domeniul formării profesionale (costuri prea ridicate,

neconcordanță între programul de formare și programul de muncă, respectiv responsabilitățile

indivizilor la locul de muncă și în familie) și să țină cont de realitatea economică, socială și

instituțională din România. În același timp, măsurile de politică trebuie să ”construiască” în

acele direcții în care firmele din România prezintă ceva mai multă apetență în a oferi formare

profesională, respectiv pe lângă cursurile de formare profesională și alte forme precum

organizarea de perioade de pregătire practică (ceea ce reprezintă o bază propice pentru

consolidarea programelor de ucenicie la locul de la muncă) și auto-instruire, inclusiv prin

mijloace digitale. Fondurile structurale și mai cu seamă Programul Operațional Sectorial

Dezvoltarea Resurselor Umane au reprezentat și reprezintă o oportunitate importantă pentru

susținerea costurilor cu formarea profesională la nivel de firmă, ceea ce înseamnă că trebuie

acționat în direcția îmbunătățirii accesului firmelor la aceste fonduri.


30

2. Analiza programelor şi iniţiativelor dezvoltate la nivel național în

domeniul formării profesionale

2.1. Obiective și priorități naționale în domeniul formării profesionale

Formarea profesională este integrată şi contribuie la realizarea obiectivelor, direcţiilor

de acţiune şi implementarea măsurilor cuprinse în documentele strategice ale

României.

Reforma cadrului legal privind formarea profesională a adulţilor a vizat armonizarea

legislaţiei naţionale cu prevederile europene în domeniul educaţiei şi consolidarea

sistemului de autorizare şi asigurare a calităţii sistemului de formare profesională.

Reformele aplicate în domeniul formării profesionale includ modificări şi completări

la Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă ce promovează accesul

indivizilor la angajare și în același timp la formare profesionala de la momentul intrării

în șomaj sau de la momentul în care nu mai participă la o formă de învățământ.

Domeniul evaluării și certificării competențelor obținute pe căi informale și non-

formale a înregistrat progrese importante la nivelul cadrului legislativ, instituțional şi

metodologic, respectând principiile și orientările europene. Cu toate acestea, nu există

evidențe/date conform cărora aceste activități răspund nevoilor părților interesate (în

special persoane ocupate sau în căutarea unui loc de muncă) arătând, astfel, că au

impact asupra pieței forței de muncă.

La nivel sistemului de educație și formare profesională, este necesară accelerarea

reformelor în direcția îmbunătățirii calității. Principalele provocări ce trebuie avute în

vedere sunt abandonul școlar, accesul scăzut la serviciile pentru educația și îngrijirea

copiilor preșcolari și necorelarea dintre competențele furnizate de sistemul de

învățământ și formare profesională și competențele cerute pe piața muncii. În acest

sens, există necesitatea funcţionării unui mecanism instituțional care să asigure

evaluarea nevoii de calificări și competențe pe termen scurt, mediu și lung în mod

periodic prin instrumente standardizate.

În vederea unei mai bune fundamentări a politicilor publice și reformelor necesare,

autoritățile publice cu responsabilități în domeniul educației și formării profesionale

finanțează proiecte de cercetare științifică prin planuri dedicate.


31

În România, formarea profesională este integrată şi contribuie la realizarea

obiectivelor, direcţiilor de acţiune şi implementarea măsurilor cuprinse în documentele

strategice ce coordonează platforma de dezvoltare naţională şi amplul proces de reformă,

urmărind priorităţile şi recomandările europene.

Programul naţional de reformă (2011 – 2013) (PNR) stabileşte priorităţile şi

obiectivele naţionale care sunt necesare construirii unui cadru modern de dezvoltare

economică sustenabilă, în acord cu politicile şi priorităţile europene şi atingerea obiectivelor

Strategiei Europa 2020. Criza economică globală a semnalat principalele probleme şi

vulnerabilităţi ale economiei naţionale şi a atenţionat asupra riscului de contagiune şi

multitudinea efectelor globalizării. În acest context, este necesar să se stabilească obiective şi

măsuri menite a creşte capacitatea economiei româneşti de a face faţă pe termen lung

presiunilor competitive globale, de a atrage investiţii străine directe şi de a crea locuri de

muncă. Pentru îndeplinirea acestora, formarea profesională devine un element cheie în

consolidarea dimensiunii calitative şi cantitative a factorului uman, unul din factorii creşterii

economice.

România și-a propus, pentru perioada 2011-2013, realizarea unei creşteri economice

bazate pe ocuparea forţei de muncă, ca obiectiv naţional, concentrându-se pe următoarele

direcţii de acţiune:

- îmbunătăţirea funcţionării pieţei muncii;

- facilitarea tranziţiilor de la şomaj sau inactivitate către ocupare;

- consolidarea competenţelor profesionale ale forţei de muncă;

- creşterea calităţii ocupării a persoanelor rezidente în mediul rural, a tinerilor şi

femeilor.

Stimularea ocupării forţei de muncă prin facilitarea tranziţiilor de la şomaj sau

inactivitate către ocupare se focalizează pe sprijinirea persoanelor aflate în căutarea unui loc

de muncă. În acest sens, stimularea formării şi perfecţionării profesionale contribuie la

consolidarea capacităţii individuale de ocupare (alături de programe de informare şi consiliere

în carieră personalizate şi stimularea iniţiativei antreprenoriale individuale). Una dintre

măsurile specifice se referă la modificarea cadrului legal în domeniul stimulării ocupării forţei

de muncă respectiv modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul

asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă prin introducerea, printre

altele, a următoarelor elemente: acordarea de servicii gratuite de evaluare a competenţelor

dobândite pe alte căi decât cele formale; susţinerea financiară a şomerilor neindemnizaţi pe

perioada participării la programele de FPC; flexibilizarea condiţiilor pentru subvenţionarea


32

programelor de FPC organizate de angajatori. Printre principalele mecanisme de încurajare

a investiției firmelor în formare profesională se numără acordarea de subvenții din Bugetul

Asigurărilor de Șomaj (în prezent, până la 50% din cheltuielile cu formarea profesională a

maxim 20% dintre salariați), însă acest proces depinde de resursele bugetare existente.

Consolidarea competenţelor profesionale ale forţei de muncă se realizează prin

dezvoltarea instrumentelor în domeniul calificărilor, respectiv definitivarea Cadrului Naţional

al Calificărilor, revizuirea Clasificării Ocupaţiilor din România şi elaborarea de analize

ocupaţionale, standarde şi calificări, la nivelul MMFPSPV şi MEN. În perioada 2011-2013,

MMFPS, MECTS şi ANOFM au implementat programe şi/sau proiecte de stimulare a

formării profesionale continue (FPC) a angajaţilor şi de implicare a partenerilor sociali în

corelarea sistemelor de educaţie şi formare cu evoluţia pieţei muncii. Măsurile implementate

se referă la:

- Reforma cadrului legal privind formarea profesională a adulţilor:

o Modificarea şi completarea OG nr. 129/2000 privind formarea profesională a

adulţilor a vizat armonizarea legislaţiei naţionale cu prevederile europene în domeniul

învăţării şi consolidarea sistemului de autorizare şi asigurare a calităţii sistemului de

formare profesională continuă. Se urmăreşte asigurarea calităţii serviciilor de formare

profesională continuă prin implementarea de proiecte destinate furnizorilor autorizaţi de

formare profesională continuă, în vederea introducerii standardelor de asigurare a calităţii

şi dezvoltării calificărilor profesionale.

o Legea 40/2011 (Noul Cod al Muncii) include reglementări specifice în privința

posibilității angajatorilor de a-și recupera cheltuielile cu formarea profesională de la

lucrătorii care își încheie raporturile de muncă, precum și prevederi legate de acordarea

concediului de formare profesională.

o Modificarea şi completarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă

promovează accesul indivizilor la angajare și în același timp la formare profesională de la

momentul intrării în șomaj sau de la momentul în care nu mai participă la o formă de

învățământ.

o Ordinul nr. 4543/2004 pentru aprobarea Procedurii de evaluare și certificare a

competențelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale cu modificări și

completări – reglementează autorizarea centrelor de evaluare a competențelor și prezintă

etapele necesare pentru finalizarea procesului, obţinerea Certificatului de competenţă,

precum și condițiile pentru eliberarea, gestionarea și arhivarea certificatelor de

competențe. Centrele sunt cuprinse în Registrul Naţional al Centrelor de Evaluare şi


33

Certificare a Competenţelor Profesionale. În anul 2013, existau un număr de 77 de Centre

de evaluare autorizate în care se realizează evaluarea şi certificarea competenţelor pentru

o serie de ocupaţii şi calificări. Așadar, până în prezent, domeniul evaluării și certificării

competențelor obținute pe căi informale și non-formale a înregistrat progrese importante

la nivelul cadrului legislativ, instituțional şi metodologic, respectând principiile și

orientările europene. De asemenea, au fost implementate cu succes mai multe proiecte,

printre care putem găsi exemple de bune practici. Cu toate acestea, nu există dovezi clare

că aceste activități răspund nevoilor părților interesate (în special persoane ocupate sau în

căutarea unui loc de muncă) arătând, astfel, că au impact asupra pieței forței de muncă.

- Formare profesională continuă pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de

muncă, în cadrul ANOFM;

- Formarea profesională continuă a lucrătorilor, respectiv calificarea şi recalificarea

lucrătorilor în cadrul proiectelor finanţate din POS DRU;

În mai 2013, a fost emisă Recomandarea Consiliului Uniunii Europene privind

Programul național de reformă al României pentru 2013 (COM(2013)373final)5, în urma

evaluărilor şi analizelor continue. Astfel, în perioada 2013-2014, ar trebui ca România să

depună eforturi în diferite domenii (să asigure o consolidare fiscală favorabilă creșterii

economice, să continue reformele în sistemul sănătății şi în sistemul de învăţământ, să asigure

calitatea instituțiilor și a administrației publice, să îmbunătățească mediul de afaceri).

În domeniul educației și formării profesionale, se recomandă accelerarea reformelor în

direcția îmbunătățirii calității. Principalele provocări ce trebuie avute în vedere sunt

abandonul școlar, accesul scăzut la serviciile pentru educația și îngrijirea copiilor preșcolari și

necorelarea dintre competențele furnizate de sistemul de învățământ și formare

profesională și competențele cerute pe piața muncii.

În domeniul pieţei muncii, României i se recomandă:

- să asigure o mai bună participare pe piața muncii și să sporească capacitatea de

inserție profesională și productivitatea forței de muncă. Aceasta se poate realiza prin:

revizuirea și consolidarea politicilor active în domeniul pieței forței de muncă, prin

asigurarea de servicii de formare și îndrumare individualizate și prin promovarea

învățării pe tot parcursul vieții.

5 http://www.mae.ro/sites/default/files/file/Europa2020/2013.07.02_Recomadari-specifice-de-tara2013.pdf

http://www.mae.ro/sites/default/files/file/Europa2020/2013.07.02_Recomadari-specifice-de-tara2013.pdf


34

- să consolideze capacitatea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă

pentru a spori calitatea și acoperirea serviciilor acesteia pentru a combate șomajul în

rândul tinerilor;

- să pună în aplicare fără întârziere Planul național pentru încadrarea în muncă a

tinerilor;

Comunicarea Comisiei Europene ”Analiza anuală a creșterii pentru 2014” atrage

atenția asupra faptului că nivelul general al investițiilor în educație și formare profesională a

scăzut în perioada crizei economice în special în țări precum Bulgaria, Italia, Slovacia și

România.

În vederea unei mai bune fundamentări a politicilor publice și reformelor necesare,

Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, precum și Ministerul

Educației Naționale finanțează proiecte de cercetare științifică în cadrul Planurilor sectoriale

de cercetare-dezvoltare sau din alte surse de finanțare, inclusiv în domeniul educației și

formării profesionale. Spre exemplu, în cadrul proiectului sectorial ”Evaluarea şi prognozarea

cererii de muncă potenţiale pentru absolvenţii de învăţământ superior, în structură

ocupaţională, la orizontul anului 2020, în vederea dezvoltării corespunzătoare a politicilor

privind instruirea de nivel universitar” (beneficiar Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului

și Sportului) este fundamentată funcţionarea unui mecanism instituțional care să asigure

evaluarea nevoii de calificări pe termen scurt, mediu și lung în mod periodic prin instrumente

standardizate. Acest mecanism instituţional se află încă în fază de proiect, nefiind funcțional.

Ministerul Fondurilor Europene a lansat Acordul de parteneriat propus de România

pentru perioada de programare 2014‐2020 (oct. 2013) care stabileşte cadrul şi indică

modul în care autorităţile române şi-au propus să atragă fonduri europene în perioada 2014-

2020. Acordul de Parteneriat va fi transmis Comisiei Europene la sfârşitul lunii ianuarie 2014,

iar în document au fost integrate deja unele dintre observaţiile primite în decembrie 2012.

Conform Acordului, în perioada 2014-2020, România va face investiții folosind

resurse alocate din Fonduri Europene Structurale și de Investiții în cadrul tuturor celor 11

obiective tematice ale Strategiei Europa 2020. Selectarea obiectivelor tematice este

determinată de contribuția lor la susținerea principalelor provocări de dezvoltare:

- parte intrinsecă a provocării de dezvoltare „Oamenii şi societatea”, educaţia şi

formarea profesională contribuie la asigurarea unei forţe de muncă bine pregătită

pentru muncă, pentru satisfacerea nevoilor întreprinderilor și sectoarelor în creștere

precum şi promovarea antreprenoriatului.


35

Au fost stabilite pentru fiecare din cele trei obiective stabilite pentru depăşirea acestei

provocări de dezvoltare o serie de priorităţi propuse pentru finanţare. Priorităţile conectate cu

formarea profesională sunt stabilite în felul următor:

Pentru Obiectivul tematic 8 „Promovarea ocupării forței de muncă și sprijinirea

mobilității forței de muncă” s-au stabilit ca prioritare „Susținerea acțiunilor de

îmbunătățire a șanselor de angajare, precum consiliere individuală, formare la locul de

muncă, încurajarea spiritului antreprenorial”; precum şi „formarea, cu accent asupra

competențelor necesare în sectoarele cu potențial de creștere”.

Pentru Obiectivul tematic nr. 10 „Investițiile în educație, competențe și învățare pe

tot parcursul vieții” investiţiile necesare au menirea de a contribui la consolidarea

competențelor și abilităților copiilor, tinerilor și adulților în vederea adaptării continue la

nevoile pieţei muncii. Priorităţile conexe formării profesionale se referă la:

Sprijinirea măsurilor de promovare a calității și accesibilității educaţiei şi

formării profesionale (EFP), consolidarea capacităţii furnizorilor de învățământ

profesional inițial și continuu de a oferi programe EFP corelate cu nevoile de pe

piața muncii, promovând dezvoltarea și integrarea serviciilor de învățare pe tot

parcursul vieții la nivelul comunității, a competențelor esențiale și a celor

transversale, a furnizării de competențe de bază, cu accent asupra calificării

scăzute și zonelor rurale;

Îmbunătățirea corelării între EFP inițială și continuă și nevoile pieței muncii,

asigurându‐se relevanța ofertei de formare, acordându‐se prioritate sectoarelor cu

potențial viitor de creștere și promovându‐se parteneriate între personale interesate

relevante;

Sprijinirea formării profesionale și a achiziției de competențe în sectorul agricol

(gestionare agricolă, practici agricole durabile, îmbunătățirea calității și utilizarea

noilor tehnologii specifice agriculturii și silviculturii);

Sprijinirea schimbului şi transferului de cunoștințe şi bune practici: informare,

schimburi pe termen scurt și vizite în interiorul ţărilor UE în scopul promovării

schimbului de bune practici; încurajarea învățării pe tot parcursul vieții și a formării

profesionale în general în mediul rural, precum formarea în gestiunea afacerilor și alte

competențe necesare diversificării în afara sectorului agricol;


36

Sprijinirea investiţiei în învățământul primar, secundar, terțiar și în EFP, în scopul

îmbunătățirii calității învățământului și formării precum și a relevanței acestuia

pentru piața muncii.

Rezultatele aşteptate a se obţine prin implementarea acţiunilor specifice acestor priorităţi

sunt, în general, legate de:

- Creșterea participării la procesul învățării pe tot parcursul vieții și la formare, inclusiv

în sectoarele agricultură, silvicultură și pescuit;

- Creșterea alinierii învățământului profesional și tehnic inițial și continuu la nevoile

angajatorilor și la cererea pieței muncii;

- Reducerea decalajelor de competențe, în special în sectoarele identificate ca având

potențial de creștere;

- Creșterea competențelor digitale și TIC, inclusiv în zonele rurale;

- Îmbunătățirea calității învățământului la toate nivelele.

Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2013-2020 (proiect) este

construită pe baza analizei situaţiei şi provocărilor naţionale existente şi respectă obiectivele

cuprinse în documentele strategice de referinţă de la nivel european, în principal Strategia

Europa 2020 şi de la nivel național, Programul Național de Reformă și Programul de

Guvernare. Obiectivul general al Strategiei vizează atingerea unui nivel sustenabil de ocupare

a forței de muncă, concretizat printr-o ţintă-cheie de 70% - rata de ocupare a forței de

muncă pentru grupa de vârstă 20–64 ani. Aceasta ar putea fi realizată doar printr-o acţiune

integrată ce vizează nu numai piaţa muncii dar şi domeniul educaţiei, creşterea economică,

costuri de utilizare a forţei de muncă. Formarea profesională continuă are, în acest context, o

importanţă determinantă deoarece constituie o măsură care aplicată, singular sau parte

componentă a altor acţiuni, poate contribui semnificativ la îndeplinirea obiectivelor şi

direcţiilor de acţiune stabilite, astfel:

Obiectivul specific 3: Dezvoltarea unei resurse umane cu un nivel înalt de calificare și

competenţe adaptate la cerințele pieței muncii

Direcţia de acţiune 3.1. Sprijinirea adaptabilităţii şi dezvoltării permanente a forţei de muncă

corelate cu schimbările structurale ale pieței muncii.

Direcţia de acţiune 3.2. Îmbunătăţirea nivelului de competenţe al persoanelor șomere și

inactive apte de muncă pentru a facilita reintegrarea acestora pe piața muncii.

Pentru realizarea obiectivelor Strategiei, ministerele, inclusiv MMFPSPV şi celelalte

instituţii ale administraţiei publice centrale şi locale au obligaţia de a duce la îndeplinire

măsurile specifice domeniului lor de activitate prevăzute în Planul de acțiuni pentru


37

implementarea Strategiei. Acesta propune măsuri ce trebuie implementate pentru atingerea

obiectivelor specifice și direcțiilor de acțiune propuse în cadrul Strategiei:

Pentru punerea în practică a Direcţiei de acţiune 3.1 (Sprijinirea adaptabilităţii şi

dezvoltării permanente a forţei de muncă corelate cu schimbările structurale ale pieței

muncii) sunt necesare următoarele măsuri:

- Stimularea investiţiilor în formarea profesională a forţei de muncă;

- Crearea unui sistem partenerial de formare iniţială şi continuă care să contribuie la

asigurarea forței de muncă necesară la nivel regional;

- Dezvoltarea competenţelor generice (competenţe digitale, limbi străine, abilităţi

antreprenoriale şi competenţe sociale, comunicare) ale forței de muncă;

- Introducerea în formarea profesională continuă şi recunoaşterea metodelor inovative

de predare/formare bazate pe tehnologia informaţiei;

- Implicarea partenerilor sociali în definirea şi validarea calificărilor, a standardelor

ocupaţionale şi programelor cadru de formare profesională continuă pentru asigurarea

transparenţei calificărilor şi consistenţei certificatelor;

- Recunoașterea competențelor dobândite în contexte non-formale și informale;

- Calificarea și recalificarea forței de muncă pentru sectoarele cu potențial de creștere

economică.

Pentru punerea în practică a Direcţiei de acţiune 3.2. (Îmbunătăţirea nivelului de

competenţe al persoanelor șomere și inactive apte de muncă pentru a facilita reintegrarea

acestora pe piața muncii) sunt necesare următoarele măsuri:

- Dezvoltarea unui sistem de stabilire a profilului individual al șomerului și evaluare a

riscului de șomaj pe termen lung și a nevoii de îmbunătățire a nivelului de competențe;

- Dezvoltarea unui sistem pentru anticiparea cererii de forță de muncă în concordanţă cu

tendințele pe termen lung de pe piața muncii în vederea ajustării programelor de

formare profesională orientate către șomeri și persoane în căutarea unui loc de muncă;

- Creșterea eficienței și importanței măsurilor de formare profesională implementate de

Serviciul Public de Ocupare.


38

2.2. Analiza programelor POS DRU în domeniul formării profesionale la nivel de

firmă

Formarea profesională continuă reprezintă un obiectiv cheie al programului POS

DRU, fiind finanțate atât proiecte orientate către promovarea calității sistemului de

educație și formare profesională continuă, cât și proiecte care au vizat formarea

lucrătorilor.

Majoritatea punctelor slabe relevante pentru domeniul formării profesionale

identificate în analiza SWOT care a stat la baza stabilirii priorităților POSDRU nu a

cunoscut ameliorări în perioada de implementare. Reevaluarea acestora a identificat

evoluții defavorabile în privința: capacității limitate a diferiților furnizori de a oferi

educație și formare profesională continuă, slaba adaptare a ofertei de educație și de

formare înainte de angajare și la locul de muncă, dezvoltarea insuficientă a SPO

(calitatea relativ scăzută a serviciilor furnizate - în special formare profesională, în

vederea corelării cu dinamica pieței muncii), rata crescută a șomajului în rândul

tinerilor și a șomajului de lungă durată, capacitatea limitată de absorbție a fondurilor

structurale/adaptarea dificilă la cerințele FS.

Atât în cadrul DMI 2.3 "Acces şi participare la FPC", cât și DMI 3.2: ”Formare și

sprijin pentru întreprinderi și angajați pentru promovarea adaptabilității”, deși cele mai

multe proiecte au fost contractate de persoane juridice de drept privat, cea mai mare

valoare eligibilă a proiectelor contractate revine persoanelor juridice de drept privat

fără scop patrimonial. Acest fapt relevă capacitatea limitată a firmelor din România de

a accesa și implementa proiecte finanțate prin POS DRU în calitate de solicitanți.

Pe fondul ratei scăzute de absorbţie a fondurilor europene, indicatorii aferenți formării

profesionale continue nu au atins valori prea mari în raport cu ţintele stabilite. S-au

înregistrat dificultăți în menținerea grupului țintă format din persoane angajate cu

normă întreagă, ținând cont că aceștia au trebuit să urmeze un număr relativ mare de

ore de pregătire. Acest lucru arată că FPC este o problemă complexă, care necesită

acţiuni integrate şi eforturi pe termen lung la care trebuie să participe deopotrivă

instituţii publice, partenerii sociali şi societatea civilă.

Un parcurs semnificativ mai bun s-a înregistrat în cadrul programelor de

calificare/recalificare destinate grupurilor vulnerabile, aici atingându-se 95% din ținta

asumată. Acest fapt semnifică o reușită a programului în direcția creșterii echității în

domeniului formării profesionale și a sprijinirii incluziunii sociale în România.


39

Obiectivul general al POS DRU (2007 - 2013) a fost ”dezvoltarea capitalului uman și

creșterea competitivității acestuia, prin corelarea educației și învățării pe tot parcursul vieții cu

piața muncii și asigurare participării crescute pentru o piață a muncii modernă, flexibilă și

inclusivă, pentru 1 650 000 de persoane”. Obiectivele specifice ale PO care ating și formarea

profesională continuă sunt6:

”Promovarea culturii antreprenoriale și îmbunătățirea calității și productivității

muncii”;

”Promovarea calității sistemului de educație și formare profesională inițială și

continuă, inclusiv învățământul superior și a cercetării”;

”Dezvoltarea unei piețe a muncii moderne, flexibile și inclusive”.

Prioritățile POS DRU au fost formulate utilizând:

prioritățile stabilite in cadrul PND 2007-2013 și CSNR 2007-2013,

concluziile desprinse în urma unui proces de consultare

o analiză a situației economico-sociale de la momentul respectiv, din care

menționăm următoarele probleme identificate: cea mai mică rata de participare la

formare profesională continuă (FPC) din EU (16% în 2005), politici incoerente la

nivel de sistem în ceea ce privește FPC;

o analiză de tip SWOT, care sublinia puncte tari, punctele slabe, oportunitățile și

riscurile mediului in care urma sa opereze POS DRU

Raportul de evaluare intermediară al programului POS DRU (iunie 2011), confirmă

actualitatea problemelor identificate în economia și societatea românească, ce au stat la baza

formulării axelor prioritare (AP) și a domeniilor majore de intervenție (DMI). Analiza SWOT

efectuată în cadrul raportului menționat anterior, observă constanța şi chiar regresul

elementelor considerate puncte slabe din domeniu FPC, identificate pre program POS DRU.

Acest rezultat nu trebuie interpretat ca un eșec al programului până la acel moment (prima

parte a anului 2011), ci ca o dovadă că problematica FPC este una complexă, care necesită

acţiuni integrate şi eforturi pe termen lung la care trebuie să participe deopotrivă instituţii

publice, partenerii sociali şi societatea civilă.

6 Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, Autoritatea de Management pentru Programul Operațional

Sectorial Dezvoltarea resurselor Umane, ”Raport Final al Raportului de Evaluare Intermediară a Programului Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane”, iunie 2011, p.21, http://www.fseromania.ro/images/downdocs/rap_eval_interim_ro.pdf

http://www.fseromania.ro/images/downdocs/rap_eval_interim_ro.pdf


40

Tabel 5. Prezentarea punctelor slabe (relevante pentru domeniul formării

profesionale) identificate în cadrul analizei SWOT care a stat la baza stabilirii priorităților

POSDRU, precum și rezultatul reevaluării lor în cadrul Raportului de evaluare intermediară

al programului POS DRU (2011)

Puncte slabe Regres Nici o

schimbare

Îmbunătățire

Capacitatea limitată a diferiților furnizori - în

special școli și universități - de a oferi educație și

formare profesională continuă

Insuficienta adecvare a calificărilor la nevoile

pieței muncii

Adecvarea limitată a instrumentelor naționale și a

mecanismelor specifice pentru dezvoltarea

calității și calificărilor la nivel european

Slaba adaptare a ofertei de educație și de formare

înainte de angajare și la locul de muncă

Gradul scăzut de implicare a partenerilor sociali

în programele specifice de dezvoltare a resurselor

umane

Nivelul scăzut de participare la FPC

Parteneriate eficiente limitate între universități și

centrele de cercetare și tehnologice și întreprinderi

Dezvoltarea insuficientă a SPO; calitatea relativ

scăzută a serviciilor furnizate - în special formare

profesională, în vederea corelării cu dinamica

pieței muncii

Rata crescută a șomajului în rândul tinerilor și a

șomajului de lungă durată, în special pentru tineri

și pentru cei din zonele rurale

Insuficienta integrare a grupurilor vulnerabile în

educație, formare și pe piața muncii

Zonele îndepărtate care au nevoie să fie

reconectate la educație și ocupare

Capacitatea limitată de absorbție a fondurilor

structurale/adaptarea dificilă la cerințele FS

Posibilitatea creșterii inechității în furnizarea

educației și formării profesionale, ca rezultat al

procesului descentralizării

Slaba capacitate managerială a autorităților

administrației locale și din învățământ în

promovarea și susținerea reformelor, a unei

reglementări mai bune și a unei bune guvernări

Sursa datelor: Raport Final al Raportului de Evaluare Intermediară a Programului Operațional

Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (Anexa 7 - Analiza SWOT), iunie 2011,




41

Pe baza analizei socio-economice desfășurate pre program POS DRU, au fost stabilite

axele prioritare și finanțarea aferentă fiecăreia. Cea mai mare parte a finanțării a fost

distribuită către AP 2 (24,84% din finanțare) și AP 1: (23,37% din finanțare), în timp ce

finanțarea aferentă AP 3: ”Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor”, a fost de

13,64%. De menționat că activităţi de formare profesională s-au desfășurat în cadrul

proiectelor finanțate în toate axele prioritare, iar la nivelul întregului program, procentul

acestora la evaluarea intermediară a programului a fost de 42,6%7, net superior celorlalte

categorii de activități. Este adevărat că nu putem distinge din această cifră, cât reprezintă de

fapt activităţile de formare profesională de la nivelul firmelor, dar tot în același raport se

menționează că la nivel de program, grupul țintă format din angajați reprezintă 28%. Una

dintre concluziile raportului intermediar de evaluare a programului POS DRU a fost că sunt

sprijinite în special persoanele angajate si mai ales cele care lucrează în domeniul public (vezi

AP 4), în detrimentul celor vulnerabile, accentul PO căzând pe dezvoltarea capacității

instituționale. Cu alte cuvinte, au fost înregistrate progrese la nivelul condiţiilor necesare unei

bune funcţionări a societăţii, inclusiv în ceea ce priveşte domeniul formării profesionale.

Acest rezultat poate sta la baza unor evoluţii viitoare favorabile.

În cadrul AP, domeniile majore de intervenție (DMI) care au legătură cu problematica

formării profesionale în firme sunt: DMI 1.4: ” Calitate în formarea profesionala continuă”,

DMI 2.3: ”Acces și participare la FPC”, DMI 3.2: ”Formare și sprijin pentru întreprinderi și

angajați pentru promovarea adaptabilității”. Acestea sunt DMI pe care le vom urmări în

special în analiza cantitativă de mai jos.

De asemenea, programul a inclus și 12 teme prioritare care se regăsesc în una sau mai

multe DMI. Dintre aceste, am selectat trei care vizează în mod direct formarea profesională în

firme8:

62 – ”Dezvoltarea sistemelor și strategiilor de învățare pe tot parcursul vieții în cadrul

firmelor, formare și servicii pentru angajați în vederea îmbunătățirii capacității lor de

adaptare la schimbare și promovarea antreprenoriatului și inovării”

63 - ”Conceperea și difuzarea formelor inovatoare și mai productive de organizare a

muncii”

7 Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, Autoritatea de Mangement pentru Programul Operațional

Sectorial Dezvoltarea resurselor Umane, ”Raport Final al Raportului de Evaluare Intermediară a Programului Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane”, iunie 2011, p.22, http://www.fseromania.ro/images/downdocs/rap_eval_interim_ro.pdf 8 Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Raport anul de implementare

2008, http://www.fseromania.ro/images/downdocs/rai_posdru_2008.pdf, p.14


http://www.fseromania.ro/images/downdocs/rai_posdru_2008.pdf


42

72 - ”Proiectarea, introducerea şi implementarea reformelor în sistemele de educație şi

de formare pentru dezvoltarea ocupabilității, îmbunătățirea relevanței pieței muncii a

învățământului şi educației profesionale inițiale, actualizarea aptitudinilor personalului

de formare în scopul favorizării inovației şi a unei economii bazate pe cunoaştere”

Corespondența dintre cele trei teme prioritare și DMI, precum și contribuția UE la

valoarea proiectelor contractate la finalul fiecărui an, poate fi vizualizată în Tabelul 5. Cea

mai mare pondere o au operațiunile finanțate în cadrul temei 72, din toate cele 12 teme

prioritare, această având și cele mai multe DMI-uri alocate.

La finalul anului 2008, marea majoritatea a proiectelor contractate aparțineau temei

prioritare 72, contribuția UE la valoarea proiectelor contractate fiind de aprox. 57% din totalul

contribuției la finalul acelui an pentru toate domeniile majore de intervenție. În anii 2009,

2010 se observă o creștere considerabilă a numărului de proiecte contractate.

Domenii majore de intervenție pentru care au fost depuse un număr scăzut de cereri de

finanțare în 2008 sunt: DMI 1.4 privind dezvoltarea sistemului de formare profesională

continuă şi asigurarea calităţii; DMI 3.3 pentru dezvoltarea parteneriatelor şi încurajarea

iniţiativelor pentru partenerii sociali şi societatea civilă.

Dintre beneficiarii care au încheiat contracte cu POSDRU in 2008, aprox. 72% sunt

instituții publice, din care jumătate sunt instituții publice de nivel central, fapt ce subliniază

concentrarea proiectelor în zona întăriri capacităţii instituţionale.

Tabel 6. Corespondența dintre temele prioritate și domeniile majore de intervenției,

contribuția UE la valoarea proiectelor contractate, la finalul fiecărui an în Euro și

procentual

TM DMI

2008 2009 2010 2011 2012

Suma (EUR)

% Suma (EUR)

% Suma (EUR)

% Suma (EUR)

% Suma (EUR)

%

62 2.3

3.1 6824315 3% 61653043 11% 307893305 11% 368831483 13% 356094732 13%

63 3.2 0 0% 47765855 9% 243710986 9% 243243413 8% 231471113 8%

72

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

2.1

136037084 57% 154191643 29% 759344188 28% 805532401 28% 779027394 28%

Sursa datelor: Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Rapoarte

anuale de implementare


43

În anul 2009, rata de succes, definită ca raport dintre proiectele selectate si proiectele

evaluate, la nivelul programului POS DRU a fost de 33,67%, in timp ce la nivelul DMI 3.3.

rata de succes a fost de 45.51%, lucru ce arata un interes mai mare al solicitanţilor, precum şi

nivelul bun al aplicațiilor.

La finalul anului 2010, cele mai multe proiecte finalizate au vizat antreprenoriatul

(35.41%) și formarea profesională continuă (33,33%). În cadrul proiectelor finalizate au

participat 1 612 persoane la activitățile de formare profesională continuă.

Tabel 7. Evoluția ratelor de succes în procesul de evaluare și contractare

An de referință Rata de succes_1910

Rata de succes_211

2008 100% 74,13%

2009 33.67% 31,53%

2010 36.24% 74,05%

2011 36.91% 79,05%

2012 27% 81,20%

Sursa datelor: Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Rapoarte

anuale de implementare

În tabelul de mai jos sunt prezentate numărul de proiecte finanțate în fiecare an, pe

fiecare din cele trei DMI, precum și valoarea lor totală.

Tabel 8. Proiectele contractate în fiecare an, pe cele trei domenii majore de intervenție și

valoarea totală a proiectelor aferente fiecărui domeniu

DMI 2009 2010 2011

Suma (RON) Nr. Suma (RON) Nr. Suma (RON) Nr.

1.4 98 995 068 13 45 686 008 3 332 444 1

2.3 56 026 249 31 546 336 091 97 98 075 460 55

3.2 152 341 199 66 1 132 704 125 224 74 613 521 16

Total 307 362 516 110 1 724 726 224 324 173 021 425 72

Sursa datelor: Date de monitorizare POS DRU http://www.fseromania.ro/index.php/aplica/raportari-

proiecte

9 Rata de succes definita ca raport dintre proiectele selectate și cele evaluate

10 Sursa datelor: Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Raport anul de

implementare 2012, http://www.fseromania.ro/images/doc2013/rai2012.pdf 11

Definita ca raport dintre proiectele contractate și cele selectate

http://www.fseromania.ro/index.php/aplica/raportari-proiecte

http://www.fseromania.ro/index.php/aplica/raportari-proiecte

http://www.fseromania.ro/images/doc2013/rai2012.pdf


44

Utilizând datele de monitorizare POS DRU, putem vizualiza procentul de proiecte

finanțate pe fiecare DMI în funcție de tipul instituției beneficiare.


instituţiei beneficiare (DMI 1.4 " Calitate în formarea profesionala continuă")


proiecte/cauta-rapoarte

În cadrul DMI 1.4, cele mai multe proiecte au avut drept instituţii beneficiare persoane

juridice de drept privat fără scop patrimonial, acestea având şi cea mai mare valoare totală

eligibilă. Proiectele contractate in cadrul DMI 1.4 au avut ca scop consolidarea capacității

furnizorilor de formare profesională a angajaților din diverse domenii și mai puțin formarea

lor directă, cum ar fi:

agricultura, piscicultură și pescuit (ex: ”Asigurarea calității în formarea

profesionala continuă în sectorul agricultură, piscicultură, pescuit”)

construcții (ex: ”Centrul de Evaluare a Competenţelor angajaţilor din domeniul

construcţiilor”)

bancar (ex: ”Dezvoltări instituţionale în formarea profesională continuă în sistemul

financiar”, ”Asigurarea Calităţii în Formarea Profesională Continuă pentru

Sectorul Bancar”)

sectorul alimentar (ex: ”Calitatea în Formarea Profesională Continuă pentru

Sectorul Alimentar”)

servicii sociale (ex: ” Ocupaţii de calitate în servicii sociale”)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Persoanejuridice de drept

privat

Persoanejuridice de dreptprivat fara scop

patrimonial


public

Persoanejuridice de dreptprivat si utilitate

publica

Proiecte contractate (%)

Valoarea totala eligibila (%)

http://www.fseromania.ro/index.php/aplica/raportari-proiecte/cauta-rapoarte



45

În cazul DMI 2.3: "Acces şi participare la FPC" (Fig.1 și Fig. 2), mare majoritatea a

beneficiarilor au fost persoane juridice de drept privat, dar proiectele cu valoarea cea mai

mare au avut drept beneficiari persoanele juridice de drept privat fără scop patrimonial.


instituţiei beneficiare (DMI 2.3 "Acces şi participare la FPC")



Marea majoritatea a proiectelor contractate în cadrul DMI 3.2: ”Formare și sprijin

pentru întreprinderi și angajați pentru promovarea adaptabilității” au ca instituție beneficiară

persoane juridice de drept privat, în timp ce proiectele cu valoarea cea mai mare au ca

beneficiari persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial. Aşadar, chiar şi în cazul

acestei DMI, deşi firmele au contractat cele mai multe proiecte, unităţile private fără scop

patrimonial au dezvoltat proiecte mai complexe cu valori eligibile mai mari. Acest fapt relevă

capacitatea limitată a firmelor din România de a accesa și implementa proiecte finanțate prin

POS DRU în calitate de solicitanți.

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%


privat


patrimonial


public


publica






46

Fig. 17 Procentul de proiecte finanțate și valoarea total eligibilă (%) in funcție de tipul

instituţiei beneficiare (DMI 3.2: ”Formare și sprijin pentru întreprinderi și angajați pentru

promovarea adaptabilității”)



Până la finalul anului 2012, în sistemul informatic SIM POSDRU, au fost validate ca

participante la operațiunile finanțate din POS DRU aproximativ 60% din totalul de 1 650 000

de persoane, asumate ca obiectiv general. S-a înregistrat o participare ridicată pentru AP

3 ”Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor”, ceea ce arată un interes crescut

față de creșterea nivelul de calificare al angajaților, creșterea posibilităților de formare și

creșterea flexibilității companiilor prin crearea unor programe de formare personalizate. De

asemenea, această axă a cunoscut și cel mai ridicat grad de finalizare, definit ca raport dintre

persoanele participante și cele care au finalizat participarea, aproximativ 55%. Acest lucru

denotă atractivitatea activităților prevăzute în proiecte și adaptarea lor la nevoile grupului

țintă12

.

În ceea ce privește statutul persoanelor care au participat la operațiunile finanțate din

POS DRU, un procent important este format din angajați și liber profesionişti (43,53%), cu o

participare mai ridicată a persoanelor angajate de gen feminin (60,88%).

La finalul anului 2012, contribuția FSE la valoarea contractată în proiectele din cadrul

AP 3 au fost de 472,01 mil. Euro.

12

Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Raport anul de implementare 2012, http://www.fseromania.ro/images/doc2013/rai2012.pdf

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


privat


patrimonial


public


publica







47

Pe fondul ratei scăzute de absorbţie a fondurilor europene, indicatorii aferenți formării

profesionale continue nu au atins valori prea mari în raport cu ţintele stabilite.

În cazul numărului de furnizori de FPC sprijiniți pentru introducerea standardelor de

asigurare a calității, s-a atins, în 2012, doar 5,5% din ținta propusă pentru acel an. Valoarea

redusă a indicatorului este cauzată și de cadrul instituțional și legal de la nivel național pentru

a facilita adresabilitatea cererilor de proiecte. Deși până la finalul anului 2012 au fost sprijiniți

55 de furnizori de FPC, doar unul singur a reușit să se acrediteze. Pentru a recupera această

diferență mare, a fost lansat în 2013 un nou apel de proiecte condiționate să atingă din țintele

propuse. Indicatorul numărul de calificări profesionale dezvoltate în FPC, a avut o evoluție

mai bună pe parcursul programului, în 2012 atingând 43.6% din ținta propusă.

Tabel 9. Raportul dintre valoarea realizată și valoare țintă a indicatorilor

Indicatori 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Numărul de furnizori de FPC sprijiniți pentru

introducerea standardelor de asigurare a

calității

-13

- - 0,1% 2,5% 5,5%

Numărul de calificări profesionale dezvoltate

în FPC

- 0% 0% 9,3% 11,3% 43,6%

Sursa datelor: Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Raport

anul de implementare 2012, http://www.fseromania.ro/images/doc2013/rai2012.pdf

Raportul Strategic Național 2012 privind implementarea Fondurilor Structurale și de

Coeziune din februarie 2013 arată că în cadrul programului POS DRU, în perioada 2007-

2012, numărul participanţilor cu studii superioare (aprox. 217.215) depăşeşte numărul

participanţilor cu educaţie primară sau gimnazială (aprox. 192.258), fapt ce pune în evidență

limita programului în ceea ce privește facilitarea accesului indivizilor cu nivel scăzut de

educație la formare profesională.

În tabelul de mai jos este prezentat stadiul progresului indicatorilor POSDRU relevanți

pentru FPC (iulie 2012). O mare parte dintre proiectele finanțate POSDRU au vizat cursuri în

competențe manageriale, iar acest lucru este evidențiat de către indicatorul ”Număr de

cursanți în managementul și organizarea muncii”, care își depășise deja ținta propusă în vara

anului 2012.

13

Nu a existat o țintă stabilită



48

Indicatorii ce surprind numărul participanților la programe de FPC și numărul

participanților pentru actualizarea/îmbunătățirea cunoștințelor nu au avut o evoluție atât de

bună, atingând abia 4%, respectiv 17% din ținta asumată prin programul operațional. Așadar,

distanța față de ținta propusă este mai mare în cazul participării la cursuri de calificare /

recalificare, comparativ cu participarea la cursurile de specializare. Principalul impediment a

fost reprezentat de menținerea grupului țintă format din persoane angajate cu normă întreagă,

ținând cont că aceștia au trebuit să urmeze un număr relativ mare de ore de pregătire. Un

parcurs semnificativ mai bun s-a înregistrat în cadrul programelor de calificare/recalificare

destinate grupurilor vulnerabile, aici atingându-se 95% din ținta asumată. Acest fapt semnifică

o reușită a programului în direcția creșterii echității în domeniului formării profesionale și a

sprijinirii incluziunii sociale în România.

Tabel 10. Stadiul progresului indicatorilor (relevanți pentru domeniul formării

profesionale) programului operațional POSDRU la 30 iunie 2012

Indicator Ținta Realizat

(valoare cumulată)

Contractat

Numărul participanților la programe de FPC

(calificare și recalificare)

360 000 14 733 67 515

Număr de cursanți în managementul și

organizarea muncii

15 000 17 599 44 306

Numărul de cursanților pentru actualizarea

și îmbunătățirea competențelor

280 000 50 288 149 115

Numărul partenerilor sociali și al ONG-

urilor sprijinite

500 1 131 7 049

Numărul de participanți la programele de

calificare/recalificare destinate grupurilor

vulnerabile

13 000 12 383 54 498

Sursa datelor: Raportul Strategic Național 2012 privind implementarea Fondurilor Structurale și de

Coeziune, Anexa VII, Februarie 2013.

În concluzie, pornind de la o nevoie reală (cea mai mică rata de participare la formare

profesională continuă din EU în 2005), formarea profesională continuă a fost printre

obiectivele specifice ale programul POS DRU, regăsindu-se în trei dintre domenii sale majore

de intervenție. Pe parcursul programul, s-a înregistrat o participare ridică la activitățile din

cadrul proiectelor finanțate în AP 3 ”Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor”,


49

ceea ce arată un interes crescut față de creșterea nivelul de calificare a angajaților din partea

angajatorilor.

Pe de altă parte, analizând exclusiv evoluţia indicatorilor referitori la formare

profesională continuă, se constată nevoia menţinerii eforturilor în direcţia îmbunătăţirii

gradului de absorbţie a fondurilor structurale, finalizare a proiectelor contractate şi atingerii

indicatorilor. Pentru asta, procedurile de accesare şi implementare a proiectelor trebuie

simplificate în vederea sprijinirii beneficiarilor interesaţi de utilizarea fondurilor europene

pentru a asigura formare profesională continuă.

LISTA ACRONIMELOR

AP Axă Prioritară

DMI Domeniu Major de Intervenție

EUR Euro

FPC Formare Profesională Continuă

PO Program Operațional

POS DRU Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane

SWOT Puncte forte, puncte slabe, oportunități și amenințări

2.3. Analiză SWOT a domeniului formării profesionale

Analiza evoluției domeniului formării profesionale a evidențiat o serie de caracteristici

concretizate în puncte tari, puncte slabe, oportunități și amenințări.

MATRICEA CADRU A ANALIZEI SWOT

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

- introducerea formării profesionale continue

ca prioritate în cadrul documentelor

programatice și strategice naționale în

domeniul ocupării forței de muncă,

incluziunii sociale și creștere a

competitivității

- nivel redus de informare în rândul

angajatorilor cu privire la facilitățile și

stimulentele disponibile pentru ei în domeniul

formării profesionale, precum și a condițiilor

de acces

- birocrație ridicată pentru accesarea


50

- dezvoltarea reglementărilor în domeniul

formării profesionale în vederea asigurării

calității

- elaborarea Cadrului Național al Calificărilor

- adoptarea noii Legi a uceniciei la locul de

muncă

- introducerea posibilității deducerii

cheltuielilor firmelor cu formarea

profesională a salariaților la calculul

impozitului pe profit

- introducerea în Codul Muncii a prevederilor

legate de acordarea concediului de formare

profesională

- introducerea în Codul Muncii a prevederilor

legate de posibilitatea angajatorilor de a-și

recupera cheltuielile cu formarea

profesională de la lucrătorii care își încheie

raporturile de muncă

- reglementarea procesului de validare a

competențelor dobândite pe căi informale și

non-formale

- fundamentarea politicilor și acțiunilor în

domeniu formării profesionale pe baza

studiilor și cercetărilor științifice

- creșterea preocupărilor și expertizei în

domeniul evaluării și anticipării nevoii de

calificări

- consolidarea capacității furnizorilor de

servicii de formare profesională în urmă

implementării programului POS DRU 2007 -

2013

- întărirea echității la nivelul formării

subvențiilor/stimulentelor din domeniul

formării profesionale

- birocrație ridicată pentru accesarea și

implementarea proiectelor pe fonduri

structurale

- capacitate bugetară scăzută pentru oferirea

de subvenții/facilități pentru formare

profesională

- planul de formare nu a devenit un

instrument utilizat adecvat de către

întreprinderi pe scară largă

- actualele măsuri de stimulare a investiției

private în formare profesională vizează în

mică măsură indivizii

- neatractivitatea subvențiilor oferite firmelor

pentru cheltuielile cu formarea profesională a

propriilor angajați

- insuficientă dezvoltare a rețelelor

parteneriale între autorități publice, instituții

de învățământ, formare profesională și firme

- lipsa unui mecanism instituțional prin care

evaluarea nevoii de calificări să fie realizată

în mod periodic prin instrumente

standardizate

- insuficienta dezvoltare a metodologiilor de

evaluare a impactului formării profesionale

asupra adaptabilităţii lucrătorilor la nivel de

întreprindere, sector şi la nivel naţional.

- acces redus al firmelor și indivizilor din

mediul rural la infrastructura din domeniul



51

profesionale continue prin intermediul

fondurilor structurale

OPORTUNITĂȚI AMENINȚĂRI

- model valoric favorabil educației și formării

profesionale atât în rândul indivizilor, cât și

la nivelul managerilor și patronilor

- dezvoltarea comitetelor sectoriale cu

responsabilități în domeniul educației și


- tendința firmelor de a oferi pe lângă cursuri

și alte forme de formare profesională,

respectiv organizarea perioadelor de pregătire

ghidată / experiență practică la locul de

muncă și autoinstruire, inclusiv prin mijloace

electronice

- accesul la fonduri structurale destinate

dezvoltării resurselor umane și mai cu seamă


- nivel ridicat de utilizare a tehnologiei

informației în rândul indivizilor / angajaților,

ceea ce favorizează dezvoltarea e-

learningului la nivelul firmelor

- revenire economică greoaie

- predictibilitate redusă resimțită de mediul de

afaceri

- povară fiscală ridicată pentru firme

- tendință redusă a angajatorilor să acorde

salariaților concediu pentru formare

profesională, mai ales concediu plătit

- necesitate de îmbunătățire a capacității

firmelor de a contracta fonduri structurale în

vederea asigurării formării profesionale a

propriilor angajați


52

3. Concluzii

Analiza realizată mai sus conduce la profilarea următoarelor arii deficitare pe care ar

trebui să le aibă în vedere măsurile și modelele de stimulare a investițiilor firmelor în formare

profesională:

Facilitățile și stimulentele destinate firmelor care organizează formare profesională nu

sunt suficient de cunoscute și atractive

Corelarea insuficientă a ofertei furnizorilor de formare profesională cu nevoile pieței

muncii

Birocrația excesivă din domeniul accesării stimulentelor/finanțărilor destinate firmelor

care organizează programe de formare profesională, inclusiv în domeniul uceniciei –

birocrația este considerată de către angajatori un cost și reduce atractivitatea

aplicării/accesării facilităților existente

Dificultăți sporite ale tinerilor / absolvenților de a se integra pe piața muncii

Implicarea insuficientă a partenerilor sociali în dezvoltarea și asigurarea programelor

de formare profesională atât la nivel de firmă, cât și la nivel sectorial, regional și

național

Facilități și stimulente insuficiente destinate indivizilor, lucrătorilor care participă la

formare profesională pe cont propriu

Accesarea redusă a serviciilor de evaluare a competențelor dobândite pe căi informale

și non-formale cauzată de nivelul redus de informare din rândul forței de muncă și

angajatorilor

4. Recomandări privind viitoarele direcţii de acţiune în domeniul

formării profesionale continue în România

Pornind de la rezultatele analizei SWOT și de la ariile deficitare identificate anterior,

sunt necesare măsuri ce vizează următoarele domenii:

a. Îmbunătăţirea cadrului instituţional – pentru dezvoltarea relaţiilor parteneriale dintre

diferite categorii de instituţii (autorități publice, instituțiile de educație, formare

profesională, parteneri sociali și angajatori) la nivel sectorial, regional şi naţional:


53

- Stabilirea de acorduri de colaborare, structuri inter-instituţionale, oportunitatea

implementării de proiecte în parteneriat în domeniul educaţiei şi formării

profesionale (finanţare: POS DRU)

b. Îmbunătăţirea cadrului de reglementare – pentru asigurarea calităţii formării

profesionale şi creşterea accesului la mecanismele de finanţare a formării profesionale

- Îmbunătăţirea permanentă a instrumentelor de genul Cadrului Naţional al

Calificărilor, standardelor ocupaţionale, evaluări ale nevoii de calificări etc.

(finanţare: POS DRU, bugetul naţional).

- Simplificarea condiţiilor de accesare a facilităţilor şi subvenţiilor destinate

firmelor care organizează formare profesională

- Simplificarea condiţiilor de accesare şi implementare a fondurilor structurale

c. Eficientizarea mecanismelor de repartizare a costurilor cu formarea profesionale

- Acordarea de deduceri, subvenţii şi facilităţi pentru firmele care organizează

formare profesională, programe de ucenicie sau acordă salariaţilor concediu

plătit pentru formare profesională (finanţare: POS DRU, bugetul naţional).

- Informare şi consiliere oferită firmelor (finanţare: POS DRU, bugetul naţional).

Următoarele recomandări privind viitoarele direcții de acțiune în domeniul formării

profesionale sunt structurate în acord cu obiectivele prevăzute în cadrul Strategiei Naționale

pentru Ocuparea Forței de Muncă 2013-2020 și a Planului de acțiuni pentru implementarea

acesteia, cu scopul de a completa şi nuanţa acţiunile prevăzute:

Obiectiv 1: Creșterea ocupării în rândul tinerilor și prelungirea vieții active a

persoanelor în vârstă

Direcția de acțiune 1.1. Diminuarea șomajului în rândul tinerilor și a numărului de tineri

din categoria NEETs

1.1.1. Simplificarea prevederilor legale care reglementează ucenicia la locul de muncă și

accesul firmelor la subvențiile destinate ucenicilor (eliminarea necesităţii de anunţare

a locurilor de muncă destinate programelor de ucenicie la agenţiile de ocupare, precum

şi a necesităţii înregistrării ucenicilor ca persoane aflate în căutarea unui loc de muncă)

1.1.2. Acordarea de stimulente angajatorilor pentru încadrarea în muncă a tinerilor care

finalizează programe de ucenicie (Ajutoare financiare egale cu valoarea contribuțiilor

sociale aferente salariilor de încadrare pentru firmele care angajează ucenici după încheierea

perioadei de ucenicie, pe o perioadă egală cu perioada de ucenicie)


54

1.1.3. Campanii de informare în rândul angajatorilor și tinerilor cu privire la prevederile din

domeniul uceniciei și servicii de consiliere pentru accesarea subvenției pentru ucenici

Obiectivul 3. Dezvoltarea unei resurse umane cu un nivel înalt de calificare și

competențe adaptate la cerințele pieței muncii

Direcția de acțiune 3.1. Sprijinirea adaptabilității și dezvoltării permanente a forței de

muncă corelate cu schimbările structurale ale pieței muncii

3.1.1. Menținerea deducerii cheltuielilor cu formarea profesională a salariaților la calculul

impozitului pe profit și informare în rândul firmelor în această privință

3.1.2. Sprijinirea parteneriatelor între autorități publice, instituțiile de educație, formare

profesională și angajatori la nivel regional pentru dezvoltarea viitoare a sistemului de

educație și formare profesională în acord cu cerințele pieței muncii

3.1.3. Sprijinirea inițiativelor / programelor / parteneriatelor în domeniul formării profesionale

la nivel sectorial, în paralel cu cele de la nivel național și regional, cu implicarea

partenerilor sociali

3.1.4. Acordarea de stimulente angajatorilor pentru a acorda concediu plătit de formare

profesională salariaților (pentru plata contribuțiilor sociale pe perioada de desfășurarea

a formării profesionale)

3.1.5. Acordarea de servicii gratuite de consiliere și suport pentru firmele potențial beneficiare

a facilităților și stimulentelor acordate pentru organizarea formării profesionale în

vederea îndeplinirii prevederilor legale din domeniu

3.1.6. Facilitarea accesului firmelor la fonduri structurale pentru dezvoltarea resurselor

umane, cu accent pe participarea salariaților care fac parte din grupuri defavorizate

(simplificarea procedurilor de accesare şi implementare a proiectelor)

3.1.7. Promovarea metodelor de predare/învățare bazate pe tehnologia informației pentru

organizarea formării profesionale în firme

3.1.8. Campanii de informare în rândul firmelor şi indivizilor cu privire la serviciile de

evaluare a competenţelor dobândite prin modalităţi informale şi non-formale

3.1.9. Dezvoltarea unui mecanism instituțional pentru evaluarea nevoii de calificări și

competențe care să fie realizată în mod periodic prin instrumente standardizate și care

să contribuie la adecvarea ofertei furnizorilor de formare inițială și continuă


55

Referințe:

1. Comisia Europeană, Recomandare a Consiliului privind Programul național de

reformă al României pentru 2013 și care include un aviz al Consiliului privind

Programul de convergență al României pentru perioada 2012-2016, COM(2013) 373

final, 29.5.2013, Bruxelles

2. Comisia Europeană, Comunicarea Comisiei Europene ”Analiza anuală a creșterii

pentru 2014”, COM(2013) 800 final, Bruxelles

3. Guvernul României, Programul Naţional de Reformă (2011 – 2013), aprilie 2011,

Bucureşti

4. Guvernul României, Ministerul Muncii Familiei Protecției Sociale şi Persoanelor

Vârstnice, Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2013-2020 (proiect) -

Anexa 1, şi Planul de acțiuni pe perioada 2013-2020 pentru implementarea Strategiei

Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă 2013-2020 – Anexa 2, 2013, Bucureşti

5. Ministerul Fondurilor Europene, Acord de parteneriat propus de România pentru

perioada de programare 2014‐2020 (primul proiect), octombrie 2013, Bucureşti

6. M. Argăseală, M. Bălan, M. Balica, C. Bîrzea, A. Ciobanu, C. Fartușnic, C. Gheorghe,

I. Horga, M. Jigău, M. Jigău, G. Jurcan, C. Măruță, N. Plugărescu, A. Sîmpetru, F.

Tacea, C. Ulrich, L. Voicu, ”Formarea continuă a angajaților – șansa unor

întreprinderi inovative cu angajați pasionați de munca lor”, PPSDRU/62/2.3/S/22025,

București, 2012,

http://www.invatapentrutine.ro/library/files/brosura_strategie_nationala_invata_pentru

_tine!.pdf

7. Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, Autoritatea de Mangement pentru

Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea resurselor Umane, ”Raport Final al

Raportului de Evaluare Intermediară a Programului Operațional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane”, iunie 2011,


8. Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Raport

anul de implementare 2007, http://www.fseromania.ro/images/downdocs/rai_2007.pdf


anul de implementare 2008,




http://www.invatapentrutine.ro/library/files/brosura_strategie_nationala_invata_pentru_tine!.pdf

http://www.invatapentrutine.ro/library/files/brosura_strategie_nationala_invata_pentru_tine!.pdf


http://www.fseromania.ro/images/downdocs/rai_2007.pdf




56






anul de implementare 2012, http://www.fseromania.ro/images/doc2013/rai2012.pdf

14. Comisia Europeană, Recomandare a Consiliului privind Programul național de

reformă al României pentru 2013 și care include un aviz al Consiliului privind

Programul de convergență al României pentru perioada 2012-2016, COM(2013) 373

final, 29.5.2013, Bruxelles

15. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/education/data/database




http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/education/data/database

”Modele de încurajare a investiţiei în formarea ... · Planul sectorial de...

Documents

Transcript of ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea ... · Planul sectorial de...