IGIENA SI SECURITATEA MUNCII

Formator:Catalin Nastase

1 DEZVOLTAREA PROFESIONAL

Calificarea profesional poate fi dovedit cu urmtoarele documente, dup caz:

diploma sau certificatul de absolvire a unei instituii de nvmnt profesional, preuniversitar sau universitar, eliberat n condiiile legii, n specialitatea pentru care se solicit autorizarea; certificatul de absolvire a unei forme de pregtire profesional, organizat n condiiile legii n vigoare la data eliberrii acestuia; certificatul de competen profesional, eliberat de instituiile abilitate conform legislaiei n vigoare; cartea de meteug obinut n condiiile prevzute de actele normative n vigoare la data eliberrii acesteia; alte acte doveditoare care atest pregtirea profesional, potrivit legii. Performana personalului angajat al unei societati comerciale este rezultatul unui proces

nceput nc de la nceputurile activitatii, axat pe trei direcii principale:

- selectarea riguroas a echipei de specialiti ; - permanenta perfecionare a acesteia ; - stimularea implicrii fiecrui angajat n optimizarea activitii societatii. Politica societatii comerciale n domeniul recrutrii angajatilor are n vedere att experiena, ct i motivaia noilor angajai. La selectarea angajatilor se ine seama de nivelul studiilor absolvite, de competena, dar i de aspecte legate de onestitatea, seriozitatea i contiinciozitatea candidailor, elemente eseniale pentru personalul care urmeaza a ndeplini sarcini la nivelul cerut de angajator.

Avnd n vedere necesitatea cresterii continue a eficientei economice a activitatii fiecarei societati comerciale n conditiile unei ncadrari rationale si complete a structurii organizatorice (numarul de angajati raportat la numarul posturilor de lucru), se observa ca se pune baza pe experienta si pe nivelul de pregatire profesionala al indivizilor, dorindu-se nlaturarea acelor indivizi a caror pregatire profesionala este necorespunzatoare.

In cadrul unei societati comerciale fiecare persoana are n activitatea pe care o desfasoara, trei tipuri principale de motivatii:

- motivatii economico-materiale, care privesc satisfacerea nevoilor de existenta (bunuri, servicii) ; - motivatii sociale, care privesc necesitatea de a se recunoaste rolul individului n cadrul unitatii si al societatii, de a i se asigura de catre unitate si societate cadrul necesar de exprimare sociala, ce rezulta din dorinta fireasca a individului de a fi consultat n problemele care privesc activitatea sa, de a participa la luarea deciziilor care orienteaza activitatea grupului n care este integrat, de a contribui cu idei originale la perfectionarea acestei activitati ; - motivatii psihologico-afective, care se refera la necesitatea de integrare deplina ntr-un colectiv de munca. Rolul formarii, perfectionarii profesionale a fortei de munca dublat de interesul pe care l manifesta angajatorii fata de potentialul candidatului privind pregatirea si experienta profesionala, conduc la cresterea productivitatii muncii pe seama nivelului de educatie si calificare, precum si o crestere economica importanta a unitatii .

Prin selectie profesionala se ntelege alegerea celor mai bune persoane dintr-un numar mai mare al celor care doresc sa practice o anumita profesiune. Aceasta continua actiunea de orientare profesionala si are ca obiectiv, n functie de cerintele unei anumite profesiuni, sa aleaga pe acel candidat care poseda anumite nsusiri, aptitudini, trasaturi temperamentale, interese, precum si pregatirea cea mai adecvata cerintelor profesiunii respective. Selectia profesionala reprezinta procesul de alegere dintr-un anumit numar de candidati, a persoanei cea mai potrivita pentru postul vizat n acord cu cerintele societatii comerciale .

Calificarea si ridicarea calificarii fortei de munca constituie o premisa si o conditie esentiala pentru folosirea eficienta a progreselor si pentru utilizarea rationala a resurselor umane. Ea reprezinta, astfel, unul din factorii de importanta majora ai sporirii eficientei ntregii munci sociale.

Selectia profesionala dupa aptitudini, indiferent de numarul candidatilor, constituie o obligatie pentru toate profesiunile si locurile de munca care, prin specificul activitatii poate pune n pericol integritatea fizica a oamenilor, n cazul ncadrarii unui personal insuficient calificat sau fara aptitudini.

O conditie a selectiei consta n existenta unui numar mai mare de candidati dect n locurile vacante. Daca avem acelasi numar sau un numar mai mic de candidati dect locurile vacante, selectia profesionala devine ineficienta.

n actiunea de selectie profesionala este bine sa se aiba n vedere, pe lnga nivelul de dezvoltare al aptitudinilor si atitudinile omului fata de munca, capacitatea lui de a se integra si lucra n colectiv. Eficienta n munca este conditionata si de atitudinile omului, indiferent daca are sau

nu aptitudini. Exista n aceasta privinta, oameni bine nzestrati cu aptitudini, al caror randament poate fi nsa scazut datorita dificultatilor personale de a se integra n colectiv si din acest motiv contraindicati pentru locurile de munca n care, pentru buna desfasurare a activitatii, spiritul de echipa este necesar cu prioritate.

S-a constatat ca nu este suficient ca cineva sa fie bine pregatit profesional, sa aiba experienta n munca pentru ca n mod automat si performantele, randamentul sa fie bune. Pentru aceasta este necesara o anumita motivatie, exprimata n atasament si interes pentru meserie, n satisfactiile pe care le prilejuieste practicarea profesiunii. Existenta unei motivatii puternice este baza obtinerii unor performante nalte n munca si a satisfactiei determinate de realizarea profesionala.

Colectivele de munca reprezinta o forma de organizare umana active, n care prind viata diversele hotarri si masuri cu caracter profesional, stabilite n prealabil . Caracterul relatiilor ntre angajati este determinat de conditiile economice si relatiile profesionale existente, ca si de trasaturile individuale, calitatile personale ale oamenilor.

Lipsa de concordanta ntre aptitudinile omului si cerintele profesiunii si ale postului, datorita unei greseli sau selectii profesionale necorespunzatoare sau unei slabe pregatiri si ndrumari profesionale, conduc la obtinerea de rezultate inegale n munca, prilej de nemultumiri cu privire la ncadrare, apreciere si promovare, precum si de conturare a unor resentimente fata de cei care raspund pozitiv principiului omul potrivit la locul potrivit .

O alta cerinta destul de importanta este supunerea candidatilor la diferite metode de testare urmarindu-se pregatirea profesionala a persoanei examinate. S-a constatat ca cea mai solicitata metoda de a examina potentialul candidatului este aceea de aplicare a testelor. Acestea s-au dovedit a fi cele care ndeplinesc cele mai bine cerintele obiectivitatii, deoarece ele constituie o metoda de masurare a cunostintelor si usurintei n exprimare, prin stabilirea gradului mai mare sau mai mic n care se prezinta aceste nsusiri.

O alta metoda aplicata n selectia personalului este metoda convorbirii (interviului) care s-a dovedit a fi extrem de utila.

Datorita diversificarii posturilor de munca n cadrul aceleiasi profesiuni si a cresterii numarului societatilor comerciale, care ofera posibilitatea plasarii n posturi de munca diverse, actiunea de selectie este nlocuita si completata din ce n ce mai mult cu repartizarea profesionala, adica indicarea, pentru fiecare nou angajat, a postului de munca pentru care are aptitudinile cele mai potrivite.

Repartizarea nseamna orientare n cadrul unei aceleiasi profesiuni sau n cadrul unor profesiuni asemanatoare.

Examenele si concursurile folosite de multa vreme pentru anumite profesiuni, demonstreaza ca selectia la angajare reprezint, de multe ori, o necesitate. n mod obisnuit, n industrie se face o alegere, o selectie a celor ce se angajeaza, nsa dupa criterii superficiale sau ntmplatoare. Rareori se procedeaza la un examen al cunostintelor. De obicei, angajatii sunt supusi unei perioade de proba la sfrsitul careia cei ce sunt considerati incapabili de a face fata meseriei sunt nlaturati. Perioada de proba este nsa, de obicei, prea scurta pentru ca maistrii sau inginerii sa-si poata da seama de capacitatea profesionala a noului lucrator: n consecinta, nu sunt nlaturate dect cazurile grele, a caror incapacitate este foarte accentuata. Posibilitatea de prognoza profesionala, adica de prevedere a reusitei ntr-o anumita profesiune, pe baza cunoasterii aptitudinilor ce sunt necesare n cadrul acelei profesiuni, aduce o contributie nsemnata n cresterea eficientei economice si a satisfactiei n munca.

Selectia n repartizarea profesionala, realizata pe baze stiintifice, urmareste sa nlocuiasca selectia empirica sau naturala, determinata de reusita sau nereusita profesionala . n ceea ce priveste nereusita profesionala, aceasta constituie o nsemnata pierdere economica si de timp att pentru ntreprindere ct si pentru individ. n foarte multe tari s-au introdus metode psihologice de selectie, att pentru muncitorii ce se califica la locul de productie, ct si pentru admiterea n anumite scoli profesionale sau de specialitate. Asocierea metodelor stiintifice de cunoastere a nsusirilor psihice cu studiul caracteristicilor profesiunilor este singura cale de urmat pentru realizarea activitatii de selectie si orientare profesionala Masurarea diferentelor individuale cu ajutorul examinarilor psihologice (teste, chestionare si alte metode) precum si evaluarea sau masurarea solicitarilor diferitelor profesiuni constituie baza stiintifica a selectiei profesionale.

n aplicarea unui program de selectie exista posibilitatea adoptarii uneia din cele doua strategii existente:

a. "Admiterea-respingerea" clasificnd candidatii n ordinea reusitei, sunt declarati admisi o parte din numarul lor n ordinea descrescnda a performantelor obtinute la teste, n limita posturilor disponibile. Aceasta strategie de ncadrare este criticata pentru ca nu-si propune si obtinerea unor informatii referitoare la utilizarea eventuala a celor care au fost respinsi, la aptitudinile pe care acestia le poseda. b. "Selectia multipla complexa" : n loc de un singur post de munca, sunt luate n consideratie mai multe, iar candidatii sunt repartizati spre diferite locuri de munca n asa fel nct sa se asigure fiecaruia postul cel mai potrivit cu aptitudinile sale. n acest caz, simpla previziune este nlocuita cu o previziune diferentiala. Ambele strategii de selectie se bazeaza pe confruntarea caracteristicilor indivizilor (aptitudini si particularitati individuale) cu exigentele profesiunilor. Tinnd seama de aceasta necesitate, orice selectie profesionala presupune anumite etape sau stadii:

a. Studierea psihologica a posturilor de munca sau a profesiunilor, n vederea stabilirii exigentelor acestora fata de oamenii necesari pentru exercitarea lor.

b. Cunoscndu-se "pretentiile profesiunilor" (fizice, fiziologice si psihologice ), fata de oamenii care doresc sa le exercite, se trece la alegerea si construirea, daca este cazul, a probelor experimentale sau a testelor necesare selectiei. n linii generale, testele psihologice se clasifica astfel: teste de eficienta si teste de personalitate. Testele de eficienta sau performanta se subdivid n teste de cunostinte si teste de aptitudini. Acestea din urma se refera la aptitudinile generale (testele de inteligenta) sau la aptitudinile speciale. Testele de personalitate se mpart n: chestionare speciale referitoare la particularitatile esentiale ale persoanei; teste de comportament, teste de explorare a atitudinilor si intereselor; teste proiective. c. Validarea testelor . Cea mai buna metoda de validare a testelor utilizate n selectia profesionala ar fi urmatoarea: dupa alegerea sau construirea acestor teste, acestea sa fie aplicate n selectionarea candidatilor si sa se astepte pna ce acestia se adapteaza la profesiune . Dupa o perioada de timp, n care sa se urmareasca randamentul n munca si sa se compare calificarea subiectilor la testele de selectie profesionala cu clasificarea lor n activitatea profesionala careia s-au dedicat. Un astfel de procedeu presupune nsa asteptare si nesiguranta cu privire la valoarea testelor folosite n selectie. Practic, validarea testelor se realizeaza comparnd rezultatele obtinute prin aplicarea acestor teste cu rezultatele efective obtinute n profesiune de o colectivitate de indivizi.

DEZVOLTAREA SI EVALUAREA PERSONALULUI In urma unor rezultate nesatisfctoare ale evalurii personalului angajat dintr-o societate comerciala, se poate lua hotarrea instruirii acestuia, al dezvoltrii capacitilor sale profesionale.

Necesitile de instruire apar din patru direcii principale:

* problemele noilor angajai; * deficienele din activitatea profesionala a angajailor ; * schimbarea structurii organizatorice a societatii comerciale ; * cerinele exprimate la nivel individual de catre persoane deja angajate ale societatii comerciale . Pentru a satisface n mod eficient aceste cerine, este nevoie de o abordare corespunzatoare, parcurgnd: evaluarea performanei, principalele diferene ntre modul cum sunt instruii oamenii i modul n care nva fiecare, elementele fundamentale ale instruirii, identificarea necesitilor de instruire (adic de nvare).

Evaluarea performantelor angajatilor Evaluarea indivizilor din punct de vedere al performanei activitii lor profesionale presupune o anumit calitate a judecii manageriale, care implica o mare responsabilitate pe umerii managerilor implicai. Este o sarcin pe ct de delicat, pe att de complex .

Orice abordare sistematic a evalurii performanei va ncepe cu completarea unui formular adecvat. Aceast etap pregtitoare va fi urmat de un interviu, n care managerul i angajatul supus evalurii discut posibilitile de mbuntire a performanei. Interviul se finalizeaz printr-o decizie de aciune concret, pe care urmeaz s-o execute angajatul, fie de unul singur, fie mpreun cu managerul su. Aceast aciune se materializeaz sub forma unui plan de mbuntire a postului, promovarea pe alt post sau o majorare salarial.

Noiunea de "evaluare a performanei' se refer de obicei la evaluarea activitii conducatorilor sau a managerilor, nu la cea depus de muncitori. Exist dou mari categorii de evaluare:

* neconvenional . * convenional ; Evaluarea neconvenional este evaluarea continu a performanei unui angajat, fcut de managerul su n cursul activitii obinuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazndu-se n aceeai msur pe intuiie, i pe dovezi concrete ale rezultatelor obinute .

Evaluarea convenional este mult mai practica i ordonat dect cea neconvenional. Ne vom referi mai departe la metoda convenional, adic evaluarea performanei angajatului ntr-un mod sistematic i planificat.

Societatile comerciale realizeaz activitati de evaluare a personalului angajat din diverse motive:

- pentru a identifica nivelul performanei n munca a unui angajat; - pentru a afla care sunt punctele tari i slabe ale unui angajat; - pentru a permite angajailor s-i mbunteasc performana; - pentru a asigura o baz pentru sistemul de recompensare a angajailor n funcie de contribuia adus de ei la ndeplinirea obiectivelor organizaiei;

- pentru a-i motiva pe angajai la nivel individual; - pentru a le afla necesitile de instruire i perfecionare profesional; - pentru a afla care este potenialul lor de performan; - pentru a obine informaiile necesare n planificarea succesiunii. Sistemul de evaluare a personalului este utilizat pentru a atrage atenia asupra performanei angajailor, avnd ca scop:

- recompensarea echitabil a acestora; - identificarea celor cu potenial de promovare sau transfer. Managerii sunt rspunztori pentru obinerea rezultatelor dorite. Aceste rezultate se obin prin administrarea resurselor umane, materiale i financiare ce trebuie monitorizate. Monitorizarea nseamn stabilirea unor seturi de norme, stabilirea performanelor realizate i luarea msurilor cuvenite.

Un alt tip de abordare, pe care nc nu l-am menionat deloc, este auto-evaluarea, unde angajaii n cauz fie redacteaz un "raport anual" cu privire la activitatea depus, fie rspund la ntrebrile formulate ntr-un document de evaluare.

Interviul de evaluare este ntlnirea oficial, fa n fa, dintre deintorul postului i managerul su, n cursul creia sunt discutate datele din formularul de evaluare i n urma cruia se iau anumite decizii importante n legtur cu salariul, promovarea n funcie i instruirea profesional - spre exemplu. Interviurile de evaluare pot s urmreasc mai multe scopuri:

- s evalueze performana recent a angajatului; - s defineasc idei de mbuntire a activitii pe post; - s identifice problemele i/sau s examineze posibilele ocazii aferente postului; - s amelioreze comunicarea ntre superior i subordonaii si; - s furnizeze angajatului informatii n legtur cu performana sa pe post; - s asigure argumentaia necesar pentru revizuirea salariilor; - s identifice potenialul de performan/posibilitile de promovare sau transfer; - s identifice necesarul de instruire i perfecionare profesional. Competena este capacitatea unei persoane de a realiza, n mod corespunztor i cu eficien maxim, sarcinile care i revin. Performana este dependent de competen, iar performana unui angajat influeneaz performana societatii comerciale in care si desfasoara activitatea .

Orice persoana angajata trebuie s aib o pregtire general, specific domeniului n care lucreaz. Atingerea unor performane de ctre persoanele angajate pot fi rezultatul unui proces permanent de pregatire profesionala, care conduce la competen profesional.

OBIECTIVELE FORMARII PROFESIONALE Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:

- adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; - obinerea unei calificri profesionale; - actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; - reconversia profesional determinat de restructurrile socio-economice; - dobndirea unor cunotinte avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; - prevenirea riscului omajului; - promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

2 PLANIFICAREA ACTIVITILOR PROPRII

Se tie c un lucru bine fcut are la baz o etap premergtoare. Planificarea trebuie s fie premergtoare oricror activiti. Exist persoane care consider c planificarea este necesar, altele care apreciaz c aceasta ar putea lipsi. Cea de-a doua poziie este determinat de numrul mare de documente cere se elaboreaz.

Planificarea este aciunea de anticipare i pregtire a activitilor pe baza unui program, concretizat n planuri de activitate cu caracter periodic (anuale, trimestriale, lunare, zilnice).

Eficiena planificrii trebuie orientat spre integrarea activitilor inspectorului de protecia muncii n sistemul n care activeaz, innd cont de elementele acestuia: obiective, resurse, coninut, strategii, evaluarea rezultatelor.

Un inspector de protecia muncii bine intenionat trebuie sa-i pun urmtoarea ntrebare: "Cum a putea face ca ntotdeauna activitaile pe care le desfor s fie eficiente?" Pentru aceasta este nevoie de o pregtire raional a activitilor care s mpiedice hazardul i improvizaia. A devenit o judecat de bun sim aseriunea dup care un "lucru bine fcut" este rezultatul unui "plan bine gndit". Se avanseaz un algoritm procedural ce coreleaz patru ntrebri eseniale, n urmtoarea ordine:

Ce voi face? Cu ce voi face? Cum voi face? Cum voi sti dac ceea ce trebuia fcut a fost fcut? Rspunsurile la cele patru ntrebri vor contura etapele planificrii. Prima ntrebare stabilete obiectivele care trebuiesc realizate. A doua ntrebare trimite ctre resursele de care dispune sau de care trebuie s dispun planificatorul. A treia ntrebare cere un rspuns concret privind stabilirea unei strategii pentru atingerea scopurilor. Rspunsul la a patra ntrebare pune problema conturrii unei metodologii de evaluare a eficienei activitii desfurate.

Elementul central n realizarea planificrii activitii inspectorului de protecie a muncii este Planul de prevenire i protecie.

Planificarea activitilor presupune:

Studierea documentaiei i a legislaiei; Planificarea calendaristic; Proiectarea secvenial. Principalul mijloc de evaluare a activitii de securitate i sntate n munc l constituie "Raportul anual" prezentat n edina Comitetului de securitate i sntate n munc.

Stabilirea graficului zilnic de activiti Graficul zilnic de activiti se stabileste pe baza programului anual de securitate i sntate n munc, a planului de prevenire i protecie i a graficului de control intern. Activitile zilnice se stabilesc conform criteriilor obiective de realizare a scopului urmrit. Activitile zilnice se comunica persoanelor ndreptite, cu respectarea raporturilor ierarhice.

Graficul zilnic de activiti se stabileste cu identificarea clar a perioadelor de timp necesare pentru realizarea activitilor. Timpul de lucru alocat se coreleaza cu dimensiunea i complexitatea activitilor de realizat.

Urmrirea ndeplinirii activitilor planificate Activitile planificate se vor ndeplini succesiv, n ordinea prestabilit. Etapele graficului zilnic de activiti trebuie sa fie realizate cu operativitate, n intervalele de timp planificate, evideniindu -se eventualele nerealizri. Graficul de activiti se va ndeplini n corelaie cu programul de lucru al celorlalte compartimente ale ntreprinderii.

Replanificarea activitilor nerealizate Activitile nerealizate conform graficului se replanifica, fr insa a perturba activitile curente.Cauzele nerealizrii unor activiti se analizeaza n scopul eliminrii disfuncionalitilor.

Planificarea Planificarea este un proces prin care managerul analizeaza mediul, propriile sale posibilitati, alege o strategie pentru stabilirea obiectivelor de atins si realizeaza mijloacele financiare, umane si materiale necesare realizarii lor.

Planificarea este o activitate orientata spre viitor si reprezinta procesul de stabilire a obiectivelor si a ceea ce trebuie facut pentru a atinge aceste obiective.

Prin nsi natura sa, planificarea ii instruieste pe manageri sa se gandeasca la viitorul institutiei pe care o conduc, la cum sa ii imbunatateasca, si la rolul lor in schimbare. Planificarea presupune ca managerii sa fie proactivi - oameni care fac lucrurile sa se intample.

Planificarea pe termen lung Planurile pe termen lung sunt cele care acopera aspecte competitive, tehnologice si strategice complexe ale conducerii unei organizatii si care implica si alocarea resurselor. Planificarea pe termen lung cuprinde cercetarea si dezvoltarea, expansiunea de capital, dezvoltarea organizationala si manageriala si satisfacerea cerintelor financiare ale organizatiei.

Planificarea pe termen mediu Planurile pe termen mediu sunt concepute de obicei pe unul pana la trei ani. In timp ce planurile pe termen lung servesc drept indrumare generala, derivate din procesul planificarii strategice, planurile pe termen mediu sunt de obicei mai detaliate si au mai multa relevanta pentru managerii de pe nivel mediu si inferior. Planurile pe termen mediu se refera de obicei la functiile organice ale firmei, cum ar fi: finantele,marketingul sau productia.

Planificarea pe termen scurt sau foarte scurt - este cunoscuta si sub numele de planificare curenta, are ca orizont de timp perioade de timp de la un an pana la trei luni, o luna sau chiar o saptamana. Planurile pe termen scurt, la fel ca si cele pe termen mediu, deriva din cele pe termen lung, au un orizont temporal de cel mult un an si au un impact mai mare asupre activitatii zilnice a amnagerileor decat planurile pe termen mediu sau lung. Includ de asemenea anumite planuri de atingere a obiectivelor financiare (bugetul), inventar, publicitate, instruirea angajatilor.

Planificarea formala - presupune existenta unor compartimente specializate, folosirea unor proceduri de lucru si elaborarea de documente scrise sub forma de planuri agreate sau pe domenii de activitate. Planificarea informala - nu se bazeaza pe existenta compartimentelor de planificare specializate, nu foloseste metode si proceduri bine stabilite si, adesea, are caracter de discontinuitate.

Planurile strategice - sunt elaborate de obicei de managerii de pe nivele ierarhice superioare si sunt prin definitie pe termen lung. Planurile strategice descriu misiunea si scopul societatilor si decid care trebuie sa fie obiectivele viitoare.

Procesul planificarii incepe cu declararea formala a misiunii, care stabileste directia si premisele planificarii unei societati. Apoi sunt determinate obiectivele strategice si este creata baza pentru planurile operationale ale societatii. Stabilirea misiunii si planurilor strategice ale societatilor reprezinta punctul de plecare pentru procesul de planificare la nivelul intregii societati.

Planurile operationale In timp ce planurile strategice stabilesc cadrul general al planificarii intr-o societate, planurile operationale acopera un domeniu mai restrans, fiind orientate spre activitatile zilnice sau lunare ce trebuie efectuate pentru indeplinirea planurilor strategice si atingerea obiectivelor strategice. Planurile operationale au in general drept obiect alocarea de resurse si programarea activitatilor.

Reuita planificarii operaionale a societatii este conditionata de respectarea a patru cerinte privind planurile, respectiv:

- sa fie elaborate ( intreprinderile japoneze "pierd" mai mult cu aceasta elaborare pentru "a castiga" in continuare mai mult cu ocazia aplicarii lor eficace); - sa fie negociate (negocierea planurilor favorizeaza motivarea salariatilor); - sa fie scrise (formalizarea permite sa se verifice coerenta si sa se evite ambiguitatile atunci cand se aplica); - sa fie difuzate catre compartimentele vizate pentru ca obiectivele sa fie intelese de manageri, pentru ca ei sa-si poata defini, integra si alinia propriile activitati la strategia globala a institutiei.

Societatile utilizeaza in general urmatoarele planuri operaionale: - planuri de piata muncii, orientate spre furnizarea acelor servicii salicitate si la nivelul la care doresc clientii; - planuri de aprovizionare, orientate spre materialele, facilitatile, softurile si echipamentele de care este nevoie pentru ca serviciile sa poata fi livrate in conditii optime; - planuri de buget, orientate spre gestionarea fondurilor si spre obtinerea de fonduri necesare implementarii planurilor strategice; - planuri de personal, orientate spre recrutarea, selectia, integrarea si instruirea resurselor umane de care are loc intreprinderea; - planuri anuale de achizitii publice, orientate spre contractarea de diverse servicii;

Planurile unicat - sunt acelea care dezvolta actiuni sau activitati care nu se vor mai repeta in viitor, sunt cele mai utilizate si se prezinta sub forma de programe si proiecte. Planificarea si planurile standard - sunt dezvoltate pentru activitati care se repeta cu o anumita regularitate, in timp ce planificarea probabila este determinata de evenimentele surpriza care ar putea sa apara in mediul organizational ca schimbarile economice extreme, pozitive sau negative etc.

Programele Un program reprezinta un plan de unica folosinta creat pentru activitati care includ diferite functii si interactiuni. Pentru a fi eficiente, intocmirea programelor elaborate de catre societati ar trebui sa respecte urmatoarele reguli generale:

- impartirea setului de activitati in etape semnificative; - studierea relatiei dintre etape si stabilirea de secvente de etape; - atribuirea responsabilitatii pentru fiecare etapa managerilor si/sau unitatilor potrivite; - determinarea si alocarea de resurse necesare fiecarei etape; - estimarea datelor de demarare si incheiere pentru fiecare etapa; - atribuirea datelor limita pentru incheierea fiecarei etape.

Proiectele Un proiect reprezinta un plan de unica folosinta mai punctual raportat la orientare decat un program, dar mai complex. Fiecare proiect reprezinta responsabilitatea unor indivizi desemnati, carora li se pun la dispozitie resursele necesare (sub forma unui buget) si data incheierii.

Bugetele Cele mai multe programe si proiecte se dezvolta si sunt controlate pe baza unui buget, care reprezinta un plan de alocare a unor resurse financiare unor unitati sau activitati organizationale. Bugetele inregistreaza intrarile si iesirile si furnizeaza tinte in scopul controlarii activitatilor si/sau unitatilor.

Planurile permanente Sunt create pentru conducerea unor activitati care apar in mod regulat. Datorita faptului ca situatii similare sunt rezolvate intr-un mod predeterminat, managerii economisesc timp si energie in procesul de luare a deciziilor. Principalele tipuri de planuri permanente sunt politicile, procedurile de operare standard si regulile.

Regulamentul de Organizare si Functionare al unei societati comerciale(ROF) - reprezinta o forma de plan permanent si nu este menit sa orienteze luarea unei decizii ci sa substituieaceasta actiune. Regulamentul de Organizare si Functionare orienteaza actiunile angajatilor care trebuie sa indeplineasca anumite sarcini si singura lor alegere este intre a aplica sau nu regulile respective.

Planificarea de sus in jos - intervine atunci cand mangerii de pe nivele ierarhice superioare sunt responsabili pentru planificarea la toate nivelele organizatiei.

Planificarea de jos in sus - in aceasta viziune, managerii din varful organizatiei exprima ideile de care sunt interesati, iar planurile sunt intocmite de managerii de pe nivele mai joase, care sunt mai aproape de problemele operationale. Un avantaj al planificarii de jos in sus il constituie cresterea sentimentului de apartenenta a tuturor salariatilor din societatea comerciala si implicarea celor responsabili cu planificarea. Dezavantajul consta in aceea ca, dus la extreme, acest procedeu determina o lipsa a coerentei si pierderea viziunii unitare la nivelul organizatiei.

Piramida planificarii Planificarea este considerata de multi drept baza managementului. Pentru a fi eficienta, trebuie sa fie realizata la toate nivelele manageriale, chiar daca tipurile de planificare difera de la un nivel la altul. Managerii de varf se implica in planificarea strategica (procesul de stabilire a obiectivelor pe termen lung ale organizatiei si determinarea modalitatilor de atingere ale acestora), managerii de pe nivele ierarhice medii determina obiectivele unitatii sau ale grupului prin planificarea pe termen mediu (procesul de determinare a activitatilor ce pot fi indeplinite de unitati individuale in limitele resurselor alocate), iar managerii de pe nivelele ierarhice inferioare se ocupa cu planificarea operationala (concentrata pe activitatile zilnice sau lunare de care este nevoie pentru executarea planurilor strategice si operationale). Fiecare nivel de planificare este important si nu poate exista decat in corelatie cu celelalte.

Planificarea resurselor necesare realizarii activitatilor La implementarea planului este necesar sa se stabileasca resursele necesare, respectiv, resursele umane, logistice si financiare.

a. Planificarea resurselor umane - are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filozofiilor privind resursele umane ale organizatiei. Obiectivele planificarii resurselor umane constau in obtinerea:

- oamenilor potriviti; - in numarul necesar; - cu cunostintele, abilitatile si experienta necesare; - in posturile potrivite; - la locul si timpul potrivit; - cu cost adecvat.

4 Planificarea resurselor materiale, logistice si financiare - se elaboreaza de catre un compartiment de specialitate, si cuprinde dupa caz listele cu obiecte de inventar si materiale necesare efectuarii activitatilor. Dupa alocarea numarului de persoane pentru realizarea fiecarei sarcini si stabilirea resurselor materiale si logistice se va realiza bugetul pentru fiecare activitate, iar la final bugetul activitatilor generale. Vor fi cuprinse toate cheltuielile necesare realizarii activitatii; cheltuieli de personal, de organizare, materiale, logistice, etc. Bugetul este expresia baneasca a programelor de actiuni ale unei organizatii reprezentand previziunea pe termen scurt a rezultatelor dorite, cu stabilirea si asumarea precisa a responsabilitatilor. Bugetul constituie, concomitent, un instrument de punere in aplicare a planului de gestiune si control. El permite managementului sa asigure coerenta diferitelor activitati ce se desfasoara in institutiile publice de ocupare si formare, sa echilibreze resursele cu rezultatele si cheltuielile cu incasarile.

Situatii de evitat in planificare Ringbakk a identificat zece motive principale pentru care organizatiile pot esua in incercarea lor de a planifica. Concret, Ringbakk a identificat un numar de 10 factori cu rol de inhibitori pentru planificarea eficienta:

- planificarea nu este integrata in sistemul global de management; - unele aspecte ale procesului formal de planificare nu sunt deplin intelese de catre manageri. - managerii de la toate nivelele manageriale nu au fost implicati in mod potrivit in activitatile de planificare; - responsabilitatea principala pentru planificare a fost acordata unui singur departament; - se considera ca planurile pe termen lung nu pot fi schimbate; - in demararea procesului de planificare au fost alese sisteme mai scumpe sau mai complexe decat era nevoie;

- conducerea nu a reusit sa actioneze in conformitate cu planurile intocmite; - previziunile si proiectarea bugetului au fost confundate cu planificarea; - au fost folosite date nepotrivite in procesul de proiectare; - managerii nu au reusit sa priveasca planul in ansamblu si s-au pierdut in detalii Multe dintre problemele identificate de Ringbakk cuprind in enunt sugerarea modalitatii prin care pot fi depasite.

Iata cateva sugestii de depasire a obstacolelor intalnite in procesul de planificare :

- accentuarea importantei articularii unei viziuni asupra planificarii. Sunt de ajutor pentru aceasta orientarea catre rezultat si comunicarea deschisa. - explicarea in permanenta a importantei planificarii si a metodelor de planificare; acest lucru poate fi facut fie formal, prin programe de instruire, fie informal, prin revizuirea de catre manageri a planurilor subalternilor; - modificarea proceselor organizationale de planificare in asa fel incat sa raspunda nevoilor de implementare. Este necesara implicarea in procesul de planificare a acelor manageri care vor fi responsabili pentru etapele de implementare si control; - implicarea managerilor si a subalternilor in procesul de planificare, nu apelareala specialisti, deoarece cel mai bine pot intocmi planuri cei direct implicatiin problemele la care se refera; - programarea de revizuiri periodice ale planurilor. Evaluarea si revizuirea treuie facute cel putin anual si trebuie sa faca parte din etapa de control a planificarii; - demararea unor procese de planificare simple, la care pot fi adaugate ulterior alte informatii;

- comunicarea planurilor organizatiei tuturor managerilor interesati. Acest lucru poate fi facut in scris, lucru ce permite si discutarea problemelor in cadrul sedintelor; - in timpul procesului de planificare, previziunea si stabilirea bugetului trebuie privite ca instrumente utile, care permit stabilirea premiselor de la care se pleacain planificare si, respectiv, implementarea si controlul planului; - identificarea informatiilor care sunt necesare pentru asigurarea eficientei planificarii si delegarea persoanelor sau unitatilor responsabile cu culegerea acestor informatii; - retinerea obiectivelor finale ale planificarii si evitarea pierderii in detalii.

3 REALIZAREA ACTIVITATILOR DE PREVENIRE SI PROTECTIE

Seciunea a 2-a la normele metodologice de aplicare a legii 319/2006

CONCEPTE DE BAZA REFERITOARE LA SECURITATEA I SNTATEA N MUNC

n sensul legii securitii i sntii n munc, termenii i expresiile de mai jos au urmtorul neles:

lucrator - persoana angajata de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practica, precum i ucenicii i ali participani la procesul de munca, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice; angajator - persoana fizica sau juridic ce se afla n raporturi de munca ori de serviciu cu lucrtorul respectiv i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau unitii; ali participani la procesul de munca - persoane aflate n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, n perioada de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale n vederea angajrii, persoane care presteaz activiti n folosul comunitii sau activiti n regim de voluntariat, precum i someri pe durata participrii la o forma de pregtire profesional i persoane care nu au contract individual de munca ncheiat n forma scris i pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba; reprezentant al lucrtorilor cu raspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor - persoana aleas, selectata sau desemnat de lucrtori, n conformitate cu prevederile legale, sa i reprezinte pe acetia n ceea ce privete problemele referitoare la protecia securitii i sntii lucrtorilor n munca; prevenire - ansamblul de dispoziii sau msuri luate ori prevzute n toate etapele procesului de munca, n scopul evitrii sau diminurii riscurilor profesionale; eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munca ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, situaia de persoana data disparuta sau accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boala profesional sau legat de profesiune; accident de munca - vtmarea violenta a organismului, precum i intoxicatia acuta profesional, care au loc n timpul procesului de munca sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munca de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces; boala profesional - afectiunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munca; echipament de munca - orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosit n munca; j) echipament individual de protecie - orice echipament destinat a fi purtat sau manuit de un lucrator pentru a-l proteja impotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa i pun n pericol securitatea i sntatea la locul de munca, precum i orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a ndeplini acest obiectiv;

k) loc de munca - locul destinat sa cuprind posturi de lucru, situat n cldirile ntreprinderii i/sau unitii, inclusiv orice alt loc din aria ntreprinderii i/sau unitii la care lucrtorul are acces n cadrul desfurrii activitii;

l) pericol grav i iminent de accidentare - situaia concret, real i actuala creia i lipsete doar prilejul declansator pentru a produce un accident n orice moment;

m) stagiu de practica - instruirea cu caracter aplicativ, specifica meseriei sau specialitatii n care se pregtesc elevii, studenii, ucenicii, precum i somerii n perioada de reconversie profesional;

n) securitate i sntate n munca - ansamblul de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munca, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munca;

o) incident periculos - evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul, avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfunctionalitatea unei activiti sau a unui echipament de munca sau/i din comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a afectat lucrtorii, dar ar fi fost posibil sa aib asemenea urmri i/sau a cauzat ori ar fi fost posibil sa produc pagube materiale;

p) servicii externe - persoane juridice sau fizice din afar ntreprinderii/unitii, abilitate sa presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munca, conform legii;

q) accident uor - eveniment care are drept consecinta leziuni superficiale care necesita numai acordarea primelor ngrijiri medicale i a antrenat incapacitate de munca cu o durata mai mica de 3 zile;

r) boala legat de profesiune - boala cu determinare multifactoriala, la care unii factori determinani sunt de natura profesional.

Sunt aplicabile definiiile din standardul SR EN ISO 9000:2001 i OHSAS 18001

Audit = proces sistematic, independent i documentat avnd ca scop obinerea de dovezi ale auditului i evaluarea acestora n mod obiectiv pentru a determina n ce msur criteriile de audit sunt ndeplinite (cnd un sistem de management al calitii i un sistem de management al mediului sunt auditate mpreun, termenul este audit combinat; cnd dou sau mai multe organizaii de audit coopereaz pentru auditul aceluiai auditat, termenul este audit n comun). Auditat = unitate organizatoric care este auditat. Auditor = persoana care are competena de a efectua un audit.

Concluziile auditului = rezultatele auditului, furnizate de echipa de audit dup considerarea obiectivelor auditului i a tuturor constatrilor auditului.

Constatri ale auditului = rezultatul evalurii dovezii de audit n raport cu criteriul de audit. Constatrile auditului pot indica deopotriv conformitatea sau neconformitatea cu criteriul de audit sau oportunitile de mbuntire.

Criteriu de audit = set de cerine i proceduri. Criteriul de audit este utilizat ca cerin n comparaie cu dovada de audit. Dovad de audit = nregistrri, declaraii privind fapte sau alte informaii verificabile, care sunt relevante pentru criteriul de audit.

Echipa de audit = unul sau mai muli auditori care realizeaz un audit, sprijinii, dac este nevoie de experi tehnici; echipa de audit poate include auditori n curs de formare. Evaluarea riscurilor = procesul general de estimare a gradului de risc i deciderii dac riscul este tolerabil sau nu.

Expert tehnic = persoan care furnizeaz cunotine specifice sau expertiz echipei de audit. Incident = eveniment care cauzeaz un accident sau poate s duc la un accident. Neconformitate = orice devieri de la standardele de lucru, practici, procedee, regulamente, performanele sistemului de administrare etc. care pot duce, direct sau indirect, la leziuni sau nrutirea sntii, stricciuni aduse proprietii, stricciuni aduse mediului de lucru sau o combinaie a acestora.

Obiective = Scopuri, n ceea ce privete performana OH&S, pe care o organizaie i le propune s le ating. Performan = rezultatele msurabile ale sistemului de administrare SSM, aferente controlului organizaiei cu privire la riscuri de sntate i securitate, n baza strategiei OH&S i obiectivelor sale.

NOT: Msurarea performanei include msurarea activitilor de administrare SSM i a rezultatelor acesteia.

Pericol = sursa sau situaia cu un potenial de vtmare, cum ar fi leziuni sau nrutirea sntii, stricciuni aduse proprietii, stricciuni aduse mediului de lucru sau o combinaie a acestora.

Plan de audit = descrierea activitilor pentru un audit. Program de audit = audituri planificate pentru o anumit perioad i ndreptate spre atingerea anumitor obiective (un program de audituri include toate activitile necesare pentru planificarea, organizarea i realizarea auditurilor).

Risc = combinaia probabilitii i consecinelor apariiei unui eveniment periculos anume. Risc tolerabil = riscul care a fost redus la un nivel ce poate fi suportat de organizaie, innd cont de obligaiile sale legale i strategia sa SSM.

Sntate i securitate la locul de munc = condiiile i factorii care afecteaz sntatea lucratorilor, altor participanti la procesul de munc.

Sistem de administrare SSM = parte din sistemul general de administrare, care faciliteaz managementul riscurilor din SSM, asociate cu aciunile organizaiei. Acesta include structura organizatoric, activitile de planificare, responsabilitile, practicile, procedeele, procesele i resursele pentru dezvoltare, implementare, obinere, revizuire i meninere a politicii organizaiei fa de SSM.

Organizaie = compania, firma, ntreprinderea, instituia sau asociaia, sau o parte a acestora, incorporat sau nu, public sau privat, care are funcii i administraie proprii.

3.1. ORGANIZAREA ACTIVITILOR DE PREVENIRE SI PROTECTIE

Art. 14 Organizarea activitilor de prevenire i protecie este realizat de ctre angajator, n urmtoarele moduri:

- prin asumarea de ctre angajator a atribuiilor pentru realizarea msurilor prevzute de lege; - prin desemnarea unuia sau mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de prevenire i protecie; - prin nfiinarea unuia sau mai multor servicii interne de prevenire i protecie; - prin apelarea la servicii externe de prevenire i protecie; Art. 15 (1) Activitile de prevenire i protecie desfurate prin modalitile prevzute la art. 14 n cadrul ntreprinderii i/sau al unitii sunt urmtoarele:

a. identificarea pericolelor i evaluarea riscurilor pentru fiecare componenta a sistemului de munca, respectiv executant, sarcina de munca, mijloace de munca/ echipamente de munca i mediul de munca pe locuri de munca/posturi de lucru; b. elaborarea, indeplinirea, monitorizarea i actualizarea planului de prevenire i protecie; c. elaborarea de instruciuni proprii pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor de securitate i sntate n munca, innd seama de particularitile activitilor i ale unitii/ntreprinderii, precum i ale locurilor de munca/ posturilor de lucru, si difuzarea acestora in intreprindere si/sau unitate numai dupa ce au fost aprobate de catre angajator; d. propunerea atribuiilor i raspunderilor n domeniul securitii i sntii n munca, ce revin lucrtorilor, corespunztor funciilor exercitate, care se consemneaz n fia postului, cu aprobarea angajatorului; e. verificarea insusirii i aplicrii de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul de prevenire i protecie, a instructiunilor proprii, precum i a atribuiilor i responsabilitilor ce le revin n domeniul securitii i sntii n munca, stabilite prin fia postului; f. ntocmirea unui necesar de documentaii cu caracter tehnic de informare i instruire a lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munca; g. elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea in scris, a periodicitatii instruirii adecvate pentru fiecare loc de munca, in instructiunile proprii, asigurarea informrii i instruirii lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munca i verificarea cunoaterii i aplicrii de ctre lucrtori a informaiilor primite; h. elaborarea programului de instruire-testare la nivelul ntreprinderii i/sau unitii; i. asigurarea ntocmirii planului de aciune n caz de pericol grav i iminent, conform prevederilor art. 101-107, i asigurarea ca toi lucrtorii sa fie instruiti pentru aplicarea lui; j. evidenta zonelor cu risc ridicat i specific prevzute la art. 101-107; k. stabilirea zonelor care necesita semnalizare de securitate i sntate n munca, stabilirea tipului de semnalizare necesar i amplasarea conform prevederilor Hotrrii Guvernului nr. 971/2006 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munca; l. evidenta meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specifica, pentru care este necesar autorizarea exercitrii lor; m. evidenta posturilor de lucru care necesita examene medicale suplimentare; n. evidenta posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii, necesita testarea aptitudinilor i/sau control psihologic periodic; o. monitorizarea functionarii sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msura i control, precum i a instalaiilor de ventilare sau a altor instalaii pentru controlul noxelor n mediul de munca; p. verificarea strii de funcionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de urgenta, precum i a sistemelor de siguranta; q. efectuarea controalelor interne la locurile de munca, cu informarea, n scris, a angajatorului asupra deficienelor constatate si asupra masurilor propuse pentru remedierea acestora; r. ntocmirea rapoartelor i/sau a listelor prevzute de hotrrile Guvernului emise n temeiul art. 51 alin. (1) lit. b) din lege, inclusiv cele referitoare la azbest, vibratii, zgomot i santiere temporare i mobile; s. evidenta echipamentelor de munca i urmrirea ca verificrile periodice i, dac este cazul, incercarile periodice ale echipamentelor de munca sa fie efectuate de persoane competente, conform prevederilor din Hotrrea Guvernului nr. 1.146/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea n munca de ctre lucrtori a echipamentelor de munca;

t. identificarea echipamentelor individuale de protecie necesare pentru posturile de lucru din ntreprindere i ntocmirea necesarului de dotare a lucrtorilor cu echipament individual de protecie, conform prevederilor Hotrrii Guvernului nr. 1.048/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a echipamentelor individuale de protecie la locul de munca; u. urmrirea ntreinerii, manipulrii i depozitarii adecvate a echipamentelor individuale de protecie i a nlocuirii lor la termenele stabilite, precum i n celelalte situaii prevzute de Hotrrea Guvernului nr. 1.048/2006; v. participarea la cercetarea evenimentelor conform competentelor prevzute la art. 108-177; w. ntocmirea evidentelor conform competentelor prevzute la art. 108-177; x. elaborarea rapoartelor privind accidentele de munca suferite de lucrtorii din ntreprindere i/sau unitate, n conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din lege; y. urmrirea realizrii msurilor dispuse de ctre inspectorii de munca, cu prilejul vizitelor de control i al cercetrii evenimentelor; z. colaborarea cu lucrtorii i/sau reprezentanii lucrtorilor, serviciile externe de prevenire i protecie, medicul de medicina muncii, n vederea coordonrii msurilor de prevenire i protecie; aa. colaborarea cu lucrtorii desemnai/serviciile interne/serviciile externe ai/ale altor angajatori, n situaia n care mai muli angajatori isi desfoar activitatea n acelai loc de munca; bb. urmrirea actualizrii planului de avertizare, a planului de protecie i prevenire i a planului de evacuare; cc. propunerea de sanciuni i stimulente pentru lucrtori, pe criteriul ndeplinirii obligatiilor si atribuiilor n domeniul securitii i sntii n munca; dd. propunerea de clauze privind securitatea i sntatea n munca la ncheierea contractelor de prestri de servicii cu ali angajatori, inclusiv la cele ncheiate cu angajatori strini; ee. ntocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfurarea acestor activiti. ff. evidenta echipamentelor, zonarea corespunzatoare, asigurarea/urmarirea ca verificarile si/sau incercarile periodice ale echipamentelor de munca sa fie efectuate la timp si de catre persoane competente ori alte activitati necesare, potrivit prevederilor HG nr. 1058/2006 privind cerintele minime pentru imbunatatirea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor care pot fi expusi unui potential risc datorat atmosferelor explozive; gg. alte activitati necesare/specifice asigurarii securitatii si sanatatii lucratorilor la locul de munca. a. Activitile legate de supravegherea strii de sntate a lucrtorilor se vor efectua n conformitate cu prevederile art. 24 i 25 din legea 319/2006. b. Evaluarea riscurilor cu privire la securitatea si sanatatea in munca la nevelul intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv pentru grupurile sensibile la riscuri specifice, trebuie revizuita, cel putin, in urmatoarele situatii: b. ori de cate ori intervin schimbari sau modificari in ceea ce priveste tehnologia, echipamentele de munca, substantele ori preparatele chimice utilizate si amenajarea locurilor de munca/posturilor de munca; b. dupa producerea unui eveniment; b. la constatarea omiterii unor riscuri sau la aparitia unor riscuri noi; b. la utilizarea postului de lucru de catre un lucrator apartinand grupurilor sensibile la riscuri specifice; b. la executarea unor lucrari speciale.

Art. 16. (1) In cazul intreprinderilor cu pana la 9 lucratori inclusiv, angajatorul poate efectua activitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca, daca se indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

b. activitatile desfasurate in cadrul intreprinderii nu sunt dintre cele prevazute in anexa nr. 5; b. angajatorul isi desfasoara activitatea profesionala in mod efectiv si cu regularitate in intreprindere si/sau unitate; b. angajatorul a urmat cel putin un program de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu durata minima de 40 de ore si continutul prevazut in anexa nr. 6 lit. A, fapt care se atesta printr-un document de absolvire a programului de pregatire. b. In situaatia in care nu sunt indeplinite conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul trebuie sa desemneze unul sau mai multi lucratori ori poate organiza serviciul intern de prevenire si protectie si/sau poate sa apeleze la servicii externe, in conditiile prezentelor norme metodologice.

b. In cazul in care angajatorul/lucratorii desemnati/serviciile interne de prevenire si si protectie, nu au capacitatile si aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitatilor de prevenire si protectie prevazute la art. 15, agajatorul trebuie sa apeleze la servicii externe pentru acele activitati de prevenire si protectie pe care nu le mai poate desfasura cu personalul propriu.

Art. 17. (1) In cazul intreprinderilor care au intre 10 si 49 de lucratori inclusiv, angajatorul poate efectua activitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca, daca se indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

b. sunt respectate prevederile art. 16 alin. (1) lit.a)-c); b. riscurile identificate nu pot genera accidente sau boli profesionale cu consecinte grave, ireversibile, respectiv deces ori invaliditate. (2) In situatia in care nu sunt indeplinite conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul trebuie sa desemneze unul sau mai multi lucratori ori poate organiza unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie, si/sau poate sa apeleze la servicii externe, in conditiile prezentelor norme metodologice.

(3) In situatia in care angajatorul/lucratorii desemnati/serviciile interne de prevenire si protectie nu au capacitatile si aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitatilor de prevenire si protectie prevazute la art. 15, angajatorul trebuie sa apeleze la servicii externe pentru acele activitati prevenire si protectie pe care nu le poate desfasura cu personal propriu

Art. 18. (1) In cazul intreprinderilor si/sau unitatilor care au intre 50 si 249 de lucratori, angajatorul trebuie sa desemneze unul sau mai multi lucratori ori sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii.

b. In cazul intreprinderilor si/sau unitatilor prevazute la alin. (1), care desfasoara activitati dintre cele prevazute in anexa nr. 5, angajatorul trebuie sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie. b. In cazul in care lucratorii desemnati, serviciile interne de prevenire si protectie nu au capacitatile si aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitatilor de prevenire si protectie prevazute la art. 15, angajatorul trebuie sa apeleze la servicii externe pentru acele activitati de prevenire si protectie pe care nu le poate desfasura cu personalul propriu.

Art. 19. (1) In cazul intreprinderilor si/sau unitatilor care au peste 250 de lucratori, angajatorul trebuie sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie. (2) In cazul in care serviciile interne de prevenire si protectie nu are capacitatile si aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitatilor de prevenire si protectie prevazute la art. 15, angajatorul trebuie sa apeleze la unul sau mai multe servicii externe pentru acele activitati de prevenire si protectie pe care nu le poate desfasura cu personalul propriu.

Lucratori desemnati Art. 20. (1) Desemnarea nominala a lucratorului/lucratorilor pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie se face prin decizie scrisa a angajatorului.

b. Angajatorul va desemna lucratorul numai din randul lucratorilor cu care are incheiat contract individual de munca cu norma intreaga. b. Angajatorul va consemna in fisa postului activitatile de prevenire si protectie pe care lucratorul desemnat are capacitatea, timpul necesar si mijloacele adecvate sa le efectueze.

Art. 21. Pentru a putea sa desfasoare activitatile de prevenire si protectie, lucratorul desemnat trebuie sa indeplineasca cel putin cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, potrivit prevederilor art. 49, sau prevederile art. 51" lit. a).

Art. 22. (1) Angajatorul va stabili numarul de lucratori desemnati in functie de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii.

(2) Angajatorul trebuie sa asigure mijloacele adecvate si timpul necesar pentru ca lucratorii desemnati sa poata desfasura activitatile de prevenire si protectie conform fisei postului.

Art. 24 Msurile prin care se asigura supravegherea corespunztoare a sntii lucrtorilor n funcie de riscurile privind securitatea i sntatea n munca se stabilesc potrivit reglementrilor legale.

Art. 25 (1) Msurile prevzute la art. 24 vor fi stabilite astfel nct fiecare lucrator sa poat beneficia de supravegherea sntii la intervale

regulate.

(2) Supravegherea sntii lucrtorilor este asigurata prin medicii de medicina a muncii.

Nivelurile de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc, necesare pentru dobndirea capacitilor i aptitudinilor corespunztoare efecturii activitilor de prevenire i protecie, sunt urmtoarele:

Art. 49. (1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului mediu sunt:

studii in invatamantul liceal filiera teoretica in profil real sau filiera tehnologica in profil tehnic; curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu continut minim conform celui prevazut in anexa nr. 6 lit. B, cu o durata de cel putin 80 de ore. (2) Nivelul mediu prevazut la alin. (1) se atesta prin diploma de studii si certificatul de absolvire a cursului prevazut la alin. (1) lit. b).

Art. 50. (1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului superior, care trebuie indeplinite in mod cumulativ, sunt urmatoarele:

* absolvirea, in domeniile fundamentale : stiinte ingineresti, stiinte agricole si silvice, cu diploma de licenta sau echivalenta, a ciclului I de studii universitare, studii universitare de licenta, ori a studiilor universitare de lunga durata sau absolvirea cu diploma de absolvire a studiilor universitare de scurta durata; * curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu continut minim conform celui prevazut in anexa nr. 6 lit. B, cu o durata de cel putin 80 de ore; * absolvirea cu diploma sau certificat de absolvire, dupa caz, a unui program de invatamant postuniversitar in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu o durata de cel putin 180 de ore. * Indeplinirea cerintelor prevazute la alin. (1) se atesta prin diploma de studii si certificatele de absolvire a cursurilor prevazute la alin. (1) lit. b) Ji c). * Cerinta minima prevazuta la alin. (1) lit. b) si c) este considerata indeplinita si in situatia in care persoana a obtinut o diploma de master sau doctorat in domeniul securitatii si sanatatii in munca, Art. 51. Cursurile si programele de formare in domeniul securitatii si sanatatii in munca, prevazute la art. 49, art. 50, art. 51.2 si art. 51.3,se efectueaza de catre furnizori de formare profesionala autorizat, potrivit prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. 51.1. - Ocupatiile specifice domeniului securitatii si sanatatii in munca, necesare efectuarii activitatilor de prevenire si protectie, sunt urmatoarele:

* tehnician in securitate si sanatate in munca; * expert in securitate si sanatate in munca;

Art. 51.2. - (1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare ocupatiei prevazute la art. 51.1 lit. a) sunt:

* studii in invatamantul liceal filiera teoretica in profil real sau filiera tehnologica in profil tehnic. * program de formare pentru ocupatia de tehnician in securitate si sanatate in munca, de cel putin 80 de ore. (2) Indeplinirea cerintelor prevazute la alin. (1) se atesta prin diploma de studii si certificatul de absolvire a programului de formare profesionala corespunzator. Art. 51.3. - (1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare ocupatiei prevazute la art. 51.1. lit. b) sunt:

* studii universitare de licenta absolvite cu diploma, respectiv studii superioare de lunga sau scurta durata absolvite cu diploma de licenta ori echivalenta in domeniile fundamentale: stiinte ingineresti, stiinte agricole si silvice; * program de formare profesionala pentru ocupatia de expert in securitate si sanatate in munca, de cel putin 80 de ore; c) curs postuniversitar in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu o durata de cel putin 180 de ore, sau masterat/doctorat in acest domeniu. (2) Indeplinirea cerintelor prevazute la alin. (1) se atesta prin diplomele de studii si certificatul de absolvire a programului de formare profesionala corespunzator.

Anexa nr.5 la normele metodologice de aplicare a legii 319/2006 Activiti industriale

* Activiti cu risc potenial de expunere la radiaii ionizante. * Activiti cu risc potenial de expunere la ageni toxici i foarte toxici, n special cele cu risc de expunere la ageni cancerigeni, mutageni i ali ageni care pericliteaz reproducerea.

* Activiti n care sunt implicate substane periculoase, potrivit prevederilor Hotrrii Guvernului nr.95/2003 privind controlul activitilor care prezint pericole de accidente majore n care sunt implicate substane periculoase. * Activiti cu risc de expunere la grupa 3 si 4 de ageni biologici. * Activiti de fabricare, manipulare i utilizare de explozivi, inclusiv articole pirotehnice i alte produse care conin materii explozive. * Activiti specifice exploatrilor miniere de suprafa i de subteran. * Activiti specifice de foraj terestru i de pe platforme maritime. * Activiti care se desfoar sub ap. * Activiti n construcii civile, excavaii, lucrri de puuri, terasamente subterane i tuneluri, care implic risc de surpare sau risc de cdere de la nlime. * Activiti n industria metalurgic i activiti de construcii navale. * Producerea gazelor comprimate, lichefiate sau dizolvate i utilizarea masiv a acestora. * Activiti care produc concentraii ridicate de praf de siliciu. * Activiti care implic riscuri electrice la nalt tensiune. * Activiti de producere a buturilor distilate i a substanelor inflamabile. * Activiti de paz i protecie.

Structura organizatorica a securitatii si sanatatii muncii la nivelul agentului economic

3.2. ELABORAREA DOCUMENTELOR NECESARE ACTIVITII DE PREVENIRE I PROTECIE

Intocmirea instructiunilor specifice proprii SSM In cadrul sistemului de reglementari al activitatii de securitate a muncii exista palierul legislatiei tertiare care cuprinde instructiunile proprii de securitate a muncii, elaborate de utilizatorul lor si obligatorii numai pentru acesta. Rolul acestor instructiuni este de a particulariza si concretiza masurile de prevenire a comportamentului accidentogen al executantului, specifice in raport cu conditiile reale ale proceselor de munca desfasurate de catre fiecare agent economic. Continutul instructiunilor trebuie sa fie format din colectii de prevederi cu caracter obligatoriu pentru lucratorii angajati de un agent economic, prin a caror respectare se urmareste eliminarea cauzelor subiective (dependente de om) de accidentare si imbolnavire profesionala.

Functiile instructiunilor proprii sunt:

- instrument pentru realizarea instruirii la locul de munca si a celei periodice; - instrument folosit in cadrul cercetarii accidentelor de munca pentru stabilirea cauzelor producerii acestora si a responsabilitatilor; - instrument cu ajutorul caruia se realizeaza controlul, dar mai ales autocontrolul de securitate i sntate n munc; - act juridic principal in baza caruia se stabilesc si se sanctioneaza abaterile in domeniul securitii muncii; La elaborarea instructiunilor proprii de securitate a muncii trebuie sa se respecte ca principiu de baza corespondenta biunivoca factor de risc - masura de prevenire, astfel incat pentru fiecare factor identificat in procesul de munca sa se prevada cel putin o masura care sa-l anihileze sau sa ii diminueze actiunea pana la nivelul la care sa fie exclusa posibilitatea producerii accidentelor sau imbolnavirilor profesionale.

Masurile care pot fi impuse prin instructiuni -organizatorice, tehnice, igienico sanitare si de alta natura- sunt de doua tipuri:

- masuri care vizeaza comportamentul propriu-zis al executantului direct al operatiilor de munca, in raport cu celelalte trei elemente ale sistemului de munca; - masuri de organizare si realizare a conditiilor de munca, pe care trebuie sa le adopte conducatorii si organizatorii proceselor de munca, astfel incat elementele materiale ale sistemului de munca sa corespunda cerintelor de securitate impuse prin standarde sau alte acte normative, iar sarcina de munca sa fie corecta si conform capacitatilor executantului direct. Pentru ca instructiunile sa-si indeplineasca scopul stabilit prin lege, in afara principiului enuntat mai trebuie respectate si urmatoarele criterii:

- stabilirea continutului-cadru al instructiunilor astfel incat prin el sa fie asigurata detalierea prevederilor Legii securitii i sntii n munc, Normelor Metodologice de aplicare, Hotrrilor de guvern care enun cerinele minime de securitatepe diferite domenii ( vezi anexa 4 si 5 )

- de conducere, coordonare; - de colaborare; - de consultare, orientare, indrumare; - de control.

Relaii functionale

- organizarea prevederilor astfel incat sa reflecte elementele componente ale sistemului de munca pentru fiecare proces de munca din cadrul activitatilor desfasurate de unitate; - stabilirea continutului de detaliu, concret, astfel incat sa se asigure acoperirea integrala a tuturor factorilor de risc de accidentare si imbolnavire profesionala prin masuri de prevenire si protectie. Exista trei variante de structurare a instructiunilor proprii de securitate a muncii:

- pe criterii administrative; - pe activitati ; - pe locuri de munca. Structurarea pe criterii administrative respectiv in corelatie cu organizarea pe sectii, ateliere etc, a agentilor economici. Instructiunile vor contine cate un capitol distinct pentru fiecare subunitate organizatorica, chiar daca in cadrul unora dintre ele se efectueaza aceleasi procese de munca.

In economia romaneasca structurile administrative ale intreprinderilor sunt in continua modificare, iar in viitor fenomenul se va mentine, fiind o caracteristica a societatii capitaliste contemporane, astfel incat nu se considera ca o asemenea organizare a continutului instructiunilor este viabila, deoarece ar trebui reelaborate in mare masura instructiunile.

Structurarea pe activitati presupune delimitarea mai intai a tuturor activitatilor desfasurate de catre unitate, dupa care, in cadrul lor se vor stabili masurile de prevenire pentru toate procesele de munca implicate. Aceasta modalitate corespunde principiului de structutare a normelor specifice, la care nu s-a tinut cont de ramura in care se desfasoara activitatea respectiva sau de separarile administrative ale unitatii. Acest tip de structurare a instructiunilor proprii nu permite reperarea de prevederi, deoarece in cazul in care se regasesc aceleasi procese de munca in cadrul unor activitati diferite, aceste activitati vor fi grupate la un loc, precizandu-se o singura data masurile care trebuie respectate pentru evitarea accidentelor si imbolnavirilor profesionale.

Modul de elaborare este greoi, deoarece se porneste de sus in jos, de la activitati la proces de munca. Acelasi proces poate prezenta variatii din punct de vedere al riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala de la un loc de munca la altul, in functie de conditiile concrete: amplasament, diferente de echipament etc. Nu este exclusa, in acesta situatie, omiterea unor particularitati generatoare de factori de risc care nu se regasesc decat la anumite locuri de munca.

Structurarea pe locuri de munca pleaca de la definitia locului de munca ca locul destinat sa cuprind posturi de lucru, situat n cldirile ntreprinderii i/sau unitii, inclusiv orice alt loc din aria ntreprinderii i/sau unitii la care lucrtorul are acces n cadrul desfurrii activitii.

Locul de munca poate fi delimitat in spatiu de dimensiunile unei incaperi, unui banc de lucru, dimensiunile utilajelor sau de traseul pe care se deplaseaza executantul pentru indeplinirea sarcinii sale de munca.

Analiza locului de munca reprezinta elementul de baza pentru identificarea factorilor de risc de accidentare si imbolnavire profesionala si stabilirea masurilor de prevenire si protectie corespunzatoare. La fiecare loc de munca se considera ca se efectueaza sarcina de munca pentru realizarea unei anumite parti a procesului de munca (acesta fiind unul dintre elementele principale care permit delimitarea locurilor de munca), astfel incat structurarea instructiunilor pe locuri de munca va garanta ca nu a fost omis nici un proces de munca si, implicit, nici un factor de risc.

In aceste conditii este certa sesizarea diferentelor dintre locurile de munca similare, care in cazul structurarii pe activitati ar putea fi omise, diferente care sa genereze riscuri numai la un singur loc dintre toate locurile la care se desfasoara aceeasi activitate.

De altfel, in cadrul evaluarii riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala, una dintre primele etape o reprezinta tocmai identificarea factorilor de risc, ceea ce poate constitui baza de pornire pentru elaborarea instructiunilor. Tot in cadrul evaluarii se stabilesc si masurile de protectie corespunzatoare, astfel incat mare parte dintre lucrarile realizate cu aceasta ocazie se pot utiliza in continuare la redactarea instructiunilor. In cazul adoptarii acestei variante de structurare a instructiunilor proprii specifice se parcurg urmatoarele etape:

- delimitarea locurilor de munca; - detalierea cat mai exhaustiva a sarcinii de munca de realizat la fiecare loc, a caracteristicilor mijloacelor de productie implicate si a cerintelor de securitate carora trebuie sa le corespunda, a conditiilor de mediu necesitate si a restrictiilor care se impun pentru repartizarea personalului la locul respectiv ( din fisa postului si Instructiunile de lucru, carti tehnice); - identificarea factorilor de risc care pot sa apara la fiecare loc, corespunzator celor patru elemente ale sistemului de munca;

- pentru fiecare factor astfel selectat se va stabili ce masura trebuie aplicata, respectiv ce masura tehnica, ce interdictie sau regula de comportament trebuie respectata de catre executant pentru ca riscul sa nu se manifeste. Primul avantaj este imposibilitatea omiterii vreunui risc de accidentare si imbolnavire profesionala, deoarece se porneste de la cea mai mica unitate posibila de delimitare a proceselor de munca, astfel incat teoretic este exclusa posibilitatea neluarii in considerare a tuturor factorilor de risc.

Un alt avantaj este posibilitatea adaptarii cu usurinta a innstructiunilor la orice modificare tehnologica, administrativa sau organizatorica a unitatii. In cazul introducerii de noi operatii, echipamente etc., va fi suficient sa se identifice factorii de risc aferenti acestora si sa se completeze cu masurile adecvate la subcapitolul corespunzator locului de munca la care s-au operat modificarile. Daca are loc desfiintarea sau adaugarea unor activitati, aceasta presupune modificarea componentei locurilor de munca. Pentru adaptarea instructiunilor va fi suficient sa se elimine sau sa se adauge numai subcapitolele referitoare la aceste locuri. In ambele situatii, nu se va analiza decat locul de munca afectat, respectiv adaugat, fara sa fie necesara reanalizarea intregii activitati (pentru reimpartire sau alte operatii, ca in cazul structurarii pe activitati). Modificarile organizatorice, administrative, nu vor impune nici o revizuire.

Nu in ultimul rand trebuie evidentiete facilitatile pe care le ofera aceasta modalitate de structurare a instructiunilor pentru realizarea instructajelor (in special a celui pe loc de munca), dar si pentru stabilirea de masuri care sa fie incluse in planul de prevenire si protectie, mai ales daca se tine seama de ierarhizarea actiunilor de diminuare a riscurilor rezultate din evaluarea riscurilor pe locurile de munca.

De asemenea, la investigarea accidentelor de munca, structurarea instructiunilor pe locuri de munca permite cea mai rapida identificare a masurilor care au fost incalcate de catre victima sau alte persoane implicate, in mod deosebit in legatura cu factorii finali ce au condus la producerea evenimentului.

Singurul dezavantaj pe care il poate prezenta aceasta modalitate de structurare este timpul afectat elaborarii instructiunilor proprii.

Continutul - cadru al instructiunilor specifice proprii, de securitate si sanatate a muncii Partea I - Prevederi generale - continutul instructiunilor; - durata i intervalul dintre dou instruiri periodice si periodice suplimentare; - scopul; - spatiul de aplicare (delimitarea ariei de obligativitate si a locului de aplicare); - modul de revizuire si completare; - obligatiile si atributiile conducerii unitatii; - alte prevederi generale, cum ar fi: circulatia in incinta unitatii, obligatii la predarea - primirea schimbului, obligativitatea insusirii de catre salariati a reglementarilor de protectia muncii externe si interne unitatii, etc.; NOTA: Pentru realizarea acestei parti vor fi incluse concomitent cu prevederile Normelor metodologice de aplicare a legii 319/2006 i prevederile Hotararilor de Guvern privind cerinele minime de securitate i sntate particulare datorate specificului activitatii, al modului de organizare, etc.

Partea a - II-a - Prevederi specifice Va cuprinde cate un subcapitol pentru fiecare tip de loc de munca din unitate. Fiecare subcapitol va contine:

- factorii de risc regasiti in locul de munca respectiv defalcati pe componentele sistemului de munca (mijloacele de productie, mediul de munca, sarcina de munca si executantul); - instructiunile de lucru pentru activitatile desfasurate in locul de munca respectiv; - masurile de prevenire necesare de respectat in locul de munca respectiv si interdictii; - cerintele minime de securitate reglementate la nivel national si/sau cerinte impuse de angajator (interdictii sau actiuni obligatorii) comportamentului executantului pentru ca actiunea potentiala a factorilor de risc identificati pentru fiecare element la locul de munca respectiv sa fie anihilata sau diminuata pana la un nivel acceptabil; - echipamente individuale de protectie ( Hot de Guvern 1048/2006); - modul de actiune la alarmarea evenimentelor cu pericol.

Efectuarea activitilor de prevenire i protecie Activitatile de prevenire si protectie sunt efectuate in conformitate cu prevederile legale, avand un numar suficient de mijloace necesare desfasurarii acestor activitati. Activitatile de prevenire si protectie sunt actualizate permanent.

Elaborarea si completarea instruciunilor proprii de securitate i sntate n munc Instruciunile proprii pentru completarea/aplicarea reglementrilor de securitate i sntate n munc sunt elaborate innd seama de particularitile activitilor i ale ntreprinderii, precum i ale locurilor de munc/ posturilor de lucru.

Instruciunile proprii sunt elaborate innd cont de echipamentele de munc, tehnologiile i procedurile de lucru. Instruciunile proprii in seama de particularitile posturilor de lucru/locurilor de munc i de riscurile profesionale evaluate.

Stabilirea materialelor necesare informrii i instruirii lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc Materialele necesare informrii i instruirii lucrtorilor se stabilesc n funcie de specificul activitilor i de riscurile profesionale evaluate la locurile de munc.

Necesarul de materiale pentru informarea i instruirea lucrtorilor este centralizat i este aprobat de ctre conducerea ntreprinderii.

ntocmirea rapoartelor/listelor prevzute de reglementrile legale Rapoartele/listele cu privire la aspectele de securitate i sntate n munc se ntocmesc i se actualizeaza potrivit cerinelor legale.

Rapoartele/listele prevzute de reglementrile legale din domeniul securitii i sntii n munc se ntocmesc la solicitarea persoanelor cu atribuii de control i respect cerinele minime ale acestora cu privire la form i coninut.

Elaborarea clauzelor privind securitatea i sntatea n munc la ncheierea contractelor de prestri de servicii In contractele de prestri de servicii ncheiate cu ali angajatori se prevd clauze adecvate privind securitatea i sntatea n munc.

Clauzele privind securitatea i sntatea n munc din contractele de prestri de servicii ncheiate se elaboreaza n mod realist i trebuie sa fie clar formulate.

inerea evidenei echipamentelor de munc Echipamentele de munc se identific i se codific n vederea realizrii unei evidene clare a acestora. Evidena echipamentelor de munc se realizeaz continuu i se actualizeaz la modificarea numrului de echipamente, a tipului acestora sau a distribuiei lor n cadrul ntreprinderii.

Monitorizarea verificrilor/ncercrilor periodice ale echipamentelor de munc Monitorizarea verificrilor/ncercrilor periodice ale echipamentelor de munc se realizeaza n mod continuu fiind efectuate de persoane competente. La echipamentele de munc Interveniile neplanificate sunt efectuate numai de persoane competente.

3.3. ORGANIZAREA PUNCTELOR DE PRIM AJUTOR DIN CADRUL NTREPRINDERII Punctele de prim ajutor se doteaz cu toate materialele/substanele specifice interveniilor n caz de accident. Ele se organizeaza n funcie de particularitile ntreprinderii i de numrul de lucrtori, cu respectarea reglementrilor legale. Punctele de prim ajutor sunt uor accesibile, funcionale, dotate permanent cu materiale specifice riscurilor identificate pe locuri de munc i semnalizate n mod corespunztor.

Documentele legislative care stau la baza organizrii primului ajutor n cadrul unei ntrprinderi sunt:

3.3.1. ORDINUL nr. 240 din 3 martie 2004 privind aprobarea Standardelor minimale pentru acreditarea cabinetelor medicale de medicina muncii i a baremului minimal de dotare a acestora, care prevede n:

ANEXA Nr. 1: STANDARDE MINIMALE pentru acreditarea cabinetelor medicale de medicina muncii I.Standarde referitoare la organizare 1. Cabinetul medical de medicina muncii este organizat n specialitatea medicina muncii conform reglementrilor legale n vigoare. 2. Cabinetul medical de medicina muncii are certificat de nregistrare n registrul unic al cabinetelor medicale, eliberat de direcia de sntate public, conform prevederilor legale n vigoare. 3. Cabinetul medical de medicina muncii are autorizaie sanitar de funcionare n vigoare, conform legii. 4. Cabinetul de medicina muncii autorizat poate deschide puncte de lucru n ntreprinderi. 5. Unitatea mobil medical destinat controlului medical periodic se definete ca un centru de examinare screening, dotat cu aparatur autorizat de Ministerul Sntii, care se deplaseaz la sediul unitilor pe ai cror angajai i supravegheaz. 6. Cabinetul medical de medicina muncii are un regulament de organizare i funcionare de care ntregul personal a luat cunotin n scris. 7. Cabinetul medical de medicina muncii asigur n principal servicii privind: - evaluarea riscurilor privind mbolnvirile profesionale;

- monitorizarea strii de sntate a angajailor prin: examene medicale la angajare n munc, examen medical de adaptare, examen medical la reluarea activitii, control medical periodic; - comunicarea existenei riscului de mbolnvire profesional ctre toi factorii implicai n procesul muncii; - ndrumarea activitii de reabilitare profesional, reconversie profesional, reorientare profesional n caz de accident de munc, boal legat de profesie sau dup afeciuni cronice; - consilierea angajatorului privind adaptarea muncii i a locului de munc la caracteristicile psihofiziologice ale angajailor; - consilierea angajatorului pentru fundamentarea strategiei de securitate i sntate la locul de munc; - transmiterea la sistemul informaional naional a datelor privind accidentele de munc i bolile profesionale. 8. Pentru examinri i evaluri specifice toxicologice, cabinetele de medicina muncii vor fi abilitate de Ministerul Sntii. 9. Cabinetul medical de medicina muncii asigur ndeplinirea responsabilitilor specifice privind declararea bolilor profesionale.

ANEXA Nr. 2: BAREM MINIMAL de dotare a cabinetului medical de medicina muncii Dotare minimal:

- canapea pentru consultaii; - dulap pentru instrumente i medicamente; - stetoscop; - tensiometru; - ciocan de reflexe; - cntar pentru aduli; - taliometru; - optotip pentru distan i aproape.

Opional (n afara baremului minimal):

- electrocardiograf; - audiometru; - otoscop; - set de diapazoane; - spirometru; - negatoscop; - aparatur specific evalurii factorilor de munc (sonometru, detectoare portabile de gaze, luxmetru, anemometru, hygrometru, psihrometru, globtermometru, catatermometru etc.). Publicat n Monitorul Oficial cu numrul 213 din data de 11 martie 2004

3.3.2. ORDIN nr. 427 din 14 iunie 2002 pentru aprobarea componenei trusei sanitare i a baremului de materiale, ce intr n dotarea posturilor de prim ajutor fr cadre medicale Art. 1. (1) Se aprob componena trusei sanitare folosite pentru acordarea prim ului ajutor medical, care se afl n dotarea posturilor fixe de prim ajutor fr cadre medicale din ntreprinderi, instituii i uniti economice, coli, cabane turistice i altele asemenea, denumit n continuare trus sanitar, prevzut n anexa nr. 1.

(2) Persoanele juridice care desfoar activitile prevzute n anexa nr. 2 sunt obligate s aib n dotare trus sanitar.

Art. 2. (1) Fabricarea i punerea pe pia a trusei sanitare se autorizeaz de Ministerul Sntii i Familiei pentru fiecare furnizor.

(2) Trusele sanitare folosite pentru acordarea primului ajutor medical din dotarea posturilor fixe de prim ajutor fr cadre medicale din ntreprinderi, instituii i uniti economice, coli, cabane turistice i altele asemenea, aflate n prezent n dotarea acestora, pot fi utilizate pn la expirarea duratei de folosin a componentelor lor.

Art. 3. Se aprob baremul de materiale ce intr n dotarea trusei sanitare a posturilor de prim

ajutor fr cadre medicale din ntreprinderi, instituii i uniti economice, coli, cabane turistice

i altele asemenea, prevzut n anexa nr. 3.

Art. 4. Anexele nr. 1-3 fac parte integrant din prezentul ordin.

ANEXA Nr. 1 Componena trusei sanitare folosite pentru acordarea primului ajutor medical, care se afl n dotarea posturilor fixe de prim ajutor fr cadre medicale din ntreprinderi, instituii i uniti economice, coli, cabane turistice i altele asemenea. 1.1. Trusa sanitar se compune dintr-o cutie din material plastic, cu coluri i muchii rotunjite, n care sunt depozitate instrumente i materiale sanitare, medicamente i materiale diverse. Anexa nr. 3 la ordin prevede coninutul minim obligatoriu al trusei sanitare din dotarea posturilor fixe de prim ajutor fr cadre medico-sanitare. Opional trusa sanitar poate conine i alte dispozitive medicale, cum ar fi: folie termoizolant, dispozitiv care asigur soluia de conservare a energiei corpului omenesc n situaii grave.

1.2. Cutia trusei sanitare trebuie s fie rigid, realizat din material plastic rezistent, cu marginile i colurile rotunjite. Ea trebuie: a) s asigure etaneitatea corespunztoare pentru protejarea coninutului fa de praf i umezeal printr-un sistem de nchidere ferm; b) s fie inscripionat, vizibil de la o distan de minimum 5 m, cu denumirea produsului i a furnizorului sau, dup caz, a productorului; c) s permit vizualizarea coninutului sau s aib inscripionat lista coninutului; d) s fie dimensionat i compartimentat corespunztor, n vederea depozitrii i asigurrii integritii componentelor prevzute n anexa nr. 3. Calitatea materialelor sanitare, a instrumentelor i a medicamentelor va fi verificat i certificat n conformitate cu prevederile n vigoare privind evaluarea conformitii de ctre organele abilitate ale Ministerului Sntii i Familiei.

ANEXA Nr. 2 Trusele sanitare de acordare a primului ajutor medical vor fi folosite astfel:

1. Activiti industriale, agricole i de prestri de servicii: 1a) n secii de activitate cu mai mult de 5 persoane - una la cel mult 25 de persoane; 1b) activiti cu locuri de munc dispersate, indiferent de numrul de angajai; 1c) mijloace de transport n comun, altele dect auto.

2. Activitate de comer: 2a) spaii comerciale care permit accesul direct al clienilor la mrfurile expuse; 2b) spaii comerciale organizate pe subuniti pentru prezentare i desfacere; 2c) piee agroalimentare; 2d) staii de distribuire a carburanilor.

3. Activiti de nvmnt, proiectare-cercetare: 3a) grdinie, coli, alte instituii de nvmnt care nu dispun de cabinet medical propriu - cel

puin una la 50 de elevi; 3b) ateliere colare, sli de sport; 3c) cmine i internate;

3d) alte activiti de proiectare-cercetare - cel puin una la 25 de persoane.

4. Activiti culturale i recreative: 4a) sli de spectacole - una la cel puin 100 de locuri;

4b) sli de sport sau de ntreinere fizic, altele dect cele din instituiile de nvmnt; 4c) cluburi, alte spaii pentru activiti de divertisment cu cel puin 10 locuri;

4d) baruri, restaurante, hoteluri, moteluri, pensiuni, uniti agroturistice.

ANEXA Nr. 3 Coninutul minim obligatoriu al trusei sanitare

3.4. STABILIREA ATRIBUIILOR I RSPUNDERILOR LUCRTORILOR, N DOMENIUL SECURITII I SNTII N MUNC Legea 319 / 2006, Cap. IV. Obligaiile lucrtorului Fiecare lucrator trebuie sa isi desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire profesional att propria persoana, cat i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munca.

n mod deosebit, n scopul realizrii obiectivelor prevzute anterior, lucrtorii au urmtoarele obligaii:

a) sa utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, sa l napoieze sau sa l pun la locul destinat pentru pstrare;

Denumirea materialului Numrul de buci

Cutie din material plastic, etan, cu coluri rotunjite 1 Foarfece cu vrfuri boante 1 Garou 50 cm 1 Deschiztor de gur din material plastic 1 Dispozitiv de respiraie gur la gur 1 Pip Guedel mrimea 4 1 Pip Guedel mrimea 10 1 Mnui de examinare, pereche 4 Pahare de unic folosin 5 Batiste de hrtie cu soluie dezinfectant 10 Aele din material plastic 2 Fei din tifon mici 5 cm/4 m 5 Fei din tifon mari 10 cm/5 m 3 Bandaj triunghiular l = 80 mm 2 Vat hidrofil steril, pachet A 50 g 2 Ace de siguran 12 Leucoplast 5 cm/3 m 1 Leucoplast 2,5 cm/2,5 m 1 Alcool sanitar 200 ml 1 Comprese sterile 10 cm/8 cm x 10 buc. 10 Pansament individual 2 cm/6 cm 10 Pansament cu rivanol 6 cm/10 cm 5 Plasture 6 cm/50 cm 1 Creion 1 Denumirea materialului Numrul de buci

Caiet a 50 de pagini 1 Brour cu instruciuni de prim ajutor 1 Rivanol soluie 10/00, 200 ml 1 Ap oxigenat sau perogen 1 Alcool iodat 200 ml 1

c) sa nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munca despre care au motive ntemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficienta a sistemelor de protecie; e) sa aduc la cunostinta conducatorului locului de munca i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana; f) sa coopereze