2 Subiecte Dreptul Muncii

DREPTUL MUNCII

1. Subiectele dreptului muncii: definiie, drepturi i obligaiiPrin noiunea de subiecte a dreptului muncii, sunt desemnai participanii la relaiile sociale ce formeaz obiectul de reglementare a dreptului muncii.

n condiiile trecerii la economia de pia, dreptul muncii i sunt carateristice, n special, subiectele care particip nemijlocit la funcionarea pieie muncii, aplicarea i organizarea proceselor de munc.

Principalele subiecte ale dreptului muncii sunt salariaii si angajatorii.

Se recunoate ca salariat acea persoan fizic care presteaz o munc conform unei anumite specialiti, calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de munc (n continuare CIM).

Calitatea de angajator o are persoana juridic sau cea fizic care angajeaz salariai n baza de CIM ncheiat conform prevederilor legislaiei muncii. Prin urmare, cel care ncadreaz n munc poate fi o persoan juridic societate comercial, ntreprindere de stat sau municipal, organizaie necomercial ori o persoan fizic.

Statutul juridic al subiectelor dreptului muncii este determinat de capacitatea de munc, de ansamblul drepturilor i obligaiilor stipulate n Constituia RM i n legislaia muncii, precum i de rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor. Referitor la salariaii i reprezentanii lor, se cere relevat i existena garaniilor juridice ale dreptului la munc.

Capacitatea de munc reprezint aptitudinile subiectelor dreptului muncii (salariailor, angajatorilor) ca prin aciunile lor s-i dobndeasc drepturi subiective i s-i asume obligaii, astfel genernd anumite raporturi juridice de munc. Prin urmare, capacitatea de munc apare ca o premis pentru ivestirea subiectului dreptului muncii cu anumite drepturi subiective i obligaii, adic acord persoanelor, organizaiilor i ntreprinderilor aptitudinea de a participa la raporturi juridice de munc.

Drepturile subiective i obligaiile corelative reprezint coninutul statutului juridic al subiectelor dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective i obligaii sunt fixate n Constituia RM i n actele legislative (art. 9 i 10 din CM al RM). Aceste drepturi i obligaii mai poart denumirea de drepturi i obligaii statutare.

Garaniile juridice reprezint ca mijloace orgaziional-juridice, stabilite prin acte legislative, necesare pentru realizarea efectiv a drepturilor subiective. n esen, garaniile juridice constituie mecanismele de realizare a drepturilor subiective recunoscute prin acte normative.

Cel mai reprezentativ exemplu al garaniei juridice de realizare a egalitii n drepturi n sfera muncii (fr vreo discriminare) l constituie art. 47 din CM al RM, ce interzice refuzul nentemeiat de angajare.

Fiecare subiect al dreptului muncii dispue de un statut juridic specific ce corecteaz drepturile, obligaiile i rspunderea lui.

Categoriile de subiecte la rndul su, se clasific n subcategorii, posednd caliti specifice i poziii juridice diverse. De exemplu, cetenii, ca subiecte ale dreptului muncii, pot aprea, n cadrul raporturilor juridice de munc, n calitate de salariai i angajatori. Salariaii la rndul su, se clasific n: salariai, conductori de uniti, funcionari, tineri specialiti, invalizi etc.

n funcie de caracterul drepturilor subiective i obligaiilor, deosebim dou tipuri de statut juridic: general i special.

Statutul juridic general, caracterezeaz statutul juridic al tuturor subiectelor dreptului muncii dintr-o anumit categorie, de exemplu, statutul juridic al angajatorului ca participant la raporturile juridice de munc.

Statutul juridic special, reflect particularitile unei anumite subcategorii a subiectelor dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic al salariailor minor.

Potrivit art. 9 al Codului muncii al RM, salariatul are dreptul:a) la ncheierea, modificarea, suspendarea i desfacerea contractului individual de munc, n modul stabilit de prezentul cod;b) la munc, conform clauzelor contractului individual de munc;c) la un loc de munc, n condiiile prevzute de standardele de stat privind organizarea, securitatea i sntatea n munc, de contractul colectiv de munc i de conveniile colective;d) la achitarea la timp i integral a salariului, n corespundere cu calificarea sa, cu complexitatea, cantitatea i calitatea lucrului efectuat;e) la odihn, asigurat prin stabilirea duratei normale a timpului de munc, prin reducerea timpului de munc pentru unele profesii i categorii de salariai, prin acordarea zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare, a concediilor anuale pltite;f) la informare deplin i veridic despre condiiile de munc i cerinele fa de securitatea i sntatea n munc la locul de munc;g) la adresare ctre angajator, patronate, sindicate, organele administraiei publice centrale i locale, organele de jurisdicie a muncii;h) la formare profesional, reciclare i perfecionare, n conformitate cu prezentul cod i cu alte acte normative;i) la libera asociere n sindicate, inclusiv la constituirea de organizaii sindicale i aderarea la acestea pentru aprarea drepturilor sale de munc, a libertilor i intereselor sale legitime;j) la participare n administrarea unitii, n conformitate cu prezentul cod i cu contractul colectiv de munc;k) la purtare de negocieri colective i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniilor colective, prin reprezentanii si, la informare privind executarea contractelor i conveniilor respective;l) la aprare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de munc, a libertilor i intereselor sale legitime;

m) la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc, inclusiv dreptul la grev, n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative;

n) la repararea prejudiciului material i a celui moral cauzat n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc, n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative;o) la asigurarea social i medical obligatorie, n modul prevzut de legislaia n vigoare.

Salariatul este obligat:a) s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute de CIM;

b) s-i ndeplineasc normele de munc stabilite;

c) s respecte regulamentul intern al unitii;

d) s respecte disciplina muncii;d1) s manifeste un comportament nediscriminatoriu n raport cu ceilali salariai i cu angajatorul;

d2) s respecte dreptul la demnitate n munc al celorlali salariai;e) s respecte cerinele de protecie n munc al celorlali salariai;f) s manifeste o atitudine gospodreasc fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai;

g) s informeze de ndat angajatorul sau conductorul nemijlocit despre orice situaie care prezint pericol pentru viaa i sntatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului;

h) s achite contribuiile de asigurri sociale de stat obligatorii i primele de asigurare obligatorie de asisten medical n modul stabilit;

i) s ndeplineasc alte obligaii prevzute de legislaia n vigoare, de contractul colectiv de munc i de conveniile colective;

Potrivit art. 10 al Codului muncii al RM, angajatorul are dreptul:a) s ncheie, s modifice, s suspende i s desfac CIM cu salariaii n modul i condiiile stabilite de prezentul cod i de alte acte normative;

b) s cear salariailor ndeplinirea obligaiunilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa de bunurile angajatorului;

c) s stimuleze salariaii pentru munca efectiv i contiincioas;

d) s trag salariaii la rspundere disciplinar i material n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative;e) s emit acte normative la nivel de unitate;

f) s creeze patronate pentru reprezentarea i aprarea intereselor sale i s adere la ele;

Angajatorul este obligat:a) s respecte legile i alte acte normative, clauzele contractului colectiv de munc i ale conveniilor colective;

b) s respecte clauzele CIM;

c) s aprobe anual statele de personal ale unitii;

d) s acorde salariailor munca prevzut de CIM;

e) s asigure salariailor condiii de munc corespunztoare cerinelor de protecie i igien a muncii;

f) s asigure salariaii cu utilaj, instrumente, documentaie tehnic i alte mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc;

f1) s asigure egalitatea de anse i de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare i formare profesional, la promovare n serviciu, fr nici un fel de discriminare;f2) s aplice aceleai criterii de evaluare a calitii muncii, de sancionare i de concediere;f3) s ntreprind msuri de prevenire a hruirii sexuale la locul de munc, precum i msuri de prevenire a persecutrii pentru depunere n organul competent a plngerilor privind discriminarea;f4) s asigure condiii egale, pentru femei i brbai de mbinare a obligaiilor de serviciu cu cele familiare;f5) s introduc n regulamentul intern al unitii dispoziii privind interzicerea discriminrilor dup oricare criteriu i a hruirii sexuale;f6) s asigure respectarea demnitii n munc a salariailor;g) s asigure o plat egal pentru o munc de valoare egal;h) s plteasc integral salariul n termenele stabilite de prezentul cod, de contractul colectiv de munc i de contractele individuale de munc;

i) s poart negocieri colective i s ncheie contractul colectiv de munc n modul stabilit de prezentul cod;

j) s furnizeze reprezentanilor salariailor informaia complet i veridic necesar ncheierii contractului colectiv de munc i contractului asupra ndeplinirii lui;k) s ndeplineasc la timp prescripiile organelor de stat de supraveghere i control, s plteasc amenzile aplicate pentru nclcarea actelor legislative ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii;

l) s examineze sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor privind nclcrile actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, s ia msuri pentru nlturarea lor, informnd despre aceasta persoanele menionate la termenele stabilite de lege;

m) s creeze condiii pentru participarea salariailor la administrarea unitii n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative;

n) s asigure salariailor condiiile social-sanitare necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc;

o) s efectueze asigurarea social i medical obligatorie a salariailor n modul prevzut de legislaia n vigoare;

p) s repare prejudiciul material i cel moral cauzat salariailor n lgtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc, n modul stabilit de prezentul cod i de alte acte normative;

r) s ndeplineasc alte obligaii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de conveniile colective, de contractul colectiv i de cel individual de munc.

2. Contractul colectiv de munc:noiune, form i coninut (clasificarea clauzelor)Articolul 30. Contractul colectiv de munc

(1) Contractul colectiv de munc este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i angajator de ctre reprezentanii acestora.

(2) Contractul colectiv de munc poate fi ncheiat att pe unitate n ansamblu, ct i n filialele i reprezentanele acesteia.

(3) La ncheierea contractului colectiv de munc n cadrul unei filiale sau reprezentane a unitii, parte a acestuia este conductorul subdiviziunii respective, mputernicit n acest scop de angajator.

Articolul 31. Coninutul i structura contractului colectiv de munc

(1) Coninutul i structura contractului colectiv de munc snt determinate de pri.

(2) n contractul colectiv de munc pot fi prevzute angajamente reciproce ale salariailor i angajatorului privind:

a) formele, sistemele i cuantumul retribuirii muncii;

b) plata indemnizaiilor i compensaiilor;

c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea indicilor economici prevzui de contractul colectiv de munc;

d) timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de modul acordrii i de durata concediilor;

e) mbuntirea condiiilor de munc i a securitii i sntii n munc salariailor, inclusiv a femeilor, a tineretului i a invalizilor;

f) respectarea intereselor salariailor n cazul privatizrii unitii i a fondului locativ aflat la balana acesteia;

g) securitatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n procesul de producie;

h) garaniile i nlesnirile pentru salariaii care mbin activitatea de munc cu studiile;

i) recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor;

j) controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare a acestuia;

k) asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii salariailor;

l) rspunderea prilor;

m) renunarea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc; precum i

n) alte angajamente determinate de pri.

(3) n contractul colectiv de munc pot fi prevzute, n funcie de situaia economico-financiar a angajatorului, nlesniri i avantaje pentru salariai, precum i condiii de munc mai favorabile n raport cu cele prevzute de legislaia n vigoare i de conveniile colective.

(4) n contractul colectiv de munc pot fi incluse i clauze normative, dac acestea nu contravin legislaiei n vigoare.

[Art.31 modificat prin Legea nr.168 din 09.07.2010, n vigoare 07.09.2010]

Articolul 32. Elaborarea proiectului contractului colectiv de munc i ncheierea acestuia

(1) Proiectul contractului colectiv de munc este elaborat de pri n conformitate cu prezentul cod i cu alte acte normative.

(2) Dac, n decurs de 3 luni din ziua derulrii negocierilor, nu s-a ajuns la o nelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de munc, prile snt obligate s semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, ntocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergenelor existente.

(3) Divergenele nesoluionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluiona n conformitate cu prezentul cod i cu alte acte normative.

Articolul 33. Aciunea contractului colectiv de munc

(1) Contractul colectiv de munc intr n vigoare din momentul semnrii de ctre pri sau de la data stabilit n contract.

(11) Durata contractului colectiv de munc se stabilete de ctre pri i nu poate fi mai mic de un an.

(2) Contractul colectiv de munc produce efecte i n cazul schimbrii denumirii unitii sau al desfacerii contractului individual de munc cu conductorul unitii.

(3) n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare ori n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de reorganizare sau lichidare.

(4) n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele n decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.

(5) n cazul reorganizrii sau schimbrii tipului de proprietate al unitii, oricare dintre pri poate propune celeilalte pri s ncheie un nou contract colectiv de munc sau s prelungeasc contractul precedent.

(6) La expirarea termenului contractului colectiv de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou contract sau pn cnd prile nu vor decide asupra prelungirii acestuia.

(7) Sub incidena contractului colectiv de munc ncheiat pe unitate n ansamblu cad toi salariaii unitii, ai filialelor i ai reprezentanelor acesteia.

[Art.33 completat prin Legea nr.60-XVI din 21.03.2008, n vigoare 01.07.2008]

Articolul 34. Modificarea i completarea contractului colectiv de munc

Modificarea i completarea contractului colectiv de munc are loc n modul stabilit de prezentul cod pentru ncheierea contractului.

Articolul 35. Convenia colectiv

(1) Convenia colectiv este un act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i ramural, n limitele competenei lor.

(2) n convenia colectiv pot fi incluse clauze privind:

a) retribuirea muncii;

b) condiiile de munc i securitatea i sntatea n munc;

c) regimul de munc i de odihn;

d) dezvoltarea parteneriatului social;

e) alte chestiuni determinate de pri.

Articolul 36. Coninutul i structura conveniei colective

Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin acordul reprezentanilor prilor, care snt liberi n alegerea cercului de probleme ce urmeaz a fi negociate i incluse n convenie.

Articolul 37. Modul de elaborare a proiectului i de ncheiere a conveniei colective

(1) Proiectul conveniei colective se elaboreaz n cadrul negocierilor colective.

(2) Negocierea, ncheierea i modificarea clauzelor conveniei colective la nivelul respectiv, clauze care prevd alocarea unor mijloace bugetare, se efectueaz, de regul, de ctre pri nainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespunztor termenului de aciune a conveniei.

(3) Modul i termenele de elaborare a proiectului conveniei colective i de ncheiere a acesteia se stabilesc de ctre organul parteneriatului social de nivelul corespunztor.

(4) Divergenele nesoluionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluiona n conformitate cu prezentul cod i cu alte acte normative.

(5) Convenia colectiv este semnat de reprezentanii prilor.

Articolul 38. Aciunea conveniei colective

(1) Convenia colectiv ncheiat la nivel naional (Convenia general) intr n vigoare la data publicrii ei n Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

(2) Celelalte convenii colective intr n vigoare la data nregistrrii lor, conform prevederilor art.40, sau la o alt dat indicat n textul conveniei respective, dar care nu poate precede data nregistrrii acesteia.

(3) Termenul conveniei colective este stabilit de pri i nu poate fi mai mic de un an.

(4) n cazul n care salariaii cad sub incidena concomitent a mai multor convenii colective, prioritate au dispoziiile mai favorabile ale acestora.

(5) Sub incidena conveniei colective cad salariaii i angajatorii care au mputernicit reprezentanii lor s participe la negocierile colective, s elaboreze i s ncheie convenia colectiv n numele lor, autoritile publice n limitele angajamentelor asumate, precum i salariaii i angajatorii care au aderat la convenie dup ncheierea acesteia.

(6) Sub incidena conveniei colective cad toi angajatorii membri ai patronatului care a ncheiat convenia. ncetarea calitii de membru al patronatului nu elibereaz angajatorul de obligaia respectrii prevederilor conveniei ncheiate n perioada aflrii sale, ca membru, n patronat. Angajatorul care a aderat la patronat n perioada aciunii conveniei colective este obligat s ndeplineasc prevederile conveniei n cauz.

(7) Modul de publicare a conveniilor colective ncheiate la nivel ramural i teritorial se stabilete de pri.

Articolul 39. Modificarea i completarea conveniei colective

Modificarea i completarea conveniei colective are loc n modul stabilit de prezentul cod pentru ncheierea conveniei.

Articolul 40. nregistrarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective

(1) Contractele colective de munc se depun de una dintre prile semnatare, n termen de 7 zile calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la inspectoratul teritorial de munc.

(2) Conveniile colective de nivel ramural i teritorial se depun de una dintre prile semnatare, n termen de 7 zile calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.

(3) Convenia colectiv de nivel naional nu este supus nregistrrii.

[Art.40 modificat prin Legea nr.60-XVI din 21.03.2008, n vigoare 01.07.2008]

Articolul 41. Controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei colective

(1) Controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor, i de Inspecia Muncii, conform legislaiei n vigoare.

(2) La efectuarea controlului respectiv, reprezentanii prilor snt obligai s fac schimb de informaii necesare n acest scop.

__________Legile Republicii Moldova154/28.03.2003 Codul muncii al Republicii Moldova //Monitorul Oficial 159-162/648, 29.07.20033. Contractul colectiv de munc: forma i procedura ncheierii

ncheierea CCM este, de regur, precedat de discutarea proiectului la adunarea (conferina) colectivului de munc. n cazul n care adunarea ncuviineaz ncheierea CCM, ea mputernicete organiazia sindical s-l semneze cu angajatorul n numele colectivului de munc.

n conformitate cu art. 33 alin. (6) din CM al RM, la expirarea termenului CCM, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou contract sau pn cnd prile vor decide asupra prelungirii acestuia. n aceast situaie, prile pot hotr prelungirea aplicrii acestuia n condiiile n care a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite.

CCM este un act juridic, care se ncheie n form scris. Aceast form este o condiie de valabilitate (ad validatem) avnd n vedere importana deosebit a CCM pentru raporturile de munc.

Potrivit prevederilor art. 40 din CM al RM, CCM se depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data semnrii, pentru nregistrare la inspectoratul teritorial de munc.

Dup ncheierea i ntrarea lor n vigoare, CCM urmeaz a se executa, ele avnd putere de lege ntre prile participante la negocierea i ncheierea acestora. Executarea CCM presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor acestuia i respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de prile parteneriatului social.

Executarea CCM este obligatorie pentru pri.

n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de executarea actelor juridice nominalizate, este util ca n coninutul CCM s fie nserat clauza prin care s fie instituit o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea lor.

Dup cum prevede art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul asupra ndeplinirii CCM este exercitat de ctre prile parteneriatului social, prin reprezentanii lor i de Inspecia Muncii.

Nendeplinirea obligaiunilor asumate prin CCM atrage rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta.

n conformitate cu art. 34 din CM al RM, modificarea i completarea CCM are loc n modul stabilit de Codul muncii. Modificarea este posibil prin acordul prilor i imposibil prin acordul unilateral al uneia din pri.

Procedura de modificare a CCM este identic cu cea a ncheierii lui. Astfel, prile parteneriatului social, trebuie s respecte prevederile legale privind: desfurarea negocierilor colective n vederea modificrii contractului; nregistrarea modificrilor aduse contractului.

Suspendarea CCM intervine doar n cazul declanrii grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev.

CCM poate nceta prin acordul prilor, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una din prile parteneriatului social. nchetarea pe cale convenional a CCM poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lor.

Chiar i nereglementat expres, ncetarea CCM prezint un interes practic deosebit. Din aceste considerente, accentum atenia asupra urmtoarelor momente: schimbarea denumirii unitii sau desfacerea CCM cu conductorul unitii nu conduce la ncetarea efectelor CCM; n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (devizare i separare) sau transformare, CCM continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de reorganizare. Dup definitivarea acestui proces, CCM nceteaz s-i produc efectele, iar prile trebuie s recurg la negocieri colective n vederea ncheierii unui nou contract colectiv; n cazul lichidrii unitii, CCM continu s-i produc efectele pe toat durata procesului de lichidare;

n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, CCM continu s-i produc efectele n decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate.

Potrivit art. 96 alin. (1) din Legea insolvabilitii, n cazul n care CCM prevede anumite aciuni a cror efectuare afecteaz masa debitoare, administratorul i organul reprezentativ al angajailor trebuie s adopte msurile necesare de reducere, reciproc acceptabil, a acestor aciuni. Pentru soluionarea divergenilor, prile pot solicita, de comun acord, intermedierea oficiului teritorial al forei de munc.

Pe parcursul derulrii procesului de insolvabilitate, CCM poate fi desfcut cu condiia avizrii celeilalte pri cu cel puin dou luni nainte, chiar dac CCM prevede un termen mai lung. Asemenea reglementri nu afectez dreptul la rezilierea contractului n baza unui termen important fr respectarea termenului stabilit de avizare prealabil.

4. Contractul individual de munc:definiie, elemente i tresturiArticolul 45. Noiunea de contract individual de munc

Contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul.

Articolul 46. Prile contractului individual de munc

(1) Prile contractului individual de munc snt salariatul i angajatorul.

(2) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.

(3) Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, dac,n consecin, nu i vor fi periclitate sntatea, dezvoltarea, instruirea i pregtirea profesional.

(4) Se interzice ncadrarea n munc a persoanelor n vrst de pn la 15 ani, precum i angajarea persoanelor private de instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile respective.

(5) n calitate de angajator, parte a contractului individual de munc poate fi orice persoan fizic sau juridic, indiferent de tipul de proprietate i forma juridic de organizare, care utilizeaz munca salariat.

(6) Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice.

(7) Angajatorul persoan fizic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

(8) Este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.

(9) Parte a contractului individual de munc pot fi cetenii Republicii Moldova, cetenii strini i apatrizii, cu excepia cazurilor prevzute de legislaia n vigoare.

Articolul 47. Garanii la angajare

(1) Refuzul nentemeiat de angajare este interzis.

(2) Se interzice orice limitare, direct sau indirect, n drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la ncheierea contractului individual de munc n dependen de sex, ras, etnie, religie, domiciliu, opiune politic sau origine social.

(3) Refuzul angajatorului de a angaja se ntocmete n form scris, cu indicarea datelor prevzute la art.49 alin.(1) lit.b), i poate fi contestat n instana de judecat.


Articolul 48. Dreptul persoanei care se angajeaz de a fi informat asupra clauzelor contractului individual de munc

Anterior ncheierii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc (art.49).

Articolul 49. Coninutul contractului individual de munc

(1) Coninutul contractului individual de munc este determinat prin acordul prilor, inndu-se cont de prevederile legislaiei n vigoare, i include:

a) numele i prenumele salariatului;

b) datele de identificare ale angajatorului;

c) durata contractului;

d) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;

d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcia;e) atribuiile funciei;

f) riscurile specifice funciei;

g) drepturile i obligaiile salariatului;

h) drepturile i obligaiile angajatorului;

i) condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale;

j) compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare i/sau periculoase;

k) locul de munc;

l) regimul de munc i de odihn;

m) perioada de prob, dup caz;

n) durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia;

o) prevederile contractului colectiv de munc i ale regulamentului intern al unitii referitoare la condiiile de munc ale salariatului;

p) condiiile de asigurare social;

r) condiiile de asigurare medical.

(2) Contractul individual de munc poate conine i alte prevederi ce nu contravin legislaiei n vigoare.

(3) Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc.

(4) n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut la alin.(1) i, suplimentar, informaii referitoare la:

a) durata perioadei de munc n strintate;

b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat;

c) compensaiile i avantajele n numerar i/sau n natur aferente plecrii n strintate;

d) condiiile specifice de asigurare.

(5) n cazul angajrii la munc n Republica Moldova a cetenilor strini, se vor lua n considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care Republica Moldova este parte, ce vizeaz statutul juridic al persoanelor respective.



Articolul 50. Interzicerea de a cere efectuarea unei munci care nu este stipulat n contractul individual de munc

Angajatorul nu are dreptul s cear salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulat n contractul individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute de prezentul cod.

Articolul 51. Clauze specifice ale contractului individual de munc

(1) n afara clauzelor generale prevzute la art.49, prile pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi:

a) clauza de mobilitate;

b) clauza de confidenialitate;

c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaiului locativ;

d) alte clauze care nu contravin legislaiei n vigoare.

(2) n schimbul respectrii unora dintre clauzele prevzute la alin.(1), salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizaie specific i/sau de alte drepturi, conform contractului individual de munc. n cazul nerespectrii acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate i, dup caz, obligat s repare prejudiciul cauzat angajatorului.


Articolul 52. Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc n cadrul aceleiai uniti.


Articolul 53. Clauza de confidenialitate

(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i timp de cel mult un an dup ncetarea acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc.

(2) Nerespectarea clauzei de confidenialitate atrage obligarea prii vinovate la repararea prejudiciului cauzat.


Articolul 54. Durata contractului individual de munc

(1) Contractul individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat.

(2) Contractul individual de munc poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, n condiiile prevzute de prezentul cod.

(3) Dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, contractul se consider ncheiat pe o durat nedeterminat.

Articolul 55. Contractul individual de munc pe durat determinat

Contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durat determinat, conform art.54 alin.(2), numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, n urmtoarele cazuri:

a) pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc este suspendat (cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev) sau pentru perioada n care el se afl n unul din concediile prevzute la art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 i 300;

b) pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul unor lucrri sezoniere care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;

c) cu persoanele detaate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

d) pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;

e) cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursurile de zi;

f) cu persoanele pensionate, conform legislaiei n vigoare, pentru limit de vrst ori vechime n munc (sau care au obinut dreptul la pensie pentru limit de vrst ori vechime n munc) i nu snt ncadrate n cmpul muncii pe o perioad de pn la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungit de pri n condiiile art.54 alin.(2) i ale art.68 alin.(1) i alin.(2) lit.a);

g) cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior, precum i cu conductorii instituiilor de nvmnt precolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, n baza rezultatelor concursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare;h) la alegerea, pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale;

i) cu conductorii unitilor, adjuncii lor i contabilii-efi ai unitilor;

j) pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n modul stabilit de Guvern;

k) pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;

l) cu lucrtorii de creaie din art i cultur;

m) cu salariaii asociaiilor religioase; precum i

n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.




__________Legile Republicii Moldova154/28.03.2003 Codul muncii al Republicii Moldova //Monitorul Oficial 159-162/648, 29.07.20035. Condiiile i procedura ncheierii contractului individual de munc.Articolul 56. ncheierea contractului individual de munc

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza negocierilor dintre salariat i angajator. ncheierea contractului individual de munc poate fi precedat de circumstane specifice (susinerea unui concurs, alegerea n funcie etc.).

(2) Salariatul are dreptul s ncheie contracte individuale de munc, concomitent, i cu ali angajatori (munca prin cumul), dac acest lucru nu este interzis de legislaia n vigoare.

(3) Contractul individual de munc se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului individual de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.

Articolul 57. Documentele care se prezint la ncheierea contractului individual de munc

(1) La ncheierea contractului individual de munc, persoana care se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele documente:

a) buletinul de identitate sau un alt act de identitate;

b) carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin cumul;

c) documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;

d) diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale;

e) certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.

(2) Se interzice angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute la alin.(1).

Articolul 58. Forma i nceputul aciunii contractului individual de munc

(1) Contractul individual de munc se ncheie n form scris. Contractul individual de munc ncheiat pn la data intrrii n vigoare a prezentului cod poate fi perfectat n form scris numai cu acordul prilor. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se aduce la cunotina angajatorului prin depunerea i nregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre pri privind perfectarea contractului individual de munc n form scris se comunic celeilalte pri prin rspunsul su scris n decurs de 5 zile lucrtoare.

(2) Contractul individual de munc i produce efectele din ziua semnrii, dac contractul nu prevede altfel.

(3) n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat i i produce efectele din ziua n care salariatul a fost admis la munc de ctre angajator sau de ctre o alt persoan cu funcie de rspundere din unitate, abilitat cu angajarea personalului. Dac salariatul dovedete faptul admiterii la munc, perfectarea contractului individual de munc n forma scris va fi efectuat de angajator ulterior, n mod obligatoriu.

(4) n cazul angajrii fr respectarea formei scrise corespunztoare, angajatorul este obligat, de asemenea, n baza procesului-verbal de control al inspectorului de munc, s perfecteze contractul individual de munc conform prevederilor prezentului cod.



Articolul 59. Verificarea prealabil

[Art.59 exclus prin Legea nr.60-XVI din 21.03.2008, n vigoare 01.07.2008]

Articolul 60. Perioada de prob

(1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la ncheierea contractului individual de munc, acestuia i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv, de cel mult 6 luni n cazul persoanelor cu funcie de rspundere lista crora se aprob de ctre angajator cu consultarea reprezentanilor salariailor. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.

(2) n perioada de prob nu se include perioada aflrii salariatului n concediu medical i alte perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, confirmate documentar.

(3) Clauza privind perioada de prob trebuie s fie prevzut n contractul individual de munc. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob.

(4) Pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i de cel individual de munc.

(5) Pe durata contractului individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob.


Articolul 61. Perioada de prob a salariailor angajai n baza contractului individual de munc pe durat determinat

Salariaii angajai n baza contractului individual de munc pe durat determinat pot fi supui unei perioade de prob care nu va depi:

a) 15 zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;

b) 30 de zile calendaristice pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

Articolul 62. Interzicerea aplicrii perioadei de prob

Se interzice aplicarea perioadei de prob n cazul ncheierii contractului individual de munc cu:

a) tinerii specialiti;

b) persoanele n vrst de pn la 18 ani;

c) persoanele angajate prin concurs;

d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

e) femeile gravide;

f) invalizii;

g) persoanele alese n funcii elective;

h) persoanele angajate n baza unui contract individual de munc cu o durat de pn la 3 luni.



Articolul 63. Rezultatul perioadei de prob

(1) Dac, pe durata perioadei de prob, contractul individual de munc nu a ncetat n temeiurile prevzute de prezentul cod, aciunea contractului continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n baze generale.

(2) n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se constat n ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata indemnizaiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace concedierea n instana de judecat.


Articolul 64. Executarea contractului individual de munc

(1) Drepturile i obligaiile legate de raporturile de munc dintre angajator i salariat snt stabilite prin negocieri n contractul colectiv i n cel individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute de lege.

(2) Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le snt recunoscute prin prezentul cod. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea acestora este nul.

(3) n caz de reorganizare sau de schimbare a proprietarului unitii, succesorul preia toate drepturile i obligaiile existente la momentul reorganizrii sau schimbrii proprietarului, ce decurg din contractul colectiv de munc i din contractele individuale de munc. Concedierea salariailor n aceste cazuri este posibil numai cu condiia reducerii numrului sau a statelor de personal din unitate.



Articolul 65. Perfectarea documentelor la angajare

(1) Angajarea se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care este emis n baza contractului individual de munc negociat i semnat de pri.

(2) Ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de angajare trebuie adus la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a contractului individual de munc. La cererea scris a salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii), legalizat n modul stabilit, n termen de 3 zile lucrtoare.

(3) La angajare sau la transferare a salariatului la o alt munc, conform prevederilor prezentului cod, angajatorul este obligat:

a) s-l pun la curent cu munca care i se ncredineaz, cu condiiile de munc, cu drepturile i obligaiile sale;

b) s-i aduc la cunotin regulamentul intern al unitii i contractul colectiv de munc;

c) s-l familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, msurile de securitate antiincendiar i cu alte reguli de securitatea i sntatea n munc.


Articolul 66. Carnetul de munc

(1) Carnete de munc se in pentru toi salariaii care lucreaz n unitate mai mult de 5 zile lucrtoare.

(2) n carnetele de munc se nscriu datele cu privire la salariat, la activitatea lui de munc i la stimulrile pentru succesele realizate n unitate. Sanciunile disciplinare nu se nscriu n carnetul de munc.

(3) nscrierile cu privire la motivele ncetrii contractului individual de munc se efectueaz n strict conformitate cu prevederile legislaiei n vigoare, indicndu-se articolul, alineatul, punctul i litera corespunztoare din lege.

(4) n cazul ncetrii contractului individual de munc din iniiativa salariatului, pentru motive de care legislaia leag posibilitatea acordrii unor nlesniri i avantaje, nscrierea cu privire la ncetarea contractului individual de munc se efectueaz cu indicarea acestor motive.

(5) La ncetarea contractului individual de munc, carnetul de munc se restituie salariatului n ziua eliberrii din serviciu.

(6) Modul de completare, pstrare i eviden a carnetelor de munc este stabilit de Guvern.


Articolul 67. Certificatul cu privire la munc i salariu

Angajatorul este obligat s elibereze salariatului, n termen de 3 zile lucrtoare, la cererea lui scris, un certificat cu privire la munca n cadrul unitii respective, n care urmeaz s se indice specialitatea, calificarea, funcia, durata muncii i cuantumul salariului.


__________Legile Republicii Moldova154/28.03.2003 Codul muncii al Republicii Moldova //Monitorul Oficial 159-162/648, 29.07.2003

ncheierea CIM reprezint acea operaiune juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou pri: salariat i angajator.

Pentru ncheierea CIM se cer a fi ndeplinite urmtoarele condiii:1) condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea juridic a prilor; consimmntul valabil prilor; obiectul licit i determinat; cauza licit.

2) condiii specifice: condiii privind pregtirea profesional; condiii de studii; promovarea unui examen sau concurs .a.

Condiiile comune ale CIM.

Prile CIM sunt angajatorul i salariatul.

Capacitatea deplin a persoanei de a ncheia un CIM se dobndete la ndeplinirea vrstei de 16 ani. Cu titlu de excepie, persoana fizic poate ncheia un CIM i la ndeplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dac nu i este periclitat sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

n conformitate cu prevederile art. 1 din CM al RM, prin angajator se nelege acea persoan fizic care angajeaz salariai n baz de CIM.

Angajatorul persoan juridic, poate ncheia contracte juridice, adic din momentul dobndirii personalitii juridice, prin urmare, din momentul nregistrrii de stat a persoanei juridice respective.

Angajatorul persoan fizic poate ncheia CIM din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, adic la ndeplinirea vrstei de 18 ani.

Realizarea consimmntului la ncheierea CIM implic respectarea urmtoarelor condiii: consimmntul prilor contractante trebuie s fie exprimat valabil; consimmntul urmeaz s provin de la o persoan cu descernmnt i s exprime intenia de a produce efecte juridice; acordul de voin urmeaz s fie realizat n condiiile prescrise de normele legale; consimmntul prilor contractante nu trebuie s fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen).

Eroarea de fapt i dolul (eroarea provocat) sunt posibile i n cazul ncheierii CIM; de exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului eroare; angajatorul l induce n eroare pe viitorul salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol.

Pentru a preveni afectarea consimmntului printr-o eroare, legislaia muncii prevede c, anterior ncheierii CIM, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde CIM.

Mijloacele dolosive pot fi utilizate i de ctre persoanele fizice, care i caut de lucru. Astfel, pentru a fi ncadrate n munc, persoanele fizice pot s recurg la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.

Violena poate interveni, ns, n mod excepional; de exemplu, angajatorul exercit presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care dorete, n acest fel, s-l determine s ncheie CIM.

De regul, consimmntul se manifest concret prin semnarea CIM de ctre ambele pri.

ncadrarea n munc se face, de regul, potrivit cerinelor pieei muncii, prin dialog direct dintre angajator i persoana care solicit un loc de munc. Dar, cu titlu de excepie, salariatul poate fi i obligat s se ncadreze n munc la o unitate concret conform actului de repartizare n munc. Este cazul plasrii n cmpul muncii a absolvenilor instituiile de nvmnt superior de stat, care i-au fcut studiile cu finanare de la buget.

Obiectul CIM l constituie nsi prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.

Prestarea muncii de ctre salariat trebuie s fie posibil n condiii licite. Astfel, este interzis ncheierea unui CIM n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau amorale.

Salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a unei prestaii n temeiul Codului muncii. Prin munc salariat se nelege orice munc prestat fr a dispune de mijloace proprii de producie; rezultatul ei devine deintorului mijloacelor de producie care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract, celui care presteaz munca.

Cauza CIM este elementul subiectiv i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea CIM; pentru salariat, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai i respectiv, pentru angajator, realizarea unui anumit profit.

Cauza i consimmntul constituie voina juridic, factorul esenial al asumrii obligaiilor cuprinse n CIM.

Condiiile specifice ale contractului individual de munc.

Stabilind prin lege condiiile care trebuie ndeplinite n vederea ncadrrii n fiecare funcie (profesie), legiutorul urmrete ca i pe aceast cale s se contribuie la repartizarea judicioas a cadrelor. Astfel, prin mai multe acte normative, sunt stabilite condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc persoanele ce se afl n cutarea unui post vacant de lucru i care privesc pregtirea profesional, studiile, vechimea n munc, promovarea unui examen sau concurs etc.

ncadrarea n cmpul muncii a unor categorii de persoane se face numai cu respectarea condiiilor de studii i vechimea n specialitate prevzute de lege.

Angajarea pe baz de concurs, constituie o modalitate de verificare obligatorie a aptitudinilor i cunotinelor persoanelor care se ncadreaz i se promoveaz, n special, n organele executive i la instituii (uniti) bugetare.

Referindu-ne, n continuare, la procedura general de ncheiere a CIM, menionm faptul c persoana care se angajeaz, prezint angajatorului urmtoarele documente: buletinul de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin cumul;

documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;

diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale;

certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaie.

Prin toate aceste acte necesare la ncadrare se urmrete ca persoana n cauz s poat face dovada ndeplinirii condiiilor comune i specifice de ncheiere a CIM.

ncheierea CIM, este condiionat, n anumite cauze, de obinerea prealabil a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea n organul vamal, potrivit prevederilor Legii serviciului n organele vamale, se prezint n mod obligatoriu, cazierul judiciar.

n conformitate cu dispoziiile art. 57 alin. (2) din CM al RM, se interzice angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute de Codul muncii.

Prevederile art. 56 alin. (3) din CM al RM, dispune c CIM se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al CIM se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.

Formalitatea dublului exemplar se ntemeiaz pe faptul c CIM constituie o convenie sinalagmatic. Aceast formulitate este cerut de lege ca un mijloc de prob i nu ca o condiie de valabilitate a conveniei (contractului).

La ncheierea CIM cu angajatorul persoan fizic, se cere nregistrarea contractului la autoritatea administraiei publice locale (primrie), care este obligat, la rndul su, s remit o copie acestuia inspectoratului teritorial de munc.

Obligaiile privind ntocmirea CIM n form scris i nregistrarea acestuia i revine angajatorului persoan fizic.

De asemenea, angajatorul persoan fizic nu are dreptul s fac nscrisuri n carnetele de munc pentru persoanele care se angajeaz pentru prima dat. n acest caz, perfectarea i nscrierile n carnetele de munc se vor realiza de ctre autoritatea administraiei publice locale, care a nregistrat CIM.

Angajarea n munc se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care este emis n baza CIM negociat i semnat de pri.

Cerinele expuse n art. 65 alin. (2) din CM al RM, prevd c ordinul de angajare trebuie adus la cunotina salariatului, sub semntur, n termen de 3 zile lucrtoare de la data semnrii de ctre pri a CIM. La cererea scris a salariatului, angajatorul este obligat s-i elibereze acestuia o copie a ordinului, legalizat n modul stabilit, n termen de 3 zile lucrtoare.6. Coninutul i forma contractului individual de munc

Coninutul CIM constituie o totalitate a condiiilor (clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante. n aceste condiii, nu trebuie confundat coninutul CIM cu coninutul raportului juridic de munc, ultimul prezentndu-se ca totalitate a drepturilor i obligaiilor subiectelor raportului juridic determinate de contractul individual i colectiv de munc i de legislaia muncii.

Orice CIM cuprinde dou categorii de clauze: clauze generale, care se regsesc n orice contract i clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit CIM.

Potrivit prevederilor art. 58 alin. (1) i ale art. 49 alin. (1) din CM al RM, CIM se ncheie n form scris i va cuprinde urmtoarele clauze generale: numele i prenumele salariatului, datele de identificare ale angajatorului; durata contractului, data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; atribuiile funciei; riscurile specifice funciei; drepturile i obligaiile salariatului; drepturile i obligaiile angajatorului; condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiiile grele, vtmtoare i (sau) periculoase; locul de munc, regimul de munc i de odihn; perioada de prob, dup caz; durata concediului de odihn anual i condiiile de acordarea a acestuia; prevederile CCM i ale regulamentului intern al unitii referitoare la condiiile de munc ale salariatului; condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare medical.

n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul, are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut la art. 49 alin. (1) din CM al RM i, suplimentar, informaii referitoare la: a) durata perioade de munc n strintate; b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat; c) compensaiile i avantajele n numerar i (sau) n natur aferente plecrii n strintate; d) condiiile specifice de asigurare.

O serie de dispoziii, care reglementeaz CIM, avnd caracter de ordine public, duc la consecina c prile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavorabil.

Aceste dispoziii reprezint un minim de garanii pentru salariai, nct orice clauz convenional contrar, este nul n temeiul art. 49 alin. (1) din CM al RM.

Una dintre cele mai importante clauze ale CIM se consider durata acestuia. Potrivit prevederilor art. 54 alin. (1) din CM al RM, CIM poate fi ncheiat i pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar, n urmtoarele cazuri:

pentru perioada ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui CIM este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuia n grev sau pentru perioada n care el se afl n unul din urmtoarele concedii: concediu de odihn anual, concediu nepltit, concediu medical, concediul de maternitate, concediul paria pltit pentru ngrijirea copilului, concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului de la 3 la 6 ani, concediul de studiu, concediul de odihn anual prelungit i concediul de lung durat al cadrelor didactice;

pentru perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, precum i n cazul unor lucrri sezoniere, care, n virtutea condiiilor climaterice, se pot desfura numai ntr-o perioad anumit a anului;

cu persoanele detaate la lucru peste hotarele RM;

pentru perioada stagierii i instruirii profesionale a salariatului la o alt unitate;

cu persoane care i fac studiile la instituiile de nvmnt la cursuri de zi;

cu persoanele pensionate, conform legislaiei n vigoare, pentru limita de vrst ori vechimea n munc (sau care au obinut dreptul la pensie pentru limit de vrst ori vechime n munc) i nu sunt ncadrate n cmpul muncii pe o perioad, de pn la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungit de pri;

cu colaboratorii tiinifici din instituiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice i rectorii instituiilor de nvmnt superior universitar, precum i cu directorii colegiilor, n baza rezultatelor corcursului desfurat n conformitate cu legislaia n vigoare;

la alegerea pe o perioad determinat a salariailor, n funcii elective n autoritile publice centrale i locale, precum i n organele sindicale, patronale, ale altor organizaii necomerciale i ale societilor comerciale;

cu conductorii unitilor, adjuncii lor i cu contabilul-ef ai unitii; pentru perioada ndeplinirii de ctre omeri a lucrrilor publice remunerate, n modul stabilit de Guvern;

pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;

cu lucrtorii de creaie din art i cultur;

cu salariaii asociaiilor religioase;

n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.

Norma juridic cuprins n art. 55 din CM al RM, corespunde Recomandrii OIM nr. 166 i prevederilor Conveniei OIM nr. 158 cu privire la ncetarea raporturilor de munc, prin care se ncearc limitarea la maximum a posibilitilor ncheierii CIM pe durat determinat.

Durata CIM poate fi stabilit prin fixarea unei date concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, ncheierea concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani).

Persoanele ncadrate n CIM, ncheiat pe durat determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai cu contractul de munc, ncheiat pe durat nedeterminat. ns, precizm: dac persoana semneaz un contract de munc pe termen, ea iniial renun la dreptul la demisie.

CIM pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris. Aceast concluzie i are ca suport normativ dispoziiile art. 58 alin. (3) din CM al RM, potrivit crora, n cazul n care CIM nu a fost perfectat n form scris, acesta este considerat a fi ncheiat pe o durat nedeterminat.

n afar de aceasta, prile contractante pot nsera n coninutul CIM clauza contractual privind stabilirea perioadei de prob. Perioada de prob nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres att n contractul de munc, ct i n ordinul de angajare a salariatului. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob.

Prile pot negocia i include n CIM i clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate; clauze referitoare la compensarea chetuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaiului locativ; alte clauze negociate ntre pri care nu contravin legislaiei n vigoare.

Clauze facultative ale CIM nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile contractante pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii.

Potrivit art. 52 din CM al RM, prin clauza de mobilitate, se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc n cadrul aceleiai uniti.

Conform prevederilor legale, clauza de mobilitate desemneaz situaia n care executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Acesta este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau agenilor de asigurri etc.

Codul muncii al RM, conin invocaia care rezid n faptul c salariatul care accept clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul la o ndemnizaie specific i (sau) de alte drepturi, conform CIM. Deoarece norma juridic nu precizeaz expres, apreciem c din categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi autoturismul ce aparine unitii pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.

Prin clauza de confidenialitate se nelege acea clauz, prin care prile convin c, pe toat durata CIM i timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deinut funcii de rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii CIM, n condiiile stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc.

Prin nserarea n contractul de munc a clauzelor de confidenialitate, angajatorul urmrete scopul de a proteja informaiile ce in de producie, tehnologie, administrare, de activitatea financiar i de alt activitate a unitii, adic informaiile ce se raporteaz la categoria secretul comercial.

n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea includerii n CIM cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin, aceasta avt scop de a oferi posibilitatea salariatului de a refuza executa dispoziiile primite, dac este contrar contiinei sale. Motivele inaciunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile politeei. De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie i a publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste.

Codul muncii al RM nu prevede expres clauza de contiin. n consecin, nserarea unei asemenea clauze, rmne la latitudinea prilor contractante. Cu toate acestea, legiuitorul nostru, trebuie s se conduc de recomandaiile Rezoluiei nr. 1003/1993, adoptat de ctre Adunarea Parlamentar a Consiliului Europei, potrivit creia, n contextul necesitii ntririi garaniilor libertii de exprimare a jurnalitilor, statele trebuie s dezvolte i s precizeze cadrul legal al clauzei de contiin i s pun de acord prevederile legislaiei naionale n acest domeniu.

n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n CIM, printre care i clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc.

Clauza de stabilitate, este o dispoziie inclus n CIM prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp. Prin intermediul su, se limiteaz dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiaz astfel de o anumit siguran.

Clauza de risc poate fi utilizat n unele CIM n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. Asumndu-i un astfel de risc (de exemplu, munca n unitile de circ, n mass-media), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de munc, echpament de protecie, salarii majorate etc.

n temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se oblig s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o sum de bani etc. Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie precis, dar i realizabil.

7. Perioada de prob

Prile pot nsera n coninutul CIM clauza contractual privind stabilirea perioade de prob.

Perioada de prob nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres att n CIM, ct i n ordinul de angajare a salariatului.

n alt ordine de idei, potrivit art. 60 din CM al RM, pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la ncheierea CIM, acestuia i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv, de cel mult 6 luni n cazul persoanelor cu funcii de rspundere, lista crora se aprob de angajator cu consultarea reprezentanilor salariailor. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.

n perioada de prob, nu se include perioada aflrii salariatului n concediu medical i alte perioade n care el a absentat de la lucru din motive ntemeiate, n confirmate documentar.

Clauza privind perioada de prob trebuie s fie prevzut de CIM. n lipsa unei astfel de clauze, se consider c salariatul a fost angajat fr perioad de prob.

Pe parcursul perioadei de prob, salariatul beneficiaz de toate drepturile i ndeplinete obligaiile prevzute de legislaia muncii, de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv i cel individual de munc. Pe durata CIM, nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob.

Salariaii angajai n baza CIM pe durat determinat, pot fi supui unei perioade de prob care nu va depi:

a) 15 zile calendaristice pentru o durat a CIM cuprins ntre 3 i 6 luni;

b) 30 de zile calendaristice pentru o durat a CIM mai mare de 6 luni.

Se interzice aplicarea perioadei de prob n cazul ncheierii CIM cu:

a) tinerii specialiti;

b) persoanele n vrst de pn la 18 ani;

c) persoanele angajate prin concurs;

d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

e) femeile gravide;

f) invalizii;

g) persoanele alese n funcii elective;

h) persoanele angajate n baza unui CIM cu o durat de pn la 3 luni.

Dac pe durata perioadei de prob, CIM nu a ncetat n temeiurile prevzute de CM al RM, aciunea CIM continu i ncetarea lui ulterioar va avea loc n temeiuri generale.

n cazul n care rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor, acest lucru se constat n ordinul (dispoziia, deciia, hotrrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de ctre angajator pn la expirarea perioadei de prob, fr plata ndemnizaiei de elibare din serviciu. Salariatul are dreptul s atace concedierea n instan de judecat.

Potrivit art. 280 alin. (2) din CM al RM, la angajarea salariailor la lucrri sezoniere, termenul de prob nu poate fi mai mare de 2 sptmni calendaristice.

8. Suspendarea contractului individual de munc: abordare generalArticolul 75. Noiuni generale

(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind de voina prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri.

(2) Suspendarea contractului individual de munc presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor salarial (salariu, sporuri, alte pli) de ctre angajator.

(3) Pe toat durata suspendrii contractului individual de munc, drepturile i obligaiile prilor, n afar de cele prevzute la alin.(2), continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel individual de munc nu se prevede altfel.

(4) Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute la art.76 lit.a) i b), se face prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii.


Articolul 76. Suspendarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor

Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de:

a) concediu de maternitate;

b) boal sau traumatism;

[Lit.c) exclus prin Legea nr.60-XVI din 21.03.2008, n vigoare 01.07.2008]

d) carantin;

e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil;

f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;

g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;

h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;

i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc;

j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;

k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;

l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale; precum i

n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.

Articolul 77. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Contractul individual de munc se suspend prin acordul prilor, exprimat n form scris, n caz de:

a) acordare a concediului fr plat pe o perioad mai mare de o lun;

b) urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice;

c) omaj tehnic;

d) ngrijire a copilului bolnav n vrst de pn la 10 ani;

e) ngrijire a copilului invalid;

e1) detaare;

f) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.



Articolul 78. Suspendarea contractului individual de munc la iniiativa uneia dintre pri

(1) Contractul individual de munc se suspend din iniiativa salariatului n caz de:

a) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;

b) concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an, conform certificatului medical;

c) urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii, potrivit art.214 alin.(3);

d) ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele patronale;

e) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc; precum i

f) din alte motive prevzute de legislaie.

(2) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului:

a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate n condiiile prezentului cod;

[Lit.b) exclus prin Legea nr.60-XVI din 21.03.2008, n vigoare 01.07.2008]

c) n alte cazuri prevzute de legislaie.

Articolul 79. Modul de soluionare a litigiilor legate de suspendarea contractului individual de munc

Litigiile legate de suspendarea contractului individual de munc se soluioneaz n modul stabilit la art.354-356.Articolul 354. Litigiile individuale de munc

Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:

a) ncheierea contractului individual de munc;

b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;

c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;

d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc;

e) rezultatele concursului;

f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu, emis conform art.65 alin.(1);

Articolul 65. Perfectarea documentelor la angajare

(1) Angajarea se legalizeaz prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care este emis n baza contractului individual de munc negociat i semnat de pri.g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;

h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.



Articolul 355. Examinarea cererii privind soluionarea litigiului individual de munc

(1) Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat:

a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;

b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin salariatului.

(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi repuse n termen de instana de judecat.

(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii cererii.

(4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil.

(5) Instana de judecat va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la data emiterii.




Articolul 356. Executarea hotrrilor privind soluionarea litigiilor individuale de munc

(1) Angajatorul este obligat s execute imediat, conform Codului de procedur civil, hotrrea (decizia) instanei de judecat despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de munc i din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.

(2) Neexecutarea actelor judectoreti indicate la alin.(1) atrage efectele prevzute de Codul de executare.

[Art.356 n redacia Legii nr.8-XVI din 09.02.2006, n vigoare 02.06.2006]

Articolul 80. omajul tehnic

(1) omajul tehnic reprezint imposibilitatea temporar a continurii activitii de producie de ctre unitate sau de ctre o subdiviziune interioar a acesteia pentru motive economice obiective.

(2) Durata omajului tehnic nu poate depi 6 luni n decursul unui an calendaristic.

(3) Pe durata omajului tehnic, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun reluarea activitii.

(4) n perioada omajului tehnic, salariaii vor beneficia de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75 la sut din salariul lor de baz, cu excepia cazurilor de suspendare a contractului individual de munc conform art.77 lit.c).

(5) Modul n care salariaii vor executa obligaia de a se afla la dispoziia angajatorului, precum i mrimea concret a indemnizaiei de care beneficiaz salariaii n perioada omajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, de contractul colectiv de munc i de conveniile colective.




__________Legile Republicii Moldova154/28.03.2003 Codul muncii al Republicii Moldova //Monitorul Oficial 159-162/648, 29.07.2003

Suspendarea CIM, presupune, n esen, o suspendare a principalelor sale efecte, constnd n prestaia muncii i plata salariului.

n conformitate cu art. 75 alin. (3) din CM al RM, pe toat durata suspendrii CIM, drepturile i obligaiile prilor, n afar de cele privind prestarea muncii, i plata salariului, continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel individual de munc nu se prevede altfel.

Suspendarea CIM poate fi generat de factori exteriori voinei prilor sau s-i aib sursa n acordul lor de voin ori n voina numai a uneia dintre prile contractante.

Indiferent de cauza care a generat suspendarea CIM, aceasta din urm se caracterezeaz prin faptul c este temporar i parial.

Caracterul temporar al suspendrii CIM rezid n aceea c motivele care mpiedic executarea contractului trebuie s fie vremelnice. De exemplu, potrivit art. 124 alin. (1) din CM al RM, femeilor salariate i ucenicilor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate, ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau a naterior a doi sau a mai multor copii 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru aceast perioad, ndemnizaii n modul prevzut de legislaia n vigoare.

Caracterul paria al suspendrii CIM, const n aceea c ea nu privete totalitatea efectelor contractului de munc, ci numai o parte, i anume: prestarea muncii de ctre salariat i retribuirea acesteia de ctre angajator. n consecin, n decursul perioadei de suspendare a CIM, salariatul i menine dreptul la: locul de munc, la libera asociere n sindicate, la formare profesional, reciclare i perfecionare .a.

Aceste dou caractere juridice, cu ajutorul crora poate fi caracterizat suspendarea CIM, contribuie la realizarea unei distincii clare ntre aceast operaiune tehnico-juridic i ncetarea CIM. n acest sens, menionm c ncetarea CIM are ca efect desfiinarea tuturor relaiilor contractuale stabilite ntre angajator i salariat.

Reieind din cele expuse mai sus, concluzionm c prin suspendarea CIM se nelege o sistare a prestrii muncii de ctre salariat i, respectiv, a plii drepturilor sale de ctre angajator, cu reluarea exercitrii acestor obligaii dup o anumit perioad de timp.

Observm c nu orice sistare a executrii obligaiunilor funcionale pe o anumit perioad de timp poate fi considerat drept suspendare a CIM. De exemplu, pe durata concediului de odihn anual, CIM nu se consider suspendat deoarece durata acestui concediu se include n timpul de odihn a salariatului, la fel ca i zilele de repaus sptmnal, cele de srbtoare nelucrtoare .a.

n conformitate cu prevederile art. 75 alin. (4) din CM al RM, suspendarea contractului individual de munc, cu excepia cazurilor prevzute la art.76 lit.a) i b), se face prin ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la data suspendrii.

Totodat, potrivit art. 76 lit. a) i b) din CM al RM, contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de concediu de maternitate, boal sau traumatism.

Nu este necesar, aadar, emiterea ordinului de suspendare a CIM n cazul aflrii salariatului n concediu de maternitate sau n cel medical. n aceste cazuri, suspendarea CIM se face n baza certificatelor de concedii medicale.9. Suspendarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor

Conform art. 75 alin. (1) din CM al RM, suspendarea contractului individual de munc poate interveni n circumstane ce nu depind de voina prilor, prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri.

n conformitate cu prevederile art. 76 din CM al RM, contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina prilor n caz de:

a) concediu de maternitate;

b) boal sau traumatism;

c) exclus;

d) carantin;

e) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul civil;

e1) detaare;

f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;

g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;

h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;

i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea muncii specificate n contractul individual de munc;

j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;

k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;

l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc sau a unei boli profesionale;

n) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.a) Concediu de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i a copilului, n conformitate cu art. 124 din CM al RM, femeilor salariate i ucenicelor, precum i soiilor aflate la ntreinerea salariailor, li se acord un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durat de 70 de zile calendaristice i concediul postnatal cu o durat de 56 de zile calendaristice (n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii 70 de zile calendaristice), pltindu-li-se pentru aceast perioad indemnizaii n modul prevzut de lege.

CIM este suspendat conform art. 76 lit. a) din CM al RM, n baza certificatului pentru concediu de maternitate. Modul de eliberare a unui astfel de certificat, este determinat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 469 din 24.05.2005, pentru aprobarea Instruciunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical.

Certificatul pentru concediu de maternitate se elibereaz o singur dat, ncepnd cu a 30-a sptmn de gestaie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, pe o durat de 126 de zile calendaristice. n cazul naterilor complicate sau naterii a doi sau mai muli copii, se elibereaz suplimentar un alt certificat pentru concediu de maternitate, cu durata de 14 zile calendaristice. n aceste situaii, certificatul este eliberat de ctre medicul de familie, prin Decizia Consiliului Madical Consultativ, n baza consemnrii naterii complicate sau multipare n documentaia medical primar de forma stabilit, completat de instituia medico-sanitar unde a avut loc naterea.

Fiind lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munc, femeia salariat primete, pentru perioada concediului de maternitate, ndemnizaii pe linia asigurrilor sociale de stat. Prevederile art. 86 alin. (2) i ale art. 55 lit. a) din CM al RM, dispun, c pe perioada aflrii salariatei n concediu de maternitate, unitatea nu poate ncadra cu un contract de munc pe o perioad nedeterminat o alt persoan la locul de munc ocupat de aceasta, ci numai pe durat determinat, pn la revenirea n funcie a celei n cauz.b) Boala sau traumatismul. CIM este suspendat pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori ca urmare a unui accident de munc sau n afara muncii.

Prin incapacitate de munc se nelege acea situaie n care se afl salariatul ca urmare a pierderii aptitudinii fizice, intelectuale sau a deprinderilor de munc din cauza unei boli sau unui accident.

n situaia de incapacitate de munc, salariatul se afl n imposibilitate de a presta munca, ceea ce determin i neachitarea salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. ns, persoana n cauz, primete n decursul acestei perioade, ndemnizaii pe linia asigurrilor sociale.

Pentru ca un salariat s dispun de dreptul de a primi ndemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, el trebuie s aib o calitate special, i anume s fie persoan asigurat (asigurat). n acest sens, menionm c potrivit prevederilor art. 1 din Legea privind sistemul public de asigurri sociale nr. 489/1999, prin asigurat se nelege persoana fizic apt pentru munc, cu domiciliul n Republica Moldova, avnd obligaia de a plti contribuii de asigurare social n vederea beneficierii de dreptul pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea riscurilor sociale prevzute de lege.

Dreptul la ndemnizaie pentru incapacitate temporar de munc se confirm prin certificat de concediu medical. Acest certificat se elibereaz salariatului bolnav pe toat perioada tratamentului, pn la restabilirea capacitii de munc, ns cel mult pentru 180 de zile pe parcursul unui an calendaristic.

Dup expirarea a 120 de zile calendaristice de incapacitate temporar de munc, salariatul bolnav este trimis la consiliul de Expertiz Medical a Vitalitii, pentru aprecierea gradului de pierdere a capacitii de munc, dac exist datele necesare i pentru obinerea deciziei privind prelungirea certificatului sau reluarea activitii de munc.

Certificatul de concediu medical, poate fi prelungit peste 120 de zile calendaristice n temeiul avizului Consiliului de Expertiz Medical a Vitalitii pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice.

c) detaare exclus.

d) Carantina. Printre prestaiile de asigurri sociale, reglementate de Legea RM nr. 289/2004 privind ndemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc i alte prestaii de asigurri sociale, se numr i ndemnizaia pentru carantin.

ndemnizaia pentru carantin se acord asiguratului, cruia i se interzice s-i continue activitatea din cauza carantinei, pe o durat stabilit prin certificat de concediu medical.

Pentru operarea suspendrii CIM n temeiul art. 76 lit. d) din CM al RM, este necesar decizia serviciului sanitaro-epidemiologic cu privire la suspendarea temporar din funcie a salariailor care au fost n contact cu persoanele cu boli contagioase.

e) ncorporarea n serviciu militar n termen, n serviciu militar cu termen redus sau n serviciu civil. Potrivit prevederilor Codului muncii al RSSM din 25 mai 1973 (abrogat expres n 2003), chemarea sau angajarea salariatului n serviciu militar a constituit un temei de sinestttor pentru ncetarea CIM.

La adoptarea Codului muncii din 28 martie 2003, legiuitorul a inut cont de Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 166 din 1982, care menioneaz c satisfacerea serviciului militar i ndeplinirea altor obligaii civile nu pot fi privite ca temeiuri pentru ncetarea raporturilor juridice de munc. n cele din urm, s-a decis includerea acestei circumstane (ncorporarea n serviciu militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciu civil) n lista cazurilor de suspendare a CIM.

Prevederile art. 76 lit. e) din CM al RM, sunt corelate i cu dispoziiile art. 46 alin. (5) din Legea cu privire la pregtirea cetenilor pentru aprarea Patriei, potrivit crora, salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau a celui cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum i salariailor concentrai, li se pstreaz locul de munc n condiiile prevzute de lege.

Locurile de munc n care sunt ncadrai cei chemai s satisfac serviciul militar, pot fi ocupate de alte persoane doar n baza unor CIM pe durat determinat.

Salariaii al cror CIM a fost suspendat n legtur cu ncorporarea n serviciu militar n termen, beneficiaz de o ndemnizaie n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni.

e1) Detaarea. Potrivit art. 71 din CM al RM, detaarea poate fi dispus numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioad de cel mult un an i se efectueaz n temeiul unui CIM distinct pe durat determinat.

n caz de necesitate, perioada detarii poate fi prelungit, prin acordul prilor, cu nc cel mult un an.

Pentru categoriile de salariai n cadrul misiunilor diplomatice i al oficiilor consulare ale RM, detaarea poate fi dispus pe o durat mai mare de un an.

Salariatul detaat are dreptul la compensarea chetuielilor de transport i a celor de cazare, precum i la o ndemnizaie special n conformitate cu legislaia n vigoare. Prin detaare, se poate modifica i specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.

Potrivit art. 72 din CM al RM, salarizarea, n caz de detaare, va fi efectuat de unitatea la care va lucra salariatul. n cazul n care aceasta se afl n imposibilitate de plat, obligaia de retribuire a muncii prestate revine unitii care a dispus detaarea cu dreptul la aciune de regres mpotriva unitii n car

2 Subiecte Dreptul Muncii

Documents

Transcript of 2 Subiecte Dreptul Muncii